Vì vậy trong khoảng thời gian thực tập tại doanh nghiệp, cùng với sự tìm hiểu của cá nhân với giúp đỡ của ban lãnh đạo cùng toàn thể nhân viên trong công ty, em quyết định lựa chọn đề tà
Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Khái niệm, đặc điểm về nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là khái niệm thiết yếu trong mọi lĩnh vực, đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì hoạt động Tuy nhiên, sự phát triển và nghiên cứu về nguồn nhân lực đã cho thấy nhiều góc nhìn khác nhau, phản ánh tính chất cá nhân của từng nghiên cứu.
Liên Hợp Quốc định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ, kỹ năng, kiến thức và năng lực của con người, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển kinh tế-xã hội trong cộng đồng Định nghĩa này nhấn mạnh chất lượng của nguồn nhân lực, phản ánh tác động của toàn cầu hóa và cho thấy rằng tiềm năng con người có thể được khai thác để nâng cao hiệu quả công việc.
Theo Phạm Minh Hạc (trích dẫn trong Nguyễn Thị Hà Vi, 2022), trong chương trình Khoa học Công nghệ cấp Nhà nước KX – 07, nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể số dân và chất lượng con người, bao gồm thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực và phẩm chất Như vậy, nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa chất lượng và số lượng của con người.
Còn theo nghiên cứu của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2013), thì
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt, bao gồm khả năng sáng tạo của con người, góp phần tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Chất lượng và số lượng nguồn nhân lực tại một thời điểm nhất định ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng đạt được lợi nhuận mong muốn của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực được định nghĩa là sự kết hợp của sức lực, trí lực và tâm lực, phản ánh toàn bộ tiềm năng lao động của tổ chức, địa phương hoặc quốc gia Các nghiên cứu khác nhau đã đưa ra nhiều lý giải về nguồn nhân lực, nhưng nhìn chung, chúng đều nhất quán trong việc khẳng định tầm quan trọng của nó đối với sự phát triển và thành công của bất kỳ đơn vị nào.
Nguồn nhân lực không chỉ là lực lượng lao động hiện tại và tương lai của tổ chức, mà còn là yếu tố thúc đẩy khả năng lao động, sáng tạo và phát triển đạo đức để đạt được mục tiêu đề ra Để tổ chức phát triển bền vững và hiệu quả, cần biết cách sử dụng, bảo tồn và khai thác tiềm năng của nguồn nhân lực một cách hợp lý.
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua hai yếu tố chính: phẩm chất đạo đức và năng lực hoạt động Phẩm chất đạo đức thể hiện qua ý thức, thái độ và tác phong làm việc, nhưng khó đo lường do tính khách quan và ảnh hưởng từ nhiều yếu tố bên ngoài Hiện chưa có thống kê cụ thể về tác động của phẩm chất đạo đức đến chất lượng nguồn nhân lực Ngược lại, năng lực hoạt động dễ dàng đo lường hơn, bao gồm bằng cấp, học vị và kỹ năng giải quyết công việc, được hình thành qua quá trình đào tạo và tích lũy kinh nghiệm.
Theo Trần Xuân Cầu (2014), chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua các yếu tố như sức khỏe, học vấn, chuyên môn và phẩm chất cá nhân Nghiên cứu này nhấn mạnh rằng việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực không nhất thiết phải tuân theo các tiêu chí này một cách bắt buộc, mà chỉ cần "xem xét" các yếu tố liên quan, cho phép một số tiêu chí có thể được đánh giá trong khi những tiêu chí khác có thể không.
Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện chưa thống nhất, chủ yếu dựa vào các yếu tố định lượng như năng lực, sức khỏe và trình độ Trong luận văn này, chất lượng nguồn nhân lực được giới hạn trong ba tiêu chí chính: trí lực, thể lực và tâm lực, phản ánh phẩm chất cá nhân của người lao động Trí lực bao gồm kỹ năng làm việc, trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn; thể lực thể hiện sức khỏe thể chất để hoàn thành công việc; còn tâm lực liên quan đến thái độ làm việc, khả năng chịu áp lực và trạng thái cảm xúc của cá nhân.
