Nhưng không phải bất kỳ cá nhân nào cũng đóng góp vào quá trình phát triển của doanh nghiệp, doanh nghiệp ngày một lớn mạnh hơn, đạt tới đỉnh cao mới là nhờ có sự kiến thiết của những nh
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX, đánh dấu sự thay đổi căn bản trong quản lý và sử dụng con người trong kinh tế lao động Trước đây, nhân viên được xem như lực lượng thừa hành, phụ thuộc và cần khai thác sức lao động với chi phí tối thiểu Tuy nhiên, từ những năm 80 đến nay, quản lý nguồn nhân lực đã chuyển sang phương thức mềm dẻo và linh hoạt hơn, tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa khả năng tiềm tàng của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực đã được hình thành trong bối cảnh này.
Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development Indicators) năm 2000, nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, có mối liên hệ chặt chẽ với sự phát triển của từng cá nhân và của quốc gia.
Theo GS.TS Lê Hữu Tầng trong chương trình Khoa học Công nghệ cấp Nhà nước KX – 07, "nguồn nhân lực" được định nghĩa là tổng thể số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ và phong cách làm việc.
Nguồn nhân lực được định nghĩa theo giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực của Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) là nguồn lực con người có khả năng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, thể hiện qua số lượng và chất lượng tại một thời điểm nhất định Đây là sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình sản xuất của cải cho xã hội, không chỉ trong hiện tại mà còn trong tương lai Sức mạnh và khả năng này được phản ánh qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là những người đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Các quan điểm về nguồn nhân lực có thể được chia thành hai góc độ chính: vĩ mô và tổ chức Ở góc độ vĩ mô, nguồn nhân lực được xem xét từ khía cạnh phát triển kinh tế và xã hội, trong khi ở góc độ tổ chức, doanh nghiệp, nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên khả năng đóng góp vào hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của tổ chức.
- Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2009) thì:
Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm toàn bộ cán bộ, công nhân viên, được hình thành từ sự phối hợp và bổ trợ các nguồn lực riêng của từng cá nhân Sức mạnh tập thể lao động giúp đạt được mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời cũng hỗ trợ cho từng thành viên hoàn thành mục tiêu cá nhân của mình.
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong cuốn sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” (2006), nguồn nhân lực doanh nghiệp được định nghĩa là lực lượng lao động của mỗi doanh nghiệp, bao gồm những cá nhân có trong danh sách lao động và nhận lương từ doanh nghiệp.
Trong bài nghiên cứu này, nguồn nhân lực được định nghĩa là những yếu tố bao gồm kỹ năng, tri thức, sức lực, giá trị đạo đức và trách nhiệm, đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và phát triển các tổ chức trong xã hội Những yếu tố này không chỉ giúp tổ chức hoạt động hiệu quả mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của chúng.
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được biểu hiện qua hai mặt:
Số lượng lao động trong độ tuổi làm việc được xác định dựa trên quy định của nhà nước, bao gồm cả những người có khả năng tham gia vào thị trường lao động Thời gian lao động có thể huy động từ nhóm này đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế.
- Về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động
Theo GS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng và sức khỏe của người lao động.
Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng (trí lực) và sức khỏe (thể lực) Các tiêu chí này được định lượng hóa thông qua các cấp bậc học và đào tạo chuyên môn, cho phép đo lường một cách tương đối dễ dàng.
PGS.TS Mai Quốc Chánh nhấn mạnh rằng chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua nhiều khía cạnh như trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất Ông cho rằng việc xem xét này không chỉ dựa vào các tiêu chí bắt buộc mà còn bao gồm những yếu tố có thể đã hoặc chưa được xem xét, từ đó tạo ra một cái nhìn toàn diện về chất lượng nguồn nhân lực.
“không được xem xét” đến
Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm rộng, đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá nguồn nhân lực Nó phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất của nguồn nhân lực.
Trí lực là năng lực trí tuệ, quyết định khả năng lao động sáng tạo của con người và là yếu tố quan trọng hàng đầu trong nguồn lực nhân lực Việc khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ là yêu cầu thiết yếu để tối ưu hóa nguồn lực này Trí lực bao gồm trình độ tổng hợp từ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật và kỹ năng lao động Trình độ văn hóa, với nền tảng học vấn vững chắc, là cơ sở cho sự phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật Chuyên môn kỹ thuật đảm bảo nguồn nhân lực hoạt động chuyên nghiệp, trong khi kỹ năng lao động theo từng ngành nghề là yếu tố quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực trong xã hội công nghiệp.
Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và trưởng thành bình thường, cũng như khả năng đáp ứng các yêu cầu về sức lực, thần kinh và cơ bắp trong lao động Mặc dù trí lực ngày càng quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy hiệu quả trên nền tảng thể lực khỏe mạnh Do đó, chăm sóc sức khỏe là nhiệm vụ thiết yếu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát huy tiềm năng con người.
Đặc điểm chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình lao động, nhưng nó khác biệt so với các nguồn lực sản xuất khác Những đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực được thể hiện qua nhiều khía cạnh khác nhau.
- Sức lao động nằm trong cơ thể sống của mỗi con người: Nếu muốn người lao động có được sức lao động tốt nhất cần phải đảm bảo:
Vấn đề tiền lương là rất quan trọng, cần chi trả đúng định kỳ cho người lao động để họ có đủ tài chính đáp ứng nhu cầu sống Mức lương cũng nên tương xứng với công sức mà người lao động đã bỏ ra.
Nhà quản trị cần nhận thức và xây dựng một môi trường làm việc sáng tạo, đồng thời đáp ứng nhu cầu của người lao động thông qua các hoạt động lao động cụ thể.
Nguồn nhân lực có đặc điểm cơ bản là trình độ lao động của mỗi cá nhân sẽ thay đổi theo thời gian Khi lao động được sử dụng nhiều hơn, năng lực và kỹ năng của người lao động sẽ được nâng cao Sự gia tăng này không chỉ phản ánh sự phát triển cá nhân mà còn góp phần vào hiệu quả công việc và sự phát triển chung của tổ chức.
Sự giảm sút sức lao động thường đi kèm với sự gia tăng trình độ Ngoài ra, việc sử dụng lao động theo thời gian có thể không làm thay đổi đáng kể hiệu quả lao động.
