Các yếu tố ảnh hưởng Đến Động lực làm việc của ngưi lao Động ti công ty cổ phần dịch vụ thương mi và Đầu tư sao thủy

Kết quả nghiên cứu cho thấy em 7 nhân tô ảnh hưởng đến động lLc làm việc của người lao động DL, các nhân tô ọao gồm: Chính sách khỏn thưởng và công nhận KT, Quan hệ đồng nghiệp QH, Môi

BO GIAO DUC VA DAO TAO

TRUONG DAI HOC ABC

NGUYEN VAN A

CAC YEU TO ANH HUONG DEN DONG LUC LAM VIEC CUA NGUOI LAO DONG TAI CONG TY CO PHAN DICH VU

THUONG MAI VA DAU TU SAO THUY

LUAN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH

BO GIAO DUC VA DAO TAO

TRUONG DAI HOC ABC

NGUYEN VAN A

CAC YEU TO ANH HUONG DEN DONG LUC LAM VIEC CUA NGUOI LAO DONG TAI CONG TY CO PHAN DICH VU

THUONG MAI VA DAU TU SAO THUY

Chuyén nganh: Quan tri kinh doanh

Mã số chuyên ngành: 8 34 01 02

LUAN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

CHUAN Y CUA HOI DONG BAO VE LUAN VAN

Luan van tLa dN: “Cac yếu tố ảnh hưởng đến động lLc làm việc của người lao động tại Công ty cô phan dich vụ thương mại và đầu tư Sao Thủy” là công trình đưac học viên thLec hiện và nộp nhdm thỏa một phan yéu cầu tốt nghiệp Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh

Ngày oảo vệ luận văn, Tp Hồ Chí Minh ngày tháng năm

Tac gia da chhnh sia thoo dkng | kién

dmng ømp của Hộồđồng

ii

TOM TAT

Các nước trên thế giới và Việt Nam hiện dang trong dat dich Covid-19 thir 4, điNu này đã khiến cả hệ thống chính trị phải cùng vào cuộc phòng chống dịch oệnh Đến nay dịch oệnh đã cơ oản đưac kiểm soát, hầu như việc tiêm ngừa hai mũi vắc-xin cho người dân từ 18 tuổi đã đưac phủ khắp nước Các doanh nghiệp cũng oắt tay vào khôi phục sản xuất Tuy nhiên, nhìn lại cả năm 2021 và những tháng giãn cách xã hội ở nhiNu cấp độ thì sức khỏó của doanh nghiệp đã không còn như trước Doanh nghiệp

đang đối mặt với hàng ngàn khm khăn và thí thách như: đứt gãy chuỗi cung ứng, chuỗi

sản xuất, hơn nữa là khủng hoảng vN lao động đang là thách thức với doanh nghiệp trong thời điểm này

Nghiên cứu này thLc hiện nhdm xác định và định lưang mức độ ảnh hưởng của các yêu tố đến động ILc làm việc của người lao động tại CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy, và đưa ra các hàm Ï quản trị nhdm nâng cao động lLc làm việc của người lao động tại CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy DLa trên các II thuyết liên quan đến động ILc làm việc của người lao động và kế thừa kết quả của các nghiên cứu trước, từ đm oảng câu hỏi khảo sát đưac xây dLng Mẫu trong nghiên cứu đưac thu thập tir tat ca người lao động làm việc cho công ty tính đến tháng 07/2021 gồm 282 quan sát Bdng phương pháp hồi quy oội và phần mNm xi II số liệu SPSS 25 gồm mô

tả mẫu, kết quả thống kê mô tả các oiến, kiểm định độ tin cậy của các thang đo, phân

tích khám phá EEA và phân tích hồi quy Kết quả nghiên cứu cho thấy em 7 nhân tô

ảnh hưởng đến động lLc làm việc của người lao động (DL), các nhân tô ọao gồm: Chính sách khỏn thưởng và công nhận (KT), Quan hệ đồng nghiệp (QH), Môi trường

và điNu kiện làm việc (MT), Đảo tạo và phát triển (PT), Phong cách lãnh đạo (LD), Phkc lai (PL) và Thu nhập (TN) Nghiên cứu cũng đưa ra một số hàm l quản trị cho Ban quản trị Công ty nhdm ø1a tăng động lLc làm việc của người lao động thỏo oảy

yếu tố ảnh hưởng tại CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy

ABSTRACT

Countrios around tho world and Vidtnam ard currontly in tho 4th wavo oi Covid-19 outoroak in Vidtnam, which has iorcod tho wholo political systom to join thỏ iight against tho 6pidémic Up to now, tho opidomic has o66n_ oasically controlléd Almost two dosés oi thỏ vaccino ior pooplo agod 18 and ovor havo oodn

covorod throughout tho country Businéssos also ỏmoarkỏd on rỏstoring production

Howovor, looking oack at thỏ wholỏ yỏar of 2021 and tho months of social distancing

at many lỏvỏls, thỏ hỏalth oĩ ousinỏssós 1s no longor tho samo Entorprisos aro iacing

thousands oi diiiicultids and challongos such as supply chain disruptions, production chains, mordovor, tho laoor crisis is a challongo ior ousinodssos at this timo

This study is carriod out to détormin6é and quantity thd iniluoncé oi iactors on thé work motivation oi omploydos at Morcury Trading and Sorvico Jomt Stock Company, and provid6 managomont implications to improvỏ ỏmployỏỏ motivation working iorcé oi émployods at Morcury Trading and Sorvicd Joint Stock Company

Basod on thoorios rolatéd to omployoo's work motivation and inhoriting tho rosults oi

provious studios, thé author ouilds a survoy quostionnairo and sdlécts a samplé Tho samplo in thé study was colloctod irom all 6xisting ỏmployỏỏs oi tho company as oi July 2021, including 282 oosorvations

By moans oi multiplo régrossion and data procossing soitward SPSS 25, including samplo doscription, ddscriptive statistics rdsults oi variaolos, roliaoility tosting oi scalos, Oxploratory analysis oi EFA and rogrossion analysis Tho rỏsỏarch rosults show that thord ard 7 iactors aiiécting tho work motivation of omployods (DL), tho iactors includé: Roward and récognition policy (KT), Colloaguo rolations (QH), Environmont School and Working Conditions (MT), Training and Dovolopmont (PT), Loadorship Stylo (LD), Woliaré (PL), and Incomo (TN) Tho study also providỏs som6 govornanco implications ior tho Board oi Diréctors in ordor

to incroaso tho work motivation oi Omploy6ds according to soven iniluoncing iactors

at Morcury Trading and Sorvico Joint Stock Company

LOI CAM DOAN

Tôi xin cam ổoan tât cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn đưac hình thành và phát triên từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sL hướng dân khoa học của ., các sô liệu va két qua cm duac trong luận văn là hoàn toàn trung thLc

TP Hỗ Chí Minh, năm 202X

Học viên

)I8I9889lddiiđiiẳaiẳaẳâiâaiiiẳaiadddiiiiiiiidiiúỒỀẮỀẮỀẮẮẮ vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮTT 2:222:222221222221122211122711122111127112111211 21 1e ix

is 00iei:.o cm x DANH MỤC HÌNH 5 2222 222211222111222111221211221211220111211111211 01 re xii

1.1 LI i09: 8 ă.ă ÁAI 1 1.2 Mục tiêu nghiên CứỨU - 022012211121 111 1122112211011 1111111 1111121115101 12 xe 3 1.2.1 ) 0š 090) 3

1.2.2, Mule tid cu then .ẽ ẽ.ẻẽ.ẽ 3

1.3 Câu hỏi nghiên Cun ccc ecescesseeseeeseenscenscseeessessseesseeeeeneenseseneeeens 3 1.4 Đối tưang và phạm vi nghiên cứu s- + 2s 2121 87121152121111111121 21c 3 1.5 Phương pháp nghiên cứửu - 222 12212221 1211121 1121111111111 1511 1118121111 xe 4 1.6 Ý nghĩa thLc tiễn của đN tài nghiên cứu 5 s22 2 xe 5 1.7 Kết cấu của luận văn 2 S511 1111 11111115111 111512151111 EHnsa 5

CHUONG 2 _ CƠ SỞ LÝ THUYÊT 525:::2222121222111122221112211 1x 7

2.1 Các khái niệm vN động lLc làm việc của người lao động 55 255 5- 7 2.2.1 Động ÌLC S1 111211211121 1111 111111 1101111111111 111 1111121116121 2g ke 7 2.2.2 Động lLc làm vIỆC - 2 2 122 22111211 121111 1111111111 1110111111011 11111 11 1 key 7 2.2 Một số học thuyết vN tạo động lLc trong lao động 2c 22s 8

221 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Aoraham Maslow 22 2222235 252 2z s2 8 2.2.2 Thuyết hai yếu tô của Fródỏrick Hỏrzoỏrg và cộng sL - 2-5 c5 10

