CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Các khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực:
Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ cả lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức, nhằm tạo ra một nhóm ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc để tham gia vào quy trình tuyển chọn.
Quá trình tuyển mộ là bước đầu tiên trong việc tìm kiếm nhân tài, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tuyển chọn Tổ chức cần thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để đạt được mục tiêu đề ra Nếu số lượng hồ sơ xin việc ít hơn nhu cầu, chất lượng lựa chọn sẽ không đạt yêu cầu, dẫn đến hiệu quả thấp Tuyển mộ thành công không chỉ tiết kiệm chi phí mà còn giúp tổ chức tìm được những ứng viên phù hợp Ngược lại, nếu tuyển mộ không hiệu quả, những ứng viên có trình độ cao có thể bị bỏ lỡ, làm giảm hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Theo Joel Spolsky, một quyết định từ chối sai không gây hại cho công ty, nhưng quyết định tiếp nhận sai có thể gây tổn thất nghiêm trọng và cần nhiều nỗ lực để khắc phục.
Tuyển mộ là một phần quan trọng trong việc thu hút nguồn nhân lực, có mối liên hệ chặt chẽ với các chức năng quản trị nhân sự khác như đánh giá hiệu suất và thù lao, đào tạo và phát triển nhân lực, cũng như quản lý các mối quan hệ lao động trong và ngoài tổ chức.
1.1.2 Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực:
Tuyển chọn nhân lực là quy trình đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, nhằm xác định những người phù hợp với yêu cầu công việc đã đề ra Quá trình này giúp tìm ra những ứng viên xuất sắc nhất từ số lượng lớn đã được thu hút trong giai đoạn tuyển mộ.
Tuyển chọn nhân lực là bước quan trọng trong quá trình tuyển dụng, đảm bảo quyết định tuyển dụng phù hợp với yêu cầu Quyết định này ảnh hưởng lớn đến chiến lược kinh doanh và sự phát triển của tổ chức Tuyển chọn hiệu quả giúp tổ chức sở hữu nhân sự có kỹ năng phù hợp, giảm thiểu chi phí đào tạo lại và rủi ro trong công việc Nhờ vào quy trình tuyển chọn tốt, tổ chức có thể xây dựng lực lượng lao động chất lượng, đáp ứng mục tiêu và yêu cầu đề ra.
Cơ sở tuyển chọn dựa trên yêu cầu công việc được xác định trong bản mô tả và tiêu chí đối với ứng viên Quá trình tuyển chọn cần phải đảm bảo đáp ứng đầy đủ các yêu cầu này.
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức
1.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân lực :
- Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực Trong đó:
+ Thể lực là sức lực, sức khỏe của cơ thể con người
Trí lực là năng lực trí tuệ của mỗi cá nhân, bao gồm sự sâu rộng về kiến thức và khả năng áp dụng những kiến thức đó vào công việc và cuộc sống hàng ngày.
Nhân lực, theo nghĩa rộng, bao gồm toàn bộ nguồn nhân lực của một tổ chức hoặc doanh nghiệp Điều này có nghĩa là Nhân lực của một tổ chức là tập hợp tất cả những người lao động đang làm việc trong tổ chức đó.
Mọi doanh nghiệp muốn thành công cần dựa vào nguồn lực quan trọng nhất của mình – nguồn nhân lực Để "dụng nhân" hiệu quả, doanh nghiệp phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng, thu hút những ứng viên có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với văn hóa doanh nghiệp cũng như công việc họ đảm nhận.
Tuyển dụng, theo nghĩa hẹp, là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và nội bộ tổ chức Đồng thời, đây cũng là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, nhằm tìm ra những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng người lao động, bắt đầu từ việc thu hút ứng viên cho đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Tuyển dụng là quá trình cung cấp yếu tố con người cho doanh nghiệp, bao gồm hai khâu chính: tuyển mộ và tuyển chọn Hai khâu này liên kết chặt chẽ; việc thu hút và tìm kiếm ứng viên hiệu quả sẽ tạo điều kiện cho việc tuyển chọn nhân sự chất lượng, đồng thời nâng cao uy tín của quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp.
Tuyển dụng đúng người luôn là thách thức lớn cho nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa Hiệu quả tuyển dụng phụ thuộc vào khả năng của người làm công tác này, nhưng chỉ dựa vào trực giác sẽ khó đạt được kết quả tốt Để tuyển dụng hiệu quả, nhà tuyển dụng cần xác định rõ mục đích và vai trò của vị trí công việc trong doanh nghiệp, đồng thời hiểu rõ những tiêu chí để tìm ra ứng viên phù hợp nhất Quy trình tuyển dụng chỉ hoàn tất khi ứng viên mới sẵn sàng bắt đầu công việc.
Tuyển dụng thành công khi người được chọn yêu thích công việc và trở thành thành viên tích cực, hiệu quả trong doanh nghiệp.
Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
1.2.1 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức:
Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất:
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo, đáp ứng nhu cầu hoạt động kinh doanh Đây là bước đầu tiên trong quản trị nhân sự, và chỉ khi tuyển dụng được thực hiện tốt, các khâu tiếp theo mới có thể đạt hiệu quả cao.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình bù đắp cho các vị trí còn thiếu, nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực của tổ chức Khi nguồn nhân lực hiện tại không đủ để phục vụ cho hoạt động, việc tuyển dụng lao động trở thành cần thiết để đảm bảo tổ chức hoạt động hiệu quả và ổn định.
Công cụ thực hiện chính sách nhân sự đóng vai trò quan trọng trong các tổ chức, đặc biệt là những tổ chức mới thành lập hoặc đang mở rộng Việc xây dựng cơ cấu nhân sự phù hợp là cần thiết để đáp ứng các chính sách và kế hoạch nhân sự, đòi hỏi một định biên nhân sự nhất định.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh, bởi việc tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên có năng lực và phẩm chất phù hợp sẽ nâng cao hiệu suất làm việc Điều này không chỉ cải thiện kết quả kinh doanh mà còn phát triển đội ngũ nhân sự, đáp ứng tốt hơn các yêu cầu trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Chất lượng đội ngũ nhân sự là yếu tố then chốt tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Việc tuyển dụng nguồn nhân lực tốt không chỉ góp phần quan trọng vào việc xây dựng "đầu vào" của nguồn nhân lực mà còn quyết định đến chất lượng, năng lực và trình độ của cán bộ nhân viên, từ đó đáp ứng hiệu quả các yêu cầu về nhân sự của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao giúp doanh nghiệp giảm thiểu chi phí hoạt động, tối ưu hóa ngân sách và đạt được mục tiêu kinh doanh một cách hiệu quả.
Tuyển dụng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, được ví như quá trình "đãi cát tìm vàng" Việc lựa chọn nhân viên không đủ năng lực sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản trị và kinh doanh, dẫn đến sự không ổn định tổ chức và có thể gây chia rẽ nội bộ Hơn nữa, việc tuyển dụng sai cũng tạo ra chi phí không cần thiết và tâm lý bất an cho nhân viên hiện tại Do đó, công tác tuyển dụng nhân sự là yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp trên thị trường.
1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lưc đối với người lao động:
Tuyển dụng ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, khi họ có cơ hội lựa chọn công việc phù hợp với sở thích và năng lực Việc được tuyển dụng giúp người lao động cảm thấy hứng thú và an tâm hơn trong công việc, từ đó tạo động lực để thực hiện tốt nhiệm vụ Điều này không chỉ tăng cường trạng thái tâm lý tích cực mà còn củng cố sự gắn bó ổn định của họ với tổ chức.
Tuyển dụng nguồn nhân lực không chỉ giúp doanh nghiệp tìm kiếm nhân viên phù hợp mà còn giúp người lao động hiểu rõ triết lý và quan điểm của các nhà quản trị, từ đó định hướng phát triển cá nhân theo những giá trị này.
Tuyển dụng nguồn nhân lực không chỉ tạo ra không khí thi đua và tinh thần cạnh tranh trong doanh nghiệp mà còn nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh Hơn nữa, việc này giúp sử dụng nguồn lực xã hội một cách hiệu quả, tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho người lao động, đồng thời giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn khác.
Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển dụng hiệu quả và phù hợp với mục tiêu doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố Các yếu tố này có thể đến từ bên trong tổ chức hoặc từ những tác động khách quan bên ngoài, dẫn đến việc quá trình tuyển dụng không đạt được mong đợi Dưới đây là một số nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng trong tổ chức.