- Thị trường lao động là thị trường cạnh tranh: cạnh tranh sử dụng lao động và cạnh tranh tìm kiếm công ăn việc làm
Cơ cấu phân bổ nguồn nhân lực giữa thành phố và nông thôn, cũng như giữa các vùng miền và các thành phần kinh tế, hiện vẫn chưa hợp lý Sự phân chia này ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững và hiệu quả kinh tế của từng khu vực Cần có những giải pháp điều chỉnh hợp lý để tối ưu hóa nguồn nhân lực, nhằm thúc đẩy sự phát triển đồng đều giữa các ngành kinh tế và các vùng lãnh thổ.
Nguồn nhân lực tại Việt Nam đang đối mặt với thách thức về năng suất lao động và thu nhập thấp Trình độ văn hóa, kỹ thuật và chuyên môn của lao động còn hạn chế và không đồng đều, dẫn đến việc phân bổ nguồn lực không hiệu quả Hơn nữa, sức khỏe của người lao động chưa đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thị trường, điều này ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của đất nước.
Những tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Tiêu chí đánh giá về năng lực của người lao động a Trạng thái sức khỏe
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), sức khỏe không chỉ đơn thuần là việc không có bệnh tật hay tàn phế, mà còn là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội.
Sức khỏe thể chất được thể hiện qua sự sảng khoái và thoải mái của cơ thể, cho thấy một người khỏe mạnh Những yếu tố cơ bản tạo nên sự sảng khoái và thoải mái này bao gồm sức lực, sự nhanh nhẹn, độ dẻo dai, khả năng chống lại bệnh tật và khả năng thích nghi với các điều kiện môi trường khắc nghiệt.
Sức khỏe tinh thần là biểu hiện của sự thỏa mãn trong giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần, thể hiện qua cảm giác sảng khoái, vui tươi và thanh thản Nó bao gồm những suy nghĩ lạc quan, quan niệm sống tích cực, dũng cảm và chủ động, đồng thời thể hiện khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống không lành mạnh Sức khỏe tinh thần góp phần vào nếp sống lành mạnh và văn minh.
Sức mạnh tinh thần bắt nguồn từ sự thăng bằng và hài hòa giữa lý trí và tình cảm, tạo nên một con người minh mẫn và có đạo đức.
Sức khỏe xã hội là sự thoải mái trong mối quan hệ giữa các thành viên trong gia đình, nhà trường, bạn bè và cộng đồng, thể hiện sự tán thành và chấp nhận từ xã hội Sự hòa nhập và đồng cảm từ mọi người góp phần nâng cao sức khỏe xã hội Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự cân bằng giữa quyền lợi cá nhân và lợi ích chung của xã hội Để đánh giá sức khỏe, cần thực hiện các khảo nghiệm thực tế như đo lường và kiểm tra sức khỏe theo tiêu chuẩn nhất định Thông tư 13/2007/TT-BYT của Bộ Y tế quy định các nội dung khám sức khỏe cho người lao động, bao gồm khám sức khỏe khi tuyển dụng, định kỳ và theo yêu cầu.
- Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp);
- Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai mũi họng, răng hàm mặt, da liễu)
- Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chẩn đoán hình ảnh)
Theo Quyết định số 1613/QĐ-BYT ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế, sức khỏe được phân loại thành 5 loại dựa trên các chỉ tiêu tiêu chuẩn sức khỏe Phân loại này áp dụng cho việc khám tuyển và khám định kỳ.
Sức khỏe là yếu tố then chốt trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, vì không có sức khỏe, con người không thể lao động và tạo ra của cải vật chất cho xã hội Sức khỏe ảnh hưởng lớn đến năng suất lao động của cá nhân, cả trong hoạt động kinh tế lẫn trong học tập và công việc nội trợ Nó cũng tác động trực tiếp đến khả năng tiếp thu và sáng tạo trong công việc và học tập.
Theo TS Bùi Thị Ngọc Lan, trình độ học vấn không chỉ là kiến thức mà còn là kỹ năng cần thiết để tiếp thu chuyên môn và hiểu biết về chính trị - xã hội Nó được hình thành qua hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy, cùng với quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Trình độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực và chất lượng nguồn nhân lực Nó cung cấp nền tảng kiến thức cần thiết để người lao động tiếp thu các kiến thức chuyên môn kỹ thuật trong quá trình làm việc Đồng thời, trình độ học vấn cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo và tái đào tạo, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.
Nâng cao trình độ văn hóa đóng vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia và ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học và sau đại học cao sẽ có trình độ trí lực vượt trội hơn Trình độ chuyên môn kỹ thuật cũng là yếu tố then chốt trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật phản ánh sự hiểu biết và khả năng thực hành trong một lĩnh vực nghề nghiệp cụ thể, thường được đào tạo tại các trường chuyên nghiệp và chính quy Các chỉ tiêu đánh giá trình độ này bao gồm kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hành và khả năng áp dụng trong công việc.
Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo là phần trăm số lao động được đào tạo so với tổng số lao động trong doanh nghiệp Chỉ tiêu này giúp đánh giá tổng quát trình độ chuyên môn kỹ thuật của doanh nghiệp và được tính theo công thức cụ thể.
TĐT: là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động của doanh nghiệp
LĐT: là số lao động đã qua đào tạo
LDN: là số lao động của doanh nghiệp
Tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo là tỷ lệ phần trăm lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật so với tổng số lao động trong doanh nghiệp Chỉ tiêu này được tính cho từng doanh nghiệp và các đơn vị trực thuộc, phân loại theo bậc đào tạo như sau: sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, và sơ cấp Công thức tính toán tỷ lệ này giúp doanh nghiệp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của mình.
TĐTi: là tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn theo bậc đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp
LĐT: là số lao động đã qua đào tạo
LDN: là số lao động của doanh nghiệp i: chỉ số các cấp được đào tạo
Trong đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, trình độ chuyên môn kỹ thuật là tiêu chí quan trọng, phản ánh kiến thức và kỹ năng cần thiết của người lao động Điều này giúp tổ chức và doanh nghiệp phân công công việc phù hợp, tối ưu hóa hiệu quả làm việc Ngoài ra, dựa vào trình độ chuyên môn kỹ thuật, các tổ chức có thể định hướng phát triển nguồn nhân lực và đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng lao động.
Kỹ năng mềm (soft skills) là những kỹ năng thiết yếu trong cuộc sống, bao gồm kỹ năng giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, và sáng tạo Chúng khác biệt với kỹ năng cứng, vốn chỉ đề cập đến trình độ chuyên môn, kiến thức và các chứng chỉ Việc phát triển kỹ năng mềm là rất quan trọng để thành công trong cả cuộc sống cá nhân lẫn sự nghiệp.
Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt trong thời đại công nghệ 4.0, khi máy móc dần thay thế con người trong nhiều công việc Tuy nhiên, con người vẫn là yếu tố thiết yếu, quyết định sự vận hành của toàn bộ hệ thống Do đó, chất lượng nguồn nhân lực luôn là yếu tố tiên phong trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò tiên phong trong việc định hướng và thúc đẩy hoạt động của doanh nghiệp Việc ứng dụng tri thức hiện đại vào môi trường kinh tế, văn hoá và xã hội không chỉ giúp thay đổi tích cực mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho học hỏi, đổi mới và sáng tạo.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt cho sự phát triển kỹ thuật và nâng cao hiệu suất lao động Việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực không chỉ thúc đẩy sự phát triển cá nhân mà còn giúp phát huy tối đa tiềm năng sáng tạo Điều này kết nối những thành tựu riêng lẻ, từ đó tạo nên thành công chung cho tập thể trong bối cảnh thị trường luôn biến đổi.
Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.5.1 Công trình nghiên cứu trong nước
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần xác định rõ các yếu tố tác động đến nó Mối quan hệ giữa chất lượng nguồn nhân lực và các biến độc lập có thể khác nhau tùy thuộc vào lĩnh vực kinh doanh và tình hình thực tế của từng doanh nghiệp Do đó, việc phân loại các công trình nghiên cứu trước đây theo những biến độc lập nổi bật là cần thiết để có cái nhìn tổng quan và áp dụng hiệu quả.
Bài viết này sẽ tập trung vào những nghiên cứu nổi bật liên quan đến chính sách tuyển dụng, trong bối cảnh có rất nhiều nghiên cứu và luận văn khác nhau Chúng tôi sẽ không đề cập đến tất cả các nghiên cứu, mà chỉ chọn lọc những điểm quan trọng nhất mà tác giả đã tìm hiểu.
Biến này được lựa chọn bởi tác giả Nguyễn Quyết Thắng, Trưởng khoa Quản trị du lịch - Nhà hàng - Khách sạn tại Trường Đại học Công nghệ TP.HCM, cùng với tác giả Nguyễn Văn Sơn, Biên tập viên Đài truyền hình Quốc hội, trong quá trình thực hiện.
Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Đài Truyền hình Quốc hội Việt Nam đã chỉ ra rằng “Chính sách tuyển dụng” là một tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Tác giả Vũ Thị Ngọc Mai trong luận án Thạc sĩ tại trường Đại học Lao động - Xã hội cũng nhấn mạnh vai trò của chính sách này trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác công trình Thuỷ lợi Nam Hà Nam Tương tự, nghiên cứu của Bùi Thanh Huyền từ trường Đại học Phenikaa Hà Nội cũng xác định “Chính sách tuyển dụng” là một trong bảy biến độc lập để đo lường chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội Ngoài ra, trong nhiều nghiên cứu khác, khái niệm “Chính sách tuyển dụng” còn được gọi là “Lựa chọn và tuyển dụng nhân lực” như trong luận án của Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2011) về doanh nghiệp chế biến gỗ, hay “Tuyển dụng lao động” trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Ngọc Nga và Lê Thị Phương Liên (2020) về chất lượng nguồn nhân lực du lịch tại TP.HCM.
Chính sách đào tạo đã được sử dụng trong nhiều nghiên cứu trong nước để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Điển hình là nghiên cứu của Nguyễn Quyết Thắng, Trưởng khoa Quản trị du lịch - Nhà hàng - Khách sạn, và Nguyễn Văn Sơn, Biên tập viên Đài truyền hình Quốc hội, với bài viết về các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Đài Truyền hình Quốc hội Việt Nam Ngoài ra, nghiên cứu của Nguyễn Thị Ngọc Nga và Lê Thị Phương Liên từ Trường Đại học Ngân hàng TP.Hồ Chí Minh cũng đã đóng góp vào lĩnh vực này.
Nghiên cứu của Minh (2020) và các luận án Thạc sĩ của Vũ Thị Ngọc Mai (2015) tại Trường Đại học Lao động – Xã hội cùng Bùi Thanh Huyền (2019) tại Trường Đại học Phenikaa Hà Nội đã chỉ ra tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các công ty như Công ty TNHH MTV Khai thác công trình Thủy lợi Nam Hà Nam và Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội Ngoài những nghiên cứu này, còn nhiều bài viết khác đề cập đến “Chính sách đào tạo” dưới các tên gọi như “Công tác đào tạo nghề” và “Đào tạo nguồn nhân lực”, nhấn mạnh rằng đây là yếu tố thiết yếu trong việc đánh giá hiệu quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Khác với hai biến độc lập, "Chính sách sử dụng lao động" có độ phổ biến thấp hơn nhưng lại đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhân tố này đã được áp dụng để đo lường trong nghiên cứu của Bùi Thanh Huyền từ Trường Đại học Phenikaa Hà Nội về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội, cũng như trong luận án Thạc sĩ của Vũ Thị Ngọc Mai tại Trường Đại học Lao động - Xã hội.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác công trình Thuỷ lợi Nam Hà Nam thông qua hoạt động sắp xếp và bố trí lao động là một yếu tố quan trọng Chính sách đãi ngộ đóng vai trò then chốt trong việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực Nghiên cứu của Bùi Thanh Huyền từ Trường Đại học Phenikaa Hà Nội đã chỉ ra rằng chính sách đãi ngộ là nhân tố quan trọng trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội Tương tự, tác giả Nguyễn Thị Ngọc Nga và Lê Thị Phương Liên từ Trường Đại học Ngân Hàng TP.HCM cũng đã nhấn mạnh vai trò của quyền lợi người lao động trong việc ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực du lịch tại TP.HCM.
Công tác tiền lương và tiền thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Mức lương và thưởng cao không chỉ thu hút lao động chất lượng mà còn gia tăng sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa công tác tiền lương, tiền thưởng và chất lượng nguồn nhân lực, như nghiên cứu của Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Văn Sơn về Đài Truyền hình Quốc hội Việt Nam, cũng như khoá luận của Nguyễn Thị Hà Vi dưới sự hướng dẫn của TS Lê Thu Hạnh về SeABank.
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao tâm lực và trí lực của người lao động Một môi trường thoải mái, năng động và đầy đủ tiện nghi sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn Ngược lại, nếu môi trường làm việc gò bó và không đạt yêu cầu, người lao động có thể không muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe và tinh thần của họ Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng "Môi trường làm việc" là yếu tố độc lập quan trọng trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, như nghiên cứu của Nguyễn Thị Ngọc Nga và Lê Thị Phương Liên tại Trường Đại học Ngân hàng TP.Hồ Chí Minh (2020) hay nghiên cứu của Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Văn Sơn về chất lượng nguồn nhân lực tại Đài Truyền hình Quốc hội Việt Nam.