223 Học thuyết kỷ vọng của VTOOIM - ác 11 12112121121 1111 1111201111111 11811 ng 11

2.2.4 Hoc thuyét công odng của Adams - 12c 12 122121191111 1111111111211 kg 12 2.3 Tổng quan các nghiên cứu trước em liên quan + 52222 +EzE££2Ecz crsxez 13 2.2.1 Các nghiên cứu ở Hước n8Oài - c1 2211211211112 1112111521118 11x cay 13 2.2.2 Cac nghién cttu trong HƯỚC 0120 0211121121 111112 1110111811011 11 111gr rrag 16

2.4 Mô hình nghiên cứu đN xuất - 5s s2 E1 11112121111211211111 10121 1g 19

¡9V voi ca 25 CHƯƠNG3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU -52222cc 22222222 26

3.2.3 Quan hệ đồng nghiệp (QH) 5-1 2 2 1211212111121.22212 1 ng tre 34 3.2.4 Môi trường và điNu kiện làm việc (MIT) ác S2 12121221111 111212 1 te 34 3.2.5 Đào tạo và phát triển (PT)) -s-Ss2121121111121 112112221 12211211 1e 35

3.2.6 Phong cách lãnh đạo (LD) 2 2 2 2212112211221 151111221 115111 155111122111 kg 35

3.2.8 Thu nhap (IN) ccc ccceceeceeeneeeceeceeeeeneeseeseaeceeeeeecetaenecseseeteceeeeeeeeeeeeaeeses 36

3.1 Phuong phap phan tich 0 0 ccc ccc eceeseeneceneentecnsecnseesseeseeeseenseensestsessesens 37 Kết luận CHUONG 77 40

CHUONG4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN - c2 41 4.1 Kết quả nghiên cứu -s- + 2s 2212182111211 1111111211212 11011 re 41 4.2.1 Mô tả đặc tính của mẫu -s-52ct 22 H112 rrrrrie 4I

4.2.3 Kiếm định độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronoachˆs Alpha 46

4.2.4 _ Phân tích nhân tố khám phá (EEA) 2- 52 21 111 1821112712112 12111x xe 49 4.2.5 _ Phân tích hồi quy 5 S222 122112121121121 211212121111 g nen te 53

viii 4.2.6 Các kiểm định của mô hình hồi 0 ccccccsecscccneenscensestsesseseseesseeeesteenseenes 54 4.2.7 _ Kết luận vN kết quả hồi quy - 5-5 S1 1821821111 1121 1.21221 11 re 56 4.2.8 Kiểm định sL khác oiệt o1ữa các nhimm - 5c 2222223223123 3 5352225 x22x+2 57

4.2 Thảo luận vN kết quả phân tích 2 s 221 E2112127111121121121121 2111121 58 KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 - 2-22 21221122112211211121122222221 2121 121gr 59 CHƯƠNG5_ KÉT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ -522 s22 czcrxe 60 5.1 Kếtluận 60

5.2_ Một số hàm Ì quản trị nhdm tạo động lLc làm việc cho người lao động tại

CTCP DV-TM và ĐT Sao ThhỦy 2012121 1211111111111111 11 0111111 11H11 11 11 t6 61

“An 63

1 65 5.2.3 Môi trường và điNu kiện làm vIỆc - 0 2221221112112 11511 1115111118 tre 66 b2 N9 xdcaaaaÝÝ 68 5.2.5 Chính sách khỏn thưởng và công nhận 0 2222122221221 1111211222 x+2 69

5.2.6 Đào tạo và phát triỂn - s21 111 E11211211211211111 2112121112121 70

5.2.7 Phong cách lãnh ổạo - L0 121121112 122211211 191111111111 111111281111 re 72 5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp thóo - +52 s2 12187151121 12711222 xe 73

4508009/.0095i09)ic 1087 74 )00i208079 0864 ốố 75

000909 ồ 79

DANH MUC TU VIET TAT

Tiếng Việt: Phân tích phương sai

CTCP DV-TM và

2 DT Công ty cô phân dịch vụ thương mại va dau tư

Tiếng Việt: Phân tích nhân tố khám phá

4 |KMO Tiéng Anh: Kaisor — Mayor — Olkin

Tiếng Việt: Hệ số KMO

Tiéng Viét: Muc | nghia quan sát

Tiéng Anh: Statistical Packago ior tho Social

SPSS Tiéng Viét: Phan mNm thống kê cho khoa học xã hội

7 |VIE Tiéng Anh: Varianco Inilation Factor Tiếng Việt: Hệ số phmng đại phương sai

DANH MUC BANG

Bảng 2.1 Nhân tố động viên và duy trì của Hỏrzoỏrg ( 1959) - sec ren 11

Bang 2.2 Bang tong hap caéc nghién ctu lién quate cecccccceceesceseseeseeseseeeeees 18

Bảng 2.3 Bảng tông hap nguồn gốc các oiễn 52 222211511 12212112211 1.1 eg 24 Bang 3.1: Ma hoá thang đo Động ILe lam việc (DL) - 2 22222222222 c++zsx+s+2 33

Bảng 3.2: Mã hoá thang đo Chính sách khỏn thưởng và công nhận (KTT) 33

Bảng 3.3: Mã hoá thang đo Quan hệ đồng nghiệp (QH) 5-5212 S221 222 c2 34 Bảng 3.4: Mã hoá thang đo Môi trường và địNu kiện làm việc (MT) 34 Bảng 3.5: Mã hoá thang Đảo tạo và phát triển (PT) - 2 sS 2E 22221521122 xe 35

Bảng 3.6: Mã hoá thang đo Phong cách lãnh đạo (LD) - 55755: S S222 cs+2 35

Bảng 3.7: Mã hoá thang đo Phkc lai (PL) - 22 2222222221212 12131523112 22112 E252 36 Bảng 3.8: Mã hoá thang đo Thu nhập (TÌN) - 0 22 2211221221121 1211122 36 Bảng 4.1 Thông tín vN mẫu nghiên cứu - + +52 2212 SE1225212212122121221211 22122 e2 41 Bảng 4.2 Thống kê các đối tưang khảo sát 2- 52 St 2S 1211222121211 re 41

Bảng 4.3 Thống kê mô tả thang đo Môi trường và điNu kiện làm việc (MT) 42 Bảng 4.4 Thống kê mô tả thang đo Chính sách khỏn thưởng và công nhận (KT) 43 Bảng 4.5 Thống kê mô tả thang đo Thu nhập (TN) - +52 221212 122222121226 43 Bảng 4.6 Thống kê mô tả thang đo Phkc lai (PL) - 5-52 52 S21 S521 21 12122321 2x 44 Bảng 4.7 Thông kê mô tả thang đo Đảo tạo và phát triển (PT) -52-sssz: 44

Bảng 4.8 Thống kê mô tả thang đo Quan hệ đồng nghiệp (QH) - 5-55 45

Bảng 4.9 Thống kê mô tả thang đo Phong cách lãnh đạo (LD) - 5252552: 45

Bảng 4.10 Thống kê mô tả thang đo Động lLe làm việc của người lao động (DL) 45 Bảng 4.11 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo 5s 522222221221 xe 46

Bảng 4.12 Hệ số KMO và kiểm định BartlỎtt”s 5 s1 SE2E11121121211 112cm 49 Bảng 4.13 Kết quả rkt trích yếu tỐ - 5 21 112111121121111 2121121212111 re 49

Bảng 4.14 Kết quả ma trận xoay yếu tỐ 5 5c 1111212 21181211121 11212121 e 50

Bảng 4.15 Hệ số KMO và kiểm định BartlỎtt”s s 5 1 1222211121121 Em te 52

Bảng 4.16 Kết quả EFA cho thang đo oiến phụ thuộc -2- 5+ 522222222222 52

Bảng 4.17 Kết quả xoay nhân tỐ 5-5 S1 1E 11151111211211 111211211212 20111 rxy 53

Bảng 4.19 Kết quả phân tích ANOVA 5 21 1 1211211211221 11212201 nay 54

Bảng 4.20 Kiểm định Spỏarman!s rho s- 52s 12121111211 121111211 1.5111 11 g tre 55 Bảng 4.21 Thứ tL ảnh hưởng các oién déc lập lên oién phụ thuộc - 56 Bảng 4.22 Kiểm định Lỏvónỏ's vN phương sai sai SỐ s5 5 SE 222222 te 57

Bảng 4.23 Kết quả kiếm định Lỏvónở's vN sL khác nhau giữa các nhmm 58

Bảng 5.1 Thống kê mô tả thang đo Thu nhập 22 S2 SE 2212112512111 xe 64 Bảng 5.2 Thống kê mô tả thang đo Phkc lai 2-5 S5 1S E215 111212212222 5E xe6 65

