Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức làm việc trong cơ quan hành chính công trên Địa bàn thành phố bến tre

PHẠM THỊ PHƯƠNG HUYỀN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LÀM VIỆC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ BẾN TRE Chuyên ngành: Kinh tế và Quản lý công

PHẠM THỊ PHƯƠNG HUYỀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LÀM VIỆC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH

CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ BẾN TRE

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2023

PHẠM THỊ PHƯƠNG HUYỀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LÀM VIỆC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH

CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ BẾN TRE

Chuyên ngành: Kinh tế và Quản lý công

Mã số: 831010101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS ĐỖ PHÚ TRẦN TÌNH

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2023

nhân và tập thể đã hỗ trợ trong suốt quá trình nghiên cứu, thực nghiệm

Trước hết, tôi xin trân trọng ghi nhận lòng biết ơn sâu sắc đến PGS TS Đỗ Phú Trần Tình, người Thầy đã dành nhiều thời gian, công sức nhiệt tình hướng dẫn và hỗ trợ trong suốt quá trình nghiên cứu thực hiện luận văn

Trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế Luật - Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, Quý thầy cô Khoa Kinh tế, Phòng Đào tạo sau đại học đã giúp đỡ, truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi và các bạn học viên lớp Kinh tế

và quản lý công tại Phân hiệu Đại học Quốc gia tại Bến Tre

Xin cảm ơn lãnh đạo các phòng, ban thành phố Bến Tre, lãnh đạo UBND các

xã, phường và người dân trên địa bàn thành phố Bến Tre đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình thực hiện nghiên cứu này

Trong quá trình nghiên cứu, bản thân luôn phấn đấu để hoàn thành nghiên cứu luận văn đạt chất lượng cao nhất nhưng không tránh khỏi những hạn chế nhất định Kính mong được sự góp ý từ Qúy Thầy Cô, bạn bè và đồng nghiệp

Xin trân trọng cảm ơn!

Thành phố Bến Tre, ngày tháng năm 2023

Học viên

Phạm Thị Phương Huyền

điều tra và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực với tình hình thực tế, luận văn là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS TS Đỗ Phú Trần Tình

Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam kết của mình

Thành phố Bến Tre, ngày tháng năm 2023

Học viên

Phạm Thị Phương Huyền

22 Chuyên môn nghiệp vụ CMNV

BẢNG 2.2 Giới tính, tuổi đời, thâm niên CBCC 39

BẢNG 2.3 Số lượng CBCC có trình độ lý luận chính trị 41

BẢNG 2.4 Tình hình vi phạm kỷ luật CBCC năm 2017 - 2022 43

BẢNG 2.5 Kết quả thu thập đánh giá phẩm chất, đạo đức của CBCC 44

BẢNG 2.6 Số lượng bằng cấp chuyên môn 47

BẢNG 2.7 Số lượng CBCC có trình độ QLNN 49

BẢNG 2.8 Số lượng CBCC có trình độ tin học 50

BẢNG 2.9 Số lượng CBCC có trình độ ngoại ngữ 51

BẢNG 2.10 Số lượng, chỉ tiêu biên chế CBCC 53

BẢNG 2.11 Số lượng, CBCC theo ĐA.VTVL 2017 - 2022 54

BẢNG 2.12 Kết quả đánh giá phân loại CBCC trong Cơ quan hành chính công tại thành phố Bến Tre 59

BẢNG 2.13 Kết quả thu thập đánh giá năng lực chuyên môn đối với CBCC tại cơ quan hành chính công 60

BẢNG 2.14 Kết quả thu thập đánh giá ý thức tổ chức, kỷ luật đối với CBCC tại cơ quan hành chính công 66

BIỂU ĐỒ 2.2 Tỷ lệ CBCC có trình độ LLCT 42

BIỂU ĐỒ 2.3 Tỷ lệ CBCC có bằng cấp chuyên môn 48

BIỂU ĐỒ 2.4 Tỷ lệ CBCC có chứng chỉ tin học 50

BIỂU ĐỒ 2.5 Tỷ lệ CBCC có trình độ ngoại ngữ 52

BIỂU ĐỒ 2.6 Tỷ lệ CBCC thực tế đang làm việc/chỉ tiêu biên chế giao 53

BIỂU ĐỒ 2.7 Tỷ lệ CBCC theo chỉ tiêu biên chế giao 55

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan nghiên cứu 3

3 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 13

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 14

5 Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu 14

6 Ý nghĩa đóng góp thực tiễn của Luận văn 17

7 Kết cấu của đề tài 17

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CÔNG 18

1.1 Nguồn nhân lực cán bộ công chức trong các cơ quan hành chính công 18

1.1.1 Khái niệm CBCC và nguồn nhân lực CBCC 18

1.1.1.1 Khái niệm CBCC 18

1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 19

1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực 20

1.2 Chất lượng NNL CB,CC và tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC 22

1.2.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC 23

1.2.3.1 Thể lực 24

1.2.3.2 Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống: 24

1.2.3.3 Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ: 25

1.2.3.4 Tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ: 26

1.2.3.5 Ý thức tổ chức kỷ luật: 26

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính công 26

1.3.1 Về chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước 27

1.3.2 Trình độ chuyên môn và năng lực của CBCC 27

1.3.3 Môi trường làm việc 28

1.3.4 Chế độ sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực 28

1.3.5 Điều kiện kinh tế - xã hội 29

1.4 Kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CBCC đơn vị hành chính công và bài học rút ra cho thành phố Bến Tre 29

1.4.1 Kinh nghiệm tại thành phố Hồ Chí Minh 29

1.4.2 Kinh nghiệm phát triển nhân lực CBCC hành chính của tỉnh Vĩnh Long 30

1.4.3 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CBCC đơn vị hành chính của thành phố Trà Vinh 31

1.4.4 Bài học rút ra cho nguồn nhân lực CBCC công ở thành phố Bến Tre 31

Tóm tắt chương 1: 33

THÀNH PHỐ BẾN TRE 34

2.1 Khái quát về tình hình kinh tế, xã hội 34

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 34

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 35

2.2 Khái quát về bộ máy chính quyền và cơ cấu CBCC tại UBND thành phố Bến Tre 36

2.2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy chính quyền 36

2.2.2 Cơ cấu cán bộ công chức tại UBND thành phố Bến Tre 38

2.3 Phân tích chất lượng nguồn nhân lực CBCC 39

2.3.1 Về cơ cấu CBCC 39

2.3.2 Về thể lực CBCC: 40

2.3.3 Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống 41

2.3.3.1 Về trình độ lý luận chính trị: 41

2.3.3.2 Về đạo đức, lối sống: 43

2.3.4 Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ 47

2.3.4.1 Về trình độ chuyên môn: 47

2.3.4.2 Trình độ quản lý nhà nước: 48

2.3.4.3 Trình độ tin học và ngoại ngữ: 49

2.3.4.4 Về trình độ ngoại ngữ: 51

2.3.5 Tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ 53

2.3.5.1 Biên chế, vị trí việc làm 53

2.3.5.2 Công tác quy hoạch cán bộ 56

2.3.5.5 Đánh giá phân loại CBCC 58

2.3.6 Ý thức tổ chức kỷ luật 66

2.4 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực CBCC tại cơ quan hành chính công thành phố Bến Tre 68

2.4.1 Ưu điểm về chất lượng nguồn nhân lực CBCC thành phố Bến Tre 68

2.4.2 Những hạn chế về chất lượng NNL CB, CC và nguyên nhân tại CQHC công thành phố Bến Tre 71

Tóm tắt chương 2: 77

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI THÀNH PHỐ BẾN TRE 78

3.1 Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CBCC làm việc tại cơ quan hành chính công thành phố Bến Tre 78

3.2 Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng CBCC làm việc trong cơ quan hành chính công tại thành phố Bến Tre 79

