Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam (Techcombank) - chi nhánh Hoàng Quốc Việt

tồn tại nhiều hạn chế…..Đây cũng là vấn đề nhức nhối và là đòn cân não để ban lãnh đạo phải lo lắng làm sao để người lao động yên tâm làm việc và tạo cho họ tư tưởng gắn bó lâu dài với t

HỌC VIỆN NGÂN HÀNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

-o0o -

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI

NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM

(TECHCOMBANK) – CHI NHÁNH HOÀNG QUỐC VIỆT

Hà Nội, tháng 5 năm 2020

Sinh viên thực hiện : Trần Thị Nhàn

Giảng viên hướng dẫn : PGS TS Phạm Quốc Khánh

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan, luận văn tốt nghiệp “ Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank) – Chi nhánh Hoàng Quốc Việt ” là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân dưới sự chỉ bảo và hướng

dẫn của PGS.TS Phạm Quốc Khánh Đồng thời, các số liệu, kết quả nêu trong luận

văn là trung thực, rõ ràng và có nguồn gốc cụ thể, không sao chép của bất kì nguồn nào

Hà Nội, tháng 5 năm 2020

Sinh viên thực hiện

Trần Thị Nhàn

LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Phạm Quốc Khánh đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ và truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm tới em trong quá trình hoàn thành khóa luận tốt nghiệp

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô Học Viện Ngân Hàng, đặc biệt là các thầy cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh đã tận tình giảng dạy, truyền đạt

kiến thức cho em trong xuốt quá trình 4 năm học vừa qua Học viện Ngân hàng, 4 năm qua đủ để em trải nghiệm, cảm nhận được nhiều điều và dành tình cảm đặc biệt với ngôi trường thân yêu này Trong xuốt 4 năm học vừa qua em đã học được nhất nhiều điều và cũng chính những vốn kiến thức tiếp thu được trong quá trình học tập cũng chính là nền tảng vững chắc cho quá trình nghiên cứu khóa luận và hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp của mình

Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc Ngân Hàng Techcombank - chi nhánh Hoàng Quốc Việt đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em được thực tập

tại Ngân Hàng, đồng thời em xin cảm ơn toàn thể anh chị nhân viên trong ngân hàng

đã giúp đỡ, chỉ bảo hướng dẫn em rất nhiều trong quá trình thực tập để em có thể hoàn thành tốt đề tài khóa luận này

Mặc dù trong quá trình thực tập, nghiên cứu nghiêm túc, tuy nhiên do vấn đề hạn chế về mặt thời gian và kiến thức về vấn đề tạo động lực còn hạn chế nên bài khóa luận của em không tránh khỏi những khiếm khuyết, thiếu xót Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ thầy cô để bài khóa luận của em được hoàn thiện

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan nghiên cứu 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 4

3.1 Mục đích nghiên cứu 4

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 5

7 Kết cấu của luận văn 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHTM 6

1.1 Một số khái niệm tạo động lực cho người lao động 6

1.1.1 Khái niệm về động lực, động lực lao động và tạo động lực 6

1.1.2 Sự cần thiết của tạo động lực cho người lao động 8

1.2 Các học thuyết về tạo động lực cho người lao động 9

1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow 9

1.2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 11

1.2.3 Thuyết công bằng của J Stacy Adams 12

1.2.4 Hệ thống hai yếu tố của Fredeic Herzberg 13

1.3 Các phương pháp tạo động lực cho người lao động 15

1.3.1 Xác định nhu cầu tạo động lực lao động của người lao động 15

1.3.2 Xác định mục tiêu của tạo động lực 17

1.3.3 Tạo động lực bằng phương pháp kích thích tài chính 18

1.3.4 Tạo động lực bằng phương pháp kích thích phi tài chính 20

1.4 Các tiêu chí đánh giá về công tác tạo động lực cho người lao động 23

1.4.1 Sự hài lòng của người lao động về các chế độ 23

1.4.2 Sự gắn bó của người lao động 24

1.4.3 Năng suất làm việc chất lượng và kết quả đạt được 24

1.4.4 Tính tích cực trong công việc và chủ động ,sáng tạo trong công việc của

lao động 25

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 26

1.5.1 Các nhân tố từ môi trường bên trong doanh nghiệp 26

1.5.2 Các nhân tố từ môi trường bên ngoài nghiệp 27

1.6 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động của một số đơn vị và bài học cho Ngân Hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (“ Techcombank”) 28

1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động tại một số doanh nghiệp 28 1.6.2 Bài học kinh nghiệm cho Ngân hàng Techcombank 30

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM “TECHCOMBANK”- CHI NHÁNH HOÀNG QUỐC VIỆT 31

2.1 Tổng quan về Ngân Hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam 31

2.1.1 Giới thiệu chung về Ngân Hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank) 31

2.1.2 Kết quả kinh doanh của Techcombank – Chi nhánh Hoàng Quốc Việt từ năm 2017- 2019 33

2.1.3 Mô hình vận hành của Ngân hàng Techcombank – chi nhánh Hoàng Quốc Việt 34

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của Ngân Hàng Techcombank – chi nhánh Hoàng Quốc Việt 36

2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân Hàng Techcombank – chi nhánh Hoàng Quốc Việt 39

2.2.1 Xác định nhu cầu và mức độ thỏa mãn nhu cầu của CBNV Techcombank – chi nhánh Hoàng Quốc Việt 39

2.2.2 Xác định mục tiêu tạo động lực 41

2.2.3 Các biện pháp tài chính tạo động lực cho người lao động tại Techcombank – chi nhánh Hoàng Quốc Việt 41

2.2.4 Các biện pháp tạo động lực phi tài chính cho người lao động 47

2.3 Công tác tạo động lực lao động của CBNV tại Ngân hàng Techcombank – chi nhánh Hoàng Quốc Việt 58

2.3.1 Sự hài lòng của người lao động về các chế độ của Techcombank 58

2.3.2 Sự gắn bó của người lao động 59

2.3.3 Năng suất và hiệu quả lao động 61

2.3.4 Tính tích cực, chủ động và sáng tạo trong công việc của lao động 62 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại Ngân Hàng Techcombank 63

2.4.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong ngân hàng 63

2.4.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài ngân hàng 64

2.5 Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân Hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (“ Techcombank”) 65

2.5.1 Về ưu điểm 65

2.5.2 Những hạn chế và nguyên nhân trong việc tạo động lực trong lao động 66

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM ( “TECHCOMBANK”) 68

3.1 Định hướng tạo động lực lao động của Ngân Hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (“ Techcombank”) 68

3.1.1 Mục tiêu phát triển của Ngân hàng Techcombank 68

3.1.2 Định hướng tạo động lực cho NLĐ và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Techcombank 68

3.2 Một số giải pháp tạo động lực lao động tại Ngân Hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (“ Techcombank”) 69

3.2.1 Hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi phù hợp cho NLĐ 69

3.2.2 Duy trì và hoàn thiện tốt việc xây dựng môi trường làm việc và điều kiện làm việc thuận lợi cho sự phát triển 71

3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo, khuyến khích CBNV học tập và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ 72

3.2.4 Hoàn thiện chính sách thăng tiến cho người lao động 73

3.2.5 Đổi mới công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 74

3.2.6 Tăng cường các biện pháp kích thích tinh thần cho người lao động 75

KẾT LUẬN 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Techcombank – Chi nhánh Hoàng Quốc

Việt 33

Bảng 2.2 Cơ cấu nhân sự tại Techcombank – Chi nhánh Hoàng Quốc Việt 36

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ tại Techcombank – Chi nhánh Hoàng Quốc Việt 37

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Techcombank – Chi nhánh Hoàng Quốc Việt 38

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động độ tuổi của NLĐ tại Techcombank – Chi nhánh Hoàng Quốc Việt 38

Bảng 2.6 Khảo sát nhu cầu của CBNV tại Techcombank – chi nhánh Hoàng Quốc Việt 40

Bảng 2.7 Sắp xếp ngạch lương theo chức danh tại Techcombank – chi nhánh Hoàng Quốc Việt 42

Bảng 2.8: Một số phụ cấp ở Tecchombank 46

Bảng 2.9 Quy đổi điểm chỉ tiêu 48

Bảng 2.10 Xếp hạng nhân viên theo điểm chỉ tiêu 49

Bảng 2.11 Kết quả khảo sát sự hài lòng của NLĐ về các chế độ của Techcombank 58

Bảng 2.12 Kết quả khảo sát về sự gắn bó của NLĐ 60

Bảng 2.13 Kết quả khảo sát về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của NLĐ 61

Bảng 2.14 Kết quả khảo sát về tính tích cực, chủ động và sáng tạo trong công việc của NLĐ 62

DANH MỤC HÌNH – BIỂU ĐỒ

Hình 1.1: Thang nhu cầu của Abraham Maslow 9

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Techcombank – Chi nhánh Hoàng Quốc Việt 34 Biểu đồ 2.1: Lương được trả phù hợp với những đóng góp, công sức của NLĐ 44