1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm việc áp dụng các phương pháp hữu hình và vô hình để cải thiện giá trị con người, cả về vật chất lẫn tinh thần Điều này không chỉ nâng cao trí tuệ và kỹ năng nghề nghiệp mà còn giúp người lao động trở nên có năng lực và phẩm chất cao, đáp ứng tốt hơn với yêu cầu phát triển kinh tế xã hội Từ góc độ này, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là cải thiện năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của nhân viên.
Từ góc độ này, có thể thấy rằng nâng cao chất lượng NNL cụ thể là nâng cao các vấn đề sau:
Nâng cao trí lực bao gồm việc cải thiện trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng làm việc và kinh nghiệm Đây là yếu tố quan trọng quyết định năng lực làm việc của nhân viên, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nâng cao thể lực và tâm lực là hai yếu tố quan trọng trong việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực Thể lực, bao gồm sức khỏe và thể chất, không chỉ phản ánh chất lượng nguồn nhân lực mà còn tác động lớn đến hiệu suất công việc Trong khi đó, tâm lực liên quan đến thái độ, tinh thần và khả năng chịu áp lực, chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như trí lực và môi trường sống, làm việc của nhân viên Việc chú trọng nâng cao cả hai khía cạnh này sẽ góp phần tạo ra một lực lượng lao động khỏe mạnh và hiệu quả hơn.
1.1.4 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong tổ chức
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm các cá nhân đảm nhận vai trò khác nhau, được liên kết chặt chẽ với nhau nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức, với nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm thể lực và trí lực Trong nghiên cứu về nguồn nhân lực, khái niệm này được định nghĩa là toàn bộ lực lượng lao động, được đặc trưng bởi các yếu tố như số lượng, cơ cấu, chất lượng và phẩm chất của người lao động trong tổ chức.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), nguồn nhân lực được định nghĩa là nguồn lực con người, bao gồm hai khía cạnh chính Thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn gốc phát sinh ra các nguồn lực khác, nằm trong bản thân con người, tạo nên sự khác biệt với các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể các nguồn lực của từng cá nhân, đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển Nguồn nhân lực có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được thể hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm cụ thể.
Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và quốc gia, đặc biệt trong bối cảnh thị trường kinh tế ngày càng mở rộng và ngành công nghiệp phát triển mạnh mẽ Để đạt được lợi nhuận cao, doanh nghiệp cần không ngừng sáng tạo và nâng cao trình độ năng lực của nhân viên, nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của thị trường Chính nguồn nhân lực là yếu tố chủ chốt giúp tổ chức tìm kiếm và phát triển những sản phẩm, dịch vụ mới, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng.
Nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược quan trọng giúp tổ chức doanh nghiệp phát triển bền vững Dù có nhiều nguồn tài nguyên khác như thiết bị, tài chính, nhưng nhân lực hiệu quả là điều kiện tiên quyết để đạt được mục tiêu lợi nhuận Việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực không chỉ hỗ trợ cho các nguồn lực khác mà còn khẳng định vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trong thị trường.
Từ những nhận xét trên, có thể rút ra ba nội dung chính cho thấy việc nâng cao chất lượng là một vấn đề cấp bách và quan trọng đối với mỗi tổ chức.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để phát triển lợi nhuận và doanh thu cho các doanh nghiệp Nguồn nhân lực không chỉ giúp các tổ chức xây dựng chiến lược kinh doanh linh hoạt mà còn đảm bảo khả năng thích ứng với mọi hoàn cảnh Để đáp ứng nhu cầu phát triển không ngừng, doanh nghiệp cần có đội ngũ nhân sự nhiệt huyết, có tinh thần làm việc cao và kỹ năng được cải thiện liên tục.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để thúc đẩy cạnh tranh giữa các tổ chức doanh nghiệp trong nền kinh tế hội nhập hiện nay Toàn cầu hóa mở ra cơ hội cho các doanh nghiệp Việt Nam trở thành đối tác của các công ty nước ngoài và phát triển liên doanh bền vững Khi nguồn nhân lực tiềm năng được đào tạo bài bản về nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp, điều này sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Cải thiện chất lượng nhân lực không chỉ nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ mà còn gia tăng năng lực cạnh tranh trên thị trường.
