Quản lý Đào tạo sau Đại học tại trường Đại học xây dựng hà nội Đáp Ứng nhu cầu nhân lực của các Địa phương

Trong Quyết định số 1413/QĐ-BXD “Ban hành chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng giai đoạn 2022-2030” ngày 30/12/2022 đã xác định rõ: “Quy hoạch, đầu tư nâng cấp và mở rộng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

TRẦN VĂN LINH

QUẢN LÝ ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG HÀ NỘI

ĐÁP ỨNG NHU CẦU NHÂN LỰC CỦA CÁC ĐỊA PHƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÍ GIÁO DỤC

HÀ NỘI – 2024

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

TRẦN VĂN LINH

QUẢN LÝ ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG HÀ NỘI ĐÁP ỨNG NHU CẦU NHÂN LỰC CỦA CÁC ĐỊA PHƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÍ GIÁO DỤC

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Mã số: 8 14 01 14.01

Cán bộ hướng dẫn: PGS TS Dương Thị Hoàng Yến

HÀ NỘI - 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả luận văn xin cam đoan bản luận văn này là công trình khoa học độc lập của cá nhân tác giả, không sao chép Các số liệu, kết quả nghiên cứu, tính toán nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng

Tác giả luận văn

Trần Văn Linh

Đồng thời, tôi xin cảm ơn đến các thầy, cô trong Khoa Quản lý Giáo Dục – Trường Đại học Giáo dục – Đại học Quốc gia Hà Nội đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt cho tôi những kiến thức mới và bổ ích, để tôi có thể vận dụng nó trong công việc của mình

Tôi cũng xin được cảm ơn đến Trường Đại học Xây dựng Hà Nội đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi có thể hoàn thành luận văn này

Cuối cùng, tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ tôi trong những ngày tháng học tập và nghiên cứu

Tác giả luận văn

Trần Văn Linh

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Cơ cấu bộ môn, khoa chuyên ngành của Trường Đại học Xây dựng

Hà Nội 33 Bảng 2.2 Các ngành - Chuyên ngành tuyển sinh đào tạo trình độ Thạc sĩ của Trường Đại học Xây dựng Hà Nội 35 Bảng 2.3 Kết quả đào tạo trình độ Thạc sĩ của Trường Đại học Xây dựng Hà Nội 36 Bảng 2.4 Nhu cầu số lượng nhân lực ngành Xây dựng được đào tạo trình độ Thạc sĩ của một số địa phương (07/2024) 45 Bảng 2.5a: Kết quả khảo sát thực trạng nhận thức về Phẩm chất đặc thù của nhân lực trình độ Thạc sĩ ngành Xây dựng của các địa phương 45 Bảng 2.5b: Kết quả khảo sát thực trạng nhận thức về nhu cầu Năng lực, kỹ năng mềm của nhân lực trình độ Thạc sĩ ngành Xây dựng của các địa phương 47 Bảng 2.5c: Kết quả khảo sát thực trạng nhận thức về Năng lực đặc thù của nhân lực trình độ Thạc sĩ ngành Xây dựng của các địa phương 50 Biểu đồ 2.1: So sánh kết quả khảo sát về nhu cầu chất lượng nhân lực trình độ Thạc sĩ ngành Xây dựng của các địa phương 52 Bảng 2.6: Kết quả khảo sát thực trạng Xây dựng và phát triển chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu nhân lực của địa phương (n=97) 52 Bảng 2.7: Kết quả khảo sát thực trạng Tuyển sinh phù hợp với nhu cầu nhân lực của địa phương (n=97) 54 Bảng 2.8: Kết quả khảo sát thực trạng Tổ chức đào tạo phù hợp với nhu cầu nhân lực của địa phương (n = 97) 56 Bảng 2.9: Kết quả khảo sát thực trạng Đánh giá kết quả đào tạo phù hợp với nhu cầu nhân lực của địa phương (n=97) 59 Bảng 2.10: Kết quả khảo sát thực trạng Điều kiện các nguồn lực tổ chức đào tạo phù hợp với nhu cầu nhân lực của địa phương (n=97) 61 Biểu đồ 2.2: So sánh kết quả khảo sát về thực trạng đào tạo trình độ Thạc sĩ của Trường Đại học Xây dựng Hà Nội đáp ứng nhu cầu nhân lực của các địa phương .63

nhu cầu nhân lực của địa phương (n=97) 64 Bảng 2.12: Kết quả khảo sát thực trạng Chỉ đạo phát triển chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu nhân lực của địa phương (n=97) 66 Bảng 2.13: Kết quả khảo sát thực trạng Quản lý hoạt động tuyển sinh phù hợp với nhu cầu nhân lực của địa phương (n=97) 68 Bảng 2.14: Kết quả khảo sát thực trạng Quản lý hoạt động đào tạo phù hợp với nhu cầu nhân lực của địa phương (n=97) 70 Bảng 2.15: Kết quả khảo sát thực trạng Quản lý đánh giá kết quả đào tạo phù hợp với nhu cầu nhân lực của địa phương (n=97) 72 Bảng 2.16: Kết quả khảo sát thực trạng Quản lý các điều kiện về nguồn lực để

tổ chức đào tạo phù hợp với nhu cầu nhân lực của địa phương (n=97) 74 Bảng 2.17: Kết quả khảo sát thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến Quản lý đào tạo phù hợp với nhu cầu nhân lực của địa phương (n=97) 77 Biểu đồ 2.3: So sánh kết quả khảo sát về thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đào tạo trình độ Thạc sĩ của Trường Đại học Xây dựng Hà Nội đáp ứng nhu cầu nhân lực của các địa phương 79 Biểu đồ 2.4: So sánh kết quả khảo sát về thực trạng thực hiện nội dung quản lý đào tạo trình độ Thạc sĩ của Trường Đại học Xây dựng Hà Nội đáp ứng nhu cầu nhân lực của các địa phương 80 Bảng 3.1: Kết quả khảo sát mức độ cần thiết của các biện pháp quản lý đào tạo phù hợp với nhu cầu nhân lực của địa phương (n=47) 113 Bảng 3.2: Kết quả khảo sát mức độ khả thi của các biện pháp Quản lý đào tạo phù hợp với nhu cầu nhân lực của địa phương (n=47) 115 Biểu đồ 3.1 Mối quan hệ giữa các biện pháp quản lý được đề xuất 116

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vi

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Câu hỏi nghiên cứu 3

4 Đối tượng và khách thể nghiên cứu 3

5 Giả thuyết khoa học 3

6 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

7 Giới hạn phạm vi nghiên cứu 4

8 Phương pháp nghiên cứu 4

9 Cấu trúc luận văn 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG HÀ NỘI ĐÁP ỨNG NHU CẦU NHÂN LỰC CỦA CÁC ĐỊA PHƯƠNG 6

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 6

1.1.1 Các nghiên cứu về đào tạo đáp ứng nhu cầu nhân lực của địa phương 6

1.1.2 Các nghiên cứu về QLĐT Sau đại học đáp ứng nhu cầu nhân lực của địa phương 7

1.1.3 Các vấn đề đặt ra cần nghiên cứu 9

1.2 Đào tạo trình độ Thạc sĩ ở trường đại học Xây dựng đáp ứng nhu cầu nhân lực của địa phương 9

1.2.1 Khái niệm Đào tạo trình độ Thạc sĩ đáp ứng nhu cầu nhân lực của địa phương 9

1.2.2 Trường đại học và nhiệm vụ đào tạo nhân lực cho địa phương 12

1.2.3 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng giai đoạn 2022-2030 13

1.2.4 Nhu cầu nhân lực trình độ Thạc sĩ ngành Xây dựng của địa phương 17

1.2.5 Hoạt động đào tạo trình độ Thạc sĩ ở Trường đại học Xây dựng đáp ứng nhu cầu nhân lực CLC của các địa phương 21

lực CLC của các địa phương 24

1.3.1 Khái niệm QLĐT trình độ Thạc sĩ ở trường đại học đáp ứng nhu cầu nhân lực CLC của các địa phương 24

1.3.2 Phân cấp quản lý trong đào tạo trình độ Thạc sĩ ở trường đại học Xây dựng đáp ứng nhu cầu nhân lực của địa phương 25

1.3.4 Nội dung QLĐT trình độ Thạc sĩ ở trường đại học Xây dựng đáp ứng nhu cầu nhân lực của địa phương 27

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến QLĐT trình độ Thạc sĩ ở Trường đại học Xây dựng Hà Nội đáp ứng nhu cầu nhân lực CLC của địa phương 29

1.4.1 Các yếu tố khách quan 29

1.4.2 Các yếu tố chủ quan 29

Kết luận chương 1 30

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG HÀ NỘI ĐÁP ỨNG NHU CẦU NHÂN LỰC CỦA CÁC ĐỊA PHƯƠNG 32

2.1 Khái quát về đào tạo trình độ Thạc sĩ của Trường Đại học Xây dựng Hà Nội 32

2.1.1 Giới thiệu về Trường Đại học Xây dựng Hà Nội 32

2.1.2 CTĐT trình độ Thạc sĩ 34

2.1.3 Kết quả đào tạo trình độ Thạc sĩ 36

2.2 Tổ chức khảo sát 37

2.2.1 Mục đích khảo sát 37

2.2.2 Nội dung khảo sát 37

2.2.3 Mẫu khảo sát 37

2.2.4 Phương pháp khảo sát: 37

2.2.5 Tiêu chí, thang đánh giá và cách thức xử lý số liệu 38

2.3 Thực trạng đào tạo trình độ Thạc sĩ của Trường Đại học Xây dựng Hà Nội đáp ứng nhu cầu nhân lực của các địa phương 39