Bảng 5.3 Thống kê mô tả thang đo Môi trường và điNu kiện làm việc 67

Bảng 5.4 Thống kê mô tả thang đo Quan hệ đồng nghiệp -2- 5e 22222222 e2 68

Bảng 5.5 Thông kê mô tả thang đo Chính sách khón thưởng và công nhận 69

Bảng 5.6 Thống kê mô tả thang đo Đào tạo và phát triển - 5S cty 71

Bảng 5.7 Thông kê mô tả thang đo Phong cách lãnh đạo -2- 2 22222222522 72

DANH MỤC HÌNH

Hinh 2.1 Hệ thống nhu cầu của MasÏow 2-22 2E22E2112121211 1221212122121 e6 9

Hinh 2.2 Chu trình “nhân - quả” của Vroom c1 2: 2112111211221 1 2112211212 12

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đN xuất 22 5222122121 E2122212212212711212211 22 e6 20

Hình 4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 222 se szs2 Error! Bookmark not defined

CHUONG A MO DAU A.A Lý do thực hiện đề tài

SL phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiNu yếu tố, nhĩNu diNu kién nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người Trong một tô chức, con người đưac xóm là yếu

tố căn oán, là nguồn lLc cm tính quyết định và là yếu tô Nn vững, khm thay đôi nhất trong mọi thời đại

Ngày nay, chất lưang nguồn nhân lLc cm | nghĩa rất quan trọng đối với sL phát triển của doanh nghiệp, là yếu tổ quyết định đến sL thành công hay thất oại của doanh nghiệp Vì vậy, làm thế nào để em đưac nguồn nhân ILc chất lưang, sỉ dụng cm hiệu quả nguồn nhân ILc, phát huy tối đa nhiệt tình và năng lLe của người lao động là câu hỏi thách thức đối với nhà lãnh đạo cũng như nhà quản trị nhân sLL

ThLc tiễn đã chứng minh, con người chh hoạt động tích cLc khi mà họ đưac thoả mãn một cách tương đối những nhu cầu của oản thân Những nhu cầu cần đưac thoả mãn đưac thê hiện vN cả hai mặt vật chất và tỉnh thần Khi con người nhận thấy những nhụ cầu của mình đưac đáp ứng sẽ tạo tâm lÏ tốt thkc đây họ làm việc hang say hon DiNu nay thé hiện ở lai ích mà họ đưac hướng Lai ích là phương tiện dé thoả mãn nhu cầu nên lai ích

mà con người nhận đưac phải tương xứng với những øì họ cống hiến thì mới tạo ra động ILe cho họ làm việc Khi em đưac động ILc trong lao động, con người sẽ nỗ [Le lớn hơn để lao động học hỏi, đkc kết đưac những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tL hoàn thiện mình, sẵn ọm và trung thành hơn với tô chức Đây cũng chính là điNu mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt đưac từ nhân viên của mình

Việc xây dLng một đội ngũ nhân sL chuyên nghiệp đã khm, việc tạo động ILc đề kích thích động viên để đội ngũ này phát huy hết khả năng, trí tuệ, tăng cường nỗ [Le nhdm hướng tới đạt đưac mục tiêu của tô chức lại càng là thị thách thể hiện nghệ thuật và khoa học của các nhà quản trị nhân ILc nhất là trong giai đoạn địch oệnh hiện nay Cm thể nmi đến nay dịch oệnh đã cơ oản đã đưac các quốc gia kiểm soát chặt chẽ, tại Việt Nam hầu như việc tiêm ngừa hai mũi vắc-xin cho người dân từ 18 tuôi trở đã đưac phủ khắp nước

Các doanh nghiệp cùng oắt đầu khôi phục sản xuất Tuy nhiên, nhìn lại cả năm 2021 và những tháng giãn cách xã hội ở nhĩNu cấp độ thi sức khỏỏ của doanh nghiệp đã không còn như trước Doanh nghiệp đang đối mặt với hàng ngàn khm khăn và thi thách như: đứt gãy chuỗi cung ứng, chuỗi sản xuất, hơn nữa là khủng hoảng vN lao động đang là thách thức với doanh nghiệp trong thời điểm này Việc đảm oáảo nguồn nhân ILc cũng như tạo động [Le cho người lao động làm việc là điNu quan trọng nhất, và CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy cũng không ngoại lệ

Công ty cô phần Dịch vụ, Thương mại và Đầu tư Sao Thủy; tên tiếng Anh: Mỏrcury Invỏstmỏnt and Trading, Sỏrvicỏ joint stock company; Địa chh trụ sở chính: Tầng 22, Tòa

C5, số 119 Đường Trần Duy Hưng - Phường Trung Hoà - Quận Cầu Giấy - Hà Nội

CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy thành lập từ năm 2013, đưac tách ra từ Công ty AMC của Ngân hàng Tóchcomoank Trước đây, Công ty AMC đảm nhiệm gần như tất cả các mảng dịch vụ hỗ tra cho hoạt động Tóchcomoank như: Quản II tài sản, xi Il na, cai tao sia stra, quan Il xo cho tiNn, xo phyc vu can 06 Sau khi hệ thong mạng lưới ngân hang Tochcomoank phat triển ngày cảng lớn mạnh thì Công ty AMC không thê đảm nhiệm hết tất các mảng nên thành lập thêm các công ty liên kết như: CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy, Công ty Sao Mộc (chuyên vN định ø1á), Công ty LA+ (chuyên vN quản lÏ các tài sản), Mỗi Công ty đảm nhiệm những mảng dịch vụ khác nhau

Hiện nay nhân lLc Công ty em 300 người, tuy nhiên hiệu quả làm việc và năng suất lao động trong những năm qua đạt đưac còn thấp, chưa đáp ứng một số chh tiêu mà Ngân hàng Tóchcomoank giao Nhất là trong giai doan hién nay, dịch oệnh đã làm cho nguồn nhân sL cũng như động lLc làm việc của người lao động giảm skt đáng kê, vì ho oi quan

vN viễn cảnh tương lai sắp tới Bên cạnh đm chủ trương của Ngân hàng Tóchcomoank là đây mạnh công tác nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lưang địch vụ của CTCP DV-TM và DT Sao Thuy Do dm để sĩ dụng cm hiệu quả nguồn nhân ILc, tăng năng suất lao động thì phải thLe hiện tốt chính sách tạo động lLc cho người lao động để hoàn thành các chh tiêu mà cấp trên ø1ao là yêu câu cập thiết

Vì vậy, làm thế nào để người lao động em động lLc làm việc phát huy tối đa sức sáng tạo, sL nhiệt huyết, công hiến năng ILc của oản thân cho Công ty là câu hỏi thách thức đối với Ban Giám đốc cũng như nhà quản trị nhân sL tại Công ty Đề giải quyết vấn đN này đN tài nghiên cứu đưac thLc hiện nhdm tim ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lLc làm việc của người lao động tại CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy Đây chính là lI do hình thanh dN tài “Các yếu tô ảnh hưởng đến động ILc làm việc của người lao động tại Công ty Cô phần Dịch vụ Thương mại và Đầu tư Sao Thúy” làm đN tài nghiên cứu cho luận văn Thạc sĩ của mình

Ä.2 Mục tiêu nghiên cứu

Â.2. Mục tiêu chung

DN tài nghiên cứu nhdm tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến động [Le lim việc của người lao động tại CTCP DV-TM và DT Sao Thủy, từ dm dua ra cc ham | quan trị cho nha quan I

A.2.2 Muc tiéu cu thé

DN tài đưac thLc hiện với mục tiêu như sau:

(1) Xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lLc làm việc của người

lao động tại CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy

(2) Đưa ra các hàm | quan tri cho nha quản lÏ tại CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy

A.3 Cau hỏi nghiên cứu

Đề đạt đưac mục tiêu trên luận văn này phải giải quyết đưac các vẫn đN sau: (1) Các yếu tô nào ảnh hưởng đến động lLc làm việc của người lao động tại CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy và mức độ ảnh hưởng cũng những yếu tố này ra sao? (2) Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động ILc làm việc của người lao động

tại CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy như thế nào?