Biểu đồ 2.2 Khảo sát tiêu chí nhận được phúc lợi tốt ngoài tiền lương 46

Biểu đồ 2.3 Khảo sát về công việc phù hợp với năng lực của NLĐ 47

Biểu đồ 2.4 Khảo sát các chỉ tiêu phù hợp với năng lực NLĐ 49

Biểu đồ 2.5 Khảo sát về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 51

Biểu đồ 2.6 Khảo sát của CBNV về môi trường làm việc thân thiện 53

Biểu đồ 2.7 Thể hiện Điều kiện làm việc thuận lợi của Techcombank 55

Biểu đồ 2.8 Khảo sát ngân hàng luôn tạo cơ hội thăng tiến cho những người có năng lực 56

Biểu đồ 2.9 Khảo sát về ngân hàng thường xuyên tổ chức các hoạt động giao lưu VHNT 57

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời buổi kinh tế như hiện nay, khi đất nước đang dần hội nhập với nền kinh tế toàn cầu Việc mở cửa cho các doanh nghiệp nước ngoài đến Việt Nam đầu

tư ngày càng nhiều do đó tạo rất nhiều cơ hội và thách thức cho các doanh nghiệp cùng với đó môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài Do đó để đứng vững trên thị trường và phát triển mạnh hơn nữa thì doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một đội ngũ nguồn nhân lực giỏi và trung thành cống hiến hết mình vì tổ chức để doanh nghiệp có đủ sức để đương đầu với

những khó khăn và thử thách trong môi trường cạnh tranh

Nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng đóng góp cho sự phát triển của doanh,nghiệp Một doanh nghiệp thành công khi họ biết sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả Tuy nhiên trên thực tế ngành ngân hàng nói chung thì người lao động chủ yếu là những lao động trẻ họ thường xuyên nhảy việc và chưa ổn định ngay được công việc Họ thường không có xu hướng muốn gắn bó lâu dài với tổ chức bởi trong thời gian làm việc khi họ tìm được những công việc tốt hơn chính sách tốt hơn doanh nghiệp cũ thì họ sẽ chuyển sang làm công việc mới Từ đó sẽ bị mất đi những nhân tài và ảnh hưởng rất lớn đến phương hướng phát triển của doanh nghiệp Chính vì vậy phải có những chính sách kịp thời nhằm tạo động lực cho người lao động cũng như khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ rất hăng say trong công việc nâng cao được năng suất, chất lượng và hiệu quả cao trong công việc Do đó muốn ngân hàng phát triển mạnh mẽ thì ngân hàng cần phải tạo điều kiện để nhân tố con người phát huy được hết khả năng của mình Vì vậy vấn đề tạo động lực cho người

lao động là yếu tổ rất cần thiết để giúp tổ chức phát triển

Nhận thức được“tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho NLĐ ngân hàng TCB – chi nhánh Hoàng Quốc Việt đã và đang quan tâm đến những hoạt động nhằm tạo động lực cho nhân viên từng bước hoàn thiện môi trường làm việc thân thiện, tạo điều kiện thuận lợi cho CBNV làm việc tốt nhất Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những hạn chế gây ra những áp lực đối với người lao động và người sử dụng lao động như CBNV không hài lòng với chế độ lương mà họ được trả, các hoạt động giao lưu còn

tồn tại nhiều hạn chế… Đây cũng là vấn đề nhức nhối và là đòn cân não để ban lãnh đạo phải lo lắng làm sao để người lao động yên tâm làm việc và tạo cho họ tư tưởng gắn bó lâu dài với tổ chức nhằm giúp tổ chức giữ chân được nhân tài đó chính là bài toán khó mà các nhà lãnh đạo luôn quan”tâm Chính vì vậy việc tìm hiểu và nghiên cứu ra các phương pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc, giúp

họ nhiệt tình làm việc, sáng tạo hơn trong công việc, nâng cao chất lượng và đạt được

hiệu quả trong công Do đó em xin mạnh dạn chọn để tài “ Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam ( techcombank) – chi nhánh Hoàng Quốc Việt ” làm đề tài nghiên cứu và làm khóa luận với mong

muốn từ bài khóa luận của em có thể giúp đỡ phần nào những đóng góp đến với ban lãnh đạo để có thêm những giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động

nhằm tạo động lực mạnh mẽ cho CBNV

2 Tổng quan nghiên cứu

Tạo động lực cho người lao động là một vấn đề rất quan trọng và cũng là đề tài

mà được nhiều nhà khoa học trên thế giới quan tâm nghiên cứu

Nghiên cứu của “Abby M.Brooks (2007)” nhận thấy “để tạo động lực tốt nhất cho nhân viên là kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc, nhân tố có sự ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, công tác đào tạo, yếu tố cấp trên và sự đóng góp của tổ chức” Trong bài nghiên cứu của “ Tan Teck- Hong and Amna Waheed (2011), Herzberg Motivation-Hygiene Theory and Job Satisfation in the Malaysian Retail Sector: The Mediating Effect of love of money, Asian Academy of Management Jourmal” hai tác giả đã sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg thấy rằng: “nhân

tố động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc tiếp sau đó là sự công nhận, chính sách công ty và cuối cùng là các nhân tố tài chính Các bằng chứng trong bài nghiên cứu kết luận rằng các nhân tố duy trì tạo động lực hiệu quả hơn nhân tố động viên cho nhân viên bán hàng”

Trong những năm gần đây thì vấn đề tạo động lực cho người lao động được nhiều người lựa chọn làm đề tài để nghiên cứu khoa học, các bài luận văn tại các doanh nghiệp trong nước Có thể kể đến một số đề tài như :

- Đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty TNHH Hải Hà” của tác giả Nguyễn Phương Thanh Tác giả Nguyễn Phương Thanh đã tiến hành phân tích thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực Từ đó tác giả đề xuất những giải pháp để hoàn thiện hơn về công tác tạo động lực cho người lao động: cải thiện và dung hòa mối quan hệ đồng nghiệp, hoàn thiện chính sách quản lý công ty, tăng cường công tác đào tạo và phát triển,…Tuy nhiên các giải pháp còn khá chung

và mang tính khái quát

Đề tài “ Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Softech của tác giả Nguyễn Thị Hoài Thương trường Đại học Lao động – Xã hội” Tác giả Nguyễn Thị Hoài Thương đã phân tích những chính sách lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo và các chính sách tạo động lực cho người lao động thông qua việc kích thích tài chính

và phi tài chính Từ việc phân tích đó tác giả đã chỉ ra những mặt hạn chế cũng như những nguyên nhân về tạo động lực ở công ty cổ phần softech và từ đó có những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn về công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty Tuy nhiên những hạn chế mà tác giải đưa ra còn chưa sát với nguồn lực của nhân hàng và những giải pháp chưa bám sâu vào những hạn chế

Tuy có khá nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động tại một số doanh nghiệp, tổ chức Mỗi đề tài lại được nghiên cứu ở những khía cạnh khác nhau, phạm vi và đối tượng nghiên cứu khác nhau, do đó không phải bất cứ doanh nghiệp nào cũng cũng có thể áp dụng hoàn toàn với doanh nghiệp của mình Đặc biệt chưa có đề tài nào nghiên cứu về “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam – chi nhánh Hoàng Quốc Việt” Vì vậy em xin được thực hiện đề tài “ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM (TECHCOMBANK) – CHI NHÁNH HOÀNG QUỐC VIỆT”

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho NLĐ tại Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank) – Chi nhánh Hoàng Quốc Việt trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Ngân Hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam(Techcombank ) - chi nhánh Hoàng Quốc Việt

- Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực cho NLĐ tại Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam(Techcombank ) - chi nhánh Hoàng Quốc Việt

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu

Công tác tạo động lực lao động tại Ngân Hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank ) - Chi nhánh Hoàng Quốc Việt

* Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động

Về không gian: tại Ngân Hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank ) -

CN Hoàng Quốc Việt

Về thời gian: nghiên cứu số liệu được thu thập từ năm 2017-2019

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa vào sự quan sát thực tế về tình

hình lao động tại Techcombank – CN Hoàng Quốc Việt

- Phương pháp thống kê và phân tích: Phương pháp này được sử dụng để phân

tích những tài liệu cụ thể cũng như các số liệu thực tế tại Techcombank - CN HQV

- Phương pháp thu thập, tổng hợp tài liệu có sẵn như: giáo trình, sách tham

khảo, luận văn của các năm đã nghiên cứu về đề tài hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động

- Phương pháp phỏng vấn: Bên cạnh việc điều tra bằng phiếu hỏi em có tiến

hành phỏng vấn sâu một số CBNV để phục vụ cho quá trình nghiên cứu của mình Các câu hỏi phỏng vấn chủ yếu hỏi về công tác tạo động lực cho NLĐ tại chi nhánh cũng như những chính sách mà Techcombank mang lại cho CBNV của mình