19 g Đánh giá kết quả công việc
Nghiên cứu của Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Văn Sơn về các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Đài Truyền hình Quốc hội Việt Nam đã chỉ ra rằng "Đánh giá kết quả công việc" hay "Phân tích và đánh giá kết quả công việc" là một trong bảy yếu tố quan trọng Thêm vào đó, trong mô hình hồi quy của Nguyễn Thị Hà Vi về "Các yếu tố ảnh hưởng đến Chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á SeABank", cũng đã nhấn mạnh vai trò của việc đánh giá kết quả công việc trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Lê Thu Hạnh từ Học Viện Ngân Hàng đã chỉ ra rằng “Đánh giá kết quả công việc” là một trong những yếu tố độc lập quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng Ngoài ra, còn có một số biến độc lập khác cũng góp phần vào sự phát triển này.
Ngoài những biến nổi bật, còn có nhiều yếu tố khác được sử dụng để đo lường chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) của doanh nghiệp Các yếu tố này bao gồm "Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ" trong nghiên cứu của Vũ Thị Ngọc Mai về nâng cao CLNNL tại Công ty TNHH MTV Khai thác công trình Thủy lợi Nam Hà Nam; "Chính sách quy hoạch", "Chính sách giữ chân người lao động" và "Xây dựng văn hoá doanh nghiệp" trong nghiên cứu của Bùi Thanh Huyền về nâng cao CLNNL tại Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội; cũng như "Mức độ an toàn trong lao động sản xuất", "Việc thực hiện các quy định của Nhà nước", "Mức độ hài lòng của người lao động" và "Ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp" trong luận án của Nguyễn Thị Hồng Cẩm về nâng cao CLNNL trong các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam.
1.5.2 Công trình nghiên cứu quốc tế Đối với những nghiên cứu nước ngoài, tuy có sự khác biệt về văn hoá, không gian, thời gian và mẫu nghiên cứu với những nghiên cứu trong nước nhưng tựu chung lại, nó vẫn có một số điểm thống nhất chung khi nghiên cứu về những nhân tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao CLNNL của doanh nghiệp Bằng chứng là, biến “Chính sách đào tạo”, “Chính sách sử dụng lao động” và biến “Đánh giá kết quả công việc”
In the study "Identifying and Measuring Factors Affecting Human Capital Development in Social Security Hospital of Saveh City," researchers Malihe Mohamedi and Masoud Ghorbanhosseini identified 20 key factors influencing human capital development.
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN DNSE
Tổng quan về công ty
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty
Tiền thân của DNSE là CTCP Chứng khoán Đại Nam, hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực môi giới từ 2007 đến 2020 Cuối năm 2020, công ty được đổi tên thành CTCP Chứng khoán DNSE sau khi được Công ty Công nghệ Tài chính ENCAPITAL mua lại Dưới sự lãnh đạo mới, DNSE đã chuyển mình sang mô hình FINTECH, với sứ mệnh “đơn giản hóa đầu tư cho người Việt” thông qua ứng dụng công nghệ.
DNSE đang đối mặt với cả cơ hội và thách thức trong việc phát triển hệ thống mới với các tính năng đơn giản và dễ sử dụng Để trở thành người tiên phong, DNSE cần nhận thức rằng sẽ có những rủi ro đi kèm Tôn chỉ phát triển các nền tảng mới như Entrade X của DNSE là luôn đặt khách hàng làm trung tâm, với mục tiêu giải quyết những nhu cầu cấp thiết nhất của nhà đầu tư.
DNSE đã khẳng định quyết tâm của mình khi trở thành đơn vị đầu tiên tại Việt Nam áp dụng công nghệ mở tài khoản định danh eKYC, số hóa hoàn toàn quy trình Hệ thống này có khả năng xử lý trên 10.000 lệnh mỗi giây, thể hiện bước đi chiến lược đúng đắn của DNSE Đặc biệt, trong giai đoạn dịch COVID-19, khi nhiều hoạt động bị ngưng trệ, DNSE đã thu hút lượng khách hàng gấp 8 lần so với năm 2021.
DNSE không ngừng phát triển và cải tiến nền tảng Entrade X, với các tính năng mới như rút tiền 24/7, giao diện đẹp và thao tác nhanh gọn Để thu hút khách hàng mới, DNSE đã miễn phí giao dịch trọn đời cho nhà đầu tư khi ra mắt ứng dụng, trở thành công ty tiên phong trong lĩnh vực này, tạo ra một cú sốc tích cực vào tâm lý nhà đầu tư.
DNSE đã quyết định loại bỏ khoản phí giao dịch từ nhà đầu tư và thay vào đó phát triển nền tảng “Môi giới ảo - Nhà môi giới AI” Hướng đi mới này không chỉ giúp cắt giảm chi phí môi giới truyền thống mà còn làm cho quá trình môi giới trở nên khách quan và minh bạch hơn.
Với tầm nhìn "Đổi mới khác biệt - Đó là sóng tương lai", DNSE đang hướng tới việc trở thành người tiên phong trong kỷ nguyên số trên thị trường chứng khoán Việt Nam.
Thành tựu nổi bật mà DNSE đạt được trong những năm vừa qua:
Vào năm 2021, công ty đã tăng vốn điều lệ lên 1000 tỷ đồng, đồng thời không ngừng phát triển và ra mắt nền tảng mới, cải tiến các sản phẩm cũ Nhờ đó, công ty đã đạt được mức tăng trưởng ấn tượng về thị phần, số lượng tài khoản nhà đầu tư và dư nợ, đều đạt ba con số.
+ Tăng vốn điều lệ lên 3000 tỷ đồng, lọt vào top 10 CTCK có vốn điều lệ lớn trên thị trường tại thời điểm hoàn thiện
Hệ thống quản trị giao dịch đầu tiên tại Việt Nam (Margin Deal) đã chính thức ra mắt, cùng với Môi giới ảo (AI Broker) và Gift X Những sản phẩm này không ngừng được bổ sung tính năng mới, giúp duy trì sự tăng trưởng doanh thu và thị phần ổn định.