2.3.1 Thực trạng và xu hướng phát triển về Xây dựng của một số địa phương 39

2.3.2 Thực trạng và nhu cầu nhân lực ngành Xây dựng của một số địa phương 42

2.3.3 Thực trạng Xây dựng và phát triển CTĐT phù hợp với nhu cầu nhân lực của địa phương………53

2.3.4 Thực trạng Tuyển sinh phù hợp với nhu cầu nhân lực của địa phương

…54

2.3.5 Thực trạng Tổ chức đào tạo trình độ Thạc sĩ 56

2.3.6 Thực trạng Đánh giá kết quả đào tạo trình độ Thạc sĩ 59

2.3.7 Thực trạng Điều kiện nguồn lực tổ chức đào tạo trình độ Thạc sĩ 61

2.4 Thực trạng QLĐT trình độ Thạc sĩ của Trường Đại học Xây dựng Hà Nội đáp ứng nhu cầu nhân lực CLC của các địa phương 64

2.4.1 Thực trạng Phân cấp QLĐT trình độ Thạc sĩ 64

2.4.2 Thực trạng Chỉ đạo phát triển CTĐT trình độ Thạc sĩ 66

2.4.3 Thực trạng Quản lý hoạt động tuyển sinh trình độ Thạc sĩ 68

2.4.4 Thực trạng Quản lý hoạt động đào tạo trình độ Thạc sĩ 70

2.4.5 Thực trạng Quản lý đánh giá kết quả đào tạo trình độ Thạc sĩ 72

2.4.6 Thực trạng Quản lý các điều kiện về nguồn lực để tổ chức đào tạo trình độ Thạc sĩ 74

2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến QLĐT trình độ Thạc sĩ của Trường Đại học Xây dựng Hà Nội đáp ứng nhu cầu nhân lực CLC của các địa phương 77

2.6 Đánh giá chung 80

2.6.1 Điểm mạnh 81

2.6.2 Điểm yếu 82

2.6.3 Cơ hội 83

2.6.4 Thách thức 85

Kết luận chương 2 87

CHƯƠNG 3 BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG HÀ NỘI ĐÁP ỨNG NHU CẦU NHÂN LỰC CỦA CÁC ĐỊA PHƯƠNG 89

3.1 Định hướng phát triển đào tạo trình độ Thạc sĩ của Trường Đại học Xây dựng Hà Nội 89

3.2 Nguyên tắc xây dựng các biện pháp 91

3.2.1 Đảm bảo tính hệ thống 91

3.2.2 Đảm bảo tính thực tiễn 92

3.2.3 Đảm bảo tính kế thừa 94

3.2.4 Đảm bảo đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm 95

3.3 Đề xuất biện pháp QLĐT trình độ Thạc sĩ tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội đáp ứng nhu cầu nhân lực của các địa phương 96

3.3.1 Tổ chức khảo sát nhu cầu nhân lực ngành Xây dựng của các địa

phương gắn với truyền thông về CTĐT Thạc sĩ của Nhà trường 97

3.2.2 Xây dựng CTĐT trình độ thạc sĩ của Nhà trường gắn với thực tiễn các địa phương 100

3.2.3 Tăng cường đầu tư CSVC trang thiết bị và công nghệ AI trong đào tạo thạc sĩ đáp ứng nhu cầu nhân lực của địa phương 102

3.2.4 Phát triển các chương trình học bổng và hỗ trợ tài chính cho người học thạc sỹ đáp ứng nhu cầu nhân lực của địa phương 109

3.4 Khảo nghiệm các biện pháp quản lý đề xuất 112

3.4.1 Mục đích của khảo nghiệm 112

3.4.2 Nội dung khảo nghiệm 112

3.4.3 Phương pháp khảo nghiệm 112

3.4.4 Nội dung và cách thức tiến hành 113

3.4.5 Kết quả khảo nghiệm 113

3.5 Mối liên hệ giữa các biện pháp quản lý được đề xuất 116

Kết luận chương 3 119

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 120

1 Kết luận 120

2 Khuyến nghị 122

TÀI LIỆU THAM KHẢO 124

PHỤ LỤC 129

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực CLC giữ vai trò tất yếu, quyết định trực tiếp đối với sự phát triển nền KT - XH của mọi quốc gia Trong bối cảnh cách mạng công nghệ và sự xuất hiện của trí tuệ nhân tạo tham gia vào mọi lĩnh vực của sản xuất và xã hội, thì việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực CLC của các địa phương càng trở nên cấp thiết Các trường đại học có nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực trọng yếu, có trình độ cao tại các địa phương, nhằm giúp các địa phương có nguồn nhân lực có trình độ cao, có kỹ năng nghề nghiệp, tiếp cận trình độ tiên tiến của khu vực và quốc tế, nhằm đáp ứng các nhu cầu và thực hiện các nhiệm vụ nòng cốt phát triển KT - XH của địa phương BCH TW khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện GD&ÐT Việt Nam trong

giai đoạn hiện nay đã xác định: “Ðối với GDĐH, tập trung đào tạo nhân lực trình

độ cao, bồi dưỡng nhân tài, phát triển phẩm chất và năng lực tự học, tự làm giàu tri thức, sáng tạo của người học ” [3] Trong Quyết định số 1413/QĐ-BXD “Ban

hành chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng giai đoạn 2022-2030”

ngày 30/12/2022 đã xác định rõ: “Quy hoạch, đầu tư nâng cấp và mở rộng quy

mô đào tạo các trường Đại học thuộc BXD; xây dựng thành các trung tâm đào tạo đại học, Sau đại học đạt trình độ tiên tiến khu vực và thế giới; thành lập thêm một số trường đại học công nghệ xây dựng, phân hiệu đại học tại các vùng trong

cả nước, đáp ứng nhu cầu đào tạo đại học phù hợp với các đối tượng vùng, miền,

tiễn tại các địa phương Các địa phương có yêu cầu khác nhau về nhân lực, phụ thuộc vào đặc thù kinh tế, xã hội, và điều kiện tự nhiên Việc QLĐT cần linh hoạt

và phù hợp để đáp ứng các nhu cầu đa dạng này Nhưng nhìn chung, chất lượng nguồn nhân lực của nước ta tới nay tuy đã có những thành tựu nhất định về trình

độ, kỹ thuật, tay nghề, nhưng vẫn còn có khoảng cách khá dài so với các quốc gia khác trong khu vực và trên thế giới Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì công tác giáo GD&ĐT tại các trường đại học, đặc biệt là bậc đào tạo Sau đại học

là con đường bền vững để cung cấp nguồn nhân lực CLC cho địa phương và đất nước Trường Đại học Xây dựng Hà Nội là một Trung tâm hàng đầu về đào tạo

kỹ thuật, NCKH, chuyển giao công nghệ và cung ứng nguồn nhân lực CLC, xuất sắc phục vụ quốc gia trong lĩnh vực xây dựng Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu mà Nhà trường đạt được vẫn còn tồn tại một số các hạn chế nhất định trong việc nâng cao đào tạo nguồn nhân lực CLC ở Bậc đào tạo Sau đại học như: phát triển CTĐT chưa gắn với nhu cầu của doanh nghiệp và của các địa phương, ít cập nhật những kiến thức quản lý hiện đại của thế giới và kết hợp với những kinh nghiệm hoạt động tại Việt Nam và của ngành Xây dựng, hệ thống giáo trình và tài liệu thiếu và ít cập nhật kiến thức mới, công nghệ mới và những vấn đề phát sinh từ thực tiễn mà người học khi ra trường phải tiếp cận, đảm nhiệm; thiếu hợp tác quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng CBQL, công chức, viên chức, chuyên gia và người lao động của ngành Xây dựng; mạng lưới và đầu tư CSVC của Nhà trường còn hạn chế về công nghệ và chưa đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số… Hơn hết, cho tới hiện nay vẫn chưa có đề tài nào triển khai nghiên cứu về vấn đề quan trọng này tại trường Đại học Xây dựng Hà Nội

Xuất phát từ những vấn đề tồn tại trên, đề tài: “QLĐT Sau đại học tại Trường

Đại học Xây dựng Hà Nội đáp ứng nhu cầu nhân lực của các địa phương” cần

được đặt ra và nghiên cứu một cách có hệ thống

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích về nhu cầu về nhân lực của từng địa phương

và thực trạng công tác QLĐT Sau đại học tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội đáp ứng nhu cầu chung đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng kết quả đào tạo đối với trình độ đào tạo Sau đại học, nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực của từng địa phương hiện nay, đồng thời góp phần thực hiện Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng giai đoạn 2022-2030 của Việt Nam

3 Câu hỏi nghiên cứu

Nhu cầu nhân lực trình độ sau đại học ngành Xây dựng tại các địa phương hiện nay như thế nào?

Cần có những biện pháp nâng cao hiệu quả trong QLĐT trình độ Sau đại học nào để Trường Đại học Xây dựng Hà Nội đáp ứng hiệu quả cho nhu cầu nhân lực của các địa phương, góp phần thực hiện các mục tiêu trong Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng giai đoạn 2022 - 2030?

