tồn tại nhiều hạn chế…..Đây cũng là vấn đề nhức nhối và là đòn cân não để ban lãnh đạo phải lo lắng làm sao để người lao động yên tâm làm việc và tạo cho họ tư tưởng gắn bó lâu dài với t
Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu hóa hiện nay, việc thu hút đầu tư từ các doanh nghiệp nước ngoài vào Việt Nam đang gia tăng, tạo ra nhiều cơ hội và thách thức cho các doanh nghiệp trong nước Sự cạnh tranh giữa doanh nghiệp nội địa và quốc tế ngày càng trở nên khốc liệt, buộc các doanh nghiệp phải nỗ lực phát triển Để tồn tại và phát triển mạnh mẽ, việc xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng, trung thành và cống hiến là điều cần thiết, giúp doanh nghiệp vượt qua những khó khăn và thử thách trong môi trường cạnh tranh.
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành ngân hàng Doanh nghiệp thành công khi biết khai thác hiệu quả nguồn nhân lực, nhưng thực tế cho thấy nhiều nhân viên trẻ thường xuyên nhảy việc và không gắn bó lâu dài Họ dễ dàng chuyển sang công việc mới khi tìm thấy cơ hội tốt hơn, dẫn đến mất mát nhân tài và ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển của doanh nghiệp Để giữ chân nhân viên, cần có chính sách kịp thời nhằm tạo động lực làm việc, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng công việc Ngân hàng muốn phát triển mạnh mẽ cần tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình, vì vậy việc tạo động lực cho người lao động là yếu tố thiết yếu để hỗ trợ sự phát triển của tổ chức.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên, ngân hàng TCB – chi nhánh Hoàng Quốc Việt đã chú trọng đến các hoạt động nhằm cải thiện môi trường làm việc thân thiện và thuận lợi cho CBNV Tuy nhiên, vẫn tồn tại những hạn chế như sự không hài lòng với chế độ lương và các hoạt động giao lưu còn kém hiệu quả, gây áp lực cho cả người lao động và người sử dụng lao động Đây là vấn đề đáng lo ngại, buộc ban lãnh đạo phải tìm cách giữ chân nhân tài và tạo sự gắn bó lâu dài với tổ chức Do đó, việc nghiên cứu và áp dụng các phương pháp tạo động lực cho nhân viên là cần thiết để nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả làm việc Tôi quyết định chọn đề tài "Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank) – chi nhánh Hoàng Quốc Việt" làm khóa luận, với hy vọng đóng góp giải pháp nâng cao động lực làm việc cho CBNV.
Tổng quan nghiên cứu
Tạo động lực cho người lao động là một yếu tố quan trọng, thu hút sự quan tâm nghiên cứu từ nhiều nhà khoa học trên toàn cầu.
Nghiên cứu của Abby M Brooks (2007) chỉ ra rằng để tạo động lực tối ưu cho nhân viên, cần kết hợp hai yếu tố quan trọng: thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc Các yếu tố ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm đánh giá hiệu quả công việc, công tác đào tạo, sự hỗ trợ từ cấp trên và những đóng góp của tổ chức.
In their 2011 study, "Herzberg Motivation-Hygiene Theory and Job Satisfaction in the Malaysian Retail Sector: The Mediating Effect of Love of Money," Tan Teck-Hong and Amna Waheed found that the most crucial motivational factor for employees is working conditions, followed by recognition, company policies, and financial factors The research concludes that maintenance factors are more effective in motivating sales staff than motivational factors.
Trong những năm gần đây, việc tạo động lực cho người lao động đã trở thành một đề tài nghiên cứu phổ biến trong giới khoa học và các bài luận văn tại các doanh nghiệp trong nước Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện để tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty TNHH Hải Hà” của tác giả Nguyễn Phương Thanh đã phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, từ đó đề xuất giải pháp như cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp, hoàn thiện chính sách quản lý và tăng cường đào tạo Tuy nhiên, các giải pháp vẫn còn chung chung Tương tự, đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Softech” của tác giả Nguyễn Thị Hoài Thương cũng phân tích các chính sách lương, thưởng và phúc lợi, chỉ ra hạn chế và nguyên nhân trong việc tạo động lực Dù vậy, những hạn chế này chưa phản ánh đúng nguồn lực của nhân viên, và giải pháp đề xuất chưa đi sâu vào các vấn đề cụ thể.
Mặc dù có nhiều nghiên cứu về động lực lao động tại các doanh nghiệp, mỗi nghiên cứu lại tập trung vào những khía cạnh, phạm vi và đối tượng khác nhau, nên không phải doanh nghiệp nào cũng có thể áp dụng trực tiếp Đặc biệt, chưa có nghiên cứu nào tập trung vào việc hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam – chi nhánh Hoàng Quốc Việt Do đó, tôi quyết định thực hiện đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank) – chi nhánh Hoàng Quốc Việt”.
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa vào sự quan sát thực tế về tình hình lao động tại Techcombank – CN Hoàng Quốc Việt
Phương pháp thống kê và phân tích được áp dụng để nghiên cứu các tài liệu cụ thể và số liệu thực tế tại Techcombank - CN HQV.
Phương pháp thu thập và tổng hợp tài liệu có sẵn, bao gồm giáo trình, sách tham khảo và luận văn từ các năm trước, là cách hiệu quả để nghiên cứu đề tài hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Việc này giúp tổng hợp kiến thức và kinh nghiệm quý báu, từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.
Phương pháp phỏng vấn là một phần quan trọng trong quá trình nghiên cứu, bên cạnh việc sử dụng phiếu hỏi Tôi đã tiến hành phỏng vấn sâu một số cán bộ nhân viên (CBNV) để thu thập thông tin về công tác tạo động lực cho người lao động tại chi nhánh Các câu hỏi phỏng vấn tập trung vào những chính sách mà Techcombank áp dụng nhằm hỗ trợ và phát triển CBNV, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Phương pháp thu thập thông tin bằng phiếu điều tra được áp dụng để thiết kế các câu hỏi liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động tại chi nhánh Hoàng Quốc Việt của ngân hàng Techcombank Qua đó, đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực và xác định những ưu điểm cũng như hạn chế trong quy trình này.
Mỗi chương trong bài viết áp dụng các phương pháp nghiên cứu đa dạng để tối ưu hóa thông tin và đảm bảo tính xác thực của nội dung.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
* Giá trị khoa học: Đề tài bổ sung những ý kiến và đóng góp cho hệ thống lý luận và tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
Bài viết này phân tích và đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng Techcombank – CN Hoàng Quốc Việt, từ đó chỉ ra những hạn chế trong quy trình này Ngoài ra, bài viết cũng đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực tại chi nhánh Kết quả nghiên cứu sẽ hỗ trợ ban lãnh đạo trong việc khắc phục những vấn đề còn tồn tại, góp phần hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục thì kết cấu chia làm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động tại NHTM
Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại ngân hàng TMCP kỹ thương
Việt Nam( Techcombank) - chi nhánh Hoàng Quốc Việt
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại ngân hàng Techcombank - chi nhánh Hoàng Quốc Việt.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHTM
Một số khái niệm tạo động lực cho người lao động
1.1.1 Khái niệm về động lực, động lực lao động và tạo động lực Động lực: được hiểu là những gì thúc đẩy con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong công việc
Động lực là yếu tố quan trọng thúc đẩy con người hành động nhằm đạt được mục tiêu, phản ánh qua động cơ và quyết định hành động của người lao động Trong mọi lĩnh vực, đặc biệt là trong quản trị, câu hỏi về động lực của nhân viên luôn được đặt ra Động lực được hiểu là yếu tố nội tại của mỗi cá nhân, thể hiện qua các hoạt động khuyến khích nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động, từ đó tạo ra sự chuyển biến hành vi hướng tới những mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn.
Cần phân biệt giữa động lực và động cơ, trong đó động lực có tính bền vững hơn và là yếu tố cốt lõi Động cơ thường là lý do ngắn hạn, như việc đi làm để kiếm tiền, trong khi động lực là cách sử dụng số tiền đó cho những mục đích dài hạn Động lực phát sinh từ bản thân mỗi người, tạo ra sinh lực và định hướng hành vi có mục đích Mỗi cá nhân có động lực khác nhau tùy thuộc vào vị trí và đặc điểm tâm lý của họ.
Động lực lao động có nhiều khái niệm khác nhau, mỗi khái niệm mang đến một quan điểm riêng, nhưng tất cả đều giúp làm rõ bản chất của động lực trong công việc.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, động lực lao động được định nghĩa là sự khát khao và tự nguyện của người lao động, thúc đẩy họ nỗ lực hơn nữa để đạt được mục tiêu của tổ chức.
Động lực lao động, theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn, là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực, từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao Nó thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc nhằm đạt được mục tiêu của cả tổ chức lẫn cá nhân Động lực này xuất phát từ suy nghĩ của người lao động và được biểu hiện rõ nét qua công việc mà họ đảm nhiệm cùng thái độ đối với tổ chức Mỗi cá nhân có thể có động lực khác nhau tùy thuộc vào công việc cụ thể, nhưng tất cả đều hướng đến việc nâng cao hiệu suất làm việc.
* Tạo động lực lao động
Tạo động lực lao động là sự kết hợp giữa các biện pháp và hành vi của tổ chức cùng với các nhà quản lý, nhằm khơi dậy sự khao khát và tinh thần tự nguyện của nhân viên trong việc nỗ lực đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Việc áp dụng các chính sách và biện pháp quản lý hiệu quả nhằm tác động tích cực đến người lao động là rất quan trọng Điều này không chỉ giúp tạo động lực làm việc mà còn khuyến khích người lao động nỗ lực và hăng say hơn trong công việc Từ đó, năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc được nâng cao Hơn nữa, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc của mình và có mong muốn đóng góp tích cực cho tổ chức, doanh nghiệp.
Tạo động lực trong công việc là yếu tố quan trọng giúp gia tăng sự hấp dẫn và hiệu quả làm việc Điều này bao gồm các yếu tố như kết quả công việc, mức lương, thưởng, cùng với môi trường và điều kiện làm việc tốt Sự quan tâm, hỗ trợ từ đồng nghiệp và sự sát sao từ nhà quản lý cũng đóng vai trò then chốt, khuyến khích người lao động cống hiến và làm việc tích cực, sáng tạo Kết quả cuối cùng không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn cho chính người lao động, nâng cao năng suất và chất lượng công việc.
