Các yếu tố Ảnh hưởng Đến Động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại trung tâm kinh doanh vnpt thành phố hồ chí minh – chi nhánh tổng công ty dịch vụ viễn thông

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin khẳng định rằng luận văn thạc sĩ với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thành phố Hồ Chí Min

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

LÊ THỊ NGỌC ÁNH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ VIỄN THÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2024

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

LÊ THỊ NGỌC ÁNH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ VIỄN THÔNG

Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS HOÀNG LÂM CƯỜNG

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin khẳng định rằng luận văn thạc sĩ với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông” là kết quả của quá

trình nghiên cứu độc lập do chính tôi thực hiện, dưới sự hướng dẫn tận tình của TS Hoàng Lâm Cường Toàn bộ dữ liệu, nội dung và kết quả nghiên cứu trong luận văn này được thu thập từ các nguồn đáng tin cậy, đảm bảo tính chính xác và khách quan trong quá trình xử lý Tôi cam đoan rằng luận văn này chưa từng được công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây

TÁC GIẢ

LÊ THỊ NGỌC ÁNH

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

nhánh Tổng công ty dịch vụ Viễn thông VNPT Vinaphone Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Sơ đồ Cơ cấu tổ chức VNPT TP.HCM 9

Hình 2.1 Mô hình của Kenneth S.Kovach (1987) 18

Hình 2.2 Mô hình của Wiley (1997) 19

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả (2024) 32

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu đề xuất 35

Hình 4.1 Giới tính nhân viên VNPT 54

Hình 4.2 Tuổi nhân viên VNPT 55

Hình 4.3 Kinh nghiệm làm việc nhân viên VNPT 56

Hình 4.4 Trình độ học vấn nhân viên VNPT 57

Hình 4.5: Kết quả mô hình 70

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các kết quả nghiên cứu kế thừa qua lược khảo tài liệu 21

Bảng 2.2 Bảng tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu 33

Bảng 3.1: Thang đo các biến nghiên cứu 42

Bảng 4.1 Bảng thống kê giới tính nhân viên 54

Bảng 4.2 Bảng thống kê tuổi nhân viên 55

Bảng 4.3 Bảng thống kê kinh nghiệm làm việc 56

Bảng 4.4 Bảng thống kê trình độ học vấn 57

Bảng 4.5: Bảng thống kê biến trong mô hình 59

Bảng 4.6: Bảng kiểm định tin cậy 60

Bảng 4.7: Bảng kết quả sắp xếp EFA nhân tố 61

Bảng 4.8 Bảng tính xác thực của biến 62

Bảng 4.9 Bảng kiểm định tương quan 63

Bảng 4.10: Bảng thông tin chỉ số mô hình 64

Bảng 4.11 Bảng kết quả quan hệ trong mô hình 65

Bảng 4.12 Bảng kiểm định hệ số mô hình 68

Bảng 4.13: Bảng kết quả giả thuyết 69

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 2

1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu 2

1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài 3

1.3 Mục tiêu nghiên cứu 5

1.3.1 Mục tiêu tổng quát 5

1.3.2 Mục tiêu cụ thể 5

1.4 Câu hỏi nghiên cứu 5

1.5 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 6

1.6 Phương pháp nghiên cứu 6

1.7 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu 7

1.8 Tổng quan về Trung tâm kinh doanh VNPT Thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông 8

1.8.1 Quá trình hình thành và phát triển 8

1.8.2 Cơ cấu tổ chức 9

1.9 Kết cấu của nghiên cứu 10

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 11

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 12

2.1 Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc 12

2.1.1 Khái niệm động lực làm việc 12

2.1.2 Tầm quan trọng của động lực làm việc trong tổ chức 13

2.1.3 Các yếu tố cấu thành động lực làm việc 13

2.2 Lý thuyết về tạo động lực làm việc 14

2.2.1 Lý thuyết Hai nhân tố của Herzberg (Two-Factor Theory) 14

2.2.2 Lý thuyết Kỳ vọng của Vroom (Expectancy Theory) 15

2.2.3 Lý thuyết Công bằng của Adams (Equity Theory) 16

2.3 Mô hình nghiên cứu về động lực làm việc 18

2.3.1 Một số mô hình nghiên cứu trên thế giới 18

2.3.1.1 Mô hình động viên của Kenneth S Kovach (1987) 18

2.3.1.2 Mô hình nghiên cứu của Wiley (1997) 18

2.3.2 Một số mô hình nghiên cứu trong nước 19

2.3.2.1 Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Cộng Sự (2005) 19

2.3.2.2 Mô hình nghiên cứu của Trần Văn Lực (2018) 20

2.3.2.3 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Anh (2017) 21

2.4 Các giả thuyết nghiên cứu 23

2.4.1 Thu nhập và Phúc lợi (Salary and Benefits) 23

2.4.2 Điều kiện làm việc (Work Environment) 24

2.4.3 Sự công nhận (Recognition) 25

2.4.4 Quan hệ với lãnh đạo (Leader-Member Relationship) 26

2.4.5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Training and Promotion Opportunities) 27

2.4.6 Sự căng thẳng trong công việc (Job Stress) 28

2.4.7 Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction) 29

2.4.8 Yếu tố đặc thù ngành (Industry-Specific Factors) 30

2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất 31

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 33

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 34

3.1 Quy trình nghiên cứu 34

35

3.2 Phương pháp nghiên cứu 35

3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ 36

3.2.2 Nghiên cứu chính thức 37

3.3 Nghiên cứu định lượng chính thức 38

3.3.1 Thang đo các nhân tố 38

3.3.2 Thiết kế mẫu 45

3.3.3 Thiết kế phiếu khảo sát 46

3.3.4 Kỹ thuật phân tích dữ liệu 48

3.3.4.1 Thống kê mô tả 49

3.3.4.2 Kiểm định độ tin cậy nhất quán nội bộ 50

3.3.4.3 Đánh giá phân tích nhân tố (EFA): 51

3.3.4.4 Đánh giá tính hội tụ - Tính phân biệt 51

3.3.4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính 52

3.3.4.6 Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 52

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 53

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 54

4.1 Thống kê mô tả: 54

4.1.1 Thống kê mô tả nhân viên VNPT: 54

4.1.2 Thống kê nhân tố trong mô hình: 58

4.2 Kiểm định tin cậy: 59

4.3 Kiểm định EFA sắp xếp nhân tố: 61

4.4 Kiểm định tính xác thực của biến trong mô hình: 62

4.5 Kết quả tương quan: 63

4.6 Kết quả mô hình: 64

4.6.1 Thông tin ban đầu của mô hình: 64

4.6.2 Kết quả kết luận các quan hệ trong mô hình: 65

4.6.3 Kiểm định hệ số trong mô hình: 67

4.7 Thảo luận nghiên cứu: 69

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 76

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 77

5.1 Kết luận 77

5.2 Hàm ý quản trị 78

5.2.1 Yếu tố thu nhập và phúc lợi 78

5.2.2 Yếu tố điều kiện làm việc 79

5.2.3 Yếu tố sự công nhận 80

5.2.4 Yếu tố quan hệ với lãnh đạo 80

5.2.5 Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến 81

5.2.6 Yếu tố căng thẳng trong công việc 82

5.2.7 Yếu tố sự hài lòng 83

5.2.8 Yếu tố đặc thù ngành 84

5.3 Hạn chế và định hướng nghiên cứu trong tương lai 85

5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu 85

5.3.2 Định hướng nghiên cứu trong tương lai 85

TÓM TẮT CHƯƠNG 5 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

MỞ ĐẦU

Trung tâm Kinh doanh VNPT Thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông (VNPT TP.HCM) là một doanh nghiệp nhà nước hàng đầu trong lĩnh vực viễn thông – công nghệ thông tin (VT-CNTT) ở Việt Nam, với vai trò then chốt trong việc cung cấp dịch vụ VT-CNTT trong tiến trình chuyển đổi số quốc gia Trước bối cảnh thị trường không ngừng cạnh tranh, việc giữ vững và gia tăng động lực của nhân viên trở thành yếu tố quyết định để đảm bảo hiệu quả công việc và tăng trưởng trong hoạt động của doanh nghiệp Động lực làm việc không chỉ tác động trực tiếp tới hiệu suất và sự hài lòng của cá nhân mà còn ảnh hưởng toàn diện đến kết quả hoạt động của tổ chức