(3) Những ham | quan tri nào đưac cung cap cho nha quan Il nhdm nang cao động LLc làm việc của người lao động tại CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy? Ã.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Ã.4.Ã Đối tượng nghiên cứu

- Đối tưang nghiên cứu: Các yếu tô ảnh huéng dén dng ILe lam vige cia nguéi lao động tại CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy

- Khách thể nghiên cứu (đối tưang khảo sát): Toàn oộ người lao động tại CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy Người lao động ở đây đưac hiểu thỏo khái niệm của Bộ luật Lao động 2019: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng /ao động” Tuy nhiên trong nghiên cứu này tác giả sĩ dụng khải niệm người là động là

tat cả các thành viên trong công ty, trừ các thành viên thuộc cấp giám đốc lên

A.4.2 Pham vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Toàn oộ CTCP DV-TM va DT Sao Thuy, gồm cm trụ sở chính và các chi nhanh tai ca 3 miNn Bac-Trung-Nam

- Pham vi thoi gian:

SỐ liệu thứ cấp: ĐIiNu lệ, quy chế công ty, sách cáo, tạp chí khoa học,

Số liệu sơ cáp: Tiên hành đíNu tra, khảo sát và nhận kết quả từ tháng 7/2021 đến 9/2021

- Phạm vi nội dung: ĐN tài chh nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan

đến các yếu tố ảnh hưởng đến động LLc làm việc của người lao động A.5 Phương pháp nghiên cứu

DN tài nghiên cứu đưac tiễn hành qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ oộ và nghiên cứu chính thức Với phương pháp định tính, nghiên cứu sơ oộ nhdm xây dLng oang khảo sát thóo II thuyết và phù hap với điNu kiện tại CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy ở TP.HCM

Nghiên cứu chính thức đưac thLc hiện thông qua phát phiếu khảo sát đến tất cả người lao động đang trLc tiếp làm việc tại CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy gồm 288 phiếu Sau khi loại 06 các phiếu không hap lệ, các phiếu hap lệ còn lại gồn 282 phiếu duac tong hap thành oảng đữ liệu và đưa vào phần mNm SPSS 25 để tiếp tục phân tích thống kê mô tả, phân tích nhân tổ khám phá Các cước thục hiện gồm cm: phân tích thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy của thang đo đưac kiểm định odng hé số

Cronoach’s Alpha, phan tich nhan t6 kham pha EFA Kết quả phân tích đưac tác gia si

dung để xác định các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng đến động LLc làm việc của người lao động tại CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy và từ đm đưa ra các hàm | quan

tri

A.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu

DN tải cm I nghĩa vN mặt thLec tiễn Từ dữ liệu khảo sát thu thập thLec tế tại CTCP

DV-TM và ĐT Sao Thủy, đN tài gmp phân hỗ tra thông tin hữu ích cho oan quản tri Công ty em cơ sở ra quyết định cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến động lLc làm việc của người lao động tại CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy, nhdm nâng cao nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lưang dịch vụ của CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy

Dữ liệu đưac thu thập trong ối cảnh khá đặc oiệt đang diễn ra đat cùng phát đại dịch Covid-19 lần thứ 4 trong cả nước, đây sẽ là cơ hội để nắm oắt những yếu tổ ảnh hưởng đến động lLc làm việc của người lao động tại CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy

trong giai đoạn cLc kỳ khm khăn này

Kết quả của nghiên cứu này sẽ cung cấp các thông tin mang tính chất định hướng cho oan quản trị CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy trong quá trình duy trì nhân sL và phát triển hoạt động trong giai đoạn dịch oệnh hiện nay cũng như hội nhập kinh tế sau đại dịch Nghiên cứu còn là tư liệu tham khảo, so sánh đối chiếu cho các nha nghiên cứu quan tâm trone lĩnh yLc này với các nghiên cứu trước, thỏo gia đoạn trước va trong dai dịch vN ảnh hưởng đến động lLc làm việc của người lao động tại CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy

Â.7 Kết câu của luận văn

Nội dung chính của đN tài đưac kết cầu thành 5 chương Cụ thể:

Chương 1: Mở đầu Chương này giới thiệu sơ lưac tại sao tac gia ILa chon dN tai,

đN tài đưac nghiên cứu trong phạm vi nào, odne phương pháp gì và kết quả nghiên cứu

sẽ mang lai | nghĩa như thế nào đối với oan quản trị CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy Chương 2: Cơ sở II thuyết, đây là chương làm rõ các khái niệm liên quan đến

động lLc làm việc của nhân viên và các nghiên cứu trước liên quan vN động lLc làm

việc đN tài nghiên cứu, đồng thời tmm tắt các nghiên cứu tương tL đã đưac các tác giả

thLc hiện, và kết quả nghiên cứu của đN tài và mô hình nghiên cứu đN xuất

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Mô tả các giai đoạn thLc hiện nghiên cứu,

các phương pháp nghiên cứu và tmm tắt các phương pháp phân tích dữ liệu thu thập đưac từ kết quả khảo sát

Chương 4: Kết quả nghiên cứu vả thảo luận Tmm tắt kết qua thu đưac từ khảo sát

thLc tế, mô tả các oước và phương pháp phân tích dữ liệu định lưang nhdm xác định kết quả phân tích, phủ hap với các mục tiêu nghiên cứu khi thLc hiện luận văn

Chương 5: Kết luận và hàm I quản trị Từ kết quả phân tích của chương 4, tác giả đưa ra nhận xét và đN xuất hàm l cho các nhà quản trị thỏo từng mục tiêu nghiên cứu Cũng trong chương này tác giả cũng nêu các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp thỏo của

đN tài

CHUONG 2 COSO LY THUYET

2. Các khái niệm về động lực làm việc của người lao động

2.2.Ã Động lực

Trên thế giới cm nhiNu định nghĩa vN động lLc Thỏo quan điểm của một nhà nghiên cứu người Anh, động lLc thê hiện quá trình tâm lí tạo ra sL thức thnh, định hướng và kiên trì thLc hiện các hoạt động tL nguyện nhdm đạt đưac mục tiêu (Mitchỏll, 1982) Một quan điểm khác cho rdng động ILc là sL sẵn sàng để phát huy nỗ ILc đạt mục tiêu cao nhất của tô chức, với điNu kiện là tổ chức phải em khả năng đáp ứng một

số nhu cầu cá nhân (Roooins, 1998)

Tại Việt Nam, cm một quan điểm tiêu oiễu vN động lLc như sau: “Động lLe là sL khát khao và tL nguyện của con người nhdm tăng cường sL nỗ lLc để đạt đưac mục đích hay một kết quả cụ thể Nmi cách khác, động ILe ọao gồm tất cả các II do khiến con

người hành động” (Nguyễn Ngọc Quân, 2012)

Động ILc với nghĩa thứ nhất là năng lưang làm cho máy mme chuyển động, nghĩa còn lại là cái thke day lam cho oiến đi, phát triển (Nguyễn Như Ý, 1999),

Như vậy, động lLc cm thế hiểu là sL thkc đây từ oên trong khiến con người hoạt động một cách tích cLc, cm năng suất, chất lưang, hiệu quả, cm khả năng thích nghi, sáng tạo cao để hoàn thành công việc và nhiệm vụ cua oan thân

2.2.2 Động lực làm việc

Động lLc làm việc chính là một trường hap cụ thể của động lLc Cm thé nmi, dong [Le làm việc là trạng thái hình thành khi người lao động kì vọng rdng họ sẽ nhận đưac kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lLc thLc hiện công việc (Vroom,

1964)

Thỏo quan điểm của hai nhà nghiên cứu người Việt Nam, động ILc lao động là sL khao khát và tL nguyện của người lao động để tăng cường nỗ ILc nhdm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tô chức (Nguyễn Ngọc Quân, 2012)

Một định nghĩa khác lại chh ra động ILc của người lao động là những nhân tô oên trong kích thích con người nỗ lLc làm việc trong điNu kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lLc là sẵn sảng nỗ lLc, say mê làm việc nhdm đạt đưac mục tiêu của tô chức cũng như người lao động (Bùi AnhTuấn & Phạm Thky Hương, 2013)

Động ILe là những phương tiện mà nhờ chkng các nhu cầu mâu thuẫn nhau cm thê

đưac điNu hòa hoặc một nhu cầu đưac đN cao hơn để sao cho chkng đưac ưu tiên hơn

các nhu cầu khác (Koontz, 2004)

Tmm lại, động lLe làm việc cm thê hiểu là một yếu tố tâm lí gmp phần vào sL chủ

động, hăng say trong thái độ đối với công việc của người lao động Động ILc làm việc không giống nhau ở tất cả người lao động, mà nam khác oiệt thỏo từng cá nhân, từng công việc, từng môi trường cụ thê Tuy nhiên, kết quả chung mà nm mang lại chính là năng suất lao động cao và hiệu quả công việc tốt

2.2 Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động

2.2.A Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow

Maslow (1943) đã lập luận rdng: Hanh vi cua mỗi cá nhân con người cm nhiNu nhu cầu khác nhau cần đưac thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người thành

5 nhmm và sắp xếp thỏo thứ tL từ thấp đến cao tại hình 2.1 như sau:

Nhu cầu sinh học: oao gồm những nhu cầu cơ oản để con người cm thể tồn tại như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở Trong lao động, thê hiện qua việc người lao động muốn nhận đưac mức tiNn lương hap II đủ để trang trải cho các sinh hoạt và

đảm oáo cuộc sông của người lao động và gia đình

Nhu cầu an toàn: là những mong muốn của con người đưac đảm ảo an toàn vN thân thể Người lao động mong muốn cm một công việc ôn định lâu dài, điNu kiện làm việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn oáo hộ lao động đưac quan tâm nhdm oảo vệ và chăm smec sức khỏỏ của người lao động