1.1.2 Sự cần thiết của tạo động lực cho người lao động Đối với người lao động
Khi có động lực làm việc, người lao động sẽ cảm thấy yêu thích công việc và làm việc với tinh thần hăng say, từ đó nâng cao năng suất lao động cá nhân một cách rõ rệt Sự gia tăng năng suất không chỉ giúp cải thiện hiệu quả công việc mà còn dẫn đến việc tăng lương và thu nhập cho người lao động.
Tính sáng tạo được phát huy mạnh mẽ khi con người cảm thấy thoải mái và tự nguyện trong quá trình thực hiện công việc Sự thoải mái này tạo điều kiện thuận lợi cho việc bộc lộ ý tưởng mới và giải pháp sáng tạo.
Tăng cường sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại là điều quan trọng; khi nhân viên cảm thấy yêu thích và tìm thấy sự thú vị trong công việc, họ sẽ hình thành mối liên kết mạnh mẽ hơn với tổ chức của mình.
Khi công việc diễn ra suôn sẻ, người lao động sẽ cảm nhận được giá trị của công sức mình bỏ ra, từ đó cảm thấy công việc của mình có ý nghĩa và quan trọng Điều này không chỉ giúp họ nâng cao hiệu quả làm việc mà còn thúc đẩy sự hoàn thiện bản thân, góp phần tích cực vào sự phát triển của tổ chức.
Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được tối ưu hóa, giúp khai thác tối đa khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Đội ngũ lao động xuất sắc và tâm huyết là tài sản quý giá của tổ chức, giúp gắn bó và thu hút nhiều nhân tài về làm việc, từ đó nâng cao giá trị và phát triển bền vững cho tổ chức.
Các học thuyết về tạo động lực cho người lao động
1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow (1908-1970) là một nhà khoa học xã hội nổi tiếng, người đã phát triển học thuyết về nhu cầu con người vào những năm 1950 Ông nhận thấy rằng nhu cầu của mỗi cá nhân là khác nhau, phụ thuộc vào những yêu cầu và mong muốn riêng Để minh họa cho điều này, Maslow đã xây dựng tháp nhu cầu, phân chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm từ bậc thấp đến bậc cao, trong quá trình nghiên cứu về động lực lao động.
Hình 1.1: Thang nhu cầu của Abraham Maslow
Nhu cầu đượctôn trọng Nhu cầu xã hội
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu cơ bản nhất để duy trì sự sống của con người, bao gồm ăn uống, ngủ, nhà ở và sưởi ấm Đây là những nhu cầu thiết yếu mà mọi người cần để tồn tại Nếu những nhu cầu này không được đáp ứng đầy đủ, con người sẽ không thể phát triển các nhu cầu khác Mỗi người có mức độ nhu cầu sinh lý khác nhau, và sự thỏa mãn những nhu cầu này là điều kiện tiên quyết để hướng tới những nhu cầu cao hơn trong cuộc sống.
Nhu cầu về an toàn là một trong những nhu cầu cơ bản nhất của con người, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo an toàn sinh mạng, an toàn lao động, an toàn môi trường, và an toàn kinh tế Để tồn tại, con người cần xây dựng cuộc sống dựa trên nền tảng an toàn; nếu nhu cầu này không được đáp ứng, công việc và các nhu cầu khác sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực Nhu cầu an toàn thể hiện mong muốn được bảo vệ khỏi các yếu tố nguy hiểm, duy trì an ninh, trật tự và luật pháp, đồng thời giúp con người thoát khỏi nỗi sợ hãi.
Nhu cầu xã hội là một phần quan trọng trong cuộc sống con người, đặc biệt sau khi nhu cầu sinh lý và an toàn đã được đáp ứng Con người không thể tồn tại một mình, vì vậy họ cần sự yêu thương, giao tiếp và hòa nhập với cộng đồng Những nhu cầu này bao gồm tình yêu, lòng nhân ái và mong muốn có một nơi để thuộc về, như gia đình, công ty hoặc tổ chức tôn giáo, nơi mà họ có thể xây dựng mối quan hệ với những cá nhân khác và trở thành một phần của tập thể.
Nhu cầu được tôn trọng :
Nhu cầu về lòng tự trọng, cảm nhận thành đạt và sự công nhận từ người khác là rất quan trọng Để thỏa mãn những nhu cầu này, mọi người thường tìm kiếm cơ hội để thăng tiến, xây dựng uy tín và địa vị xã hội nhằm khẳng định khả năng của bản thân Những cá nhân có nhu cầu tôn trọng cao thường làm việc tích cực và nỗ lực nâng cao kỹ năng cần thiết cho sự thành công Những nhu cầu này không chỉ giúp xây dựng niềm tự hào cho nhân viên mà còn thúc đẩy họ hoàn thành công việc với chất lượng cao, tạo cơ hội để thể hiện khả năng và bản lĩnh của mình.
Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại: Lòng tự trọng và được người khác tôn trọng
+ Lòng tự trọng bao gồm lòng tin, có năng lực,có quyền làm chủ, có bản lĩnh, có thành tích,…
Nhu cầu được tôn trọng là yếu tố quan trọng trong cuộc sống, bao gồm việc giành được uy tín, sự công nhận và địa vị Khi được tôn trọng, con người sẽ nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc một cách hiệu quả Do đó, nhu cầu này không thể thiếu trong cuộc sống của mỗi cá nhân.
Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất trong thang bậc của Maslow, thể hiện khát vọng phát triển bản thân, theo đuổi đam mê, hiện thực hóa tiềm năng cá nhân và sống đúng với mục đích Điều này bao gồm việc tìm kiếm sự phát triển cá nhân và trải nghiệm những điều tuyệt vời nhất trong cuộc sống.
Theo lý thuyết của Maslow, nhu cầu của con người được phân chia từ thấp đến cao, và chỉ khi nhu cầu thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn mới xuất hiện Do đó, để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần xác định mức độ nhu cầu hiện tại của họ Từ đó, nhà quản lý có thể xây dựng các chính sách nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động, giúp họ cảm thấy có động lực làm việc và gắn bó lâu dài với tổ chức Tất cả mọi thứ trong cuộc sống đều bắt nguồn từ nhu cầu.
1.2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng của giáo sư, tiến sĩ Victor Vroom tại trường Đại học Michigan là một lý thuyết quan trọng trong động lực làm việc trong tổ chức, bổ sung cho thuyết tháp nhu cầu của A Maslow Khác với Maslow, Vroom chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả hơn là nhu cầu Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng dựa trên công thức cụ thể, nhấn mạnh mối liên hệ giữa nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng trong quá trình làm việc.
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
- Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?)
- Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành
Niềm tin của nhân viên vào việc sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ là yếu tố quan trọng, đóng vai trò như một phương tiện thúc đẩy sự động viên Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra động lực mạnh mẽ, giúp nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức.
- Nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để giúp tổ chức mình hoàn thành mục tiêu đã đề ra
Lý thuyết của Victor Vroom có thể áp dụng hiệu quả trong quản lý nhân viên tại các cơ quan và doanh nghiệp Các nhà quản lý cần xây dựng chính sách quản trị nhân lực rõ ràng, thể hiện mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, cùng với kết quả và phần thưởng Điều này không chỉ giúp tạo động lực cho người lao động mà còn làm tăng sự hấp dẫn của các kết quả và phần thưởng đối với họ Khi những yếu tố này được thực hiện đúng cách, động lực làm việc của nhân viên sẽ được nâng cao.
1.2.3 Thuyết công bằng của J Stacy Adams
Thuyết công bằng, do John Stacy Adams đưa ra vào năm 1963, là lý thuyết về động viên nhân viên, cho rằng người lao động so sánh đầu vào (công sức, thời gian) với đầu ra (lợi ích, tiền lương) từ công việc của họ Họ cũng đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của mình với những người khác trong cùng môi trường làm việc Khi tỷ suất này tương đương, người lao động cảm thấy công bằng; ngược lại, nếu không tương đương, họ cảm thấy bất công.
Học thuyết công bằng chưa giải quyết được một số vấn đề như cách mà nhân viên lựa chọn người để so sánh và kết hợp đầu vào, đầu ra của mình với người khác Sự công bằng hay bất công mang tính chất tương đối, phụ thuộc vào nhận thức cá nhân và mối quan hệ với nhóm, tổ chức Dù còn nhiều thách thức, lý thuyết công bằng vẫn được hỗ trợ bởi nhiều nghiên cứu và mở ra những hiểu biết quan trọng trong lĩnh vực động lực lao động.
1.2.4 Hệ thống hai yếu tố của Fredeic Herzberg
Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực NLĐ thành hai loại: yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy
Các yếu tố duy trì Các yếu tố thúc đẩy
- Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp
- Mối quan hệ giữa cá nhân và cá nhân
Các yếu tố thúc đẩy trong công việc bao gồm trách nhiệm, sự công nhận, thành đạt và cơ hội phát triển, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hứng thú và thỏa mãn cho nhân viên Khi những yếu tố này vắng mặt, nhân viên có thể biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu động lực trong công việc.
Công việc có thể mang lại nhiều ảnh hưởng tích cực cho mỗi cá nhân, như sự thú vị, đa dạng và sáng tạo Nó cũng có thể tạo ra những thách thức, giúp người lao động phát triển kỹ năng và nâng cao năng lực bản thân.
Các phương pháp tạo động lực cho người lao động
1.3.1 Xác định nhu cầu tạo động lực lao động của người lao động
Nhu cầu của con người rất đa dạng và phức tạp, phản ánh sự khác biệt trong quan điểm sống và yêu cầu cá nhân của mỗi người Có thể phân loại nhu cầu của người lao động thành hai nhóm chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu vật chất là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu của con người, bao gồm ăn mặc, tiêu dùng và chỗ ở Khi tham gia vào bất kỳ tổ chức nào, người lao động thường quan tâm đến những nhu cầu thiết thực này để đảm bảo cuộc sống của họ Chính những nhu cầu này tạo động lực cho người lao động đi làm mỗi ngày.
Người lao động luôn khao khát có thu nhập cao, bao gồm lương và thưởng, để đáp ứng nhu cầu cuộc sống của bản thân và gia đình Vấn đề lương thưởng không chỉ được người lao động chú trọng mà còn thu hút sự quan tâm đáng kể từ phía người sử dụng lao động.