4 Đối tượng và khách thể nghiên cứu

4.1 Khách thể nghiên cứu: Đào tạo Sau đại học tại trường đại học Xây dựng Hà

Nội đáp ứng nhu cầu nhân lực của các địa phương

4.2 Đối tượng nghiên cứu: QLĐT Sau đại học tại Trường Đại học Xây dựng Hà

Nội đáp ứng nhu cầu nhân lực của các địa phương

5 Giả thuyết khoa học

Hiện nay, QLĐT Sau đại học tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội còn chưa gắn kết và chưa đáp ứng được nhu cầu nhân lực CLC của các địa phương, bởi một số nguyên nhân chủ quan và khách quan Nếu dựa trên tiếp cận nội dung đào tạo để xây dựng các giải pháp QLĐT bậc Thạc sĩ tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của Nhà trường, đáp ứng nhu cầu nhân lực của từng địa phương, thực hiện các nhiệm vụ Chiến lược

phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng trong giai đoạn 2022-2030

6 Nhiệm vụ nghiên cứu

6.1 Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về quản lý hoạt động đào tạo Sau đại học tại

trường đại học Xây dựng Hà Nội đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực của các địa

phương

6.2 Khảo sát và đánh giá thực trạng QLĐT Sau đại học tại Trường Đại học Xây

dựng Hà Nội đáp ứng nhu cầu nhân lực của các địa phương

6.3 Đề xuất biện pháp QLĐT Sau đại học tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội

đáp ứng nhu cầu nhân lực của các địa phương

7 Giới hạn phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung nghiên cứu: Đề tài giới hạn nghiên cứu về QLĐT trình độ Thạc sĩ

tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội đáp ứng nhu cầu nhân lực của các địa

phương

- Về chủ thể quản lý: Đề tài triển khai nghiên cứu các nội dung QLĐT trong mối

quan hệ phân cấp quản lý của Hiệu trưởng và Phòng Quản lý Đào tạo, các Khoa,

Bộ môn chuyên ngành của Trường Đại học Xây dựng Hà Nội

- Về mẫu khảo sát: 177 người bao gồm:

Ban giám hiệu: 01 người

Phòng QLĐT: 4 người

CBQL Bộ môn: 32 người

Giảng viên tham gia đào tạo bậc Thạc sỹ: 50 người

CBQL các Tỉnh/thành phố: 10 người

Học viên cao học: 80 người

- Về thời gian nghiên cứu: Luận văn sử dụng số liệu thống kê có liên quan đến

QLĐT trình độ Thạc sĩ của Trường Đại học Xây dựng Hà Nội trong 3 năm gần đây (2021 – 2023) Thời gian thực hiện khảo sát từ tháng 3 đến tháng 7 năm 2024

8 Phương pháp nghiên cứu

8.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích-tổng hợp, khái quát hóa,

so sánh, mô hình hoá các tài liệu lý luận về QLĐT trình độ Thạc sĩ tại trường đại học Xây dựng Hà Nội đáp ứng nhu cầu nhân lực của địa phương và các văn bản pháp quy có liên quan

8.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: xây dựng và sử dụng phiếu điều tra khảo

sát CBQL, giảng viên, học viên của Trường Đại học Xây dựng Hà Nội để đánh

giá thực trạng đào tạo và QLĐT trình độ Thạc sĩ tại Trường Đại học Xây dựng

Hà Nội đáp ứng nhu cầu nhân lực của các địa phương

- Phương pháp phỏng vấn: Tiến hành phỏng vấn đối với một số lãnh đạo địa

phương; Ban giám hiệu, chuyên viên phòng Đào tạo; CBQL cấp Khoa, giảng viên

và học viên Trường Đại học Xây dựng Hà Nội để làm rõ hơn những kết quả thu được qua phiếu hỏi, đồng thời bổ sung thêm những thông tin cần thiết phục vụ

cho việc nghiên cứu đề tài

- Phương pháp chuyên gia: Tiến hành xin ý kiến của các chuyên gia trong nghiên

cứu cơ sở lý luận, xây dựng bộ phiếu khảo sát thực trạng và đề xuất biện pháp

QLĐT trình độ Thạc sĩ tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội đáp ứng nhu cầu nhân lực của các địa phương

- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Tiến hành tổng kết kinh nghiệm của Trường

Đại học Xây dựng Hà Nội về QLĐT trình độ Thạc sĩ tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội đáp ứng nhu cầu nhân lực của các địa phương

8.3 Phương pháp xử lý số liệu: Sử dụng một số phần mềm thống kê để xử lý số

liệu thu được

9 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn được trình bày trong 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về QLĐT Sau đại học tại trường đại học Xây dựng Hà Nội đáp ứng nhu cầu nhân lực của các địa phương

Chương 2: Thực trạng QLĐT Sau đại học tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội

đáp ứng nhu cầu nhân lực của các địa phương

Chương 3: Biện pháp QLĐT Sau đại học tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội đáp ứng nhu cầu nhân lực của các địa phương

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG HÀ NỘI ĐÁP ỨNG NHU CẦU

NHÂN LỰC CỦA CÁC ĐỊA PHƯƠNG

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề

1.1.1 Các nghiên cứu về đào tạo đáp ứng nhu cầu nhân lực của địa phương

Đào Thị Thanh Thuý (2012) trong Luận án “QLĐT nhân lực kỹ thuật đáp

ứng nhu cầu phát triển các khu công nghiệp vùng KTTĐ miền Trung” đã hệ thống

hoá cơ sở lý luận QLĐT, đề ra phương án, định hướng phát triển các khu công nghiệp thuộc vùng KTTĐ tại Miền Trung Đồng thời luận án đó cũng phân tích và đánh giá về thực trạng QLĐT nguồn nhân lực kỹ thuật tại khu vực nghiên cứu và đưa ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả của QLĐT nhân lực kỹ thuật phục vụ cho sự phát triển của khu công nghiệp vùng KTTĐ Miền Trung [34]

Nguyễn Ngọc Lan (2017) trong bài viết: “Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

CLC tỉnh Quảng Ninh và khả năng đáp ứng của Trường Đại học Ngoại thương”,

đã khảo sát nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực CLC tỉnh Quảng Ninh về Nhu cầu đào tạo nhân lực CLC về trình độ chuyên môn theo bậc đào tạo ở các lĩnh vực, ngành nghề chủ yếu, theo các nhóm công việc, và theo kỹ năng Từ đó đánh giá chính xác về khả năng đáp ứng nguồn nhân lực CLC cho xã hội của Trường Đại học Ngoại thương [22]

Nguyễn Đức Tuấn (2019) với Luận án “QLĐT nguồn nhân lực kỹ thuật điện,

điện tử đáp ứng nhu cầu thị trường lao động tại các trường cao đẳng” đã đưa ra

khung lý luận, cơ sở thực tiễn và các giải pháp nâng cao chất lượng QLĐT nguồn nhân lực ngành kỹ thuật điện, điện tử lắp ráp, nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường lao động quốc gia, trong đó có biện pháp giải quyết vấn đề về hợp tác giữa các trường cao đẳng với các doanh nghiệp trong công tác phát triển các CTĐT bậc đại học và Sau đại học [32]

Đỗ Thị Nga, Nguyễn Ngọc Châu (2023) trong nghiên cứu: “Đào tạo nghề

đáp ứng nhu cầu xã hội cho lao động trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk”, đã đánh giá tình

hình đào tạo nghề cho lao động trên địa bàn khảo sát với số mẫu 300 người lao động và 150 đơn vị sử dụng lao động nhằm đánh giá thị trường lao động thông qua kết quả đào tạo nghề Kết quả chỉ ra rằng năng lực đào tạo nghề và cung ứng lao động không bắt kịp theo yêu cầu của thị trường lao động; tỷ lệ người học được đảm bảo việc làm sau đào tạo và tỷ lệ lao động đáp ứng được yêu cầu của các nhà tuyển dụng ở vài ngành còn thấp [27]

1.1.2 Các nghiên cứu về QLĐT Sau đại học đáp ứng nhu cầu nhân lực của địa phương

John E Kerrigan and Jeff S Luke (1987) với công bố“Managing Training

srategies for Developing Countries” (Chiến lược QLĐT ở các nước đang phát

triển) họ đã đề cập đến chiến lược, mô hình QLĐT trong đó có nghiên cứu GDNN phù hợp với chiến lược phát triển và tình hình KT - XH của từng nền kinh tế và từng khu vực [39]

Đào Việt Hà (2014) với Luận án “QLĐT theo năng lực thực hiện nghề KTXD

ở các trường cao đẳng xây dựng”, đã dựa vào mô hình CIPO chỉ ra chỉ ra 4 yếu

tố trong QLĐT để các nhà quản lý giáo dục thực hiện triển khai có hiệu quả hoạt động đào tạo trong các CSĐT [15]

Nguyễn Ngọc Lan (2017) trong bài viết: “Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

CLC tỉnh Quảng Ninh và khả năng đáp ứng của Trường Đại học Ngoại thương”,

trên cơ sở khảo sát nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực CLC tỉnh Quảng Ninh và đánh giá khả năng đáp ứng của Trường Đại học Ngoại thương Từ đó đề xuất được 04 giải pháp phù hợp với thực trạng của nhà trường để tiếp tục đổi mới, cải tiến công tác đào tạo người học nhằm đáp ứng cho nhu cầu nguồn nhân lực CLC cho tỉnh Quảng Ninh [22]

Theo Nguyễn Thị Thanh Thuỷ (2017) trong bài viết “Cách mạng công

nghiệp lần thứ 4 và tác động đến quản lí đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của các khu công nghiệp”, cho rằng sự phát triển về mạng lưới CSĐT cũng

như trình độ dân trí trên cùng địa bàn cũng không đồng đều, chất lượng đào tạo của các trường cũng rất khác nhau Trong tình kình quốc tế cùng nhau hội nhập

và phát triển về mọi mặt, sự liên kết giữa các tỉnh, thành phố, vùng miền cũng như

sự liên kết giữa các cụm công nghiệp trong cùng một khu vực hay trên cả nước là cần thiết Việc liên kết giữa các địa phương để cùng nhau phát triển những thế mạnh, hạn chế các điểm yếu của từng vùng, địa phương, cùng nhau hợp tác trong mọi lĩnh vực, trong đó, QLĐT nguồn nhân lực kĩ thuật cho các khu công nghiệp trong vùng, miền là không ngoại lệ [35]

Nguyễn Thu Hà (2019) trong Luận án Quản lí đào tạo trình độ thạc sĩ

chuyên ngành Quản lý giáo dục ở các trường đại học Việt Nam hiện nay, đã

nghiên cứu QLĐT trình độ thạc sĩ chuyên ngành QLGD dựa trên quản lý các khâu của quá trình đào tạo theo tiếp cận nội dung hoạt động đào tạo kết hợp với CIPO, gắn với bối cảnh đổi mới giáo dục, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp QLĐT trình