- Phương pháp thu thập thông tin bằng phiếu điều tra: Phiếu điều tra được thiết

kế bằng những câu hỏi liên quan trực tiếp đến công tác tạo động lực cho người lao động tại chi nhánh từ đó đánh giá được công tác tạo động lực và đưa ra những ưu điểm và hạn chế trong công tác tạo động lực của ngân hàng Techcombank – CN Hoàng Quốc Việt

Mỗi chương trong bài viết đều sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác nhau nhằm khai thác tối đa những thông tin cũng như tính xác thực của bài viết

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

* Giá trị khoa học: Đề tài bổ sung những ý kiến và đóng góp cho hệ thống lý

luận và tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

* Giá trị thực tiễn: Phân tích và đánh giá về công tác tạo động lực cho người

lao động tại ngân hàng Techcombank – CN Hoàng Quốc Việt Từ đó rút ra những mặt hạn chế trong công tác tạo động lực tại đây và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực tại chi nhánh Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần giúp ban lãnh đạo bổ sung nhưng mặt còn hạn chế để hoàn thiện công tác tạo động lực cho lao động tốt hơn

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục thì kết cấu chia làm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động tại NHTM

Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại ngân hàng TMCP kỹ thương

Việt Nam( Techcombank) - chi nhánh Hoàng Quốc Việt

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại ngân

hàng Techcombank - chi nhánh Hoàng Quốc Việt

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO

ĐỘNG TẠI NHTM

1.1 Một số khái niệm tạo động lực cho người lao động

1.1.1 Khái niệm về động lực, động lực lao động và tạo động lực

Động lực: được hiểu là những gì thúc đẩy con người nỗ lực làm việc trong điều

kiện cho phép để tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong công việc

Như vậy, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói lên bản chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để đạt tới mục tiêu nào

đó Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động

cơ của người lao động và quyết định hành động của họ

Động lực” là từ được nhắc đến ở hầu hết mọi lĩnh vực của cuộc sống Các nhà quản trị luôn muốn tìm câu trả lời cho câu hỏi rằng động lực của người lao động là

gì Có thể khái quát: Động lực là yếu tố bên trong của cá nhân mỗi người lao động

Đó chính là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn đạt được

Cần phân biệt hai khái niệm động lực và động cơ: cả động lực và động cơ đều hết sức quan trọng nhưng động lực có tính bền vững hơn, là yếu tố “gốc rễ”, bản chất Ví dụ: Lý do hàng ngày chúng ta đi làm là vì hàng tháng ta cần có một

số tiền để tiêu vào một việc gì đó Đó chính là động cơ, còn việc sử dụng tiền kiếm được vào “một việc gì đó” chính là động lực Động lực thường mang tính bền vững

và dài hạn, động cơ thường mang tính ngắn hạn, nhất thời và bề nổi Như vây, động lực xuất phát từ chính bản thân mỗi người Đây là một trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích Ở những vị trí khác nhau với những đặc điểm tâm lý khác nhau, động lực của mỗi người cũng khác nhau

* Động lực lao động

Có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm có một quan điềm khác nhau nhưng đều làm rõ được bản chất của động lực lao động

Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là

sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”

Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra 10 năng suất

và hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [15,tr.9 ]

Động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức Mỗi người lao động đảm nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm việc tích cực hơn Có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng,

nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động

* Tạo động lực lao động

Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được những mục tiêu của tổ chức

Chính vì vậy việc vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp quản lý tác động tới người lao động để giúp người lao động có động lực trong công việc, cũng như kích thích người lao động nỗ lực làm việc một cách tự nguyện, hăng say và nhiệt tình trong công việc Từ đó nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả trong công việc Tạo cho người lao động cảm thấy hài lòng với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp

Tạo động lực chính là việc tạo ra sự hấp dẫn trong công việc, của kết quả thực hiện công việc, của các khoản tiền lương, tiền thưởng, cũng như môi trường làm việc

và điều kiện làm việc tốt, sự quan tâm, hỗ trợ động viên của đồng nghiệp Bên cạnh

đó chính là sự sát sao và quan tâm động viên từ nhà quản lý tạo cho NLĐ mong muốn được cống hiến và nỗ lực hết mình và làm việc một cách tự nguyện, tích cực và sáng tạo để đạt kết quả tốt, năng suất chất lượng Đó cũng chính là những lợi ích mà NLĐ nhận được

1.1.2 Sự cần thiết của tạo động lực cho người lao động

Đối với người lao động

• Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say,kết quả là năng suất lao động

cá nhân được nâng cao rõ rệt Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động

•Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó

•Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với

tổ chức hiện tại của mình

•Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa

Đối với tổ chức

•Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai

thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh

doanh

•Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức

•Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty

Đối với xã hội

•Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội

•Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc ssóng hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn

•Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên

sự phát triển của các doanh nghiệp

1.2 Các học thuyết về tạo động lực cho người lao động

1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

– Abraham Maslow (1908-1970) ông là nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con người vào những năm 1950 Ông đã nghiên cứu

và nhận ra rằng nhu cầu của mỗi con người là khác nhau tùy vào những đòi hỏi của mỗi người cũng như những nhu cầu khác nhau cần được thỏa mạn Vì vậy mà ông đã xây dựng tháp nhu cầu trong quá trình ông nghiên cứu về động lực lao động và chia

hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp cho đến nhu cầu bậc cao như sau:

Hình 1.1: Thang nhu cầu của Abraham Maslow

Nhu cầutự

hoàn thiện

Nhu cầu đượctôn

trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

Nhu cầu sinh lý: Đây có lẽ là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người

và là nhu cầu thấp nhất của con người như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm …

và một số vấn đề liên quan đến cuộc sống hàng ngày khác.Tất cả là những nhu cầu

cơ bản nhất, thiết thực nhất, rộng rãi nhất của con người Nếu thiếu những nhu cầu

cơ bản này con người sẽ không tồn tại được Chính vì thế mà Ông cho rằng, khi những nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con người sẽ không thể tiến thêm nữa bởi nhu cầu sinh lý của mỗi ngời khác nhau

Nhu cầu về an toàn: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho

các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn nghề nghiệp, an toàn kinh tế,… Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người Để sinh tồn con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu về sự an toàn Nhu cầu an toàn nếu không được đảm bảo thì công việc của mọi người sẽ không tiến hành bình thường được và các nhu cầu khác sẽ không thực hiện được Có thể nói rằng nhu cầu

an toàn là những mong muốn của con người được bảo vệ khỏi các yếu tố nguy hiểm,

an ninh, trật tự, luật pháp, thoát khỏi sự sợ hãi

Nhu cầu xã hội: Sau khi nhu cầu về sinh lý và an toàn được đáp ứng, thì nhu

cầu con người là nhu cầu xã hội cũng đóng một phần không hề nhỏ vì con người không thể tồn một mình trong xã hội Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu được yêu thương đùm bọc, nhu cầu được giao tiếp với mọi người, mong muốn được hòa nhập, tình yêu, lòng nhân ái… Họ cần có một nơi (gia đình, công ty, tổ chức tôn giáo…)

để thuộc về, có mối quan hệ với những cá nhân trong đó, là một phần của tập thể

Nhu cầu được tôn trọng :

Là những nhu cầu về lòng tự trọng, cảm nhận về sự thành đạt và sự công nhận của mọi người Để thỏa mãn nhu cầu này người ta tìm mọi cơ hội để thành đạt, được thăng chức, có uy tín và địa vị để khẳng định khả năng của mình Những người có nhu cầu tôn trọng cao thường làm việc tích cực và cố gắng nâng cao những kỹ năng cần thiết để thành công Những nhu cầu này cho pháp xây dựng niềm tự hào cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc với chất lượng cao đem lại cho họ những cơ hội để họ thể hiện khả năng và bản lĩnh của mình

Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại: Lòng tự trọng và được người khác tôn trọng

+ Lòng tự trọng bao gồm lòng tin, có năng lực,có quyền làm chủ, có bản lĩnh,

có thành tích,…

+ Nhu cầu được người khác tôn trọng gồm khả năng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, có địa vị, có danh dự,… Khi được người khác tôn trọng thì bạn sẽ tìm mọi cách để làm tốt công việc được giao và hoàn thành tốt những công việc đó một cách hiệu quả nhất Do đó nhu cầu được tôn trọng là điều không thể thiếu đối với mỗi con người

Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu bậc cao nhất trong 5 nhu cầu của Maslow đó

chính là nhu cầu được phát triển, làm những điều mình yêu thích, hiện thực hóa tiềm năng cá nhân, sống đúng mục đích, tìm kiếm sự phát triển cá nhân và trải nghiệm đỉnh cao của cuộc sống

được bắt đầu từ nhu cầu thấp đến nhu cầu cao nhất Khi nhu cầu thấp được đáp ứng thỏa mãn thì nhu cầu cao mới dần xuất hiện Vì vậy nhà quản lý muốn tạo động lực cho người lao động của họ thì trước hết nhà quản lý phải xem xem nhu cầu của người lao động đang ở mức nhu câù nào, từ đó có những định hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động để chính sách tạo động lực có hiệu quả và đạt kết quả tốt nhất,

giúp người lao động có động lực làm việc và gắn bó với tổ chức lâu dài Vì mọi thứ

trên đời này đều bắt đầu từ nhu cầu.