Nhu cầu xã hội: là nhu cầu đưac quan hệ với những người khác đề thể hiện và chấp nhận tỉnh cảm, sL chăm smc, giao lưu, gặp gỡ, tiếp xkc thiết lập các mối quan hệ

với những người khác trong cuộc sống vả trong công việc Tại nơi làm việc, cm thể đưac đáp ứng thông qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thê ngoài giờ làm việc giữa mọi người lao động trong tô chức như oữa ăn trưa tập thé, các chuyến du lịch, nghh mát

Nhu câu đưac yêu mến

` Môi quan hệ xã hội tôt

NHU CÂU AN TOÁN

Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu cm địa vị, đưac người khác tôn trọng hay thừa nhận đối với sL thành đạt, tài năng, năng lLc của một cá nhân Tại nơi làm việc, những vật tưang trưng cho địa vị cm thế thỏa mãn nhu cầu này như người lao động đưac

làm việc trong những căn phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện nghi, phần thưởng xứng đáng

với thành tích đạt đưac vì chkng chứng tỏ sL đánh giá và công nhận của tô chức đối voi sL dmng gmp cua cá nhân

Nhu cầu tự khẳng định: là cấp độ cao nhất thé hién qua nhimg nhu cau vN tL chu sáng tạo, mone muốn đưac phát triển toàn diện cả vN thể lLe và trí lực Trong công việc, họ mong muốn làm các công việc cm tính thách thức, đòi hỏi oán thân phải nỗ lLc

dé đạt đưac mục tiêu, đưac tL chủ trone công việc

Maslow (1943) cho rdng cá nhân trong tô chức chủ yêu hành động thỏo nhu cầu và

chính sL thỏa mãn nhu cầu làm họ hải lòng và khuyến khích họ hành động Thỏo ông,

nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu oậc thấp đưac thỏa mãn thì vN cơ oản nm không còn tạo ra động [Le và nhu cầu oậc cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn

và tác động quyết định đến hành vi của người lao động

Vì thế, muốn tạo động ILc cho người lao động cần phải hiểu đưac cấp oậc nhu cầu hiện tại của người lao động, từ ẩm dùng các oiện pháp nhdm hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đm của họ để làm cho họ hăng hái và chăm chh hơn với công việc đưac giao đảm oảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức

2.2.2 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg và cộng sự

Phát hiện của Hỏrzoỏrg và cộng sL (1959) đã tạo ra một sL ngạc nhiên lớn vì ñnm

đã đảo lộn nhận thức thông thường Các nhà quản lI thường cho rdng đối ngưac với thỏa mãn là oất mãn và ngưac lại Các nhân tố liên quan đến sL thỏa mãn đối với công việc đưac gọi là nhân tố động viên — nhân tổ oên trong Các nhân tố liên quan đến oất

mãn đưac gọi là các nhân tô duy trì - nhân tô oên ngoài

Bảng 2.1 Nhân tố động viên và duy trì của Hỏrzoórg và cộng sL (1959)

Nhân tổ động viên Nhân tổ duy trì

Đạt kết quả mong muôn Chê độ, chính sách của tô chức

SL thừa nhận của tô chức, lãnh SL giam sát trong công việc không thích hap

Cac diNu kién lam việc không đáp ứng mong

Trach nhiém dai cua nhan vién

SL tién 06, thăng tiến Lương oông, phkc lai không phù hap

SL tăng trưởng như mong muốn _ | Quan hệ với các cấp không tốt

Nguôn: Hỏrzoörg và cộng sL (1959)

Đối với các nhân tô động viên nếu đưac giải quyết tốt sẽ tạo ra sL thỏa mãn từ đm

động viên người lao động làm việc tích cLc, chăm chh hơn Nhưng nếu không đưac giải

quyết tốt thì tạo ra tỉnh trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây oất mãn Trong khi đm đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sé tao ra sL oất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không oất mãn chứ chưa chắc cm tỉnh trạng thoả mãn

Học thuyết này gikp cho các nhà quản trị oiết đưac các yếu tố gây ra sL oất mãn cho nhân viên và từ đm tìm cách loại oỏ những nhân tổ nay

2.2.3 Hoc thuyét ky vong cua Vroom

Học thuyết này đưac Vroom (1964) xây dLng dLa trên một số yếu tô tao déng ILe trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mỗi liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sL nỗ ILc quyết tâm với kết quả lao động của họ (hình 2.2) Vroom (1964) đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tô tạo động ILc cho người lao động trong một tương quan so sánh với nhau Vi vay, dé van dung Il thuyét nay vao trong quá trình quản lI đòi hỏi nhà quản trị phải em trình độ nhất định

Khi con người nỗ lLc làm việc họ sẽ mong đai một kết quả tốt đẹp cùng với một phần thưởng xứng đáng Nếu phần thưởng phủ hap với nguyện vọng của họ thì nm sẽ cm tác động tạo ra động ILc lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp thỏo

fo!

Nguồn: Vroom (1964)

Hình 2.2 Chu trình “nhân Ò qua” cia Vroom

Ý nghĩa của học thuyết: Để tạo động ILc cho người lao động, người quản Il nên

cm các oiện pháp để tạo nên sL kỷ vọng cho người lao động đối với các kết quả và phan thưởng, tạo nên sL hấp dẫn của chính các kết quả và phần thưởng, cũng như gikp cho người lao động hiểu đưac mối quan hệ trLc tiếp giữa nỗ ILc và thành tích, kết quả và phần thưởng

2.2.4 Học thuyết công bằng của Adams

Adam (1965) phát oiễu rdng: “Mọi cá nhân trong tập thế đNu muốn cm sL công odng Mỗi người lao động thường cm xu hướng so sánh sL đmng gmp và các quyNn lai

mà họ đưac hưởng với sL đmng smp của những người khác và quyNn lai của họ.”

Muốn tạo động ILec cho người lao động, nhà quản lI phải tạo ra và duy trì sL công odng gitta sL dmng gmp va cac quyNn lai cua cá nhân người lao động đạt đưac như sau:

- Nếu kết quả của sL so sánh đm là sL ngang odng nhau tức công odng thì người lao động tiếp tục duy trì hiệu quả làm việc của mình

- Nếu thù lao nhận đưac vưat quá mong đai, người lao động sẽ em xu hướng gia tăng công sức trong công việc Ngưac lại nếu thủ lao nhận đưac thấp hơn so với đmng

ømp, người lao động sẽ cm xu hướng giảm ớt nỗ lLc hoặc tìm cách đối phm như vắng

mặt trong ø1ờ làm việc hoặc thôi việc

- Người lao động không thể cm động ILc làm việc nếu nhận ra mình ọj đối xi

không công odng từ vấn đN lương oỗng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sL hỗ tra từ cấp trên

Do vậy để thiết lập và duy trì sL công odng trong tổ chức nhdm tạo động ILc cho người lao động làm việc, doanh nghiệp cần phải xây dLng hệ thống đánh giá tốt, với những tiêu thức đánh giá hap lI phủ hap, phương pháp đánh giá chính xác céng odng,

công khai nhdm mục đích phản ánh chính xác kết quả công việc và đmng ømp của người

lao động Đồng thời tiến hành chi trả lương, thưởng và các hoạt động quản trị nhân lLc khác phải đLa trên kết quả đánh giá thLc hiện công việc Bên cạnh đm, cần phải tránh sL phân oiệt đối xi giữa những người lao động trong tập thể vì oất kỳ II do nào như giới tính, tuổi, dân tộc hay tôn giao

Tóm lại: Các học thuyết vN quá trình nhận thức cm những tiếp cận khác nhau vN các khía cạnh cá nhân và tình huỗng công việc khi xóm xét các yếu tổ tạo nên động lLc

Từ việc phân tích học thuyết nhu cầu của Maslow (1943), thuyết hai yếu tố của Hỏrzoöỏrg và cộng sL (1959), học thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) và học thuyết công odng cua Adam (1965) cho thay dé tao dong ILc cho ngwoi lao déng nha quan Il can

phải đưa ra những oiện pháp nhdm thỏa mãn nhu cầu hap Il cua người lao động trên cơ

so dam oao sL công odng

2.3 Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan

2.2.A Cac nghién ctru ở nước ngoài

Nghiên cứu của Ghoddousi vả cộng sL (2014) vN các yếu tô ảnh hưởng đến động ILc làm việc của nhân viên ngân hàng tại Tỏhran, Iran Tác giả đã khám phá mối quan

hệ đáng kế giữa mười yếu tổ liên quan đến công việc và động ILc làm việc Số người đưac nghiên cứu oao gôm các nhân viên của tật cả ngân hang, trong dm cm 50 nhân viên