1.3.1 Hình ảnh và uy tín của tổ chức Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng Những tổ chức có uy tín, được ứng viên đánh giá càng cao thì càng có khả năng thu hút được nhiều ứng viên giỏi Tâm lý chung của người xin việc là muốn tìm được công việc tốt, ổn định Những tổ chức có uy tín trên thị trường sẽ có khả năng cung cấp những công việc thoả mãn những mong muốn đó Vì vậy, người lao động thường chú trọng nộp đơn xin việc vào các tổ chức có uy tín Ngược lại, những tổ chức bị ứng viên đánh giá thấp thường có ít ứng viên và khả năng thu hút được những ứng viên giỏi không lớn
Khi tổ chức thu hút nhiều ứng viên tiềm năng, khả năng lựa chọn người phù hợp với công việc tăng cao Các công ty danh tiếng thường nhận được nhiều đơn xin việc chất lượng hơn so với những công ty bình thường khi quảng cáo tuyển dụng cho cùng một vị trí.
1.3.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu tổ chức và xây dựng kế hoạch lao động phù hợp Điều này bao gồm việc xác định loại lao động cần tuyển, số lượng và thời gian tuyển dụng Kế hoạch hoá nhân lực không chỉ giúp tổ chức nhận diện các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục, mà còn xác định khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai Hơn nữa, nó tăng cường sự tham gia của quản lý vào quá trình lập kế hoạch chiến lược và nhận diện các hạn chế cũng như cơ hội của nguồn nhân lực Do đó, kế hoạch hoá nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng, ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô tuyển dụng của tổ chức.
1.3.3 Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng:
Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng đóng vai trò quan trọng, bắt đầu từ việc lập kế hoạch và phân tích công việc để xác định yêu cầu cho ứng viên Sự đầu tư cho tuyển dụng, bao gồm tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm từ ban lãnh đạo, là cần thiết Khi tất cả các yếu tố này được thực hiện đồng bộ và hiệu quả, chất lượng tuyển dụng sẽ được nâng cao đáng kể.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc đầu tư cho hoạt động tuyển dụng nhân lực Doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào thường sẵn sàng chi tiêu lớn để xây dựng quy trình tuyển dụng hiệu quả, từ đó thu hút nhiều ứng viên chất lượng Nếu chi phí tuyển dụng được xác định hợp lý, doanh nghiệp sẽ có cơ hội đầu tư hiệu quả vào việc tìm kiếm tài năng Ngược lại, nếu chi phí không đủ để thực hiện chiến lược tuyển dụng tối ưu, hiệu quả công tác tuyển dụng sẽ giảm sút do không khai thác được các kênh tuyển dụng tiềm năng.
Đầu tư vào cán bộ tuyển dụng, bao gồm chi phí tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ, là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng Kết quả tuyển dụng chủ yếu phụ thuộc vào trình độ chuyên môn của cán bộ tuyển dụng, những người cần tạo ra bầu không khí thoải mái để ứng viên thể hiện hết năng lực Việc đưa ra quyết định đúng đắn chỉ có thể xảy ra khi nhà tuyển dụng có sự công bằng, từ đó đảm bảo tuyển chọn được những ứng viên thực sự có năng lực và phù hợp với công việc.
Các doanh nghiệp lớn thường có quy định cụ thể về tuyển dụng nhân viên, phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của họ Quy trình này có thể đơn giản, dựa vào mối quan hệ cá nhân để tìm kiếm ứng viên phù hợp, hoặc phức tạp với kế hoạch tuyển dụng và đào tạo nghiêm ngặt Dù áp dụng chính sách nào, doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định pháp luật về tuyển dụng lao động.
Mục tiêu của tuyển dụng là thu hút nhân viên có kiến thức, kỹ năng và động lực phù hợp với yêu cầu công việc và mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp Để đạt hiệu quả cao, doanh nghiệp cần xem xét không chỉ yêu cầu hiện tại mà còn xác định nhu cầu tương lai, đánh giá cả năng lực và tiềm năng của ứng viên Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng và quy trình hợp lý Chính sách tuyển dụng của từng tổ chức sẽ ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng và quyết định sự thành công trong việc tìm kiếm nhân tài.
“tìm kiếm mảnh ghép phù hợp”cho mỗi doanh nghiệp
Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và giữ chân nhân viên Một môi trường làm việc năng động, đoàn kết và sáng tạo sẽ giúp công ty dễ dàng tuyển chọn nhân tài Ngược lại, việc chỉ tuyển dụng những cá nhân phù hợp với phong cách riêng có thể hạn chế sự đa dạng văn hóa và thu hẹp phạm vi tuyển dụng Ví dụ, một công ty có văn hóa thoải mái có thể gặp khó khăn trong việc thu hút nhân viên nghiêm túc, vì họ có thể cảm thấy môi trường làm việc thiếu tính chuyên nghiệp Do đó, cần có những chiến lược để điều chỉnh văn hóa công ty nhằm thu hút và giữ chân những nhân viên xuất sắc.
Cải thiện môi trường văn hóa nơi làm việc không hề khó khăn hay tốn kém Chỉ cần quan sát, lắng nghe, sáng tạo và cởi mở với những ý tưởng mới là đủ để phát triển một môi trường văn hóa tích cực.
1.3.6 Thị trường lao động Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của tổ chức Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động Mỗi doanh nghiệp cần nhìn nhận được mối quan hệ giữa cung và cầu về loại lao động mà doanh nghiệp đang sử dụng
Khi cung lao động vượt quá cầu lao động, sẽ xảy ra tình trạng dư thừa lao động, dẫn đến tỷ lệ thất nghiệp cao hơn Điều này tạo ra nguồn cung ứng viên phong phú, giúp các tổ chức dễ dàng tuyển dụng nhân viên phù hợp Tại Việt Nam, với sự phát triển nhanh chóng của dân số, lực lượng lao động ngày càng đông đảo và cần việc làm, tạo điều kiện thuận lợi cho nhà tuyển dụng Nhờ đó, các tổ chức không chỉ đáp ứng đủ chỉ tiêu tuyển dụng mà còn có cơ hội tìm kiếm những ứng viên tiềm năng chất lượng cao.
Khi cung lao động thấp hơn cầu lao động, quá trình tuyển dụng sẽ trở nên khó khăn hơn Nhà quản trị cần tận dụng cơ hội tuyển dụng để đảm bảo rằng các ứng viên được chọn đáp ứng đầy đủ yêu cầu mà không để đối thủ cạnh tranh chiếm ưu thế.
1.3.7 Sự cạnh tranh của các Doanh nghiệp khác:
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, cạnh tranh không chỉ xoay quanh sản phẩm mà còn về chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá mà các tổ chức cần bảo tồn và phát triển Việc thu hút và chiêu mộ nhân tài đã trở thành ưu tiên hàng đầu của nhiều doanh nghiệp Để giữ chân nhân viên, các tổ chức cần có chính sách nhân sự hợp lý và chế độ đãi ngộ tốt Nguồn nhân lực giỏi là yếu tố quyết định sự thành công trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Do đó, tổ chức nào có sức mạnh cạnh tranh sẽ thu hút được nhiều nhân tài, trong khi những tổ chức có chính sách đãi ngộ kém sẽ dễ dàng mất đi nhân tài và gặp khó khăn trong việc tuyển dụng người thay thế.
Quy trình tuyển dụng
1.4.1.1 Mối quan hệ giữa tuyển mộ với các chức năng khác của quản trị nguồn Nhân lực:
Quá trình tuyển mộ không chỉ quyết định hiệu quả tuyển dụng mà còn liên quan mật thiết đến các chức năng quản trị nguồn nhân lực khác như đào tạo, phát triển, thù lao lao động, đánh giá hiệu suất công việc và các mối quan hệ lao động Điều này được minh họa rõ ràng qua hình 1.1.
Hình 1.1: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị Nguồn Nhân lực
(Nguồn: David J Cherrington, The Management of Human resources, Forth edition, Prentice Hall International, Inc, 1996, trang 192)
1.4.1.2 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực:
Khi tổ chức cần tuyển dụng nhân lực, họ có thể tìm kiếm ứng viên từ các nguồn nội bộ hoặc bên ngoài Nguồn bên trong doanh nghiệp thường bao gồm nhân viên hiện tại, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng, đồng thời nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên.
Tuyển mộ bên trong doanh nghiệp là quá trình tuyển dụng nội bộ diễn ra công khai, với tiêu chuẩn rõ ràng dành cho tất cả ứng viên trong công ty.
Nguồn lực bên trong tổ chức bao gồm những người lao động đang làm việc tại đó Khi tuyển dụng nhân viên hiện tại vào các vị trí cao hơn, chúng ta tạo động lực tích cực cho toàn bộ nhân viên Việc biết rằng họ có cơ hội thăng tiến sẽ khuyến khích họ làm việc với tinh thần mới mẻ và nâng cao hiệu suất công việc.