Để theo kịp với sự phát triển chất lượng cuộc sống hiện tại và tương lai, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vô cùng cần thiết Sự phát triển của nguồn nhân lực kéo theo sự cải thiện nhanh chóng trong chất lượng cuộc sống, nghiên cứu và ứng dụng khoa học công nghệ Nguồn lực tri thức từ con người là vô hạn, và khai thác tối đa nguồn lực này là yếu tố quyết định cho sự thành công của các tổ chức Do đó, nguồn nhân lực cần liên tục học hỏi để nâng cao trình độ học vấn, văn hóa và đặc biệt là kỹ năng ngoại ngữ, nhằm đáp ứng yêu cầu công việc trong và ngoài nước.
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
1.3.1 Nhóm các yếu tố bên trong tổ chức
1.3.1.1 Quan điểm của ban lãnh đạo
Quan điểm của Ban lãnh đạo trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp (DN) đóng vai trò quyết định đến sự phát triển và chất lượng nguồn nhân lực (NNL) Họ là những người có quyền lực, và mọi quyết định của họ ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động trong DN Nếu Ban lãnh đạo nhận thức đúng đắn giá trị của NNL chất lượng cao, họ sẽ xây dựng kế hoạch và cơ chế đầu tư hợp lý để nâng cao chất lượng NNL, từ đó tạo ra nhiều cơ hội cho sự phát triển bền vững của DN Ngược lại, nếu DN không nhận thức đầy đủ tầm quan trọng của NNL, sẽ khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân viên, dẫn đến suy giảm chất lượng NNL trong tổ chức.
DN không cao, mất lợi thế cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường luôn biến động không ngừng
Quan điểm và nhận thức của ban lãnh đạo doanh nghiệp ảnh hưởng đáng kể đến chính sách và đầu tư nguồn lực Nhiệm vụ chính của họ là xây dựng các chính sách phát triển gắn liền với lợi ích của người lao động Để làm được điều này, ban lãnh đạo cần có tầm nhìn xa và chuyên môn vững vàng, nhằm định hướng chiến lược phù hợp Họ cũng phải lắng nghe ý kiến của nhân viên, đáp ứng nhu cầu và mong muốn của họ, từ đó tạo ra sự đồng thuận để doanh nghiệp phát triển bền vững và đạt hiệu quả cao.
1.3.1.2 Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng NNL là một nhu cầu thiết yếu đối với mỗi DN Bất kỳ một
Để tồn tại và phát triển trong thị trường biến đổi nhanh chóng, doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) Tuy nhiên, mọi quyết định về nhân sự phải dựa trên khả năng tài chính thực tế của doanh nghiệp Nếu chi phí nâng cao chất lượng NNL vượt quá khả năng chi trả, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc đáp ứng nhu cầu của người lao động và thu hút nhân tài Ngược lại, nếu doanh nghiệp có tình hình tài chính tốt, họ có thể xây dựng chế độ đãi ngộ hấp dẫn và các chính sách tuyển dụng, đào tạo nhằm phát triển NNL, từ đó củng cố vị thế trên thị trường Điều này khẳng định rằng tài chính là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến chất lượng NNL, vì vậy doanh nghiệp cần đảm bảo nâng cao chất lượng NNL một cách hợp lý, phù hợp với điều kiện thực tế để tránh lãng phí tài chính.
