Hơn nữa, trên thực tế chưa có tác giả nào nghiên cứu về việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng, với mục tiêu nhằm đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyể
Tổng quan nghiên cứu
Tuyển dụng nhân lực là một vấn đề thiết yếu và cấp bách trong các doanh nghiệp, vì vậy nhiều tác giả và nhà nghiên cứu đã tích cực nghiên cứu về lĩnh vực này.
Nghiên cứu về giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực đã được thực hiện nhiều lần Theo ông Nguyễn Chơn Trung (2011), việc cải tiến quy trình tuyển dụng là cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Bài viết "Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức" đăng trên tạp chí khoa học trường Đại học Đà Nẵng số 7, tháng 8 năm 2011, nhấn mạnh tầm quan trọng của tuyển dụng trong quản trị nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của công ty Tác giả chỉ ra vai trò và yêu cầu cấp thiết của việc xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học và bài bản Tuy nhiên, bài viết chưa đi sâu vào ba loại hình doanh nghiệp cụ thể, dẫn đến việc chưa cung cấp được sự tối ưu cần thiết cho từng loại hình.
Sinh viên Nguyễn Xuân Quỳnh đã thực hiện chuyên đề thực tập tốt nghiệp năm 2014 với tiêu đề “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển – chi nhánh Đông Đô” Chuyên đề được chia thành 2 chương, trong đó chương 1 phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại chi nhánh Đông Đô, nêu rõ quy trình tuyển dụng của ngân hàng nhưng còn thiếu sót về thông tin thực tế Chương 2 đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng, tuy nhiên, các giải pháp này chưa thực sự khả thi trong thực tiễn.
Theo nghiên cứu của Tống Thị Ánh (2015) trong luận văn thạc sĩ "Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Tiến Thành", bài viết phân tích tình hình hiện tại và đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty này.
Bài viết về Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên tập trung vào vấn đề cốt lõi của nguồn nhân lực và công tác tuyển dụng Tác giả phân tích hiện trạng tuyển dụng tại Công ty Tiến Thành, chỉ ra những điểm mạnh và điểm yếu trong quy trình này Tuy nhiên, đề tài chưa đưa ra giải pháp cụ thể nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ và chuyên môn cho cán bộ tuyển dụng, cũng như cập nhật đổi mới liên tục để phù hợp với xu hướng thời đại.
Luận văn thạc sĩ của bà Nguyễn Việt Hà, 2015, đƣa ra vấn đề nghiên cứu
Bài viết "Hoàn thiện công tác quản trị NNL tại sân bay quốc tế Nội Bài" của Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông cung cấp cái nhìn tổng quan về lý thuyết và thực trạng quản trị nhân lực Nội dung đề cập đến vai trò, khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực cùng một số học thuyết liên quan Tuy nhiên, Chương 1 có phần lý thuyết dài dòng, Chương 2 chưa đi sâu vào thực tiễn công tác quản trị NNL, và Chương 3 đưa ra giải pháp thiếu tính khả thi.
Sinh viên Lê Nhật Minh, thuộc khóa 16 Khoa Quản trị kinh doanh - Học viện Ngân hàng, đã thực hiện nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng TMCP đại chúng Việt Nam” Đề tài nêu rõ những điểm tích cực và hạn chế trong quy trình tuyển dụng nhân sự, đồng thời đề xuất các giải pháp cải thiện Tuy nhiên, nghiên cứu chưa đưa ra định hướng rõ ràng cho phát triển kinh doanh và tuyển dụng nhân lực trong tương lai, dẫn đến việc các giải pháp chưa thực sự thiết thực Mặc dù các tác giả nghiên cứu đã trình bày lý luận và thực trạng tuyển dụng trong doanh nghiệp, một số giải pháp đề xuất không còn phù hợp với bối cảnh kinh tế và thị trường lao động hiện nay, khi mà có nhiều chuyển biến tích cực về số lượng và chất lượng nhân lực.
Trong quá trình thực tập tại Ngân hàng Đông Nam Á, tôi nhận thấy quy trình tuyển dụng tại đây có nhiều điểm đặc thù Chưa có nghiên cứu nào về việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng này, vì vậy tôi đã chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng TMCP Đông Nam Á – SeABank” để nghiên cứu và viết khóa luận tốt nghiệp của mình, nhằm đưa ra các giải pháp cải thiện quy trình tuyển dụng.
Dựa trên kết quả từ các nghiên cứu trước, bài nghiên cứu của tôi tiếp tục khai thác sâu lý thuyết tuyển dụng Để khắc phục những hạn chế của các đề tài trước, tôi đã đề xuất một số giải pháp giúp doanh nghiệp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực, nâng cao hiệu quả phù hợp với bối cảnh thị trường tài chính ngân hàng hiện nay.
Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống những lý luận về tuyển dụng, quy trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp
- Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại SeABank.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á
+ Về không gian: Ngân hàng TMCP Đông Nam Á
+ Về thời gian: Giai đoạn 2016 – 2018
Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp thu thập và phân tích thông tin là bước quan trọng trong nghiên cứu Tôi đã thực hiện việc thu thập thông tin cần thiết, bao gồm cơ cấu tổ chức, nhiệm vụ và quy trình thực hiện tại Khối Việc này giúp đảm bảo tính chính xác và đầy đủ của dữ liệu nghiên cứu.
Hành chính nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và tổ chức các phòng ban liên quan Qua việc thu thập thông tin, chúng ta có thể sàng lọc và phân tích dữ liệu dựa trên những tiêu chí cụ thể, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
- Phương pháp thống kê: Khóa luận có sử dụng cả phương pháp thống kê mô tả và thống kê suy luận
Trong nghiên cứu tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á, thống kê mô tả đã được thực hiện để thu thập số liệu về quá trình tuyển dụng nhân viên Qua đó, nghiên cứu này phản ánh rõ nét công tác tuyển dụng tại ngân hàng, giúp đánh giá hiệu quả và cải thiện quy trình tuyển dụng trong tương lai.
Thống kê suy luận cho thấy mối liên hệ giữa các bước tuyển dụng nhân sự tại SeABank, từ đó đánh giá ưu điểm và nhược điểm trong quy trình này Các nhận xét chỉ ra rằng quy trình tuyển dụng hiện tại có những điểm mạnh như khả năng thu hút ứng viên chất lượng, nhưng cũng tồn tại một số hạn chế cần khắc phục Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, cần đề xuất các giải pháp cải tiến, nhằm tối ưu hóa từng bước trong quy trình và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của ngân hàng.
- Phương pháp so sánh: Tiến hành so sánh số liệu tuyển dụng qua các năm, từ đó đƣa ra các kết luận về hiệu quả tuyển dụng nhân sự
Phương pháp đối chiếu và tổng hợp được áp dụng để phân tích quy trình tuyển dụng nhân sự tại SeABank Bài viết nêu rõ hiện trạng tuyển dụng hiện tại, sau đó so sánh với các lý thuyết liên quan nhằm xác định những hạn chế và thiếu sót trong quy trình này Từ đó, các giải pháp được đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng cho Ngân hàng.
Phương pháp nghiên cứu tài liệu là cách tiếp cận quan trọng trong việc tìm hiểu về Công tác Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, thông qua việc tham khảo và phân tích các tài liệu liên quan.
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi được thực hiện thông qua việc xây dựng bảng hỏi gồm 12 câu hỏi, khảo sát ngẫu nhiên 100 cán bộ nhân viên (CBNV) đang làm việc tại Ngân hàng Nội dung bảng hỏi nhằm thu thập ý kiến đánh giá của người lao động về hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại SeABank Mẫu bảng hỏi được trình bày trong phần Phụ lục và số liệu được xử lý bằng Excel.
Kết cấu của đề tài
Khóa luận gồm ba phần: Phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận Đề tài được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của quy trình tuyển dụng nhân lực
Chương 2: Thực trạng quá trình tuyển dụng nhân sự tại nhân hàng TMCP Đông Nam Á
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng TMCP Đông Nam Á
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Các khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quy trình nhằm thu hút ứng viên có trình độ từ nguồn lao động bên ngoài và bên trong tổ chức, với mục tiêu tạo ra một tập hợp các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc để tham gia vào quá trình tuyển chọn.
(PGS TS Nguyễn Ngọc Quâm & TS Nguyễn Văn Điển)
Quá trình tuyển mộ là bước đầu tiên và quan trọng trong việc tìm kiếm nhân tài cho tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả tuyển chọn Để đạt được mục tiêu, tổ chức cần thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động Nếu số lượng hồ sơ xin việc ít hơn nhu cầu tuyển dụng, chất lượng lựa chọn sẽ không đạt yêu cầu, dẫn đến hiệu quả thấp Tuyển mộ tốt không chỉ tiết kiệm chi phí mà còn giúp tổ chức tìm được ứng viên phù hợp, trong khi tuyển mộ kém có thể làm mất đi những ứng viên tiềm năng.
Tuyển mộ là một chức năng quan trọng trong việc thu hút nguồn nhân lực, có ảnh hưởng sâu sắc đến các lĩnh vực khác trong quản trị nhân sự như đánh giá hiệu suất và thù lao lao động, đào tạo và phát triển nhân lực, cũng như quản lý các mối quan hệ lao động cả trong và ngoài tổ chức.
1.1.2 Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, nhằm tìm ra những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc từ số lượng ứng viên đã được thu hút trong quá trình tuyển mộ.
(PGS TS Nguyễn Ngọc Quân & ThS Nguyễn Văn Điềm)
Tuyển chọn nhân lực là bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng, giúp đảm bảo rằng quyết định tuyển dụng đáp ứng đúng yêu cầu Quy trình tuyển chọn hiệu quả không chỉ hỗ trợ chiến lược kinh doanh mà còn giúp tổ chức thu hút những ứng viên có kỹ năng phù hợp cho sự phát triển lâu dài Bên cạnh đó, tuyển chọn tốt giúp giảm thiểu chi phí đào tạo lại và tuyển dụng lại, đồng thời hạn chế rủi ro trong quá trình làm việc Nhờ vào quy trình tuyển chọn chất lượng, tổ chức có thể xây dựng được đội ngũ nhân viên có năng lực tương thích với mục tiêu và yêu cầu đề ra.
Cơ sở tuyển chọn nhân sự dựa trên các yêu cầu công việc được nêu rõ trong bản mô tả và yêu cầu đối với ứng viên Quá trình này cần đảm bảo đáp ứng đầy đủ các tiêu chí đã đề ra.
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức
1.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân lực:
- Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực Trong đó:
Thể lực là sức lực, sức khỏe của cơ thể con người
Trí lực là năng lực trí tuệ của con người, phản ánh sự sâu rộng về kiến thức và khả năng áp dụng những kiến thức đó vào công việc và cuộc sống hàng ngày.
Tuyển dụng thành công khi ứng viên không chỉ yêu thích công việc mà còn trở thành thành viên tích cực và hiệu quả trong doanh nghiệp.
Nhân lực, theo nghĩa rộng, là toàn bộ nguồn nhân lực của bất kỳ tổ chức hay doanh nghiệp nào Điều này có nghĩa là Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc tại đó.
Mọi doanh nghiệp muốn thành công cần dựa vào nguồn lực quan trọng nhất - nguồn nhân lực Để "dụng nhân" hiệu quả, doanh nghiệp phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng, thu hút những ứng viên có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với văn hóa doanh nghiệp cũng như công việc họ sẽ đảm nhận.