3.2.1 Nhóm giải pháp về CS, pháp luật của Đảng và Nhà nước: 79

3.2.2 Nhóm giải pháp về trình độ chuyên môn và năng lực của CBCC 80

3.2.3 Nhóm giải pháp tạo điều kiện môi trường làm việc: 81

3.2.4 Nhóm giải pháp chế độ sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực 83

3.2.5 Nhóm giải pháp về Điều kiện kinh tế - xã hội 85

Tóm tắt chương 3 86

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 87

2.1 Khuyến nghị với Tỉnh ủy, UBND tỉnh Bến Tre 88 2.2 Kiến nghị Thành ủy, UBND thành phố Bến Tre 89 PHỤ LỤC 01

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Thực tiễn đã chứng minh nguồn lực quý báu, có giá trị tạo động lực cho nền kinh tế phát triển nhanh và vững chắc nhất đó chính là nguồn lực con người Nguồn lực con người luôn là nguồn năng lực nội sinh chi phối đến các nguồn lực khác và quá trình phát triển chung của mỗi địa phương So với các nguồn lực khác thì CBCC là nguồn nhân lực đặc biệt, một bộ phận chủ yếu không thể thiếu trong khu vực công, với chất lượng hàng đầu là trí tuệ thể hiện qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức lối sống, kĩ năng, và sức khỏe của từng cá nhân hợp thành, CBCC

đã có những đóng góp tích cực trong việc tham gia vào quá trình quản lý, tham mưu và điều hành, định hướng chung và định hướng phát triển KT-XH đạt mục tiêu và hiệu quả cao nhất Ngoài ra, với tư cách là người thừa hành trong việc truyền tải chủ trương, pháp luật, chính sách từ nhiều lĩnh vực khác nhau, tác động đến cộng đồng dân

cư nhanh nhất và thiết thực nhất

Kinh nghiệm thực tế đã chứng minh rằng, một nền kinh tế muốn phát triển bền vững và đạt kết quả quả cao nhất đều phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản đó là áp dụng khoa học kĩ thuật tiên tiền, kết cấu hạ tầng hiện đại và chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao Trong đó, yếu tố quan trọng quan trọng quyết định đến sự tăng trưởng chung của nền kinh tế đó chính là con người, đặc biệt là con người có đầy đủ năng lực, kinh nghiệm thực tế để quản lý điều hành đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, tức là những người được đầu tư phát triển, có đầy đủ bản lĩnh, kĩ năng, kinh nghiệm, luôn chủ động đổi mới, sáng tạo trong công việc để nguồn nhân lực trở thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực”

Chính vì yếu tố quan trọng và vai trò to lớn đó, các năm qua Đảng và Nhà nước

ta luôn chú trọng, quan tâm đến nhiệm vụ xây dựng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính các cấp để làm tiền đề cho sự phồn vinh và phát triển KTXH ở địa phương Tại Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Bến Tre lần thứ XI nhiệm kỳ 2020-2025 đã đặt ra mục tiêu trọng điểm là xây dựng

thành phố Bến Tre thành vùng có vai trò, động lực trọng tâm để thúc đẩy kinh tế phát triển, trở thành một trung tâm kinh tế của khu vực phía Bắc Đồng bằng Sông Cửu Long, hỗ trợ đưa Bến Tre vươn lên đứng trong nhóm 3 của tỉnh đi đầu về phát triển kinh tế trong Đồng bằng Sông Cửu Long và đạt chuẩn đô thị loại 1 trực thuộc tỉnh trước năm 2030 Đồng thời, xác định chuyển đổi số là điều kiện để thành phố Bến Tre

có bước phát triển đột phá trong thực hiện mục tiêu trên gắn với mô hình thành phố thông minh, xây dựng chính quyền đô thị và chính quyền điện tử

UBND thành phố Bến Tre đã và đang tập trung sức lực, huy động mọi nguồn lực để đẩy nhanh tiến độ sớm đạt được các mục tiêu đã đặt ra như: hạ tầng đô thị phát triển đồng bộ, thực hiện tốt công tác quy hoạch, xây dựng kết cấu hạ tầng kĩ thuật theo hướng văn minh “xanh - sạch - đẹp” và ngày càng đồng bộ, thực hiện có hiện có chất lượng các tiêu chí thành phố văn minh đô thị, đảm bảo giữ vững ổn định ANCT - TT ATXH, chăm lo, đảm bảo cuộc sống cho người dân, đảm bảo sự cân đối, hài hòa giữa trách nhiệm và quyền lợi của người dân một cách thiết thực nhất, giữ mối quan hệ tốt đảm bảo sự hài lòng của người dân đối với cơ quan công quyền, phát huy nhân tố con người trong xây dựng và phát triển thành phố Bến Tre trong hiện tại và trong tương lai

Do đó, thành phố Bến Tre cần phải chuẩn bị nguồn nhân lực đủ mạnh để bảo đảm thực thi công việc một cách toàn diện nhất Theo thực tế hiện nay, nguồn nhân lực CBCC làm việc tại UBND thành phố Bến Tre vẫn đang trong trình trạng “vừa thiếu, vừa thừa”, “đông nhưng không mạnh” Biên chế chỉ tiêu CBCC riêng từng cơ quan chuyên môn, xét tổng thể thì đảm bảo nhưng trong thực hiện nhiệm vụ chưa đạt chất lượng theo yêu cầu, hiện tại thành phố có 75% công chức có bằng cấp chuyên môn được bố trí phù hợp chuyên ngành, số còn lại trái ngành bố trí chưa phù hợp, CBCC có bằng cấp chuyên môn tại thành phố tập trung nhiều vào các ngành khoa học xã hội Về nguồn cán bộ hiện nay vẫn còn thiếu (thiếu công chức làm được việc, thiếu người có kinh nghiệm thực tế, người làm được việc muốn cân nhắc vào vị trí lãnh đạo thì thiếu chuẩn, vướng lý lịch chính trị do lịch sử để lại) Về trình độ CBCC tăng về số lượng bằng cấp (công chức có bằng đại học chiếm 87,4%; trình độ thạc sĩ chiếm 12,4%; nhưng trong thực hiện công việc vẫn chưa đảm bảo theo yêu cầu CBCC học đào tạo

chính quy ít, phần lớn vừa học, vừa làm, đào tạo tại chức, từ xa, đào tạo chưa được chặt chẽ, đa phần CBCC có trang bị đầy đủ bằng cấp các loại nhưng chất lượng làm việc chưa đạt hiệu quả, chưa phục vụ yêu cầu chung cho sự phát triển

Về cơ cấu, thành phố Bến Tre còn thiếu một số cán bộ chuyên sâu phục vụ các ngành nghề kinh tế trọng điểm phục vụ phát triển KTXH như: Đô thị, du lịch, quản lý kinh tế, khoa học công nghệ Do chưa có ban hành chính sách riêng để hỗ trợ, động viên khuyến khích người tài, vì vậy một số lĩnh vực thiết yếu tại thành phố Bến Tre vẫn còn hạn chế nhất định Ngoài ra, trình độ và khả năng thông thạo về ngoại ngữ chưa được nhiều, trình độ công nghệ thông tin chưa đáp ứng trong thời đại công nghệ hiện nay

Trong giai đoạn phát triển mới với trình độ dân trí ngày càng nâng cao thì đòi hỏi chất lượng phục vụ, khả năng làm việc của CBCC phải ngày càng nâng chất và toàn diện hơn Là một CBCC, bản thân tôi nhận thấy cần phải có có sự thay đổi đột phá trong thực hiện nhiệm vụ, thay đổi từ tư duy nhận thức đến hành động cụ thể về chất lượng nguồn nhân lực CBCC tại UBND thành phố Bến Tre Vì thế tôi chọn đề tài:

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức làm việc trong cơ quan hành chính công trên địa bàn thành phố Bến Tre” để làm đề tài nghiên cứu cho luận

văn thạc sĩ chuyên ngành kinh tế và quản lý công

2 Tổng quan nghiên cứu

2.1 Nghiên cứu ngoài nước

David Osborne và Ted Gaebler (1992) trong quyển“Reinenting Govement-How the Entrepreneurial Spirit is Transforming the Public Sector, “sáng tạo lại Chính phủ: Tinh thần kinh doanh sẽ làm biến đổi khu vực công ra sao” đã đề cập các nguyên tắc