1.3.1.3 Chiến lược nhân sự của doanh nghiệp
Chiến lược nhân sự của mỗi doanh nghiệp (DN) phụ thuộc vào quy mô và cơ cấu tổ chức của DN đó Doanh nghiệp lớn cần số lượng và chất lượng nhân sự cao, với tổ chức được chia thành nhiều ban chuyên môn dưới sự quản lý của trưởng phòng hoặc giám đốc bộ phận Chức danh của trưởng bộ phận quản lý nguồn nhân lực cũng thay đổi theo cơ cấu tổ chức; nếu cấu trúc phức tạp và chuyên môn hóa cao, mỗi công việc sẽ có bộ phận riêng phụ trách Mỗi DN sẽ có những chiến lược nhân sự riêng, phù hợp với từng giai đoạn, mục tiêu và phương hướng hoạt động, như tăng cường hoặc giảm bớt đội ngũ nhân sự Những chiến lược này là cơ sở để DN nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
Sắp xếp nhân viên vào đúng vị trí công việc là điều cần thiết để tối ưu hóa khả năng làm việc và đạt kết quả tốt trong tổ chức Hiện nay, nhiều công ty gặp tình trạng thiếu nhân viên ở một số phòng ban trong khi lại thừa ở những phòng ban khác, nguyên nhân có thể do nguồn lực không đáp ứng nhu cầu công việc ngày càng cao và sự phân bổ không hợp lý trong tuyển dụng Do đó, việc bố trí nhân sự cần được chú trọng từ khâu tuyển dụng cho đến sa thải nhân viên không hiệu quả, nhằm giảm thiểu chi phí cho công ty Các yếu tố như số lượng nhân lực đủ, chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu, sự phù hợp giữa nhân lực và công việc, cùng với tính linh hoạt trong sử dụng nhân lực là những tiêu chí quan trọng cần xem xét trong quá trình sắp xếp lao động.
Để phát huy tối đa khả năng nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược phát triển kết hợp với chính sách bố trí nhân sự Chính sách này bao gồm các khía cạnh quan trọng như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá tiến độ học tập và làm việc, cùng với việc xem xét khả năng thăng tiến của nhân viên Để đạt được mục tiêu đề ra, việc lập kế hoạch phát triển cần phải rõ ràng và cẩn trọng ngay từ đầu, nhằm tránh lãng phí thời gian và công sức Hơn nữa, năng lực thực tế của đội ngũ nhân sự trong doanh nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, vì họ là những người trực tiếp thực hiện các hoạt động liên quan Do đó, nếu đội ngũ nhân sự có trình độ chuyên môn cao và năng lực tốt, các hoạt động nhân sự sẽ đạt hiệu quả cao hơn, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
1.3.1.4 Chế độ khen thưởng và cơ chế kỷ luật
Khen thưởng là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, giúp nhân sự đạt thành tích tốt cảm thấy được ghi nhận Việc tuyên dương và công nhận những cá nhân hoặc tập thể hoàn thành xuất sắc công việc không chỉ tạo động lực lớn mà còn thúc đẩy hiệu suất làm việc của toàn đội ngũ.
Khen thưởng là một yếu tố quan trọng giúp tăng cường năng lượng làm việc và tinh thần phấn khởi của nhân viên Có nhiều hình thức khen thưởng như vật chất, giấy khen hay chứng nhận, tùy thuộc vào chính sách của từng công ty Nguyên tắc khen thưởng cần tuân thủ là sự công bằng, công khai và kịp thời Công bằng là yếu tố then chốt, vì nếu không, sẽ dẫn đến mâu thuẫn nội bộ khi người làm ít nhận được ưu ái hơn người làm nhiều Đảm bảo tính công khai và kịp thời trong khen thưởng sẽ giúp nâng cao tâm lý nhân viên Thời gian xét duyệt khen thưởng quá lâu có thể ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc Công ty nên căn cứ vào mức độ quan trọng của công việc để áp dụng các hình thức khen thưởng phù hợp và chính xác.
