Tiểu luận nhóm môn học trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

Mô hình "Sở hữu của nhân viên" tạo điều kiện làm việc tích cực, thúc đây động lực cho nhân viên, kết hợp với cam kết bảo vệ môi trường và tham gia vào các hoạt động xã hội.. Nhờ vào mô h

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRUONG DAI HOC MO THANH PHO HO CHi MINH

KHOA DAO TAO SAU DAI HOC -I#

DE TAI: TRACH NHIEM XA HOI TAI JOHN LEWIS PARTNERSHIP

THONG TIN NHOM 1

5.1 Điểm tích cực của mô hình “Quyên sở hữu của nhân viên” - - sccszs 5

5.2 Hạn chế của mô hình “Quyền sở hữu của nhân viên ” -s- s szz22x2£zzzzzxez 6 5.3 Dé xuất giải pháp của mô hình “Quyền sở hữu của nhân viên” & Bai hoc CSR.8

5.3.1 Đề xuất giải pháp của mô hình “Quyền sở hữu của nhân viên” 8

5.3.2 Bài học CSR 2221 212222122112212121121112112122122121212 re 9

6 LIÊN HỆ THỰC TIẾN TẠI VIỆT NAM -s-+2122E2E127112112112211211212 E2 xree ll

7 TRẢ LỜI CÂU HỎI CASE STUDY 52-222 222222512211221127112212271212112 Ea l6

§ TÀI LIỆU THAM KHẢO 25-222222112212222121111211221121121112211222112 re 25

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 6 I Tỷ lệ cán bộ nhân viên xem FPT là “Nơi tuyệt vời để làm việc” (Nguồn: Tập đoàn FPT, 2023) -22s221222711271122711221112211122211212122112 2e 12

Hình 6 2 Thống kê độ tuổi nhân sự tại FPT (Nguồn: Tập đoàn FPT, 2023) 13

Hình 6 3 Thống kê về hoạt động đây mạnh đào tạo nội bộ tại FPT (Nguồn: Tập đoàn FPT, 2023) 2-22 112212221127111211121112211121111211122111221112121021212 21 ccee 14

Hình 7 1 Giao diện trang web chính của công ty Timberland (Nguồn: Timberland,

BH ), 2222255222112221222122211.221.222122 2111211211121 eererreg 18

Hình 7 2 Giao diện trang web trách nhiệm của công ty Timberland (Nguén: Responsibility, ín.dL) 5 c2 2211011111111 111 11111111 111110111011 1110111 HH HH Hy 18

Hinh 7 3 Nhan vién cong ty Timberland tham gia các hoạt động trách nhiệm xã hội

(Ngu6n: Timberland Responsibility) 0.0.ccccccccccccccsscsssessesssesesesssesecserssesessensevsecsensees 19 Hình 7 4 Số lượng dự án cộng đồng toàn cầu của Timberland từ 2012 - 2019 (Nguồn: Timberland Responsibility) - se S111EE11 1111211211 711.11 1111 Ea 20 Hình 7 5 Tỷ lệ giờ phục vụ cộng đồng của nhân viên Timberland từ 2012 - 2019 (Nguồn: Timberland Responsibility) - se S111EE11 1111211211 711.11 1111 Ea 20

Tap doan FPT

Can bộ nhân viên Turnover Rate Objectives & Key Result System

TOM TAT Ngày nay, trach nhiém x4 héi doanh nghiép (Corporate Social Responsibility - CSR)

đã trở thành một yếu tổ quan trọng trong hoạt động kinh doanh, là một phần không thể thiếu của các doanh nghiệp muốn phát triển bền vững và tạo ra giá trị lâu dài CSR không chỉ đơn thuần là các hoạt động từ thiện hay bảo vệ môi trường, mà còn bao gồm các chiến lược kinh doanh bền vững, đạo đức và có trách nhiệm với cộng đồng Các doanh nghiệp hiện đại nhận thức rõ rằng việc thực hiện CSR không chỉ giúp xây dựng hình ảnh thương hiệu tích cực mà còn tạo dựng lòng tin và sự trung thành từ khách hàng, đối tác

và nhà đầu tư CSR bao gồm nhiều khía cạnh như bảo vệ môi trường, đảm bảo điều kiện làm việc tốt cho nhân viên, phát triển cộng đồng và thực hiện các nguyên tắc đạo đức trong kinh doanh