được áp dụng để kiến tạo lại Chính phủ mới được Tổng thống Hoa Kỳ nhận xét là sách gối đầu giường, quyển sách có tác động rất lớn trong quá trình cải cách công vụ của Hoa Kỳ như Chính Phủ tập trung vào thực hiện định hướng, khuyến khích, quản lý vĩ

mô, trao quyền, tạo động lực để CBCC tự do quyết định, trao quyền lực cho cộng đồng dân cư, khuyến khích cho họ tham gia các hoạt động hỗ trợ cộng đồng, sử dụng tiền

thưởng cho các nhóm nhân viên thường xuyên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, áp dụng các cơ chế đãi ngộ như trong các doanh nghiệp tư nhân Đồng thời, nhiều dịch vụ địa phương được hữu hóa, những thỏa thuận lao động được thương thảo và phí dịch vụ chính phủ được tăng phù hợp với chi phí thực tế bỏ ra, ngân sách nhiều địa phương được linh hoạt chuyển từ các năm trước nếu còn dư sang năm sau, thay vì bị cắt giảm

do không chi hết ngân sách kỳ trước

Hans-Jurgens (2014), “HRD in local government: how and why does HR strategy matter in organizational change and delelopment với nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong chính quyền địa phương, làm thế nào và tại sao chiến lược nhân

sự lại quan trọng trong việc thay đổi và phát triển tổ chức”?, qua đó tác giả đã nghiên

cứu đến vai trò của nguồn nhân lực công và khẳng định động lực cốt lõi nhất làm thay đổi khu vực công đó chính là con người trong bộ máy hành chính công và “quan hệ dịch vụ công - nhân lực” như một khả năng tiền đề của các tổ chức dịch vụ công, trong nghiên cứu này tác giả đã chỉ ra cách thức và lý do tại sao phát triển NNL lại quan trong trong trong việc thay đổi và phát triển tổ chức như vậy Raudeliuniene &

Meidute-Kavaliauskiene (2014), “Analysis of Factors Motivating Human Resources in Public Sector (phân tích các yếu tố thúc đẩy nguồn nhân lực trong khu vực công)”,tác

giả đã nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc của NNL nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Trung ương và địa phương Lithuania Qua nghiên cứu tác giả đã đưa ra nhận định hiệu quả làm việc của tổ chức công đa phần là phụ thuộc vào trình độ kiến thức, khả năng làm việc của CBCC tạo nên Yếu tố vật chất tạo nên động lực làm việc cho CBCC nhiều nhất đó là tiền lương, các điều kiện khác như phương tiện, trang thiết

bị, nơi làm việc, các chính sách, chế độ ASXH là nguyên nhân trọng tạo động lực để CBCC yên tâm làm việc

Khan, J, & Charles-Soverall, W, (1993), “Human resource delelopment in thre pubbic sector: A developing-country experience (Phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công: Kinh nghiệm các nước đang phát triển)”.Nghiên cứu đã xem xét các mối

quan hệ và các vấn đề tồn tại giữa lý thuyết và thực tế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực công với mục đích của nghiên cứu là nâng cao năng lực nguồn nhân lực của

các hệ thống quản lý nguồn nhân lực để thích ứng một cách chủ động với môi trường

thay đổi liên tục trong những năm 1990 và sau đó Xác định và phân tích sự tiến hóa

và phát triển của các hệ thống quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công với sự tham khảo đặc biệt về vai trò của các cơ quan nhân sự, các vấn đề mang tính hệ thống, các hạn chế về chính sách chính trị và MQH giữa năng lực quản lý và sự phát triển của Quốc gia

2.2 Nghiên cứu trong nước

- Nghiên cứu “con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của tác giả Phạm Minh Hạc (2001) Đã phân tích và khẳng định vai trò của

nguồn nhân lực, Tác giả đã khẳng định con người là tổng thể những tiềm năng, những năng lực tạo ra sức mạnh để xã hội phát triển Đồng thời Ông đã đưa ra các giải pháp phù hợp để đẩy nhanh tiến trình phát triển CNH – HĐH

- Nghiên cứu “Tác động của vốn con người đối với tăng trưởng kinh tế các tỉnh thành phố Việt Nam giai đoạn 2000-2006 ” của tác giả Trần Thọ Đạt và Đỗ Tuyết

Nhung (2008), ĐH Kinh tế Quốc Dân đã phân tích và làm rõ vai trò của vốn con người đối với tăng trưởng kinh tế Qua đó họ đã có những khuyến nghị phù hợp về chính sách nhằm đẩy mạnh tăng trưởng kinh tế ở mức cao hơn

- Nghiên cứu“Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công”, của tác giả đồng

chủ biên (PGS.TS Trần Thị Thu, PGS.TS Vũ Hoàng Ngân, (năm 2013) Giáo trình đã chỉ ra các nội dung chủ yếu đã được đề cập đến công tác quản lý nguồn nhân lực từ hoạt động tuyển dụng, đánh giá và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công Giáo trình đã mang đến những nội dung hết sức bổ ích của nguồn nhân lực từ kế hoạch, lộ trình đến phương pháp quản lý NNL trong tổ chức công

- Nghiên cứu “Đổi mới và NCCL CB và công tác cán bộ trong giai đoạn mới”,

đồng tác giả Cao Văn Thống - Vũ Trọng Lâm, (năm 2020) Đã khái quát phân tích và làm rõ những quan điểm, chỉ ra những mặt mạnh, mặt yếu, chỉ ra lý do hạn chế nguyên nhân tác động trong công tác cán bộ Đồng thời đưa ra những quan điểm mang tính

định hướng chung về nhiệm vụ, giải pháp cụ thể, xác định tiêu chuẩn từ công tác CB, hoạt động đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển

- Nghiên cứu của Thang Văn Phúc với Đề tài“Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân” (năm 2004) đã đưa ra một số lý thuyết hiện đại về phát triển và quản lý nguồn

nhân lực của các nhà khoa học trên thế giới và đã hệ thống hóa, khẳng định các nhân

tố quyết định đến sự thành bại của Cách mạng là cán bộ và công tác cán bộ

-“Nghiên cứu, đề xuất giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh ở Quảng Bình”(năm 2014) Tác giả Nguyễn Viết Xuân đã trình bày, làm rõ

nguyên nhân các vấn đề có liên quan đến mọi mặt của công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh, đề xuất các giải pháp một cách toàn diện và cụ thể nhất

- Nghiên cứu của Lê Quân về “Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công vùng Tây Bắc giai đoạn 2015 - 2020, tầm nhìn 2030”(năm 2015), đã

phản ánh tình hình đội ngũ lãnh đạo cấp tỉnh và huyện vùng Tây Bắc, đã nghiên cứu khung năng lực để ứng dụng vào các khâu của quy trình và khẳng định khung năng lực

là cẩm nang quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công Qua đó ông đã đề xuất và đưa ra các kiến nghị về hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực CBCC vùng Tây Bắc nhằm hoàn thiện hệ thống chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công góp phần thúc đẩy phát triển KTXH của vùng Tây Bắc bền vững

- Nghiên cứu của Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm với đề tài “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”(năm 2003), đã đưa ra những điểm mới về công tác cán bộ của

Đảng như nguồn nhân lực CBCC chất lượng cao phải có đầy đủ bản lĩnh chính trị, có

phẩm chất đạo đức, năng lực làm việc trong mọi lĩnh vực để tổ chức thực hiện các hoạt động, kế hoạch trong tiến trình CNH-HĐH đất nước trong thời kỳ mới

- Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hải với Đề tài “Đổi mới quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam theo xu hướng quản lý nguồn nhân lực”(năm 2016) Tác giả đã

chỉ ra rằng để đổi mới công tác quản lý CBCC thì không chỉ tập trung vào thực hiện các chức năng về quản lý nguồn nhân lực mà trước tiên cần phải đổi mới về tư duy và các hoạt động thực tiễn theo xu hướng quản lý nguồn nhân lực, bên cạnh đó muốn đạt được sự cam kết của CBCC đối với những nhiệm vụ được giao và với mục tiêu của từng tổ chức thì cần phải có các chính sách phù hợp với thực tiễn