Các tổ chức doanh nghiệp cần thiết lập cơ chế kỷ luật hợp lý để xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp Những quy định này nhằm nâng cao ý thức tự giác của người lao động và đảm bảo trật tự trong hoạt động sản xuất Mỗi cá nhân phải tuân thủ và thực hiện trách nhiệm của mình để thúc đẩy sự phát triển tích cực của doanh nghiệp Hơn nữa, kỷ luật cũng đóng vai trò răn đe đối với những hành vi sai trái có thể ảnh hưởng đến toàn bộ công ty.
Theo Gold K.A (2019), văn hóa doanh nghiệp (VHDN) là phẩm chất đặc trưng của tổ chức, giúp phân biệt nó với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực Văn hóa (VH) được hiểu là giá trị vô hình mang tính sáng tạo của con người, được kết tinh trong cả tinh thần lẫn vật chất trong cuộc sống Việc định nghĩa văn hóa doanh nghiệp một cách cụ thể là điều không hề dễ dàng.
Văn hóa (VH) là giá trị tài sản vô hình của doanh nghiệp (DN), thể hiện qua thói quen sinh hoạt và suy nghĩ, ảnh hưởng đến hành vi và cảm xúc con người Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) là hệ thống giá trị do con người xây dựng, gìn giữ và chia sẻ, tạo ra mối quan hệ chặt chẽ trong hành vi ứng xử Dù có nhiều định nghĩa về văn hóa, nhưng nó luôn được tôn trọng và hướng tới VHDN là gốc rễ của các giá trị văn hóa trong doanh nghiệp, bao gồm các chuẩn mực đạo đức và hành vi, chi phối mọi khía cạnh từ ý thức làm việc của nhân viên đến hoạt động kinh doanh VHDN còn thể hiện giá trị cốt lõi và đặc trưng riêng của mỗi DN, phân biệt DN này với DN khác.
Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) có những đặc trưng riêng, đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp Do đó, chất lượng nguồn nhân lực (NNL) sẽ bị ảnh hưởng bởi những quy tắc ứng xử này.
Nếu nguồn nhân lực của doanh nghiệp có trình độ học vấn cao và kiến thức xã hội sâu rộng, điều này thể hiện văn hóa doanh nghiệp cao tương xứng với sự hiểu biết của họ Dù doanh nghiệp có gặp thất bại, văn hóa doanh nghiệp vẫn tồn tại và trở thành truyền thống khác biệt Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong phát triển, tạo dựng môi trường làm việc dân chủ cho nhân viên, khuyến khích họ thể hiện bản thân và có trách nhiệm với công việc Một văn hóa doanh nghiệp văn minh không chỉ nâng cao vị thế cạnh tranh mà còn thúc đẩy khả năng kinh doanh ra thị trường quốc tế.
VHDN đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng sự khác biệt và xây dựng uy tín cho thương hiệu doanh nghiệp Nguồn lực con người là yếu tố cốt lõi, và VHDN kết nối, nhân lên giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ Do đó, VHDN được coi là tài sản vô hình, thể hiện qua phong cách lãnh đạo của các cấp quản trị.
VHDN (Văn hóa doanh nghiệp) đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) của doanh nghiệp Các nhà quản trị cần chú trọng xây dựng và gìn giữ VHDN, không chỉ tập trung vào lợi nhuận Một VHDN mạnh mẽ và mang đậm bản sắc sẽ góp phần cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp.
1.3.1.6 Chính sách tuyển dụng đầu vào của các doanh nghiệp:
Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
Ngày xưa, dân gian đã nói rằng “Sức khỏe là vàng là bạc” và “Có sức khỏe và có tất cả - Không có sức khỏe là không có gì”, cho thấy sức khỏe là yếu tố quan trọng nhất trong cuộc sống Sức khỏe không chỉ phản ánh tình trạng thể chất mà còn đảm bảo con người có khả năng lao động hiệu quả Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), sức khỏe được định nghĩa là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, không chỉ đơn thuần là sự vắng mặt của bệnh tật.