Tuy vậy, hiện vẫn tồn tại một khoảng trống lớn trong nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên kinh doanh trong các doanh nghiệp nhà nước, đặc biệt là trong ngành VT-CNTT Mặc dù có nhiều nghiên cứu tập trung vào động lực làm việc trong khu vực tư nhân, nhưng các nghiên cứu chuyên sâu về doanh nghiệp nhà nước như VNPT TP.HCM vẫn còn khá hạn chế Nghiên cứu này nhằm mục đích lấp đầy khoảng trống này

Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại VNPT TP.HCM và đề xuất các hàm ý quản trị, góp phần vào các giải pháp cải thiện hiệu quả Thành công của nghiên cứu không chỉ đóng góp giải quyết khoảng trống nghiên cứu hiện tại mà còn mang lại giá trị thực tiễn

quan trọng cho tập đoàn VNPT Vì lý do này, tác giả xác định nghiên cứu đề tài "Các

yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Tổng Công ty Dịch vụ Viễn

thông" cho nghiên cứu này

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển mạnh mẽ của ngành VT-CNTT tại Việt Nam đang trải qua những thay đổi mang tính cách mạng VNPT TP.HCM, với vai trò là một trong những chi nhánh chủ chốt của Tập đoàn VNPT, đang đóng góp quan trọng vào việc cung cấp các dịch vụ VT-CNTT và thực hiện chuyển đổi số quốc gia Sự gia tăng cạnh tranh và yêu cầu về chất lượng dịch vụ đã tạo áp lực lớn lên đội ngũ nhân viên, đặc biệt là nhân viên kinh doanh, điều này khiến việc gia tăng động lực làm việc trở thành một yếu tố sống còn cho sự phát triển bền vững của tổ chức

Tính đến năm 2024, VNPT TP.HCM sở hữu hơn 1,500 nhân viên kinh doanh Tuy nhiên, tỷ lệ nghỉ việc hàng năm ghi nhận ở mức 10-12%, một con số đáng báo động trong bối cảnh nhân sự chất lượng cao ngày càng khan hiếm Khảo sát nội bộ cho thấy chỉ 65% nhân viên cảm thấy hài lòng với các chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc, chỉ ra rằng có một khoảng cách lớn giữa mong đợi và thực tế Điều này không chỉ ảnh hưởng đến năng suất làm việc mà còn cản trở việc đạt được các mục tiêu chiến lược của VNPT TP.HCM

Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc trong các doanh nghiệp

tư nhân, nhưng lĩnh vực doanh nghiệp nhà nước, đặc biệt trong ngành VT-CNTT, vẫn còn thiếu các nghiên cứu chuyên sâu Việc thiếu hụt dữ liệu cụ thể và hiểu biết về các yếu tố đặc thù trong tổ chức đã hạn chế khả năng áp dụng các lý thuyết quản trị nhân

sự hiệu quả

Luận văn này mang tên “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

nhân viên kinh doanh tại Trung tâm Kinh doanh VNPT TP.HCM – Chi nhánh Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông” Nghiên cứu nhằm lấp đầy khoảng trống nghiên cứu

hiện tại, tập trung vào việc xác định các yếu tố cụ thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại VNPT TP.HCM Kết quả nghiên cứu sẽ không chỉ

mang lại cái nhìn khoa học mới mà còn đưa ra các giải pháp thực tiễn nhằm nâng cao động lực và hiệu suất lao động Nếu thành công, những kết quả này có thể được áp dụng cho 62 chi nhánh VNPT khác trên toàn quốc và cho các doanh nghiệp nhà nước khác trong lĩnh vực VT-CNTT, góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành trong tương lai

1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài

Trong bối cảnh chuyển đổi số toàn cầu, việc nghiên cứu động lực làm việc đã trở thành một vấn đề cốt lõi trong quản lý nguồn nhân lực Đặc biệt, sự quan tâm này không chỉ dành riêng cho các doanh nghiệp tư nhân mà còn mở rộng đến các doanh nghiệp nhà nước, nơi các yếu tố tác động đến động lực làm việc có thể mang những đặc thù riêng biệt Ngành VT-CNTT tại Việt Nam hiện đang phát triển với tốc độ nhanh chóng và đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt, tạo ra nhu cầu nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên, đặc biệt là nhân viên kinh doanh

Đề tài này đã thu hút sự chú ý của cả các nhà nghiên cứu trong nước và quốc

tế, và đang tiếp tục được phát triển để điều chỉnh phù hợp với các đặc thù của từng ngành nghề và loại hình doanh nghiệp Mô hình nghiên cứu mà tác giả đề xuất được xây dựng từ sự kết hợp giữa các nghiên cứu trong và ngoài nước, nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc về động lực làm việc

Cụ thể, Kenneth S Kovach (1997) đã xác định mười yếu tố chính tác động đến động lực làm việc, bao gồm: tính hấp dẫn của công việc, sự công nhận, quyền tự chủ trong công việc, cơ hội thăng tiến, sự ổn định việc làm, điều kiện làm việc, mức lương cạnh tranh, sự quan tâm của lãnh đạo đến nhân viên, quản lý kỷ luật tinh tế, và sự hỗ trợ của cấp trên đối với các vấn đề cá nhân Mô hình này đã cung cấp nền tảng lý thuyết vững chắc cho việc xem xét ảnh hưởng của các yếu tố như tính hấp dẫn của công việc và điều kiện làm việc trong bối cảnh của VNPT TP.HCM

Mô hình nghiên cứu của Wiley (1997) đã mở rộng từ mô hình của Kovach, nhấn mạnh rằng mức độ tác động của các yếu tố động viên có thể thay đổi theo thời

gian và bối cảnh Wiley đã chỉ ra năm yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm: lương hợp lý, công việc được đánh giá đúng mức, đảm bảo việc làm, lộ trình thăng tiến rõ ràng, và tính thú vị của công việc Những yếu tố này sẽ được nghiên cứu một cách chi tiết trong đề tài của tôi nhằm làm rõ sự khác biệt trong tác động của chúng theo bối cảnh ngành viễn thông tại VNPT TP.HCM

Trong nghiên cứu trong nước, Trần Kim Dung và cộng sự (2005) đã phát triển

mô hình lý thuyết với bảy yếu tố chính, tác động đến nhu cầu và sự cam kết của nhân viên, bao gồm: bản chất công việc, điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, mối quan

hệ đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mức lương và phúc lợi Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng bản chất công việc và lãnh đạo là những yếu tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy động lực và trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ

Mô hình của Trần Văn Lực (2018) đã xác định ba yếu tố chính ảnh hưởng đến mức độ hài lòng và động lực làm việc, đó là: môi trường làm việc, chính sách công

ty, và sự công nhận từ tổ chức Những yếu tố này được khẳng định là cần thiết để duy trì động lực làm việc và sự cống hiến của nhân viên

Cuối cùng, nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Anh (2017) đã phân loại các thành

tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thành yếu tố nội tại và ngoại tại Nghiên cứu này nhấn mạnh vai trò của sự chủ động trong công việc, sự hài lòng, sự phát triển cá nhân, cũng như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và sự công nhận trong tổ chức Kết quả nghiên cứu này cung cấp góc nhìn sâu sắc về cách các yếu tố này tương tác và ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra những hàm ý quản trị thiết thực cho việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả tại Việt Nam

Tổng hợp từ các nghiên cứu quốc tế và trong nước cung cấp cái nhìn đa dạng

và toàn diện về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc Những nghiên cứu này tạo nền tảng lý thuyết quan trọng cho việc thiết kế và phát triển mô hình nghiên cứu của đề tài, từ đó giúp định hướng các chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả và nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên kinh doanh tại VNPT TP.HCM

1.3 Mục tiêu nghiên cứu

1.3.1 Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của luận văn này là đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh ngành VT-CNTT tại VNPT TP.HCM Từ đó kiến nghị các hàm ý quản trị giúp nhà quản lý doanh nghiệp tối ưu trong thúc đẩy động lực của nhân viên kinh doanh trong quá trình công tác tại đơn vị

(iii) Đề xuất các hàm ý quản trị phù hợp tương ứng, từ đó giúp nhà quản trị tại VNPT TP.HCM nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh doanh, thúc đẩy hiệu suất làm việc và sự tăng trưởng vững chắc của doanh nghiệp

1.4 Câu hỏi nghiên cứu

Với mục tiêu nghiên cứu đã kể trên, tác giả chú trọng đến các nội dung nghiên cứu của đề tài để trả lời cho những câu hỏi nghiên cứu sau:

(i) Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại VNPT TP.HCM?