1.2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Thuyết kỳ vọng của của giáo sư, tiến sĩ khoa học trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ) đưa ra là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết tạo động cơ làm việc trong tổ chức, bổ sung lý thuyết về tháp nhu cầu của A Maslow Khác với Maslow, Victor Vrom không tập trung nhiều vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

1.2.3 Thuyết công bằng của J Stacy Adams

Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacy Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963 Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác Nếu

tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì

họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công

Tuy nhiên, học thuyết công bằng vẫn chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề Chẳng hạn, làm thế nào các nhân viên có thể chọn được người để đối chiếu? Làm thế nào họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra của mình và của người khác để đi đến kết luận? Mặt khác, sự công bằng hay bất công chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận thức của từng cá nhân và mối quan hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức Mặc dù có những vấn đề chưa rõ, song lý thuyết công bằng được ủng họ bởi

nhiều nghiên cứu và gợi mở cho chúng ta nhiều điều quan trọng trong lĩnh vực động lực lao động

1.2.4 Hệ thống hai yếu tố của Fredeic Herzberg

Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực NLĐ thành hai loại: yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy

Các yếu tố duy trì Các yếu tố thúc đẩy

- Bản thân công việc

- Trách nhiệm

- Sự công nhận

- Thành đạt

- Cơ hội phát triển

- Điều kiện làm việc

- Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp

- Sự giám sát

- Mối quan hệ giữa cá nhân và cá nhân

- Tiền lương

- Công việc ổn định

Các yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố này là yếu tố thuộc bên trong công việc, trách

nhiệm, sự công nhận, thành đạt và cơ hội phát triển Những yếu tố này quy định sự hứng thú và thỏa mãn xuất phát từ một công việc Khi thiếu vắng những yếu tố thúc đẩy, người nhân viên sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú trong công việc

Bản thân công việc: Là những ảnh hưởng tích cực trong công việc lên mỗi

người Chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng và sáng tạo, thách thức

Trách nhiệm: Là mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc Mức độ

kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bời quyền hạn và trach nhiệm đi kèm với nó

Sự công nhận: Là sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc Điều này có

thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người

Thành đạt: Là sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc Điều này có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người

Cơ hội phát triển: Là những cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp Cơ hội phát

triển cũng xuất hiện nếu trong công việc hàng ngày người ta có quyền quyết định nhiều hơn để thực hiện những ý kiến

Các yếu tố duy trì: Là các yếu tố thuộc về bên ngoài của công việc bao gồm:

điều kiện làm việc, chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp, sự giám sát, mối quan hệ giữa cá nhân và cá nhân, tiền lương, công việc ổn định Đây là những yếu tố cần thiết phải có, nếu không sẽ nảy sinh sự bất mãn, sự không hài lòng và do

đó sản xuất bị giám sát

Điều kiện làm việc: Kết quả là Herzberg phát hiện được là điều kiện làm việc

không ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhóm, miễn là nó khá tốt Ngược lại, nếu điều kiện làm việc tồi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực Khi điều kiện làm việc vượt quá mức khá tốt, nó chỉ khiến cho kết quả làm việc khá lên đôi chút

Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp: Điều này có nghĩa là toàn

bộ hoạt động của doanh nghiệp được quản lý và tổ chức như thế nào

Sự giám sát: Phụ thuộc vào năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp xã hội và

sự cởi mở của nhà quản lý

Những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân: Khi mối quan hệ giữa các thành

viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc, Nhưng khi các mối quan hệ này tốt đẹp hay it nhất là ở mức chấp nhận được nó sẽ không tạo ra sự khác biệt đáng kể nào trong hành vi ứng xử của các thành viên

Tiền lương: Một phát hiện đáng ngạc nhiên của Herzberg là tiền lương nhìn

chung không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên mặc dù việc chậm trả lương sẽ làm mọi người chán nản

Công việc ổn định: Là không phải lo lắng để giữ một vị trí nào đó bởi công việc

đó đã ổn định

Herzberg cho rằng, việc đảm bảo các yếu tố bên ngoài công việc ở trạng thái tích cực là cần thiết để duy trì mức độ thỏa mãn hợp lý của công việc Song để làm tăng mức độ thỏa mãn công việc, cần phải chú ý nhiều hơn tới việc cải thiện các yếu

tố thúc đẩy

1.3 Các phương pháp tạo động lực cho người lao động

1.3.1 Xác định nhu cầu tạo động lực lao động của người lao động

Nhu cầu của con người là rất phức tạp, với mỗi cá nhân trong xã hội sẽ có những nhu cầu rất khác nhau tùy vào nhu cầu của mỗi người cũng như quan điểm sống của từng cá nhân họ Vì vây có thể chia ra 2 nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động là

nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần:

* Nhu cầu vật chất: Được hiểu là những nhu cầu cơ bản nhất, tồn tại thiết yếu

của con người như : nhu cầu ăn mặc, tiêu dùng, chỗ ở, … Do đó khi tham gia vào bất kì tổ chức nào thì người lao động thường hay quan tâm nhất đến những nhu cầu thiết thực nhằm đảm bảo cuộc sống cho người lao động và đó cũng chính là động lực cho người lao động đi làm mỗi ngày bao gồm:

- Thu nhập cao (lương, thưởng…): người lao động mong muốn có thu nhập cao

để phục vụ cuộc sống của bản thân cũng như gia đình Lương, thưởng là vấn đề luôn được quan tâm rất lớn không chỉ với người lao động mà cả người sử dụng lao động

- Chế độ phúc lợi tốt: bao gồm các phúc lợi cho người lao động như các khoản

hỗ trợ tài chính, hỗ trợ phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm, chế độ chăm sóc khi ốm đau, thai sản…Tùy vào ngành nghề, đặc thù sản xuất kinh doanh, mỗi doanh nghiệp cần thực hiện chế độ phúc lợi phù hợp cho người lao động, để người lao động yên tâm công tác và gắn bó với công việc lâu dài,

- Hỗ trợ tài chính: tổ chức có thể xem xét hỗ trợ tài chính khi người lao động gặp phải khó khăn hoặc thật sự cần sự trợ giúp, giúp đỡ Do đó nhà quản tri cần quan sát một cách tỷ mỉ để hiểu được nhu cầu cần thiết của người lao động từ đó có những giải pháp để hỗ trợ người lao động giúp người lao động yên tâm làm việc và cố gắng hết sức cho tổ chức

* Nhu cầu tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được những

điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực Nhu cầu tinh thần của người lao động

có thể kể đến như:

- Công việc phù hợp với năng lực hiện có: việc bố trí đúng người đúng việc có

ý nghĩa rất quan trọng bởi nó quyết định đến năng suất lao động của mỗi người Việc mỗi người làm đúng năng lực và sở trường của mình sẽ giúp doanh nghiệp phát triển vững mạnh hơn

- Công việc mang tính ổn định và lâu dài: Tổ chức cần có định hướng phát triển lâu dài, đảm bảo tính ổn định về công việc cho người lao động Những người lao động luôn muốn công việc ổn định và để phát triển công việc của họ trong tương lai, cũng như bất kì người lao động nào đều không muốn làm việc tại tổ chức mà tương lai không ổn định

- Có cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân : Những người có năng lực và có trí tiến thủ luôn muốn gắn bó với một doanh nghiệp mà họ nhìn được cơ hội thăng tiến của bản thân Đó cũng là cách mà họ được ghi nhận với những cống hiến của mình cho doanh nghiệp

- Môi trường làm việc thân thiện: Một môi trường làm việc thân thiện và thoải mái, hài hòa giữa cấp trên với cấp dưới, giữa những người đồng nghiệp với nhau… tạo nên môi trường làm việc vui vẻ mọi người hòa đồng sẽ giúp cho người lao động

có tâm lý thoái mái nhất để hoàn thành tốt công việc

- Điều kiện làm việc thuận lợi : người lao động được làm việc với đầy đủ thiết bị cần thiết phục vụ cho công việc, dưới điều kiện làm việc phù hợp như đảm bảo ánh sáng, không khí cũng tạo tâm thế làm việc tốt nhất và hiệu quả làm việc cao hơn

- Được đào tạo nâng cao trình độ: doanh nghiệp cần nắm bắt được nhu cầu muốn được trau dồi kĩ nẵng, kiến thức chuyên môn của người lao động; có chính sách đào tạo phù hợp cho người lao động