Chế độ phúc lợi tốt là yếu tố quan trọng giúp người lao động yên tâm công tác và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Các phúc lợi này bao gồm hỗ trợ tài chính, phương tiện đi lại, bảo hiểm, và chế độ chăm sóc sức khỏe khi ốm đau hay thai sản Mỗi doanh nghiệp cần điều chỉnh chế độ phúc lợi phù hợp với ngành nghề và đặc thù sản xuất kinh doanh để đáp ứng nhu cầu của người lao động.
Hỗ trợ tài chính là một giải pháp quan trọng mà tổ chức nên xem xét khi người lao động gặp khó khăn Nhà quản trị cần quan sát tỉ mỉ để hiểu rõ nhu cầu của nhân viên, từ đó đưa ra những biện pháp hỗ trợ kịp thời Việc này không chỉ giúp người lao động cảm thấy an tâm mà còn khuyến khích họ cống hiến hết mình cho tổ chức.
Nhu cầu tinh thần là những yêu cầu cần thiết để con người tồn tại và phát triển trí tuệ Đối với người lao động, nhu cầu tinh thần bao gồm việc thỏa mãn các điều kiện như sự công nhận, phát triển bản thân và môi trường làm việc tích cực.
Việc bố trí công việc phù hợp với năng lực của từng cá nhân là rất quan trọng, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động Khi mỗi người được giao nhiệm vụ đúng với khả năng và sở trường của mình, doanh nghiệp sẽ phát triển mạnh mẽ và bền vững hơn.
Công việc ổn định và lâu dài là yếu tố quan trọng mà tổ chức cần hướng tới để đảm bảo sự phát triển bền vững Người lao động luôn tìm kiếm sự ổn định trong công việc để có thể phát triển sự nghiệp trong tương lai Họ không muốn gắn bó với những tổ chức thiếu định hướng và không đảm bảo tính ổn định, vì điều này ảnh hưởng trực tiếp đến sự nghiệp của họ.
Cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân là yếu tố quan trọng đối với những người có năng lực và khát khao tiến bộ Họ mong muốn gắn bó với doanh nghiệp nơi mà họ có thể thấy được tiềm năng phát triển cá nhân, đồng thời nhận được sự công nhận cho những cống hiến của mình.
Môi trường làm việc thân thiện và thoải mái, với sự hòa hợp giữa cấp trên và cấp dưới cũng như giữa các đồng nghiệp, tạo ra không khí vui vẻ và gắn kết Điều này giúp người lao động cảm thấy thoải mái, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Điều kiện làm việc thuận lợi, bao gồm việc cung cấp đầy đủ thiết bị cần thiết và môi trường làm việc phù hợp như ánh sáng và không khí trong lành, giúp người lao động có tâm thế tốt nhất, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Doanh nghiệp cần nhận diện nhu cầu nâng cao trình độ của người lao động, bao gồm việc trau dồi kỹ năng và kiến thức chuyên môn Để đáp ứng nhu cầu này, cần thiết lập chính sách đào tạo phù hợp nhằm phát triển năng lực cho nhân viên.
Tham gia thường xuyên vào các hoạt động văn hóa, văn nghệ và thể dục thể thao giúp gắn kết các cá nhân trong tổ chức, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau và xây dựng nền tảng vững chắc cho doanh nghiệp.
Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của con người có mối quan hệ biện chứng, xuất phát từ sự tương tác giữa vật chất và ý thức Đây là hai nhu cầu cơ bản, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động Khi tổ chức nhận thức rõ về những nhu cầu thiết yếu của nhân viên, họ có thể định hướng và đáp ứng những nhu cầu đó, từ đó khuyến khích người lao động cống hiến sức lực cho tổ chức.
Mỗi tổ chức đều có những mục tiêu riêng, đóng vai trò là định hướng cho các hoạt động của tổ chức đó Khi nhân viên hiểu rõ mục tiêu hoạt động, họ sẽ dễ dàng xác định được phương hướng và mục đích công việc của mình.
Các tiêu chí đánh giá về công tác tạo động lực cho người lao động
1.4.1 Sự hài lòng của người lao động về các chế độ
Mức độ hài lòng của người lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự phù hợp giữa công việc và trình độ chuyên môn của họ Khi người lao động cảm thấy hài lòng với vị trí công việc và chế độ đãi ngộ, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, từ đó nâng cao hiệu quả lao động Ngược lại, sự không hài lòng sẽ cản trở hiệu suất làm việc Đánh giá sự hài lòng của nhân viên giúp doanh nghiệp hiểu rõ động lực và mức độ cam kết của họ Theo lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, doanh nghiệp cần xem xét các nhu cầu cơ bản của người lao động để đáp ứng tối đa nhằm tạo động lực làm việc Mặc dù không thể thỏa mãn tất cả nhu cầu, việc tìm kiếm giải pháp phù hợp sẽ giúp nâng cao sự hài lòng và gắn kết lâu dài của nhân viên với tổ chức.
1.4.2 Sự gắn bó của người lao động
Lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp được thể hiện qua số lượng nhân viên làm việc lâu năm và mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức.
Sự gắn bó giữa doanh nghiệp và người lao động ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm và sự tồn tại của công ty Để giữ chân nhân viên lâu năm, nhà tuyển dụng cần áp dụng chính sách đãi ngộ hợp lý Để xây dựng lòng trung thành và sự gắn bó lâu dài, tổ chức cần chú trọng đến việc tạo động lực cho người lao động.
1.4.3 Năng suất làm việc chất lượng và kết quả đạt được
Năng suất lao động được định nghĩa là kết quả so sánh giữa đầu ra và đầu vào, bao gồm nguồn lực vật chất và tài chính Tăng năng suất lao động không chỉ giúp giảm thiểu lao động và tiết kiệm quỹ tiền lương, mà còn khuyến khích người lao động thông qua việc tăng lương, tạo động lực làm việc Đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động có thể thực hiện thông qua việc xem xét số lượng, chất lượng công việc và thái độ làm việc Năng suất lao động bình quân được tính dựa trên tổng giá trị sản phẩm tiêu thụ và số lao động sử dụng Đối với lao động gián tiếp, năng suất và hiệu quả được thể hiện qua tốc độ xử lý công việc và chất lượng hoàn thành Doanh nghiệp có thể đo lường thời gian hoàn thành công việc để xác định xem có vượt tiến độ và đảm bảo chất lượng hay không Khi người lao động hoàn thành công việc vượt mức tiến độ với chất lượng cao, điều này chứng tỏ rằng động lực lao động đã tác động tích cực và làm tăng năng suất lao động.
1.4.4 Tính tích cực trong công việc và chủ động ,sáng tạo trong công việc của lao động
Nhân lực chủ động và sáng tạo là yếu tố then chốt cho sự phát triển của tổ chức Tính tích cực và chủ động giúp nâng cao hiệu quả công việc, hoàn thiện kỹ năng và đam mê lao động Người lao động thể hiện sự tự giác, năng động và trách nhiệm trong công việc, đồng thời thường xuyên đề xuất ý tưởng và sáng kiến mới Những yếu tố này không chỉ cải thiện năng suất lao động mà còn thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp Việc đánh giá tính tích cực, chủ động và sáng tạo có thể được thực hiện thông qua tự đánh giá, đánh giá từ đồng nghiệp và quản lý trực tiếp.
Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.5.1 Các nhân tố từ môi trường bên trong doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp, tùy thuộc vào loại hình sản xuất kinh doanh, sẽ có những mục tiêu phát triển khác nhau trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Để đạt được những mục tiêu này, đặc biệt trong bối cảnh nguồn lực hạn chế, yếu tố con người cần được phát huy tối đa Do đó, các chính sách tạo động lực lao động và quản trị nhân lực cần được doanh nghiệp chú trọng, nhằm đảm bảo thực hiện hiệu quả các chiến lược đã đề ra.
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống giá trị, niềm tin và thói quen mà mọi người trong tổ chức đồng thuận chia sẻ, tạo nên chuẩn mực hành vi Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp không chỉ là xu hướng phát triển thương hiệu mà còn góp phần quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp Nó tạo uy tín và vị thế trên thị trường, đồng thời xây dựng môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp, giúp người lao động tự hào và có động lực hơn trong công việc Mỗi doanh nghiệp có văn hóa riêng, và người lao động sẽ thích ứng với các đặc trưng đó, từ đó tìm thấy động cơ làm việc Do đó, khi hoạch định chính sách tạo động lực, doanh nghiệp cần lựa chọn các chính sách phù hợp với chuẩn mực văn hóa tổ chức hiện có.
* Các yếu tố thuộc về người sử dụng lao động
Lãnh đạo công ty đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực lao động, dẫn dắt tổ chức theo một hệ thống nhất định Quan điểm của người lãnh đạo có ảnh hưởng quyết định đến việc hoạch định chính sách tạo động lực lao động Để xây dựng các chính sách hiệu quả, cần dựa trên cái nhìn đúng đắn về vấn đề này từ phía người sử dụng lao động.
* Các yếu tố thuộc bản thân người lao động
Nhu cầu của người lao động rất đa dạng, bao gồm nhu cầu vật chất và tinh thần, và việc thỏa mãn những nhu cầu này là rất quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của họ Người quản lý cần xác định rõ nhu cầu của từng nhóm lao động để áp dụng các biện pháp phù hợp, từ đó tạo động lực làm việc hiệu quả Đồng thời, trình độ và năng lực của người lao động cũng ảnh hưởng lớn đến sự tự tin trong công việc Những người có trình độ cao thường có nhu cầu được tôn trọng và khẳng định bản thân, vì vậy, người quản lý nên bố trí công việc hợp lý và tạo điều kiện để họ phát huy tối đa khả năng của mình.
1.5.2 Các nhân tố từ môi trường bên ngoài nghiệp
Pháp luật và chính sách của Chính phủ về an toàn lao động, bảo hiểm bắt buộc, và tiền lương tối thiểu được quy định trong Bộ Luật Lao động có ảnh hưởng lớn đến việc áp dụng các công cụ lao động trong doanh nghiệp Luật pháp kiểm soát hoạt động của tổ chức, và chính sách lao động cần tuân thủ khuôn khổ pháp lý Các quy định như trả lương cao cho lao động có trình độ, hỗ trợ người tàn tật, quy định về làm thêm giờ, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, cùng với chế độ bảo hiểm sẽ tác động đến động lực làm việc của người lao động.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển của truyền thông, việc tìm hiểu chính sách tạo động lực lao động của các doanh nghiệp cùng ngành trở nên dễ dàng hơn bao giờ hết Để giữ chân nhân viên, các tổ chức cần điều chỉnh chính sách tạo động lực lao động của mình, học hỏi từ những ưu điểm của đối thủ và bổ sung các chính sách mới, sáng tạo hơn.
Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động của một số đơn vị và bài học cho Ngân Hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (“ Techcombank”)
1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động tại một số doanh nghiệp
* Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại Ngân hàng Sacombank
Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín (Sacombank), được thành lập vào năm 1991, là một trong những ngân hàng thương mại hàng đầu tại Việt Nam Sacombank đã triển khai nhiều hoạt động nhằm thúc đẩy động lực lao động, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của ngân hàng.
Để thu hút và giữ chân nhân viên, cần thiết lập cơ chế lương thưởng và chính sách phúc lợi cạnh tranh, công bằng và minh bạch Những chính sách này không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất mà còn hỗ trợ tinh thần cho người lao động.
Sacombank cam kết tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên tiềm năng thông qua chính sách thăng tiến rõ ràng Ngân hàng áp dụng các chính sách quy hoạch cán bộ nguồn, luân chuyển cán bộ, bổ nhiệm và miễn nhiệm công bằng, minh bạch Đồng thời, Sacombank cũng chú trọng thu hút, bồi dưỡng và đãi ngộ xứng đáng đối với những tài năng, nhằm xây dựng một môi trường làm việc phát triển và chuyên nghiệp.
Văn hóa ứng xử tại Sacombank giữa lãnh đạo và nhân viên được xây dựng trên nền tảng lãnh đạo gương mẫu, tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và đáng tin cậy Cán bộ cấp dưới cần có trách nhiệm với công việc, đồng thời thể hiện sự trung thực và chân thành trong mối quan hệ với cấp trên Đặc biệt, việc đề cao sự bình đẳng và kiến tạo môi trường làm việc tích cực là yếu tố quan trọng để thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
Sacombank chú trọng công tác đào tạo và phát triển nhân sự, thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo toàn diện cho tất cả cán bộ và người lao động Điều này bao gồm từ cán bộ mới tuyển dụng cho đến các chuyên gia, cán bộ quản lý, cán bộ trong quy hoạch và cán bộ nguồn trong toàn hệ thống.
Ngân hàng Sacombank không chỉ tuân thủ các chính sách lương, thưởng và phúc lợi bắt buộc mà còn triển khai nhiều chế độ phúc lợi tự nguyện hấp dẫn Cụ thể, ngân hàng thường xuyên thưởng cho nhân viên vào các dịp lễ lớn như Ngày Giải phóng miền Nam và kỷ niệm ngày thành lập Công ty Ngoài ra, Sacombank còn tổ chức các hoạt động nghỉ mát hàng năm và tổ chức sinh nhật cho nhân viên, tạo điều kiện nâng cao tinh thần làm việc và gắn kết đội ngũ.
* Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động tại công ty FSI
Công ty FSI Việt Nam, thành lập năm 2007, đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng sau 13 năm phát triển, trở thành đơn vị dẫn đầu trong lĩnh vực nhập khẩu và phân phối thiết bị máy scan chuyên dụng FSI còn nổi bật với vai trò là nhà cung cấp giải pháp số hóa và chuyển đổi số hàng đầu tại Việt Nam Bên cạnh việc mở rộng mạng lưới phân phối, công ty cũng chú trọng đến phát triển quản trị nhân sự, nhận thức rằng sự phát triển của nguồn nhân lực sẽ góp phần vào sự vững mạnh của công ty Để tạo động lực cho nhân viên, FSI đã triển khai nhiều hoạt động khuyến khích lao động hiệu quả.
Chính sách khen thưởng của công ty FSI Việt Nam được thiết lập nhằm khuyến khích và tạo động lực cho cán bộ nhân viên (CBNV) nỗ lực làm việc Công ty áp dụng nhiều hình thức thưởng như thưởng lương tháng 13, thưởng cho CBNV và tập thể xuất sắc, thưởng theo quý, năm, cũng như thưởng vào các dịp lễ và ngày thành lập công ty Những chính sách này không chỉ đáp ứng nhu cầu ổn định thu nhập của nhân viên mà còn kịp thời động viên họ cống hiến hết mình vì sự phát triển của công ty.
Công ty cung cấp nhiều hình thức phúc lợi đa dạng cho cán bộ nhân viên, bao gồm chế độ tham quan nghỉ mát hàng năm, tham gia các hoạt động văn hóa, nghệ thuật và thể thao, cùng với khám định kỳ cho nhân viên Các phúc lợi xã hội như bảo hiểm y tế, xã hội, thất nghiệp, chế độ thai sản và nghỉ ốm cũng được đảm bảo Nhân viên còn nhận hỗ trợ công tác phí, tiền xăng xe, điện thoại, tiếp khách, và ăn trưa trong các ngày làm việc, cũng như được tổ chức sinh nhật hàng tháng Chính sách này thể hiện sự quan tâm của công ty, giúp nhân viên cảm thấy gắn bó lâu dài Bên cạnh đó, công ty thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ năng mềm từ các chuyên gia hàng đầu, tạo điều kiện tốt nhất để cán bộ nhân viên phát triển năng lực và kỹ năng nghiệp vụ.
1.6.2 Bài học kinh nghiệm cho Ngân hàng Techcombank
Dựa trên kinh nghiệm tạo động lực cho nhân viên tại Công ty FSI Việt Nam và Ngân hàng Sacombank, có thể rút ra bài học quý giá cho Ngân Hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank) nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Doanh nghiệp cần xây dựng và thực hiện chế độ tiền lương và phúc lợi đầy đủ, công bằng, dựa trên kết quả công việc với các tiêu chí rõ ràng Các chế độ phúc lợi xã hội như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ thai sản, nghỉ ốm, và hỗ trợ công tác xa cần được chú trọng Điều này không chỉ thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với người lao động mà còn giúp tạo dựng sự gắn bó lâu dài giữa người lao động và doanh nghiệp.
Chính sách khen thưởng và kỷ luật cần rõ ràng và minh bạch để tạo động lực cho người lao động Một nhà lãnh đạo giỏi sẽ áp dụng các phương thức khen thưởng công bằng, không chỉ dựa vào tiền thưởng mà còn đảm bảo tính kịp thời, thường xuyên, cụ thể và đa dạng Điều này sẽ giúp kích thích sự nỗ lực và cống hiến của nhân viên.
Để nâng cao năng suất lao động và khuyến khích sự gắn bó của người lao động với tổ chức, cần xác định rõ nhu cầu của họ Việc xây dựng các chính sách phù hợp sẽ kích thích tính sáng tạo và tạo động lực làm việc, từ đó giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và cống hiến hơn cho công việc.
Người lãnh đạo thực sự quan tâm đến nhân viên như những người thân, không chỉ chú trọng đến chính sách vật chất mà còn cần chăm sóc đời sống tinh thần của họ.
Để nâng cao trình độ và kỹ năng chuyên môn cho người lao động, tổ chức cần thường xuyên triển khai các chương trình đào tạo và bồi dưỡng Chính sách đào tạo liên tục sẽ giúp nhân viên hoàn thiện kỹ năng làm việc Sau khi hoàn thành khóa đào tạo, người lao động nên được bố trí vào công việc phù hợp để phát huy tối đa khả năng và đóng góp hiệu quả cho tổ chức.
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM “TECHCOMBANK”- CHI NHÁNH HOÀNG QUỐC VIỆT
Tổng quan về Ngân Hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam
2.1.1 Giới thiệu chung về Ngân Hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank)
Ngân hàng TMCP Kỹ Thương VN (Techcombank) được thành lập vào ngày 27 tháng 9 năm 1993, là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần đầu tiên tại Việt Nam trong bối cảnh chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, với vốn điều lệ ban đầu chỉ 20 tỷ đồng Trụ sở chính của Techcombank tọa lạc tại số 191 phố Bà Triệu, Hà Nội.
Ngân hàng Techcombank, từ khi thành lập đến nay, đã phát triển mạnh mẽ với hơn 11,156 cán bộ nhân viên, 1 trụ sở chính, 2 văn phòng đại diện và hơn 315 điểm giao dịch tại 45 tỉnh thành Ngân hàng không chỉ đáp ứng nhu cầu giao dịch thông thường mà còn đảm bảo an toàn tài chính cho người dân Việt Nam Năm 2018, Techcombank dẫn đầu trong số 9 ngân hàng thương mại cổ phần lớn nhất cả nước về tỷ lệ doanh thu ngoài lãi, chi phí trên doanh thu, lợi nhuận ròng trên tài sản và thu nhập hoạt động trung bình trên mỗi cán bộ nhân viên.
Với vốn điều lệ ban đầu chỉ 20 tỷ đồng, Techcombank hiện đã vươn lên thành ngân hàng hàng đầu về vốn điều lệ tại Việt Nam Thành công của ngân hàng này đến từ chiến lược đáp ứng linh hoạt nhu cầu thay đổi của khách hàng Hiện tại, Techcombank cung cấp đa dạng sản phẩm và dịch vụ cho hơn 7 triệu khách hàng cá nhân và doanh nghiệp trong nước.
Techcombank cam kết không ngừng đổi mới để đáp ứng nhu cầu của khách hàng cá nhân và doanh nghiệp, với mục tiêu trở thành trung tâm giải pháp tài chính hàng đầu Với tầm nhìn trở thành ngân hàng tốt nhất Việt Nam, Techcombank luôn đồng hành cùng người dân và doanh nghiệp trên con đường chinh phục ước mơ Bằng sự tự tin và quyết tâm, ngân hàng hướng tới phát triển bền vững, mang lại lợi ích cho khách hàng và cổ đông Đồng thời, Techcombank cũng tạo dựng môi trường làm việc tốt nhất cho cán bộ nhân viên, giúp họ phát triển năng lực và xây dựng sự nghiệp vững mạnh.
Ngân hàng Techcombank cam kết đặt lợi ích của khách hàng lên hàng đầu, nhằm xây dựng niềm tin vững chắc từ khách hàng cá nhân đến khách hàng doanh nghiệp Mục tiêu của Techcombank là cung cấp những sản phẩm và dịch vụ chất lượng tốt nhất, phục vụ nhu cầu của khách hàng một cách hiệu quả nhất.