(ii) Mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh VNPT TP.HCM là bao nhiêu?

(iii) Những hàm ý quản trị nào có thể được đề xuất để nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại VNPT TP.HCM?

1.5 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại VNPT TP.HCM

Đối tượng khảo sát là nhân viên kinh doanh tại VNPT TP.HCM

Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vị không gian: tại VNPT TP.HCM

Phạm vi thời gian: trong 06 tháng từ 03/01/2024 đến 03/06/2024 Thời gian

thực hiện khảo sát từ 15/01/2024 đến 31/05/2024 với mục tiêu đảm bảo thu thập dữ liệu đảm bảo phù hợp với bối cảnh và tính thời sự của doanh nghiệp

Phạm vi nội dung: nội dung nghiên cứu sẽ bao gồm việc xác định yếu tố tác

động tới động lực của nhân viên kinh doanh VNPT TP.HCM, đánh giá mức độ quan trọng của sự hài lòng trong mối quan hệ giữa các yếu tố độc lập và động lực làm việc của nhân viên kinh doanh VNPT TP.HCM, bên cạnh việc nhận ra sự tác động của các yếu tố đặc thù ngành Cuối cùng, nghiên cứu cũng sẽ cung cấp các khuyến nghị

và gợi ý quản trị để gợi ý cho nhà quản trị tại VNPT TP.HCM có thể áp dụng và thúc đẩy động lực làm việc và hiệu suất của đội ngũ nhân viên kinh doanh tại đơn vị

1.6 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu sẽ được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ nhằm thiết lập nền tảng cho nghiên cứu chính thức Trong giai đoạn này, tác giả sẽ tổng hợp và chắt lọc từ các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu và bảng câu hỏi khảo sát sơ

bộ Các chuyên gia từ VNPT TP.HCM sẽ được phỏng vấn để điều chỉnh bảng câu hỏi, đảm bảo phản ánh đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh

Giai đoạn nghiên cứu chính thức sẽ tập trung vào kiểm định mô hình và giả thuyết đã phát triển Bảng câu hỏi chính thức sẽ được phân phối đến nhân viên kinh

doanh qua nhiều hình thức khác nhau Kích thước mẫu dự kiến trên 200 mẫu để đảm bảo tính đại diện

Bảng câu hỏi khảo sát gồm hai phần: thông tin nhân viên và các câu hỏi liên quan đến động lực làm việc Các phương pháp phân tích dữ liệu sẽ được sử dụng để làm rõ mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Quá trình phân tích dữ liệu sẽ được thực hiện qua các bước cụ thể như xử lý dữ liệu bằng cách nhập

và làm sạch dữ liệu qua Microsoft Excel, sau đó phân tích thống kê mô tả bằng SPSS, kiểm định độ tin cậy và tính hợp lệ: Sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha và Composite Reliability (CR) để đánh giá độ tin cậy của thang đo Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để tìm ra các biến tiềm ẩn và kiểm tra tính hội tụ, phân biệt của các thang đo Phân tích hồi quy để kiểm tra mối liên hệ giữa các biến độc lập và động lực làm việc

Mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để phân tích các mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình, đánh giá bằng các chỉ số phù hợp như CFI, TLI và RMSEA

Cuối cùng, kết quả phân tích sẽ được diễn giải để trả lời các câu hỏi nghiên cứu và kiểm chứng giả thuyết, từ đó cung cấp khuyến nghị quản lý cho VNPT TP.HCM nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên

1.7 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Ý Nghĩa Khoa Học:

Về mặt ý nghĩa khoa học, nghiên cứu sẽ góp phần bổ sung thêm kiến thức hiện

có bằng cách làm sáng tỏ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, qua đó làm rõ vai trò của sự hài lòng trong mối quan hệ giữa các yếu tố độc lập, bên cạnh yếu tố đặc thù ngành chi phối đến động lực làm việc Việc áp dụng mô hình phương trình cấu trúc (SEM) và các phương pháp phân tích tiên tiến giúp kiểm tra các giả thuyết

lý thuyết hiện tại và mở ra khả năng hoàn thiện hơn cho các lý thuyết mới trong ngành này và đóng góp vào việc mở rộng và làm phong phú thêm kiến thức về động lực làm việc trong lĩnh vực mà VNPT TP.HCM đang hoạt động

Ý Nghĩa Thực Tiễn:

Nghiên cứu này phần nào đóng góp quan trọng vào việc cải thiện chiến lược quản trị nhân sự tại VNPT TP.HCM nói riêng và VNPT tại 63 tỉnh thành nói chung Bằng cách nhìn nhận và hiểu mối liên kết giữa các thành tố và động lực làm việc, các

tổ chức có thể tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh hoặc thiết lập các cơ chế chính sách nhân sự thích hợp Việc này góp phần cải thiện môi điều kiện nơi làm việc tại đơn vị, tăng cường mức độ hài lòng và hiệu suất công việc, đồng thời phát triển vững mạnh hơn nữa cho doanh nghiệp trong ngành VT-CNTT

1.8 Tổng quan về Trung tâm kinh doanh VNPT Thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông

1.8.1 Quá trình hình thành và phát triển

VNPT TP.HCM là một trong 63 chi nhánh của Tổng Công ty dịch vụ Viễn thông (VNPT – Vinaphone), đơn vị thành viên trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, được thành lập với quyết định số 19/QĐ-VNPT-VNP-NS ngày 03 tháng 07 năm 2015 của Tổng Công Ty Dịch Vụ Viễn Thông và theo giấy phép đăng

ký hoạt động chi nhánh số 0106869738-005 ngày 21 tháng 07 năm 2015 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh cấp

Tên giao dịch tiếng Việt: Trung tâm Kinh doanh VNPT Thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông

Tên viết tắt tiếng Việt: TTKD VNPT – TP.HCM

thông tin, cung ứng nhiều tiện ích mới cùng giá trị mới, phục vụ mọi đối tượng khách hàng từ cá nhân đến các doanh nghiệp, cơ quan chính quyền, sở ban ngành khắp địa bàn Hồ Chí Minh

Giám đốc Phòng bán hàng

Phó Giám đốc Phòng bán hàng

Tổ trưởng/Trưởng line

Nhân viên Kinh doanh

Nhân viên hỗ trợ sau bán hàng/Giao dịch viên Giám đốc Trung tâm Kinh doanh

1.9 Kết cấu của nghiên cứu

Luận văn có 5 chương, mỗi chương được thiết kế để phân tích các khía cạnh khác nhau và góp phần hoàn thành các mục tiêu đã đặt ra, với nội dung như sau:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, bao gồm bối cảnh, lý do chọn đề tài,

sơ lược các nghiên cứu liên quan trước đây Đồng thời, chương này cũng trình bày mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu nhằm thiết lập nền tảng cho toàn bộ luận văn và làm rõ động cơ và mục đích của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất

Trong chương này, trình bày cơ sở lý thuyết của đề tài và lược khảo về các nghiên cứu trên thế giới và trong nước, đồng thời tổng quan về các nghiên cứu trước đây, làm nổi bật các khoảng trống còn tồn tại và cách mà đề tài sẽ đóng góp vào sự hiểu biết về động lực làm việc trong các doanh nghiệp ngành viễn thông – công nghệ thông tin, tạo nền tảng cho mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Mô tả chi tiết phương pháp mà nghiên cứu được tiến hành, gồm các giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và sau đó là nghiên cứu chính thức Chương trình bày quy trình nghiên cứu, cách xây dựng thang đo, phương pháp để chọn mẫu, quy mô mẫu, thiết

kế và triển khai bảng hỏi cùng với cách thu thập dữ liệu, cũng như công cụ và kỹ thuật phân tích, và cách thức kiểm định các giả thuyết và mô hình tác giả đưa ra Từ

đó chương cung cấp rõ ràng về cách nghiên cứu được thực hiện cũng như lý do sử dụng các phương pháp cụ thể

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương cho thấy kết quả từ phân tích các dữ liệu thông qua các bảng, biểu đồ

và làm rõ các thành tố tác động đến động lực làm việc, ý nghĩa của mức độ hài lòng

và ảnh hưởng của các yếu tố đặc thù ngành VT-CNTT Từ đó, chương cũng cung cấp thêm so sánh các phát hiện tương quan các nghiên cứu trước nhằm rút kết luận

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Chương tổng kết các phát hiện chính của đề tài và trình bày các khuyến nghị, hàm ý quản trị, đề xuất các giải pháp và chiến lược nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại VNPT TP.HCM, đồng thời thảo luận về những tồn tại hạn chế và mở ra các gợi ý cho nghiên cứu trong tương lai

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương đầu tiên của luận văn tập trung vào lý do chọn đề tài, nhấn mạnh sự quan trọng của việc nghiên cứu động lực làm việc tại VNPT TP.HCM trong bối cảnh thị trường viễn thông – công nghệ thông tin đang chuyển đổi nhanh Chương này cũng đã phác thảo ra bố cục nghiên cứu, trình bày cụ thể đối tượng và phạm vi cũng nhưng những mục tiêu nghiên cứu tương quan với câu hỏi nghiên cứu và ý nghĩa của

đề tài

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc

2.1.1 Khái niệm động lực làm việc

Động lực làm việc (work motivation) là một trong những yếu tố cốt lõi trong quản trị nhân lực, phản ánh tương quan những nhu cầu, mong muốn và kỳ vọng của

cá nhân, thúc đẩy họ hướng tới việc hoàn thành nhiệm vụ với vị trí công việc tổ chức giao Theo Pinder (2014), động lực làm việc có thể được hiểu là "một tập hợp các lực lượng bên trong và bên ngoài cá nhân, có tác dụng khởi xướng hành vi liên quan đến công việc, định hướng hành vi đó và duy trì nỗ lực thực hiện công việc" Tức là động lực làm việc không chỉ liên quan đến sự khởi phát của hành vi làm việc mà còn đến mức độ cam kết và kiên trì mà cá nhân duy trì trong suốt quá trình làm việc

Robbins và Judge (2017) cũng nhấn mạnh rằng động lực làm việc là "một quá trình dẫn đến sự sẵn sàng và nỗ lực để hoàn thành công việc một cách xuất sắc, xuất phát từ sự tương tác giữa các yếu tố cá nhân và các yếu tố môi trường" Theo quan điểm này, động lực làm việc không chỉ bao gồm những yếu tố nội tại như nhu cầu và

kỳ vọng cá nhân mà còn liên quan đến các yếu tố ngoại tại như điều kiện làm việc, chính sách quản lý và văn hóa tổ chức Ví dụ, Herzberg (1959) trong lý thuyết hai yếu tố của mình, đã xác định rằng các yếu tố kích thích (motivators) như sự công nhận, trách nhiệm và sự thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên

Tóm lại, khái niệm động lực làm việc là đa chiều, bao quát cả yếu tố nội tại và ngoại tại, có tác động mạnh mẽ đến hiệu suất, sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với tổ chức Việc hiểu và áp dụng các khái niệm và lý thuyết này là nền tảng cho

tổ chức trong việc xây dựng và duy trì nguồn nhân lực hiệu quả, đặc biệt trong bối cảnh tổ chức nhà nước như VNPT TP.HCM, nơi mà việc tạo ra động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh là rất cần thiết để đạt được mục tiêu phát triển bền vững

2.1.2 Tầm quan trọng của động lực làm việc trong tổ chức

Động lực làm việc là yếu tố quyết định hiệu suất và thành công của cá nhân cũng như tổ chức Quản lý hiệu quả động lực không chỉ nâng cao năng suất mà còn xây dựng một môi trường làm việc tích cực Đối với nhân viên, động lực cao làm tăng hiệu quả công việc, sự hài lòng, và giảm tỷ lệ nghỉ việc Theo Steers và Porter (2011), nhân viên có động lực thường đầu tư nhiều thời gian và năng lượng, dẫn đến chất lượng công việc cải thiện Ngoài ra, Ryan và Deci (2000) chỉ ra rằng động lực nội tại thúc đẩy nhân viên làm việc vì sự thỏa mãn cá nhân, từ đó tăng cường cam kết Động lực cũng giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và vắng mặt không cần thiết (Mitchell et al., 2001), đồng thời khuyến khích sự sáng tạo (Amabile, 1996)

Đối với tổ chức, động lực làm việc cao giúp tối ưu hóa năng suất và chất lượng sản phẩm, đồng thời xây dựng môi trường làm việc tích cực (Bhatti & Qureshi, 2007) Nhân viên có động lực thường chú trọng đến chất lượng công việc, củng cố danh tiếng tổ chức (Hackman & Oldham, 1976) Hơn nữa, động lực thúc đẩy sự gắn kết giữa các thành viên trong công ty (Meyer & Allen, 1991) và giúp tổ chức thích ứng với thay đổi trong môi trường kinh doanh (Kotter, 1995) Cuối cùng, một môi trường làm việc tích cực giúp giảm chi phí liên quan đến tuyển dụng và đào tạo (Phillips & Connell, 2003) Như vậy, quản lý động lực làm việc là cần thiết để nâng cao hiệu suất

và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức

2.1.3 Các yếu tố cấu thành động lực làm việc

Để hiểu sâu hơn về động lực làm việc, việc phân tích các yếu tố cấu thành là

vô cùng cần thiết Động lực làm việc có thể được chia thành hai nhóm yếu tố chính: yếu tố nội tại và yếu tố ngoại tại.Yếu tố nội tại bao gồm kỳ vọng cá nhân, cảm giác

tự chủ, và mục tiêu cá nhân Theo lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), kỳ vọng cá nhân là niềm tin về khả năng đạt được mục tiêu và sự thỏa mãn sau khi hoàn thành Cảm giác tự chủ, theo Deci và Ryan (1985), nhấn mạnh tầm quan trọng của việc kiểm soát công việc, góp phần tăng cường động lực Mục tiêu cá nhân rõ ràng và thách

thức, theo Locke và Latham (1990), giúp nhân viên tập trung và kiên trì hơn trong công việc

Yếu tố ngoại tại bao gồm khen thưởng, điều kiện làm việc, và chính sách quản

lý Khen thưởng và công nhận, theo Herzberg (1959), có tác động lớn đến động lực làm việc, trong khi điều kiện làm việc và sự hỗ trợ từ tổ chức cũng là yếu tố quan trọng (Robbins & Judge, 2017) Các chính sách rõ ràng và công bằng giúp nâng cao động lực của nhân viên, trong khi thiếu minh bạch có thể dẫn đến sự bất mãn (Robbins

& Judge, 2017) Như vậy, việc hiểu và quản lý các yếu tố này sẽ tạo ra môi trường làm việc lý tưởng, nơi nhân viên cảm thấy được khuyến khích và cống hiến hết mình

2.2 Lý thuyết về tạo động lực làm việc

Trong nghiên cứu về động lực làm việc, một số lý thuyết cơ bản đã được phát triển để giải thích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong môi trường

tổ chức Đối với luận văn về "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Thành phố Hồ Chí Minh," ba lý thuyết cơ bản nhất có thể cung cấp nền tảng lý thuyết vững chắc là Lý thuyết Hai yếu

tố của Herzberg, Lý thuyết Kỳ vọng của Vroom, và Lý thuyết Công bằng của Adams Các lý thuyết này giúp làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách các yếu tố khác nhau tương tác với nhau để hình thành động lực làm việc