18 là không có bệnh hay thương tật”
Sức khỏe bao gồm sức khỏe thể chất và sức khỏe tinh thần, thể hiện sự dẻo dai về thể lực của nguồn nhân lực (NNL) trong công việc Chất lượng NNL không chỉ dựa vào trình độ hiểu biết mà còn phụ thuộc vào sức khỏe cá nhân Bộ Y tế phân loại sức khỏe NNL theo các mức độ dựa trên đánh giá tuyệt đối, nhằm đưa ra nhận xét định tính cho từng loại sức khỏe.
Ta có thể thấy thể lực cũng được xét theo 2 phương diện: Thể chất và tinh thần
Cả 2 yếu tố này đều phải được chuẩn bị tốt để đáp ứng nhu cầu về sự cật lực lao động cơ bắp, trí óc ngày nay
Sức khỏe cơ thể được đánh giá qua hình thái và chức năng của từng cá nhân, phản ánh quá trình rèn luyện và bẩm sinh Khi trưởng thành, thể lực của con người trong môi trường doanh nghiệp không chỉ dựa vào cân nặng, chiều cao hay số đo các vòng cơ thể, mà còn liên quan đến nhiều tiêu chí phức tạp hơn như tình trạng sức khỏe khi nghỉ ốm ngắn hạn và dài hạn, nghỉ thai sản, nghỉ do chấn thương lao động, cũng như rủi ro mắc bệnh nghề nghiệp trong các lĩnh vực như y tế và công nghiệp hóa chất.
Bảng 1: Phân loại sức khỏe theo thể lực
(Nguồn: TT 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 của BYT-BQP)
Mỗi tổ chức doanh nghiệp đều có yêu cầu thể chất khác nhau trong quá trình tuyển dụng, vì vậy việc lựa chọn nhân sự cần phù hợp với công việc Người lao động cũng nên tìm kiếm những công việc tương thích với thể lực của mình Chất lượng thể lực thường bị ảnh hưởng bởi giới tính và độ tuổi Giới tính nam và nữ có khả năng đáp ứng công việc theo những cách khác nhau Các tổ chức cần xây dựng cơ cấu nhân lực phù hợp với giới tính, vì nhân lực nữ có thể gặp phải những hạn chế như trách nhiệm sinh nở và công việc nội trợ, điều này không chỉ ảnh hưởng đến thể lực mà còn làm giảm hiệu quả công việc, đặc biệt trong những công việc yêu cầu sức lao động chân tay.
Độ tuổi là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá nguồn nhân lực, với kinh nghiệm thường đi kèm với tuổi tác Trong khi những nhân sự trẻ tuổi mang lại nhiều tài năng mới, những người có tuổi và kinh nghiệm cao lại đóng vai trò chủ chốt trong các tổ chức Tuy nhiên, nhân sự trên 40 tuổi thường gặp vấn đề về thể lực, điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú ý trong việc phân bổ nhân lực để không ảnh hưởng đến hoạt động của công ty Để duy trì sự nhịp nhàng trong công việc, các tổ chức cần chú trọng đến sức khỏe của nhân viên thông qua chế độ dinh dưỡng hợp lý và kế hoạch cải thiện sức khỏe tinh thần Bên cạnh đó, việc triển khai các chính sách đãi ngộ và cải thiện thu nhập cho nhân viên cũng là chiến lược cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Để nâng cao chất lượng cuộc sống và tinh thần cho nhân viên, các doanh nghiệp nên áp dụng những biện pháp như khuyến khích tập thể dục mỗi buổi sáng và thành lập đội thể thao thi đua giữa các phòng ban Nhiều tổ chức hiện nay cũng tổ chức các hoạt động ngoại khóa nhằm khuyến khích tinh thần làm việc và gắn kết tình đồng nghiệp trong công ty.