Tuyển dụng, theo nghĩa hẹp, là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và nội bộ của tổ chức Đồng thời, quá trình này cũng bao gồm việc đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, nhằm tìm ra những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc đã đề ra.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng nhân lực, bắt đầu từ việc thu hút ứng viên cho đến khi kết thúc hợp đồng lao động.
Tuyển dụng là quá trình cung cấp yếu tố con người cho doanh nghiệp, bao gồm hai khâu cơ bản có mối liên hệ chặt chẽ Việc thu hút và tìm kiếm ứng viên chất lượng sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển chọn nhân sự, đồng thời nâng cao uy tín của quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp.
Tuyển dụng đúng và đủ người luôn là thách thức lớn đối với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa Hiệu quả tuyển dụng phụ thuộc nhiều vào khả năng của người tuyển dụng, nhưng chỉ dựa vào trực giác sẽ khó đạt được kết quả tốt Để tuyển chọn đúng người cho vị trí công việc, nhà tuyển dụng cần xác định rõ mục đích và vai trò của công việc trong doanh nghiệp, cũng như đặc điểm của ứng viên phù hợp Quy trình tuyển dụng bao gồm tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn ứng viên, và chỉ kết thúc khi người mới sẵn sàng bắt đầu công việc Tuyển dụng thành công khi ứng viên yêu thích công việc và trở thành thành viên tích cực, hiệu quả trong doanh nghiệp.
Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
1.2.1 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức:
Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý nhân lực đƣa ra đƣợc các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất:
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo, từ đó đáp ứng tốt nhu cầu hoạt động kinh doanh Quá trình tuyển dụng không chỉ quan trọng mà còn là bước khởi đầu trong quản trị nhân sự; chỉ khi thực hiện tốt khâu này, doanh nghiệp mới có thể tiến hành các công tác quản lý tiếp theo một cách hiệu quả.
Tuyển dụng nhân sự là giải pháp cần thiết để bù đắp cho các vị trí còn thiếu, nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực của tổ chức Khi nguồn nhân lực hiện tại không đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc, việc tuyển dụng lao động mới sẽ giúp tổ chức hoạt động hiệu quả và ổn định hơn.
Công cụ quan trọng để thực hiện các chính sách nhân sự trong tổ chức, đặc biệt là ở những tổ chức mới thành lập hoặc đang trong quá trình mở rộng, là việc xây dựng cơ cấu nhân sự Điều này đòi hỏi một định biên nhân sự nhất định nhằm phục vụ hiệu quả cho các kế hoạch và chính sách nhân sự.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh, vì nó đảm bảo tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên có năng lực và phẩm chất phù hợp Qua đó, doanh nghiệp không chỉ nâng cao hiệu quả hoạt động mà còn phát triển đội ngũ nhân lực, đáp ứng tốt hơn các yêu cầu trong môi trường kinh doanh toàn cầu hóa.
Chất lượng đội ngũ nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ giúp nâng cao hiệu quả làm việc mà còn góp phần quyết định đến sự phát triển lâu dài của tổ chức.
“đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lƣợng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp
Tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí kinh doanh, tối ưu hóa ngân sách và thực hiện hiệu quả các kế hoạch kinh doanh.
Tuyển dụng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, vì đây là quá trình “đãi cát tìm vàng” Việc lựa chọn nhân viên không đủ năng lực sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản trị và hoạt động của doanh nghiệp Do đó, việc tuyển dụng đúng người là yếu tố quyết định cho sự thành công của tổ chức.
Tình trạng tổ chức không ổn định và mất đoàn kết nội bộ trong doanh nghiệp có thể xuất phát từ việc tuyển dụng nhân viên không phù hợp Hậu quả của việc này không chỉ là chi phí kinh doanh bị lãng phí mà còn tạo ra tâm lý bất an cho các nhân viên còn lại Do đó, công tác tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự tồn tại, ổn định và phát triển của doanh nghiệp trên thị trường.
1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với người lao động:
Tuyển dụng ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, vì họ có cơ hội chọn lựa công việc phù hợp với sở thích và năng lực Khi được tuyển dụng, người lao động thường hứng thú với công việc, nhờ vào việc được bố trí đúng khả năng và mong muốn Điều này không chỉ tạo sự an tâm trong công việc mà còn thúc đẩy động lực làm việc, từ đó nâng cao tâm lý tích cực và sự gắn bó ổn định với tổ chức.
Tuyển dụng nguồn nhân lực không chỉ giúp doanh nghiệp tìm kiếm nhân tài mà còn giúp người lao động hiểu rõ triết lý và quan điểm của các nhà quản trị, từ đó định hướng hành động và tư duy của họ theo những giá trị này.
Tuyển dụng nguồn nhân lực không chỉ tạo ra môi trường thi đua và tinh thần cạnh tranh giữa các nhân viên, mà còn nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp Hơn nữa, việc tuyển dụng còn tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực xã hội, tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho người lao động, đồng thời giảm thiểu gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
Quá trình tuyển dụng hiệu quả và đạt mục tiêu doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm cả yếu tố nội bộ và ngoại vi Những yếu tố bên trong tổ chức có thể ảnh hưởng đến cách thức tuyển dụng, trong khi các yếu tố bên ngoài có thể khiến quá trình này không diễn ra như mong muốn Dưới đây là một số nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng trong tổ chức.
1.3.1 Nhân tố chủ quan a Hình ảnh và uy tín của tổ chức: Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng Những tổ chức có uy tín, đƣợc ứng viên đánh giá càng cao thì càng có khả năng thu hút đƣợc nhiều ứng viên giỏi Tâm lý chung của người xin việc là muốn tìm được công việc tốt, ổn định Những tổ chức có uy tín trên thị trường sẽ có khả năng cung cấp những công việc thoả mãn những mong muốn đó Vì vậy, người lao động thường chú trọng nộp đơn xin việc vào các tổ chức có uy tín Ngược lại, những tổ chức bị ứng viên đánh giá thấp thường có ít ứng viên và khả năng thu hút đƣợc những ứng viên giỏi không lớn
Khi tổ chức thu hút nhiều ứng viên tiềm năng, khả năng lựa chọn người phù hợp với công việc sẽ tăng cao Thực tế cho thấy rằng các công ty danh tiếng khi đăng quảng cáo tuyển dụng sẽ nhận được số lượng đơn xin việc từ các ứng viên chất lượng cao gấp nhiều lần so với các công ty thông thường khác Việc này nhấn mạnh tầm quan trọng của kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong quá trình tuyển dụng.
Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình xác định và đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết để đạt được mục tiêu của tổ chức Điều này bao gồm việc xác định loại lao động cần tuyển, số lượng và thời gian tuyển dụng Việc lập kế hoạch nhân lực giúp tổ chức phát hiện những khó khăn có thể gặp phải, xác định khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và mục tiêu tương lai, đồng thời tăng cường sự tham gia của các nhà quản lý trong quá trình này Kế hoạch hoá nhân lực không chỉ ảnh hưởng đến quy mô tuyển dụng mà còn là cơ sở cho các hoạt động nhân sự khác, đảm bảo tổ chức có thể tuyển dụng hiệu quả và phát huy tối đa tiềm năng nguồn nhân lực.
Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng, bắt đầu từ việc lập kế hoạch và phân tích công việc để xác định yêu cầu cho ứng viên Sự đầu tư cho tuyển dụng cần bao gồm tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm từ ban lãnh đạo Khi tất cả các yếu tố này được thực hiện đồng bộ và hiệu quả, chất lượng tuyển dụng sẽ được nâng cao đáng kể.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc đầu tư cho tuyển dụng nhân lực Doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào sẽ sẵn sàng chi trả nhiều hơn cho quy trình tuyển dụng, từ đó thu hút được nhiều ứng viên chất lượng hơn Ngược lại, nếu chi phí tuyển dụng không hợp lý, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc thực hiện chiến lược tuyển dụng tối ưu, dẫn đến hiệu quả tuyển dụng kém do không khai thác được các kênh tuyển dụng tiềm năng.
Việc đầu tư vào cán bộ tuyển dụng thông qua chi phí tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả tuyển dụng Kết quả tuyển dụng chủ yếu phụ thuộc vào trình độ chuyên môn của cán bộ tuyển dụng, những người cần có kiến thức sâu về quy trình này Họ cần tạo ra bầu không khí thoải mái để ứng viên có thể thể hiện hết năng lực của mình, từ đó đưa ra những quyết định tuyển dụng chính xác Để đảm bảo tuyển được những ứng viên thực sự có năng lực và phù hợp với công việc, nhà tuyển dụng cần thực hiện chính sách tuyển dụng công bằng.
Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có quy định cụ thể về tuyển dụng nhân viên, phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của họ Những quy định này bao gồm nguyên tắc bắt buộc trong quá trình tuyển dụng, có thể là quy trình đơn giản dựa vào mối quan hệ cá nhân để tìm kiếm ứng viên phù hợp, hoặc quy trình phức tạp với kế hoạch tuyển dụng và đào tạo nghiêm ngặt Dù áp dụng chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, doanh nghiệp vẫn phải tuân thủ các quy định pháp luật về tuyển dụng lao động.
Mục tiêu của tuyển dụng là tìm kiếm nhân viên có kiến thức, kỹ năng và động lực phù hợp với yêu cầu công việc và mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp Để đạt kết quả tốt nhất, doanh nghiệp cần xem xét không chỉ yêu cầu hiện tại của vị trí mà còn dự đoán nhu cầu tương lai và đánh giá tiềm năng của ứng viên Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng và quy trình hợp lý Chính sách tuyển dụng của mỗi tổ chức sẽ ảnh hưởng đến quá trình này, góp phần quyết định sự thành công trong việc tìm kiếm nhân sự phù hợp với văn hóa công ty.
Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên tiềm năng và giữ chân nhân viên hiện tại Nó không chỉ là yếu tố kết nối mà còn là niềm tự hào của mỗi thành viên trong tổ chức Một môi trường làm việc năng động, đoàn kết và sáng tạo sẽ giúp cấp quản trị dễ dàng tuyển chọn nhân tài Ngược lại, những tổ chức chỉ tuyển dụng cá nhân phù hợp với phong cách riêng sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hóa văn hóa, làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng Ví dụ, một công ty có văn hóa thoải mái có thể khó khăn trong việc thu hút nhân viên nghiêm túc, vì họ có thể cảm thấy không phù hợp với môi trường làm việc đó.
Cải thiện môi trường văn hóa nơi làm việc là điều cần thiết để thu hút và giữ chân nhân tài, và điều này không nhất thiết phải tốn kém hay phức tạp Chỉ cần sẵn sàng quan sát, lắng nghe, cùng với một chút sáng tạo và cởi mở với những ý tưởng mới, doanh nghiệp có thể thu hẹp khoảng cách giữa văn hóa hiện tại và văn hóa cần có.