John Lewis Partnership (JLP) la mét vi du dién hinh vé mét cong ty 4p dung CSR vào hoạt động kinh doanh của mình JLP sở hữu và điều hành chuỗi cửa hàng bán lẻ John Lewis và Waitrose ở Vương quốc Anh, và nỗi tiếng với mô hình quản lý độc đáo khi tất

cả nhân viên đều là đối tác và có quyền sở hữu trong công ty Với mô hình này, JLP đã xây dựng được một nền tảng vững chắc dựa trên các giá trị đạo đức, công bằng và bền vững Việc JLP tích cực tham gia vào các hoạt động bảo vệ môi trường, hỗ trợ cộng đồng,

và đảm bảo quyền lợi cho người lao động không chỉ giúp nâng cao uy tín thương hiệu mà còn tạo ra những ảnh hưởng tích cực và lâu đài đến xã hội

Bài viết nảy sẽ khám phá sâu hơn về cách JLP thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, đánh giá những tác động mà những nỗ lực này mang lại cho công ty và cộng đồng xung quanh

1 GIOI THIEU TONG QUAN VE JOHN LEWIS PARTNERSHIP

John Lewis Partnership là một tập đoàn bán lẻ lớn và thành công tại Vương

quốc Anh, được thành lập vào năm 1920 Điểm đặc biệt của JLP là mô hình quản lý

"Sở hữu của nhân viên", theo đó mọi nhân viên đều là cô đông của công ty và chia

sẻ lợi nhuận

Tập đoàn này bao gồm hai thương hiệu nỗi tiếng là John Lewis và Waitrose, cung cấp đa dạng sản phẩm và dịch vụ từ đồ gia dụng đến thực phẩm Triết lý kinh doanh của JLP đặt lợi ích của khách hàng, nhân viên và cộng đồng lên hàng đầu, cam kết mang lại sản phẩm chất lượng cao và dịch vụ xuất sắc

Mô hình "Sở hữu của nhân viên" tạo điều kiện làm việc tích cực, thúc đây động lực cho nhân viên, kết hợp với cam kết bảo vệ môi trường và tham gia vào các hoạt động xã hội Điều này đã giúp JLP trở thành biểu tượng thành công trong ngành bán lẻ tại Vương quốc Anh

Sự khác biệt của JLP so với các tập đoàn bán lẻ truyền thống là việc nhân viên được sở hữu và chia sẻ lợi nhuận Điều nảy tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy găn kết và cam kết với sự phát triển của công ty Nhân viên được khuyến khích đề xuất ý tưởng và tham gia vào quá trình ra quyết định, đồng thời được hưởng lợi từ thành công chung của công ty

Bên cạnh đó, JLP cũng chú trọng đến trách nhiệm xã hội và phát triển bền vững Công ty cam kết bảo vệ môi trường, thực hiện các hoạt động từ thiện và tham gia vào các sáng kiến cộng đồng Điều này không chỉ tạo ra giá trị cho khách hàng

và nhân viên, mà còn góp phần xây dựng một xã hội tốt đẹp hơn

Nhờ vào mô hình độc đáo và triết lý kinh doanh vi lợi ích của các bên liên quan, JLP đã trở thành một tập đoàn bán lẻ hàng đầu tại Vương quốc Anh, được công nhận là một ví dụ điển hình về sự thành công của mô hình "Sở hữu của nhân viên" trong ngành bán lẻ (Chandler & Werther, 2013, 319-331)

2 MÔ TẢ HIỆN TRẠNG

Đại diện của người lao động trong lực lượng lao động đã từ lâu là một trụ cột của nền kinh tế phát triển Kê từ cuộc cách mạng công nghiệp, trong các ngành đa dạng như sản xuất, thực thi pháp luật, vận tải xe tải và giáo dục, các công đoàn lao động đã là nguồn bảo vệ chính cho quyền và lợi ích của người lao động Tại Hoa

Kỳ nhân viên khu vực tư nhân đã giành được quyền thương lượng tập thể vào năm

1935 với việc ban hành Đạo luật Quan hệ Lao động Quốc gia (Wagner) Điều này dẫn đến sự tăng trưởng nhanh chóng của thành viên công đoàn, đến mức, vào đầu những năm L940, "một trong năm công nhân Mỹ là thành viên của một công đoàn Khoảng 10 năm sau đó, lao động có tô chức đã đạt đỉnh cao của sức mạnh của họ."