+ Nhân viên đã quen với văn hóa, nội quy và công việc trong tổ chức nên sẽ tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc
+ Nhân viên có mức độ trung thành cao
+ Có thể vận dụng ngay mối liên hệ giữa các phòng ban nên dễ dàng và thuận lợi khi thực hiện công việc
+ Tạo ra phong trào thi đua rộng rãi giữa các nhân viên
+ Lãnh đạo đã biết được năng lực, ưu nhược điểm của nhân viên nên khi phân công nhiệm vụ sẽ sát với năng lực
+ Hạn chế tối đa các quyết định sai trong đề bật và thuyên chuyển lao động
+ Đôi khi các ứng viên không hết mình với nhiệm vụ mới
+ Ít có sáng kiến hay kinh nghiệm chuyên môn học được từ môi trường bên ngoài
Những nhân viên ứng cử nhưng không được tuyển chọn có thể tạo ra tâm lý phản kháng đối với lãnh đạo mới, dẫn đến sự bất hợp tác Tình huống này có thể gây ra xung đột tâm lý, chia rẽ nội bộ và hình thành các bè phái trong tổ chức.
+ Mối quan hệ khách hàng, đối tác hạn chế hơn so với nhân viên tuyển từ bên ngoài
+ Đối với tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu tổ chức chỉ sử dụng nguồn nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động
Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức, cần thiết lập một chương trình phát triển bền vững với cái nhìn tổng quát và toàn diện, đồng thời phải có quy hoạch rõ ràng để đảm bảo hiệu quả và sự phát triển lâu dài.
Các phương pháp đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức:
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua bản thông báo tuyển dụng là một cách tiếp cận công khai và minh bạch, giúp thông báo về các vị trí cần tuyển đến toàn bộ nhân viên trong tổ chức Mặc dù phương pháp này khuyến khích sự tham gia của nhiều ứng viên, nhưng nó cũng đòi hỏi thời gian dài để tuyển chọn và không đảm bảo tính chủ động trong việc tìm kiếm nguồn lực thay thế.
Phương pháp sử dụng sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức mang lại nhiều lợi ích như tiết kiệm thời gian và khả năng phát hiện những ứng viên có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc một cách cụ thể và đáng tin cậy Tuy nhiên, phương pháp này cũng tiềm ẩn nguy cơ phát sinh tiêu cực và không khuyến khích được phong trào thi đua trong tổ chức.
Phương pháp thu hút nhân tài thông qua việc sử dụng các "danh mục kỹ năng" đã trở thành một xu hướng phổ biến trong các tổ chức Các danh mục này thường được lập cho từng cá nhân lao động và lưu trữ trong phần mềm nhân sự Ưu điểm nổi bật của phương pháp này là khả năng chủ động trong việc tìm kiếm nguồn lực thay thế, đồng thời thúc đẩy nhân viên phát triển kỹ năng và nâng cao hiệu suất làm việc Tuy nhiên, một nhược điểm lớn là quá trình tập hợp và lưu trữ thông tin có thể tốn thời gian Ngoài ra, nguồn tuyển mộ bên ngoài cũng là một yếu tố quan trọng cần xem xét.
Tuyển mộ bên ngoài bao gồm nhiều nguồn ứng viên như: các ứng viên tự nộp đơn, bạn bè của nhân viên trong tổ chức, nhân viên từ các doanh nghiệp khác, nhân viên cũ, sinh viên tốt nghiệp và lao động tự do Phương pháp này mang lại nhiều ưu điểm, giúp tổ chức tiếp cận được nguồn nhân lực đa dạng và phong phú, tăng cường khả năng tìm kiếm những ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng.
Những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống sẽ có cái nhìn khách quan và tổng quát về các phòng ban cũng như các vấn đề của công ty, từ đó giúp tránh được những ám thị mà người cũ thường mắc phải.
+ Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng
+ Có thể tuyển được số lượng lớn
+ Tuyển người ở bên ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc
Việc tổ chức thường xuyên tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài, đặc biệt trong các quyết định đề bạt và thăng chức, có thể tạo ra tâm lý thất vọng cho nhân viên hiện tại Họ sẽ cảm thấy rằng cơ hội thăng tiến của mình bị hạn chế, từ đó dẫn đến nhiều vấn đề phức tạp trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Khi tổ chức tuyển dụng nhân sự từ các đối thủ cạnh tranh, cần lưu ý đến việc bảo vệ thông tin bí mật của họ Việc vi phạm những điều này có thể dẫn đến các vụ kiện tụng nghiêm trọng.
Những rủi ro có thể xảy ra khi kỹ năng của ứng viên chỉ dừng lại ở mức tiềm năng, chưa được thể hiện rõ ràng Điều này dẫn đến khả năng người được tuyển dụng không đáp ứng ngay yêu cầu công việc.
Các phương pháp tuyển mộ đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài:
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong tổ chức là một chiến lược hiệu quả Các nhân viên có thể giới thiệu những ứng viên tiềm năng cho phòng nhân sự, giúp tổ chức tiếp cận nguồn ứng viên đáng tin cậy và phù hợp với yêu cầu công việc Sự giới thiệu từ người trong tổ chức không chỉ đảm bảo chất lượng ứng viên mà còn giúp đánh giá năng lực của họ một cách chính xác, từ đó nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
THỰC TRẠNG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG
Giới thiệu chung về Techcombank
2.1.1 Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi:
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ Thương Việt Nam, hay Techcombank, là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần lớn nhất tại Việt Nam Được thành lập vào ngày 27/9/1993 với vốn ban đầu 20 tỷ đồng, Techcombank đã phát triển mạnh mẽ và nhiều lần được công nhận là tổ chức tài chính uy tín, với danh hiệu Ngân hàng tốt nhất Việt Nam Hiện nay, nhờ sự hỗ trợ từ cổ đông chiến lược HSBC, Techcombank sở hữu nền tảng tài chính ổn định, với tổng tài sản đạt trên 223,501 nghìn tỷ VNĐ (tính đến quý 3 năm 2017).
Techcombank sở hữu mạng lưới dịch vụ rộng khắp với 315 chi nhánh và 1229 máy ATM trên toàn quốc, cùng hệ thống công nghệ ngân hàng tiên tiến Ngân hàng cung cấp sản phẩm và dịch vụ tài chính đa dạng qua ba lĩnh vực chiến lược: Dịch vụ tài chính Cá nhân, Dịch vụ ngân hàng cho doanh nghiệp vừa và nhỏ, và Ngân hàng Bán Buôn Chính sự đa dạng này đã thu hút hơn 5,3 triệu khách hàng cá nhân và 114 ngàn khách hàng doanh nghiệp lựa chọn Techcombank làm đối tác tài chính.
Techcombank được dẫn dắt bởi đội ngũ quản lý tài năng với kinh nghiệm tài chính đa quốc gia, cùng với hơn 8000 nhân viên được đào tạo chuyên nghiệp Ngân hàng hướng tới mục tiêu trở thành ngân hàng tốt nhất và doanh nghiệp hàng đầu tại Việt Nam.
Với tầm nhìn “Trở thành Ngân hàng tốt nhất và doanh nghiệp hàng đầu Việt
Trở thành đối tác tài chính đáng tin cậy và được khách hàng lựa chọn hàng đầu bằng cách cung cấp đầy đủ các sản phẩm và dịch vụ tài chính đa dạng, luôn đặt khách hàng làm trung tâm.
Tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng cho cán bộ nhân viên, nơi họ có nhiều cơ hội phát triển năng lực, đóng góp giá trị và xây dựng sự nghiệp thành công.
Cung cấp lợi ích hấp dẫn và bền vững cho cổ đông thông qua việc thực hiện chiến lược phát triển kinh doanh mạnh mẽ, đồng thời áp dụng các tiêu chuẩn quốc tế về quản trị doanh nghiệp và quản lý rủi ro.
Techcombank đã liên tục triển khai các chính sách và chiến lược phù hợp để đạt được tầm nhìn và sứ mệnh của mình, đặc biệt trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng xác định phát triển bền vững thông qua hai yếu tố chính: công nghệ hiện đại và nhân lực chất lượng cao Năm 2015 được chọn là “năm phát triển nhân lực”, Techcombank đã tăng cường các hoạt động phát triển nguồn nhân lực, bao gồm việc nâng cao quỹ lương và phúc lợi, cũng như dự án JobCat nhằm phân loại và xây dựng lộ trình nghề nghiệp cho nhân viên Ngân hàng cam kết mang đến cho khách hàng 5 giá trị cốt lõi trong suốt nhiều năm qua.