1.3.2 Nhân tố khách quan: a Thị trường lao động: Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của tổ chức Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động Mỗi doanh nghiệp cần nhìn nhận đƣợc mối quan hệ giữa cung và cầu về loại lao động mà doanh nghiệp đang sử dụng
Khi cung lao động vượt quá cầu lao động, sẽ xảy ra tình trạng dư thừa lao động Tỷ lệ thất nghiệp cao dẫn đến nguồn cung ứng viên phong phú, giúp tổ chức dễ dàng tuyển dụng Nhiều người nộp đơn cho cùng một vị trí tạo cơ hội cho nhà quản trị lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất Ở Việt Nam, với dân số phát triển nhanh, nhu cầu việc làm ngày càng tăng, điều này mang lại lợi thế cho các nhà tuyển dụng Họ không chỉ đáp ứng đủ chỉ tiêu lao động mà còn có cơ hội tìm kiếm những ứng viên tiềm năng chất lượng.
Khi cung lao động thấp hơn cầu lao động, công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn Các nhà quản trị cần nhanh chóng nắm bắt cơ hội tuyển dụng để đảm bảo rằng ứng viên được chọn vẫn đáp ứng đầy đủ yêu cầu mà không bị các đối thủ cạnh tranh chiếm ưu thế.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, các tổ chức không chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn về chất lượng và số lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá nhất, cần được bảo vệ, duy trì và phát triển Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp chủ yếu xoay quanh việc thu hút và chiêu mộ nhân tài Việc bồi dưỡng, huấn luyện nhân viên ngày càng được coi trọng, và các tổ chức cần có chính sách nhân sự hợp lý cùng chế độ đãi ngộ tốt để giữ chân nhân tài Nguồn nhân lực giỏi là yếu tố quyết định sự thành công trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Do đó, tổ chức nào mạnh mẽ hơn trong cạnh tranh sẽ thu hút được nhiều nhân tài, trong khi chính sách đãi ngộ kém sẽ dẫn đến mất mát nhân tài, gây khó khăn trong việc tuyển dụng và tốn kém thời gian cũng như chi phí.
Quy trình tuyển dụng
1.4.1 Quá trình tuyển mộ a Mối quan hệ giữa tuyển mộ với các chức năng khác của quản trị nguồn Nhân lực:
Quá trình tuyển mộ không chỉ quyết định hiệu quả tuyển dụng mà còn liên quan chặt chẽ đến các chức năng khác trong quản trị nguồn nhân lực như đào tạo, phát triển, thù lao, đánh giá công việc và mối quan hệ lao động Sự kết nối này được thể hiện rõ qua sơ đồ 1.1.
Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị Nguồn Nhân lực
(Nguồn: David J Cherrington, The Management of Human resources, Forth edition, Prentice Hall International, Inc, 1996, trang 192) b Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực:
Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân lực, tổ chức có thể thu hút ứng viên từ các nguồn bên trong hoặc bên ngoài tổ chức
Nguồn bên trong doanh nghiệp:
Tuyển mộ bên trong doanh nghiệp là quá trình tuyển dụng nội bộ diễn ra công khai, đảm bảo rằng tất cả ứng viên từ trong công ty đều có cơ hội tham gia với các tiêu chuẩn rõ ràng.
Nguồn lực bên trong tổ chức chủ yếu là người lao động hiện tại Khi tuyển dụng nhân viên từ nội bộ cho các vị trí cao hơn, chúng ta không chỉ tạo động lực cho họ mà còn khuyến khích toàn bộ nhân viên làm việc chăm chỉ hơn Sự thăng tiến trong công việc mang lại cơ hội phát triển, giúp nhân viên cảm thấy có giá trị và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.
+ Nhân viên đã quen với văn hóa, nội quy và công việc trong tổ chức nên sẽ tiết kiệm đƣợc thời gian làm quen với công việc
+ Nhân viên có mức độ trung thành cao
+ Có thể vận dụng ngay mối liên hệ giữa các phòng bạn nên dễ dàng và thuận lợi khi thực hiện công việc
+ Tạo ra phong trào thi đua rộng rãi giữa các nhân viên
+ Lãnh đạo đã biết đƣợc năng lực, ƣu nhƣợc điểm của nhân viên nên khi phân công nhiệm vụ sẽ sát với năng lực
+ Hạn chế tối đa các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động
+ Đôi khi các ứng viên không hết mình với nhiệm vụ mới
+ Ít có sáng kiến hay kinh nghiệm chuyên môn học được từ môi trường bên ngoài
Những nhân viên không được tuyển chọn trong quá trình ứng cử có thể phát sinh tâm lý chống đối lãnh đạo và thiếu hợp tác với người lãnh đạo mới Tình trạng này dễ dẫn đến xung đột tâm lý, chia rẽ thành các bè phái và gây ra mâu thuẫn nội bộ trong tổ chức.
+ Mối quan hệ khách hàng, đối tác hạn chế hơn so với nhân viên tuyển từ bên ngoài
+ Đối với tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu tổ chức chỉ sử dụng nguồn nội bộ thì sẽ không thay đổi đƣợc chất lƣợng lao động
Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức, cần thiết lập một chương trình phát triển bền vững với cái nhìn tổng quát và toàn diện, đồng thời đảm bảo quy hoạch rõ ràng để đạt hiệu quả cao nhất.
Các phương pháp đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức:
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua bản thông báo tuyển dụng là một cách tiếp cận công khai và minh bạch, giúp kích thích nhiều ứng viên tham gia Bản thông báo này được gửi đến toàn bộ nhân viên trong tổ chức, tuy nhiên, quy trình tuyển chọn có thể tốn nhiều thời gian và không cho phép chủ động trong việc tìm kiếm nguồn lực thay thế.
Phương pháp sử dụng sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức mang lại nhiều lợi ích, như tiết kiệm thời gian và khả năng phát hiện những ứng viên có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc một cách cụ thể và đáng tin cậy Tuy nhiên, phương pháp này cũng tiềm ẩn nguy cơ phát sinh tiêu cực và không khuyến khích được phong trào thi đua trong tổ chức.
Phương pháp thu hút nhân tài thông qua việc sử dụng các “danh mục kỹ năng” đã trở thành một chiến lược hiệu quả cho các tổ chức Các danh mục này được xây dựng cho từng cá nhân trong lực lượng lao động và được lưu trữ trong phần mềm nhân sự Ưu điểm nổi bật của phương pháp này là khả năng chủ động trong việc tìm kiếm nguồn lực thay thế, đồng thời khuyến khích nhân viên học tập và phát triển Tuy nhiên, việc tập hợp và lưu trữ thông tin này có thể tốn nhiều thời gian.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài:
Tuyển mộ bên ngoài bao gồm nhiều nguồn ứng viên đa dạng như: ứng viên tự nộp đơn, bạn bè của nhân viên trong tổ chức, nhân viên từ các doanh nghiệp khác, nhân viên cũ, sinh viên tốt nghiệp và lao động tự do.
Những người này được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống, giúp họ có cái nhìn khách quan và tổng quát về các phòng ban cũng như các vấn đề của công ty, từ đó tránh được những ám thị mà những người cũ thường mắc phải.
+ Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng
+ Có thể tuyển đƣợc số lƣợng lớn
+ Tuyển người ở bên ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc
Việc tổ chức thường xuyên tuyển dụng từ bên ngoài, đặc biệt trong các trường hợp đề bạt và thăng chức, có thể tạo ra tâm lý thất vọng cho nhân viên nội bộ Họ sẽ cảm thấy mình không có cơ hội thăng tiến, dẫn đến nhiều vấn đề phức tạp trong quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Khi tổ chức tuyển dụng nhân sự từ các đối thủ cạnh tranh, cần đặc biệt chú ý đến việc bảo vệ thông tin bí mật của họ Việc vi phạm điều này có thể dẫn đến các vụ kiện cáo nghiêm trọng.
Những rủi ro có thể phát sinh khi kỹ năng của ứng viên chỉ dừng lại ở mức tiềm năng, chưa được thể hiện rõ ràng Điều này dẫn đến việc người được tuyển dụng có thể không đáp ứng ngay yêu cầu công việc.
Các phương pháp tuyển mộ đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài:
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong tổ chức là một chiến lược hiệu quả Những nhân viên hiện tại có khả năng giới thiệu các ứng viên tiềm năng cho phòng nhân sự, giúp tổ chức tiếp cận nguồn ứng viên đáng tin cậy và phù hợp Việc giới thiệu này không chỉ đảm bảo chất lượng ứng viên mà còn giúp người giới thiệu đánh giá chính xác năng lực của họ, từ đó tạo ra sự đồng bộ giữa ứng viên và yêu cầu công việc.
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như đài truyền hình, đài phát thanh, báo chí và tạp chí là một chiến lược hiệu quả Nội dung quảng cáo cần được điều chỉnh dựa trên số lượng và chất lượng lao động cần tuyển cũng như tính chất công việc Mặc dù phương pháp này giúp tăng cường nhận thức về công ty và thu hút nhiều ứng viên tiềm năng, nhưng nó cũng đòi hỏi chi phí cao và nguồn nhân lực để sàng lọc hồ sơ.
Kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự của các ngân hàng thương mại cổ phần ở Việt
phần ở Việt Nam và bài học cho NHTMCP Đông Nam Á
1.5.1 Kinh nghiệm Tuyển dụng của các Ngân hàng Thương mại cổ phần ở
Việt Nam a Kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ Thương Việt Nam, hay còn gọi là Techcombank, được thành lập vào năm 1993 với vốn điều lệ khoảng 34.965,9 tỷ đồng Hiện nay, Techcombank đã phát triển thành một trong những ngân hàng thương mại cổ phần lớn nhất tại Việt Nam, với tổng vốn chủ sở hữu ấn tượng.
Tính đến cuối năm 2018, Techcombank ghi nhận tổng tài sản đạt 320.989 tỷ đồng, đứng đầu trong nhóm ngân hàng tư nhân với vốn điều lệ 52 nghìn tỷ đồng Ngân hàng sở hữu mạng lưới phân phối rộng lớn, bao gồm 315 chi nhánh và 1231 máy ATM tại 63 tỉnh thành, cùng với nền tảng công nghệ ngân hàng tiên tiến, giúp tiếp cận hiệu quả mọi đối tượng khách hàng Đội ngũ nhân sự của Techcombank được củng cố hàng năm, với tổng số nhân viên trong năm 2018 đạt mức cao.
8765 cán bộ nhân viên đƣợc đào tạo chuyên nghiệp, sẵn sàng đồng lòng hiện thực hóa các mục tiêu chung của ngân hàng
Với hơn 26 năm kinh nghiệm và sự đổi mới, Techcombank xác định chiến lược phát triển nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi cho sự phát triển bền vững Ngân hàng chú trọng đến công tác tuyển dụng, đào tạo và xây dựng các chính sách lương thưởng, phúc lợi hấp dẫn nhằm khuyến khích đội ngũ lao động trẻ tiềm năng cống hiến tại Techcombank.
- Về quy trình tuyển dụng: Hiện tại quy trình tuyển dụng của
Techcombank sở hữu một quy trình tuyển dụng bài bản với 10 bước liên tiếp, diễn ra trong khoảng thời gian 3-4 tuần làm việc Quy trình này đảm bảo tính chuyên nghiệp và hiệu quả trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp.
Để đáp ứng nhu cầu nhân sự, Techcombank xác định số lượng và loại hình nhân sự cần thiết dựa trên kế hoạch kinh doanh hàng năm Các đơn vị trong toàn hệ thống sẽ lập kế hoạch nhân sự của mình và gửi về phòng tuyển dụng theo mẫu quy định vào quý 4 của năm trước đó.
+ Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn: Bước này gồm 3 phần: Thi viết, Kiểm tra ngoại ngữ và tin học và Phỏng vấn
Hình thức thi viết của Techcombank bao gồm bài thi trắc nghiệm tiếng Việt, tập trung vào các nội dung như IQ, EQ, GMAT, tài chính ngân hàng, quản trị kinh doanh và kỹ năng bán hàng cho các vị trí kinh doanh Gần đây, ngân hàng cũng đã áp dụng hệ thống kiểm tra tính cách đạt tiêu chuẩn quốc tế nhằm đánh giá toàn diện hơn về các ứng viên tham gia thi tuyển.
Kiểm tra ngoại ngữ và tin học tại Techcombank được thực hiện dựa trên nhu cầu công việc và điều kiện cụ thể Các ứng viên trúng tuyển cần nộp chứng chỉ tin học hoặc ngoại ngữ trong vòng hai tháng kể từ ngày bắt đầu làm việc, trừ những trường hợp đặc biệt được Tổng Giám Đốc nhân sự phê duyệt.
Sau khi có kết quả thi viết, phòng tuyển dụng sẽ lập danh sách ứng viên đủ điều kiện cho vòng phỏng vấn, thường là hai vòng, trừ trường hợp đặc biệt có thể là ba vòng Kết quả phỏng vấn sẽ được Hội Đồng Phỏng Vấn đánh giá dựa trên các tiêu chí mà ngân hàng đề ra cho từng vị trí Nếu có ứng viên đạt yêu cầu, Phòng Tuyển Dụng sẽ lập biên bản đề xuất tuyển dụng để trình Giám Đốc nhân sự hoặc Tổng Giám Đốc phê duyệt.
Tại Techcombank, quy trình tiếp nhận nhân viên mới được thực hiện một cách chuyên nghiệp và thân thiện Phòng nhân sự chuẩn bị đầy đủ trang thiết bị theo tiêu chuẩn ngân hàng và mong muốn của nhân viên mới, thường mất từ 1-2 ngày Các hoạt động chào đón và đào tạo hội nhập cũng được triển khai hoàn chỉnh, với sự tham gia và tiếp lãnh của các lãnh đạo đơn vị.
- Về nguồn và phương pháp tuyển dụng:
Techcombank áp dụng cả nguồn tuyển dụng nội bộ và bên ngoài để đảm bảo công bằng cho tất cả ứng viên Đối với các vị trí quản lý, ngân hàng ưu tiên nguồn nội bộ Kể từ năm 2013, Techcombank đã triển khai thành công chương trình “Quản trị viên tập sự” nhằm tuyển dụng và đào tạo sinh viên mới tốt nghiệp có đủ tiêu chuẩn Chương trình này hướng đến việc phát hiện và phát triển những nhà quản lý, lãnh đạo tương lai từ những nhân tố trẻ trên thị trường lao động.
Phương pháp tuyển dụng phổ biến tại Techcombank là thông qua website tuyển dụng của ngân hàng Tuy nhiên, tùy thuộc vào nhu cầu và chi phí, ngân hàng cũng có thể sử dụng các phương pháp khác như thuê dịch vụ tuyển dụng, tổ chức hội chợ việc làm, và liên kết với các trường đại học Mỗi năm, Techcombank tiếp nhận hàng nghìn sinh viên thực tập từ các trường đại học uy tín trên cả nước, với hơn 80% thực tập sinh được nhận vào làm việc chính thức sau khi kết thúc chương trình thực tập.
- Về kết quả tuyển dụng
Techcombank, một trong những ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam, hiện đang được điều hành bởi đội ngũ quản lý tài năng với kinh nghiệm tài chính quốc gia dày dạn Ngân hàng sở hữu hơn 8000 nhân viên được đào tạo chuyên nghiệp, trong đó trên 90% là nhân lực trình độ cao Kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam cũng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự của Techcombank.
Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - Maritimebank đƣợc thành lập năm
Ngân hàng Maritime Bank, thành lập năm 1991 tại Hải Phòng, đã chuyển Hội sở chính lên Hà Nội vào năm 2005, đánh dấu một giai đoạn phát triển mới Ngày 14 tháng 1 năm 2019, ngân hàng chính thức đổi tên thành MSB và đã khẳng định vị thế của mình là một trong 5 ngân hàng TMCP lớn nhất tại Việt Nam Tính đến 31/12/2018, vốn điều lệ của MSB đạt khoảng 11.750 tỷ đồng, với tổng tài sản lên tới 138.874 tỷ đồng.
MSB hướng tới mục tiêu trở thành Ngân hàng TMCP tốt nhất tại Việt Nam với sứ mệnh xây dựng một ngân hàng mà mọi người đều muốn tham gia và gắn bó Ngân hàng dựa trên ba thế mạnh nền tảng: tiềm lực tài chính vững mạnh, mạng lưới chi nhánh rộng khắp và đội ngũ nhân viên thân thiện, gắn kết Chiến lược của MSB là tối đa hóa lợi thế cạnh tranh hiện có để đáp ứng đầy đủ nhu cầu của khách hàng.
Ngân hàng MSB coi nhân tố con người là lợi thế cạnh tranh quan trọng, vì vậy đã thành lập Công ty Quản trị Nguồn nhân lực "M – Talent" Năm 2012, Khối Quản lý Nhân tài của MSB đã tách ra và xây dựng thành công công ty tư vấn nguồn lực M – Talent Công ty này đã chủ động nắm bắt cơ hội và thách thức trong lĩnh vực tư vấn nhân sự, cung cấp các giải pháp nhân sự chuyên nghiệp, phù hợp với tình hình và môi trường kinh doanh của ngân hàng cũng như các đối tác.
THỰC TRẠNG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐÔNG NAM Á
Giới thiệu về ngân hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á
Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank), được thành lập vào năm 1994 và có trụ sở chính tại 25 Trần Hưng Đạo, Hoàn Kiếm, Hà Nội, đã khẳng định vị thế của mình là một trong những ngân hàng bán lẻ uy tín tại Việt Nam SeABank cung cấp đa dạng sản phẩm và dịch vụ chăm sóc khách hàng hấp dẫn, nhằm đáp ứng nhu cầu phong phú của nhiều đối tượng khách hàng khác nhau.
Trong thời gian gần đây, thị trường tài chính - ngân hàng đã chứng kiến nhiều biến động, nhưng SeABank vẫn kiên định với mục tiêu phát triển bền vững Ngân hàng không ngừng tối ưu hóa lợi ích cho khách hàng và cổ đông, đồng thời tích cực tham gia vào sự phát triển an sinh xã hội.
Ngân hàng đã đạt được nhiều thành tựu ấn tượng nhờ nỗ lực không ngừng nghỉ, liên tục nằm trong top 15 ngân hàng lớn nhất Việt Nam với vốn điều lệ 7.688 tỷ đồng và tổng tài sản trên 125 nghìn tỷ đồng Hiện tại, ngân hàng sở hữu 162 điểm giao dịch và gần 3.800 cán bộ nhân viên trên toàn quốc, phục vụ hơn 1 triệu khách hàng cá nhân và doanh nghiệp với các sản phẩm dịch vụ tài chính đa dạng, tiện ích và hiện đại.
Xây dựng lộ trình phát triển cho ngân hàng theo mô hình ngân hàng bán lẻ là bước đầu quan trọng, nhằm tiến tới hình thành một tập đoàn ngân hàng - tài chính đa chức năng Việc này không chỉ giúp tối ưu hóa các dịch vụ tài chính mà còn nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Tiếp tục xây dựng và phát triển SeABank trở thành ngân hàng bán lẻ dẫn đầu và đƣợc yêu thích nhất trong thời gian tới
Phát triển một cách toàn diện đồng đều, an toàn, hiệu quả đóng góp vào sự phồn thịnh của nền kinh tế và xã hội đất nước
Một số thành tích nổi bật:
Sau nhiều năm nỗ lực, SeABank đã khẳng định được vị thế của mình và vinh dự nhận nhiều giải thưởng danh giá từ các tổ chức uy tín.
- “Dịch vụ ngân hàng trực tuyến tốt nhất Việt Nam 2016” của tổ chức
“Global Business Outlook” (Vương quốc Anh)
- “Ngân hàng bán lẻ tăng trưởng tốt nhất Việt Nam 2016” của tổ chức
“Finance Digest” (Vương quốc Anh)
- “Ngân hàng có dịch vụ Thẻ tín dụng sáng tạo nhất Việt Nam” của tổ chức
“International Finance Magazine” (Vương quốc Anh)
- “Dịch vụ cho vay mua ô tô tốt nhất Việt Nam 2016” của “The Asian Banker” (Singapore)
- “Ngân hàng vì cộng đồng tốt nhất Việt Nam 2016” của “Global Banking & Finance Review” (Vương quốc Anh)
- “Ngân hàng có sản phẩm cho vay mua ô tô tốt nhất Việt Nam 2016” của
“Global Banking & Finance Review” (Vương quốc Anh)
- “Doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm An sinh xã hội và Phát triển cộng đồng năm 2016” của Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ
- Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank) đƣợc The Asset bình chọn là
“Ngân hàng có dịch vụ quản lý tài sản tốt nhất Việt Nam” - lễ trao giải của The Asset 2017 đƣợc tổ chức tại Hong Kong (Trung Quốc)
In 2017, this bank was recognized for having the best customer service in Vietnam by the Global Financial Market Review Additionally, it earned the title of the best cash management bank in Vietnam in 2016 Finance Digest also named it the best-growing retail bank in Vietnam for the same year, highlighting its exceptional performance in the financial sector.
- Trong năm 2018 vừa rồi thì SeABank đã vinh dự nhận thành tính “Sản phẩm thẻ tín dụng tiêu biểu của năm 2018” - The Credit Card Product of the Year
2018 của tạp chí danh tiếng Châu Á – “The Asian Banker” (Singapore) dành cho sản phẩm Thẻ Tín dụng Quốc tế SeALady
2.1.2 Cơ cấu tổ chức SeABank
Cơ cấu tổ chức của SeABank hiện nay được thể hiện qua sơ đồ dưới đây, bao gồm 5 khối và 19 phòng ban khác nhau Mỗi bộ phận đảm nhận những nhiệm vụ và chức năng riêng, góp phần xây dựng một bộ máy hoạt động hoàn chỉnh và chặt chẽ.
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức NH SeABank
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự-Ngân hàng TMCP SeABank
Cơ cấu tổ chức của SeABank được xây dựng theo mô hình Công ty cổ phần, bao gồm Đại Hội đồng Cổ đông, Ban kiểm soát, Hội đồng quản trị, Văn phòng HĐQT, TGĐ và các đơn vị trực thuộc cùng với các điểm giao dịch trên toàn quốc Mô hình này tạo ra mối quan hệ chặt chẽ giữa lãnh đạo và cấp dưới, thể hiện sự hợp lý và hiệu quả trong tổ chức của ngân hàng.
Vào năm 2018, cơ cấu cổ đông của SeABank đã có sự thay đổi đáng kể khi 100% vốn ngân hàng hiện nay thuộc về cổ đông trong nước Hiện tại, SeABank chỉ còn một cổ đông lớn duy nhất là Công ty TNHH MTV Đầu.