+ Đạt top 6 CTCK có thị phần môi giới lớn nhất HNX Q2/2022
+ Ký kết hợp tác với các nền tảng uy tín: FiinTrade, FinPeace, …
+ Dư nợ ký quỹ cán mốc 2250 tỷ đồng, tăng 103% so với đầu năm 2022 + Tổng tài sản đạt hơn 6409 tỷ đồng, tăng 177% so với đầu năm 2022
+ Doanh thu tăng gấp 2,5 lần so với năm 2021
DNSE không chỉ đầu tư vào trang thiết bị và mở rộng mạng lưới, mà còn đặc biệt chú trọng phát triển nguồn nhân lực Ban lãnh đạo DNSE đã quan tâm đến chất lượng đầu vào qua quy trình tuyển dụng nhiều vòng, trong đó vòng phỏng vấn cuối cùng luôn có sự tham gia của thành viên ban lãnh đạo, nhằm đảm bảo cái nhìn trực quan nhất về ứng viên Quy trình tuyển dụng được thực hiện một cách công khai và minh bạch, với thông tin được đăng tuyển trên website của công ty.
DNSE không chỉ tuyển dụng qua các nền tảng uy tín như Vietnamwork, Linkedin, ITVIEC mà còn chú trọng đến việc đào tạo và nâng cao trình độ cho nhân viên Công ty tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học và thi chứng chỉ, và nếu họ đỗ, DNSE sẽ tài trợ 100% học phí và lệ phí thi.
Hội đồng quản trị đóng vai trò quan trọng nhất trong doanh nghiệp, có thẩm quyền cao nhất để quyết định các vấn đề then chốt liên quan đến sự tồn tại và hoạt động của doanh nghiệp Họ chịu trách nhiệm xác định và thực hiện các mục tiêu chiến lược của DNSE.
Ban kiểm soát có vai trò quan trọng trong việc giám sát hoạt động tài chính và việc chấp hành các quy định về hạch toán, điều lệ, nghị quyết và quyết định của Hội đồng quản trị Họ thực hiện hạch toán nội bộ trong từng thời kỳ để đánh giá chính xác thực trạng hoạt động kinh doanh và tình hình tài chính của doanh nghiệp.
Tổng giám đốc là người đứng đầu doanh nghiệp, nắm quyền điều hành cao nhất và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị (HĐQT) cũng như pháp luật về các hoạt động kinh doanh của DNSE.
Bộ máy chuyên môn nghiệp vụ của DNSE bao gồm ba khối: khối sản phẩm, khối kinh doanh và khối hỗ trợ Nhiệm vụ chính của các khối này là tham mưu và thực hiện các nghiệp vụ cần thiết, nhằm đảm bảo hoạt động kinh doanh hàng ngày của DNSE diễn ra một cách suôn sẻ.
Hình 2.1 Mô hình cơ cấu tổ chức của CTCP Chứng khoán DNSE
2.1.3 Tình hình kinh doanh của công ty
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP Chứng khoán DNSE giai đoạn 2020-2022
1.1 Lãi từ các TSTC ghi nhận thông qua lãi/lỗ
1.2 Lãi từ các khoản đầu tư nắm giữ đến ngày đáo hạn
1.3 Lãi từ các khoản cho vay và phải thu
1.6 Doanh thu nghiệp vụ môi giới chứng khoán
1.7 Doanh thu bảo lãnh, đại lý phát hành chứng khoán
1.8 Doanh thu nghiệp vụ tư vấn đầu tư chứng khoán
1.9 Doanh thu nghiệp vụ lưu ký chứng khoán
1.10 Doanh thu nghiệp vụ tư vấn đầu tư tài chính
1.11 Thu nhập hoạt động khác 247.392.218 527.166.925 2.732.330.337
II CHI PHÍ HOẠT ĐỘNG 12.020.765.715 100.603.310.955 304.562.311.970
2.1 Lỗ từ các TSTC ghi nhận thông qua lãi/lỗ
2.4 Chi phí đi vay của các khoản cho vay
2.6 Chi phí hoạt động tự doanh 20.766.648 7.000.000 145.335.923
2.7 Chi phí môi giới chứng khoán
2.8 Chi phí hoạt động bảo lãnh, đại lý phát hành chứng khoán
2.9 Chi phí tư vấn, đầu tư chứng khoán
2.10 Chi phí nghiệp vụ lưu ký chứng khoán
2.12 Chi phí hoạt động khác 392.545.324 1.587.197.870 4.570.863.060
III DOANH THU HOẠT ĐỘNG TÀI CHÍNH
3.1 Chênh lệch lãi tỷ giá hối đoái đã và chưa thực hiện
3.2 Doanh thu lãi tiền gửi phát sinh trong năm
3.4 Doanh thu khác về đầu tư - - 2.906.324.072
IV CHI PHÍ TÀI CHÍNH 71.342.466 2.829.508.823 30.280.376.023
4.1 Chênh lệch lỗ tỷ giá hối đoái và chưa thực hiện
4.4 Chi phí tài chính khác - 106.182.796 443.817.204
VI CHI PHÍ QUẢN LÝ
VII KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG
VIII THU NHẬP KHÁC VÀ
IX TỔNG LỢI NHUẬN KẾ
XI LỢI NHUẬN KẾ TOÁN
Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán DNSE
Cổ phần Chứng khoán DNSE
2.2.1 Phương pháp nghiên cứu a Mô hình nghiên cứu
Dựa trên tổng quan nghiên cứu và quá trình thực tập tại doanh nghiệp, tác giả quyết định xây dựng mô hình nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Chứng khoán DNSE Mô hình này bao gồm một biến phụ thuộc là chất lượng nguồn nhân lực và bảy biến độc lập, trong đó bốn biến độc lập được tham khảo từ mô hình của Phạm Thị Hiến (2018), bao gồm “Chính sách tuyển dụng”, “Chính sách sử dụng lao động”, “Chính sách đào tạo” và “Chính sách đãi ngộ”.
Hai yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự là "Công tác tiền lương, tiền thưởng" và "Đánh giá kết quả công việc", được phát triển từ mô hình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Quyết Thắng Những yếu tố này đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và động lực của nhân viên.
Văn Sơn (2020) Biến còn lại - “Môi trường làm việc” được rút ra từ mô hình của tác giả Nguyễn Thị Ngọc Nga và Lê Thị Phượng Liên (2020)
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
31 b Các giả thuyết nghiên cứu
* Giả thuyết về mối quan hệ giữa “Chính sách tuyển dụng” và “Chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Chứng khoán DNSE”
Chính sách tuyển dụng bao gồm tất cả các hoạt động liên quan đến việc thu hút và lựa chọn nhân sự, như kế hoạch và quy trình tuyển dụng, kiểm tra chất lượng đầu vào, và các chiến lược nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) của công ty, vì vậy cần được chú trọng thực hiện hiệu quả Nếu công tác tuyển dụng chỉ được thực hiện qua loa, việc tuyển dụng sẽ không đáp ứng được yêu cầu công việc, dẫn đến CLNNL của doanh nghiệp suy giảm và yếu thế so với các đối thủ cạnh tranh Điều này không chỉ lãng phí thời gian đào tạo mà còn gây lãng phí kinh phí tuyển dụng của công ty.