1 Khách hàng là trên hết có nghĩa là mỗi việc chúng ta làm chỉ có giá trị khi thực sự mang lại lợi ích cho khách hàng, đồng nghiệp
2 Liên tục cải tiến để luôn dẫn đầu
3 Tinh thần phối hợp vì ở Techcombank, bạn sẽ không có kết quả tốt nếu không phối hợp
4 Phát triển nhân lực vì con người với năng lực cao sẽ tạo lợi thế cạnh tranh và thành công vượt trội cho tổ chức
5 Cam kết hành động để vượt qua khó khăn và đạt được thành công lớn
Một số thành tựu nổi bật:
- Năm 2001: Triển khai hệ thống ngân hàng lõi (Globus, T24,Temenos); Tăng vốn điều lệ từ 20 tỷ VNĐ lên 102,345 tỷ VNĐ
- Năm 2009: Tổng tài sản tăng lên 95000 tỷ VNĐ
Năm 2012, ngân hàng Techcombank đã chuyển trụ sở chính về tòa nhà Techcombank Tower Bà Triệu, đạt mốc 2,5 triệu khách hàng và nhận 20 giải thưởng quốc tế, khẳng định vị thế là ngân hàng tốt nhất Việt Nam Tổng tài sản của ngân hàng đạt 179,934 tỷ đồng, cao nhất trong số các ngân hàng thương mại cổ phần.
- Năm 2013: Ra mắt Lim Tower tại TP Hồ Chí Minh; nhận 7 giải thưởng Quốc tế; Top 100 Doanh nghiệp của giải Sao Vàng Đất Việt
In 2015, Techcombank received prestigious awards from The Asset, Global Finance, Global Banking & Finance Review, and Sao Vàng Đất Việt Additionally, Moody's upgraded Techcombank's credit rating from "Positive" to "Stable."
- Năm 2016: Nhận giải thưởng Doanh nghiệp có chính sách nhân sự xuất sắc ở hạng mục “chính sách lương, thưởng, phúc lợi”tại giải thưởng HR Award 2016
- Năm 2017: Được bình chọn nằm trong Top 2 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam trong ngành Ngân hàng
2.1.2 Cơ cấu tổ chức Techcombank:
Sơ đồ dưới đây minh họa cơ cấu tổ chức hiện tại của Techcombank, trong đó ngân hàng được chia thành 16 khối khác nhau dựa trên các lĩnh vực hoạt động Mỗi khối đảm nhận những nhiệm vụ và chức năng riêng biệt, góp phần tạo nên một bộ máy tổ chức hoàn chỉnh và hiệu quả.
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Techcombank
(Nguồn: Tác giải tự tổng hợp theo tài liệu của phòng nhân sự) 2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh tại Techcombank trong những năm gần đây:
Để đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh của mỗi doanh nghiệp, đặc biệt là ngân hàng như Techcombank, cần xem xét các tiêu chí quan trọng như tổng doanh thu, tổng tài sản, ROE và ROA Kết quả kinh doanh tốt không chỉ phản ánh sự hoạt động hiệu quả mà còn giúp doanh nghiệp khẳng định vị thế trên thị trường.
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Techcombank trong giai đoạn 2015 – 2017 Đơn vị: Tỷ VNĐ
STT Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
(Nguồn: Bác cáo thường niên của Techcombank các năm 2015, 2016, 2017)
Bảng tổng kết cho thấy Ngân hàng có kết quả kinh doanh tích cực qua các năm, với tất cả các chỉ tiêu đều tăng đáng kể Cụ thể, tổng tài sản của Ngân hàng đã tăng từ 191.993 tỷ VNĐ năm 2015 lên 235.363 tỷ VNĐ năm 2016, và tiếp tục đạt 269.392 tỷ VNĐ vào năm 2017 Ngoài ra, vốn chủ sở hữu và doanh thu cũng ghi nhận sự tăng trưởng mạnh mẽ trong suốt thời gian này.
Lợi nhuận của ngân hàng ghi nhận sự tăng trưởng ấn tượng, với lợi nhuận trước và sau thuế đều tăng mạnh qua các năm Đặc biệt, lợi nhuận sau thuế năm 2016 đã tăng gấp đôi so với năm 2015, cho thấy tốc độ tăng trưởng ngày càng mạnh mẽ.
2017 tăng 104% so với năm 2016 Chỉ tiêu lợi nhuận trước thuế cũng tăng mạnh từ năm
Từ năm 2015 đến 2017, ngân hàng đã ghi nhận mức tăng trưởng ấn tượng với 4.040 tỷ VNĐ, tương ứng với tỷ lệ 101% Ngoài ra, các chỉ tiêu ROE và ROA của ngân hàng cũng đạt mức cao và liên tục tăng trưởng qua từng năm.
Với tiềm lực tài chính vững mạnh và khả năng điều hành linh hoạt, Techcombank đã khẳng định vị thế của mình như một ngân hàng an toàn và hiệu quả, nhờ vào sự nỗ lực không ngừng của toàn bộ cán bộ nhân viên.
2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của Techcombank:
Khối Quản trị Nguồn nhân lực tại Techcombank
Techcombank không chỉ vinh dự nằm trong Top 3 nơi làm việc tốt nhất trong ngành ngân hàng, mà còn được xếp hạng 24 trong Top 100 nơi làm việc tốt nhất tại Việt Nam, khẳng định sự cam kết của ngân hàng đối với môi trường làm việc chất lượng và sự phát triển bền vững của nhân viên.
Theo khảo sát “Sức khỏe thương hiệu nhà tuyển dụng Việt Nam” năm 2014 do Anphabe và Nielsen thực hiện, Techcombank đã xuất sắc vượt qua các tiêu chí về lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội phát triển, văn hóa, đội ngũ lãnh đạo, chất lượng công việc và danh tiếng công ty Chỉ số hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng của Techcombank đạt 36, cao hơn nhiều so với mức trung bình ngành ngân hàng là 29 Chính sách thu hút và phát triển nhân sự của Techcombank tập trung vào việc tạo điều kiện cho cán bộ, nhân viên thành công trong sự nghiệp và cuộc sống thông qua chế độ phúc lợi hợp lý và khuyến khích sáng tạo Mỗi năm, ngân hàng tuyển mới 1.850 nhân lực, trong đó 65% là sinh viên mới tốt nghiệp, thể hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mô hình ngân hàng hiện đại và cam kết "khách hàng là trên hết".
Khối Quản trị Nguồn Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong cơ cấu tổ chức của Techcombank, giúp ngân hàng phát triển mạnh mẽ và đạt được nhiều thành tựu Những thành tựu này được tạo ra bởi con người, với khối Quản trị Nguồn Nhân lực chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ nhân sự, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên.
2.2.1 Lịch sử thành lập và phát triển:
- Năm 1993: Phòng quản lý nhân sự được thành lập cùng thời điểm thành lập Ngân hàng
Vào năm 2007, Phòng quản lý nhân sự đã được nâng cấp thành khối quản trị Nguồn Nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển nhanh chóng của Ngân hàng, và hiện tại, số lượng cán bộ nhân viên đã tăng gần 3000 người.
Năm 2010, Ngân hàng đã thay đổi cơ cấu tổ chức theo sự tư vấn của MZK để hỗ trợ thực hiện dự án Techcomone, với mục tiêu hướng tới tầm nhìn trở thành ngân hàng tốt nhất và doanh nghiệp hàng đầu tại Việt Nam.
Năm 2012, Khối đã tiến hành tái cơ cấu để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao từ các đơn vị kinh doanh, với mục tiêu trở thành tư vấn đáng tin cậy và đối tác chiến lược cho các tổ chức.
2.2.2 Tầm nhìn và sứ mệnh :
Tầm nhìn của chúng tôi là trở thành Khối Nhân sự hàng đầu trong lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam và vươn tới tiêu chuẩn quốc tế Chúng tôi cam kết cải tiến liên tục chất lượng sản phẩm và dịch vụ, đồng thời phát triển một môi trường làm việc tốt nhất tại Techcombank.
Sứ mệnh của chúng tôi là phát triển các công cụ quản lý nhân sự phù hợp với xu hướng toàn cầu, đồng thời đáp ứng nhu cầu thực tiễn tại Techcombank.