Tư Phú Mỹ hiện sở hữu 696 triệu cổ phiếu, chiếm 9,33% vốn của ngân hàng Đại Hội đồng Cổ đông là cơ quan có quyền biểu quyết và có thẩm quyền cao nhất tại ngân hàng.
Hội đồng Quản trị SeABank, được Đại hội đồng cổ đông ủy quyền toàn bộ quyền quyết định, là cơ quan quản trị chính của ngân hàng Theo quyết định mới nhất, Hội đồng Quản trị nhiệm kỳ 2018 – 2023 của SeABank bao gồm bà Nguyễn Thị Nga và ông.
Lê Văn Tần, bà Lê Thu Thủy, bà Khúc Thị Quỳnh Lâm, ông Hoàng Minh Tân, ông Bùi Trung Kiên và bà Ngô Thị Nhài
Ban Kiểm soát tại SeABank thực hiện công việc kiểm tra và rà soát nội bộ, đánh giá việc tuân thủ các quy định pháp luật Ban cũng có trách nhiệm ban hành các quy định nội bộ, điều lệ, nghị quyết và quyết định của Đại Hội đồng Cổ đông và Hội đồng Quản trị Thành phần của Ban Kiểm soát gồm tối đa 3 thành viên.
Bà Lê Thu Thủy là Tổng Giám đốc ngân hàng SeABank, có trách nhiệm điều hành và giám sát các hoạt động kinh doanh hàng ngày Bà chịu sự giám sát của Hội đồng Quản trị và Ban kiểm soát, đồng thời phải chịu trách nhiệm trước Hội đồng Quản trị và pháp luật về việc thực hiện quyền hạn và nhiệm vụ theo quy định của pháp luật và Điều lệ của SeABank.
Dưới sự lãnh đạo của TGĐ, ngân hàng được tổ chức thành 5 khối và các phòng ban, trung tâm chức năng, bao gồm: Khối kinh doanh, Khối kế toán tài chính, Khối điều hành, Khối hành chính nhân sự, và Khối công nghệ truyền thông Mỗi khối và phòng ban hoạt động theo phạm vi, đối tượng và lĩnh vực cụ thể, giúp các hoạt động của ngân hàng diễn ra linh hoạt và hiệu quả trên mọi mặt.
Hệ thống sở giao dịch, chi nhánh và các công ty thành viên của SeABank hoạt động theo nguyên tắc của ngân hàng bán lẻ, tùy thuộc vào phạm vi hoạt động và quy mô của từng chi nhánh Các công ty thành viên có trách nhiệm giám sát các hoạt động của các phòng ban trực thuộc, đảm bảo sự hoạt động hiệu quả và minh bạch trong toàn hệ thống.
Khối hành chính - nhân sự
Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng tại SeABank
2.2.1 Các yếu tố bên trong
SeABank đặt mục tiêu trở thành ngân hàng bán lẻ hàng đầu và thương hiệu được yêu thích nhất, vì vậy họ chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng ưu tiên tuyển dụng những ứng viên trẻ tuổi, năng động và nhiệt huyết, đặc biệt thông qua việc khai thác thị trường lao động tại các trường Đại học và Học viện trên toàn quốc Chương trình tuyển thực tập sinh có lương bắt đầu từ năm 2018 tại Học viện Tài chính đã mang lại thành công với 77 sinh viên trúng tuyển Ngoài ra, SeABank còn tổ chức nhiều chương trình tuyển dụng quy mô lớn trên khắp cả nước.
Ngành Tài chính - Ngân hàng là lĩnh vực yêu cầu nhân viên phải có kiến thức chuyên môn và trình độ học vấn cao Đối với vị trí Chuyên viên tại SeABank, yêu cầu tối thiểu là tốt nghiệp Đại học và có ít nhất 1 năm kinh nghiệm Trong khi đó, các vị trí như nhân viên lái xe chuyển tiền hay nhân viên lễ tân chỉ yêu cầu trình độ trung cấp trở lên.
Trong ngành Ngân hàng, "áp lực" là nỗi lo lắng của nhiều cán bộ nhân viên, khiến nhiều người ngần ngại theo đuổi sự nghiệp trong lĩnh vực này Đặc biệt đối với nhân viên tín dụng, áp lực từ chỉ tiêu luôn tạo ra tâm lý nặng nề, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và tinh thần của nhân viên.
Uy tín của ngân hàng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả tuyển dụng, bởi những nhân tài có năng lực cao thường có nhiều lựa chọn Để thu hút nhân sự, các ngân hàng như SeABank không ngừng cải thiện hình ảnh và cung cấp các đãi ngộ hấp dẫn, giúp người lao động cảm thấy ổn định và có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp SeABank đã đạt được nhiều danh hiệu và giải thưởng uy tín cả trong và ngoài nước, đặc biệt, vào năm 2017, ngân hàng này vinh dự được xếp hạng trong “100 nhà tuyển dụng được yêu thích nhất trong ngành Tài chính - Ngân hàng tại Việt Nam” theo khảo sát của CareerBuilder.
Kế hoạch nhân sự là yếu tố then chốt trong việc tuyển dụng, phụ thuộc trực tiếp vào việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực (NNL) tại ngân hàng Quá trình này bao gồm việc phân tích và đánh giá nhu cầu NNL, nhằm đảm bảo sự phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp Phân tích công việc và xây dựng bảng mô tả công việc (MTCV) có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng Nếu quá trình này được thực hiện hiệu quả, MTCV sẽ được thiết lập đầy đủ, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển dụng diễn ra suôn sẻ Tuy nhiên, hiện tại tại SeABank, bảng mô tả công việc cho một số vị trí vẫn còn thiếu sót và cần được khắc phục.
2.2.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức
Một là, điều kiện thị trường lao động Thị trường lao động ngành Tài chính -
Ngân hàng đang phải đối mặt với nhiều áp lực và thách thức do tình hình kinh tế phức tạp kéo dài Yêu cầu đầu vào cho tuyển dụng hiện nay khá cao, trong khi số lượng ứng viên có kinh nghiệm đáp ứng nhu cầu công việc lại không lớn, điều này đã ảnh hưởng đến nguồn ứng viên cho kế hoạch tuyển dụng của SeABank.
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt từ các ngân hàng như VPBank, BIDV, TechcomBank và MBBank, SeABank gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng Theo Tổng cục thống kê, Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng dẫn đầu về số lượng tuyển dụng với hơn 2000 nhân sự mới trong năm 2018 Các ngân hàng lớn khác như OCB, MBB và SHB cũng ghi nhận mức tăng trưởng nhân sự ấn tượng, phản ánh sự phục hồi của nền kinh tế sau khủng hoảng.
Biểu đồ 2.2 : Sơ đồ biến động nhân sự của các ngân hàng 9 tháng đầu năm 2018
Trong doanh nghiệp, việc tuân thủ quy định pháp luật về lao động là rất quan trọng nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và doanh nghiệp Một số luật tiêu biểu bao gồm Luật Doanh nghiệp 2014, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, cùng với Thông tư 03/2015/TT-BNV sửa đổi quy định về tuyển dụng công chức Ngoài ra, quy chế về tiền lương và bảo hiểm xã hội cũng cần tuân thủ theo các quy định của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, cũng như Luật Bảo hiểm.
Năm 2014, xã hội và các văn bản pháp luật liên quan đã tác động trực tiếp đến quy trình thu hút ứng viên của Ngân hàng SeABank sở hữu khung tiền lương cạnh tranh trên thị trường, giúp thu hút nhân tài Khối Hành chính nhân sự luôn cập nhật thông tin từ các phương tiện truyền thông về các thay đổi trong văn bản pháp luật để điều chỉnh kịp thời các mẫu văn bản, tờ trình và quyết định tuyển dụng nhân sự cho phù hợp.
Hoạt động tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á cần tuân thủ quy trình đã được Tổng Giám đốc phê duyệt, bao gồm việc chuẩn bị đầy đủ các giấy tờ cần thiết như hồ sơ ứng viên, phiếu phỏng vấn, thư mời, tờ trình, quyết định và các tài liệu liên quan khác.
Thực trạng công tác tuyển dụng tại SeABank
2.3.1 Quá trình tuyển dụng tại SeABank
Hoạt động tuyển dụng tại SeABank được thực hiện qua nhiều bước cụ thể, bắt đầu từ việc tiếp nhận yêu cầu từ các đơn vị cần tuyển dụng Các cán bộ tuyển dụng sẽ tuân thủ quy trình tuyển mộ và tuyển chọn để lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với vị trí công việc cũng như mục tiêu của tổ chức Quy trình tuyển dụng của SeABank bao gồm các bước thiết kế để đảm bảo hiệu quả trong việc tìm kiếm và lựa chọn nhân sự.
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của SeABank:
DUY ĐẠT ĐẠT ĐẠT ĐẠT ĐẠT ĐẠT
Ban TGĐ Trưởng các đơn vị Phòng NS
Ban TGĐ Trưởng các đơn vị Phòng NS
Ban TGĐ Trưởng các đơn vị Phòng NS Ban TGĐ Trưởng các đơn vị Phòng NS
RÀ SOÁT HỒ SƠ ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự ngân hàng TMCP SeABank
Ngân hàng SeABank nhằm thu hút ứng viên có năng lực và trình độ cao từ thị trường lao động, đồng thời khai thác nguồn lực bên trong tổ chức, đã thiết lập quy trình tuyển dụng với các bước cụ thể để đáp ứng nhu cầu cho các vị trí cần tuyển dụng.
Bước 1: Xác định nhu cầu
Dựa trên nhu cầu thực tiễn và mục tiêu chiến lược của Ngân hàng SeABank, các trưởng đơn vị cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho đơn vị mình và gửi về Phòng nhân sự.
Trước ngày 30/6 và 30/12 hàng năm, các đơn vị cần gửi đề xuất bổ sung nhân sự về Phòng nhân sự ít nhất 4 tuần trước khi có kế hoạch tuyển dụng mới Ngân hàng sẽ dựa vào nhu cầu này để thực hiện quy trình tuyển dụng Đến tháng 4/2018, Khối KHCN tại hội sở có 54 CBNV và dự kiến tăng lên 85 nhân viên vào cuối năm 2018 do các cán bộ được bổ nhiệm lên vị trí mới Đặc thù của ngân hàng bán lẻ yêu cầu Khối KHCN phải phát triển và mở rộng quy mô nguồn nhân lực.
Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng
Trước khi lập kế hoạch tuyển dụng, Phòng Nhân sự cần tổng hợp nhu cầu tuyển dụng từ các bộ phận và kiểm tra tính cần thiết của nhu cầu đó Sau khi xác nhận, Phòng Nhân sự sẽ liên lạc với các bộ phận để đánh giá năng suất lao động thực tế, từ đó thiết lập kế hoạch tuyển dụng phù hợp.
KIỂM TRA CHẤT LƢỢNG ĐỢT TUYỂN DỤNG ĐƢỢT TUY
Nếu vị trí tuyển dụng không được xem là cần thiết, Ngân hàng có thể mở rộng công việc bằng cách giao thêm nhiệm vụ cho nhân viên hiện tại và thực hiện đào tạo lại để họ hoàn thành tốt công việc mới.