* Techcombank - chi nhánh Hoàng Quốc Việt
Ngân hàng Techcombank chi nhánh Hoàng Quốc Việt, thuộc Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam, được thành lập vào năm 2005 Chi nhánh này có địa chỉ tại Tòa nhà V.E.T, số 98 Hoàng Quốc Việt, Quận Cầu Giấy, Hà Nội Để biết thêm thông tin, bạn có thể liên hệ qua điện thoại: +84 (4) 6267 0269/70/71.
Ngân hàng Techcombank – chi nhánh Hoàng Quốc Việt đã xây dựng được mạng lưới khách hàng rộng lớn nhờ vào nguồn nhân lực trẻ, năng động và sự lãnh đạo tận tâm Chi nhánh đã đạt nhiều thành tựu nổi bật, bao gồm các giải thưởng danh giá trong lĩnh vực banca và được công nhận là chi nhánh xuất sắc nhất trong hai năm liên tiếp 2018 và 2019 Năm 2020, chi nhánh tiếp tục nỗ lực để duy trì thành tích xuất sắc trong ba năm liên tiếp và phấn đấu trở thành ngân hàng bán lẻ được khách hàng ưu tiên lựa chọn, góp phần vào sự phát triển chung của hệ thống Techcombank Những thành công này là kết quả của sự cống hiến và nỗ lực không ngừng của toàn thể cán bộ nhân viên chi nhánh.
* Các sản phẩm của Ngân hàng
Ngân hàng Techcombank đã thành công trong việc cung cấp đầy đủ các sản phẩm và dịch vụ ngân hàng, đáp ứng tối ưu nhu cầu của khách hàng Ngân hàng phát hành nhiều loại thẻ như thẻ thanh toán, thẻ tín dụng, cùng với các sản phẩm tài chính và đầu tư, bên cạnh dịch vụ ngân hàng điện tử tiên tiến.
Các hình thức gửi tiết kiệm, vay vốn, bảo hiểm,…
Techcombank cam kết không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ và sản phẩm để mang đến trải nghiệm tốt nhất cho khách hàng Ngân hàng cung cấp nhiều sản phẩm đa dạng, bao gồm vay vốn mua nhà, mua ô tô, các sản phẩm tích lũy đầu tư dài hạn như bảo hiểm, và các sản phẩm đầu tư ngắn hạn như tiết kiệm Bên cạnh đó, Techcombank cũng cung cấp các dịch vụ liên quan đến ngoại hối, đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng.
2.1.2 Kết quả kinh doanh của Techcombank – Chi nhánh Hoàng Quốc Việt từ năm 2017- 2019
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Techcombank – Chi nhánh
Hoàng Quốc Việt Đơn vị: Tỷ đồng
Số tiền So sánh % Số tiền So sánh
(Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự Techcombank HQV)
Doanh thu của chi nhánh Techcombank Hoàng Quốc Việt đã liên tục tăng qua các năm, nhờ vào sự cố gắng và quyết tâm của toàn thể nhân viên Bên cạnh việc huy động vốn, chi nhánh còn chú trọng vào các nghiệp vụ thanh toán trong nước và quốc tế, bán các sản phẩm dịch vụ ngân hàng, cũng như các hình thức mua bán ngoại tệ và sản phẩm chứng khoán, từ đó tạo ra nguồn thu lớn cho ngân hàng Lợi nhuận tăng trưởng hàng năm với tốc độ cao cho thấy sự quyết tâm của Techcombank Hoàng Quốc Việt trong việc cạnh tranh và khẳng định uy tín, chất lượng dịch vụ đối với khách hàng.
2.1.3 Mô hình vận hành của Ngân hàng Techcombank – chi nhánh Hoàng Quốc Việt
* Cơ cấu tổ chức của Techcombank chi nhánh Hoàng quốc Việt
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Techcombank – Chi nhánh Hoàng Quốc Việt
Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban:
Ban giám đốc tại chi nhánh bao gồm giám đốc chi nhánh và các phó giám đốc phụ trách từng mảng Giám đốc chi nhánh có trách nhiệm quản lý và điều phối hoạt động của chi nhánh theo quy định của Ngân hàng Techcombank Các phó giám đốc sẽ quản lý nguồn lực, chỉ tiêu bán hàng, chất lượng dịch vụ tại phòng ban của mình và hỗ trợ giám đốc trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao Ví dụ, phó giám đốc Phòng Dịch vụ Khách hàng sẽ trực tiếp điều hành phòng ban của mình.
Phòng dịch vụ khách hàng (DVKH) thực hiện các giao dịch trực tiếp với khách hàng, bao gồm hỗ trợ nộp, rút tiền và mua bán tiền tệ trong nước cũng như tiền nước ngoài.
Chúng tôi cung cấp dịch vụ mở và đóng tài khoản cho khách hàng, đồng thời hỗ trợ xử lý các vấn đề liên quan đến thẻ như quên mật khẩu E-banking và quên mật khẩu thẻ Ngoài ra, chúng tôi tư vấn các sản phẩm tiết kiệm và tích lũy dài hạn của ngân hàng Đội ngũ nhân viên chịu trách nhiệm quản lý hệ thống giao dịch trên máy của Techcombank và thực hiện chức năng thu chi tiền mặt cho cá nhân và doanh nghiệp có nhu cầu giao dịch lớn.
Phòng khách hàng cá nhân (KHCN) tại Techcombank là nơi trực tiếp giao dịch với khách hàng để phát hành thẻ tín dụng và giải đáp thắc mắc về quy định, thể lệ của ngân hàng Ngoài việc hỗ trợ khách hàng trong các khoản vay mua nhà và ô tô, phòng KHCN còn tư vấn về các sản phẩm ngân hàng nhằm bán chéo sản phẩm một cách hiệu quả.
Phòng hành chính nhân sự(HCNS): phụ trách về mảng hành chính như chấm công, trang thiết bị, văn phòng phẩm, quản lí thu chi của chi nhánh, …
Phòng khách hàng doanh nghiệp (KHDN) là nơi trực tiếp giao dịch với các doanh nghiệp vừa, nhỏ và lớn, cung cấp hỗ trợ trong việc mở tài khoản doanh nghiệp, làm bảng lương, sao kê tiền lương nhân viên, mua bán ngoại hối, khai thác vốn, quản lý rủi ro, theo dõi thu hồi nợ và đảm bảo chất lượng dịch vụ Mục tiêu của phòng KHDN USME là giúp các doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh hiệu quả.
Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân Hàng Techcombank – chi nhánh Hoàng Quốc Việt
2.2.1 Xác định nhu cầu và mức độ thỏa mãn nhu cầu của CBNV Techcombank – chi nhánh Hoàng Quốc Việt
Mỗi cá nhân có những nhu cầu riêng, vì vậy doanh nghiệp cần nhận diện và hiểu rõ những nhu cầu của người lao động Từ đó, doanh nghiệp có thể xây dựng chính sách phù hợp để đáp ứng và thỏa mãn những nhu cầu đó, góp phần nâng cao sự hài lòng và hiệu quả làm việc của NLĐ.
Nhu cầu của người lao động tại NH Techcombank – chi nhánh Hoàng Quốc Việt chủ yếu xoay quanh việc đảm bảo thu nhập và cuộc sống thông qua lương thưởng hấp dẫn Một số nhân viên đánh giá cao cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp như một yếu tố thúc đẩy họ gia nhập tổ chức Để cải thiện công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên, tác giả đã tiến hành khảo sát nhằm tổng hợp và phân tích những nhu cầu thiết yếu và ưu tiên của NLĐ, với 63 phiếu khảo sát hợp lệ được thu thập.
Bảng 2.6 Khảo sát nhu cầu của CBNV tại Techcombank – chi nhánh Hoàng Quốc Việt
STT Tiêu chí Mức độ quan trọng
1 “Thu nhập cao và thỏa đáng” 2
2 Chế độ đãi ngộ, phúc lợi tốt 1
3 Công việc phù hợp với khả năng và năng lực bản thân
4 Điều kiện làm viêc tốt 5
5 Quan hệ đồng nghiệp tốt 3
6 Có cơ hội học tập đào tạo và nâng cao nghiệp vụ 6
7 Có cơ hội thăng tiến 4
8 Được đối xử công bằng trong môi trường làm việc 8
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Theo khảo sát, nhu cầu hàng đầu của người lao động là "Chế độ đãi ngộ, phúc lợi tốt", điều này giúp họ cảm thấy an tâm và tin tưởng vào doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Nhu cầu thứ hai quan trọng không kém là "Thu nhập cao và thỏa đáng", đặc biệt với lực lượng lao động trẻ tuổi, họ thường chú trọng đến lương và thưởng Bên cạnh đó, "Quan hệ đồng nghiệp tốt" cũng được xem là nhu cầu thiết yếu, vì thời gian làm việc chung nhiều, tạo bầu không khí thoải mái và gắn bó giữa các đồng nghiệp, giúp giảm áp lực công việc và xây dựng sự đoàn kết trong tập thể Do đó, việc tạo sự gắn kết giữa các đồng nghiệp là cần thiết để phát huy tối đa năng lực làm việc của người lao động.
2.2.2 Xác định mục tiêu tạo động lực
Mỗi tổ chức đều có những mục tiêu phát triển riêng, đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng tương lai và đảm bảo sự phát triển bền vững Để đạt được những mục tiêu này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban và cá nhân trong tổ chức Ngân hàng Techcombank đã nhận thức rõ tầm quan trọng của việc thiết lập mục tiêu và kế hoạch hoạt động, từ đó tạo động lực cho nhân viên Ban điều hành hội sở đề ra các mục tiêu hàng năm, quý, tháng và chuyển giao cho các chi nhánh, trong khi lãnh đạo chi nhánh có nhiệm vụ xây dựng chi tiết kế hoạch cho đơn vị mình Họ thường xuyên tổ chức họp để theo dõi tiến độ và kịp thời điều chỉnh sai sót Kết quả cho thấy, hầu hết nhân viên đều nắm rõ mục tiêu và kế hoạch của bộ phận, từ đó chủ động đóng góp vào việc thực hiện các mục tiêu chung của Techcombank.
2.2.3 Các biện pháp tài chính tạo động lực cho người lao động tại Techcombank – chi nhánh Hoàng Quốc Việt a Chính sách Tiền lương
Tiền lương là yếu tố quan trọng được mọi người chú ý, vì nó không chỉ đảm bảo thu nhập và chi tiêu của người lao động, mà còn phản ánh sự công nhận của tổ chức đối với những đóng góp của họ.