Hỗ trợ các cán bộ quản lý sử dụng hiệu quả các công cụ nhân sự, giúp họ tối ưu hóa hiệu quả của nhân viên
2.2.3 Cơ cấu tổ chức của khối Quản trị nguồn Nhân lực tại Techcombank:
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức khối quản trị nguồn Nhân lực tại Techcombank
(Nguồn: tác giả tự tổng hợp)
2.2.4 Chức năng, nhiệm vụ chung của khối:
- Thực hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực như thu hút, lựa chọn, quản lý, đào tạo, phát triển và chấm dứt lao động
- Tổ chức và quản lý nhân sự toàn hệ thống Techcombank và các đơn vị trực thuộc
- Tư vấn và cung cấp các giải pháp quản trị nguồn nhân lực, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức và cá nhân
- Tăng sự cam kết và gắn bó của nhân viên với tổ chức, nâng cao hiệu quả tổ chức
- Quản trị chiến lược nguồn nhân lực:
Công tác hoạch định chiến lược phát triển của Ngân hàng Techcombank bao gồm việc phối hợp với lãnh đạo các đơn vị để xây dựng chiến lược nhân sự cho cả ngắn hạn và dài hạn Đồng thời, ngân hàng cũng lập kế hoạch triển khai phù hợp với định hướng phát triển chung của toàn hệ thống Ngoài ra, ngân hàng cung cấp tư vấn cho lãnh đạo các đơn vị về các giải pháp liên quan đến vấn đề nhân sự nhằm tối ưu hóa hiệu quả công việc.
+ Thiết lập các chương trình và hoạt động Quản trị nguồn nhân lực nhằm đảm bảo tốt nhất lợi ích cho ngân hàng và Người lao động
Để đề xuất các giải pháp tối ưu cho Techcombank, cần tham khảo kinh nghiệm thực tiễn từ các tổ chức quản trị nguồn nhân lực và các công ty danh tiếng khác, nhằm chọn lọc những phương án phù hợp với văn hóa và môi trường làm việc của ngân hàng.
- Lập kế hoạch, đánh giá điều phối, phát triển nguồn nhân lực:
+ Xây dựng một cơ cấu tổ chức tối ưu để đạt được các mục tiêu kinh doanh đặt ra
Để tối ưu hóa nguồn nhân lực tại Techcombank, cần lập kế hoạch định biên nhân sự cho toàn hệ thống và trình tổng giám đốc phê duyệt Đồng thời, việc đánh giá hiệu quả các hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện tại là cần thiết để đề xuất những thay đổi phù hợp, nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và đáp ứng nhu cầu phát triển của ngân hàng.
+ Đóng vai trò là người tiên phong, điều phối các công cuộc đổi mới tại ngân hàng
Xây dựng và chỉ đạo triển khai các chương trình hỗ trợ kỹ thuật nhằm tối ưu hóa việc truyền đạt thông tin giữa các cấp trong ngân hàng, đảm bảo hiệu quả cao nhất trong giao tiếp và phối hợp.
+ Thúc đẩy, khích lệ nhân viên có thái độ tích cực, hướng tới chính sách và quy trình hợp lý
- Giải quyết, điều phối quan hệ nhân sự và quan hệ lao động
Giám sát mối quan hệ giữa nhân viên là cần thiết để hạn chế tranh chấp nội bộ Cần đưa ra các đề nghị với ban điều hành và trực tiếp thương thảo với đại diện công đoàn nhằm đạt được những thỏa thuận chung, từ đó giảm thiểu các vụ tranh chấp hoặc giải quyết kịp thời bất kỳ tranh chấp, kiện tụng nào nếu phát sinh.
2.2.5 Chức năng, nhiệm vụ của các trung tâm/phòng/ban trực thuộc khối: a Đơn vị tư vấn, hỗ trợ hoạt động nhân sự:
+ Quản lý quan hệ nhân sự phù hợp với chính sách nhân sự và chiến lược kinh doanh của Techcombank
Chúng tôi đảm nhận vai trò kết nối và cung cấp dịch vụ hai chiều giữa các đơn vị nhân sự và kinh doanh, đồng thời cung cấp dịch vụ nhân sự và tư vấn trực tiếp tại chỗ.
“nhanh” cho khách hàng nội bộ
- Nhiệm vụ: có trong Phụ lục 1 b Trung tâm Tuyển dụng:
Chức năng của chúng tôi là quản lý và điều phối các hoạt động tuyển dụng theo định biên hoặc theo nhu cầu của các đơn vị kinh doanh Chúng tôi đảm bảo rằng các hoạt động này phù hợp với chính sách, quy trình và ngân sách đã được phê duyệt, đồng thời cung cấp các giải pháp tuyển dụng hiệu quả cho ngân hàng.
+ Xây dựng quy định, thủ tục, quy trình tuyển dụng… trong phạm vi chức năng của đơn vị
+ Xây dựng, quản lý kế hoạch tuyển dụng hằng năm hay từng giai đoạn
+ Dự báo tình hình cung cầu lao động, xây dựng các kế hoạch phòng ngừa, phòng bị tuyển dụng đảm bảo hoạt động kinh doanh của Ngân hàng
+ Xây dựng, hướng dẫn, đào tạo các công cụ hỗ trợ tuyển dụng, interview, tests, reference check…
Thực trạng công tác tuyển dụng tại Techcombank
Trung tâm tuyển dụng của Techcombank được phân chia thành các bộ phận: Dịch vụ tuyển dụng, tuyển dụng miền Bắc, miền Trung và miền Nam, tạo thành một hệ thống liên kết trên toàn quốc để tìm kiếm ứng viên phù hợp với từng vị trí địa lý Các cán bộ tuyển dụng chịu trách nhiệm xác định và thu hút ứng viên đáp ứng yêu cầu của ngân hàng thông qua quy trình tuyển dụng đã được xây dựng Bộ phận dịch vụ tuyển dụng hỗ trợ các phòng ban ở cả ba miền trong việc xây dựng quy trình tuyển dụng, tiếp nhận nhân viên và quản lý hồ sơ, dữ liệu trong hệ thống nhân sự của ngân hàng Công tác tuyển dụng nhân lực tại Techcombank được thực hiện đồng bộ bởi các bộ phận trong trung tâm tuyển dụng.
Quá trình tuyển dụng tại Techcombank bao gồm nhiều bước rõ ràng, bắt đầu từ việc tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng từ các đơn vị Các cán bộ tuyển dụng sau đó sẽ thực hiện quy trình tuyển mộ và tuyển chọn nhằm tìm ra ứng viên phù hợp nhất với vị trí công việc và mục tiêu của tổ chức.
2.3.1 Quá trình tuyển mộ: a Nguyên tắc tuyển mộ:
Nguyên tắc tuyển mộ đầu tiên của ngân hàng là dựa trên lợi ích chung, xem xét các yêu cầu cụ thể và khối lượng công việc trong từng giai đoạn và thời kỳ nhất định.
Nguyên tắc thứ hai trong quy trình tuyển dụng tại ngân hàng là dựa vào phẩm chất và năng lực của nhân viên Khi có nhu cầu tuyển dụng cho một vị trí, đơn vị phải gửi đăng ký cho phòng tuyển dụng, căn cứ vào định biên nhân sự đã phê duyệt và thực tế công việc Nhu cầu này cần được giám đốc đơn vị phê duyệt, và nếu không có định biên, phải có sự chấp thuận của giám đốc khối Quản trị Nguồn nhân lực Đăng ký cần chỉ rõ vị trí tuyển dụng, là tuyển mới hay thay thế, cùng thời gian cần tuyển Các chuyên viên tuyển dụng sẽ sử dụng thông tin này để tiến hành lựa chọn ứng viên phù hợp cho đơn vị.
Công tác tuyển mộ của Ngân hàng được thực hiện qua các bước:
Sơ đồ 2.3: Các bước tuyển mộ tại Techcombank
(Nguồn:Phòng tuyển dụng) Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ
Khi có nhu cầu tuyển dụng, cán bộ nhân sự nhận yêu cầu từ các đơn vị trong Ngân hàng để lập kế hoạch tuyển mộ cho những vị trí cần thiết Vào cuối năm, các đơn vị thường gửi dự kiến số lượng nhân viên cần tuyển cho năm tới, từ đó bộ phận nhân sự xây dựng kế hoạch và phân công công việc cho từng chuyên viên phụ trách.
Bước 2: Xác định nguồn tuyển mộ:
Sau khi phác thảo kế hoạch tuyển dụng cho từng vị trí, cán bộ tuyển dụng sẽ xác định nguồn tuyển mộ phù hợp Techcombank, giống như nhiều doanh nghiệp khác, khai thác ứng viên tiềm năng từ hai nguồn chính: nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ
Bước 2: Xác định nguồn tuyển mộ
Bước 3: Xác định phương pháp tuyển mộ
Bước 4: Thực hiện tuyển mộ
Nguồn bên trong + Luân chuyển nhân viên từ vị trí bộ phận này sang vị trí bộ phận khác
+ Luân chuyển nhân viên từ hợp đồng dịch vụ lên hợp đồng chính thức
+ Đề bạt cán bộ lên vị trí cao hơn Nguồn bên ngoài + Lao động tự do
+ Cán bộ nhân viên cũ + Sinh viên tại các trường đại học + Người đã về hưu
Dựa vào tính chất công việc và hoàn cảnh khách quan, các chuyên viên tuyển dụng sẽ lựa chọn nguồn tuyển mộ nội bộ hoặc bên ngoài Ngân hàng một cách phù hợp nhất.