Khi vị trí tuyển dụng được xác định là cần thiết, Trưởng các đơn vị sẽ xây dựng mô tả công việc và gửi về Phòng Nhân sự Sau đó, Phòng Nhân sự sẽ tiến hành rà soát lại các vị trí cần tuyển Bản đề xuất bổ sung nhân sự của SeABank được trình bày trong Phụ lục 01.
Sau đó, ngân hàng sẽ thực hiện: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ nhƣ sau:
Xác định nguồn tuyển mộ:
Sau khi hoàn thiện kế hoạch tuyển dụng cho từng vị trí, số lượng và chất lượng ứng viên, cán bộ tuyển dụng sẽ dựa vào các tiêu chí đó để lựa chọn nguồn tuyển dụng phù hợp Ngân hàng SeABank chủ yếu sử dụng hai nguồn tuyển dụng chính là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.
Bảng 2.6: Các nguồn tuyển mộ của ngân hàng SeABank
Nguồn nội bộ Cán bộ nhân viên đang làm việc trong ngân hàng SeABank Nguồn bên ngoài + Sinh viên, học sinh sắp ra trường tại các trường đại học
+ Lao động tự do bên ngoài thị trường + Nhân viên đơn vị khác có nhu cầu chuyển công tác + Cán bộ nhân viên cũ
Bộ phận nhân sự sẽ xem xét tính chất đặc thù của công việc để quyết định lựa chọn nguồn tuyển mộ bên ngoài hay nội bộ của Ngân hàng một cách phù hợp.
SeABank đang tìm kiếm cơ hội luân chuyển nhân viên nội bộ, cho phép nhân viên hiện tại chuyển đổi giữa các vị trí cùng bậc hoặc thăng tiến lên vị trí cao hơn Điều này cũng áp dụng cho nhân viên hợp đồng (cộng tác viên) mong muốn trở thành nhân viên chính thức.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài đóng vai trò quan trọng trong ngành ngân hàng, khi mà nhu cầu nhân lực ngày càng gia tăng, đặc biệt trong các khối kinh doanh Việc thu hút lao động bên ngoài thị trường giúp ngân hàng có nhiều lựa chọn phong phú hơn, đáp ứng kịp thời yêu cầu tuyển dụng của tổ chức.
SeABank đã triển khai các chiến lược nhằm thu hút sinh viên năm cuối và cử nhân mới tốt nghiệp trong các lĩnh vực tài chính ngân hàng, quản trị kinh doanh, kế toán để tham gia vào các vị trí thực tập sinh, cộng tác viên và nhân viên Với nhiều vị trí nghiệp vụ đa dạng, SeABank cung cấp nhiều lựa chọn nghề nghiệp hấp dẫn cho người lao động trẻ Tuy nhiên, nguồn ứng viên này thường thiếu kiến thức chuyên môn, điều này có thể dẫn đến chi phí đào tạo cao và không đảm bảo sự gắn bó lâu dài với tổ chức.
Lao động tự do bên ngoài thị trường cung cấp nguồn tuyển dụng đa dạng và phong phú, giúp doanh nghiệp dễ dàng lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất.
Ngân hàng SeABank hiện đang mở cơ hội tuyển dụng cho nhân viên từ các đơn vị khác có nhu cầu thuyên chuyển công tác Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng này chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ do nguồn ứng viên chủ yếu là nhân viên từ các đối thủ cạnh tranh.
Ngân hàng có thể tuyển dụng lại các cán bộ nhân viên (CBNV) cũ, mang lại lợi ích tiết kiệm chi phí đào tạo Những nhân viên này đã quen thuộc với công việc và môi trường ngân hàng, đồng thời có hiểu biết rõ ràng về thái độ làm việc của ứng viên, giúp họ dễ dàng hòa nhập trở lại.
Nhận xét về quá trình tuyển dụng tại SeABank
Thông qua phương pháp tổng hợp thống kê với mẫu 100 cán bộ nhân viên (CBNV) tại SeABank, tôi đã xây dựng bảng hỏi và thu thập ý kiến từ các CBNV trong ngân hàng Sau khi phân tích dữ liệu, một số nhận xét về công tác tuyển dụng tại SeABank đã được đưa ra Kết quả điều tra và bảng hỏi được trình bày chi tiết trong Phụ lục 06 và Phụ lục 07.
Với mục tiêu xây dựng một ngân hàng và doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam, SeABank nhận thức rõ rằng yếu tố con người đóng vai trò quan trọng bên cạnh công nghệ Do đó, ngân hàng luôn chú trọng đến việc đầu tư và phát triển nguồn nhân lực chất lượng Hiện nay, các ngân hàng lớn thường tập trung vào ba yếu tố chính trong chiến lược nhân sự: thu hút và giữ chân nhân tài, đào tạo và phát triển, cùng với khen thưởng và ghi nhận SeABank đã thiết lập quy trình tuyển dụng khá đầy đủ, từ việc thu hút nhân viên đến tiếp nhận, mang lại những tín hiệu tích cực cho ngân hàng.
- Về quy trình tuyển dụng của ngân hàng SeABank chuyên nghiệp
Ngân hàng TMCP SeABank, với lịch sử lâu dài, không ngừng phát triển và cải tiến quy trình tuyển dụng của mình Bằng cách tiếp thu các mô hình tuyển dụng hiện đại, SeABank đã xây dựng một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp và khách quan Theo thống kê, 78% cán bộ nhân viên bày tỏ sự hài lòng cao về quy trình này, trong khi 10% cảm thấy hài lòng một phần.
- Về quy trình tuyển mộ: Nguồn tuyển dụng đa dạng
Việc kết hợp linh hoạt nguồn lao động từ cả bên trong và bên ngoài đã giúp SeABank tạo ra một đội ngũ nhân sự đa dạng, đáp ứng nhu cầu tuyển dụng Theo thống kê, 80% người khảo sát tìm thông tin tuyển dụng qua internet, trong khi 17% qua bạn bè và 3% qua nguồn khác Trong bối cảnh công nghệ 4.0 phát triển mạnh mẽ, SeABank đã đầu tư vào việc tìm kiếm ứng viên tiềm năng qua các trang web việc làm và kết nối với các trường đại học kinh tế trên toàn quốc Ngân hàng còn phát triển một website tuyển dụng trực tuyến sáng tạo, cho phép ứng viên dễ dàng truy cập và nộp đơn mà không cần nhiều thủ tục phức tạp, từ đó giảm chi phí và thời gian sàng lọc ứng viên Bên cạnh đó, các cán bộ tuyển dụng cũng tận dụng mối quan hệ cá nhân để tìm kiếm ứng viên, đảm bảo đáp ứng nhu cầu nhân sự Những yếu tố này đã tạo ra lợi thế cạnh tranh trong công tác tuyển dụng của SeABank.
Hệ thống văn bản và biểu mẫu của SeABank được xây dựng dựa trên quy định ngân hàng và tuân thủ Luật lao động cùng chỉ đạo của Chính phủ về lao động, việc làm Kết quả khảo sát cho thấy 85% người tham gia đánh giá các biểu mẫu trong tuyển dụng là chuyên nghiệp và bài bản, 10% cho rằng chúng đáp ứng yêu cầu, trong khi một số ít cho rằng biểu mẫu còn phức tạp và không cần thiết Nhìn chung, đa số người khảo sát có đánh giá tích cực về hệ thống biểu mẫu phục vụ cho công tác tuyển dụng.
Thế hệ trẻ đang chiếm ưu thế trong ngành ngân hàng với trình độ ứng viên ngày càng được nâng cao Theo khảo sát, 55% nhân viên ngân hàng là những người trẻ có kinh nghiệm dưới 1 năm, 32% có kinh nghiệm từ 1 đến 3 năm và có nhiều người cam kết gắn bó lâu dài với SeABank Đáng chú ý, 81% ứng viên có trình độ đại học, 14% có trình độ trên đại học, trong khi chỉ 5% có trình độ cao đẳng hoặc trung cấp Điều này cho thấy chất lượng ứng viên tham gia ứng tuyển vào ngân hàng đang ở mức tương đối cao.
- Về quy trình tuyển chọn nhân viên:
SeABank đã xây dựng quy trình tuyển chọn rõ ràng và nghiêm ngặt, đảm bảo lựa chọn được ứng viên đủ năng lực và phẩm chất cho môi trường ngân hàng Việc kết hợp kiểm tra trên máy tính với phỏng vấn giúp đánh giá khách quan cả kỹ năng mềm và chuyên môn của ứng viên, đồng thời tạo ấn tượng tích cực với họ Ngân hàng tuân thủ các quy trình nghiệp vụ để đảm bảo sự công bằng trong tuyển dụng, không phân biệt giữa ứng viên nội bộ và bên ngoài Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng của SeABank đã đáp ứng nhu cầu nhân sự, tạo sự tin cậy cho người lao động khi ứng tuyển Hệ thống tuyển dụng được kiểm soát chặt chẽ và phê duyệt cụ thể, không có tình trạng ưu tiên hay đề cao năng lực của ứng viên.
2.4.2 Hạn chế - Nguyên nhân a Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, SeABank còn một số điểm hạn chế trong công tác tuyển dụng:
Sắp xếp nhân lực trong ngân hàng hiện chưa hợp lý và khoa học, dẫn đến tình trạng thiếu hụt cán bộ tuyển dụng mặc dù nhu cầu rất lớn Số lượng nhân viên tuyển dụng không đủ để đáp ứng yêu cầu, trong khi công việc trong bộ phận dịch vụ tuyển dụng bị phân chia không đồng đều Một số nhân viên phải đảm nhận nhiều nhiệm vụ, trong khi những người khác chỉ phụ trách một phần nhỏ, gây ra hiệu quả công việc thấp và lãng phí nguồn lực Việc phân chia công việc không hợp lý này cần được cải thiện để nâng cao năng suất lao động.
Nhiều bài đăng và thông tin quảng cáo tuyển dụng hiện nay chưa phát huy hiệu quả tối đa do chưa tận dụng đầy đủ các kênh truyền thông đại chúng Các bài đăng quảng cáo và poster cho chương trình tuyển dụng của Ngân hàng vẫn thiếu thông tin cần thiết, thiết kế chưa chuyên nghiệp và không thu hút, dẫn đến giảm khả năng thu hút ứng viên.
Mẫu đơn ứng tuyển của Ngân hàng hiện nay còn cứng nhắc, thiếu câu hỏi mở, hạn chế sự sáng tạo và linh hoạt của ứng viên Điều này dẫn đến việc khó nắm bắt được sở trường và sở đoản của người xin việc, cũng như không phản ánh đúng thái độ của họ Thêm vào đó, mẫu đơn chỉ có ngôn ngữ tiếng Việt, gây khó khăn cho ấn tượng ban đầu của cán bộ tuyển dụng và ảnh hưởng đến kết quả tuyển chọn Hơn nữa, việc áp dụng mẫu đơn chung cho tất cả các vị trí khiến cho đánh giá không được đặc thù và chính xác cho từng vị trí công việc.
Hoạt động giám sát và kiểm tra trong tuyển dụng hiện nay còn lỏng lẻo, chủ yếu diễn ra từ phía cấp trên mà thiếu sự tham gia kiểm tra chéo từ các bộ phận liên quan, dẫn đến nguy cơ tiêu cực và ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng tuyển dụng Hơn nữa, các văn bản hướng dẫn và tiêu chí đánh giá chưa được cập nhật thường xuyên, khiến cho trình độ cán bộ tuyển dụng không được nâng cao, dễ dẫn đến sai sót Khi phát hiện sai sót, chỉ dừng lại ở việc rút kinh nghiệm mà không có biện pháp khắc phục cụ thể, tạo ra tâm lý chủ quan cho cán bộ Trong quá trình tuyển dụng, sự chú trọng chủ yếu vào kết quả đánh giá mà chưa quan tâm đúng mức đến quy trình thực hiện.