- Nghiên cứu của Nguyễn Thị Ngọc Thương với Đề tài “Công chức - nhân tố có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội địa phương” (năm 2019) đã đưa ra luận cứ xác định nhân tố con người là yếu tố cơ bản và quan trọng

nhất có tính chất quyết định trong tổng thể các yếu tố cần thiết cho sự phát triển KTXH của quốc gia nói chung và của từng địa phương nói riêng, bên cạnh đó tác giả cũng xác định tầm quan trọng của công chức là một bộ phận giữ vai trò chi phối đặc biệt của nguồn nhân lực khu vực công và khẳng định những đóng góp của CBCC trong

sự phát triển chung về KTXH của quốc gia và địa phương

- Nghiên cứu của Ngô Sỹ Trung “Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các CQHC nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng”(năm 2014) đã xây dựng được

khung lý thuyết nghiên cứu chính sách nhân lực chất lượng cao trong các CQHC nhà nước cấp tỉnh, cũng như phân tích được thực trạng chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng, để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách nhân lực chất lượng cao Tuy vậy, tác giả lại chưa phân tích rõ được nhân tố nào ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Đà Nẵng

- Nghiên cứu của Hà Thị Hằng với đề tài “Nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn liền với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay”(năm 2013) Tác giả đã hệ thống hóa và phân tích những cơ sở lý luận, thực

tiễn về nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực CBCC đang làm việc tại các cơ quan hành chính các cấp cho CNH, HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức Luận án rút ra những bài học bổ ích, có giá trị tham khảo để học hỏi, lựa chọn và cách thức

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế

- Nghiên cứu của Nguyễn Đình Chiến (năm 2019) với đề tài“Nâng cao năng lực đội ngũ công chức hành chính Nhà nước tỉnh Quảng Trị đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH

và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế”( đã nghiên cứu và hệ thống hóa những vấn đề

cơ bản về công chức bao gồm những quan niệm khác nhau về công chức, những quan niệm và các chỉ tiêu đánh giá năng lực nguồn nhân lực công chức, xác định các nhân

tố chủ yếu ảnh hưởng tới chất lượng của nguồn nhân lực công chức

- Nghiên cứu của Nguyễn Kim Diện với đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh Hải Dương”(năm 2008) đã hệ thống được những lý luận cơ

bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức hành chính nhà nước nói chung

và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức hành chính nhà nước của tỉnh Hải Dương nói riêng

- Nghiên cứu của Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương với đề

tài “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” (năm 2005) đã

nghiên cứu việc xây dựng nguồn nhân lực CBCC gắn với xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân, trong đó nhấn mạnh tính tất yếu khách quan của việc xây dựng nguồn nhân lực CBCC đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN Đồng thời, các tác giả cũng phân tích thực trạng của nguồn nhân lực CBCC nước ta hiện nay và kinh nghiệm xây dựng nguồn nhân lực CBCC của một

số nước trên thế giới

- Nghiên cứu của Tô Tử Hạ (năm 2015) với đề tài “Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay” đã chỉ ra có bốn cột trụ của nền hành chính (Thể chế hành chính, Tổ chức bộ

máy Chính phủ từ trung ương đến địa phương, vấn đề nhân sự hành chính, tài chính công) và xác định vị trí của nhân sự hành chính có vai trò quan trọng trong việc xây dựng nền hành chính hiện đại, đáp ứng được sự phát triển của KT - XH

- Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hà với đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu mới”(năm 2010) đã khái quát

hóa về NNL CBCC, viên chức và thực trạng chất lượng nguồn nhân lực CBCC của thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay, để từ đó nêu ra được các giải pháp nhằm quy hoạch CBCC trẻ dài hạn, cũng như xây dựng các chương trình đào tạo thạc

sĩ, tiến sĩ trẻ và các nhóm giải pháp về công tác ĐT- BD gắn với điều kiện thực tiễn

mà CBCC đang thực hiện nhiệm vụ hay luân chuyển cán bộ và thực hiện chế độ chính sách đối với CBCC cho Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn mới

- Nghiên cứu của Phan Thị Bích Nguyệt, Trần Thị Hải Lý, Lương Thị Thảo,

Trường Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh“Nguồn vốn con người và tăng trưởng kinh

tế cấp độ tỉnh/thành phố tại Việt Nam“ (năm 2018) đã phân tích vai trò của nguồn vốn

con người đối với tăng trưởng kinh tế tại Việt Nam Tác giả đã cho thấy nguồn vốn con người đóng vai trò quyết định, tuy nhiên tăng trưởng kinh tế Việt Nam còn hạn chế, phụ thuộc vào vốn vật chất và lao động trình độ thấp, trong khi đó vai trò của lao động trình độ cao khá mờ nhạt Qua đó tác giả cũng đã chỉ ra một cách nghiêm túc về chất lượng của đào tạo trình độ cao cũng như hiệu quả của chi tiêu cho giáo dục, chưa kích thích tăng trưởng kinh tế, do đó tác giả cũng khuyến nghị Việt Nam cần có chính sách giải pháp phù hợp hơn cho nội dung này

- Nghiên cứu của Trương Quốc Việt “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước” (năm 2016) đã chỉ ra một trong năm

mục tiêu quan trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn

2011 - 2020 là: “Xây dựng nguồn nhân lực CBCC có đủ phẩm chất, năng lực và trình

độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” Để thực hiện có hiệu quả cải cách nền hành chính nhà nước cần giải quyết thành công một trong những nhiệm vụ trọng tâm là xây dựng nguồn nhân lực CBCC

“đủ tâm, đủ tầm”, trong đó phải nâng cao năng lực nguồn nhân lực CBCC, tác giả cho đây là giải pháp mang tính quyết định để thực hiện thành công cải cách nền hành chính Không có nguồn nhân lực CBCC đủ năng lực hoạch định chính sách, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm thì khó có được những thể chế, chính sách theo kịp và

định hướng cho sự phát triển của nền KTXH và muốn có nguồn nhân lực CBCC có năng lực phải thực hiện đồng bộ các giải pháp, từ tuyển dụng đến bố trí, sử dụng CBCC; đồng thời phải cải cách chế độ, chính sách để tạo động lực cho CBCC, nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức công vụ của CBCC

- Nghiên cứu của Phạm Đức Toàn “Quản lý nguồn nhân lực và vấn đề thu hút công chức tâm huyết cống hiến”(năm 2008) đã khẳng định đổi mới quản lý nguồn

nhân lực CBCC đang trở thành yêu cầu tất yếu, khách quan vì CBCC không chỉ đơn thuần là chủ thể thực thi công vụ mà còn đóng nhiều vai trò khác nhau trong các hoạt động chính trị, KTXH, trong việc bảo đảm các quyền và nghĩa vụ công dân,… Do đó, các cơ quan hành chính nhà nước cần quan tâm đến các công tác quản lý nguồn nhân lực CBCC, hạn chế tình trạng CBCC giỏi rời bỏ tổ chức

- Nghiên cứu của Chu Thị Hảo“Một số giải pháp quản lý nhân sự khu vực hành chính công” (năm 2017) Tác giả cho rằng, việc quản lý và phát triển nhân lực trong

khu vực công ở nước ta còn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập trước yêu cầu cải cách Năng lực và trình độ chuyên môn của một bộ phận không nhỏ CBCC chưa đáp ứng được yêu cầu công việc

- Nghiên cứu của Nguyễn Xuân Phong“Xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu đòi hỏi nhiệm vụ cách mạng giai đoạn mới”(năm 2015) đã nhận định sự

nghiệp đổi mới do Đảng khởi xướng và lãnh đạo trong gần 30 năm qua đã mang lại nhiều thành quả có ý nghĩa quan trọng đối với mọi mặt của đời sống xã hội Phát huy thành tựu to lớn đó nhằm đẩy nhanh quá trình CNH, HĐH yếu tố có ý nghĩa quan trọng hàng đầu là xây dựng nguồn nhân lực CBCC có năng lực chuyên môn và đạo đức công vụ