độ thạc sĩ ngành QLGD đề xuất đồng bộ, tác động đến các khâu của quá trình đào tạo, phân cấp rõ ràng và đảm bảo triệt để tính chịu trách nhiệm của các trường đại học trong đào tạo trình độ thạc sĩ chuyên ngành QLGD hiện nay góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực có trình độ cao cho ngành giáo dục [14]

Đỗ Thị Nga, Nguyễn Ngọc Châu (2023) trong nghiên cứu: “Đào tạo nghề

đáp ứng nhu cầu xã hội cho lao động trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk”, trên cơ sở đánh

giá thực trạng đào tạo nghề cho lao động trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk đã đề xuất các giải pháp phát triển đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu xã hội bao gồm tăng cường khảo sát nhu cầu đào tạo nghề; đẩy nhanh chuyển đổi số, hiện đại hóa cơ sở vật chất và đổi mới phương thức đào tạo; tăng cường liên kết, hợp tác với doanh nghiệp trong đào tạo nghề; truyền thông, nâng cao giá trị xã hội của giáo dục nghề nghiệp Sau cùng là đề xuất các giải pháp hiệu quả trong đào tạo nghề, lao động

kỹ thuật phù hợp cho địa phương nghiên cứu [2]

Nguyễn Bình Hà (2023) trong bài viết “Đề xuất giải pháp đào tạo nguồn

nhân lực CLC trong lĩnh vực xây dựng, kiến trúc cho các tỉnh ĐBSCL giai đoạn

2023 - 2030” đã phân tích và tổng hợp những thành công và những khó khăn

trong việc triển khai thực hiện công tác đào tạo bậc Thạc sĩ giai đoạn 2011 - 2018

trước dó, rồi sử dụng kết quả phân tích thành những bài học kinh nghiệm, rút ra những kết luận thực tiễn làm cơ sở đề xuất những giải pháp giải quyết vấn đề còn tồn tại trong đào tạo nguồn nhân lực CLC đối với lĩnh vực xây dựng, kiến trúc cho các tỉnh thuộc địa bàn ĐBSCL trong giai đoạn 2023 – 2030 tới [13]

Như vậy, các công trình NCKH nêu trên đều đã đề cập đến việc QLĐT ở các giai đoạn khác nhau trong lịch sử, theo nhiều góc độ khác nhau trong quá trình triển khai và theo nhiều cách tiếp cận trong thực hiện Tuy nhiên, chưa có đề tài

nghiên cứu nào nghiên cứu cụ thể về QLĐT trình độ Thạc sĩ ở trường đại học Xây

dựng đáp ứng nhu cầu nhân lực CLC của địa phương

1.1.3 Các vấn đề đặt ra cần nghiên cứu

Các công trình nghiên cứu của các nhà khoa học nước ngoài và trong nước

đã tổng quan ở trên tập trung nhiều vào nghiên cứu về đào tạo và QLĐT đáp ứng nhu cầu nhân lực địa phương, có thể xem là những định hướng để xây dựng cơ sở

lý luận, lựa chọn cách tiếp cận trong nghiên cứu này Tuy nhiên, điểm mới cần được tiếp tục triển khai, phân tích và đánh giá sâu hơn, đó là:

- Cần phân tích bối cảnh khu vực, thực trạng các nhà trường hiện tại và các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo và QLĐT nguồn nhân lực tại trường đại học đối với ngành và chuyên ngành cụ thể

- Cần tập trung vào phân tích nhu cầu nhân lực trình độ sau đại học của địa phương để tạo ra mối quan hệ gắn bó giữa QLĐT trình độ Thạc sĩ ở trường đại học nói chung và Trường đại học Xây dựng Hà Nội nói riêng, đáp ứng tốt các yêu cầu về nguồn lao động của địa phương; thực hiện tốt các chiến lược phát triển nền

KT – XH của TW, của Tỉnh, của Ngành nghề và của các địa phương

1.2 Đào tạo trình độ Thạc sĩ ở trường đại học Xây dựng đáp ứng nhu cầu

nhân lực của địa phương

1.2.1 Khái niệm Đào tạo trình độ Thạc sĩ đáp ứng nhu cầu nhân lực của địa phương

Khái niệm nhân lực

Tổ chức GD – KH – VH của Liên hợp quốc (UNESCO) đã cho rằng nguồn

nhân lực là nói đến tiềm năng về con người của mỗi đất nước Trẻ em từ khi được

sinh ra, trở thành thành viên của dân số, các em đã là tiềm năng về nhân lực, là vốn quý của đất nước và cần được nuôi dưỡng chu đáo để phát triển Như vậy, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về con người của mỗi quốc gia, mỗi địa phương, từ trẻ em mới lọt lòng cho đến những người lớn tuổi còn khả năng và có nhu cầu lao động (quan niệm theo nghĩa rộng)

Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì phân tích khái niệm về nguồn nhân lực được hiểu theo 2 nghĩa: Nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn lực chủ yếu cung cấp về sức người lao động cho qúa trình sản xuất trong xã hội, cung cấp nguồn lực con người chất lượng cho cuộc đua về sự phát triển của mỗi khu vực Từ đó khái quát lên, nguồn nhân lực là bao gồm tất cả bộ phận dân cư có thể phát triển được, có thể tham gia lao động được (trừ trẻ em mầm non); Nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của họ, là nhân tố quyết định trình độ phát triển của

KT - XH, bao gồm các thành phần, nhóm các cá nhân trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia lao động, sản xuất, nhóm các công dân đang tích cực tìm kiếm việc làm, có nhu cầu lao động, bao gồm cả nhóm công dân trong độ tuổi lao động nhưng vẫn đang trong độ tuổi đi học

Phạm Nguyễn Ngọc Anh (2014) cho rằng: Nhân lực là người lao động được

đào tạo ở một trình độ nào đó để có năng lực tham gia vào quá trình phân công lao động trong xã hội Năng lực của người lao động được cấu thành và phân chia bởi các yếu tố về kiến thức, kĩ năng, thái độ và thói quen khi làm việc” [1]

Theo Phan Văn Kha (2017), nguồn nhân lực thể hiện ở hai khía cạnh: Khía

cạnh cá nhân và khía cạnh tập thể/đội ngũ nguồn nhân lực [20]

Khi bàn về khái niệm nguồn nhân lực hay/và nhân lực, người ta thường đề

cập đến nhân lực CLC, đặc biệt khi một quốc gia chuyển sang nền kinh tế dựa

trên tri thức là chủ yếu cùng với xu thế hội nhập toàn cầu hóa thì đây được coi là một trong những yếu tố giữ vai trò quyết định trong phát triển KT - XH Trong nghiên cứu này, khi bàn đến đào tạo sau đại học tức là cũng bàn đến đào tạo nguồn nhân lực CLC

Nguyễn Ngọc Lan (2017) trong bài viết: “Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

CLC tỉnh Quảng Ninh và khả năng đáp ứng của Trường Đại học Ngoại thương”,

đã kế thừa các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực CLC, dưới góc độ kết

hợp cả định tính và định lượng, cho rằng: “Nguồn nhân lực CLC là bộ phận tinh

hoa, chất lượng nhất của nguồn nhân lực, bao gồm những người được đào tạo từ trình độ cao đẳng trở lên, có kiến thức chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất, sức khỏe cần thiết, có năng lực sáng tạo, có khả năng giải quyết các vấn đề thực tiễn, đóng góp thiết thực, hiệu quả vào sự phát triển bền vững của cộng đồng, của nền KT - XH” [22]

Từ các phân tích trên, đề tài quan niệm: nhân lực (được đào tạo trình độ

sau đại học) là những người được đào tạo để có kiến thức chuyên môn, năng lực

và phẩm chất nghề nghiệp, có sức khỏe cần thiết đảm bảo khả năng giải quyết các vấn đề thực tiễn, khả năng sáng tạo để đóng góp thiết thực, hiệu quả vào sự phát triển bền vững của cộng đồng, của nền KT - XH

Khái niệm nhu cầu nhân lực của địa phương

Theo Trần Thị Phương Nam (2014): Nhu cầu nhân lực là mong muốn của

xã hội có được lực lượng lao động đạt một trình độ kỹ năng nhất định Để xác định chính xác nhu cầu nhân lực, cần thực hiện đầy đủ các phân tích nhu cầu của doanh nghiệp về yêu cầu của công việc, năng lực và trình độ sẵn có của người lao động [26]

Theo Trần Văn Hùng (2019), khi nói về nhu cầu nhân lực, có một số khái

niệm liên quan trực tiếp với nhau như: Nhu cầu tổng thể (General need), Nhu cầu

thay thế (replacement need) và Nhu cầu phát triển (increase need) Người ta

thường hiểu đó là nhu cầu nhân lực (tổng thể) của tổ chức: là toàn bộ nguồn lực con người cần thiết để hoàn thành một công việc hoặc nhiệm vụ nào đó đặt ra đối với một tổ chức Nhu cầu nhân lực (tổng thể) của nền kinh tế là tất cả lực lượng lao động nhằm đảm bảo rằng nền kinh tế có thể vận hành hiệu quả Nhu cầu về nhân lực phụ thuộc vào xu hướng và sự phát triển của nền kinh tế Mức độ tăng trưởng kinh tế quyết định nhu cầu mới - nhu cầu tăng thêm, còn nhu cầu thay thế

là nhu cầu bù đắp nhân lực hao hụt trong quá trình hoạt động của hệ thống vì những lí do như tử vong, nghỉ hưu, nghỉ việc tạm thời, sự di cư của lực lượng lao động [19]