Đề thi kiểm tra và đánh giá ứng viên hiện nay còn thiếu các loại trắc nghiệm khai thác sở thích, tính cách và tính trung thực, dẫn đến việc ứng viên có thể trả lời không đúng sự thật về năng lực và hành vi của mình Điều này khiến bộ phận tuyển dụng dễ dàng đánh giá sai lầm về ứng viên Hơn nữa, tính bảo mật của đề thi chưa cao, với một số ứng viên mang đề thi về nhà, gây rò rỉ thông tin và làm giảm độ chính xác trong kết quả đánh giá Số lượng đề thi và câu hỏi cũng chưa được cập nhật và đổi mới hàng năm Theo khảo sát, khoảng 58% CBNV tham gia thi tuyển vào ngân hàng, trong đó 29% cho rằng đề thi có độ khó và phức tạp, trong khi 60% cho rằng đề thi ở mức độ vừa sức Đề thi chưa có tính phân loại cao, dẫn đến việc tốn nhiều vòng thi cho các vị trí yêu cầu chuyên môn cao, và một số vị trí quan trọng chưa có bài thi tương ứng.
Nhu cầu tuyển dụng trong ngành ngân hàng đang gia tăng mạnh mẽ do sự mở rộng quy mô và mạng lưới hoạt động của các ngân hàng, đặc biệt là tại các chi nhánh và phòng giao dịch Điều này tạo ra yêu cầu cần có một nguồn nhân lực dồi dào, đặc biệt là những nhân sự thuộc các khối trực tiếp kinh doanh, để đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển này.
Đội ngũ cán bộ tuyển dụng của SeABank hiện tại còn hạn chế với chỉ 17 nhân viên phụ trách tuyển dụng cho toàn hệ thống Trong các giai đoạn cao điểm, họ thường xuyên rơi vào tình trạng quá tải công việc, dẫn đến nhầm lẫn và thiếu sót trong quy trình tuyển dụng Việc lược bỏ một số bước trong quy trình này đã ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ tuyển dụng.
Quá trình lập kế hoạch hiện tại chưa thực tế và không sát với nhu cầu, bao gồm cả kế hoạch nhân sự và tuyển dụng Sự thiếu chủ động trong lập kế hoạch dẫn đến việc lập kế hoạch trong thời gian ngắn, từ đó dễ phát sinh sai sót Hơn nữa, việc tuyển thêm nhân viên cho các đơn vị cần thiết cũng trở nên khó khăn hơn.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐÔNG NAM Á
Định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Đông Nam Á
3.1.1 Định hướng về hoạt động kinh doanh
Năm 2018 đánh dấu khởi đầu cho chiến lược 5 năm tiếp theo của SeABank (2018 - 2022), với mục tiêu trở thành một trong năm ngân hàng giá trị nhất tại Việt Nam vào năm 2022.
Năm 2018, SeABank đã đạt được những thành tựu ấn tượng với tổng tài sản vượt 125 nghìn tỷ đồng và lợi nhuận trước thuế đạt 818 tỷ đồng Ngân hàng cũng mở rộng mạng lưới giao dịch lên 162 điểm trên toàn quốc, đồng thời gia tăng số lượng khách hàng Dựa trên những thành công này, SeABank đã xây dựng các chiến lược cụ thể cho giai đoạn tiếp theo nhằm hướng tới những mục tiêu phát triển bền vững.
Với mục tiêu trở thành một trong năm ngân hàng có giá trị nhất tại Việt Nam vào năm 2022, SeABank đã xây dựng chiến lược cụ thể với hai trụ cột chính.
Một là, định hướng cho mình đối tượng và phân khúc khách hàng cá nhân và
SME để tập trung tắng trưởng, bên cạnh đó khai thác những cơ hội trong phân khúc doanh nghiệp lớn và tín dụng tiêu dùng
SeABank xây dựng hệ thống cơ sở vật chất vững chắc về nhân sự, tổ chức, công nghệ và quy trình vận hành, tạo nền tảng cho việc triển khai chiến lược Với văn hóa doanh nghiệp và câu slogan “Kết nối giá trị cuộc sống”, SeABank không ngừng đổi mới và cập nhật, đồng thời chú trọng đến việc thấu hiểu khách hàng Ngân hàng kết nối khách hàng với các dịch vụ tiện ích, biến giấc mơ của họ thành hiện thực SeABank cam kết mang lại sự tiện lợi cho khách hàng, xây dựng hình ảnh thân thiện, phát triển văn hóa công ty độc đáo, đồng hành cùng sự phát triển của cộng đồng và thúc đẩy các hoạt động an sinh xã hội.
Mục tiêu phát triển cụ thể của SeABank trong năm 2019 nhƣ sau:
SeABank tiếp tục duy trì hiệu quả kinh doanh ổn định và hướng tới phát triển mạnh mẽ hơn Dự kiến, tổng tài sản của ngân hàng sẽ tăng trưởng 15%, đạt 156 nghìn tỷ đồng vào năm 2019 Huy động từ khách hàng dự kiến tăng khoảng 19%, tương đương với mức tăng ròng 16 nghìn tỷ, đạt 100,4 nghìn tỷ đồng Dư nợ khách hàng cũng được kỳ vọng tăng ròng 17 nghìn tỷ, lên 99,6 nghìn tỷ đồng SeABank có kế hoạch điều chỉnh cho vay thị trường 1 nếu có sự thay đổi trong tỷ lệ tăng trưởng tín dụng cho phép từ NHNN Ngân hàng đặt mục tiêu lợi nhuận trước thuế đạt 818 tỷ đồng, tăng 32,3% so với năm trước, đồng thời giữ tỷ lệ nợ xấu dưới 3% theo quy định.
Ngân hàng dự kiến tăng vốn điều lệ từ 7.688 tỷ đồng lên 9.019 tỷ đồng trong năm nay Việc tăng vốn sẽ được thực hiện thông qua một trong ba hình thức: phát hành cổ phiếu trả cổ tức cho cổ đông hiện hữu, phát hành ra công chúng cho cổ đông hiện hữu, hoặc phát hành riêng lẻ.
Huy động vốn với sản phẩm đa dạng, giá cả hợp lý và dịch vụ chất lượng cao, ngân hàng chúng tôi luôn dẫn đầu trong lĩnh vực dịch vụ bán lẻ Chúng tôi tự hào giữ vững vị thế là ngân hàng có giá trị nhất trong nhóm các ngân hàng thương mại, đồng thời là nơi làm việc mà nhân viên cảm thấy hạnh phúc nhất.
SeABank dự kiến sẽ chuyển trụ sở chính từ địa chỉ 25 Trần Hưng Đạo hiện tại sang tòa nhà mới tại 198 Trần Quang Khải, Hoàn Kiếm, Hà Nội vào cuối năm.
Năm 2019, SeABank đã thực hiện mở rộng quy mô nhân sự và tài sản của Hội sở chính, đồng thời có kế hoạch khai trương 4 chi nhánh mới tại các tỉnh Thái Bình, Hà Nam, Quảng Nam và Long An.
3.1.2 Định hướng về nhân sự tuyển dụng
Ban lãnh đạo SeABank không chỉ chú trọng đến phúc lợi và thu nhập của nhân viên, mà còn tích cực tổ chức các hoạt động đào tạo kỹ năng nghiệp vụ Những hoạt động này không chỉ tạo ra sự gắn kết giữa các thành viên mà còn khuyến khích tinh thần cầu tiến trong công việc, giúp mỗi cá nhân có cơ hội khẳng định và phát triển bản thân ở mức cao hơn.
SeABank chào đón những cá nhân đầy hoài bão và ý tưởng sáng tạo, giúp họ phát triển trong lĩnh vực của mình Để đạt được mục tiêu trở thành một trong năm ngân hàng hàng đầu Việt Nam vào năm 2022, SeABank cam kết trở thành điểm đến tin cậy cho khách hàng và môi trường làm việc an toàn cho nhân viên Để thực hiện điều này, ngân hàng chú trọng vào công tác quản trị nguồn nhân lực, coi đây là nền tảng quan trọng, đặc biệt là trong việc tuyển dụng nhân sự chất lượng cao.
SeAank đặt mục tiêu tăng tổng số cán bộ nhân viên (CBNV) trong toàn hệ thống lên trên 4000 người vào năm 2019 nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển hoạt động kinh doanh Đây là một thách thức lớn, yêu cầu sự nỗ lực đáng kể trong công tác tuyển dụng để hoàn thành mục tiêu tăng trưởng này.
Một số giải nhằm pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng
SeABank, một trong những ngân hàng lớn tại Việt Nam, sở hữu hơn 162 chi nhánh và điểm giao dịch cùng với hơn 3800 cán bộ nhân viên Để duy trì sự phát triển mạnh mẽ này, ngân hàng cần cải thiện quy trình tuyển dụng, khắc phục những điểm yếu hiện tại trong công tác nhân sự.
Dựa trên những kiến thức tích lũy từ quá trình học tập và thực tập tại ngân hàng, tôi xin đưa ra một số đề xuất nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại SeABank.
3.2.1 Cơ cấu lại đội ngũ làm công tác tuyển dụng
Một trong những nguyên nhân chủ quan chính dẫn đến việc SeABank không đáp ứng đủ nhu cầu tuyển dụng trong những năm gần đây là do đội ngũ cán bộ tuyển dụng còn thiếu về số lượng và cách phân chia công việc chưa hợp lý Do đó, cần tuyển thêm nhân viên hỗ trợ để cải thiện quy trình tuyển dụng.
Mặc dù bộ phận tuyển dụng của SeABank đang thiếu nhân sự, nhưng vẫn chưa có kế hoạch bổ sung định biên để hỗ trợ công việc trong giai đoạn bùng nổ nhân sự hiện nay Do đó, yêu cầu cấp thiết là cần tăng cường đội ngũ tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu phát triển của ngân hàng.
Theo số liệu năm 2019, các chuyên viên nhân sự tại SeABank được giao chỉ tiêu tuyển dụng trên 4000 nhân sự cho toàn hệ thống Để đạt được yêu cầu tuyển dụng nhân sự chất lượng cao, cán bộ nhân sự cần dựa vào sự giới thiệu từ các nhân viên trong ngân hàng, các mối quan hệ xã hội và sự hỗ trợ từ các headhunter Mỗi chuyên viên trong phòng nhân sự sẽ phụ trách tuyển dụng cho các đơn vị khác nhau trong ngân hàng.
2019, theo dự tính, riêng Khối công nghệ truyền thông phải tuyển theo chỉ tiêu là
Hiện tại, bộ phận tuyển dụng đang đối mặt với khối lượng công việc lớn với 340 CBNV mới cần được hoàn thành, khiến cho chuyên viên luôn trong tình trạng quá tải Họ phải chạy đua với thời gian để đáp ứng nhu cầu từ các phòng ban và chi nhánh khác Đặc biệt, bộ phận dịch vụ tuyển dụng, chịu trách nhiệm quản lý hồ sơ nhân viên, cũng đang thiếu nhân lực Số lượng hồ sơ lớn làm cho việc quản lý thông tin trở nên khó khăn hơn, do đó cần thêm người hỗ trợ để đảm bảo quy trình tuyển dụng diễn ra suôn sẻ.