-Công thức tính lương của Techcombank như sau:
Mức lương = LCB + LKD + PC – KGT
Lương cơ bản là khoản tiền mà người lao động nhận được, được xác định theo vị trí công việc của họ, với mức lương khác nhau cho từng vị trí Mức lương này có sự khác biệt giữa các chức danh như GDV và CSO Trong hệ thống lương, có tổng cộng 7 ngạch lương, trong đó ngạch 6 và 7 có 15 bậc lương, còn ngạch 1 đến ngạch 5 có 10 bậc lương.
Gồm có 7 ngạch lương được sắp xếp và bao gồm chức danh dưới đây:
Bảng 2.7 Sắp xếp ngạch lương theo chức danh tại Techcombank – chi nhánh
Số Ngạch lương Chức danh
Ngạch 7 Giám đốc, phó Giám đốc
Ngạch 5 Các trưởng bộ phận
Ngạch 1 đến ngạch 14 Nhân viên, chuyên viên phòng ban
(Nguồn: phòng Hành chính – nhân sự)
Lương kinh doanh được xác định dựa trên mức độ hoàn thành chỉ tiêu KPIs, giúp đánh giá chính xác năng suất và hiệu quả công việc của người lao động Mức lương này sẽ được trả theo tháng, quý và năm, phụ thuộc vào kết quả thực hiện KPIs.
Việc trả lương theo KPIs không chỉ khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc mà còn tạo động lực để họ tăng thu nhập cá nhân Khi nhân viên đạt được kết quả cao trong công việc, thu nhập của họ sẽ tăng lên; ngược lại, nếu không cố gắng, hiệu quả công việc sẽ giảm và dẫn đến thu nhập cũng giảm theo Do đó, việc áp dụng hệ thống lương theo KPI giúp nhân viên có trách nhiệm hơn với công việc và không ngừng phấn đấu để đạt được kết quả tốt nhất.
Cán bộ công nhân viên tại Techcombank sẽ được hưởng các khoản phụ cấp đa dạng, bao gồm phụ cấp xăng xe, trợ cấp ăn trưa 30 nghìn đồng cho mỗi bữa, và trợ cấp độc hại dành cho giao dịch viên.
Khoản giảm trừ sau thuế bao gồm các khoản như BHXH, BHYT, BHTN, thuế TNCN tạm tính, giảm lương do kinh doanh không đạt chỉ tiêu huy động và các khoản trừ lương khác Thuế thu nhập cá nhân được tính theo bậc luỹ tiến.
Ngoài các khoản lương cơ bản, nhân viên còn có thể bị trừ lương do mắc lỗi như đi muộn, sai sót trong việc kiểm tra hình ảnh dẫn đến việc trừ điểm của chi nhánh, hoặc sai sót trong các chứng từ mà họ xử lý.
* Chính sách nâng lương của Techcombank
Hằng năm, Techcombank thực hiện quy chế nâng lương cho nhân viên, trong đó các chi nhánh lập kế hoạch nâng bậc lương cho người lao động và trình lên cấp trên để phê duyệt Việc tăng lương phụ thuộc vào thời gian làm việc và thành tích hoàn thành các chỉ tiêu KPIs theo quy định của ngân hàng.
Nhân viên đã ký hợp đồng chính thức với ngân hàng sẽ được nâng lương 6 tháng một lần Để đủ điều kiện nâng bậc lương, nhân viên cần hoàn thành chỉ tiêu công việc và không vi phạm kỷ luật Phòng ban sẽ đề xuất nâng lương cho nhân viên lên giám đốc chi nhánh để xem xét và quyết định.
Khi tiến hành khảo sát về tiêu chí “ Lương được trả phù hợp với những đóng góp, công sức của NLĐ”
Biểu đồ 2.1: Lương được trả phù hợp với những đóng góp, công sức của NLĐ
(Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả)
Theo khảo sát, 46% nhân viên tại Techcombank hài lòng với mức lương, cho rằng nó phù hợp với trách nhiệm và đóng góp của họ Tuy nhiên, 30% nhân viên không hài lòng vì mức lương không đủ đáp ứng nhu cầu sống và chi tiêu, cùng với khối lượng công việc lớn khiến họ thường phải làm những công việc không đúng sở trường Việc khối lượng công việc tăng lên mà lương không tăng đã dẫn đến cảm giác mức lương không xứng đáng với công sức họ bỏ ra.
Chính sách tiền lương của Techcombank, mặc dù chưa hoàn toàn đáp ứng được sự hài lòng của nhân viên, vẫn thể hiện nỗ lực trong việc chi trả lương công bằng Đặc biệt, mức lương tại Techcombank được đánh giá cao hơn so với nhiều đơn vị trong cùng ngành Bên cạnh đó, chính sách khen thưởng cũng là một yếu tố quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.
Công tác tạo động lực lao động của CBNV tại Ngân hàng Techcombank – chi nhánh Hoàng Quốc Việt
2.3.1 Sự hài lòng của người lao động về các chế độ của Techcombank
Sự hài lòng của người lao động (NLĐ) là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho họ Khi NLĐ cảm thấy thoả mãn với những gì tổ chức cung cấp, họ có xu hướng gắn bó lâu dài và cống hiến hiệu quả trong công việc Bài viết dưới đây sẽ trình bày kết quả khảo sát mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên (CBNV) tại ngân hàng Techcombank – Chi nhánh Hoàng Quốc Việt, với tổng số 63 người tham gia khảo sát.
Tương ứng theo mức độ đánh giá
Bảng 2.11 Kết quả khảo sát sự hài lòng của NLĐ về các chế độ của
Mức độ hài lòng, thỏa mãn của CBNV Đơn vị tính ( 1) (2) (3) (4) (5) Tổng cộng
Tôi hài lòng với mức lương hiện tại của mình
Tôi cảm thấy hài lòng với những gì ngân hàng mang lại
Tôi hài lòng với chế độ đãi ngộ của ngân hàng
Tôi hài lòng với vị trí công việc hiện tại
(Nguồn số liệu khảo sát của tác giả)
Theo khảo sát, gần 50% nhân viên của ngân hàng Techcombank cho biết họ "hài lòng và rất hài lòng" với mức lương hiện tại, cho thấy chính sách lương của ngân hàng đã phần nào đáp ứng được tính công bằng Tuy nhiên, vẫn có nhiều ý kiến cho rằng mức lương này còn thấp so với công sức và đóng góp của họ, dẫn đến việc chưa thực sự tạo động lực làm việc.
Theo khảo sát, có đến 50,79% nhân viên của ngân hàng Techcombank hài lòng với chế độ đãi ngộ, trong khi 12,70% cảm thấy rất hài lòng Chỉ có 4,76% nhân viên không hài lòng với chính sách này Điều này cho thấy chính sách đãi ngộ của Techcombank được đánh giá cao, thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với người lao động, từ đó khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc và nâng cao năng suất lao động.
Có thể thấy chính sách về lương và chế độ đãi ngộ của Techcombank mang lại cho NLĐ là khá tốt
2.3.2 Sự gắn bó của người lao động
Sự gắn bó của người lao động là tiêu chí quan trọng để đo lường động lực làm việc của họ Khi người lao động cảm thấy môi trường làm việc mang lại sự tôn trọng và yêu thích tổ chức, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài Các chính sách về lương, thưởng và phúc lợi tốt giúp họ yên tâm và nỗ lực cống hiến cho tổ chức Qua khảo sát thực tế, tác giả đã thu được những kết quả đáng chú ý về vấn đề này.
Bảng 2.12 Kết quả khảo sát về sự gắn bó của NLĐ
Sự gắn bó của người lao động Đơn vị tính (1) (2) (3) (4) (5)
Tôi tin tưởng vào cách lãnh đạo thực hiện để đạt được mục tiêu đề ra
Tôi mong muốn gắn bó lâu dài với ngân hàng
% 14,29 36,51 26,98 15,87 6,35 100 Tôi sẽ ở lại làm việc tại ngân hàng Techcombank dù cho có nơi khác đưa ra mức lương và quyền lợi hấp dẫn hơn
(Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả )
Theo kết quả khảo sát, 55,56% nhân viên tin tưởng vào cách lãnh đạo để đạt mục tiêu, với 15,87% rất hài lòng, cho thấy lòng tin của cán bộ nhân viên đối với ban lãnh đạo, tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên, 58,73% nhân viên không hài lòng và 12,70% rất không hài lòng về việc ở lại công ty dù nơi khác có lương và quyền lợi hấp dẫn hơn, do cơ hội thăng tiến tại Techcombank chưa công khai và cụ thể Đặc biệt, với đội ngũ lao động trẻ, áp lực công việc lớn có thể khiến họ tìm kiếm cơ hội khác, vì vậy Techcombank cần tăng cường các biện pháp tạo động lực để giữ chân nhân tài.
Để giữ chân nhân tài và tạo động lực cho người lao động, Techcombank cần nắm bắt nhu cầu của họ và triển khai các chính sách lương, thưởng cũng như đãi ngộ hợp lý Đặc biệt, với đội ngũ lao động trẻ, thường có xu hướng nhảy việc, ngân hàng cần cung cấp những lợi ích hấp dẫn để khuyến khích họ gắn bó lâu dài với tổ chức.
2.3.3 Năng suất và hiệu quả lao động Để đo lường năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Techcombank đã sử dụng phương pháp đo năng suất lao động theo chỉ số KPIs và theo bộ tiêu chuẩn công việc của Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam quy định Để đánh giá về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động tại Techcombank – chi nhánh Hoàng Quốc Việt, tác giả tiến hành khảo sát nhân viên đang làm việc, kết quả khảo sát như sau:
Bảng 2.13 Kết quả khảo sát về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của NLĐ
Năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Đơn vị tính
Tôi luôn nỗ lực hoàn thành công việc và đạt hiệu quả cao
Các nghiệp vụ tôi xử lý luôn đảm bảo yêu cầu
Tôi luôn làm tốt công việc và vượt chỉ tiêu đề ra
(Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả)
Theo khảo sát, có 49,21% người lao động cảm thấy "hài lòng" và 26,98% "rất hài lòng" với nỗ lực và kết quả công việc của họ Chỉ có 6,35% nhân viên không hài lòng với hiệu quả công việc, chủ yếu do một số nhân viên mới chưa nắm bắt được các nghiệp vụ phức tạp và thiếu kinh nghiệm.