Từ đó, đề tài xác định: nhu cầu nhân lực (được đào tạo trình độ sau đại

học)của địa phương là nhu cầu nhân lực (tổng thể) của nền kinh tế địa phương,

được xác định là toàn bộ lực lượng lao động cần thiết để đáp ứng cho nền kinh tế

có thể hoạt động hiệu quả và phụ thuộc vào quy mô kinh tế của một địa phương

Khái niệm Đào tạo trình độ Thạc sĩ

Theo Từ điển Giáo dục học: “Đào tạo là quá trình chuyển giao có hệ thống

có phương pháp, kinh nghiệm, tri thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp chuyên môn Đồng thời bồi dưỡng những phẩm chất đạo đức cần thiết và chuẩn bị cho người học

đi vào cuộc sống tự lập, góp phần xây dựng và bảo vệ đất nước” [16]

Theo Nguyễn Minh Đường (2006): “Đào tạo là quá trình hoạt động có

mục đích, có tổ chức, nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ để hoàn thiện nhân cách cho mỗi cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vào đời hành nghề một cách có năng suốt và hiệu quả” [11; tr 45]

Nghiên cứu này chấp nhận định nghĩa về đào tạo bậc Thạc sĩ của tác giả Nguyễn Minh Đường như trên để triển khai các nhiệm vụ nghiên cứu tiếp theo

Khái niệm Đào tạo trình độ Thạc sĩ đáp ứng nhu cầu nhân lực của địa phương

Từ các phân tích trên, đề tài xác định: Đào tạo trình độ Thạc sĩ đáp ứng

nhu cầu nhân lực của tỉnh là quá trình học tập có mục tiêu, có kế hoạch, nhằm xây dựng và phát triển có hệ thống các kiến thức, kĩ năng, kỹ xảo, tư duy cho người học để đáp ứng chuẩn đầu ra của CTĐT trình độ thạc sĩ đã được nhà trường công bố, phù hợp có tính lâu dài với nhu cầu nhân lực của một địa phương,

đáp ứng cho nền kinh tế của địa phương đó hoạt động đạt hiệu quả

1.2.2 Trường đại học và nhiệm vụ đào tạo nhân lực cho địa phương

Vấn đề các trường đại học GD&ĐT nhân lực phục vụ cho nhu cầu phát triển KT - XH của địa phương đã được bàn luận qua nhiều nghiên cứu

Patrick và Scott (1998) cho rằng việc quản trị chiến lược trường đại học có liên quan căn bản với việc phát triển năng lực tổ chức nhằm thích nghi với những biến cố ngẫu nhiên thường xuyên thay đổi của bối cảnh: [40]

Cox, D N (2000) cho rằng có sáu yếu tố mà cộng đồng cung cấp phương tiện cho sự phối hợp với trường đại học, bao gồm: vốn con người, vốn xã hội, hạ tầng kĩ thuật, hạ tầng kinh tế, hạ tầng thể chế, quyền lực chính trị [38]

Vallaeys và cộng sự (2009) qua nghiên cứu chỉ ra rằng: trường đại học

ngoài trách nhiệm đào tạo, nghiên cứu còn có trách nhiệm xã hội, theo đó: “trách

nhiệm xã hội của trường đại học là nhu cầu tăng cường cam kết công dân và quyền công dân tích cực về hoạt động tình nguyện, về cách tiếp cận đạo đức, phát triển ý thức công dân bằng cách khuyến khích sinh viên, cán bộ và giảng viên cung cấp các dịch vụ xã hội cho cộng đồng ĐP của họ…” [41]

Lê Minh Hiền (2021) khẳng định: “Việc đào tạo nhân lực của các trường

đại học không thực sự gắn kết và đáp ứng yêu cầu của thực tiễn sản xuất Các trường đại học chủ yếu đào tạo theo nhu cầu và khả năng của mình, còn các nhà lao động thực hiện tuyển dụng theo kiểu giao chỉ tiêu, theo kế hoạch… Khi nền kinh tế chuyển sang cơ chế thị trường, sự tách rời giữa CSĐT với doanh nghiệp đã xuất hiện nhiều mâu thuẫn, nhân lực đào tạo ra không phù hợp, không đáp ứng được yêu cầu của nhà sử dụng lao động” [17; 53-57.]

Như vậy, các nghiên cứu và định hướng phát triển đất nước giai đoạn

2021-2030 đã nhấn mạnh tầm quan trọng về sự phối hợp giữa cơ sở GDĐH với chính quyền và cộng đồng địa phương trong đào tạo nhân lực và nhân lực CLC, và đề xuất nhiều cách thức thực hiện sự phối hợp này sao cho hiệu quả

1.2.3 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng giai đoạn

2022-2030

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng giai đoạn 2022 –

2030 được ban hành theo Quyết định số 1413/QĐ-BXD ngày 30/12/2022 [6] đã nêu rõ các quan điểm của chiến lược đó là:

Một, Phát triển nhân lực ngành Xây dựng theo quan điểm “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” và định hướng “tạo đột phá trong đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực CLC, thu hút và trọng dụng nhân tài” trong Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng cũng như Định hướng xây

dựng chính sách phát triển công nghiệp quốc gia đến năm 2030, cùng tầm nhìn đến năm 2045

Hai, Phát triển nhân lực ngành Xây dựng đảm bảo đủ số lượng, chất lượng,

cơ cấu và phân bổ hợp lý theo lĩnh vực, vùng miền đảm bảo chủ trương phân quyền, phân cấp

Ba, Phát triển nhân lực ngành Xây dựng gắn với các nhiệm vụ phát triển

KT – XH chung của đất nước, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế

Về các Mục tiêu cụ thể đối với nguồn nhân lực liên quan đến trình độ chuyên môn được đào tạo bậc đại học và sau đại học

Thứ nhất, đối với đội ngũ CBQL nhà nước:

(1) Đội ngũ cán bộ, công chức cơ quan thuộc BXD

+ Đến năm 2025, phấn đấu 95% công chức có trình độ từ đại học trở lên,

trong đó, trên 70% có trình độ sau đại học và 12% có trình độ tiến sĩ; nâng tỷ lệ

đào tạo chuyên môn về xây dựng và các lĩnh vực liên quan đến xây dựng lên 75%;

+ Đến năm 2030, phấn đấu 100% công chức có trình độ từ đại học trở lên,

trong đó, trên 80% có trình độ sau đại học và 15% có trình độ tiến sĩ; nâng cao

tỷ lệ đào tạo chuyên môn về xây dựng và các lĩnh vực liên quan đến xây dựng lên đến 90%

(2) Đội ngũ cán bộ, công chức QLNN về ngành xây dựng tại các địa phương

+ 100% công chức QLNN có trình độ từ đại học trở lên, nâng tỷ lệ công

chức có trình độ sau đại học (cụ thể: phấn đấu đến 2025, nâng tỷ lệ công chức

có trình độ sau đại học ở cấp tỉnh là 40%, cấp huyện là 20% và cấp xã là 10%; đến năm 2030, tiếp tục nâng tỷ lệ công chức có trình độ sau đại học với cấp tỉnh

là 50%, cấp huyện là 30% và cấp xã là 12%) Tăng tỷ lệ công chức được đào tạo,

tập huấn hàng năm về xây dựng và các lĩnh vực có liên quan đạt trên 90%

+ Tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tỷ lệ cán bộ, công chức được bồi dưỡng về QLXD và phát triển đô thị, cụ thể: 90% ở cấp tỉnh, 100% ở cấp huyện

và 75% ở cấp xã

Thứ hai, đối với đội ngũ cán bộ chuyên môn nghiệp vụ:

(1) Đội ngũ cán bộ, viên chức tại các đơn vị nghiên cứu của ngành

+ Đến năm 2025, phấn đấu 90% cán bộ, viên chức có trình độ từ đại học

trở lên, trong đó, 35% có trình độ trên đại học; mỗi đơn vị nghiên cứu có ít nhất

01 giáo sư/phó giáo sư nghiên cứu tương ứng với các lĩnh vực mà đơn vị thực hiện nội dung nghiên cứu

+ Đến năm 2030, phấn đấu 95% cán bộ, viên chức có trình độ từ đại học

trở lên, trong đó, 40% có trình độ trên đại học; mỗi đơn vị nghiên cứu có ít nhất

02 giáo sư/phó giáo sư nghiên cứu tương ứng với các lĩnh vực mà đơn vị thực hiện nội dung nghiên cứu

(2) Đội ngũ cán bộ, viên chức tại các CSĐT ngành Xây dựng

Tiếp tục nâng cao chất lượng đào tạo đại học và GDNN tại các CSĐT; xây dựng và phát triển mạng lưới các nhà khoa học chuyên ngành Xây dựng có uy tín trong nước và quốc tế; xây dựng các CTĐT, bồi dưỡng nâng cao đáp ứng với sự phát triển của đất nước, toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế đối với trình độ chuyên môn, kỹ thuật của nguồn lao động;

+ Đến năm 2025, phấn đấu 80% cán bộ, viên chức có trình độ chuyên môn

từ đại học trở lên, trong đó 95% giảng viên có trình độ từ sau đại học; 100%

giảng viên được đào tạo chuyên môn sư phạm hoặc các lĩnh vực có liên quan đến xây dựng; 100% giảng viên được bồi dưỡng, tập huấn thường xuyên; trên 40% đạt giảng viên chính;

+ Đến năm 2030, phấn đấu 95% cán bộ, viên chức có trình độ chuyên môn

từ đại học trở lên, trong đó 100% giảng viên có trình độ từ sau đại học; 100%

giảng viên được đào tạo chuyên môn sư phạm hoặc các lĩnh vực có liên quan đến xây dựng; 100% giảng viên được bồi dưỡng, tập huấn thường xuyên; trên 60% đạt giảng viên chính, phấn đấu có 5% giảng viên cao cấp hoặc tương đương