Kế từ thời điểm này, thành viên công đoàn lao động tại Hoa Kỳ đã suy giảm liên tục: Cục Thống kê Lao động cho biết tổng số thành viên công đoàn đã giảm 400.000 [vào năm 2012], xuống còn 14,3 triệu người, mặc dù tông số việc làm của quốc gia

đã tăng lên 2,4 triệu Tỷ lệ lao động trong các công đoàn đã giảm xuống còn 11,3%, giảm từ 11,8% vào năm 201L, mức thấp nhất kế từ năm 1916, khi đó là 11,2% Tuy nhiên, trong bức tranh lớn hơn này, thành viên công đoàn là câu chuyện của hai khu vực tương phản - tư nhân và công cộng Khi nền kinh tế của Hoa Kỳ đã chuyên từ các ngành công nghiệp nặng và sản xuất sang dịch vụ, "tý lệ thành viên công đoàn đã giảm từ 24% của công nhân khu vực tư nhân vào năm 1973 xuống chỉ còn 7% vào năm 2011" Trái lại, trong khu vực công cộng, "tý lệ thành viên công

đoàn đã tăng từ 23% vào năm 1973 lên 37% vào năm 2011" Quyền và vị thế của

nhân viên khu vực tư nhân trong bậc thang tổ chức đã bị suy giảm theo sự suy giảm của tình viên công đoàn: Ngày nay, chưa đến một trong 14 công nhân khu vực tư nhân là thành viên của một công đoàn, bằng một nửa tỷ lệ so với L5 năm trước Nơi

mà công đoàn quan trọng nhất - đấu tranh đề giành lại phần thưởng của tăng trưởng kinh tế cho công nhân - họ đã thua cuộc từ lâu Mặc dù năng suất lao động tăng vọt, nhưng công nhân Mỹ điển hình chỉ mang về được 2% nhiều hơn so với một phần tư thế kỷ trước, sau khi điều chỉnh theo lạm phát

William Greider lập luận trong cuốn sách của mình, 'The Soul of Capitalism’, rằng việc không cân bằng này sẽ không được sửa chữa đơn giản bằng cách hồi sinh phong trào công đoàn Thay vào đó, một thay đổi cơ bản về cấu trúc tô chức là cần thiết đề loại bỏ sự bất công và bất bình đẳng mà chủ nghĩa tư bản có thể tạo ra Nói cách khác, những nhân viên được động lực tích cực là trung tâm của mục tiêu thay đôi 'các giá trị vận hành cơ bản của chủ nghĩa tư bản Mỹ để các ưu tiên của xã hội [vượt qua các ưu tiên tài chính hẹp hòi của cô đông] trở nên thống trị: Hầu hết người Mỹ, trong cuộc sống hiện tại, đi làm hàng ngày và phục tùng những gì về cơ bản là mối quan hệ chủ - nô lệ thừa kế từ phong kiến Giải pháp là để công nhân sở hữu công việc của họ

Vào năm 1929, JLP đã chuyền đổi thành công mô hình sở hữu doanh nghiệp,

trở thành một công ty sở hữu bởi nhân viên Đây là một mô hình sở hữu độc đáo, nơi quyền sở hữu và quản lý được chia sẻ với tất cả các nhân viên của công ty Ngoài mô hình sở hữu bởi nhân viên của JLP, còn có nhiều hình thức sở hữu khác như hợp tác xã, doanh nghiệp xã hội và quỹ tín thác đất cộng đồng Tất cả đều chia sẻ một điểm chung là trao quyền sở hữu và quản lý cho những người trực tiếp tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp

Trong mô hình sở hữu bởi nhân viên, lợi nhuận của công ty được chia sẻ với các nhân viên Mỗi năm, công ty dành một phần lợi nhuận đề tái đầu tư vào hoạt động kinh doanh, phần còn lại - thường từ 40 đến 60% lợi nhuận - được phân phối cho nhân viên dưới các hình thức như thưởng, chia cô tức hoặc các phúc lợi khác Mặc dù mô hình sở hữu bởi nhân viên mang lại nhiều lợi ích, nhưng cũng tồn tại một số hạn chế như sự phụ thuộc vào giá cô phiếu và nhu cầu về cơ sở vốn linh hoạt Điều này có thê gây ra rủi ro và ảnh hưởng đến sự ôn định của doanh nghiệp

Mô hình sở hữu bởi nhân viên nhằm mục tiêu đáp ứng được mong đợi của các bên liên quan, bao gồm người lao động, nhà quản lý, chủ sở hữu và khách hàng Điều này giúp tạo ra sự gắn kết và cam kết cao hơn từ phía nhân viên, đồng thời cũng đáp ứng tốt hơn nhu cầu và mong đợi của khách hàng

Tóm lại, chuyên đổi thành công của JLP vào năm 1929 đã mở ra một mô hình

sở hữu độc đáo, mang lại nhiều lợi ích cho các bên liên quan, nhưng cũng không tránh khỏi một số hạn chế cần được xem xét và quản lý hiệu quả (Chandler & Werther, 2013, 319-331)

3 NHOM CONG CHUNG

JLP có nhiều nhóm công chúng liên quan chính yếu trong hoạt động kinh doanh và thực hiện trách nhiệm xã hội của mỉnh Trong đó, đặc biệt nhất là nhóm công chúng nhân viên (employees) Họ chính là bên liên quan quan trọng nhất tại JLP Họ là những người trực tiếp thực hiện các hoạt động kinh doanh và thể hiện cam kết trách nhiệm xã hội của công ty Hơn thế, nhân viên JLP còn được tham gia vào các cơ chế dân chủ trong công ty như Hội đồng Đối tác, qua đó họ có quyền tham gia vào quá trình ra quyết định và ảnh hưởng đến định hướng phát triển bền vững của JLP (Chandler & Werther, 2013, 319-331)

Nhin chung, JLP đặt mục tiêu phúc lợi của nhân viên lên trên lợi nhuận, giúp

họ cảm thấy đây là một công việc có ý nghĩa và thỏa mãn nhu cầu của mình Họ là những người có vai trò quan trọng trong định hướng và thực hiện trách nhiệm xã

hội tại JLP

4 CHIẾN LƯỢC & CHIẾN THUẬT

JLP đã triển khai một chiến lược Quyền Sở hữu của nhân viên với các biện pháp cụ thể nhằm trao quyền cho người lao động và thúc đây sự gắn kết của họ với doanh nghiệp

Cụ thê, JLP phân phối cô phần cho nhân viên, giúp họ trở thành những cỗ đông của công ty Điều này không chỉ tạo cơ hội để nhân viên chia sẻ lợi nhuận, mà còn

khuyến khích họ cảm thấy là một phần của tô chức, chủ động đóng góp vào các

quyết định quan trọng Ngoài ra, hằng năm, sau khi trừ đi khoản tái đầu tư vào hoạt

động kinh doanh, JLP chia sẻ phần lợi nhuận còn lại từ 40% đến 60% cho tất cả

nhân viên Đây là một cách thức hữu hiệu để gắn kết người lao động với các kết quả kinh doanh, đồng thời tạo động lực để họ nỗ lực cải thiện hiệu suất và năng suất

Quan trọng hơn, JLP cho phép nhân viên tham gia vào các quá trình ra quyết định của công ty Điều này không chỉ thể hiện sự tin tưởng của lãnh đạo, mả còn giúp người lao động cảm thấy được lắng nghe và đưa ra những ý kiến có giá trị Nhờ kết hợp hiệu quả các biện pháp trên, JLP đã xây dựng được một văn hóa doanh nghiệp chú trọng vào sự gắn kết và trao quyền cho nhân viên Điều này không chỉ giúp gia tăng lòng trung thành và cam kết của người lao động, mà còn thúc đây sự sáng tạo, đôi mới và phát triển bền vững của tô chức trong dài hạn