- Thường xuyên được tham gia các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao: Các hoạt động tập thể sẽ gắn kết các cá nhân trong tổ chức lại gần nhau hơn, giúp họ hiểu nhau hơn, là nền tảng vững chắc của doanh nghiệp

Như vậy có thể thấy rằng nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của con người

có quan hệ biện chứng với nhau điều đó bắt nguồn từ quan hệ vật chất- ý thức Đây

là 2 nhu cầu chính và cũng là cơ sở để tạo động lực cho người lao động Vì khi tổ chức hiểu được nhu cầu cần thiết của người lao động để có những định hướng cho người lao động và thỏa mãn nhu cầu của người lao động để họ sẵn sàng đóng góp công sức của mình cho tổ chức

Một tổ chức luôn có những mục tiêu của riêng mình và đây sẽ là cái đích để tổ chức hướng những hoạt động của minh Khi NLĐ nắm rõ mục tiêu hoạt động của tổ chức họ sẽ dễ dàng xác định được phương hướng, mục đích làm việc của bản thân

Có như vậy, NLĐ mới hiểu được họ làm những công việc đó để làm gì và nó có đóng góp gì cho tổ chức Do đó, các nhà quản lý không những nắm chắc mục tiêu hoạt động của tổ chức mà còn phải có các biện pháp giúp NLĐ nắm vững được các mục tiêu để họ có thể chủ động đóng góp công sức để đạt được mục tiêu mà tổ chức mình

đề ra Việc xác định mục tiêu của tạo động lực lao động là một trong những khâu quan trọng của công tác này Mục tiêu của tạo động lực cho NLĐ nhằm thúc đẩy năng suất lao động tăng lên, hiệu quả, chất lượng công việc được nâng cao Các chính sách tạo động lực sẽ nhằm thỏa mãn các nhu cầu của NLĐ, để họ có động lực làm việc hăng say, cống hiến và sáng tạo Đồng thời mục tiêu của tạo động lực cũng hướng đến chất lượng nguồn nhân lực tăng lên, khi các biện pháp tạo động lực áp dụng phù hợp với nhu cầu của NLĐ và tình hình thực tế trong tổ chức thì bên cạnh việc người lao đông làm việc hăng say, họ cũng sẽ có ý thức vươn lên trong tổ chức, tự giác học tập, tự chủ động, sáng tạo trong công việc để tạo ra hiệu quả công việc tốt

1.3.2 Xác định mục tiêu của tạo động lực

Một tổ chức luôn có những mục tiêu của riêng mình và đây sẽ là cái đích để tổ chức hướng những hoạt động của minh Khi NLĐ nắm rõ mục tiêu hoạt động của tổ chức họ sẽ dễ dàng xác định được phương hướng, mục đích làm việc của bản thân

Có như vậy, NLĐ mới hiểu được họ làm những công việc đó để làm gì và nó có đóng góp gì cho tổ chức Do đó, các nhà quản lý không những nắm chắc mục tiêu hoạt động của tổ chức mà còn phải có các biện pháp giúp NLĐ nắm vững được các mục tiêu để họ có thể chủ động đóng góp công sức để đạt được mục tiêu mà tổ chức mình

đề ra Việc xác định mục tiêu của tạo động lực lao động là một trong những khâu quan trọng của công tác này Mục tiêu của tạo động lực cho NLĐ nhằm thúc đẩy năng suất lao động tăng lên, hiệu quả, chất lượng công việc được nâng cao Các chính sách tạo động lực sẽ nhằm thỏa mãn các nhu cầu của NLĐ, để họ có động lực làm việc hăng say, cống hiến và sáng tạo Đồng thời mục tiêu của tạo động lực cũng hướng đến chất lượng nguồn nhân lực tăng lên, khi các biện pháp tạo động lực áp dụng phù hợp với nhu cầu của NLĐ và tình hình thực tế trong tổ chức thì bên cạnh việc người lao đông làm việc hăng say, họ cũng sẽ có ý thức vươn lên trong tổ chức, tự giác học tập, tự chủ động, sáng tạo trong công việc để tạo ra hiệu quả công việc tốt

1.3.3 Tạo động lực bằng phương pháp kích thích tài chính

Các biện pháp kích thích tài chính liên quan đến thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động, bao gồm các biện pháp sau:

* Chính sách Tiền lương

Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho NLĐ một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian Số tiền này tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc, được dựa trên hao phí sức lao động của NLĐ Bản chất của tiền lương trả cho NLĐ trong nền kinh tế thị trường hiện nay chính là giá cả sức lao động NLĐ bán sức lao động của mình và nhận được người sử dụng lao động tiền lương

Tiền lương còn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vị của NLĐ trong gia đình, trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức

và xã hội Nó là nguyên nhân ảnh hưởng đến việc lựa chọn nghề nghiệp, việc làm, sự thỏa mãn trong công việc cũng như kết quả thực hiện công việc của NLĐ Thông thường tiền lương càng cao thì dẫn đến kết quả thực hiện công việc càng tốt và khuyến khích NLĐ hăng hái, say mê làm việc Nhưng để tiền lương là một công cụ tạo động lực cho NLĐ, là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao đông thực sự hiệu quả thì trong quá trình xây dựng hệ thống trả lương nhà quản lý cần nắm chắc và thực hiện tốt các vấn đề sau:

Thứ nhất, phải đảm bảo các yêu cầu về tổ chức tiền lương Cụ thể: Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao, từ đó, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu Yêu cầu này

có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của NLĐ, làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý tiền lương

Thứ hai, phải đảm bảo những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương, đó là: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau; Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân; Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa NLĐ làm trong các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân

Thứ ba, sử dụng các cách trả lương một cách có hiệu quả và tạo động lực cho NLĐ Việc xây dựng được một hệ thống trả lương hợp lý, khoa học và thực sự phát

huy được những vai trò to lớn của nó lại là vấn đề không đơn giản Nhiều khi một hệ thống trả lương tốt chưa chắc đã tạo động lực cho NLĐ Vì vậy, cần sử dụng các biện pháp khác trong đó phải kể đến công cụ tiền thưởng

* Chính sách khen thưởng

Xây dựng và thực hiện chế độ khen thưởng: Khen thưởng cũng là biện pháp tạo động lực cho người lao động Hình thức khen thưởng thường được thực hiện thông

qua tiền thưởng, phần thưởng

Tiền thưởng Theo Giáo trính Quản trị nhân lực, Khoa Kinh tế & Quản lý Nguồn nhân lực: Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của NLĐ

Có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc của NLĐ Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích người lao động Tiền thưởng và phần thưởng gắn liền với kết quả lao động nên có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của người lao động Mức thưởng càng cao sẽ càng tạo động lực cho họ làm việc Cùng với tiền lương, tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với NLĐ trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Đây cũng là một động lực quan trọng trong việc thúc đẩy NLĐ hăng say, tích cực làm việc, tăng năng suất lao động và hiệu suất công việc Tiền thưởng không những làm thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất mà còn có tác dụng kích thích tinh thần NLĐ Đây là cơ sở để đánh giá thành tích, tinh thần trách nhiệm, khẳng định trình độ làm việc… của NLĐ, nó phân định người làm tốt, người làm chưa tốt Mặt khác, khi thưởng đúng lúc sẽ làm cho NLĐ có xu hướng lặp lại những hành vi được thưởng đó

* Chế độ Phúc lợi

Xây dựng và thực hiện các chế độ phúc lợi : Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi (Chế độ bảo hiểm; hỗ trợ ăn ca, ăn trưa, hỗ trợ phương tiện đi lại; hỗ trợ chi phí khám chữa bệnh; chi phí đào tạo bồi dưỡng…) có tác dụng động viên người lao động yên tâm hơn với công việc của mình

Phúc lợi đóng vai trò đảm bảo cuộc sống cho người lao động, góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần người lao động, do đó sẽ làm tăng động lực làm việc

của người lao động Các doanh nghiệp biết vận dụng và khai thác tốt các chính sách phúc lợi sẽ có tác động động viên người lao động trong công việc, đặc biệt là các phúc lợi tự nguyện có hiệu quả nâng cao động lực lao động Ngoài việc thực hiện các đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy định, tổ chức cần quan tâm các dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ người lao động, khuyến khích họ yên tâm và làm việc

1.3.4 Tạo động lực bằng phương pháp kích thích phi tài chính

Các biện pháp kích thích phi tài chính liên quan đến thỏa mãn các nhu cầu về tinh thần cho người lao động, bao gồm các biện pháp cơ bản sau:

* Phân công, bố trí lao động hợp lý

Phân công, bố trí lao động phù hợp với công việc là mối quan tâm hàng đầu của các tổ chức trong công tác quản trị nhân lực Sử dụng nhân sự hợp lý sẽ tạo được sự thống nhất cao, nên có tác dụng kích thích lao động Khi người lao động được bố trí đúng với khả năng và sở trường thì họ sẽ cảm thấy hứng thú hơn với công việc, phát huy được khả năng của mình đem lại hiệu quả cao trong công việc Ngược lại nếu sắp xếp không đúng với trình độ, khả năng thì họ cảm thấy làm việc hết sức khó khăn, không hứng thú với công việc, không phát huy được khả năng hay thế mạnh của mình

từ đó hiệu quả công việc đem lại sẽ không cao như vậy sẽ làm giảm động lực làm việc

* Coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trong điều kiện hội nhập sâu và rộng như hiện nay, đào tạo và phát triển nhân tài trở thành một yếu tố quan trọng với sự tồn tại và phát triển của tổ chức Đối với người lao động đào tạo giúp người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng, trình độ thực hiện công việc để người lao động tiếp cận nhanh với sự thay đổi của môi trường, công nghệ, phát huy tính chủ động trong thực hiện công việc Như vậy đào tạo không chỉ trang bị cho người lao động những kĩ năng nghề nghiệp mà cũng chỉ ra rằng tổ chức đang đầu tư vào họ và tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức Khi đó NLĐ cũng sẽ cảm thấy được khuyến khích và có động lực hơn trong quá trình làm việc Đây là động lực và cơ sở để tạo cơ hội thăng tiến cho từng cá nhân, giúp họ thỏa mãn được nhu cầu được tôn trọng và tự hoàn thiện bản thân mình

Vì vậy tổ chức cần phải tạo điều kiện đào tạo và bồi dưỡng nâng cao kiến thức,

kỹ năng cho NLĐ, xây dựng chương trình đạo tạo có chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng của người lao động và đáp ứng được mục tiêu của tổ chức Bên cạnh việc tạo điều kiện cho người lao động, tổ chức cũng phải quan tâm đến vấn

đề sử dụng người lao động sau đào tạo để nhằm tận dụng được những kiến thức và

kỹ năng người lao động được đào tạo

* Đánh giá thực hiện công việc

Quá trình đánh giá thực hiện công việc, ở một mức độ nào đó, chính là sự mở rộng của thiết kế công việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung Do

đó, ngoài việc giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự, các kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản trị nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác, kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp Đồng thời, mức độ hợp lý và đúng đắn của việc

sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của người lao động và bầu không khí tâm lý - xã hội trong các tập thể lao động Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan của thực hiện công việc Bản chất chủ quan của đánh giá thực hiện công việc chính là nguyên nhân của rất nhiều loại lỗi thường phạm phải trong quá trình đánh giá dẫn đến tình trạng làm sai lệch các ý kiến đánh giá về tình hình làm việc của người lao động, giảm động lực làm việc và dẫn đến các vấn đề khác trong quản lý nhân sự Do đó, vấn đề đặt ra đối với mọi tổ chức là xây dựng và quản lý một hệ thống đánh giá có tác dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và phát triển người lao động

* Tạo môi trường làm việc thân thiện và điều kiện làm việc thuận lợi

Trong công việc, mọi nhân viên đều mong muốn được làm việc trong một doanh nghiệp với môi trường làm việc thật vui vẻ, mọi người luôn giúp đỡ nhau Nhưng để thực hiện được điều này không phải ai cũng làm được Trong doanh nghiệp cần duy trì được bầu không khí làm việc thuận lợi, đồng nghiệp tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho mỗi nhân viên để họ nỗ lực phấn đấu , tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên Doanh nghiệp cũng cần tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động Điều kiện làm việc là nơi mà người lao động tiếp xúc hàng ngày, nên có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lam việc và hiệu quả cônàm việc của người lao động Cách bài trí thiết bị, công cụ, dụng cụ làm việc, ánh sáng, vệ sinh có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc của người lao động Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động, cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc là những việc làm hết sức cần thiết để tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện để người lao động tăng cường động lực lao động, giảm thiểu tai nạn lao động, để người lao động làm việc có hiệu quả nhất

* Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động

Cơ hội thăng tiến là một loạt hoạt động có tính định hướng của người sử dụng lao động dựa trên năng lực làm việc hiện có cũng như tiềm năng phát triển của người lao động, từ đó cất nhắc, đề bạt người lao động vào một vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có nhiều cơ hội phát triển hơn nữa Vì vậy việc tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động qua đó thúc đẩy động lực làm việc của người lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc người lao động quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Ở ví trí những người quản lý cần hướng cho người lao động những bước đi mới, vạch ra những nấc thang vị trí nghề nghiệp kế tiếp, tạo cơ hội để người lao động thăng tiến vì thăng tiến là yếu tố gián tiếp tác động đến động lực lao động Việc đề bạt và tạo cơ hội cho người lao động được thăng tiến vào những vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích người lao động vì điều đó không chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với những thành tích người lao động đạt được mà còn thể hiện sự tạo điều kiện

của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình Tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến

* Tổ chức các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan, nghỉ mát, giao lưu

Thông qua việc tổ chức các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan, nghỉ mát, giao lưu doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội cho người lao động gần nhau

và hiểu nhau hơn, cùng học hỏi và giao lưu lẫn nhau Người lao động được thư giãn sau những giờ làm việc căng thẳng sẽ cảm thấy thoải mái, sẵn sàng cho những công việc tiếp theo Việc chú trọng tổ chức các hoạt động cho người lao động là cách để doanh nghiệp quan tâm đến đời sống tinh thần của người lao động Khi người lao động được thỏa mãn về mặt tinh thần, năng suất lao động và chất lượng công việc chắc chắn cũng sẽ tốt hơn

1.4 Các tiêu chí đánh giá về công tác tạo động lực cho người lao động

1.4.1 Sự hài lòng của người lao động về các chế độ

Khi nhắc đến mức độ hài lòng của người lao động, trước tiên phải kể đến sự hài lòng của người lao động với vị trí việc làm như thế nào? Người lao động có hài lòng với vị trí công việc mình đảm nhận không? Công việc có phù hợp với trình độ chuyên môn, sở trường của người lao động không ? Nếu người lao động hài lòng với những

gì mình nhận được từ phía doanh nghiệp, người lao động sẽ hứng khởi và tin tưởng

để phát huy hết khả năng của mình đem lại hiệu quả lao động cao hơn Ngược lại, đó

sẽ là sự cản trở hiệu quả làm việc của người lao động Sự hài lòng của người lao động còn được thể được thông qua sự thỏa mãn của người lao động về chế độ thù lao, chế

độ phúc lợi thông qua niềm tin tưởng và tự hào của người lao động về tổ chức nơi mình đang làm việc Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên giúp doanh nghiệp có được cái nhìn đúng đắn về động lực làm việc và mức độ cam kết của đội ngũ nhân viên với công ty Sự hài lòng về vị trí việc làm và chế độ đãi ngộ của người lao động càng cao, đồng nghĩa với việc công tác tạo động lực lao động đang đi đúng hướng và đạt hiệu quả, những điểm nào chưa được người lao động đánh giá cao thì cần xem xét và điều chỉnh hợp lý Từ đó, doanh nghiệp có thể đưa ra những điều chỉnh chính

sách và giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo sự hài lòng và gắn kết lâu dài của nhân viên với tổ chức Theo học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow thì con người có 5 nhu cầu cơ bản xếp từ thấp đến cao: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện Doanh nghiệp có thể tìm hiểu xem người lao động khi làm việc tại doanh nghiệp, họ có cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu bản thân không? Tại mỗi một thơi điểm, tùy vào quan điểm cá nhân, mỗi người lao động sẽ có nhu cầu khác nhau Với những nhu cầu khác nhau đó, nếu người lao động cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu bản thân, nghĩa là công tác tạo động lực đã thực sự đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng của người lao động Để làm thỏa mãn tất cả nhu cầu của người lao động là điều không thể, tuy nhiên doanh nghiệp cần tìm các biện pháp để thỏa mãn nhu cầu của người lao động ở mức tối đa tạo động lực lao động cho họ, để họ yên tâm làm việc tạo ra năng suất lao động cao

1.4.2 Sự gắn bó của người lao động

Lòng trung thành/ Mức độ gắn bó của người lao động với doanh nghiệp được thể hiện qua số lượng người làm việc lâu năm và muốn làm việc lâu dài với tổ chức

Sự gắn bó giữa doanh nghiệp và người lao động có ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm cũng như sự tồn tại của công ty Người sử dụng lao động cần có chính sách đãi ngộ phù hợp cho người lao động lâu năm, để họ có mong muốn gắn bó lâu dài với công ty Muốn có được lòng trung thành/ sự gắn bó lâu dài của nhân viên thì tổ chức phải thực hiện tốt công tác tạo động lực lao động