- Nghiên cứu của Nguyễn Thị Mai Anh“Yêu cầu và giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ thời kỳ hội nhập quốc tế” (năm 2015), nhấn mạnh trong bối cảnh hiện nay, đất

nước đang đẩy mạnh CNH - HĐH và chủ động hội nhập quốc tế, đã đặt ra những yêu cầu mới đối với nguồn nhân lực CBCC, đòi hỏi nguồn nhân lực này phải nâng cao chất lượng; đồng thời phải vững vàng cả về ý thức chính trị, giữ được phẩm chất, đạo đức

tốt, lối sống đúng mực, tránh được những tác động tiêu cực từ kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế Do đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp: một là, tiếp tục điều chỉnh, hoàn thiện chiến lược xây dựng nguồn nhân lực CBCC phù hợp với tình hình mới; hai

là, tạo môi trường học tập cho nguồn nhân lực CBCC; ba là, làm tốt công tác luân chuyển, tạo điều kiện cho cán bộ trưởng thành trong thực tiễn; bốn là, có chính sách đãi ngộ thỏa đáng

- Nghiên cứu của: Đặng Thị Hồng Hoa “Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay” (năm 2016), cho rằng để đánh giá đúng chất lượng

nguồn nhân lực CBCC cần xem xét đầy đủ các tiêu chí đánh giá mang tính hệ thống Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực CBCC phải thật sự khách quan, rõ ràng, toàn diện, vừa gắn định lượng với định tính và xem xét toàn diện, tổng hợp tất cả các yếu tố có thể đánh giá đầy đủ chất lượng nguồn nhân lực CBCC Tuy nhiên, các tiêu chí của tác giả đưa ra vẫn chỉ là những sự tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo nên cái bản chất của một con người, một sự vật, sự việc, chưa tập trung đánh giá chất lượng của CBCC qua các tiêu chí: tâm lực (phẩm chất chính trị; phẩm chất đạo đức, lối sống); trí lực (trình độ học vấn, kĩ năng nghề nghiệp,…) hay thể lực (sức khoẻ và độ tuổi của CBCC)

- Nghiên cứu của Phạm Xuân Thủy, Bùi Minh Chuyên và Nguyễn Thị Mai

Liên“Một số giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công chức Bộ Tài chính”(năm

2018) đã khái quát về nguồn nhân lực công chức ngành Tài chính hiện nay, đánh giá được chất lượng nguồn nhân lực công chức Bộ Tài chính thời gian qua đã được cải thiện, tuy nhiên còn có những hạn chế nhất định, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình hoàn thiện nền tài chính quốc gia lành mạnh, hội nhập và phát triển

- Nghiên cứu của Trịnh Quốc Việt“Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức theo tư tưởng Hồ Chí Minh” (2014) đã nhận định, thời gian qua, Đảng và Nhà

nước ta đã vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng nguồn nhân lực CBCC nhà nước, góp phần quan trọng xây dựng nguồn nhân lực này trong sạch vững mạnh và tác giả đã đề cao vai trò của CBCC được rèn luyện, thử thách và trưởng thành, có bản lĩnh

chính trị, đạo đức Cách Mạng, gần gủi với nhân dân, luôn nêu cao tinh thần trách nhiệm, sáng tạo, năng nổ trong thực hiện nhiệm vụ Bên cạnh đó tác giả cũng đã chỉ ra một số hạn chế yếu kém về chất lượng của đội ngũ CBCC như còn có biểu hiện sa sút phẩm chất chính trị, có biểu hiện quan liêu, hách dịch, sống thiếu trách nhiệm, thiếu kiên nhẫn, thiếu rèn luyện, yếu tính chủ động trong thực hiện nhiệm vụ được giao; Bên cạnh đó cơ cấu cán bộ không đồng đều, công tác đào tạo, tuyển dụng chưa gắn với yêu cầu công việc

- Nghiên cứu của Phạm Đình Nhịn “Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức” (năm 2017) đã đánh giá nguồn nhân lực CBCC hiện nay, xét cả về chất

lượng và số lượng, chưa ngang tầm với yêu cầu ngày càng cao của giai đoạn đẩy mạnh

CNH.HĐH đất nước và hội nhập quốc tế Tình trạng CBCC “vừa thừa, vừa thiếu, vừa yếu kém về năng lực chuyên môn, thiếu cán bộ nghiên cứu, thiếu chuyên gia giỏi”

Theo tác giả để nâng cao chất lượng CBCC thì thực hiện đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy hệ thống chính trị tinh gọn theo tinh thần Hội nghị Trung ương 6 (khóa XII), đó là

“cơ cấu lại và nâng cao đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, thu hút người có đức,

có tài, bố trí đủ nguồn lực cần thiết và có cơ chế,chính sách phù hợp đối với những người chịu tác động trực tiếp trong quá trình sắp xếp”

- Nghiên cứu của Lưu Đình Vinh Yếu tố con người trong cải cách hành chính hiện nay”(năm 2005) Thông qua việc nhìn nhận cải cách hành chính trong cả nước

nói chung và Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng, tác giả đã nêu bật vai trò của yếu tố con người nguồn nhân lực CBCC tại Thành phố Hồ Chí Minh trong cải cách nền hành chính Qua đó Tác giả cũng đã nhận định để công tác CCHC có hiệu quả thì việc đầu tiên phải quan tâm đến công tác cán bộ và giải pháp hữu hiện nhất là phải nâng cao năng lực, phẩm chất của CBCC bằng công tác giáo dục

2.3 Đánh giá chung về các công trình nghiên cứu trước và khoảng trống nghiên cứu

Các công trình khoa học nghiên cứu đã nêu bật các vấn đề, luận cứ khoa học về nguồn nhân lực và đều khẳng định CBCC là bộ phận chủ yếu, nòng cốt không thể

thiếu của nguồn nhân lực khu vực công, những kinh nghiệm từ thực tiễn của họ đóng góp tác động trực tiếp đến sự phát triển chung đến sự thay đổi về mọi mặt của địa phương Ngoài ra, các đề tài trên cũng đã khẳng định và đề cao giá trị đóng góp của con người góp phần quan trọng mang lại hiệu quả cao cho xã hội, do vậy đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững nhất Với nhiều cách biện luận khác nhau và nghiên cứu ở phạm vi khác nhau, tuy nhiên, xét cho cùng thì chủ thể tạo nên năng lực quản lý nhà nước cũng chính là CBCC, do vậy nâng cao chất lượng CBCC là nhiệm vụ hàng đầu, tất yếu phải được rèn luyện thường xuyên, liên tục trong quá trình công tác

Tuy nhiên, đến nay vẫn còn khoảng trống chưa được xem xét một cách có hệ thống và toàn diện từ lý luận đến thực tiễn về chất lượng của CBCC tại thành phố Bến Tre một cách chuyên sâu toàn diện và đồng bộ

Với những kinh nghiệm đã đúc kết, luận văn sẽ bổ sung, phân tích, lý giải chuyên sâu, chi tiết làm rõ hơn các bất cập trong thực tiễn với mong muốn góp phần tìm hướng đi mới phù hợp hơn nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực CBCC tại thành phố Bến Tre, đây sẽ là công trình nghiên cứu độc lập, không trùng lắp với các công trình nghiên cứu trước

3 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

3.1 Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở hệ thống cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực CBCC làm việc trong cơ quan hành chính công, làm rõ và nhận định đúng thực trạng chất lượng nguồn

nhân lực CBCC làm việc trong cơ quan hành chính công thành phố Bến Tre, từ đó đề

xuất các giải pháp và kiến nghị phù hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CBCC trong cơ quan hành chính công thành phố Bến Tre

3.2 Mục tiêu cụ thể

Một là, Hệ thống cơ sở lý luận về chất lượng NNL CBCC, làm rõ tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong cơ quan hành chính công

Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng chất lượng NNL CBCC

trong cơ quan hành chính công trên địa bàn thành phố Bến Tre

Ba là, đề xuất các giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng NNL CBCC tại

UBND thành phố Bến Tre

3.3 Câu hỏi nghiên cứu

Câu 1: Chất lượng NNL CBCC trong CQ HHC được đo bằng chí nào ? Các

nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong CQ HHC?

Câu 2: Thực trạng chất lượng NNL CBCC trong CQ HHC trên địa bàn thành phố Bến Tre như thế nào?