Vì vậy, trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực tiễn liên quan, tác giả đề xuất giả thuyết sau:
H1: “Chính sách tuyển dụng có tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Chứng khoán DNSE”
* Giả thuyết về mối quan hệ giữa “Chính sách sử dụng lao động” và “Chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Chứng khoán DNSE”
Chính sách sử dụng lao động bao gồm việc bố trí và sắp xếp công việc phù hợp với trình độ và năng lực của từng người lao động Nó cũng liên quan đến việc xây dựng bảng mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí và phát triển hệ thống đánh giá chất lượng lao động hiệu quả.
Việc sắp xếp nguồn nhân lực hợp lý không chỉ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn giúp doanh nghiệp và người lao động hiểu rõ vai trò và nhiệm vụ của mình Bản mô tả công việc và hệ thống đánh giá chất lượng lao động giúp mọi người nắm bắt quy trình làm việc, từ đó hạn chế khuyết điểm và phát huy ưu điểm cá nhân Điều này cũng góp phần giảm thiểu tổn thất cho doanh nghiệp, như năng suất lao động không đạt hiệu quả mong muốn.
Tần suất xảy ra sai sót lớn do 32 bị chồng chéo, dẫn đến việc cần thiết phải nghiên cứu sâu hơn Dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu thực tiễn liên quan, tác giả đề xuất một giả thuyết mới để giải quyết vấn đề này.
H2: “Chính sách sử dụng lao động có tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Chứng khoán DNSE”
* Giả thuyết về mối quan hệ giữa “Công tác tiền lương, tiền thưởng” và
“Chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Chứng khoán DNSE”
Trong nghiên cứu này, tiền lương được định nghĩa là tổng thu nhập thực tế mà nhân viên nhận từ tổ chức, bao gồm tiền lương cơ bản, phụ cấp, hoa hồng và tiền thưởng Công tác tiền lương và tiền thưởng bao gồm tất cả các hoạt động liên quan đến việc chi trả cho nhân viên, như thiết lập hệ thống thang lương phù hợp với từng vị trí và khối lượng công việc, xem xét tăng lương, tặng thưởng, và thực hiện các khoản khấu trừ theo quy định pháp luật.
Công tác tiền lương và tiền thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của người lao động, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) của công ty Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng tiền lương và tiền thưởng là những yếu tố then chốt trong việc cải thiện CLNNL Theo nghiên cứu của Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Văn Sơn (2020), tiền lương không chỉ là một yếu tố quan trọng mà còn có sức ảnh hưởng lớn đến quyết định làm việc của người lao động, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc Trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực tiễn, tác giả đề xuất giả thuyết rằng tiền lương và phúc lợi là những yếu tố cần thiết để nâng cao CLNNL.
H3: “Công tác tiền lương, tiền thưởng có tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Chứng khoán DNSE”
* Giả thuyết về mối quan hệ giữa “Chính sách đãi ngộ” và “Chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Chứng khoán DNSE”
Nhiều người thường nhầm lẫn giữa "Chính sách đãi ngộ" và "Công tác tiền lương, tiền thưởng" Trong khi "Chính sách đãi ngộ" tập trung vào khía cạnh tinh thần, thì "Công tác tiền lương, tiền thưởng" lại chú trọng vào khía cạnh vật chất Cả hai đều nhằm mục đích thúc đẩy động lực làm việc và sự đóng góp của người lao động, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Chính sách đãi ngộ là quá trình chú trọng đến đời sống của người lao động, giúp họ yên tâm công tác và cống hiến hết mình cho công việc Biểu hiện chính của chính sách này là sự quan tâm đến nhu cầu và phúc lợi của nhân viên.
Để nâng cao đời sống và tinh thần của người lao động (NLĐ), cần quan tâm và hỗ trợ họ trong những lúc khó khăn, đồng thời luôn ưu tiên sức khỏe và an toàn của NLĐ Việc giải quyết kịp thời các chế độ chính sách cũng rất quan trọng, bên cạnh đó, tổ chức khen thưởng và kỷ luật một cách hợp lý sẽ góp phần tạo động lực làm việc Trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực tiễn, tác giả đề xuất giả thuyết rằng những yếu tố này sẽ cải thiện chất lượng cuộc sống của NLĐ.
H4: “Chính sách đãi ngộ có tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Chứng khoán DNSE”
* Giả thuyết về mối quan hệ giữa “Chính sách đào tạo” và “Chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Chứng khoán DNSE”
Chính sách đào tạo là những hoạt động dạy học nhằm trang bị cho người lao động kiến thức và kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc hiệu quả Mục tiêu của các hoạt động này là nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng, từ đó tối ưu hóa năng suất làm việc của nhân viên.
Nhiều doanh nghiệp hiện nay đang chú trọng đến việc triển khai chính sách đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) Khi công tác đào tạo được thực hiện hiệu quả, người lao động sẽ có cái nhìn sâu sắc hơn về công việc của mình, nâng cao nghiệp vụ và khả năng giải quyết các tình huống phát sinh Điều này giúp họ thực hiện công việc một cách chủ động, từ đó cải thiện khả năng ứng biến linh hoạt Chính vì vậy, chính sách đào tạo được xem là yếu tố then chốt trong mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến CLNNL Dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu thực tiễn, tác giả đề xuất giả thuyết cho vấn đề này.
H5: “Chính sách đào tạo có tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Chứng khoán DNSE”
* Giả thuyết về mối quan hệ giữa “Môi trường làm việc” và “Chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Chứng khoán DNSE”
Môi trường làm việc được định nghĩa là không gian, thời gian và mối quan hệ giữa các cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp Một môi trường làm việc thoải mái và lành mạnh, nơi có sự tôn trọng lẫn nhau, sẽ tạo ra ảnh hưởng tích cực đến tinh thần của người lao động Điều này giúp họ cảm thấy công ty như một gia đình và khuyến khích họ đóng góp để công ty phát triển hơn nữa.