Để đáp ứng khối lượng công việc hiện tại, phòng tuyển dụng của SeABank cần tuyển thêm ít nhất 3 nhân sự, phân bổ cho miền Bắc, Trung và Nam nhằm cân bằng công việc Đặc biệt, do phòng tuyển dụng hiện tại toàn nữ, cần tuyển thêm nam giới để cân bằng đội ngũ Nam giới thường chịu được áp lực công việc tốt hơn và có khả năng đi công tác xa Yêu cầu tuyển dụng cần chú trọng đến ứng viên có chuyên môn vững, kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng và khả năng thích nghi nhanh chóng.
Phòng tuyển dụng không chỉ tập trung vào việc tuyển thêm nhân sự mà còn xem xét lại cách sắp xếp công việc một cách khoa học Điều này giúp tránh tình trạng mất cân bằng trong khối lượng công việc, khi có người quá ít việc trong khi người khác lại phải làm quá nhiều Việc phân chia công việc hợp lý sẽ nâng cao chuyên môn hóa, từ đó giải quyết công việc nhanh chóng và đảm bảo tuân thủ đúng quy trình.
Để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự cho toàn ngân hàng và đáp ứng nhu cầu từ các đơn vị trên toàn quốc, việc đầu tiên cần thực hiện là cải tổ và củng cố bộ phận nhân sự Khi bộ máy hoạt động hiệu quả, hiệu suất tuyển dụng sẽ được nâng cao, giúp tiết kiệm và giảm thiểu chi phí phát sinh không cần thiết.
3.2.2 Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa NNL và xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho từng năm
Một trong những nguyên nhân chính khiến công tác tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng SeABank không đáp ứng đủ nhu cầu là do hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực còn thiếu sót và hạn chế.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (NNL) có vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ kế hoạch kinh doanh của ngân hàng, bởi vì nó là hoạt động trung tâm trong quản lý chiến lược NNL Việc đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo nền tảng vững chắc cho sự hiệu quả trong hoạt động kinh doanh.
SeABank cần rút ngắn thời gian lập kế hoạch nhân sự để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng ngày càng tăng, tuy nhiên hiện tại vẫn còn nhiều hạn chế do số lượng nhân viên tuyển dụng không đủ Nguyên nhân chính là do công tác lập kế hoạch chưa chính xác, dẫn đến tình trạng nhân viên nghỉ việc cao và khó khăn trong việc giữ chân nhân viên trẻ Việc mở rộng quy mô kinh doanh cũng khiến ngân hàng thiếu hụt nhân sự Để khắc phục, ngân hàng cần xây dựng kế hoạch rõ ràng cho công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, yêu cầu các phòng ban tham gia thống kê kỹ lưỡng về số lượng nhân viên và nhu cầu tuyển dụng Việc này sẽ giúp tạo ra các phương án dự phòng cho những trường hợp thiếu nhân sự đột ngột, từ đó đảm bảo quá trình tuyển dụng diễn ra thuận lợi và nhanh chóng, phục vụ cho hoạt động kinh doanh hiệu quả của ngân hàng.
3.2.3 Hoàn thiện các bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc là tài liệu quan trọng cung cấp thông tin chi tiết về nhiệm vụ và trách nhiệm của người lao động Nó giúp người lao động hiểu rõ những gì họ cần làm, cách thức thực hiện công việc và các điều kiện cần đáp ứng để hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả.
Tại SeABank, mặc dù đã có sự đầu tư vào việc xây dựng và sửa đổi bản mô tả công việc cho các vị trí, nhưng vẫn tồn tại một số vướng mắc Nhiều ứng viên và nhân viên có thể chưa hiểu rõ các nhiệm vụ của họ, điều này gây khó khăn trong quá trình triển khai công việc Dưới đây là một số bản mô tả công việc cho các vị trí được đăng trên website tuyển dụng của ngân hàng.
Bảng 3.1: Bảng mô tả công việc giao dịch viên
(Nguồn: Phòng tuyển dụng - khối QTNNL, ngân hàng TMCP SeABank)
Nhiều ứng viên khi xem bản mô tả công việc cho các vị trí như Giao dịch viên thường chỉ có cái nhìn chung chung và cảm thấy bối rối vì thiếu thông tin rõ ràng về nhiệm vụ cụ thể Điều này có thể gây ra sự hoang mang cho họ khi không biết mình sẽ phải đảm nhận những công việc gì nếu được tuyển dụng.
Một số kiến nghị
3.3.1 Kiến nghị với ngành Ngân hàng và ngành Giáo dục
Sự bất cân đối giữa cung và cầu lao động trong ngành Ngân hàng đang trở thành một vấn đề nghiêm trọng, khi nhiều sinh viên mới ra trường gặp khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm phù hợp với chuyên ngành Hiện tượng "chảy máu chất xám" cũng đang gia tăng, khi nhiều du học sinh không có ý định trở về nước làm việc Để khắc phục tình trạng này, cần thiết phải triển khai các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra cơ hội việc làm cho sinh viên và khuyến khích họ quay trở lại làm việc tại quê hương.
Nâng cao sự phối hợp giữa các cơ quan quản lý Nhà nước, các ban ngành liên quan và các trường đại học, cao đẳng trên toàn quốc là rất cần thiết để cải thiện chất lượng dạy và học Sự hợp tác này sẽ tạo ra một môi trường giáo dục hiệu quả hơn, giúp sinh viên tiếp cận kiến thức và kỹ năng phù hợp với nhu cầu thực tiễn.
Đổi mới phương pháp dạy học cho sinh viên là cần thiết, chú trọng vào việc đào tạo kiến thức chuyên môn kết hợp với thực tế và trải nghiệm thực hành Các cơ sở giáo dục nên thiết lập mối liên kết với tổ chức, doanh nghiệp để tổ chức các buổi hội thảo, chia sẻ kinh nghiệm nghề nghiệp và tư vấn hướng nghiệp cho sinh viên.
Bộ Giáo dục - Đào tạo cần chủ động thực hiện đổi mới và cải cách giáo dục, tập trung vào việc xây dựng cơ chế đào tạo gắn liền với thực hành Đồng thời, cần thiết lập cơ chế phối hợp hiệu quả giữa nhà trường, doanh nghiệp và người sử dụng lao động để nâng cao chất lượng đào tạo.
Ngành Ngân hàng cần chú trọng vào việc xây dựng kế hoạch nhân lực trung hạn, đồng thời khuyến khích và chủ động tiếp nhận các lao động trẻ có tiềm năng, bao gồm sinh viên thực tập và sinh viên có thành tích học tập xuất sắc.
3.3.2 Đối với Ngân hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á Đối với ngân hàng TMCP Đông Nam Á thì yếu tố con người là cốt lõi trong mọi hoạt động kinh doanh của ngân hàng Cần khảo sát rộng rãi rồi đƣa ra dự báo nhu cầu lao động trong tương lai sớm, từ đó sẽ giúp cho ngân hàng chủ động trong việc hoạch định các chính sách về nhân sự cũng nhƣ linh hoạt hơn trong hoạt động tuyển dụng Các phương án đề ra nhằm giúp công ty đạt được những chi tiêu kinh doanh cũng như những phương hướng phát triển:
- Đối với nhu cầu của khách hàng thì cần chủ động xây dựng và phát triển sản phẩm mới
- Định vị thương hiệu của ngân hàng trên thị trường Tài chính rõ nét hơn
- Tổ chức, tinh giảm bộ máy quản lý nhằm giảm lãng phí không cần thiết
Tổ chức và sắp xếp lao động hợp lý, cùng với việc xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, là yếu tố then chốt để gắn kết người lao động và tạo động lực cho họ trong công việc Việc tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và thoải mái sẽ giúp người lao động phát huy tối đa khả năng của bản thân.
Trong tuyển dụng lao động, ngoài chuyên môn, yếu tố phẩm chất và kỹ năng mềm cũng rất quan trọng Ngân hàng tích cực tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu và kỹ năng quản lý, cùng với các buổi thuyết trình mời chuyên gia, nhằm nâng cao kiến thức cho nhân viên Điều này không chỉ truyền cảm hứng làm việc mà còn giúp nhân viên tự tin và gắn bó lâu dài với công việc Khi ngân hàng sở hữu đội ngũ lao động giỏi và tận tâm, hoạt động kinh doanh sẽ thuận lợi hơn, đồng thời nâng cao vị thế trên thị trường.
NNL đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức, với con người là yếu tố trung gian quyết định Ngành tài chính - ngân hàng đang phát triển nhanh chóng, với sự gia tăng số lượng ngân hàng và tổ chức tín dụng Nhu cầu về nhân lực trong ngành này luôn ở mức cao, khiến việc đào tạo và giữ chân nhân viên trở thành vấn đề quan trọng, đặc biệt đối với Ngân hàng TMCP Đông Nam Á Trong đó, công tác tuyển dụng là hoạt động đầu tiên và then chốt trong quản trị NNL.
Trong quá trình thực tập tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á - SeABank, tôi đã có cơ hội tìm hiểu sâu sắc về hoạt động ngân hàng và quy trình tuyển dụng nhân sự Từ đó, tôi đã rút ra những phân tích và đánh giá quan trọng về công tác tuyển dụng tại ngân hàng, giúp tôi hiểu rõ hơn về những thách thức và cơ hội trong lĩnh vực này.
Khóa luận đã trình bày cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực, cho thấy rằng quy trình tuyển dụng tại SeABank được thực hiện một cách bài bản, chuyên nghiệp và linh hoạt Bên cạnh đó, bài viết cũng chỉ ra một số hạn chế nhất định trong công tác này Dựa trên những hiểu biết và kinh nghiệm tích lũy trong thời gian thực tập tại ngân hàng, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại SeABank, phù hợp với định hướng phát triển kinh doanh và nhân sự trong giai đoạn tới Hy vọng rằng những giải pháp này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại SeABank.
Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS.Kiều Hữu Thiện đã hướng dẫn em hoàn thành bài báo cáo này, cùng với sự biết ơn sâu sắc tới các cán bộ Ngân hàng TMCP SeABank đã hỗ trợ và chỉ bảo em trong thời gian thực tập tại ngân hàng.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Báo cáo thường niên của Ngân hàng TMCP Đông Nam Á SeABank năm
2 Báo cáo thường niên của Ngân hàng TMCP Đông Nam Á SeABank năm
3 Báo cáo nhân sự của Ngân hàng TMCP Đông Nam Á SeABank năm 2016,
4 Quyết định số 285/QĐ-HĐQT về việc ban hành quy trình tuyển dụng và tiếp nhận nhân sự của SeABank
5 TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực I, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội
6 TS Lê Thanh Hà (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực II, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội
7 TS Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội
8 Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội
9 Website: http://tuyendung.seabank.com.vn/
10 Website: http://gso.gov.vn/
11 https://nhipcaudautu.vn/su-kien-doanh-nghiep/seabank-don-nhan-lien-tiep- nhieu-giai-thuong-3328625/