Câu 3: Giải pháp nào để nâng cao chất lượng NNL CBCC trong cơ quan hành

chính công tại thành phố Bến Tre trong thời gian tới?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Về đối tượng: chất lượng NNL CBCC trong CQ HHC tại thành phố Bến Tre

Về phạm vi nghiên cứu:

- Không gian: Địa bàn thành phố Bến Tre, các CQHC của UBND thành phố

Bến Tre, giới hạn trong phạm vi gồm 11 phòng ban chuyên môn (Không nghiên cứu đến UBND cấp xã và các đơn vị sự nghiệp)

- Thời gian: Nghiên cứu từ năm 2017 - 2022, đề xuất giải pháp nâng CL CBCC đến năm 2025 và tầm nhìn 2030

5 Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

5.1 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp phân tích và tổng hợp tài liệu: Trong quá trình nghiên cứu, tác giả

đã thu thập các văn bản quy phạm pháp luật, tài liệu, giáo trình, báo cáo và các nguồn tài liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu để phân tích và tổng hợp

Phương pháp thu thập thông tin, số liệu: Tác giả điều tra, thu thập các văn bản,

tài liệu, các nguồn số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp có liên quan đến vấn đề nghiên cứu Đồng thời, tác giả đã kế thừa một số kết quả, kinh nghiệm trước đó, nhằm làm sáng tỏ hơn nội dung của vấn đề đặt ra

Phương pháp xử lý thông tin: Thông tin thu thập được, tác giả thống kê, phân

loại theo thứ tự ưu tiên về mức độ quan trọng của thông tin Đối với các thông tin là số liệu được nhập vào máy tính và tiến hành tổng hợp, phân tích, đánh giá

Phương pháp phân tích đánh giá:

* Phương pháp so sánh, tổng hợp: Luận văn sử dụng các số liệu có liên quan đến CBCC do Phòng Nội vụ thành phố cung cấp để đánh giá về phẩm chất đạo đức, thể chất và chất lượng làm việc của CBCC trong cơ quan HHC của thành phố Bến Tre

* Phương pháp thống kê mô tả: Thông qua số liệu từ các báo cáo, các biểu số liệu thu thập được để làm cơ sở đánh giá chất lượng, qua đó làm rõ nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng phục vụ của CBCC tại UBND thành phố Bến Tre

Khung nghiên cứu

5.2 Nguồn dữ liệu

- Thông tin thứ cấp: Là số liệu trong các báo cáo của UBND thành phố Bến

Tre như: báo cáo tổng kết hàng năm, báo cáo tổng kết 05 năm; hồ sơ NNL của UBND thành phố Bến Tre gồm: hoạt động tuyển dụng, đào tạo, quy hoạch, luân chuyển, khen thưởng CBCC của UBND TP Bến Tre do phòng Nội vụ thành phố Bến Tre cung cấp

- Thông tin sơ cấp: Sử dụng phương pháp khảo sát bằng phiếu câu hỏi đến

CBCC những người đang làm việc tại CQ HCC và người dân trên địa bàn thành phố Bến Tre Đã phát 200 phiếu bảng hỏi đến CBCC và 100 phiếu đến với người dân Cụ thể, chọn ngẫu nhiên và phát 200 phiếu đến CBCC đang làm việc tại xã, phường và các cơ quan ban ngành, đoàn thể thành phố, chọn ngẫu nhiên 100 hộ dân đến liên hệ

Cơ sở lý thuyết về NNL trong các cơ quan HCC

Số liệu thứ cấp Đánh giá NNL trong các Số liệu sơ cấp

giao dịch tại bộ phận tiếp nhận và trả kết quả tại UBND thành phố Bến Tre để phát phiếu bảng hỏi, sau đó thu về

Số phiếu phát ra: 300 phiếu, số phiếu thu về: 300 phiếu

Địa điểm khảo sát: trên địa bàn thành phố Bến Tre

Phỏng vấn sâu đến lãnh đạo UBND thành phố Bến Tre, Trưởng Phòng Nội vụ thành phố, Trưởng phòng Giáo dục và Đào tạo, Trưởng phòng đào tạo trường Cao Đẳng Bến Tre các nội dung có liên quan đến hoạt động tuyển dụng, sử dụng, bố trí, chất lượng, hiệu quả công việc, công tác quản lý, công tác đào tạo, mức lương hiện tại, những mong muốn của CBCC và các vấn đề khác có liên quan trực tiếp đến CBCC

6 Ý nghĩa đóng góp thực tiễn của Luận văn

Luận văn đã làm rõ và đánh giá tổng thể về thực trạng NNL CBCC trong cơ quan HHC tại UBND thành phố Bến Tre từ năm 2017 – 2022, đồng thời phát hiện ra những nguyên nhân hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp khắc phục và nâng cao trong thời gian tới

Là tài liệu tham khảo giúp cho các nhà quản lý có cơ sở để đánh giá chính xác chất lượng NNL - CBCC đang làm việc tại UBND thành phố Bến Tre, thông qua các giải pháp đề xuất phù hợp sát với thực tế cũng sẽ là nguồn dữ liệu tham khảo phục vụ nhu cầu đối với công tác đổi mới nâng cao chất lượng NNL CQHC công tại thành phố Bến Tre

7 Kết cấu của đề tài

Nội dung chính của đề tài bao gồm 3 chương:

Chương 1: “Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CB,CC làm việc trong CQHC công tại thành phố Bến Tre”

Chương 2: “Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực CBCC trong cơ quan HHC trên địa bàn thành phố Bến Tre”

Chương 3: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CBCC trong các CQHC công tại thành phố Bến Tre”

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ

CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CÔNG

1.1 Nguồn nhân lực cán bộ công chức trong các cơ quan hành chính công

1.1.1 Khái niệm CBCC và nguồn nhân lực CBCC

1.1.1.1 Khái niệm CBCC

- Khái niệm cán bộ: Tại khoản 1 Điều 4 Luật Công chức năm 2008 quy định:

“CB là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ NSNN”

- Khái niệm công chức: Tại khoản 1 Điều 4 Luật Công chức năm 2008 quy

định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức CT - XH (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ NSNN; đối với CC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Như vậy có thể hiểu cán bộ là những người được nhân dân tín nhiệm bầu cử vào đại biểu HĐND các cấp, được giữ nhiệm vụ, chức vụ theo nhiệm kỳ trong bộ máy Nhà nước, là biên chế trong cơ quan, đơn vị và được hưởng lương hàng tháng từ NSNN Còn công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch CC, làm

công việc thường xuyên, liên tục không gián đoạn thời gian trong cơ quan nhà nước các cấp, trong biên chế, được hưởng lương từ NSNN

1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [3,tr.12]

Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm: “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [5,tr.8]

Theo Nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam: “ Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”

Như vậy có thể hiểu nguồn nhân lực là sức lực do con người tạo ra, gồm có thể lực và trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc nghỉ ngơi Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp nhiều chủ thể tham gia vào quá trình lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên, có tham gia vào nền sản xuất xã hội

Nguồn nhân lực là nhân tố mang đến sự thành công hay thất bại trong sự phát triển KTXH ở mỗi địa phương Đặc biệt, trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển KT - XH của mỗi nước

Do vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và vô tận của sự phát triển, không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh

trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội Vì vậy, có thể định nghĩa: nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các chỉ tiêu về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ

xã hội

Riêng đối với CBCC là những người làm việc trong cơ quan hành chính Nhà

nước Do vậy, nguồn nhân lực CBCC được hiểu là “những người đang làm việc trong

tổ chức hành chính nhà nước và được sắp xếp vào những vị trí nhất định trong cơ quan tổ chức nhà nước”

1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực

- NNL trong phát triển KT-XH: nguồn nhân lực những đóng góp mang đến sự

thành công của sự phát triển KT – XH đều bắt đầu từ yếu tố con người, trong những năm 90 thế kỷ XX, triết lý kinh doanh đã có một sự thay đổi lớn từ quan niệm coi công nghệ là trung tâm chuyển sang coi con người là trung tâm, ưu tiên con người ở khía cạnh tri thức, trình độ chuyên môn và động cơ lao động Các nguồn lực truyền thống của sản xuất và tăng trưởng như đất đai, tiền vốn, chính sách tài khóa và tiền tệ đang giảm dần tầm quan trọng trong khi vốn con người, tức là khả năng sáng tạo, phân phối

và khai thác thông tin, kiến thức khoa học và công nghệ trở thành nhân tố so sánh lớn nhất quyết định sức mạnh cạnh tranh của mỗi Quốc gia, mỗi doanh nghiệp trên thị trường toàn cầu