(3) Đội ngũ CBQL, chuyên môn, kỹ thuật tại các doanh nghiệp ngành Xây dựng

- Nâng cao năng lực cho đội ngũ CBQL, chuyên môn, kỹ thuật; đảm bảo tỷ

lệ cán bộ kỹ thuật đã qua đào tạo từ trung cấp trở lên đến năm 2025 đạt 70% và phấn đấu đến năm 2030 đạt tỷ lệ trên 90%;

- Phát triển đội ngũ CBQL giỏi, chuyên gia kỹ thuật lành nghề, đáp ứng yêu cầu quản trị dự án, tư vấn, thiết kế, thi công các công trình hiện đại, qui mô lớn, phức tạp trong nước và từng bước tham gia đấu thầu xây dựng các công trình trong khu vực, quốc tế

- Nâng cao năng lực quản lý nhân lực ngành xây dựng gắn với Cách mạng công nghiệp 4.0 và chuyển đổi số; thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh ứng dụng khoa học công nghệ, khoa học quản lý, quản trị doanh nghiệp nhằm tăng năng suất lao động trong ngành Xây dựng, đảm bảo được xếp tốp 4 khu vực

Những giải pháp thực hiện chiến lược phát triển nhân lực ngành Xây dựng giai đoạn 2022-2030: có 09 nhóm chiến lược, trong đó chiến lược đầu tiên

là Về hệ thống cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng, bao gồm 05 chiến lược cụ thể:

a) Đổi mới, xây dựng các chính sách, cơ chế, công cụ để quản lý nhân lực hiệu

quả gắn với cách mạng công nghiệp 4.0 và chuyển đổi số

b) Có chính sách ưu tiên về đào tạo, tuyển dụng và sử dụng nhân lực có trình độ

theo lĩnh vực, vùng miền

c) Sự vào cuộc của lãnh đạo các địa phương, doanh nghiệp trong đánh giá nhu

cầu, xây dựng kế hoạch đào tạo và sử dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

d) Ngoài khuyến khích động viên, cần có chính sách về yêu cầu bắt buộc trong nâng cao năng lực cho CBQL các cấp đáp ứng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ

và vị trí việc làm

e) Khuyến khích các địa phương xây dựng, lồng ghép kế hoạch phát triển nhân

lực ngành Xây dựng gắn với chiến lược phát triển KT - XH của từng địa phương

Với Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng giai đoạn 2022 – 2030, có thể thấy mục tiêu với những chỉ số cụ thể của Ngành xây dựng và các chiến lược để đạt được các mục tiêu này đối với nguồn nhân lực được đào tạo ở trình độ sau đại học nói chung và trình độ Thạc sĩ các chuyên ngành của Ngành Xây dựng là cấp thiết, cũng như nhiệm vụ của các trường đại học thuộc khối ngành Xây dựng và các địa phương trong nhiệm vụ đào tạo nhân lực trình độ sau đại học nói chung và Thạc sĩ nói riêng cho địa phương

1.2.4 Nhu cầu nhân lực trình độ Thạc sĩ ngành Xây dựng của địa phương

Tác giả Nguyễn Bình Hà (2023) trong nghiên cứu “Đề xuất giải pháp đào

tạo nguồn nhân lực CLC trong lĩnh vực xây dựng, kiến trúc cho các tỉnh ĐBSCL giai đoạn 2023 đến 2030” đã xác định: Nhu cầu về nguồn nhân lực CLC trong

lĩnh vực xây dựng và kiến trúc tại đồng bằng sông Cửu Long trong giai đoạn 2023 đến 2030 là rất lớn, lớn hơn giai đoạn 2011 đến 2018 nhiều lần…[13]

Tốc độ phát triển kinh tế và quá trình đô thị hóa có ảnh hưởng rất quan trọng và tác động trực tiếp đến nhu cầu về nhân lực trong ngành xây dựng Các địa phương đang trong giai đoạn phát triển mạnh mẽ, với nhiều dự án cơ sở hạ tầng, khu công nghiệp và đô thị mới, thường có nhu cầu cao về nhân lực trong lĩnh vực xây dựng, quy hoạch và chiến lược phát triển của các địa phương Các

kế hoạch và chiến lược phát triển của các địa phương, đặc biệt trong lĩnh vực xây dựng và cơ sở hạ tầng, sẽ định hình nhu cầu về nguồn nhân lực Các dự án lớn, dài hạn đòi hỏi đội ngũ kỹ sư, kiến trúc sư, công nhân lành nghề, và các chuyên gia có trình độ cao Về đội ngũ kỹ sư, kỹ thuật ngành xây dựng: Hiện nay cơ bản được đào tạo qua trình độ cao đẳng, đại học chuyên ngành xây dựng, đáp ứng tốt đối với yêu cầu thiết kế, xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông… Tuy nhiên đối với những công trình xây dựng đòi hỏi KTXD phức tạp còn chưa có nhiều kinh nghiệm trong thiết kế và thi công thực

tế

Những nhu cầu cụ thể đối với nhân lực trình độ Thạc sĩ ngành Xây dựng của địa phương có thể kể đến:

(1) Nhu cầu về số lượng và cơ cấu nhân lực có trình độ Thạc sĩ trong ngành Xây dựng:

Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của các địa phương cho thấy vẫn còn tình trạng thừa, thiếu cục bộ, cơ cấu chưa hợp lý, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của các địa phương chưa đồng đều, đa số nguồn nhân lực có trình

độ cao chủ yếu tập trung ở các cơ quan, Sở ban ngành cấp tỉnh, các thành phố, thị

xã khu vực đồng bằng; Ngược lại, đối với khu vực miền núi, hải đảo, số lượng nhân lực có trình độ cao còn thiếu và còn yếu, hoàn toàn chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao, dẫn đến chất lượng thực thi công vụ, nhiệm vụ chưa cao, đôi lúc còn thụ động, thiếu tính chuyên nghiệp, không bắt nhịp được với các thành phố, thị xã đồng bằng Chính vì thế, việc phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức ở địa phương cần phải được đào tạo và nâng cao về trình độ hơn nữa nhằm đáp ứng được với tình hình mới trong giai đoạn hiện tại

và tạo sự đồng đều về trình độ lao động giữa các địa phương và các nghề nghiệp với nhau

Đối với đội ngũ cán bộ, công chức QLNN về xây dựng tại các địa phương, trong Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng giai đoạn 2022 –

(2) Năng lực, kỹ năng mềm của nhân lực trình độ Thạc sĩ ngành Xây dựng:

- Khả năng tư duy sáng tạo và đổi mới cần có để tìm ra giải pháp hiệu quả

cho các tình huống khó khăn bởi trong ngành xây dựng, các vấn đề phát

sinh thường không thể dự đoán trước nhân lực

- Kỹ năng ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh giúp nhân lực trong ngành xây

dựng giao tiếp hiệu quả với các nhà thầu, đối tác và khách hàng quốc tế,

mở rộng cơ hội hợp tác và thu hút đầu tư về địa phương Nhiều tài liệu kỹ thuật, tiêu chuẩn xây dựng, và phần mềm công nghệ tiên tiến thường được viết bằng tiếng Anh Kỹ năng ngoại ngữ giúp các chuyên gia xây dựng tiếp cận và áp dụng những công nghệ và phương pháp mới nhất áp dụng Kỹ năng ngoại ngữ hỗ trợ việc tham gia vào các khóa đào tạo quốc tế, hội thảo

và hội nghị, từ đó cập nhật kiến thức và kỹ năng mới, đồng thời mở rộng mạng lưới chuyên gia Trong các dự án xây dựng tại các địa phương có yếu

tố quốc tế, kỹ năng ngoại ngữ giúp quản lý dự án hiệu quả hơn, phối hợp tốt hơn với các bên liên quan và đảm bảo tính chính xác trong việc truyền đạt thông tin

- Khả năng thực hiện công việc với độ chính xác cao và chú ý đến từng chi

tiết nhỏ để đảm bảo rằng các công trình đáp ứng tiêu chuẩn kỹ thuật và bảo đảm sự an toàn

- Khả năng quản lý thời gian lao động hiệu quả và tuân thủ các quy trình

làm việc chuyên nghiệp

- Khả năng hợp tác hiệu quả, chia sẻ thông tin và hỗ trợ lẫn nhau bởi ngành

xây dựng thường yêu cầu làm việc trong các nhóm đa dạng

- Khả năng lãnh đạo, điều hành nhóm làm việc và động viên các thành viên

để đạt được mục tiêu chung đối với các vị trí như chuyên gia, cố vấn và quản lý

- Khả năng thích ứng và linh hoạt giúp nhân lực điều chỉnh kế hoạch và cách

làm việc khi cần thiết

- Khả năng giao tiếp rõ ràng và hiệu quả với các đồng nghiệp, khách hàng

và nhà thầu là cần thiết để đảm bảo rằng tất cả các bên liên quan đều nắm bắt được thông tin quan trọng và yêu cầu của dự án

- Khả năng đàm phán giúp giải quyết các mâu thuẫn và đạt được thỏa thuận

hợp lý trong các tình huống tranh chấp Ngành xây dựng thường có các

tình huống căng thẳng và yêu cầu sự kiên nhẫn để giải quyết các vấn đề phát sinh và hoàn thành dự án một cách hiệu quả

- Khả năng tự học và cập nhật kiến thức mới để theo kịp với các xu hướng

công nghệ và phương pháp xây dựng mới

(3) Năng lực đặc thù của nhân lực trình độ Thạc sĩ ngành Xây dựng:

- Năng lực sử dụng phần mềm và công cụ xây dựng: Sử dụng các phần mềm

quản lý dự án (như AutoCAD, Revit, BIM), phần mềm phân tích cấu trúc,

và công cụ thiết kế kỹ thuật giúp tăng cường hiệu quả và độ chính xác trong thiết kế và thi công

- Năng lực sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu trong xây dựng giúp quản

lý thông tin dự án, theo dõi tiến độ, và dự đoán các vấn đề có thể phát sinh Điều này giúp cải thiện việc ra quyết định và tối ưu hóa quy trình xây dựng