Để nâng cao hiệu quả làm việc, việc đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên, đặc biệt là nhân viên mới, là rất cần thiết Tuy nhiên, không nên áp đặt chỉ tiêu KPIs quá sớm, vì điều này có thể tạo ra áp lực và khiến họ muốn rời bỏ tổ chức Nhân viên tại Techcombank luôn nỗ lực hoàn thành chỉ tiêu được giao, góp phần vào sự phát triển mạnh mẽ của chi nhánh.
2.3.4 Tính tích cực, chủ động và sáng tạo trong công việc của lao động
Ngân hàng Techcombank, đặc biệt là chi nhánh Hoàng Quốc Việt, không chỉ khuyến khích nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ mà còn tạo điều kiện thuận lợi để họ phát huy sự chủ động và sáng tạo trong công việc Kết quả khảo sát cho thấy sự cam kết này của ngân hàng đối với nhân viên.
Bảng 2.14 Kết quả khảo sát về tính tích cực, chủ động và sáng tạo trong công việc của NLĐ
Tính tích cực, chủ động, sáng tạo Đợn vị tính
Tôi luôn chủ động giải quyết công việc, có trách nhiệm với công việc
Tôi luôn suy nghĩ tìm ra cách giải quyết trong công nghiệp hiệu quả nhất
Tôi luôn sẵn sàng đi sớm về muộn để hoàn thành công việc
(Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả)
Kết quả khảo sát cho thấy nhân viên có sự tích cực chủ động và sáng tạo trong công việc, với 61,9% trong số 63 phiếu khảo sát đạt yêu cầu cảm thấy rất hài lòng và 31,75% hài lòng về khả năng giải quyết công việc một cách chủ động và có trách nhiệm Nhân viên luôn tìm hiểu và nỗ lực giải quyết các nghiệp vụ khó khăn, đồng thời nhận được sự kiểm tra từ kiểm soát viên Hơn 60% nhân viên sẵn sàng làm thêm giờ để hoàn thành công việc, đặc biệt trong ngành ngân hàng, nơi họ phải duyệt và quét chứng từ sau giờ hành chính, cũng như xử lý các giao dịch tốn thời gian như kiểm đếm tiền và chốt quỹ, dẫn đến việc nhiều giao dịch viên làm việc đến 7h tối.
Vì vậy có thể thấy được tinh thần chủ động, tích cực trong công việc cũng như trách nhiệm cao trong công việc của đội ngũ CBNV
2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại Ngân Hàng Techcombank
2.4.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong ngân hàng
Mục tiêu phát triển của ngân hàng Techcombank - chi nhánh Hoàng Quốc Việt là trở thành chi nhánh xuất sắc trong 3 năm liên tiếp và dẫn đầu về chất lượng dịch vụ Để đạt được những mục tiêu này, ngân hàng chú trọng đến việc đảm bảo đời sống cho nhân lực, tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, giúp nhân viên yên tâm cống hiến cho sự phát triển của tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp cần được xây dựng với những đặc trưng riêng biệt để tạo nên bản sắc độc đáo Hiện tại, hoạt động văn hóa tại Techcombank vẫn còn hạn chế, điều này ảnh hưởng đến sự gắn kết và động lực làm việc của nhân viên Việc phát triển văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ sẽ giúp nâng cao tinh thần làm việc và sự hài lòng của người lao động.
Tiến sĩ Steven Hunt từ công ty Monster cho biết rằng những ứng viên phù hợp với văn hóa công ty sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn 7% Những người sống trong môi trường văn hóa mà họ yêu thích thường gắn bó lâu dài hơn và đóng góp tích cực vào việc củng cố nền văn hóa của tổ chức Vì vậy, việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ không chỉ thu hút nhân tài mà còn giữ chân họ trong tổ chức.
* Các nhân tố thuộc về người sử dụng lao động: Ban lãnh đạo thường xuyên quan tâm đến CBNV, thường xuyên lắng nghe những đóng góp những ý kiến của
NLĐ phá vỡ rào cản giữa người lao động và lãnh đạo, giúp NLĐ cảm thấy được tôn trọng trong tổ chức Điều này tạo ra động lực lớn cho người lao động, từ đó tăng cường sự gắn bó của họ với tổ chức.
* Các nhân tố thuộc bản thân người lao động
Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân Hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (“ Techcombank”)
Ban lãnh đạo Ngân hàng, đặc biệt là Chi nhánh Hoàng Quốc Việt, đã triển khai các chính sách tạo động lực hiệu quả cả về vật chất lẫn tinh thần Những chính sách này đã khuyến khích cán bộ nhân viên phát huy năng lực, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc Nhờ đó, ngân hàng đã phát triển mạnh mẽ, trở thành một trong những ngân hàng bán lẻ hàng đầu, nhận được nhiều giải thưởng trong nước và quốc tế, cùng sự ghi nhận và ủng hộ lớn từ khách hàng.
Chính sách khen thưởng và phúc lợi của Techcombank đã thành công trong việc đặt người lao động lên hàng đầu, tạo niềm tin vững chắc cho nhân viên vào ngân hàng Điều này giúp nhân viên cảm thấy được coi trọng, từ đó nỗ lực làm việc hết mình cho tổ chức Chính sách này không chỉ là bàn đạp để Techcombank thu hút nhân tài, mà còn là yếu tố quan trọng tạo động lực cho người lao động, giúp họ gắn bó lâu dài với môi trường làm việc tích cực này.
Techcombank luôn duy trì và cải thiện môi trường làm việc thuận lợi, tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên Sự hỗ trợ và quan tâm lẫn nhau giữa các nhân viên trong chi nhánh giúp tạo ra không khí làm việc thoải mái, khuyến khích sự sẻ chia và hỗ trợ trong việc xử lý các nghiệp vụ khó Ngân hàng thường xuyên lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên, thể hiện sự quan tâm từ cấp trên Bên cạnh đó, Techcombank cam kết cung cấp đầy đủ trang thiết bị hiện đại phục vụ cho công việc, từ đó khẳng định sự chăm sóc mà ngân hàng dành cho nhân viên, tạo động lực để họ yên tâm làm việc.
Đào tạo và nâng cao chuyên môn cho người lao động là rất quan trọng, giúp họ phát triển kỹ năng cần thiết và nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, từ đó phục vụ hiệu quả hơn cho công việc.
2.5.2 Những hạn chế và nguyên nhân trong việc tạo động lực trong lao động a Hạn chế
Bên cạnh những kết quả tích cực, công tác tạo động lực tại Chi nhánh Hoàng Quốc Việt còn bộc lộ một số hạn chế nhất định
Tiền lương hiện tại chưa phản ánh đúng công sức của người lao động, khiến 30% nhân viên ngân hàng không hài lòng với mức lương nhận được Quy trình xét duyệt và tăng lương vẫn còn thiếu sự minh bạch và thông thoáng.
Hình thức trả thưởng hiện nay còn hạn chế và mức thưởng chưa cao, dẫn đến việc giảm động lực làm việc của người lao động Thêm vào đó, quy trình nhận thưởng phức tạp và tốn thời gian, gây ra sự thiếu tin tưởng từ phía người lao động đối với tổ chức.
Lộ trình thăng tiến trong công việc hiện nay chưa được xác định rõ ràng, thiếu kế hoạch cụ thể cho từng vị trí, điều này khiến người lao động khó khăn trong việc định hướng phát triển nghề nghiệp Hơn nữa, thời gian để thăng tiến lên vị trí mới cũng là một yếu tố đáng lo ngại, khi người lao động phải chờ đợi quá lâu để có cơ hội thăng tiến.
Việc đào tạo cho nhân viên hiện nay vẫn gặp phải một số vấn đề, trong đó có những khóa học có thời gian đào tạo quá ngắn Điều này dẫn đến tình trạng người lao động chỉ được tiếp cận lý thuyết mà chưa có cơ hội thực hành, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
Do đó làm cho NLĐ khi áp dụng kiến thức đó vào công việc còn nhiều bỡ ngỡ, lúng túng
Techcombank cần tăng cường sự chú trọng đến các hoạt động văn hóa nghệ thuật và thể dục thể thao nhằm nâng cao sức khỏe thể chất cho cán bộ nhân viên Việc tổ chức các buổi dã ngoại, du lịch và tình nguyện là rất cần thiết, nhưng hiện tại các hoạt động này chưa được thực hiện thường xuyên và đa dạng, dẫn đến hiệu quả chưa cao đối với người lao động.
Việc đánh giá kết quả công việc hiện nay đang gặp khó khăn do áp lực từ chỉ tiêu không phù hợp với năng lực của người lao động Điều này khiến họ cảm thấy mệt mỏi và căng thẳng mỗi khi đi làm, dẫn đến sự không hài lòng và mong muốn rời bỏ công việc.
Trong bối cảnh nền kinh tế gặp khó khăn, việc cắt giảm chi phí trở thành ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp, trong đó có Techcombank Điều này dẫn đến việc ban lãnh đạo phải giảm lương và thưởng cho cán bộ nhân viên (CBNV) Kết quả là, không chỉ lương không tăng mà còn có thể bị giảm, làm cho tổng thu nhập của người lao động cũng bị ảnh hưởng tiêu cực.
Sự hạn chế cơ hội thăng tiến nghề nghiệp của CBNV tại Techcombank chủ yếu xuất phát từ việc ngân hàng chỉ tuyển dụng cho những vị trí thiếu, nhằm tránh mất cân bằng nhân sự và giảm chi phí đào tạo Điều này dẫn đến việc CBNV hiện tại có khả năng thăng tiến thấp, đồng thời công việc của họ thiếu sự đổi mới và không được luân chuyển, gây ảnh hưởng đến sự phát triển nghề nghiệp.
Quy trình tổ chức hoạt động cho nhân viên phụ thuộc vào chỉ đạo từ hội sở và các chính sách được ban hành Do đó, việc thực hiện các hoạt động này cần có ý kiến từ cấp trên, trong khi ngân sách dành cho tổ chức còn hạn chế.
Để xây dựng một tổ chức vững mạnh, việc áp dụng chỉ tiêu KPIs cho nhân lực là cần thiết để đánh giá khả năng và năng lực của nhân viên trong việc thực hiện công việc Các tiêu chí đánh giá kết quả công việc được quyết định và xây dựng bởi hội sở, nhằm đảm bảo sự đồng nhất và hiệu quả trong quá trình triển khai.