5 Ý KIÊN CỦA NHÓM

5.1 Điểm tích cực của mô hình “Quyền sở hữu của nhân viên”

Đáp ứng và làm hài lòng nhu câu của nhân viên: là một mục tiêu then chốt trong nhóm mục tiêu quan trọng trong chiến lược CSR của doanh nghiệp Mô hình Quyền sở hữu của nhân viên như tại JLP có thể là một giải pháp hiệu quả Khi trở thành đồng sở hữu của công ty, nhân viên sẽ cảm thấy tự hào và thỏa mãn hơn trong công việc Họ có nhiều khả năng cảm thấy được kết nối với sứ mệnh và giá trị của

tổ chức, từ đó góp phần vào thành công chung của doanh nghiệp thông qua mức độ hải lòng trong công việc cao hơn

Tăng sự trung thành và gắn kết của nhân viên: là một trong các mục tiêu then chốt trong chiến lược CSR của doanh nghiệp Nhân viên luôn mong muốn nhận được nhiều chế độ phúc lợi và quyền lợi tốt hơn trong quá trình làm việc Mô hình Quyền sở hữu của nhân viên tại John Lewis Partnership mang lại nhiều lợi ích, bao

gồm cảm giác làm chủ, khen thưởng tài chính, cơ hội phát triên nghề nghiệp và môi

trường làm việc tích cực Những lợi thế này góp phần tạo nên một lực lượng lao động năng động, gắn kết và cam kết với mục tiêu của công ty, cuối cùng thúc đây

sự thành công lâu dài của JLP Cơ hội trở thành đồng sở hữu và chia sẻ thành công của công ty là yếu tô hấp dẫn đối với những cá nhân tài năng đang tìm kiếm triển vọng nghề nghiệp lâu dài, giúp giữ chân va thu hút nhân tài vào JLP

Khuyến khích sự đóng góp ý kiến, ý tưởng và quyết định của nhân viên: là then chốt để thúc đây su phat trién va cai thién hiéu quả hoạt động của JLP Mô hình

Quyền sở hữu nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự gắn kết và trao quyền cho nhân viên Khi nhân viên có cổ phần và quyền sở hữu trong hoạt động của công ty, họ cảm thấy gắn bó hơn và sẵn sàng đóng góp hết mình Ý thức được vai trò của mình như "chủ nhân" công ty có thê dẫn đến sự tăng cường các sáng kiến, đôi mới và cam kết mạnh mẽ hơn với các mục tiêu của JLP Những đóng góp sáng tạo và có trách nhiệm từ phía nhân viên sẽ góp phần đáng kể vào quá trình ra quyết định, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động và thúc đây sự phát triển bền vững của tô chức

Góp phân xây dựng văn hóa công ty dựa trên sự đồng thuận và tự động lực:

Mô hình Quyền sở hữu nhân viên không chỉ tạo ra sự gắn kết và trao quyền cho người lao động, mà còn góp phần xây dựng một văn hóa công ty dựa trên sự đồng thuận và tự động lực Khi nhân viên trở thành đồng sở hữu, họ sẽ có chung mối quan tâm đến sự thành công của tổ chức Điều này thúc đây văn hóa hợp tác và định hướng làm việc theo nhóm, vì họ sẽ có nhiều khả năng cùng nhau hướng tới các mục tiêu chung Việc này có thể cải thiện đáng kế khả năng giao tiếp, hợp tác và găn kết trong các nhóm và giữa các phòng ban, từ đó tạo nên một văn hóa tô chức tích cực được đặc trưng bởi sự tin cậy, minh bạch và toàn diện Hơn nữa, mô hình Quyền sở hữu nhân viên thúc đây cảm giác công bằng và bình đẳng giữa các nhân viên, vì tất cả họ đều có tiềm năng được hưởng lợi từ sự thành công của công ty Điều này có thể dẫn đến tính thần cao hơn, lòng trung thành và môi trường làm việc hai hoa hơn