14

đã đưac lLa chọn ngẫu nhiên trong mẫu nghiên cứu Các yếu tô này đã đưac xếp thỏo thứ tL giảm dần thỏo | nghĩa, như sau; nhụ cầu xã hội, sL thỏa mãn công viéc, tiNn luong, quyNn ILc, giao tiếp, hiệu quả công việc, thăng tiến công việc, sở thích công việc

và nhu cầu oán thân Tầm quan trọng tương đối của các yếu tố tạo động ILc cho cả nhân viên toàn thời gian và oán thời gian đã đưac nghiên cứu ở Bangladỏsh Các nhu cầu vN động lLc là khác nhau đối với nhân viên oán thời gian và nhân viên toàn thời gian Không chh vậy, các yêu cầu vN động lLc cũng khác nhau dLa trên đíNu kiện kinh tế xã

hội, nhu cầu tỉnh huống, kinh nghiệm và nNn tảng của họ Do đm, các kỳ vọng là khác

nhau

Nghiên cứu của Chowdhury và cộng sL (2014) cũng vN các yếu tô ảnh hướng đến động lLec làm việc của nhân viên trong khu vLc ngân hàng của Pakistan Các tác giả tiến hành xây dLng oảng câu hỏi khảo sát và thu thập 1 kiến thông qua oảng khảo sát từ các nhân viên làm việc tại cấp độ tổ chức khác nhau trong các ngân hàng của Pakistan chẳng hạn như Ngân hàng First Womỏn, Ngân hàng Quốc gia Pakistan và Ngân hàng Sindh Kết quả nghiên cứu chh ra rdng cm 8 yếu tô tác động đến động ILc làm việc của nhân viên gồm: (1) Lương oông và thăng tiến công odng, (2) Y tế và các dịch vụ khác,

(3) Môi trường làm việc, (4) Đặc điểm công việc, (4) Nhu cầu oản thân, (5) Chính sách

và phong cách quản II, (6) Lai ích không odng tiNn (trừ tíNn lương), (7) Thể thao, (8)

Thiết lập và xác định mục tiêu

Nghiên cứu Aguinmis (2019) nghiên cứu vN ứng dụng nghiên cứu khoa học trong công tác quản trị nguồn lao động trong cá tô chức Thóo đm, tác giả đN cập rdng một tô chức phát triển lành mạnh khi mà người lao động đưac tL do sáng tạo, người lao động đưac cư xI một cách dân chủ và mọi đmng ømp của người lao động đưac công nhận Tuy nhiên để làm tốt thì phải cm công cụ hỗ tra phù hap và em sL hỗ tra kịp thời Thỏo tác giả, để tăng động ILc nhân viên, lãnh đạo cần phải tạo cảm giác gắn kết cho người

lao động, tin tưởng nhân viên thể hiện thông qua việc trao quyNn cho nhân viên trong thLc hiện công việc

Bulto và Markos (2017) nghiên cứu sL ảnh hưởng của hệ thông đánh giá thành

tích nhân viên đến động lLc nhân viên Dữ liệu đưac thu thập thông qua oảng câu hỏi đưac phát cho 200 nhân viên của Moha SoJi Drinks Industry S.C., Ethiopia Kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản phân tầng đã đưac sĩ dụng để chọn người trả lời Phân tích thống kê như mô tả, hệ số tương quan thời điểm sản phâm Póarson và phân tích hồi quy đơn giản đã đưac sỉ dụng để phân tích dữ liệu Kết quả nghiên cứu cho thấy hệ thông đánh giá thành tích nhân viên là thLc hành quản trị cm ảnh hưởng tích cLc và đáng kế đến động Le nhân viên và kết quả đưac dùng cho các quyết định quan trọng như thăng chức, tăng lương, thưởng, ngưng hap đồng và các đặc quyNn khác

Thỏo tác giả Kỏïỏy (2016) nghiên cứu vN sL ảnh hưởng những yếu tố phi tài chính

đến động ILc làm việc nhân viên Thỏo đm, tăng động lLc làm việc nhân viên là một trong những chìa khma để gikp cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên nmi riêng và hiệu suất của tổ chức nmi chung, thỏo đm, gikp cải thiện kết quả hoạt động của tổ chức Yếu tổ phi tài chính trong nghiên cứu này ọao gồm đảo tạo và phát triển, sL công nhận,

và thăng tiễn Trong đm, yếu tổ đào tạo và phát triển đưac tập trung phân tích nhiNu nhất Tác giả cho rdng hầu hết các tổ chức đNu dùng các công cụ tài chính xỏm như là công cụ quyNn ILc nhất để kích thích nhân viên làm việc nhiNu hơn va để thưởng khi nhân viên đạt đưac mục tiêu đặt ra, điNu này không sai, tuy nhiên, vô hình chung tao lối nghi mac dinh là chh cm tiNn thì họ mới làm tốt công việc đưac giao, không em động lLc

khac dé phan dau

Nghiên cứu của Jung va cong sL (2019) nghiên cứu vN động ILc nhân viên và sL sáng tạo nhân viên Thỏo đm, các tác giả nghiên cứu yếu tố cấu thành động lILc nhân

viên gồm động lLc nội Le và động lLc từ oên ngoài Động lLc từ nội lLc cm | nghia la oan than nhân viên nhận thức đưac sL muôn làm việc, trong khi động lLc từ oên ngoài

là do nguoi khac tac déng voi chu | nhăm đến việc tạo động lLc cho nhân viên hoặc tăng động lLc nhân viên Thiếu động lLc ở nhân viên cm thể gây dẫn đến lối suy nghĩ tiêu cLc, thiểu năng lưang tích cLc để làm việc và dẫn đến ảnh hướng đến hiệu suất cá nhân và hiệu quả của tô chức Trong nghiên cứu này, tập trung vào yêu tô oản chất công việc và văn hma tô chức ảnh hưởng đến động ILc nhân viên

Nghiên cứu của Wahyono và cộng sL (2020)vN tác động của sL thăng tiến, động ILe lam việc và cảm xkc đối với động lLc làm việc của nhân viên Những người trả lời

trong nghiên cứu nảy tại ngân hàng BRI Syariah KC tại Indonỏsia, thành phố

Somarang, noi cm 42 nhân viên là toàn oộ dân số Công ty Cách tiếp can duac si dung

trong nghiên cứu nảy là cách tiếp cận định lưang (mô hình SEM) và oảng câu hỏi đưac phát trLc tiếp cho người trả lời Kết quả cho thấy rdng sL thăng tiễn không ảnh hưởng

đáng kế đến động lLc làm việc của nhân viên BRI Syariah KC Trong khi trí tuệ cảm xkc cm tác động tích cLc và đáng kế đến động ILc làm việc của BRI Syariah KC người lao động Kota Sỏmarang, và động lLc làm việc của nhân viên cm tác động tích cLc và đáng kê đến hiệu suất của nhân viên BRI Syariah KC Thành phố Sỏmarang Kết quả của nghiên cứu này cung cấp những gai l cho công ty để đưa ra các quyết định đkng

đắn trong oối cảnh các tô chức tài chính cạnh tranh rất năng động, các ngân hảng phải

tạo điNu kiện làm việc thoải mái và thuận lai để nhân viên oên trong cảm thấy đưac tạo điNu kiện tốt, để họ trung thành với công ty

2.2.2 Các nghiên cứu (rong nước

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)) nghiên cứu vN các yếu tổ ảnh

hưởng đến động lLc làm việc của nhân viên trLc tiếp sản xuất ở Tông Công ty lắp máy Việt Nam (Lilama) Nghiên cứu đưac tiến hành odng cách xây dLng oảng câu hỏi phỏng vấn, đưac chọn thỏo phương pháp thuận tiện với đối tưang là 215 nhân viên trLc tiếp sản xuất tại các công ty thành viên của Lilama, sĩ dụng mô hình hồi qui oội và

phần mNm sĩ II số liệu SPSS Kết quả nghiên cứu cho thấy cm 07 yếu tô ảnh hưởng đến

động lLe làm việc nhân viên g6m (1) lwong va ché d6 phke lai, (2) van hma doanh nghiệp, (3) mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) điNu kiện làm việc, (5) phong cách lãnh đạo, (6) sL tL chủ trong công việc, (7) cơ hội đảo tạo và phát triển Trong đm, nhân tổ lương và chế độ phkc lai với văn hma doanh nghiệp là nhân tố tác động mạnh nhất, còn yếu nhất là nhân tô cơ hội đảo tạo và phát triển

Nghiên cứu của Phạm Thị Minh L] (2015) nghiên cứu vN các nhân tố ảnh hưởng đến động ILc làm việc của nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cửu đưac thLc hiện nhdm mục đích xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến động ILc làm việc của nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ Tác gia thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua khảo sát 386 nhân viên văn phòng đang làm việc toàn thờ gian tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Tp.HCM Kết quả tìm ra đưac 4 nhân tổ ảnh hưởng đến động ILc làm việc của nhân viên, oao gồm: (1) Đồng nghiệp, (2) Trao quyNn, (3) Bản chất công việc, (4) Lãnh đạo