Trước đây cũng có nhiều nghiên cứu về đề tài nâng cao CLNNL có nhắc đến
“Môi trường làm việc” đóng vai trò quan trọng trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Ngọc Nga và Lê Thị Phương Liên (2020), khi được xác định là một trong bảy biến độc lập trong mô hình đề xuất Tương tự, Vũ Thị Hà cũng nhấn mạnh yếu tố “Điều kiện và môi trường làm việc” bên cạnh các yếu tố khác, cho thấy tầm quan trọng của môi trường làm việc đối với hiệu quả công việc.
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN DNSE
Quan điểm của ban lãnh đạo và định hướng của công ty
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại DNSE, cần chú trọng đến quan điểm của ban lãnh đạo công ty, vì mọi quyết định liên quan đến tuyển dụng và đãi ngộ đều phải được phê duyệt DNSE xác định chiến lược nhân sự ngắn hạn, cụ thể là hàng năm, tùy thuộc vào biến động thị trường Trong năm 2023, với mục tiêu lọt TOP 3 Công ty Chứng khoán lớn nhất Việt Nam, DNSE đã xây dựng chiến lược cụ thể bao gồm nâng cao hiệu quả quản lý hiệu suất làm việc, cải thiện hệ thống đãi ngộ, phát triển năng lực nhân sự và nâng cao trải nghiệm của nhân viên trong công ty.
Hoàn thiện công tác “Chính sách tuyển dụng”
Sau khi tiến hành đo lường định lượng, công tác tuyển dụng tại DNSE vẫn tồn tại nhiều vấn đề cần khắc phục Điều quan trọng là đảm bảo quy trình tuyển dụng không chỉ chú trọng vào số lượng mà còn phải nâng cao chất lượng ứng viên DNSE cần xem xét và áp dụng một số biện pháp để cải thiện tình hình này.
Để đảm bảo sự hiệu quả trong quản lý nhân sự, cần xây dựng kế hoạch cụ thể cho từng năm và điều chỉnh hàng quý, nhằm phản ánh sát thực tế Trong trường hợp phát sinh, phòng nhân sự cần nhận được sự hỗ trợ từ các phòng ban liên quan để nắm bắt thông tin nhanh chóng và đầy đủ Điều này giúp đưa ra các biện pháp và kế hoạch tuyển dụng kịp thời, đáp ứng nhu cầu của các bộ phận mà không làm gián đoạn công việc chung.
Cần có người giám sát quy trình tuyển dụng để theo dõi tiến độ và hiệu quả từng giai đoạn Việc này giúp hạn chế sai sót như bỏ sót ứng viên và chậm trễ trong phản hồi Đồng kiểm tra cùng với chuyên viên tuyển dụng là cần thiết để đảm bảo quy trình diễn ra suôn sẻ.
Để đảm bảo quá trình đánh giá ứng viên hiệu quả, cần thiết lập một thang điểm rõ ràng cho từng tiêu chí đánh giá cũng như cho từng vị trí cụ thể Thang điểm này cần được thống nhất giữa các thành viên trong hội đồng phỏng vấn, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc so sánh các ứng viên.
Cần tối ưu hóa lịch phỏng vấn để đảm bảo chất lượng và trải nghiệm tốt cho ứng viên, đồng thời cho phép hội đồng phỏng vấn có đủ thời gian để xem xét kỹ lưỡng, tránh những đánh giá sai lệch do áp lực KPI.
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, doanh nghiệp nên sử dụng những nguồn tuyển dụng uy tín như thuyên chuyển nội bộ và nhân viên có thâm niên lâu năm Bên cạnh các trang web tuyển dụng phổ biến như Vietnamwork và TopCV, phòng tuyển dụng có thể thông báo kế hoạch tuyển dụng đến toàn bộ công ty và khuyến khích nhân viên đề cử ứng viên Ngoài ra, hợp tác với các trường đại học uy tín để thu hút sinh viên mới ra trường làm thực tập sinh cũng là một chiến lược hữu ích, giúp doanh nghiệp tìm kiếm những nhân tài tiềm năng cho vị trí chính thức sau này.
Hoàn thiện công tác “Chính sách đào tạo”
Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn phù hợp với chiến lược phát triển của DNSE trong 5 năm tới, đồng thời đáp ứng nhu cầu cụ thể của từng phòng ban và chi nhánh.
- Việc tổ chức các khóa học cần được tổ chức đều đặn theo một hệ thống, liên kết với nhau một cách khoa học và đúng trình tự
- Đa dạng hóa phương pháp đào tạo tùy theo từng phòng ban và nội dung đào tạo
Nội dung đào tạo cần được cập nhật thường xuyên, phong phú và đa dạng Đặc biệt, ưu tiên đào tạo thực hành thay vì lý thuyết suông, với khoảng ⅔ thời gian dành cho việc luyện tập Điều này giúp nhân viên có cơ hội áp dụng kiến thức vào thực tế và nâng cao kỹ năng một cách hiệu quả.
Ngoài việc đào tạo nghiệp vụ, việc phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên cũng rất quan trọng, đặc biệt là đối với những vị trí thường xuyên tiếp xúc và tư vấn khách hàng Các kỹ năng cần chú trọng bao gồm khả năng giao tiếp hiệu quả, xử lý tình huống linh hoạt và tác phong chuyên nghiệp.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo, việc thường xuyên xin ý kiến đánh giá từ nhân viên là rất quan trọng Qua đó, người phụ trách đào tạo có thể nhận diện được những ưu điểm và nhược điểm của chương trình, từ đó đưa ra các biện pháp khắc phục và cải tiến cho những lần tổ chức sau.
- Phải thường xuyên thăm dò ý kiến, phản hồi của những người tham gia đào tạo để công tác ngày càng hoàn thiện hơn
Nâng cao nhận thức của cán bộ nhân viên (CBNV) về tầm quan trọng của hoạt động đào tạo là rất cần thiết Điều này giúp họ hiểu rõ hơn về lợi ích của việc tham gia các khóa học, từ đó yêu cầu có thái độ nghiêm túc và tập trung trong quá trình học tập Sự chú ý và cam kết của CBNV sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển kỹ năng, phục vụ cho sự phát triển chung của tổ chức.
Hoàn thiện công tác “Môi trường làm việc”
Một số phòng ban với công việc đặc thù như sửa lỗi hệ thống và chăm sóc khách hàng có thể cần làm việc ngoài giờ Do đó, công ty cần thực hiện việc trả tiền tăng ca theo quy định pháp luật và cung cấp hỗ trợ ăn nhẹ cho nhân viên, nhằm nâng cao động lực làm việc của họ.
Ban lãnh đạo cần chú trọng hơn đến việc theo dõi và nắm bắt khối lượng công việc của nhân viên Việc điều chỉnh và phân chia lại khối lượng công việc giữa các thành viên trong phòng là cần thiết để đảm bảo sự công bằng, từ đó tránh được mâu thuẫn nội bộ.