2.2.1 Lý thuyết Hai nhân tố của Herzberg (Two-Factor Theory)

Lý thuyết Hai nhân tố được phát triển bới Frederick Herzberg vào năm 1959, là một trong những lý thuyết nền tảng và có ảnh hưởng lớn trong nghiên cứu động lực làm việc Herzberg phân loại các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ra các nhóm: nhân tố duy trì (hygiene factors), nhân tố kích thích (motivators), (Herzberg, 1959)

Nhân tố duy trì (Hygiene Factors): Các yếu tố này liên quan đến các điều kiện

cơ bản trong công việc, chẳng hạn như môi trường làm việc, chính sách công ty, mức lương, và sự an toàn công việc Herzberg chỉ ra rằng, mặc dù những yếu tố này không trực tiếp tạo ra động lực tích cực, nhưng nếu không được đáp ứng đầy đủ, chúng có

nguy cơ làm giảm sự hài lòng cũng như kéo động lực làm việc đi xuống Ví dụ, điều kiện làm việc không thuận lợi hoặc mức lương không thỏa đáng có thể làm giảm sự hài lòng của nhân viên, tuy nhiên, việc cải thiện các yếu tố này không nhất thiết dẫn đến động lực làm việc cao hơn (Herzberg, 1959)

Nhân tố kích thích (Motivators): Các yếu tố này bao gồm sự công nhận, cơ hội thăng tiến, trách nhiệm, và thành tựu cá nhân Herzberg lập luận rằng những yếu tố này

có khả năng tạo động lực tích cực và thôi thúc nhân viên làm việc nhiệt huyết và hăng say hơn Khi nhân viên cảm thấy được công nhận và có cơ hội phát triển, họ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn và đóng góp nhiều hơn cho tổ chức (Herzberg, 1959)

Lý thuyết Hai nhân tố của Herzberg đã làm rõ rằng việc tạo ra động lực làm việc không chỉ đơn thuần là việc loại bỏ các yếu tố gây ra sự không hài lòng mà còn

là việc thúc đẩy các yếu tố có khả năng kích thích sự hứng thú và nỗ lực làm việc Lý thuyết này cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố cấu thành động lực làm việc và phân biệt giữa các yếu tố cần thiết để ngăn ngừa sự không hài lòng và những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc tích cực Việc áp dụng lý thuyết này trong nghiên cứu động lực làm việc tại VNPT TP.HCM sẽ giúp hiểu rõ hơn về các yếu tố cần cải thiện

để gia tăng sự hài lòng và hiệu năng làm việc

2.2.2 Lý thuyết Kỳ vọng của Vroom (Expectancy Theory)

Lý thuyết Kỳ vọng được phát triển bởi Victor Vroom vào năm 1964, là một trong những lý thuyết quan trọng và có ảnh hưởng lớn trong việc nghiên cứu động lực làm việc trong các tổ chức Lý thuyết này nhấn mạnh rằng động lực của một cá nhân trong công việc phụ thuộc vào mối quan hệ giữa ba yếu tố chính: kỳ vọng (expectancy), công cụ (instrumentality), và giá trị (valence) (Vroom, 1964)

Kỳ vọng (Expectancy): Đây là niềm tin của cá nhân về khả năng của họ trong việc đạt được kết quả mong muốn khi nỗ lực thực hiện một nhiệm vụ Theo Vroom, nhân viên sẽ có động lực làm việc mạnh mẽ khi họ thấy nỗ lực của mình mang lại hiệu suất cao Yếu tố này phụ thuộc vào khả năng cá nhân, sự hỗ trợ từ tổ chức, và các nguồn lực cần thiết để hoàn thành công việc

Công cụ (Instrumentality): Công cụ đề cập đến niềm tin của cá nhân rằng việc hoàn thành xuất sắc công việc sẽ dẫn đến những phần thưởng cụ thể Vroom cho rằng, nếu nhân viên tin rằng việc sẽ có những phần thưởng xứng đáng cho việc hoàn thành mục tiêu công việc, như thăng tiến, tăng lương, hoặc sự công nhận, họ sẽ có động lực

để đạt được hiệu suất cao

Giá trị (Valence): Giá trị đề cập đến mức độ mà các phần thưởng hoặc kết quả của công việc có ý nghĩa đối với cá nhân Đây là yếu tố chủ quan, phản ánh sở thích

và nhu cầu cá nhân Nếu phần thưởng được đánh giá cao, nó sẽ thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Mặt khác, nếu phần thưởng không có giá trị đối với cá nhân, động lực của họ sẽ giảm sút

Lý thuyết Kỳ vọng của Vroom cung cấp một cách tiếp cận hệ thống để hiểu rõ cách mà các yếu tố tâm lý ảnh hưởng đến động lực làm việc Theo lý thuyết này, động

lực làm việc được xác định bởi sản phẩm của ba yếu tố: Motivation = Expectancy x

Instrumentality x Valence Do đó, nếu một trong ba yếu tố này bằng không, động lực

làm việc của nhân viên cũng sẽ bằng không

Việc áp dụng lý thuyết Kỳ vọng trong nghiên cứu tại VNPT TP.HCM sẽ giúp xác định các yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên Bằng cách hiểu

rõ mối quan hệ giữa kỳ vọng, công cụ và giá trị, tổ chức có thể thiết kế các chính sách quản lý và phần thưởng phù hợp để nâng cao động lực làm việc của nhân viên

2.2.3 Lý thuyết Công bằng của Adams (Equity Theory)

Lý thuyết Công bằng của Adams (Equity Theory), được phát triển bởi John Stacey Adams vào năm 1963, là một trong những lý thuyết quan trọng về động lực làm việc, đặc biệt liên quan đến sự cảm nhận về công bằng trong tổ chức Theo Adams, động lực làm việc của nhân viên không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố cá nhân

mà còn bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi sự so sánh giữa những gì họ đóng góp cho tổ chức (inputs) và những gì họ nhận được từ tổ chức (outcomes) so với người khác

Inputs (Đầu vào): Đây là các yếu tố mà nhân viên đóng góp cho công việc, bao gồm kỹ năng, kinh nghiệm, nỗ lực, thời gian, lòng trung thành, và sự cam kết Adams

nhấn mạnh rằng nhân viên sẽ tự đánh giá những đầu vào này và so sánh với đầu vào của đồng nghiệp

Outcomes (Đầu ra): Đây là những gì mà nhân viên nhận được từ công việc, chẳng hạn như lương, thưởng, phúc lợi, sự công nhận cũng như cơ hội thăng tiến Nhân viên có sự so sánh các đầu ra của mình với những gì người khác nhận được trong tổ chức

Theo lý thuyết này, nhân viên sẽ so sánh tỷ lệ giữa đầu vào và đầu ra của mình với tỷ lệ đầu vào/đầu ra của người khác (đồng nghiệp, bạn bè, hoặc người làm việc ở các tổ chức tương tự) Nếu họ cảm thấy rằng tỷ lệ này là công bằng (tức là tỷ lệ đầu vào/đầu ra của họ tương đương với người khác), họ sẽ duy trì động lực làm việc và tiếp tục nỗ lực Ngược lại, nếu họ cảm thấy tỷ lệ này không công bằng, họ sẽ trải qua trạng thái bất mãn và có thể giảm động lực làm việc

Lý thuyết Công bằng của Adams có ý nghĩa quan trọng trong quản lý nhân sự, đặc biệt trong việc xây dựng chính sách lương thưởng và phúc lợi Việc đảm bảo sự công bằng trong việc phân phối các nguồn lực và cơ hội trong tổ chức là yếu tố then chốt để duy trì động lực của nhân viên trong công việc Nếu nhân viên cảm nhận sự đối xử công bằng, họ sẽ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn và gắn bó với tổ chức hơn