Nguồn bên trong là quy trình mà ngân hàng tuyển dụng nhân viên từ chính đội ngũ lao động của mình để đảm nhận các vị trí công việc khác nhau thông qua việc luân chuyển nhân sự trong tổ chức.
Luân chuyển nhân viên giữa các bộ phận là một phương pháp hiệu quả nhằm tạo cơ hội cho những người phù hợp với vị trí công việc cần tuyển Nhân viên có thể ứng tuyển vào các vị trí mới để làm mới bản thân, chẳng hạn như một nhân viên "giao dịch viên" có thể chuyển sang vị trí "chuyên viên khách hàng cá nhân" nếu đáp ứng đủ yêu cầu Tương tự, nhân viên từ khối Bán hàng và Kênh Phân phối cũng có thể tìm kiếm cơ hội trong các khối khác để thay đổi công việc và phát triển bản thân.
Techcombank ưu tiên luân chuyển nhân viên từ hợp đồng dịch vụ lên hợp đồng chính thức, đặc biệt là khi có định biên nhân sự tại các phòng ban, trung tâm, chi nhánh Điều này áp dụng cho những cộng tác viên thể hiện tốt trong quá trình làm việc và phù hợp với vị trí công việc Ngân hàng cũng tạo cơ hội việc làm cho các thực tập sinh tiềm năng nếu họ làm việc xuất sắc trong thời gian thực tập, thể hiện cam kết với nhân viên có thái độ làm việc tích cực và gắn bó lâu dài với tổ chức.
Việc đề bạt cán bộ nhân viên lên vị trí cao hơn là một quy trình quan trọng trong quản lý nhân sự Chẳng hạn, một chuyên viên tư vấn dịch vụ tài chính cá nhân có thể được thăng chức lên trưởng nhóm nếu thể hiện hiệu suất làm việc xuất sắc Từ vị trí trưởng nhóm, nhân viên có cơ hội tiếp tục thăng tiến lên các vị trí cao hơn như Giám đốc mảng hoặc Giám đốc chi nhánh, tạo điều kiện cho sự phát triển nghề nghiệp và nâng cao hiệu quả công việc trong tổ chức.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài là nguồn lao động từ thị trường bên ngoài, tham gia ứng tuyển cho các vị trí cần tuyển dụng Nguồn này thường phong phú và đa dạng hơn, mang lại nhiều sự lựa chọn cho tổ chức Đặc biệt, ngân hàng hiện nay chủ yếu dựa vào nguồn tuyển dụng bên ngoài để đáp ứng nhu cầu nhân lực ngày càng thiết yếu, đặc biệt là trong các khối kinh doanh.
Techcombank chủ yếu tuyển dụng lao động tự do từ các nguồn bên ngoài thị trường, tạo ra một nguồn ứng viên đa dạng và phong phú Điều này giúp ngân hàng dễ dàng lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất cho nhu cầu của mình.
Ngân hàng có thể xem xét tuyển dụng lại các cán bộ nhân viên cũ, điều này mang lại lợi ích lớn vì họ đã quen thuộc với môi trường làm việc tại Techcombank Việc này không chỉ giúp ngân hàng tiết kiệm thời gian đào tạo mà còn đảm bảo ứng viên có thái độ và phong cách làm việc phù hợp với văn hóa của tổ chức.
Techcombank chú trọng phát triển nguồn ứng viên trẻ từ các trường đại học, hàng năm liên kết với nhiều trường để tuyển mộ sinh viên sắp và mới tốt nghiệp Mặc dù nguồn ứng viên này năng động và mới mẻ, nhưng ngân hàng phải đầu tư nhiều vào đào tạo và thường gặp khó khăn trong việc giữ chân họ lâu dài.
Nhận xét về quá trình tuyển dụng tại Techcombank
Techcombank, với mục tiêu trở thành ngân hàng và doanh nghiệp hàng đầu tại Việt Nam, nhận thức rằng yếu tố con người đóng vai trò quan trọng bên cạnh công nghệ Ngân hàng này không chỉ đầu tư vào công nghệ mà còn chú trọng phát triển nhân sự, nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Chiến lược nhân sự của Techcombank được đánh giá toàn diện với ba yếu tố chính: thu hút và giữ chân nhân tài, đào tạo và phát triển, khen thưởng và ghi nhận Quy trình tuyển dụng của Techcombank được xây dựng chặt chẽ, từ việc thu hút ứng viên cho đến tiếp nhận nhân viên, mang lại tín hiệu tích cực cho ngân hàng.
- Về quy trình tuyển mộ:
Techcombank đã xây dựng một chiến lược tuyển dụng hiệu quả bằng cách kết hợp nguồn lao động nội bộ và bên ngoài, tạo ra một đội ngũ nhân sự đa dạng và phù hợp với từng vị trí Ngân hàng đầu tư mạnh mẽ vào việc tìm kiếm ứng viên qua các trang web việc làm và hợp tác với các trường đại học để phát hiện tài năng tiềm năng Đồng thời, Techcombank cũng ký kết hợp tác với các tổ chức phi chính phủ để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Các cán bộ tuyển dụng tận dụng mạng lưới quan hệ cá nhân để tìm kiếm ứng viên phù hợp, đảm bảo đáp ứng nhu cầu nhân sự cho ngân hàng.
Ngân hàng cần tuyển dụng kịp thời để tận dụng nguồn lao động chất lượng cao Những yếu tố này tạo ra nhiều cơ hội cho Ngân hàng trong việc lựa chọn và thu hút ứng viên tài năng.
- Về quy trình tuyển chọn nhân viên:
Techcombank đã xây dựng quy trình tuyển chọn nhân viên rõ ràng và chuyên nghiệp thông qua các bước như sơ loại hồ sơ, phỏng vấn sơ loại, kiểm tra và phỏng vấn hội đồng Phương pháp tuyển dụng kết hợp giữa kiểm tra trên giấy và phỏng vấn giúp đảm bảo tính khách quan và khoa học, tạo thiện cảm với ứng viên Quy trình này không chỉ mang lại lợi ích cho ngân hàng mà còn đảm bảo công bằng cho người lao động, bất kể ứng viên nội bộ hay bên ngoài Nhờ vào quy trình này, Techcombank đã đáp ứng phần lớn nhu cầu nhân sự và xây dựng được sự tin cậy cho người lao động khi ứng tuyển.
Hệ thống tuyển dụng được thiết lập chặt chẽ và có quy trình kiểm soát rõ ràng, đảm bảo mọi trường hợp tuyển dụng đều phải được phê duyệt cụ thể Điều này giúp loại bỏ tình trạng ưu tiên và nhấn mạnh vào năng lực của ứng viên.
Bên cạnh những ưu điểm trong quy trình tuyển dụng nhân sự, Techcombank cũng có một số các hạn chế trong công tác tuyển dụng:
Bố trí nhân lực trong ngân hàng hiện chưa hợp lý, với nhu cầu tuyển dụng nhân sự lớn nhưng số lượng cán bộ tuyển dụng lại hạn chế, dẫn đến việc đáp ứng nhu cầu vẫn chưa thỏa đáng Hơn nữa, sự phân chia công việc trong bộ phận dịch vụ tuyển dụng cũng gặp nhiều bất cập; một số nhân viên phải đảm nhiệm quá nhiều công việc, trong khi nhiều người khác chỉ phụ trách một phần nhỏ Điều này gây ra sự giảm hiệu quả và năng suất lao động, dẫn đến tình trạng tốn kém nhân lực mà không giải quyết được nhiều công việc.
Techcombank hạn chế số lần ứng tuyển của ứng viên nội bộ nhằm đảm bảo chất lượng tuyển dụng Cụ thể, ứng viên nội bộ cần đáp ứng nhiều yêu cầu như có ít nhất một năm làm việc tại vị trí hiện tại, thành tích tốt trong công việc, không vi phạm kỷ luật, và chỉ được phép ứng tuyển tối đa 4 lần Việc này giúp Techcombank tối ưu hóa nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả làm việc trong ngân hàng.
Các bài đăng quảng cáo tuyển dụng của Ngân hàng hiện tại chưa đạt hiệu quả cao do thiếu thông tin đầy đủ và thiết kế không hấp dẫn, dẫn đến việc giảm sức hút đối với các ứng viên.