Sức khỏe tinh thần đóng vai trò quan trọng trong cuộc sống và công việc của con người, theo Philippus Paracelsus, tinh thần là người chủ và cơ thể là nguyên liệu Tổ chức Y tế Thế giới từ năm 1946 đã định nghĩa sức khỏe không chỉ là không có bệnh tật mà còn là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội Những vấn đề tâm lý như căng thẳng, buồn bã có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe, đặc biệt là đối với những bệnh nhân mắc bệnh mãn tính Tinh thần lạc quan là yếu tố quan trọng trong quá trình điều trị và cũng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc trong doanh nghiệp Áp lực công việc có thể dẫn đến căng thẳng, giảm năng suất lao động, vì vậy việc chăm sóc sức khỏe tinh thần cho nhân viên là cần thiết Các công ty nên tổ chức các hoạt động giải trí như du lịch, nghỉ sớm hoặc liên hoan để tạo động lực cho nhân viên sau thời gian làm việc căng thẳng.
Thể lực bao gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần, với sức khỏe cơ thể thể hiện sự khỏe mạnh và khả năng lao động, trong khi sức khỏe tinh thần liên quan đến hoạt động của trí óc và trí tuệ Các tổ chức doanh nghiệp cần nắm rõ tình hình thực tế tại công ty để đưa ra các phương án tối ưu nhằm cải thiện thể lực của nguồn nhân lực.
Trí lực, hay năng lực trí tuệ, là biểu hiện sức mạnh tri thức của mỗi người, phản ánh khả năng sản xuất và sáng tạo của nguồn nhân lực Do đó, trí lực trở thành tiêu chí quan trọng trong sự phát triển của tổ chức doanh nghiệp và là yếu tố chính để đánh giá chất lượng lao động Trí lực được thể hiện qua trình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp và các kỹ năng.
Nâng cao trình độ học vấn là yếu tố quan trọng trong việc phát triển kiến thức tự nhiên và xã hội của nguồn nhân lực Trình độ học vấn được thể hiện qua các cấp bậc như trung học, phổ thông và được thống kê qua tỷ lệ người mù chữ, biết chữ cũng như các trình độ học vấn từ sơ cấp đến cao học Việc học không chỉ dừng lại ở kiến thức mà còn bao gồm rèn luyện văn hóa ứng xử và thái độ đối với bạn bè và đồng nghiệp, từ đó hình thành văn hóa tổ chức và doanh nghiệp tích cực Học tập còn giúp khả năng tiếp thu và vận dụng kiến thức vào thực tiễn sản xuất kinh doanh phát triển nhanh chóng, tạo nền tảng vững chắc cho sự thành công trong môi trường làm việc.
Để phát triển bền vững, các tổ chức cần chú trọng nâng cao trình độ học vấn và văn hóa của nguồn nhân lực Các biện pháp quan trọng bao gồm nâng cao tiêu chuẩn chất lượng đầu vào trong tuyển dụng, liên kết với các trung tâm đào tạo, đầu tư mời chuyên gia và cố vấn giảng dạy chuyên sâu, cùng với việc khuyến khích nhân viên tham gia học tập tại chức.
Nâng cao trình độ chuyên môn là khả năng áp dụng kiến thức, kỹ năng và thái độ hiệu quả trong môi trường làm việc, thể hiện qua đào tạo tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp hoặc các cấp học cao như Thạc sĩ, Tiến sĩ Kiến thức chuyên môn được coi trọng trong nguồn lực lao động của doanh nghiệp, với mỗi lĩnh vực kinh doanh yêu cầu nhân sự có trình độ chuyên môn phù hợp Nguồn lao động chia thành công nhân, nhân viên có hoặc chưa có chuyên môn và các nhà quản trị, chuyên gia dày dạn kinh nghiệm Trình độ lành nghề bao gồm cả lý thuyết và thực hành, đặc biệt quan trọng trong các ngành nghề đặc thù như công nghệ, dầu mỏ, y tế Ví dụ, một nhân viên công nghệ cần hiểu biết về thông số tin học và kỹ thuật phần mềm, trong khi kỹ sư dầu mỏ phải nắm rõ các phản ứng hóa học So với lao động đơn giản, nhân viên trong ngành nghề riêng biệt cần có chất lượng chuyên môn cao để thực hiện công việc với độ chính xác và tinh vi hơn.