Ngược lại, nếu có sự cảm nhận không công bằng, điều này có thể dẫn đến sự giảm sút động lực, tăng tỷ lệ nghỉ việc, và thậm chí gây ra xung đột nội bộ Vì vậy, các nhà quản lý cần chú ý đến việc thiết lập các hệ thống đánh giá hiệu quả công việc, lương thưởng, và thăng tiến một cách công bằng và minh bạch, để giảm thiểu cảm giác bất công trong tổ chức

Lý thuyết Công bằng của Adams, khi được áp dụng trong bối cảnh nghiên cứu tại VNPT TP.HCM, có thể giúp hiểu rõ hơn về những cảm nhận mà nhân viên thấy công bằng trong tổ chức, và có các giải pháp cải thiện động lực làm việc và hiệu suất của nhân viên

2.3 Mô hình nghiên cứu về động lực làm việc

2.3.1 Một số mô hình nghiên cứu trên thế giới

2.3.1.1 Mô hình động viên của Kenneth S Kovach (1987)

Vào năm 1987, Kenneth S Kovach đã giới thiệu một mô hình động viên nhân viên được đánh giá cao, tập trung vào 10 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực trong môi trường làm việc Mô hình này cung cấp một nền tảng lý thuyết mạnh mẽ để hiểu

rõ và áp dụng các chiến lược động viên trong các tổ chức

Hình 2.1 Mô hình của Kenneth S.Kovach (1987)

2.3.1.2 Mô hình nghiên cứu của Wiley (1997)

Năm 1997, Wiley tiến hành một nghiên cứu toàn diện về các yếu tố động viên trong môi trường làm việc, dựa trên mô hình của Kenneth S Kovach (1987) Nghiên cứu này, với mẫu khảo sát gồm 460 nhân viên từ nhiều ngành công nghiệp khác nhau,

đã khẳng định rằng động lực làm việc chịu ảnh hưởng của 10 yếu tố tương tự như mô

Công việc thú vị Được công nhận công việc đã làm

Sự tự chủ trong công việc

Công việc ổn định Lương cao

Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Điều kiện làm việc tốt

Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên

Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị

Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết vấn đề

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

hình của Kovach Tuy nhiên, Wiley nhấn mạnh rằng tác động từ các yếu tố này sẽ làm biến đổi theo thời gian và bối cảnh

Hình 2.2 Mô hình của Wiley (1997)

2.3.2 Một số mô hình nghiên cứu trong nước

2.3.2.1 Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Cộng Sự (2005)

Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2005) cho rằng bản chất công việc và lãnh đạo góp phần làm thỏa mãn nhu cầu và gia tăng sự cam kết của nhân viên Cụ thể, công việc có tính thách thức và có ý nghĩa cao giúp gia tăng cảm giác hài lòng, trong khi sự lãnh đạo hiệu quả và hỗ trợ từ cấp trên là yếu tố then chốt trong việc duy trì động lực làm việc Cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng với môi trường làm việc tích cực, đã được chỉ ra là những yếu tố có ảnh hưởng lớn đến động lực và cam kết gắn bó của nhân viên Tiền lương và phúc lợi, mặc dù được coi là yếu

tố quan trọng trong việc thúc đẩy động lực, nhưng nghiên cứu cho thấy chúng cần được kết hợp hài hòa với các yếu tố nội tại như sự thỏa mãn công việc và cơ hội phát triển Các điều kiện làm việc, bao gồm không gian và thiết bị làm việc, cũng được nhấn mạnh như là yếu tố góp phần làm giảm sự căng thẳng và tăng cường hiệu suất làm việc

Các phát hiện từ nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2005) có sự liên kết chặt chẽ với đề tài nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại VNPT TP.HCM Những yếu tố như bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo, và

Mức lương tốt

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Đánh giá đầy đủ cho công việc thực hiện

Bảo đảm việc làm Thúc đẩy và phát triển trong tổ chức

Công việc thú vị

chính sách lương thưởng mà nghiên cứu này chỉ ra là đặc biệt quan trọng trong việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong bối cảnh của một doanh nghiệp nhà nước trong ngành viễn thông Việc áp dụng các kết quả này vào nghiên cứu của tác giả sẽ cung cấp một cái nhìn sâu sắc về cách các yếu tố này tương tác và ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại VNPT TP.HCM, từ đó đề xuất các giải pháp quản lý nhân sự hiệu quả hơn

2.3.2.2 Mô hình nghiên cứu của Trần Văn Lực (2018)

Nghiên cứu của Trần Văn Lực (2018) tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên trong bối cảnh doanh nghiệp tại Việt Nam Nghiên cứu này phát hiện ra rằng sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên bị tác động mạnh mẽ bởi ba yếu tố chính: môi trường làm việc, chính sách lương thưởng, và sự công nhận cùng đánh giá công việc

Môi trường làm việc được xác định là yếu tố quan trọng, bao gồm điều kiện

vật chất và không gian làm việc, cũng như mối quan hệ giữa các đồng nghiệp và cấp trên Môi trường làm việc tích cực không những tạo ra không gian thuận lợi cho nhân viên mà còn góp phần nâng cao tinh thần và động lực làm việc của họ

Chính sách lương thưởng cũng được nhấn mạnh là một yếu tố quan trọng ảnh

hưởng đến sự hài lòng và động lực Nghiên cứu chỉ ra rằng các chính sách lương thưởng công bằng và hấp dẫn có vai trò lớn trong việc tạo động lực và khuyến khích nhân viên duy trì hiệu suất làm việc cao

Sự công nhận và đánh giá công việc được phát hiện là yếu tố thiết yếu trong

việc duy trì động lực làm việc Nhân viên thường cảm thấy động viên hơn khi công việc của họ được công nhận và đánh giá một cách công bằng và kịp thời Điều này góp phần không nhỏ vào việc nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của họ

Kết quả của nghiên cứu cung cấp một cái nhìn sâu sắc về cách các yếu tố này tương tác và ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc trong môi trường doanh nghiệp Việt Nam, từ đó giúp các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự thiết lập các chiến lược phù hợp nhằm cải thiện môi trường làm việc và động lực của nhân viên

2.3.2.3 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Anh (2017)

Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Anh (2017) tập trung vào việc phân tích ảnh hưởng của các yếu tố nội tại và ngoại tại đến động lực làm việc của nhân viên Mô hình nghiên cứu của tác giả phân chia các yếu tố ảnh hưởng thành hai nhóm chính: yếu tố nội tại và yếu tố ngoại tại

Yếu tố nội tại bao gồm: sự tự chủ trong công việc, sự hài lòng với công việc,

tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy động lực làm việc Nghiên cứu này cho thấy cách các yếu tố này tương tác và ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Từ lược khảo tài liệu, tác giả đã vận dụng lý thuyết nền và kế thừa các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước để hình thành mô hình nghiên cứu luận văn, được trình bày chi tiết trong bảng 2.1

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các kết quả nghiên cứu kế thừa qua lược khảo tài liệu

Đánh giá các yếu tố nội tại và ngoại tại ảnh hưởng đến động lực làm việc, giúp xác định yếu

tố nào cần cải thiện để tăng cường động lực cho nhân viên kinh doanh tại VNPT TP.HCM

về kết quả công việc và giá trị của phần thưởng

Phân tích kỳ vọng của nhân viên kinh doanh tại VNPT TP.HCM

về các phần thưởng và kết quả từ công việc, và cách chúng ảnh hưởng đến động lực làm việc

Xem xét cảm nhận của nhân viên kinh doanh tại VNPT TP.HCM

về sự công bằng trong phần thưởng và cơ hội phát triển, và tác động của nó đến động lực làm việc

Áp dụng để xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT TP.HCM, từ đó có các biện pháp cải thiện phù hợp

Mô Hình

Nghiên Cứu

của Wiley

(1997)

Phân tích ảnh hưởng của 10 yếu

tố tương tự như Kovach, nhấn mạnh sự thay đổi mức độ ảnh hưởng theo thời gian

Đánh giá sự thay đổi trong ảnh hưởng của các yếu tố theo thời gian đối với động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại VNPT TP.HCM

Xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc của nhân viên kinh doanh tại VNPT TP.HCM và cách chúng ảnh hưởng đến động lực làm việc