Nếu xem xét vai trò nguồn nhân lực trong phạm vi hẹp là doanh nghiệp, theo

GS TS Đỗ Văn Phức, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là “đầu vào độc lập Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp” Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động

của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người Yếu tố này được các nhà nghiên cứu trên thế giới công nhận và đã chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất để nền kinh tế tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người

Tuy nhiên, các lý thuyết này cũng nhấn mạnh: con người, nguồn nhân lực phải được đầu tư bồi dưỡng thường xuyên thì mới tồn tại và phát triển, kĩ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành "nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực" Và như vậy một lần nữa các nhà khoa học đã nhấn mạnh muốn phát triển KTXH thì phải đầu tư cho con người thông qua các hoạt động GD-ĐT, dạy nghề, tạo việc làm, an sinh xã hội, nhằm hoàn thiện thể lực, tri thức, nhận thức và khả năng tiếp thu kiến thức, tay nghề; tính năng động và sức sáng tạo của con người; cùng với việc phát huy bản sắc nền văn hóa, truyền thống lịch sử dân tộc để hun đúc thành bản lĩnh, ý chí của con người trong lao động Đó chính là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, nếu được phát huy sẽ là động lực, nguồn sức mạnh to lớn để phục vụ cho chính con người và toàn xã hội

- Nguồn nhân lực quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước:

nguồn nhân lực CBCC có nhiệm vụ vô cùng quan trọng trong nền hành chính nhà nước, họ là lực lượng lao động không trực tiếp tạo ra sản phẩm vật chất, hoạt động của

họ là lao động trí óc, mang tính phức tạp, là người thực thi công vụ, tham mưu hoạch định các chính sách, các chủ trương của Nhà nước Hay nói cách khác, họ là những người trực tiếp gánh vác trọng trách nặng nề, truyền tải các chính sách, chủ trương đến với người dân, lắng nghe, chia sẻ, tâm tư của người dân kịp thời nhất, thông qua nguồn nhân lực này mà Nhà nước đánh giá tính đúng đắn về chủ trương, tính hiệu quả các chính sách cũng như huy động nguồn lực trong nhân dân nhằm phát triển KTXH tại địa phương

- Nguồn nhân lực CBCC trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ công: Với vai

trò là cầu nối của Đảng – Chính quyền đến với người dân CBCC là lực lượng nòng cốt chủ yếu, góp phần tạo ra định hướng phát triển, dẫn dắt các hoạt động của tổ chức

và công dân trên nhiều phạm vi, lĩnh vực khác nhau, bao trùm trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội như cung cấp các dịch vụ công ích, dịch vụ hành chính công đạt chất lượng, hiệu quả cao nhất

- Nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập Kinh tế quốc tế: Nguồn nhân lực

CBCC với vai trò đặc biệt quan trọng trong điều kiện hội nhập và nhất là Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 như hiện nay Hội nhập quốc tế đang đặt ra một số vấn đề mới như việc tuân thủ Luật pháp, cam kết quốc tế, các hiệp định, thông lệ quốc tế, tranh chấp thương mại đây là một khó khăn và thách thức đối với CBCC Chính vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CBCC luôn là nhiệm vụ quan trọng trong bất kỳ giai đoạn lịch sử nào, nhất là thời điểm hiện nay, khi đất nước hội nhập quốc tế và đẩy mạnh công tác cải cách hành chính

1.2 Chất lượng NNL CB,CC và tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC

1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

“Chất lượng” theo từ điển tiếng việt được hiểu là “Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự việc Cũng có ý kiến cho rằng “Chất lượng” là thỏa

mãn được yêu cầu của khách hàng và sự đáp đáp ứng nhu cầu cho người sử dụng Trong quản lý nhà nước, chất lượng CBCC được xác định trên các nhân tố tính kinh tế,

tính hiệu quả và hiệu lực Khi nói đến “Chất lượng” là nói đến hai vấn đề cơ bản đó là

phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo nên cái bản chất của con người, sự vật, sự việc

và tính đáp ứng của những giá trị đó mang lại đó chính là chất lượng của con người

Chất Lượng nguồn nhân lực được tiếp cận với nhiều góc độ khác nhau, tùy thuộc vào đặc trưng, bản chất của vấn đề mà đưa ra nhận định phù hợp Trong khuôn khổ Luận văn này có thể hiểu: chất lượng nguồn nhân lực là nhận định đánh giá con người qua các yếu tố sức khỏe, trình độ và đạo đức

1.2.2 Chất lượng cán bộ công chức

“Chất lượng công chức” được hiểu đó chính là chất lượng lao động của người

làm việc trong cơ quan Nhà nước, chất lượng công việc này được đánh giá qua nhân cách đạo đức, lối sống, ở trình độ chuyên môn được đào tạo và kết quả hoàn thành

nhiệm vụ của CBCC “Chất lượng công chức” được tập hợp qua chất lượng làm việc

của mỗi công chức thể hiện qua ba nhóm thể lực (độ tuổi, sức khỏe); trí lực (bằng cấp chuyên môn, nghiệp vụ; lý luận chính trị, Quản lý nhà nước, chứng chỉ tin học, ngoại ngữ ), năng lực (hiểu biết, nhận thức, đánh giá, phản biện, sáng tạo, thừa hành, thực thi), kĩ năng làm việc (giao tiếp, quản lý, phân tích, lập kế hoạch, phân công, phối hợp ); tâm lực biểu hiện qua thái độ (bên trong, chủ quan), trách nhiệm trong công việc, thể hiện tính tích cực hay không tích cực của CBCC bằng các hành động lời nói, việc làm (khách quan, bên ngoài)

Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã khẳng định: “Chất lượng cán

bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực công tác, thể hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ”.Với nhiều cách hiểu và nhìn nhận khác nhau về “Chất lượng nguồn nhân lực CBCC” ở mỗi cương vị, chức vụ khác nhau sẽ đánh giá chất lượng ở mức độ đạt được khác nhau Như vậy, có thể hiểu“Chất lượng nguồn nhân lực CBCC được biểu hiện ở bản lĩnh chính trị, tư tưởng đạo đức, lối sống, trình độ được đào tạo

về chuyên môn nghiệp vụ, kĩ năng giao tiếp; thể hiện ở kinh nghiệm và năng lực lãnh đạo, quản lý, tổ chức điều hành bộ máy và năng lực tổ chức thực tiễn; đồng thời, được biểu hiện ở hiệu quả hoạt động lãnh đạo, quản lý, uy tín của họ trước tập thể và Nhân dân”

1.2.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC

Nói đến nguồn nhân lực là nói đến nguồn lực con người, đây là “nguồn lực” đặc biệt của mỗi quốc gia, bao gồm trình độ học vấn, chuyên môn; phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống; kĩ năng nghề nghiệp; sức khỏe, của mỗi cá nhân hợp thành khả năng lao động xã hội Tiêu chí đánh giá thể hiện qua các tiêu chí sau:

1.2.3.1 Thể lực

Tiêu chí về sức khoẻ: CBCC phải có sức khoẻ đáp ứng được yêu cầu của công việc Sức khoẻ của CBCC thể hiện trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần khi thực hiện nhiệm vụ

- Tiêu chí về độ tuổi: Mỗi quốc gia sẽ có quy định khác nhau về độ tuổi lao động Theo quy định mới tại Bộ luật Lao động năm 2019 thì tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035 Những người trong độ tuổi này có thể tham gia vào các hoạt động KT-XH Ngoài ra, khi tiến hành xây dựng quy hoạch CBCC, bổ nhiệm vào các chức vụ nhất định còn phải căn cứ vào các tiêu chuẩn cụ thể về độ tuổi quy hoạch, bổ nhiệm lần đầu, bổ nhiệm lại theo từng thời kỳ nhằm bảo đảm tính kế thừa cũng như phát huy cao nhất khả năng của CBCC trong từng độ tuổi nhất định, hạn chế tình trạng trì trệ, già hóa CBCC