- Năng lực sử dụng các công nghệ xây dựng mới như robot xây dựng, in 3D

và tự động hóa trong thi công giúp giảm chi phí, nâng cao chất lượng và tốc độ thi công

- Năng lực sử dụng các công cụ quản lý dự án xây dựng trực tuyến giúp theo

dõi tiến độ công việc từ xa, phân công nhiệm vụ và giao tiếp hiệu quả với các thành viên trong nhóm Việc nắm vững công nghệ này hỗ trợ quản lý

dự án hiệu quả hơn ở các địa phương có địa hình đi lại khó khăn, miền núi

và hạ tầng chưa kết nối đồng bộ

(4) Phẩm chất đặc thù của nhân lực trình độ Thạc sĩ ngành Xây dựng:

Nguồn nhân lực CLC trong ngành xây dựng tại các địa phương cần sở hữu một tập hợp các phẩm chất và thái độ đặc thù để đáp ứng những yêu cầu khắt khe của Ngành

- Tính kỷ luật giúp đảm bảo công việc luôn được hoàn thành đúng hạn và có

hiệu suất cao theo đúng kế hoạch

- Tính chịu trách nhiệm cao với công việc của mình, đảm bảo rằng mọi nhiệm

vụ đều được hoàn thành đúng theo yêu cầu và tiêu chuẩn

- Tính đáng tin cậy trong việc thực hiện các cam kết và nhiệm vụ, góp phần

vào sự thành công chung của dự án Ngành xây dựng thường xuyên phải đối mặt với sự thay đổi về yêu cầu dự án, điều kiện làm việc và các yếu tố ảnh hưởng khác

- Đạo đức nghề nghiệp bao gồm trung thực, minh bạch và trách nhiệm trong

mọi hành động và quyết định

Những năng lực và phẩm chất đặc thù này giúp nhân lực trong ngành xây dựng không chỉ hoàn thành công việc một cách hiệu quả mà còn góp phần nâng cao chất lượng và sự thành công của các dự án xây dựng tại địa phương

1.2.5 Hoạt động đào tạo trình độ Thạc sĩ ở Trường đại học Xây dựng đáp ứng nhu cầu nhân lực CLC của các địa phương

1.2.5.1 Xây dựng và phát triển CTĐT phù hợp với nhu cầu nhân lực của địa phương

Chuẩn đầu ra là một bản cam kết của nhà trường với xã hội về chất lượng của một CTĐT cụ thể cho một nhóm đối tượng nhất định, qua đó thể hiện rõ mức độ kiến thức, kỹ năng, thái độ tối thiểu người học sẽ đạt được sau khi tốt nghiệp khoá học Nó có quy định cụ thể mức độ tối thiểu phải đạt được đối với kiến thức, kỹ năng, thái độ của người học sau khi tốt nghiệp, trong đó có các yêu cầu trình độ tin học, ngoại ngữ và các kỹ năng mềm Chuẩn đầu ra được đóng góp ý kiến từ các bên liên quan gồm: các nhà giáo, giảng viên, cựu sinh viên, đại diện người sử dụng lao động, các nhà khoa học được đặt trong bối cảnh KT -

XH, bối cảnh KHCN - KHKT cụ thể

Việc xây dựng và phát triển CTĐT phải dựa trên kết quả khảo sát nhu cầu

là tìm hiểu bối cảnh và tập hợp nhu cầu nhân lực của địa phương, từ đó dự báo số lượng đào tạo của mỗi chương trình cho mỗi địa phương

CTĐT được xây dựng, thẩm định, lấy ý kiến từ các nhà khoa học, giảng viên, chuyên gia trong lĩnh vực ngành nghề, quản lý và sử dụng lao động, lao động trong ngành nghề đó Sau khi xây dựng khung chương trình, đạt tiêu chuẩn thẩm định và lấy ý kiến của các tổ chức, cá nhân có liên quan, nhà trường định kỳ đánh

giá, lấy ý kiến đóng góp, điều chỉnh, bổ sung, cập nhật tri thức, khoa học công nghệ mới, để hoàn thiện và áp dụng CTĐT mới vào quá trình thực hiện GD&ĐT

(5) Xác định nhu cầu nhân lực trình độ thạc sĩ các ngành xây dựng của các địa phương, cụ thể theo hướng nghiên cứu và ứng dụng;

(6) Quyết định và trao quyền cho các địa phương có thể triển khai tuyển sinh trình độ thạc sĩ các ngành xây dựng phục vụ nhu cầu nhân lực CLC của địa phương

1.2.5.2 Tuyển sinh

Dựa trên các quy chế tuyển sinh hiện hành, mục tiêu về chất lượng và chỉ tiêu về số lượng tuyển sinh cùng với yêu cầu về CTĐT, nhà trường xác định ngưỡng đảm bảo chất lượng đầu vào, thực hiện chế độ chính sách đối với người học, xây dựng hình ảnh của nhà trường, tổ chức tuyển sinh, tư vấn cho các đối tượng tuyển sinh, kết nối với các đối tác tham gia tuyển sinh

(3) Thực hiện xét tuyển/thi tuyển cho học sinh đúng quy định;

(4) Thông báo kết quả trúng tuyển, triệu tập học viên đến nhập học theo đúng

(1) Công bố kế hoạch đào tạo từ đầu khoá đến toàn thể học viên;

(2) Kế hoạch giảng dạy thông báo đến khoa chuyên môn, người dạy và người học Kế hoạch giảng dạy đủ thông tin, đúng quy định về tỷ lệ học trực tiếp

và online, lý thuyết và thực hành, thực tế;

(3) Kế hoạch giảng dạy sắp xếp phù hợp với điều kiện học tập của người học

và điều kiện đặc thù của địa phương;

(4) Đề cương chi tiết đủ thông tin, rõ chuẩn đầu ra môn học, vận dụng kiến thức bám sát điều kiện thực tiễn của địa phương;

(5) Đơn vị phụ trách chuyên ngành và giảng viên tổ chức giảng dạy đúng kế hoạch đào tạo;

(6) Phân công CBHD luận văn đúng quy định, có uy tín chuyên môn, am hiểu công việc của người học và thực tiễn địa phương;

(7) Đơn vị phụ trách chuyên ngành và giảng viên hỗ trợ học viên, tổ chức hoạt động thực hành, thực tế để rèn luyện năng lực nghề nghiệp cho học viên 1.2.5.4 Đánh giá kết quả đào tạo

Kiểm tra, đánh giá chú trọng đánh giá cả quá trình, kết hợp giữa đánh giá của giảng viên và tự đánh giá của người học; sử dụng các phương pháp KTĐG phù hợp với nội dung, đảm bảo tính chính xác, khách quan; thực hiện đúng quy trình kiểm tra, công nhận kết quả đào tạo, cấp bằng đúng quy định

Các công việc cần làm là:

(1) Giảng viên và khoa chuyên môn tiến hành kiểm tra, đánh giá học viên theo đúng CTĐT và đề cương môn học đã được công bố;

(2) Các phương pháp, hình thức kiểm tra, đánh giá học viên bám sát chuẩn đầu ra đã được công bố, phù hợp với điều kiện đặc thù của các địa phương; (3) Tổ chức bảo vệ luận văn tốt nghiệp đúng quy định, đảm bảo đánh giá công bằng, khách quan và phù hợp với nhu cầu nhân lực địa phương;

(4) Thực hiện đúng quy trình xét tốt nghiệp cho học viên;

(5) Tổ chức phát bằng thạc sĩ đúng quy định và phù hợp với nhu cầu của học viên;

(6) Thu thông tin phản hồi về CTĐT của nhà trường để phát triển chương trình, điều chỉnh hoạt động đào phù hợp với người học và nhu cầu nhân lực CLC của các địa phương

1.2.5.5 Điều kiện các nguồn lực tổ chức đào tạo

Các công việc cần làm là:

(1) Nhà trường và đơn vị phụ trách chuyên ngành xây dựng đội ngũ giảng viên

và chuyên viên phục vụ đào tạo có khả năng làm việc chuyên nghiệp; (2) Nhà trường và đơn vị phụ trách chuyên ngành có đầy đủ giảng đường, thư viện, công nghệ xây dựng, công nghệ số, và các CSVC khác phục vụ cho hoạt động đào tạo;

(3) Nhà trường kết nối với các doanh nghiệp xây dựng để tạo điều kiện cho học viên thực hành, đi thực tế trong quá trình đào tạo;

(4) Nhà trường phối hợp với các tổ chức trong và ngoài nước học viên tham gia hoạt động NCKH

1.3 QLĐT trình độ Thạc sĩ ở trường đại học Xây dựng Hà Nội đáp ứng nhu cầu nhân lực CLC của các địa phương

1.3.1 Khái niệm QLĐT trình độ Thạc sĩ ở trường đại học đáp ứng nhu cầu nhân lực CLC của các địa phương

Từ các khái niệm đã phân tích ở mục 1.2, đề tài xác định: QLĐT trình độ

Thạc sĩ ở trường đại học đáp ứng nhu cầu nhân lực của địa phương quá trình tác động của các chủ thể quản lý trong trường đại học vào toàn bộ hoạt động đào tạo nhằm đảm bảo cho người học khai thác được tối đa các cơ hội học tập, nghiên

cứu và thực hành được cung cấp, nhờ vậy người học đạt được năng lực và thái

độ nghề nghiệp đáp ứng được chuẩn đầu ra của CTĐT trình độ thạc sĩ đã được

nhà trường công bố, phù hợp có tính lâu dài với yêu cầu của thị trường lao động

1.3.2 Phân cấp quản lý trong đào tạo trình độ Thạc sĩ ở trường đại học Xây dựng đáp ứng nhu cầu nhân lực của địa phương

Căn cứ Quy định đào tạo Thạc sĩ, Ban hành theo Quyết định số 377/2023/QĐ-ĐHXDHN ngày 22/3/2023 của Hiệu trưởng Trường Đại học Xây dựng Hà Nội [37] và các quy định pháp luật hiện hành khác có liên quan, phân cấp quản lý trong đào tạo trình độ Thạc sĩ ở trường đại học Xây dựng Hà Nội đáp