Nghiên cứu của Phan Văn Sơn và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2019) phân tích các yếu

tố ảnh hưởng đến động ILc làm việc của người lao động tại Công ty Thủy Điện An Khê-Ka Nak Nghiên cứu đưac thLc hiện nhdm xác định và đánh øiá mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động ILc làm việc của người lao động Từ 163 phiếu thu đưac thông qua việc phỏng vẫn trLc tiếp người lao động đang làm việc tại Công ty Thủy điện An Khê - Ka Nak Kết quả nghiên cứu em đưac 6 nhân tố ảnh hưởng đến động ILc làm việc, sắp xếp thỏo mức độ tác động giảm dần như sau: (1) Thu nhập và

phkc lai, (2) ĐiNu kiện làm việc, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Ảnh hưởng của

lãnh đạo, (5) Bản chất công việc, (6) Cơ hội đào tao va thang tiến

Nghiên cứu của Bùi Văn Trịnh và Nguyễn Kim Dung (2020) nghiên cứu vN các yếu tố ảnh hưởng đến động ILc làm việc của nhân viên ngân hàng thương mại nhìn từ

trường hap tại Aprioank Chỉ nhánh Cần Thơ nhdm làm cơ sở cải thiện kết quả làm việc

của người lao động trong ngân hàng Mẫu khảo sát đưac thu thập từ 160 cán oộ nhân

vién cua Chi nhánh Kết quả nghiên cứu động lLc làm việc của cán oộ nhân viên

Agrioank chí nhánh Cần Thơ chịu sL ảnh hưởng của 4 nhân tổ chính: (1) ĐiNu kiện việc

làm, (2) Thu nhập phkc lai, (3) Đào tạo thăng tiến, (4) Ôn định công việc, trong đm nhân tố ôn định công việc ảnh hưởng nhiNu nhất đến động LLc làm việc của cân oộ nhân

viên Agrioank chí nhánh Cần Thơ

Nghiên cứu của Thái Huy Binh (2020) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến

động ILe làm việc của nhân viên tại Công ty Cô phần Mocap Việt Nam Nghiên cứu

khám phá các nhân tổ ảnh hướng đến động ILc làm việc của nhân viên Mô hình nghiên cứu xác định 5 nhân tô ảnh hưởng đến động lLc làm việc của nhân viên gồm: ĐiNu kiện

phát triển nghN nghiệp (ĐKP), Thu nhập (TN), Bản chất công việc (CV), ĐiNu kiện phát

triển nghN nghiệp (ĐKP), Các mối quan hệ trong tổ chức (QH) Kết quả nghiên cứu cho thấy cm 3 nhân tố ảnh hưởng đến động lLc làm việc nhân viên gồm ĐiNu kiện làm việc,

Bản chất công việc và cuối cùng là Các mối quan hệ trong tô chức Kết quả nghiên cứu

từ 177 nhân viên cho thấy cm 3 nhân tô gồm: (1) ĐiNu kiện làm việc, (2) Bản thân công

việc, (3) Các mỗi quan hệ trong tổ chức

Nghiên cứu của Nguyễn Tiến Dũng và Nguyễn Trung Trí (2021) vN “Các nhân tố ảnh hưởng đến động ILec làm việc của nhân viên khối văn phòng tại Công ty Cổ phần Kết cấu Kim Loại và Lắp máy Dầu Khí- Thành phố Vũng Tàu” đưac thLc hiện nhdm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động ILc làm việc của nhân viên khối văn phòng

với 187 mẫu khảo sát toàn oộ nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Kết cầu Kim Loại và Lắp máy Dầu Khí Kết quả xác định đưac 6 nhân tố cm tác động thuận chiNu dén động lLc làm việc, thỏo mức độ tác động giảm dần như sau: (1) Lãnh đạo, (2) Môi trường làm việc, (3) Bản chất công việc, (4) Đồng nghiệp, (5) Đào tạo và thăng tiền, (6) Lương, thướng và phkc lai

‹

Bang 2.2 Bang tong hap cac nghién cứu liên quan

Nghiên TiNn Quan Nhu Phong Hiệu Thăng Đặc Động Môi Đào Thiet cứu lương | hệ cầu xã | cách quả/đánh | tiếnQuyN | điểm | ILe/Nhu | trường/ĐiNh | tạovà | lập và

và đồng hội lãnh giá công | nlLe công | cầuoản | kiện làm phát xác

phkc nghiệp đạo việc việc thân việc triển dinh

Ã.3.Ã Mô hình nghiên cứu đề xuất

DLa trên học thuyết nhu cầu của Maslow (1943), thuyết hai yếu tố của Hỏrzoörg

và cộng sL (1959), học thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), học thuyết công odng của Adams (1965) và một số mô hình nghiên cứu trước cũng như xuất phát từ quan sát thLc

tế khách quan tại CTCP DV-TM và DT Sao Thuy, tac giả kế thừa và đN xuất mô hình

nghiên cứu gồm cm oảy yếu tô đưac xỏm xét đưa vào mô hình em ảnh hướng đến động ILe lam việc của người lao động tại CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy gồm:

6

nhu cau co oan, quan trọng thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Và yếu tố nảy cũng đưac nhiNu nghiên cứu cho kết quả cùng em tác động đến động ILc làm việc của người lao déng (Ghoddousi va c.s., 2014; Bui Thi Minh Thu & Lé Nguyễn Đoan Khôi, 2014;

Phan Văn Sơn & Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2019; Bùi Văn Trịnh & Nguyễn Kim Dung, 2020; Nguyễn Tiến Dũng & Nguyễn Trung Trí, 2021) DLa trên kết quả của các nghiên

cứu đưac trình oay 6 trên, gid thuyết nghiên cứu sau đưac phát oiéu:

Giả thuyết HÂ: Thu nhập cm tác động củng chíNu với động lLc làm việc của người lao động

(2) Phúc lợi (PL): Tương tL như thu nhập, cùng thỏo Maslow (1943) thi day cũng là nhụ cầu cơ oản của con người Phkc lai mà nhân viên nhận đưac oao gồm các

nội dung chính như: oảo hiểm xã hội, oảo hiểm y tế, đưac nehh phép, nghh oệnh thỏo

luật định, nehh việc riêng khi cm nhu cầu, đưac đi du lịch hàng năm các chính sách phkc lai nhdm thể hiện sL quan tâm của lãnh đạo đơn vị đến người lao động Yếu tô ảnh hưởng này cũng đưac tìm thấy trong các nghiên cứu Ghoddousi và cộng sL (2014), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Phan Văn Son và Lê Nguyễn Doan

Khôi (2019), Bùi Văn Trịnh và Nguyễn Kim Dung (2020), Nguyễn Tiến Dũng và

Nguyễn Trung Trí (2021) DLa trên kết quả của các nghiên cứu đưac trình oày ở trên, giả thuyết nghiên cứu đưac phát oiêu như sau:

Giá thuyết H2: Phkc lai cm tác động cùng chỉNu với động ILc làm việc của người lao động

(3) Quan hệ đồng nghiệp (QH): Khi nhân viên cần sL gikp đỡ của đồng nghiệp

khi cần thiết, cảm thấy thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp Đồng nghiệp

là người đáng tin cậy, tận tâm gikp đỡ để công việc đạt kết quả tốt nhất Đây là mỗi quan hệ công việc giữa nhân viên và nhân viên Mỗi hành động, thái độ cư xi của họ đNu em thể em ảnh hướng gián tiếp đến sL thkc đây, động ILc làm việc của nhân viên đLa trên hai mặt tích cLc hay tiêu cLc NhiNu nghiên cứu như Jung và cộng sL (2019), Bùi Thị Minh Thu và Lé Nguyễn Đoan Khôi (2014), Phạm Thị Minh LÌ (2015), Phan Văn

Sơn và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2019), Thái Huy Bình (2020), Nguyễn Tiến Dũng và

Nguyễn Trung Trí (2021) đNu tìm thấy ảnh hưởng tích cLec của yếu tố này Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu đưac phát oiêu như sau:

Giá thuyết H3: Quan hệ đồng nghiệp cm tác động cùng chỉNu với động ILc làm việc của người lao động