Cung cấp thông tin quý báu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT TP.HCM và các yếu tố cần cải thiện

Phân tích các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên tại VNPT TP.HCM

cả nội tại lẫn ngoại tại

Cung cấp cái nhìn tổng quan về cách các yếu tố nội tại và ngoại tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT TP.HCM

(Nguồn: Tổng hợp từ tác giả từ lược khảo các tài liệu)

Nhận xét tổng quan: Qua tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước, có

thể nhận thấy rằng mặc dù nhiều phân tích các yếu tố tác động tới động lực làm việc trong các bối cảnh khác nhau, và thiếu hụt nghiên cứu chú trọng vào ngành viễn thông

và bối cảnh đặc thù của doanh nghiệp nhà nước như VNPT TP.HCM Cụ thể, chưa

có nhiều nghiên cứu kết hợp và so sánh sự tương tác giữa các thành tố tác động đến động lực trong bối cảnh của doanh nghiệp nhà nước Phân tích sự phối hợp và tương tác giữa các yếu tố này trong môi trường cụ thể của VNPT TP.HCM có thể cung cấp cái nhìn sâu rộng hơn về động lực làm việc

2.4 Các giả thuyết nghiên cứu

2.4.1 Thu nhập và Phúc lợi (Salary and Benefits)

Lương thưởng và phúc lợi luôn đóng một vai trò thiết yếu trong việc đánh giá

sự hài lòng trong công việc, tạo động lực và nâng cao hiệu quả làm việc Nghiên cứu của Little (2006) đã nhấn mạnh rằng lương thưởng là phần thưởng quan trọng mà người lao động nhận được từ công việc của họ tại tổ chức, và nó đóng góp đáng kể vào sự hài lòng trong công việc Ngoài ra, Sinem & Baris (2011) đã chỉ ra rằng tiền không chỉ đáp ứng nhu cầu cá nhân cơ bản mà còn giúp đạt được các mục tiêu cao hơn trong cuộc sống Vì vậy, thu nhập càng cao thì sự hài lòng của nhân viên càng tăng

Theo Học thuyết Maslow (1943), lương và phúc lợi đáp ứng được các nhu cầu

cơ bản về thể lý của con người Các nghiên cứu khác như của Flinn (1986) và Galizzi

& Lang (1998) cũng chỉ ra rằng tỷ lệ nghỉ việc thường cao hơn ở những ngành có mức lương thấp Robinson et al (2004) đã đề cập rằng sự đảm bảo và cải thiện đời sống thông qua lương thưởng có thể giữ nhân viên ở lại với tổ chức Những kết luận này được củng cố bởi các nghiên cứu của Griffeth et al (2000), cho thấy sự hài lòng với tiền lương, điều kiện làm việc và mối quan hệ giữa đồng nghiệp là những yếu tố quan trọng giúp giữ chân nhân viên

Các tác giả như Spector (1985), Kinicki et al (2002), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), và nhiều người khác đã đồng loạt chỉ ra rằng tiền lương và phúc lợi có tác động tích cực tới sự hài lòng

Dựa trên các công trình nghiên cứu này, thu nhập không chỉ là phần thưởng xứng đáng cho sự cống hiến của nhân viên với công ty mà còn là đòn bẩy mạnh mẽ

để tác động đến động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên Các nghiên cứu của Kovach (1987) và các tác giả khác cũng nhấn mạnh rằng thu nhập tốt kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, tạo cảm giác họ được quan tâm và khuyến khích họ nỗ lực để đạt hiệu quả cao trong công việc

Giả thuyết H1: Thu nhập và phúc lợi có tác động tích cực (+) đến sự hài lòng của nhân viên

2.4.2 Điều kiện làm việc (Work Environment)

Môi trường làm việc là một khái niệm rộng, bao gồm nhiều yếu tố từ địa điểm làm việc, bản chất của công việc, các công cụ và trang thiết bị cần thiết, đến các chính sách và quy định của tổ chức Frame (2004) định nghĩa môi trường làm việc bao gồm các yếu tố vật lý như nhiệt độ, ánh sáng, vệ sinh, tiếng ồn, và thời gian làm việc, cũng như các yếu tố phi vật lý như văn hóa quản lý, tương tác giữa các đồng nghiệp, và điều kiện làm việc tổng thể

Theo Arnold & Feldman (1985), các yếu tố vật lý như nhiệt độ, ánh sáng và tiếng ồn có thể ảnh hưởng trực tiếp đến sự thoải mái và năng suất của nhân viên Trong khi đó, Bakker & Demerouti (2007) phát triển mô hình JD-R (Job Demands-Resources), giải thích rằng các yêu cầu công việc và nguồn lực công việc trong môi trường làm việc ảnh hưởng đến sự kiệt sức và sự hài lòng trong công việc, qua đó ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần và động lực của nhân viên

Lee, Huang & Zhao (2012) đã nhận định rằng mối quan hệ với đồng nghiệp và môi trường góp phần ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên Điều kiện làm việc tích cực không những tăng sự hài lòng mà còn giảm ý định nghỉ việc của nhân viên Ngược lại, một môi trường làm việc kém chất lượng gây nguy cơ không hài lòng và tăng khả năng nghỉ việc

Herzberg (1959) cho rằng nếu điều kiện làm việc trở nên tồi tệ, nhân viên sẽ không hài lòng và điều này tác động tiêu cực tới công việc Một điều kiện làm việc

tốt với sự an toàn, công cụ làm việc đầy đủ, và giờ giấc làm việc hợp lý sẽ tạo ra sự hứng thú khi đến nơi làm việc và duy trì động lực làm việc trong suốt cả ngày

Các nghiên cứu của Raziq & Maulabakhsh (2015), Dirisu et al (2018), cũng như Mai Ngọc Khương và các cộng sự (2020), đã chứng minh rằng môi trường làm việc tích cực có tác động thuận chiều đến sự hài lòng công việc và động lực làm việc của nhân viên Các điều kiện làm việc thuận lợi không những tăng năng suất công việc mà còn khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong lĩnh vực kinh doanh (Amabile, 1997)

Giả thuyết H2: Điều kiện làm việc có tác động tích cực (+) đến sự hài lòng của nhân viên

2.4.3 Sự công nhận (Recognition)

Sự công nhận là yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên Theo nghiên cứu của Herzberg (1959), sự công nhận là một trong những yếu tố động viên quan trọng, góp phần vào sự hài lòng của nhân viên trong công việc Herzberg cho rằng khi nhân viên nhận được sự công nhận

từ tổ chức hoặc cấp trên, họ cảm thấy được đánh giá cao và có giá trị, điều này dẫn đến sự gia tăng động lực và hiệu quả làm việc

Nghiên cứu của Nelson (2005) cũng chỉ ra rằng sự công nhận là một trong những hình thức khen thưởng hiệu quả nhất để thúc đẩy động lực làm việc Sự công nhận có thể đến dưới nhiều hình thức khác nhau, từ lời khen ngợi trực tiếp, các giải thưởng chính thức, đến việc ghi nhận thành tích trong các cuộc họp hoặc thông báo của công ty Nelson nhấn mạnh rằng, mặc dù không phải lúc nào cũng cần thiết phải

có phần thưởng vật chất, nhưng sự công nhận kịp thời và phù hợp có thể tạo ra những ảnh hưởng tích cực lớn đến tâm lý và động lực của nhân viên

Podsakoff et al (2000) đã thực hiện nghiên cứu nêu bật sự công nhận có ảnh hưởng mạnh mẽ tới lòng trung thành, sự cam kết và động lực làm việc của nhân viên Khi nhân viên nhận thấy rằng sự nỗ lực của họ được công nhận, họ sẽ có xu hướng

cố gắng hơn trong công việc, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và đóng góp vào thành công của tổ chức

Kết quả nghiên cứu của Brun & Dugas (2008) chỉ ra rằng sự công nhận có thể được phân thành hai loại chính: sự công nhận phi vật chất và sự công nhận vật chất