Thái độ chính trị là những biểu hiện qua lời nói, hành động, cử chỉ, việc làm của người CBCC qua nhận thức, suy nghĩ trước những vấn đề chính trị, tư tưởng và tổ chức của Đảng Thái độ chính trị của người CBCC ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao

Hành vi chính trị là hành động mang tính chính trị thể hiện ở tính tiên phong, gương mẫu trong công tác, học tập và sinh hoạt, thể hiện trong việc chấp hành đường

lối, chủ trương, chính sách pháp luật, trong việc vận động, tuyên truyền kiên quyết ngăn chặn với những hành, biểu hiện lạch trái với chuẩn mực về chính trị

Lối sống của CBCC là cách biểu hiện diễn ra hàng ngày trong cuộc sống như, sinh hoạt vận động hàng ngày, làm việc, cách cư xử Lối sống do ảnh hưởng của nhiều yếu tố quyết định nên và tùy thuộc và mức độ rèn luyện của mỗi cá nhân tạo nên Do vậy khi nhận diện và đánh giá về phẩm chất đạo đức của CBCC thì nhất thiết là phải xem xét bản chất, lối sống của họ

- Trình độ lý luận chính trị được đánh giá theo 3 cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao cấp Trình độ chính trị là cơ sở để tạo nên phẩm chất chính trị của CBCC, không có trình độ chính trị nhất định thì CBCC không giác ngộ lý tưởng cộng sản và không có bản lĩnh chính trị vững vàng

1.2.3.3 Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ:

Bao gồm 02 nội dung chủ yếu đó là năng lực trí tuệ và năng lực chuyên môn Trong đó, năng lực trí tuệ là trình độ học vấn là khả năng nhận thức, tiếp nhận, khả năng phân tích, đề xuất của CBCC, năng lực chuyên môn là trí thức, kĩ năng, năng lực của mọi người để thực hiện công việc chuyên môn đạt kết quả cao nhất

Năng lực của CBCC phụ thuộc vào nhiều yếu tố tạo thành, ngoài những kiến thức đã được trang bị đầy đủ như bằng cấp thì người CBCC phải có quá trình công tác, tầm nhìn, khả năng định hướng công việc từ đó mới đúc kết được kinh nghiệm trong thực tiễn, ngoài ra ý thức trách nhiệm đối với công việc cũng là yếu tố quyết định đến năng lực làm việc sáng tạo của CBCC Tóm lại, năng lực được hình thành qua quá trình đào tạo bồi dưỡng và rèn luyện trong thực tiễn Trong các yếu tố đó thì trình độ

kĩ thuật, kĩ năng và kinh nghiệm thực tiễn là yếu tố quan trọng nó quyết định đến chất lượng, hiệu quả làm việc của CBCC

- Trình độ của CBCC bao gồm 3 nội dung chủ yếu cấu thành, đó là trình độ học vấn, trình độ chính trị và trình độ chuyên môn Trong đó: trình độ học vấn hay còn gọi

là học thức là kiến thức của người CBCC đã hình thành từ trong học tập, đây là nền tảng để rèn luyện, nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn và cả phẩm chất chính trị

Trình độ chuyên môn không chỉ được đánh giá bởi bằng cấp chuyên môn được đào tạo

mà chủ yếu là ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ, ở uy tín và năng lực trong công tác Trình độ của CBCC còn có vai trò đặc biệt, chi phối ảnh hưởng đến tất cả các yếu tố tạo nên chất lượng người CBCC Đây là cơ sở để hình thành và phát triển phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của người CBCC, là yếu tố đặc biệt tạo thành năng lực và

là điều kiện để có năng lực Trình độ và năng lực của người CBCC có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, tạo nên bản chất, gía trị thực của người CBCC

1.2.3.4 Tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ:

Đây là tiêu chí trung tâm, chủ yếu nhất bao trùm tất cả các tiêu chí khác của CBCC khi được đánh giá về kết quả mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao, là dấu hiệu cụ thể, rõ nét nhất để đánh giá chất lượng của CBCC trong thực hiện nhiệm vụ Biểu hiện rõ nét qua mức độ, khối lượng đầu công việc được giao và tỷ lệ, mức độ thực hiện mà CBCC đã tham mưu thực hiện Ngoài ra, còn đánh giá hiệu suất công tác qua thời gian và tốc độ, hiệu quả chất lượng công việc đã hoàn thành của mỗi CBCC

1.2.3.5 Ý thức tổ chức kỷ luật:

Là một dạng của ý thức pháp luật, phản ánh thông qua sự hiểu biết, cách nhìn nhận vấn đề và hành động của CBCC trong quá trình thực thi công việc theo chức

trách, quyền hạn được giao trên cơ sở thượng tôn pháp luật Do đó trong quá trình

đánh giá kết quả thực hiện tiêu chí này cần thiết phải nhìn nhận đúng tư duy của CBCC đối với các quy định của pháp luật có liên quan đối với công việc chuyên môn

và các hoạt động khác của mình trong quá trình công tác Vì vậy, khi đánh giá về ý thức tổ chức kỷ luật của CBCC cần phải đánh giá mức độ nhận thức, sự hiểu biết biểu hiện qua cách ứng xử, cách tuân thủ các nguyên tắc trong công việc được giao

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính công

- Nghiên cứu của Đình Trần Hưng (2017) cho rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến chất lượng CBCC bao gồm: môi trường làm việc, phân công, bổ nhiệm, tuyển dụng, công tác đào tạo bồi dưỡng, chế độ đào tạo bồi dưỡng, chính sách đảm bảo lợi

ích vật chất, tinh thần cho CBCC là những nhân tố chính tác động đến chất lượng làm việc của CBCC trong cơ quan hành chính công

- Nghiên cứu của Phạm Chiến Thắng (2017) đã xác định hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCC đó là nhân tố chủ quan và nhân tố khách quan (nhân tố khách quan: Đường lối quan điểm của Đảng; Cơ chế chính sách đối với CBCC; Điều kiện và môi trường làm việc; sự phát triển của của công nghệ thông tin; Trình độ văn hóa của mỗi địa phương); Nhân tố chủ quan (nhận thức của CBCC, trình độ văn hóa CMNV, tình trạng sức khỏe, ý thức tổ chức kỷ luật của CBCC)

1.3.1 Về chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước

Nguồn nhân lực CBCC được nâng cao khi các chính sách của Đảng và Nhà nước ban hành đồng bộ và kịp thời, tạo điều kiện để CBCC phát huy Đó là là những chính sách có liên quan trực tiếp đến CBCC đến những quy định mà CBCC phải làm

nhất là các quy định có liên quan đến từng khâu trong công tác cán bộ “Chính sách cán bộ bao gồm:chính sách ĐT-BD, chính sách sử dụng và quản lý cán bộ, chính sách đảm bảo lợi ích và động viên tinh thần cán bộ Chính sách cán bộ là một trong những chính sách lớn của Đảng và Nhà nước, có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự nghiệp cách mạng của nhân dân ta ” Chính sách do con người quy định để thể hiện quan

tâm, khuyến khích, thúc đẩy động lực cho CBCC, là động lực truyền cảm ứng thúc đẩy khả năng sáng tạo, tạo điều kiện cho CBCC phát huy hết năng lực, khả năng của mình, tuy nhiên chính sách cũng có thể làm chùn bước, giảm sức tiến công đối với một số người không đủ điều kiện tiếp cận Vì vậy, chất lượng CBCC gắn liền với chính sách cán bộ Trong đó, chính sách mà CBCC luôn quan tâm đến nhất là chính sách đãi ngộ vật chất và động tinh thần, chính sách này thể hiện sự quan tâm, là yếu tố trực tiếp khuyến khích động viên tinh thần để CBCC yên tâm phục vụ, mặc khác nếu chính sách hợp lý sẽ hạn chế CBCC tham ô, tham nhũng

1.3.2 Trình độ chuyên môn và năng lực của CBCC

Trình độ chuyên môn của CBCC thể hiện trong quá trình tham gia học tập và rèn luyện tại trường lớp và được cơ quan có thẩm quyền cấp bằng cấp tương xứng