Mẫu đơn ứng tuyển của Ngân hàng hiện tại còn cứng nhắc, thiếu các câu hỏi mở, điều này hạn chế khả năng sáng tạo và linh hoạt của ứng viên Hệ quả là ấn tượng ban đầu giữa cán bộ tuyển dụng và ứng viên không chính xác, ảnh hưởng đến kết quả tuyển chọn sau này Thêm vào đó, mẫu đơn này được áp dụng chung cho tất cả các vị trí, dẫn đến việc không có những đánh giá đặc thù cho từng vị trí cụ thể.
Techcombank thực hiện phỏng vấn sơ bộ qua điện thoại cho tất cả các vị trí tuyển dụng, nhưng quy trình này phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của cán bộ tuyển dụng, dẫn đến quyết định chọn hoặc loại ứng viên thiếu khách quan Thiếu một hệ thống tiêu chuẩn rõ ràng khiến việc đánh giá ứng viên không chính xác, có thể bỏ lỡ những ứng viên tiềm năng do ấn tượng không tốt hoặc định kiến cá nhân của nhân viên tuyển dụng.
Đề thi kiểm tra và đánh giá ứng viên hiện vẫn thiếu các trắc nghiệm khai thác sở thích, tính cách và tính trung thực của ứng viên Các câu hỏi trắc nghiệm cứng nhắc dễ khiến ứng viên trả lời không trung thực về năng lực và hành vi của mình, dẫn đến việc bộ phận tuyển dụng có thể đánh giá sai lầm về ứng viên Hơn nữa, tính bảo mật của các câu hỏi trong đề thi chưa cao, với nhiều trường hợp cán bộ nhân viên không phổ biến rõ ràng và để ứng viên mang đề thi về nhà.
Rò rỉ thông tin đề thi ảnh hưởng nghiêm trọng đến độ chính xác trong việc đánh giá ứng viên, dẫn đến việc không thể phát huy tối đa vai trò của quá trình kiểm tra.
Ứng viên nội bộ cần phải tham gia các bài kiểm tra trắc nghiệm tương tự như ứng viên từ bên ngoài, điều này có thể không cần thiết Bởi lẽ, khi ứng tuyển vào vị trí hiện tại, họ đã trải qua các bài kiểm tra, trừ những vị trí yêu cầu kiến thức chuyên môn đặc biệt.
Techcombank chưa có quy định rõ ràng về việc kiểm tra thông tin ứng viên sau phỏng vấn, đặc biệt là đối với các vị trí cấp cao Việc thiếu hướng dẫn cụ thể về quy trình kiểm tra và đơn vị phối hợp có thể dẫn đến rủi ro cao cho tổ chức.
- Bất cập trong việc tiếp nhận, lưu trữ hồ sơ nhân viên :
Việc tiếp nhận và bàn giao hồ sơ cũng như nhập liệu thông tin nhân viên mới tại các bộ phận dịch vụ tuyển dụng hiện chưa có quy định rõ ràng Nhân viên mới có thể được nhập dữ liệu mặc dù chưa bổ sung đầy đủ giấy tờ cần thiết như giấy khai sinh hay sổ hộ khẩu, dẫn đến việc giảm khả năng kiểm soát hồ sơ và chất lượng thông tin trên hệ thống nhân sự của Ngân hàng Ngoài ra, bộ phận tuyển dụng chưa xác định rõ danh mục hồ sơ bắt buộc, thời gian hoàn tất và chế tài cho việc không hoàn thiện hồ sơ Đặc biệt, với việc tuyển dụng người nước ngoài, Techcombank thiếu hướng dẫn cụ thể, gây rủi ro pháp lý do yêu cầu thủ tục phức tạp Điều này có thể dẫn đến sai sót trong quy trình tiếp nhận nhân viên, làm tốn thời gian cho cả bộ phận và nhân viên mới.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM
Một số giải pháp khắc phục hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự tại Techcombank
Techcombank là một trong những ngân hàng lớn nhất tại Việt Nam, với gần 8000 cán bộ nhân viên và mạng lưới chi nhánh rộng khắp cả nước Ngân hàng này đang nỗ lực không ngừng để đạt được mục tiêu trở thành ngân hàng số 1 Việt Nam theo chiến lược Techcombank 2016-2020 Với sự phát triển bền vững và đổi mới liên tục, Techcombank đặt mục tiêu phục vụ khách hàng tốt nhất và nâng cao vị thế trên thị trường tài chính.
“khách hàng là trọng tâm” trên nền tảng chung:
+ Vận hành và quản trị rủi ro xuất sắc
Ngân hàng cần cải thiện quy trình tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu tăng trưởng về nhân lực và quy mô Việc khắc phục những hạn chế và nhược điểm trong công tác tuyển dụng là yếu tố quan trọng để đạt được mục tiêu này.
Dựa trên kiến thức đã học và trải nghiệm thực tập tại phòng tuyển dụng của ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam, tôi nhận thấy một số nhược điểm trong quy trình tuyển dụng hiện tại Vì vậy, tôi xin đề xuất một số kiến nghị nhằm cải thiện và hoàn thiện công tác tuyển dụng tại ngân hàng này.
3.1.1 Cơ cấu lại đội ngũ làm công tác tuyển dụng:
Một trong những nguyên nhân chính dẫn đến việc Techcombank không đáp ứng đủ nhu cầu tuyển dụng trong những năm gần đây là do đội ngũ tuyển dụng thiếu về số lượng và phân chia công việc chưa hợp lý Để cải thiện tình hình, cần tuyển dụng thêm nhân viên hỗ trợ cho bộ phận này.
Tuyển dụng Dịch vụ tuyển dụng
Chuyên viên cao cấp, Chuyên viên
Chuyên viên cao cấp, Chuyên viên
Số lượng CBNV cần tuyển năm
(Nguồn:tác giả tự tổng hợp)
Trong bối cảnh bộ phận tuyển dụng đang thiếu nhân lực, Techcombank cần tăng cường đội ngũ tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu bùng nổ về nhân sự Việc bổ sung nhân viên cho phòng tuyển dụng là yêu cầu cấp thiết nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng hiện tại.
Theo số liệu năm 2018, phòng tuyển dụng của Techcombank được giao chỉ tiêu tuyển khoảng 2400 nhân sự trên toàn hệ thống, một con số lớn cần dựa vào sự giới thiệu từ cán bộ nhân viên, mối quan hệ xã hội và các “headhunter” Mỗi chuyên viên phụ trách yêu cầu của từng đơn vị, ví dụ, mảng IT cần tuyển 200 CBNV mới Khối lượng công việc lớn khiến các chuyên viên luôn trong tình trạng quá tải, phải chạy đua với thời gian để đáp ứng nhu cầu từ các phòng ban và chi nhánh Bộ phận dịch vụ tuyển dụng cũng thiếu nhân lực, gây khó khăn trong việc quản lý thông tin hồ sơ do lượng hồ sơ lớn.
Để đáp ứng khối lượng công việc hiện tại, Techcombank cần tuyển thêm ít nhất 3 nhân sự cho phòng tuyển dụng, phân chia đều cho miền Bắc và miền Nam nhằm cân bằng công việc Do phòng tuyển dụng hiện tại toàn nữ, việc bổ sung nam giới là cần thiết để tạo sự cân bằng Nam giới thường chịu áp lực công việc tốt hơn và có khả năng đi công tác xa Ngoài ra, cần tuyển những ứng viên có chuyên môn vững, có kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng và khả năng thích nghi nhanh với môi trường làm việc.
Để nâng cao hiệu quả làm việc, phòng tuyển dụng cần không chỉ tuyển dụng thêm nhân sự mà còn phải phân chia công việc hợp lý Việc này giúp tránh tình trạng nhân viên phải đảm nhận quá nhiều công việc trong khi có người chỉ phụ trách một số nhiệm vụ nhỏ Phân chia rõ ràng trách nhiệm của từng nhân viên sẽ giúp công việc được giải quyết nhanh chóng, hiệu quả và đúng quy trình.
Để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự cho toàn ngân hàng và đáp ứng nhu cầu từ các đơn vị trên toàn quốc, bộ phận nhân sự cần củng cố lại bộ máy hoạt động của mình Chỉ khi bộ máy này vận hành hợp lý và hiệu quả, các hoạt động tuyển dụng cho các đơn vị trong ngân hàng mới được thực hiện một cách thỏa đáng và hoàn thiện.