5.2 Hạn chế của mô hình “Quyền sở hữu của nhân viên”

Tài chính và rủi ro: Trong mô hình Quyền sở hữu nhân viên, các nhân viên sẽ

có cơ hội trở thành đồng sở hữu của công ty thông qua việc sở hữu cô phần Điều

này mang lại những lợi ích tài chính đáng kê nếu công ty thành công và giá trị cô

phần tăng lên Tuy nhiên, việc sở hữu cô phần cũng đồng nghĩa với việc các nhân viên phải chịu rủi ro tài chính, đặc biệt là nếu công ty gặp khó khăn hoặc thua lễ Khó khăn trong việc linh hoạt vốn dé mo rộng hoạt động kinh doanh: Mô hình Quyên sở hữu nhân viên có thê gặp phải một sô thách thức liên quan đên việc thu

hút đầu tư từ bên ngoài và mở rộng hoạt động kinh doanh Khi công ty cần tìm nguồn vốn từ các nhà đầu tư bên ngoài, việc chia sẻ lợi nhuận vả quyền sở hữu với nhân viên có thê trở thành một rào cản Các nhà đầu tư bên ngoài có thể e ngại rằng

mô hình này sẽ làm giảm khả năng huy động vốn và tạo ra sự cạnh tranh không cần thiết trong việc phân chia lợi nhuận Điều nảy có thê khiến họ lưỡng lự trong việc đầu tư vào công ty Hơn nữa, khi phải chia sẻ quyền sở hữu với nhân viên, công ty cũng có thể gặp khó khăn trong việc ra các quyết định kinh doanh linh hoạt và kịp thời, nhất là khi các lợi ích của nhân viên và nhà đầu tư bên ngoài không hoàn toàn trùng khớp

Thủ tục pháp lý rườm rà, phức tạp: Một thách thức khác của mô hình Quyền

sở hữu nhân viên là việc chuyển đổi giá trị cô phần của nhân viên thành tiền mặt thường khá phức tạp Các thủ tục pháp lý liên quan đến việc mua bán và thanh toán

cô phần thường khá rườm rà, làm cho nhân viên gặp khó khăn trong việc truy cập vào tiền mặt từ phần sở hữu cô phần của mình

Tôn tại khả năng xung đột lợi ích giữa nhân viên và cô đông: JLP là một tập đoàn được sở hữu bởi chính các nhân viên của mình Mỗi nhân viên đều là một cổ đông và có quyền tham gia vào các quyết định của công ty thông qua việc bỏ phiêu tại các cuộc họp cô đông Mô hình này nhằm đảm bảo rằng lợi ích của nhân viên luôn được xem xét và bảo vệ Tuy nhiên, việc quản lý và phân phối lợi nhuận trong công ty có thể trở thành một nguồn xung đột tiềm tang

Đối với các cô đông, đặc biệt là những cô đông lớn, họ có thể xem tăng lợi nhuận và chia sẻ càng ít lợi nhuận càng tốt là ưu tiên hàng đầu Trái lại, các nhân viên có thể quan tâm nhiều hơn đến việc nhận được mức lương và phúc lợi hấp dẫn, cũng như các cơ hội phát triển nghề nghiệp và đáp ứng nhu cầu cá nhân Việc cân bằng giữa các mục tiêu này có thể trở thành một thách thức lớn đối với ban lãnh đạo công ty

5.3 Đề xuất giải pháp của mô hình “Quyền sở hữu của nhân viên” & Bài học CSR

5.3.1 Đề xuất giải pháp của mô hình “Quyền sở hữu của nhân viên” Tăng tính mình bạch trong việc chia sẻ thông tin về tình hình tài chính: Đề tăng sự tin tưởng và tham gia của nhân viên, JLP có thể tăng cường tính minh bạch trong việc chia sẻ thông tin về tình hình tài chính, các quyết định chiến lược và tương lai của công ty Điều này sẽ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về mối liên hệ giữa công việc, quyết định của họ và mô hình sở hữu nhân viên của công ty Khi nhân viên được cung cấp thông tin đầy đủ và kịp thời về tình hình hoạt động của công ty,

họ sẽ cảm thấy được trao quyền và gắn bó hơn với mục tiêu chung, từ đó tạo ra sự cam kết và tham gia nhiệt tình hơn vào các hoạt động của tô chức