- Khảo sát định kỳ ý kiến CBNV về môi trường - điều kiện làm việc, nếu có vấn đề phát sinh thì tiến hành khắc phục luôn
Doanh nghiệp nên trang bị thiết bị rèn luyện sức khỏe tại văn phòng để nhân viên có thể tập luyện trong giờ nghỉ trưa hoặc khi giải lao trong giờ làm việc kéo dài từ 8-10 tiếng/ngày Việc này không chỉ nâng cao thể lực cho nhân viên mà còn giúp họ thư giãn sau thời gian dài ngồi yên.
- Thực hiện nâng cấp và sửa chữa các công cụ, thiết bị văn phòng định kỳ để công việc diễn ra thuận lợi hơn, không bị ngắt quãng.
Một số giải pháp khác
3.5.1 Công tác tiền lương, tiền thưởng
Cần thiết lập một bảng lương cân đối dựa trên dữ liệu tham khảo từ các công ty chứng khoán khác trên thị trường, nhằm thực hiện các điều chỉnh phù hợp hơn.
Mỗi tỉnh thành có mức lương trung bình khác nhau, do đó, để mở rộng quy mô, DNSE cần so sánh mức lương hiện tại của công ty với mức sống của từng khu vực và quy mô của chi nhánh.
- Hoàn thiện công tác công đoàn của công ty để có những hành động cần thiết khi nhân viên gặp khó khăn
Đối với nhân viên nữ có con nhỏ dưới 2 tuổi, công ty nên tạo điều kiện cho họ được về sớm hơn bình thường và cho phép làm việc tại nhà thay vì phải làm việc tại văn phòng toàn thời gian.
Để tăng cường sự gắn kết giữa các phòng ban và cá nhân trong công ty, tổ chức các hoạt động giao lưu giữa lãnh đạo và cán bộ nhân viên là rất cần thiết Lãnh đạo cũng nên tham gia các chuyến teambuilding của từng phòng ban để hiểu rõ hơn về nhân viên và tạo ra môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả.
3.5.3 Chính sách sử dụng lao động
Để đạt hiệu quả cao trong công tác nhân sự, cần tuân thủ nguyên tắc "người đúng việc", từ đó phân công công việc hợp lý cho cán bộ nhân viên (CBNV) Điều này giúp họ phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
- Có những cuộc khảo sát về vị trí công việc mong muốn của nhân viên và mục tiêu của họ trong dài hạn
3.5.4 Đánh giá kết quả công việc
Để hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá, công ty cần hiểu rõ các đặc điểm riêng biệt của từng vị trí, từ đó xây dựng danh sách tiêu chí phù hợp và cải tiến quy trình hàng ngày Các tiêu chí này nên được lượng hoá dựa trên một thang điểm tiêu chuẩn, đảm bảo tính khả thi và phù hợp với thực tế.
Công ty cần tăng cường tuyên truyền và công khai KPI của từng bộ phận cũng như cá nhân, đảm bảo rằng mọi CBNV đều có thể dễ dàng tiếp cận thông tin này Cụ thể, có thể sử dụng các màn hình trình chiếu tại các khu vực sinh hoạt chung hoặc gửi thông tin cá nhân hóa trực tiếp đến từng nhân viên.
Trưởng các phòng ban cần có trách nhiệm truyền đạt thông tin đến từng thành viên trong nhóm trong các cuộc họp, đồng thời hỗ trợ họ đạt được KPI Điều này không chỉ giúp nhân viên tự đánh giá hiệu quả công việc của mình mà còn nâng cao hiệu suất làm việc chung của toàn bộ đội ngũ.
- Nên có phần thưởng cho những cá nhân có kết quả đánh giá công việc tốt như tăng lương, thưởng, …
Đánh giá hiệu quả công việc cần được thực hiện một cách minh bạch, công bằng và khách quan Để đảm bảo điều này, có thể thành lập một hội đồng đánh giá bao gồm ban lãnh đạo và các trưởng phòng ban liên quan Bên cạnh đó, nhân viên cũng nên thực hiện việc tự đánh giá bản thân để có cái nhìn toàn diện hơn về năng lực của mình.
Dựa trên nghiên cứu thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Chứng khoán DNSE, chương 3 sẽ giải quyết một số vấn đề quan trọng.
- Nêu lên quan điểm của ban lãnh đạo DNSE về vấn đề nâng cao CLNNL trong công ty
- Trình bài một số giải pháp theo quan điểm cá nhân để nâng cao CLNNL nhằm khắc phục những nhược điểm đã nêu trước đó
Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của doanh nghiệp và nền kinh tế Nhiều nghiên cứu và kết quả khóa luận đều nhấn mạnh rằng, mặc dù chúng ta đang sống trong thời đại 4.0, con người vẫn là yếu tố quyết định, bởi chính họ là người phát minh ra máy móc Do đó, doanh nghiệp sở hữu nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ có khả năng phát triển các yếu tố khác một cách bền vững.
Tác giả sẽ đề xuất các biện pháp cải thiện chất lượng nhân lực tại CTCP Chứng khoán DNSE, dựa trên phân tích thực trạng cùng những ưu và nhược điểm đã được xác định trước đó.
- Trình bày tổng quan lý thuyết về CLNNL
Mô hình nghiên cứu được xây dựng nhằm kiểm định giả thuyết và phân tích mối quan hệ giữa chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) với bảy biến độc lập Phương pháp nghiên cứu định lượng được áp dụng để hoàn thiện phương trình hồi quy, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến CLNNL.
Để hoàn thành bài khóa luận này, em xin đề xuất các giải pháp cụ thể dựa trên những nhược điểm đã liệt kê trước đó Kinh nghiệm thực tập tại CTCP Chứng khoán DNSE trong hơn 3 tháng qua đã giúp em tích lũy kiến thức quý báu Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến công ty và các anh chị đã hỗ trợ em hoàn thành phiếu khảo sát, từ đó giúp em thu thập đủ số liệu cần thiết cho nghiên cứu này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS Phạm Thu Trang, giảng viên Khoa Quản trị kinh doanh tại Học Viện Ngân Hàng, người đã đóng vai trò cố vấn chủ chốt cho khóa luận của tôi Cô đã tận tâm chỉ dạy và góp ý từ những ngày đầu cho đến khi hoàn thành, và tôi vô cùng trân trọng sự hỗ trợ ấy Chúc cô sức khỏe, thành công và may mắn trong sự nghiệp giáo dục của mình!