Không phải tất cả nhân viên đều làm việc vì lợi ích của tổ chức, nhiều người chỉ tập trung vào lợi ích cá nhân và hoàn thành các chỉ tiêu KPI Điều này dẫn đến sự cạnh tranh trong ngành và tạo ra một môi trường làm việc căng thẳng cho nhân viên.
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG
Định hướng tạo động lực lao động của Ngân Hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (“ Techcombank”)
3.1.1 Mục tiêu phát triển của Ngân hàng Techcombank
Ban lãnh đạo Techcombank, đặc biệt là chi nhánh Hoàng Quốc Việt, luôn nỗ lực hướng tới mục tiêu phát triển bền vững Ngân hàng tiếp tục triển khai mô hình kinh doanh tập trung vào khách hàng, đồng thời đầu tư vào công nghệ để nâng cao nền tảng số và phân tích dữ liệu lớn Ngoài ra, Techcombank cũng chú trọng hoàn thiện báo cáo tài chính và nâng cao năng lực quản trị rủi ro theo tiêu chuẩn trong nước và quốc tế.
Techcombank - chi nhánh Hoàng Quốc Việt đang nỗ lực phấn đấu trở thành chi nhánh xuất sắc nhất trong ba năm liên tiếp Chi nhánh không ngừng cải thiện để dẫn đầu về mức độ hài lòng của khách hàng, cung cấp sản phẩm và dịch vụ đa dạng với chất lượng tốt nhất.
Để nâng cao hiệu quả bán chéo các sản phẩm Banca và dịch vụ khác của ngân hàng, cần tập trung vào việc nâng cao kỹ năng và chuyên môn cho cán bộ nhân viên Đồng thời, việc cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ cũng rất quan trọng, nhằm mang đến cho khách hàng những trải nghiệm tốt nhất và sự hài lòng khi giao dịch tại Techcombank.
Để nâng cao động lực cho người lao động, cần thiết lập các chính sách khuyến khích và thực hiện những giải pháp cụ thể Việc tạo ra môi trường làm việc an toàn và thoải mái sẽ giúp người lao động yên tâm cống hiến, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
3.1.2 Định hướng tạo động lực cho NLĐ và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Techcombank
Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động sẽ giúp tổ chức phát triển toàn diện, vì nguồn nhân lực là yếu tố then chốt dẫn đến thành công Do đó, Ban lãnh đạo Techcombank đã định hướng chiến lược tạo động lực cho nhân viên tại chi nhánh Hoàng Quốc Việt với những nội dung cơ bản cụ thể.
Chính sách tạo động lực cho người lao động là yếu tố thiết yếu và bền vững để duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Khi người lao động có động lực, họ sẽ gắn bó hơn với công việc, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc Việc thực hiện tốt các chính sách này là cần thiết, vì sự phát triển của tổ chức phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên trẻ trung và nhiệt huyết.
Xây dựng và thực hiện các biện pháp tạo động lực là trách nhiệm chung của cả ban lãnh đạo và mỗi nhân viên trong tổ chức Sự đồng lòng và hợp tác giữa mọi người là yếu tố then chốt để đạt được thành công bền vững trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn lực lao động là rất quan trọng để người lao động có đủ kỹ năng thực hiện công việc hiệu quả Cần phân công lao động hợp lý để mỗi cá nhân phát huy tối đa khả năng của mình ở vị trí phù hợp Đồng thời, xây dựng chính sách tuyển dụng hợp lý giúp thu hút và giữ chân những nhân tài có năng lực trong tổ chức.
Công tác tạo động lực cho người lao động (NLĐ) cần ưu tiên lợi ích của họ, đảm bảo sự công bằng cho từng cá nhân và không phân biệt đối xử Việc thúc đẩy động lực cho NLĐ phải dựa trên nguyên tắc công bằng, tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân.
Một số giải pháp tạo động lực lao động tại Ngân Hàng TMCP Kỹ Thương Việt
3.2.1 Hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi phù hợp cho NLĐ
Tiền lương và tiền thưởng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, với chính sách rõ ràng giúp họ cảm thấy công sức của mình được công nhận Mức lương hợp lý không chỉ đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình mà còn nâng cao chất lượng công việc Tuy nhiên, chính sách lương của Techcombank hiện tại chưa hiệu quả trong việc tạo động lực, thậm chí còn làm giảm hứng thú làm việc của nhân viên Do đó, ngân hàng cần xem xét và cải thiện các chính sách tăng lương và thưởng để khuyến khích NLĐ.
- Đánh giá khách quan và công bằng đúng với những đóng góp của NLĐ cho tổ chức để trả lương cho NLĐ hợp lý
Để đánh giá mức độ thực hiện công việc và xác định năng lực cũng như hiệu quả làm việc của nhân lực, cần xây dựng các tiêu chí đánh giá rõ ràng Điều này sẽ giúp ngân hàng thiết lập một chính sách lương khoa học và hợp lý, vừa đảm bảo mục tiêu phát triển bền vững, vừa tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả Qua đó, kích thích tinh thần hăng hái và nhiệt huyết của nhân viên trong công việc.
Việc trả lương và thưởng cần được thực hiện một cách công bằng, chi tiết và chính xác, đồng thời cần giải đáp thắc mắc của nhân viên liên quan đến tiền lương và tiền thưởng Ngoài ra, cần có chính sách nâng mức tiền thưởng cho người lao động để khuyến khích và động viên họ trong công việc.
Techcombank cần nâng cao mức lương cho nhân viên để đảm bảo cuộc sống của họ trong bối cảnh giá cả thực phẩm ngày càng tăng và nhu cầu của con người ngày càng cao.
Chính sách khen thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn Do đó, Techcombank có thể áp dụng một số giải pháp dưới đây để nâng cao động lực làm việc của đội ngũ nhân viên.
Hình thức khen thưởng cần được thực hiện công khai và minh bạch để khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên, giúp họ cảm thấy được tôn trọng và nỗ lực hơn nữa để đáp ứng kỳ vọng của tổ chức Điều này không chỉ tạo ra tấm gương sáng cho mọi người học tập mà còn kích thích các cán bộ nhân viên khác cùng phấn đấu đóng góp tích cực cho tổ chức Đồng thời, việc công bố rõ ràng chính sách khen thưởng sẽ giúp nhân viên hiểu rõ hơn và xác định mục tiêu phấn đấu cho bản thân.
Để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả trong việc khen thưởng, cần xác định rõ tiêu chí khen thưởng phù hợp với từng loại lao động Mỗi vị trí công việc sẽ có những chỉ tiêu thưởng riêng biệt, do đó, việc định rõ các tiêu chí này là vô cùng quan trọng Ngoài ra, khi tính toán thưởng cuối năm, cần xem xét cả kết quả thực hiện công việc của người lao động để đảm bảo sự công nhận xứng đáng.
Việc khen thưởng cần được thực hiện kịp thời và đúng lúc để tạo động lực cho nhân viên Nếu không thể trao phần thưởng ngay, việc biểu dương và khen ngợi thành tích của nhân viên là rất quan trọng, giúp họ cảm thấy được ghi nhận và khuyến khích họ tiếp tục cống hiến Khen thưởng kéo dài có thể dẫn đến sự mất niềm tin vào tổ chức và tạo tâm lý bực dọc, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc Do đó, quyết định khen thưởng cần được đưa ra nhanh chóng để giữ vững tinh thần làm việc của nhân viên.
- Đa dạng hóa các loại hình phúc lợi:
Ngân hàng cần mở rộng các loại hình phúc lợi ngoài những phúc lợi bắt buộc để tạo động lực làm việc cho người lao động Dưới đây là một số ý kiến của tác giả về vấn đề này.
Các chính sách hỗ trợ người lao động gặp khó khăn trong cuộc sống giúp họ vượt qua thách thức và trở lại làm việc một cách yên tâm Tổ chức cần động viên, thăm hỏi và hỗ trợ cả về mặt vật chất lẫn tinh thần, tạo sự tin tưởng và gắn bó lâu dài với người lao động Đồng thời, các khoản chi cần được công khai, minh bạch và rõ ràng để đảm bảo sự tin cậy từ phía người lao động.
Techcombank thường xuyên tiến hành khảo sát và lắng nghe ý kiến của cán bộ nhân viên (CBNV) về chế độ phúc lợi, nhằm xây dựng các chính sách phù hợp và hiệu quả cho người lao động Chính sách phúc lợi của ngân hàng được thiết kế với tiêu chí đặt CBNV làm trung tâm, đảm bảo đáp ứng nhu cầu và mong muốn của nhân viên.
Thành lập quỹ khuyến học với tiêu chí “Tất cả vì tương lai con em chúng ta” là một bước đi quan trọng để khuyến khích sự tham gia của mọi người Quỹ sẽ thường xuyên tổ chức các buổi gặp mặt và khen thưởng cho những học sinh xuất sắc, thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với con em cán bộ nhân viên Hành động này không chỉ động viên tinh thần học tập của trẻ mà còn là nguồn động viên lớn cho người lao động, giúp họ làm việc hăng say và nỗ lực hơn nữa để đóng góp hiệu quả cho tổ chức.
3.2.2 Duy trì và hoàn thiện tốt việc xây dựng môi trường làm việc và điều kiện làm việc thuận lợi cho sự phát triển
Môi trường làm việc ảnh hưởng lớn đến tâm lý người lao động; nếu môi trường không tốt, NLĐ sẽ cảm thấy không thoải mái, dẫn đến việc không phát huy được năng lực và giảm ý muốn đóng góp cho tổ chức Do đó, ban lãnh đạo cần chú trọng cải thiện môi trường làm việc Một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp NLĐ cảm thấy thoải mái, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
Việc tạo ra một bầu không khí làm việc đoàn kết và gắn bó trong tổ chức không chỉ giúp nhân viên hỗ trợ lẫn nhau mà còn thúc đẩy họ nỗ lực vì mục tiêu chung Môi trường làm việc này thể hiện tinh thần tương thân tương ái, giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hạnh phúc mỗi khi đến công ty, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn kết trong đội ngũ.
Techcombank nên áp dụng áp lực KPI ở mức độ vừa phải để giúp nhân viên giảm bớt căng thẳng và mệt mỏi Khi áp lực hợp lý, nhân viên sẽ hoàn thành công việc hiệu quả hơn mà không cảm thấy quá áp lực Đặc biệt, đối với nhân viên mới, cần giảm bớt chỉ tiêu KPI để phù hợp với kinh nghiệm còn hạn chế của họ, từ đó tạo điều kiện cho họ phát triển và đạt được thành công trong công việc.