ứng nhu cầu nhân lực của địa phương như sau:

(1) Ban giám hiệu

- Tổ chức xây dựng, ban hành các quy định về đào tạo trình độ Thạc sĩ ở

trường đại học Xây dựng Hà Nội;

- Phối hợp với các địa phương để khảo sát nhu cầu đào tạo trình độ Thạc sĩ ở

trường đại học Xây dựng Hà Nội;

- Thực hiện trách nhiệm trong công tác bảo đảm chất lượng giáo dục theo quy

định tại Điều 50 Luật GDĐH (được sửa đổi, bổ sung năm 2018);

(2) Phòng QLĐT

- Tham mưu, phối hợp với với các đơn vị liên quan xây dựng chiến lược đào tạo của trường; chủ trì, phối hợp thực hiện kế hoạch phát triển công tác đào tạo đặc biệt là tham mưu cho Hiệu trưởng trong phối hợp tuyển sinh đáp ứng nhu cầu nhân lực của các địa phương;

- Là đầu mối phối hợp các đơn vị trong và ngoài trường thực hiện công tác đào tạo của trường;

- Xây dựng, hướng dẫn và giám sát thực hiện quy chế đào tạo, quy định tổ chức và QLĐT nhằm đảm bảo hệ thống đào tạo vận hành hiệu quả và tuân thủ chặt chẽ quy định của pháp luật

- Quản lý và hướng dẫn quy hoạch, phát triển ngành và CTĐT đáp ứng nhu cầu xã hội theo chiến lược phát triển trường và tiếp cận các chuẩn mực quốc tế

- Lập và quản lý kế hoạch đào tạo, tối ưu hóa sử dụng đội ngũ cán bộ và CSVC trong công tác đào tạo; quản lý và hỗ trợ người học đăng ký học tập, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho sinh viên thực hiện CTĐT

- Thúc đẩy đổi mới phương pháp và công nghệ giáo dục nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả quá trình dạy và học theo hướng lấy người học làm trung tâm và tận dụng những tiến bộ công nghệ mới nhất

- Quản lý cơ sở dữ liệu và quá trình học tập của người học, quản lý cấp phát văn bằng, chứng chỉ và phụ lục văn bằng

- Hỗ trợ các đơn vị xây dựng và triển khai các dự án hợp tác quốc tế và hợp tác với doanh nghiệp trong đào tạo

- Hiệu trưởng ủy quyền cho Trưởng Phòng Quản lý Đào tạo thành lập Hội đồng chuyên môn xét công nhận kết quả học tập và chuyển đổi tín chỉ; hội đồng chuyên môn của Nhà trường do Trưởng phòng QLĐT làm chủ tịch và các thành viên thuộc các đơn vị chuyên ngành

(3) Đơn vị chuyên ngành và phòng chức năng

- Phòng Quản lý Đào tạo phối hợp với Khoa chuyên ngành lập thời khóa

biểu và tổ chức giảng dạy các học phần Đầu khóa học Phòng Quản lý Đào tạo thông báo cho học viên về kế hoạch học tập, CTĐT toàn khóa;

- Căn cứ vào thời khóa biểu, chức năng và nhiệm vụ của giảng viên và cán

bộ, trưởng các đơn vị chuyên môn phân công giảng viên cho các lớp học phần

và thực hiện các hoạt động học tập khác;

- Phòng Thanh tra pháp chế và phòng Khảo thí và Đảm bảo chất lượng căn

cứ vào nhiệm vụ, chức năng của đơn vị thực hiện thanh tra, giám sát nội bộ và

có hệ thống cải tiến chất lượng dựa trên thu thập, đánh giá ý kiến phản hồi của người học;

- Phòng Khảo thí và đảm bảo chất lượng thực hiện lấy ý kiến phản hồi của

người học về các điều kiện bảo đảm chất lượng, hiệu quả học tập đối với tất cả các lớp học của Trường và công khai ý kiến phản hồi của người học về nội dung, mức độ theo kế hoạch đảm bảo chất lượng được Hiệu trưởng phê duyệt

1.3.4 Nội dung QLĐT trình độ Thạc sĩ ở trường đại học Xây dựng đáp ứng nhu cầu nhân lực của địa phương

1.3.4.1 Chỉ đạo phát triển CTĐT phù hợp với nhu cầu nhân lực của địa phương

- Các công việc cần làm:

(1) Lập kế hoạch nghiên cứu nhu cầu nhân nhân lực CLC của các địa phương,

đặc biệt là địa phương có mối quan hệ truyền thống với nhà trường;

(2) Chỉ đạo Phòng đào tạo và các đơn vị phụ trách chuyên ngành hướng dẫn

các khoa chuyên môn và giảng viên về quy định của chuẩn đầu ra CTĐT;

(3) Chỉ đạo các khoa chuyên môn và giảng viên xác định/cập nhật mục tiêu

CTĐT và xây dựng/cập nhật ma trận chuẩn đầu ra của từng CTĐT;

(4) Tổ chức phát triển chương trình, thẩm định và ban hành CTĐT;

(5) Tổ chức bộ phận tuyển sinh khảo sát và xác định nhu cầu học thạc sĩ các

ngành xây dựng của địa phương;

(6) Tổ chức đánh giá định kỳ và cải tiến CTĐT đào tạo phù hợp với nhu cầu

nhân lực của địa phương

(7) Kết nối với các địa phương để triển khai tuyển sinh trình độ thạc sĩ các

ngành xây dựng phục vụ nhu cầu nhân lực của địa phương

1.3.4.2 Quản lý hoạt động tuyển sinh

(3) Thẩm định kết quả tuyển sinh theo đúng quy định

1.3.4.3 Quản lý hoạt động đào tạo

Các công việc cần làm là:

(1) Quản lý kế hoạch đào tạo theo đúng quy chế đào tạo Thạc sĩ;

(2) Chỉ đạo các khoa chuyên môn triển khai kế hoạch giảng dạy nền nếp

và đảm bảo chất lượng dạy và học;

(3) Chỉ đạo các khoa chuyên môn tổ chức sinh hoạt chuyên môn, triển khai NCKH theo hướng đảm bảo chất lượng đào tạo;

(4) Chỉ đạo các các khoa chuyên môn và giảng viên kiểm soát chất lượng học tập và luận văn tốt nghiệp trong bối cảnh có tác động từ AI; (5) Xây dựng chính sách khuyến khích người học tăng cường tự học, tự nghiên cứu, thực hành gắn với thực tiễn của địa phương;

(6) Thu hút các nhà khoa học có uy tín trong và ngoài trường, ở địa phương tham gia vào quá trình đào tạo

1.3.4.4 Quản lý đánh giá kết quả đào tạo

Các công việc cần làm là:

(1) Chỉ đạo các khoa chuyên môn và giảng viên ứng dụng đa dạng hình thức và phương pháp KTĐG, ứng dụng công nghệ số vào đánh giá kết quả đào tạo;

(2) Chỉ đạo các khoa chuyên môn xây dựng ngân hàng đề thi, dự án công trình, video hướng dẫn học và thực hành cho học viên;

(3) Chỉ đạo các khoa chuyên môn và giảng viên tổ chức đánh giá theo chuẩn đầu ra của CTĐT;

(4) Kiểm soát tổ chức đánh giá theo đúng quy chế đào tạo;

(5) Có quy định và quản lý hoạt động thu thông tin phản hồi để phát triển chương trình, điều chỉnh hoạt động đào phù hợp với người học và nhu cầu nhân lực của địa phương

1.3.4.5 Quản lý các điều kiện về nguồn lực để tổ chức đào tạo

Các công việc cần làm là:

(1) Thu hút và phân công đội ngũ giảng viên và chuyên viên có mối quan

hệ gắn kết với địa phương tham gia CTĐT thạc sĩ;

(2) Tổ chức bồi dưỡng cho giảng viên và chuyên viên về chuyên môn, nghiệp vụ, marketing về chương trình thạc sĩ của Nhà trường;

(3) Đầu tư để các chương trình thạc sĩ của Nhà trường có điều kiện CSVC, thiết bị và công nghệ đủ sức cạnh tranh với các trường khác

và đáp ứng đúng nhu cầu nhân lực của địa phương;

(4) Có chính sách đảm bảo thu nhập cho giảng viên, chuyên viên và học bổng cho người học;

(5) Thu hút các doanh nghiệp tham gia vào tổ chức quá trình đào tạo gắn kết với thực tiễn công việc của các địa phương;

(6) Thu hút các nhà khoa học có uy tín tham gia vào hoạt động NCKH của nhà trường, phục vụ cho CTĐT đáp ứng nhu cầu nhân lực của các địa phương

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến QLĐT trình độ Thạc sĩ ở Trường đại học Xây dựng Hà Nội đáp ứng nhu cầu nhân lực CLC của địa phương

1.4.1 Các yếu tố khách quan

- Văn bản, quy chế đào tạo trình độ Thạc sĩ

- Nhu cầu nhân lực ngành Xây dựng của địa phương

- Sự phát triển của công nghệ Xây dựng

- Chuyển đổi số trong ngành Xây dựng

1.4.2 Các yếu tố chủ quan

- Nhận thức và năng lực lãnh đạo của Ban giám hiệu trường đại học

- Nhận thức và năng lực quản lý của Phòng Quản lý Đào tạo

- Năng lực chuyên môn, kinh nghiệm thực tiễn và kỹ năng nghiệp vụ sư phạm của đội ngũ giảng viên

- Quy trình đào tạo Thạc sĩ của nhà trường

- Nhu cầu học tập, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm thực tiễn của học viên

- Điều kiện CSVC của trường đại học