1.4.3 Năng suất làm việc chất lượng và kết quả đạt được

Kết quả so sánh giữa đầu ra (hiện vật hoặc giá trị) với đầu vào là nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính được gọi là năng suất Năng suất lao động biểu hiện hiệu quả hoạt động có ích của con người trong một đơn vị thời gian Tăng năng suất lao động cho phép giảm được lao động, tiết kiệm được quỹ tiền lương, đồng thời tăng tiền lương cho cá nhân người lao động và khuyến khích, tạo động lực làm việc Người lao động được tạo động lực thì thường tăng năng suất lao động, tích cực góp phần nâng cao hiệu quả công việc, hoàn thành vượt định mức kế hoạch đề ra Đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động có thể thông qua hoạt động đánh giá thực hiện công việc để đánh giá về số lượng, chất lượng công việc, tinh thần, thái độ của người lao

động Năng suất lao động bình quân được tính trên cơ sở tổng giá trị hoặc sản phẩm tiêu thụ và số lao động sử dụng của công ty Đối với khối lao động gián tiếp, năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc được thể hiện qua tốc độ xử lý công việc; chất lượng và mức độ hoàn thành công việc được giao Doanh nghiệp có thể tiến hành đo lường thời gian người lao động hoàn thành công việc khi có động lực lao động có rút ngắn hơn, có vượt tiến độ so với dự định hay không? Nếu người lao động hoàn thành công việc vượt mức tiến độ, hơn nữa lại đảm bảo yếu tố chất lượng và hiệu quả cao cho thấy tạo động lực lao động đã tác động tích cực đến người lao động và làm tăng năng suất lao động

1.4.4 Tính tích cực trong công việc và chủ động ,sáng tạo trong công việc của lao động

Nhân lực chủ động, sáng tạo đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của bất cứ tổ chức nào Tính tích cực, chủ động, sáng tạo giúp người lao động nâng cao hiệu quả công việc, hoàn thiện kỹ năng và nâng cao khả năng xử lý công việc của mình, đam mê công việc hơn Tính tích cực, chủ động sáng tạo trong công việc của người lao động biểu hiện qua tính tự giác làm việc mà không cần sự giám sát chặt chẽ, sự năng động của người đó, thể hiện ham muốn lao động, nhu cầu cống hiến, chủ động giải quyết công việc, có trách nhiệm trong giải quyết công việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp, tính đổi mới trong phương pháp làm việc, thường xuyên

đề xuất ý tưởng, số sáng kiến được công nhận, khen thưởng Tính chủ động trong giải quyết công việc, có tinh thần trách nhiệm trong công việc cũng như các mối quan

hệ với đồng nghiệp, đề xuất ý tưởng, sáng kiến mới được công nhận, … giúp cho tổ chức cải thiện được năng suất lao động, giúp doanh nghiệp phát triển hơn Đánh giá tính tích cực, chủ động, sáng tạo trong công việc có thể do người lao động tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá và người quản lý trực tiếp

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

1.5.1 Các nhân tố từ môi trường bên trong doanh nghiệp

* Mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức: Mỗi một doanh nghiệp tùy

theo tưng loại hình sản xuất kinh doanh khác nhau sẽ có những mục tiêu phát triển khác nhau trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Để thực hiện được mục tiêu đã đề

ra, trong điều kiện khan hiếm các nguồn lực thì yếu tố con người cần phải được phát huy cao độ Điều này thể hiện ở điểm các chính sách tạo động lực lao động cho người lao động, chính sách quản trị nhân lực, … mà doanh nghiệp cần phải hướng đến việc đạt được các mục tiêu và chiến lược đã đề ra

* Văn hóa doanh nghiệp

Là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin và thói quen được mọi người trong cùng tổ chức cùng nhau đồng thuận chia sẻ hàng ngày, từ đó tạo nên các chuẩn mực hành vi của tổ chức Xây dựng văn hóa doanh nghiệp còn là một xu hướng tất yếu của chính sách phát triển thương hiệu vì thông qua hình ảnh văn hóa doanh nghiệp

sẽ góp phần quảng bá thương hiệu của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp góp phần tạo nên uy tín, vị thế trên thị trường, môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp

sẽ giúp cho người lao động tự hào về nơi mình đang cống hiến, họ sẽ có nhiều động lực làm việc hơn Từng doanh nghiệp có văn hóa riêng của mình, người lao động khi đến làm việc tại mỗi tổ chức sẽ dần thích ứng với các nét văn hóa đặc trưng của doanh nghiệp và theo đó họ sẽ tìm được động cơ làm việc Vì vậy, các doanh nghiệp khi hoạch định chính sách tạo động lực lao động cho lao động, phải lựa chọn chính sách phù hợp với các chuẩn mực hiện có của văn hóa tổ chức

* Các yếu tố thuộc về người sử dụng lao động

- Quan điểm của lãnh đạo công ty về tạo động lực lao động: Người lãnh đạo là người đứng đầu có vai trò dẫn dắt một tổ chức hay một tập thể vận hành theo một hệ thống nhất định Quan điểm của người lãnh đạo có ảnh hưởng mang tính quyết định đến việc hoạch định chính sách tạo động lực lao động của tổ chức Các chính sách tạo động lực lao động cần dựa trên quan điểm đúng đắn về vấn đề tạo động lực lao động của người sử dụng lao động

* Các yếu tố thuộc bản thân người lao động

- Nhu cầu của người lao động: Mỗi người lao động tùy vào quan điểm, tùy vào từng thời điểm có mong muốn được thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để tồn tại và phát triển Có thể chia nhu cầu của người lao động thành nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, hai loại nhu cầu này luôn luôn có xu hướng tìm cách thỏa mãn tốt nhất Người quản lý cần phải xác định được nhu cầu của từng nhóm người lao động

để có biện pháp phù hợp thỏa mãn nhu cầu cho họ nhằm đem lại động lực lao động -Trình độ, năng lực của người lao động: Người lao động càng có trình độ, năng lực và kinh nghiệm cao thì họ càng tự tin đảm nhận công việc ở mức cao hơn Nhu cầu được tôn trọng và tự khẳng định mình là rất cao Để tạo động lực lao động, người quản lý cần bố trí lao động hợp lý, tạo điều kiện để người lao động phát huy được hết các khả năng của mình

1.5.2 Các nhân tố từ môi trường bên ngoài nghiệp

* Pháp luật của Nhà nước, chính sách của Chính phủ : Các quy định về an toàn

lao động, chế độ bảo hiểm bắt buộc, tiền lương tối thiểu và một số chính sách khác được quy định trong Bộ Luật Lao động đều ảnh hưởng tới việc áp dụng các công cụ lao động nào phù hợp cho lao động trong từng doanh nghiệp Luật pháp sẽ kiểm soát các hoạt động của tổ chức, và chính sách tạo động lực lao động cũng cần đảm bảo nằm trong khuôn khổ pháp luật của Nhà nước, chính sách của Chính phủ Pháp luật của Nhà nước, chính sách của Chính phủ về lao động là khung tối thiểu quy định các

tổ chức, đơn vị có sử dụng lao động phải tuân thủ theo, do vậy, một số chính sách của Chính phủ như chính sách trả lương cao đối với lao động có trình độ cao hoặc sử dụng người tàn tật, nhóm người yếu thế, quy định về trả lương làm thêm giờ, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm, hoạt động của các tổ chức chính trị -

xã hội trong doanh nghiệp… cũng sẽ ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động

* Chính sách tạo động lực lao động của các doanh nghiệp khác: Trong thời đại

hội nhập kinh tế quốc tế, phương tiện truyền thông phát triển, không khó để tìm hiểu chính sách tạo động lực lao động của các doanh nghiệp khác, đặc biệt là doanh nghiệp cùng ngành, cũng lĩnh vực hoạt động Vì vậy, muốn giữ lao động, tổ chức chỉ có cách thay đổi chính sách tạo động lực lao động, là kế thừa các ưu điểm của chính sách tạo động lực của đối thủ, bổ sung thêm những chính sách mới có tính sáng tạo hơn

1.6 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động của một số đơn vị và bài học cho Ngân Hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (“ Techcombank”)

1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động tại một số doanh nghiệp

* Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại Ngân hàng Sacombank

Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín ( Sacombank) là một ngân hàng thương mại cổ phần của Việt Nam, thành lập vào năm 1991 Một số hoạt động tạo động lực lao động mà Ngân hàng Sacombank đã triển khai thực hiện như:

-Thực hiện cơ chế lương thưởng, chính sách phúc lợi cạnh tranh, công bằng, minh bạch đảm bảo đáp ứng được nhu cầu của người lao động cả về vật chất và tinh thần

-Chính sách thăng tiến: Sacombank luôn có chính sách tạo điều kiện về cơ hội, môi trường và các chế độ cho các nhân viên tiềm năng Trong đó có các chính sách: Quy hoạch cán bộ nguồn, chính sách luân chuyển cán bộ, chính sách bổ nhiệm, miễn nhiệm công bằng và minh bạch Bên cạnh đó, luôn có chính sách thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng

Văn hóa ứng xử của cấp trên đối với cấp dưới và ngược lại cho toàn thể lãnh đạo, cán bộ và người lao động Sacombank theo chuẩn mực: Lãnh đạo gương mẫu, tạo dựng không khí làm việc thân thiện, đáng tin cậy; cấp dưới có trách nhiệm với công việc được giao, trung thực và chân thành trong quan hệ đối với cấp trên; đề cao kiến tạo môi trường làm việc thân thiện, bình đẳng

- Công tác đào tạo-phát triển: Sacombank thường xuyên đào tạo toàn diện đối với mọi đối tượng cán bộ, người lao động, từ cán bộ mới tuyển dụng đến các cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ, cán bộ quản lý, cán bộ diện quy hoạch và cán bộ nguồn trong toàn hệ thống

Chế độ chính sách khác: Ngoài việc thực hiện các chính sách lương, thưởng, phúc lợi bắt buộc Ngân hàng Sacombank còn áp dụng các chế độ phúc lợi tự nguyện khác như: Thưởng vào các ngày lễ lớn: Ngày giải phóng miền Nam,kỷ niệm ngày thành lập Công ty, nghỉ mát hàng năm, tổ chức sinh nhật cho nhân viên ,…

* Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động tại công ty FSI

Công ty FSI Việt Nam được thành lập năm 2007 sau 13 năm hình thành và phát triển công ty đã đạt được những thành tựu nhất định Như là đơn vị dẫn đầu thị trường trong lĩnh vực nhập khẩu, phân phối thiết bị máy scan chuyên dụng Ngoài ra FSI được biết đến là nhà cung cấp các giải pháp số hóa và chuyển đổi số hàng đầu Việt Nam Bên cạnh việc đẩy mạnh mạng lưới kinh doanh phân phối trang thiết bị công ty còn luôn quan tâm đến hoạt động phát triển của quản trị nhân sự vì khi nhân lực phát triển tốt thì công ty sẽ phát triển ngày cnagf vững mạnh hơn Do đó một số hoạt động tạo động lực lao động mà FSI đã triển khai thực hiện như:

- Chính sách khen thưởng : Chính sách của công ty FSI Việt Nam được xây dựng và thực hiện nhằm khích lệ và khuyến khích cũng như tạo động lực cho CBNV

nỗ lực làm việc Công ty áp dụng chính sách thưởng như: thưởng lương tháng thứ 13, thưởng cho những CBNV, tập thể tiêu biểu,có thành tích xuất sắc trong công việc, thưởng kinh doanh theo quý, năm, thưởng tiền các dịp ngày nghỉ ngày lễ, ngày thành lập công ty,…có nhiều hình thức thưởng khác nhau, không những đáp ứng được nhu cầu của nhân viên về ổn định thu nhập mà còn kịp thời động viên kích thích họ làm việc hăng say, cống hiến hết mình vì công ty

- Các hình thức phúc lợi đa dạng hóa cho CBNV như : chế độ tham quan nghỉ mát hàng năm cho nhân viên, Tham gia các hoạt động văn hóa nghệ thuật và thể thao Khám định kì thường xuyên cho cán bộ nhân viên Chế độ phúc lợi xã hội như: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ thai sản, nghỉ ốm Ngoài ra nhân viên sẽ được hỗ trợ công tác phí, tiền xăng xe, điện thoại, tiếp khách Hỗ trợ ăn trưa trong các ngày đi làm ,tổ chức mừng sinh nhật hàng tháng…Điều này được công

ty làm rất tốt bởi nó giúp cho cán bộ nhân viên thấy được sự quan tâm của công ty dành cho nhân viên, từ đó để người lao động thấy muốn gắn bó lâu dài với công ty -Chính sách đào tạo: Công ty thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ năng mềm cho nhân viên từ các chuyên gia hàng đầu trong nước và nước ngoài Cũng như khuyến khích và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho CBNV để họ nâng cao được năng lực, kỹ năng mềm và chuyên môn nghiệp vụ

1.6.2 Bài học kinh nghiệm cho Ngân hàng Techcombank

Dựa trên những kinh nghiệm về tạo động lực cho người lao động tại Công ty FSI Việt Nam và Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín ( Sacombank) , từ đó sẽ có bài học kinh nghiệm rút ra cho Ngân Hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam

(Techcombank)đó là:

- Tập trung xây dựng và thực hiện chế độ tiền lương và chế độ phúc lợi đầy đủ

và công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc được đánh giá theo các tiêu chí rõ ràng Chế độ phúc lợi xã hội như: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ thai sản, nghỉ ốm, hỗ trợ công tác xa cũng cần được chú trọng bởi điều đó thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp dành cho người lao động , để người lao động thấy gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

- Chính sách khen thưởng kỷ luật rõ ràng và minh bạch Một người lãnh đạo giỏi thì sẽ vận dụng các phương thức khen thưởng phù hợp, đảm bảo tính công bằng

và minh bạch từ đó sẽ kích thích người lao động nhiều hơn là tiền thưởng Chính sách này cần được đảm bảo về tính kịp thời, thường xuyên, tính cụ thể và đa dạng

- Xác định được nhu cầu người lao động :xây dựng các chính sách phù hợp với nhu cầu của người lao động để kích thích tính sáng tạo và tạo động lực làm việc cho người lao động khiến họ muốn gắn bó với tổ chức đồng thời nâng cao năng xuất lao động

- Người lãnh đạo thật sự quan tâm đến nhân viên của mình, coi nhân viên như người thân của mình ngoài các chính sách đảm bảo vật chất thì cần quan tâm đến đời sống tinh thần của người lao động

- Thường xuyên làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ và kỹ năng chuyên môn cho người lao động tổ chức cần có chính sách đào tạo cho lao động của mình không ngừng hoàn thiện hơn nữa về trình độ chuyên môn và kĩ năng làm việc Người lao động sau đào tạo cần được bố trí công việc phù hợp để có điều kiện phát huy khả năng của mình, đóng góp cho tổ chức

- Xây dựng lộ trình thăng tiến và chính sách đề bạt rõ ràng trong công việc để người lao động có động lực phấn đấu Người lãnh đạo phải theo sát và quan sát năng lực làm việc cũng như sự cố gắng và đóng góp của người lao động, thúc đẩy nhân viên làm việc cũng như xem xét đề bạt lên các vị trí theo lộ trình thăng tiến để họ thấy rằng công sức và những đóng góp của họ với tổ chức là hoàn toàn xứng đáng

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM “TECHCOMBANK”- CHI

NHÁNH HOÀNG QUỐC VIỆT

2.1 Tổng quan về Ngân Hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam

2.1.1 Giới thiệu chung về Ngân Hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank)

Ngân hàng TMCP Kỹ Thương VN (Techcombank) được thành lập vào ngày 27 tháng 9 năm 1993 là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần đầu tiên ở VN được thành lập trong bối cảnh đất nước đang chuyển sang nền,kinh,tế thị trường ,với

số vốn điều,lệ ban đầu chỉ 20 tỷ Việt Nam đồng.Trụ sở,chính của Techcombank được đặt tại số 191 phố Bà Triệu, Hà Nội

Kể từ khi được thành lập đến nay Ngân hàng Techcombank đã không ngừng phát triển và ngày càng mở rộng đi qua các mốc thời gian và ngày càng phát triển mạnh mẽ hơn Đến nay Techcombank đã có hơn 11,156 cán bộ nhân viên với 1 trụ

sở chính, 2 văn phòng đại diện và trên 315 điểm giao dịch tại 45 tỉnh thành trên cả nước“không chỉ đáp ứng nhu cầu giao dịch ngân hàng thông thường mà còn đảm bảo nhu cầu an toàn tài chính cho người Việt Năm 2018, trong số 9 ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) lớn nhất cả nước, Techcombank là ngân hàng dẫn đầu về tỷ lệ doanh thu ngoài lãi, chi phí trên doanh thu, lợi nhuận ròng trên tài sản, và thu nhập hoạt động trung bình trên mỗi cán bộ nhân viên

Với số vốn điều lệ ban đầu chỉ 20 tỷ Việt Nam đồng, Techcombank hôm nay đã trở thành ngân hàng lớn hàng đầu về vốn điều lệ Sự thành công của Ngân hàng Techcombank đến từ chiến lược tập trung giải quyết nhu cầu luôn thay đổi của khách hàng Đến nay, Techcombank đã cung cấp nhiều loại sản phẩm, dịch vụ đa dạng cho hơn 7 triệu khách hàng cá nhân và doanh nghiệp tại Việt Nam

Techcombank sẽ không ngừng đổi mới để đáp ứng nhu cầu của khách hàng Dù

đó là khách hàng cá nhân hay doanh nghiệp, mục tiêu của Techcombank là trở thành điểm tập trung cho mọi giải pháp tài chính Với tầm nhìn và sứ mệnh của Techcombank là trở thành ngân hàng tốt nhất và doanh nghiệp đứng đầu của Việt Nam Được khách hàng ưu thích và tin tưởng Techcombank sẽ luôn”đồng hành cùng người dân và doanh nghiệp Việt Nam trên con đường chinh phục những ước mơ Với