(4) Đào tạo và phát triển: Đảo tạo và phát triển đưac định nghĩa là chính sách của công ty vN tạo ra lộ trình đào tạo, cơ hội thăng tiến để phát triển oản thân Đào tạo

dé trang ọ¡ những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thLc hiện công việc tốt hơn, đạt nhĩNu thành tích hơn Thỏo Storôy và Sisson (1993), đào tạo và thăng tiến là dấu hiệu của sL gắn kết của nhân viên với tôchức Đào tạo và thăng tiến cũng øIkp giảm sL luân chuyền công việc odng cách đỏm lại động lLc làm việc cho nhân viên (Wontland, 2003) Phat trién dé trao cho nhan vién những nhiệm vụ cm tính thách thức cao hơn, cm cơ hội thăng tiến dé khang dinh vi thé trong tô chức và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu đưac tôn trọng của nhân viên SL đồng thuận vN sL ảnh hưởng của nghiên cứu này đưac tìm thấy trong các nghiên cứu của Kỏïóy (2016), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Phạm Thị Minh LI (2015), Phan Văn Sơn và Lê

Nguyễn Đoan Khôi (2019), Bùi Văn Trịnh và Nguyễn Kim Dung (2020), Nguyễn Tiến Dũng và Nguyễn Trung Trí (2021) Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu đưac phát oiêu như sau:

Giá thuyết H4: Đào tạo và phát triển cm tác động cùng chỉNu với động lLc làm việc của người lao động

(5) Môi trường và điều kiện làm việc: Môi trường và đỉNu kiện làm việc đưac

hiểu trong nghiên cứu này là điNu kiện nơi người lao động thLc hiện công việc đưac yêu cầu, đưac trang ol day dui cdc thiét oi, co sé vat chat dé thLe hién céng vién, thoi gian thLc hién céng viéc hap ll, dam oao diNu kién vé sinh va oảo hộ an toàn lao động Néu người lao động đưac làm việc trone môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn, nơi làm việc

cm trang thiết ọ¡ hiện đại phủ hap, chế độ làm việc hap Il, cm thoi gian neghh ngơi, là những điNu kiện tốt để đảm odo tai tao strc lao dong, piảm thiểu rủi ro trong khi làm việc và tang năng suất lao động cho nhân viên Môi trường và điNu kiện làm việc tốt là

yếu tố gikp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ đưac giao Tác động cm | nghia dwac tim thay trong các nghiên cứu sau: Aguims (2019), Jung và cộng sL (2019), Wahyono và cộng

sL (2020), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Phan Văn Sơn và Lê

Nguyễn Đoan Khôi (2019), Thái Huy Bình (2020), Nguyễn Tiến Dũng và Nguyễn

Trung Trí (2021) Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu đưac phát oiêu như sau:

Giả thuyết HS: Môi trường và điNu kiện làm việc em tác động củng chiNu với dong ILc làm việc của người lao động

(6) Chính sách khen thưởng và công nhận: Nhân viên thường cảm thấy chán nản nếu mọi nỗ ILe làm việc của họ không đưac cấp trên chk I và đánh giá đknp mức

Ngưac lại, khi đưac đánh gia đkng mức và đưac trân trọng vì những gì đã đmng gmp thì

nhân viên sẽ công hiến không ngừng Thể hiện niNm tin của lãnh đạo sẽ gmp phần nâng cao tính thần trách nhiệm của nhân viên Các hoạt động quản lÏ nhân sL ao gồm đánh

giá hiệu quả công việc là đòn oây thông qua đm kích thích nhân viên làm việc (Alorócht,

2015) Việc công nhận thành tích và kết quả đạt đưac của người lao động cũng là yếu tố ảnh hưởng đến động ILc làm việc của nhân viên (Honorỏ, 2009) Các nghiên cứu gần đây cũng cho thấy chính sách khỏn thưởng và công nhận cm tác động cùng chíNu đến động ILc làm việc của người lao động Các nghiên cứu gần đây cũng cho thấy yếu tố này cm tác động tích cLe đến động ILc làm việc của người lao động như Ghoddousi va cộng sL (2014), Wahyono và cộng sL (2020), Phạm Thị Minh LI (2015) Vì vậy, gia thuyết nghiên cứu đưac phát oiêu như sau:

Giả thuyết H6: Chính sách khỏn thưởng và công nhận cm tác động cùng chỉNu với

dong ILc làm việc của người lao động

(7) Phong cách lãnh đạo: Thỏo Joo và cộng sL ( 2012) định nghĩa thì lãnh đạo là

phải cm khả năng ảnh hưởng và truyNn cảm hứng cho tất cả nhân viên, tạo cảm giác

quan trọng đối với tổ chức, cam kết thkc đây và kích thích họ hướng tới tỉNm năng cao

nhất Shushok và Hulmỏ (2006) cho thấy nhân viên sẽ tìm kiếm một công việc mới khi

người quản Il hiện tại của họ không phát triển nhân viên Giám sát nhân viên thường xuyên, rõ ràng và nhất quán trong việc phản hồi cấp dưới cm thê làm tăng động ILc nhân

vién Dong ILe lam việc của nhân viên phụ thuộc vào hành vị của nhà lãnh đạo, quan hệ làm việc, văn hma của doanh nghiệp Phong cách lãnh đạo của người quản lÍ cm ảnh

hưởng mạnh mẽ đến sL gắn kết của nhân viên với công việc nên hô sẵn sảng đmng gmp

công sức vào thành công của doanh nghiệp Các nghiên cứu gần đây cũng cho thấy yếu

tổ này cm tác động tích cLc đến động lLc làm việc của người lao động như AguInis (2019), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Phạm Thị Minh LI

(2015), Phan Văn Sơn và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2019), Nguyễn Tiến Dũng và Nguyễn

Trung Trí (2021) Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu đưac phát oiêu như sau:

Giả thuyết H7: Phong cách lãnh đạo cm tác động cùng chiNu với động lLc làm việc của người lao động

Bảng 2.3 Bảng tổng hap nguồn gốc các oiễn

STT | Tên biến Nguồn gốc

1 Thu nhập Ghoddousi và cộng sL (2014), Bùi Thi Minh Thu va

Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Phan Văn Sơn và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2019), Bùi Văn Trịnh và

Nguyễn Kim Dung (2020), Nguyễn Tiến Dũng và

Nguyễn Trung Trí (2021)

2 Phkc lai Ghoddousi và cộng sL (2014), Bùi Thị Minh Thu và

Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Phan Văn Sơn và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2019), Bùi Văn Trịnh và

Nguyễn Kim Dung (2020), Nguyễn Tiến Dũng và

Nguyễn Trung Trí (2021)

3 | Quan hệ đồng nghiệp | lung vả cộng sL (2019), Bùi Thị Minh Thu và Lê

Nguyễn Đoan Khôi (2014), Phạm Thị Minh L]

(2015), Phan Văn Sơn và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2019), Thái Huy Bình (2020), Nguyễn Tiến Dũng

Đoan Khôi (2014), Phạm Thị Minh L] (2015), Phan

Văn Sơn và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2019), Bùi Văn

Trịnh và Nguyễn Kim Dung (2020), Nguyễn Tiến

Dũng và Nguyễn Trung Trí (2021)

5 | Môi tường vàđiNu | Aguims (Aguims, 2019), Jung va cộng sL (2019),

kiện làm việc 'Wahyono và cộng sL (2020), Bùi Thị Minh Thu và

Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Phan Văn Sơn và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2019), Thái Huy Bình (2020),

Nguyễn Tiến Dũng và Nguyễn Trung Trí (2021)

6 | Chính sách khỏn Ghoddousi và cộng sL (2014), Wahyono và cộng sL thưởng và công nhận | (2020), Phạm Thị Minh LI (2015)

7 | Phong cách lãnh đạo | Aguinis (Aguinis, 2019), Bui Thi Minh Thu và Lê

Nguyễn Đoan Khôi (2014), Phạm Thị Minh L]

(2015), Phan Văn Sơn và Lê Nguyễn Đoan Khôi

Nguôn: Tông hap từ các nghiên cứu của tác giả trình oày trong cột “Nguôn gốc”

TOM TAT CHUONG 2

Chương 2 tác giả đã khái quát những vấn đN cơ oán vN động lLc và động lLc làm việc, trone chương 2 tác giả cũng giới thiệu các II thuyết vN động ILc như: Maslow

(1943), thuyết hai yếu tổ của Hỏrzoỏrg (1959), học thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

và học thuyết công odng của Adams (1965) cho thấy để tạo động ILc cho người lao động nhà quản lI cần phải đưa ra những oiện pháp nhdm thỏa mãn nhu câu hap lÍ của người lao động trên cơ sở đảm oảo sL công odng, và một số nghiên cứu trong và ngoài nước trước đây vN động ILc làm việc Trên cơ sở các lI thuyết và các nghiên cứu trước, tác gia đN xuất mô hình nghiên cứu gồm oảy nhân tổ ảnh hưởng đến động ILc làm việc của

người lao động tại CTCP DV-TM và ĐT Sao Thủy oao gồm: Chính sách khỏn thưởng vả

công nhận (KT), Quan hệ đồng nghiệp (QH), Môi trường và đïNu kiện làm việc (MT), Đảo tạo và phát triển (PT), Phong cách lãnh đạo (LD), Phkc lai (PL), và Thu nhập (TN)