3.1.2 Hoàn thiện các công tác về nguồn tuyển mộ, xây dựng các hoạt động tạo nguồn tuyển mộ: a Nguồn nội bộ:
Hiện nay, Techcombank chủ yếu tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, trong khi nguồn nội bộ được sử dụng rất ít Nguyên nhân chính là do yêu cầu khắt khe và hạn chế số lần ứng tuyển của nhân viên nội bộ Cán bộ phải làm việc ít nhất 1 năm, có thành tích tốt và không vi phạm kỷ luật mới có thể ứng tuyển vào vị trí khác, đồng thời mỗi nhân viên chỉ được ứng tuyển tối đa 4 lần Điều này dẫn đến việc nhân viên không có nhiều cơ hội phát triển và lòng trung thành giảm sút, khiến nhiều người rời bỏ ngân hàng Để giữ chân nhân viên và tạo cơ hội thay đổi, Techcombank nên nới lỏng chính sách tuyển dụng nội bộ, không giới hạn số lần ứng tuyển, nhằm khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên nội bộ tìm kiếm vị trí phù hợp.
Mặc dù vậy, sử dụng nguồn nội bộ cũng có một số những hạn chế như:
Ứng viên nội bộ, mặc dù quen thuộc với vị trí cũ, có thể rơi vào tình trạng rập khuôn và thiếu sáng tạo khi chuyển sang vị trí mới Điều này đặc biệt nguy hiểm trong bối cảnh ngân hàng đang gặp khó khăn, vì nó có thể dẫn đến sự trì trệ và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của công ty.
Khi thực hiện tuyển dụng nội bộ, việc lựa chọn nhân viên có thể dẫn đến sự không phục và đố kị từ những người không được chọn, đặc biệt khi họ có năng lực tương đương Để giảm thiểu tình trạng này, ngân hàng cần giáo dục tư tưởng cho nhân viên, giải thích rõ lý do không được chọn và cam kết ưu tiên họ trong các đợt tuyển dụng tiếp theo Điều này không chỉ giúp tạo tâm lý thoải mái cho nhân viên mà còn khuyến khích họ phấn đấu và cống hiến hơn Ngoài ra, ngân hàng cần chú trọng đến việc lưu trữ thông tin cá nhân của từng nhân viên trong hồ sơ nhân sự, đồng thời xây dựng hồ sơ phát triển và sắp xếp lại nhân sự để hỗ trợ quá trình thuyên chuyển một cách chính xác và hiệu quả.
Một số các phương pháp tạo nguồn nội bộ:
Techcombank đang gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nguồn nhân lực nội bộ chất lượng, do đó cần tăng cường đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên Việc này không chỉ nâng cao trình độ chuyên môn mà còn tạo ra nguồn tuyển dụng phong phú và chất lượng cho các vị trí quan trọng trong ngân hàng.
Xây dựng các cuộc thi nhằm nâng cao tính cạnh tranh trong công việc và triển khai các chương trình khuyến khích nhân viên đổi mới bản thân ngay trong môi trường làm việc tại ngân hàng Phương pháp này không chỉ thúc đẩy sự sáng tạo mà còn gia tăng năng suất làm việc cho nhân viên.
Ngân hàng Techcombank gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự chất lượng từ nguồn bên ngoài, mặc dù đã đầu tư lớn vào quảng cáo và các trang tìm việc Họ chủ yếu tập trung vào ứng viên trẻ, như sinh viên năm cuối hoặc mới tốt nghiệp, nhưng nguồn nhân lực này chỉ đáp ứng tạm thời và không gắn bó lâu dài, dẫn đến sự bất ổn trong cơ cấu nhân sự Mặc dù hàng năm ngân hàng tuyển gần 2000 cán bộ nhân viên, số lượng nhân viên thực tế chỉ tăng khoảng 200 người, từ 7616 người vào cuối năm 2015 lên 7787 người vào cuối năm 2016, cho thấy sự thiếu ổn định do nhân viên không ở lại lâu dài.
Kiến nghị và đề xuất
- Chính sách lương thưởng phù hợp và phải được phát huy tốt hơn
Cần tối ưu hóa nguồn tuyển dụng bên ngoài để thu hút ứng viên có trình độ và kỹ năng phù hợp, nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu công việc.
Áp dụng các biểu mẫu trong quy trình tuyển dụng giúp nâng cao tính chuyên nghiệp của công tác tuyển dụng và đảm bảo thông tin được truyền đạt rõ ràng đến các phòng ban.
Cải thiện mức lương và các khoản khen thưởng phúc lợi là cần thiết để tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên gắn bó lâu dài với ngân hàng.
Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp thông qua việc ban hành các điều luật như luật Doanh nghiệp, luật Lao động và luật thương mại Những điều luật này ảnh hưởng lớn đến hoạt động của doanh nghiệp, giúp họ tuân thủ khuôn khổ pháp lý Sự can thiệp tích cực từ nhà nước cũng tạo điều kiện thuận lợi hơn cho doanh nghiệp trong việc tìm kiếm, tuyển chọn và sử dụng lao động.
Nhà nước cần cải thiện các bộ luật như luật lao động, chính sách lương bổng và thuế thu nhập nhằm đảm bảo công bằng cho người lao động Việc này giúp tránh tình trạng giá cả tăng nhanh trong khi tiền lương không theo kịp, từ đó bảo vệ đời sống của người lao động.
Nhà nước cần chú trọng hơn đến giáo dục để nâng cao khả năng làm việc của người lao động Việc cải thiện trình độ và cơ cấu lao động sẽ giúp tránh tình trạng “thừa thầy thiếu thợ” và sinh viên ra trường không đúng ngành nghề Khi lao động không làm đúng chuyên môn, công việc sẽ gặp khó khăn, ngân hàng sẽ tốn kém chi phí đào tạo, và nhân viên sẽ mất thời gian dài để thích nghi Do đó, việc mở thêm các trung tâm dạy nghề và trường đào tạo nghề chuyên sâu sẽ thu hút học sinh, góp phần tạo cơ cấu lao động hợp lý và giảm số lao động không có trình độ.
Nhà nước cần tăng cường quản lý các trung tâm giới thiệu việc làm để đảm bảo chúng thực sự hoạt động như cầu nối giữa người lao động và doanh nghiệp Khi doanh nghiệp cần tuyển dụng và người lao động tìm việc, họ có thể yên tâm liên hệ với các trung tâm mà không lo về tình trạng trung tâm "ma" Hiện nay, có nhiều trung tâm môi giới việc làm, trong đó có những trung tâm uy tín và cả những trung tâm lừa đảo Do đó, các cơ quan nhà nước cần tiến hành kiểm tra và kiểm soát các trung tâm này trong quá trình cấp phép và hoạt động.
Nhà nước cần nâng cao hệ thống giáo dục và đào tạo để cải thiện dân trí và ý thức xã hội, đồng thời cung cấp nguồn lao động chất lượng cho doanh nghiệp Để đạt được điều này, cần đầu tư vào cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên, nhằm đào tạo con người về chất lượng và chuyên môn Ngoài ra, các chính sách hỗ trợ sinh viên tiếp xúc với thực tế là cần thiết, giúp họ tự tin và dễ dàng tiếp thu công việc sau khi tốt nghiệp.
Nền kinh tế mở ngày càng phát triển, và nguồn lực con người là yếu tố quyết định cho sự thành công của tổ chức Ngành tài chính ngân hàng đang trên đà phát triển mạnh mẽ với sự gia tăng số lượng tổ chức tài chính và ngân hàng, nhưng nguồn lực lao động vẫn còn khan hiếm Do đó, việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên trở thành vấn đề quan trọng, đặc biệt đối với Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam Công tác tuyển dụng là hoạt động then chốt trong quản trị nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển bền vững của ngành ngân hàng.
Trong quá trình thực tập 3 tháng tại phòng tuyển dụng của Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam Techcombank, tôi đã có cơ hội tìm hiểu sâu sắc về quy trình tuyển dụng Từ đó, tôi đã rút ra những phân tích và đánh giá về thực trạng công tác tuyển dụng tại Techcombank.
Công tác tuyển dụng tại Techcombank được đánh giá là bải bản và chuyên nghiệp, nhưng vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục Dựa trên kiến thức và kinh nghiệm thực tập, tôi đã đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng này, và những đề xuất của tôi đã được cán bộ nhân viên phỏng vấn ghi nhận.
Em xin chân thành cảm ơn GVHD ThS Lê Thu Hạnh đã hướng dẫn em hoàn thành khóa luận này Đồng thời, em cũng xin gửi lời cảm ơn đến ban giám đốc khối Quản trị Nguồn Nhân lực và các cán bộ nhân viên trong phòng tuyển dụng đã tận tình giúp đỡ và chỉ bảo em trong thời gian thực tập.
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân & ThS Nguyễn Văn Điềm
2 David J Cherrington, The Management of Human resources, Forth edition, Prentice Hall International, Inc, 1996, trang 192
3 Trang Web Techcombank: https://www.techcombank.com.vn
4 Trang web: https://techcombankjobs.com
5 Báo cáo thường niên qua các năm tại Techcombank