Sự công nhận phi vật chất bao gồm những lời khen ngợi, động viên, trong khi sự công nhận vật chất có thể bao gồm các phần thưởng như tiền thưởng, quà tặng hoặc các hình thức khích lệ khác Cả hai hình thức công nhận này đều có tác động tích cực đến động lực và sự hài lòng của nhân viên, đặc biệt là khi được kết hợp và áp dụng một cách hiệu quả

Nghiên cứu của Luthans (2000) và các đồng nghiệp đã cho thấy rằng sự công nhận có mối quan hệ trực tiếp với sự hài lòng trong công việc Nhân viên cảm thấy được công nhận sẽ có mức độ hài lòng cao hơn và ít có ý định rời bỏ công ty hơn Điều này cũng được ủng hộ bởi nghiên cứu của Choi & Lee (2013), cho thấy rằng sự công nhận là một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng lòng trung thành và sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức

Giả thuyết H3: Sự công nhận có tác động tích cực (+) đến sự hài lòng của nhân viên

2.4.4 Quan hệ với lãnh đạo (Leader-Member Relationship)

Quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên là một yếu tố quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc của nhân viên Hossain I & Hossain II (2012) chỉ ra rằng mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên có thể gây ra

sự hài lòng hoặc không hài lòng trong công việc đối với cả hai bên Một mối quan hệ tích cực với lãnh đạo không chỉ tăng cường động lực làm việc mà còn cải thiện hiệu suất công việc

Nghiên cứu của Liu & Arendt (2016) cho thấy rằng nhân viên mong muốn giữ mối quan hệ tốt với người quản lý và đồng nghiệp tại nơi làm việc Nếu mối quan hệ này ổn định và tích cực, nhân viên sẽ tiếp tục làm việc với tinh thần tràn đầy năng lượng và đạt hiệu quả cao Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) cũng

đã củng cố quan điểm rằng nhà quản lý trực tiếp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên, sự gắn kết với công ty, và sự tự nguyện đóng góp vào thành công của công ty

Lý thuyết trao đổi lãnh đạo - thành viên (Leader-Member Exchange – LMX) chỉ ra rằng mối quan hệ giữa người lãnh đạo và nhân viên dưới quyền là một thành phần cần thiết để xác định sự gắn bó của cá nhân với tổ chức (Laschinger và cộng sự, 2007; Mai Ngọc Khương và các cộng sự, 2020) Khi mối quan hệ này đáp ứng được các nhu cầu và quan tâm của từng cá nhân, nó sẽ có hiệu quả tích cực đối với động lực làm việc của nhân viên

Ngoài ra, nhiều nghiên cứu khác cũng chứng minh rằng mối quan hệ với lãnh đạo có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên, như Jacob và các cộng

sự (2004), Yatsuzuka và các cộng sự (2009), Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan

Vy (2011), Taguchi (2015), Çetin & Aşkun (2018), Bùi Minh Thu & Phan Thị Yến Lai (2021) Do đó, cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo là một công cụ hữu hiệu để nâng cao động lực và hiệu suất làm việc (Klein & Kim, 1998)

Giả thuyết H4: Quan hệ với lãnh đạo có tác động tích cực (+) đến sự hài lòng của nhân viên

2.4.5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Training and Promotion Opportunities)

Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi nhân viên cảm thấy có cơ hội phát triển nghề nghiệp và được nâng cao kỹ năng thông qua các chương trình đào tạo, họ sẽ có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức và cống hiến nhiều hơn trong công việc

Nghiên cứu của Noe (1986) cho thấy rằng chương trình đào tạo không chỉ giúp nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng, mà còn tăng cường sự tự tin và khả năng thực hiện công việc của họ Theo Meyer & Allen (1991), sự cam kết và sự hài lòng trong công việc của nhân viên thường tăng lên khi họ thấy tổ chức đầu tư vào sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp của họ

Ngoài ra, Cơ hội thăng tiến trong công việc cũng là một động lực quan trọng đối với nhân viên Lawler (1994) nhấn mạnh rằng cơ hội thăng tiến gia tăng động lực làm việc cũng như giữ nhân viên gắn bó lâu dài hơn Khi nhân viên thấy có cơ hội tiến xa hơn trong sự nghiệp, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc hiện tại và nỗ lực nhiều hơn để đạt được các mục tiêu cá nhân và tổ chức

Trong một nghiên cứu tại Việt Nam, Mai Ngọc Khương và các cộng sự (2020) chỉ ra rằng cơ hội đào tạo và thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên, đặc biệt là đối với những người trẻ và có trình độ cao Nhân viên thường

có xu hướng rời bỏ tổ chức nếu họ không thấy có cơ hội phát triển nghề nghiệp

Giả thuyết H5: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực (+) đến sự hài lòng của nhân viên

2.4.6 Sự căng thẳng trong công việc (Job Stress)

Căng thẳng trong công việc thường xuất phát từ ba nguồn chính: môi trường làm việc, bản chất công việc, và các mối quan hệ xã hội, theo Stranks (2005) Cohen

et al (1983) chỉ ra rằng căng thẳng có thể gia tăng do các tình trạng như thất nghiệp, mất người thân, hoặc sống trong môi trường đông đúc và ồn ào Lee & Ashford (1996) giải thích rằng căng thẳng trong công việc xảy ra trong trường hợp chênh lệch giữ yêu cầu công việc vượt quá năng lực của nhân viên Schaufeli & Bakker (2004) xác nhận rằng căng thẳng có tác động tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc, khi yêu cầu công việc vượt quá nguồn lực và khả năng của nhân viên

Yin-Fah et al (2010) mô tả căng thẳng trong công việc như là sự mất cân bằng giữa yêu cầu công việc và năng lực của nhân viên Căng thẳng không chỉ tạo ra cảm giác tâm lý tiêu cực mà còn làm giảm sự hài lòng trong công việc Theo Hoàng Thị Thanh Chung (2018), sự căng thẳng tác động đến hành vi và năng suất của nhân viên, đồng thời có tác động tiêu cực đến sức khỏe thể chất và tinh thần, cũng như hạnh phúc của họ Các nghiên cứu của Gandham (2000) và Reynolds (1997) chỉ ra rằng căng thẳng không chỉ làm giảm năng suất làm việc mà còn ảnh hưởng đến khả năng tập trung và ra quyết định Điều này dẫn đến sự giảm sút trong sự hài lòng công việc

và cam kết với tổ chức, và có thể làm gia tăng ý định nghỉ việc, theo Mosadeghrud et

al (2011)

Nghiên cứu trong lĩnh vực công nghệ thông tin của Igbaria & Greenhaus (1992) cho thấy áp lực công việc làm giảm sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với công việc Tương tự, Hoonakker et al (2013) và Calisir et al (2011) cũng phát hiện rằng căng thẳng công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu của Barsky, Thoresen, Warren, & Kaplan (2004), Yoon & Kim (2010), Chen, Lin & Lien (2011), Adebayo et al (2011), và Vũ Việt Hằng & Nguyễn Văn Thông (2018) đều chỉ ra rằng căng thẳng trong công việc là nguyên nhân chính dẫn đến các hệ quả về thái độ và hành vi như sự không hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc

Giả thuyết H6: Căng thẳng trong công việc có tác động tiêu cực (-) đến sự hài lòng của người lao động

2.4.7 Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction)

Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc và hiệu suất của nhân viên Theo Locke (1976), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là cảm giác tích cực hoặc tiêu cực mà cá nhân cảm nhận được về công việc của mình, dựa trên sự đánh giá về các yếu tố như môi trường làm việc, các nhiệm vụ công việc, và các mối quan hệ tại nơi làm việc

Nghiên cứu của Judge & Bono (2001) cho thấy sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với sự động viên và năng suất làm việc của nhân viên Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của mình, họ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn và có khả năng gắn bó lâu dài với tổ chức Điều này đồng quan điểm với nghiên cứu của Herzberg (1959), người đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc có thể được cải thiện thông qua việc cung cấp các yếu tố thúc đẩy như công nhận, cơ hội phát triển và trách nhiệm công việc

Robinson et al (2004) và Spector (1997) khẳng định rằng sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn đến sự giữ chân nhân