Cung cấp các chương trình đào tạo nhằm nâng cao nhận thức và hiểu biết của nhân viên: ĐỀ tăng sự tham gia của nhân viên, JLP có thể cung cấp thêm các chương trình giáo duc va dao tao nham nâng cao nhận thức và hiểu biết của họ về

mô hình sở hữu nhân viên Các chương trình này có thể cung cấp thông tin chỉ tiết

về lợi ích, quyền lợi và trách nhiệm của nhân viên trong mô hình sở hữu này Khi

nhân viên được trang bị kiến thức đầy đủ, họ sẽ hiểu rõ hơn về vai trò và mối quan

hệ giữa họ với công ty Điều này sẽ thúc đây sự tham gia tích cực và gắn bó của nhân viên với mục tiêu chung, đồng thời tăng cường tính thần chủ nhân và trách nhiệm của họ đối với tô chức

Xem xét có thêm các hình thức sở hữu khác đề tạo ra sự linh hoạt và sở hữu:

Để tăng tính linh hoạt và đa dạng trong cơ câu sở hữu, JLP có thể xem xét việc đa dạng hóa các hình thức sở hữu của công ty, thay vì chỉ dựa vào mô hình sở hữu nhân viên như hiện tại Bên cạnh việc tiếp tục duy trì mô hình Employee Ownership, công ty có thê xem xét triên khai các cơ chế sở hữu khác, như chương trình cô phần cho nhân viên Điều này sẽ giúp tạo ra sự linh hoạt và đa dạng hơn trong việc sở hữu và quản lý công ty Các cơ chế sở hữu bố sung như vậy sẽ mang lại nhiều cơ hội cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định và chia sẻ lợi nhuận của công ty, qua đó tăng cường sự găn kêt và cảm giác chủ nhân của họ với tô chức

Xây dựng môi trường và văn hóa doanh nghiệp đề tạo sự tham gia và ứng hộ của nhân viên mới và các hoạt động gắn kết trong nội bộ tô chức: Đề giúp nhân viên mới gia nhập công ty hiểu và tham gia vào mô hình sở hữu nhân viên của JLP, công ty có thê xây đựng các chương trình định hướng và hỗ trợ chuyên biệt Những chương trình này sẽ cung cấp thông tin chỉ tiết về lợi ích, quyền lợi và trách nhiệm của nhân viên trong mô hình sở hữu này Điều này sẽ giúp xây dựng sự cam kết và đồng thuận từ nhân viên mới đối với mô hình sở hữu của công ty ngay từ đầu Ngoài ra, JLP cũng có thể tăng cường việc xây dựng cộng đồng đối tác, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ Điều nảy có thể bao gồm tô chức các chương trình giao lưu, sự kiện và hoạt động xã hội để thúc đây sự gắn kết và sự đồng thuận giữa các nhân viên Việc này sẽ giúp tăng cường tính thần đồng đội, cải thiện giao tiếp và hợp tác, qua đó nâng cao cam kết của nhân viên đối với mô hình

sở hữu nhân viên của công ty

5.3.2 Bài học CSR Xác định nhóm công chúng mục tiêu và mong đợi của họ là một phần quan trọng trong việc thực hiện CSR Điều này giúp công ty có thể đáp ứng nhu cầu và mong đợi của những nhóm quan trọng nhất, tạo ra tác động tích cực, xây dựng hình ảnh và danh tiếng, và phát triển bền vững

Nhóm công chúng mục tiêu, bao gồm nhân viên, khách hàng, cộng đồng địa phương và các bên liên quan khác, đều có những nhu cầu và mong đợi riêng đối với công ty Bằng cách xác định rõ ràng các nhóm này và hiểu rõ mong đợi của họ, công ty có thể thiết kế và triển khai các hoạt động CSR phủ hợp để đáp ứng và thậm chí vượt qua những mong đợi đó

Khi tập trung vào nhóm công chúng mục tiêu, công ty có thê tạo ra những tác động tích cực và ý nghĩa đối với những người có liên quan nhất Điều này giúp tăng cường lòng tin và sự ủng hộ từ phía nhóm công chúng, tạo ra giá trị cộng đồng và tạo ra sự tương tác tích cực với các bên liên quan Việc đáp ứng mong đợi của nhóm công chúng mục tiêu thông qua các hoạt động CSR cũng có thê giúp xây dựng hình