*Một số chỉ tiêu về trình độ chuyên môn:
+ Số lượng nguồn lao động qua đào tạo và chưa qua đào tạo chuyên môn + Cấp bậc đào tạo
Mọi vị trí công việc trong công ty đều yêu cầu kiến thức chuyên môn, đặc biệt là nhân sự kỹ thuật cần liên tục cập nhật để theo kịp sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật Việc trang bị kiến thức từ cơ bản đến chuyên sâu là yếu tố quan trọng cho sự phát triển của tổ chức Trong thời đại công nghệ hiện đại, nguồn lao động có chuyên môn cần được kết hợp với máy móc để đạt hiệu quả cao Tuy nhiên, nếu chỉ dựa vào máy móc trong khi nguồn nhân lực yếu kém, doanh nghiệp có thể gặp khó khăn trong hoạt động kinh doanh Ngược lại, khi nhân lực có chuyên môn tốt, máy móc sẽ được khai thác tối đa, dẫn đến sự thành công nhanh chóng Thực tế cho thấy một số doanh nghiệp dù có đội ngũ chuyên môn tốt nhưng quản lý chưa hiệu quả, dẫn đến năng suất lao động thấp Nhận thức được điều này, nhiều tổ chức không ngại đầu tư vào việc nâng cao trình độ cho nhân viên, như cử đi tập huấn nước ngoài hay tổ chức các buổi học bổ sung từ chuyên gia.
Nâng cao kỹ năng làm việc là quá trình cải thiện khả năng áp dụng tri thức và kiến thức vào công việc hàng ngày Kỹ năng được xem như là sự thành thạo của mỗi cá nhân trong việc thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn cụ thể, giúp nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc.
Kỹ năng làm việc tốt được hình thành qua quá trình rèn luyện và đào tạo dài hạn, bao gồm khả năng giao tiếp, ứng xử xã hội và giải quyết vấn đề Nhiều người nhầm lẫn giữa kỹ năng và phản xạ; trong khi phản xạ là những hành động bộc phát, tự nhiên và vô thức, kỹ năng lại là những phản xạ có ý thức, được phát triển qua sự rèn luyện và học hỏi Kỹ năng không chỉ đơn thuần là phản ứng trước sự cố mà còn là hành vi và suy nghĩ chủ động của mỗi cá nhân.
Thực trạng CL NNL tại công ty cổ phần TM&DV STS VN
Tổng quan về công ty
2.1.1 Giới thiệu về lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Tên công ty viết bằng tiếng Việt: Công Ty Cổ Phần Thương Mại Và Dịch Vụ STS Việt Nam
Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài:
Tên công ty viết tắt: VN STS
0106832833 Đăng ký lần đầu: Ngày 23 tháng
04 năm 2015 Đăng ký thay đổi lần thứ: 10, ngày 16 tháng 09 năm 2022
Trụ sở chính: Số 18 Ngõ Quỳnh, Phường Thanh Nhàn, Quận Hai Bà Trưng, Thành Phố Hà Nội, Việt Nam
Văn phòng giao dịch: Tầng 2, 69 Nam Đồng, Q Đống Đa, TP Hà Nội Điện thoại: 024 62914655
Hình 1: Logo công ty CP TM và DV STS Việt Nam
+Không ngừng cải tiến công nghệ, nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, dịch vụ
STS Việt Nam cam kết đặt khách hàng làm trung tâm, nỗ lực tối đa để đáp ứng nhu cầu của họ Chúng tôi coi sự tín nhiệm của khách hàng là mục tiêu hàng đầu trong mọi hoạt động Đảm bảo cung cấp sản phẩm chất lượng, đủ số lượng và đúng thời gian là cam kết của chúng tôi.
Chúng tôi luôn duy trì một môi trường làm việc năng động và sáng tạo, khuyến khích từng cá nhân phát huy tối đa khả năng của mình trong không gian chuyên nghiệp và thoải mái Bên cạnh đó, công ty áp dụng các chính sách linh hoạt nhằm thích ứng nhanh chóng với những biến động của thị trường.
*Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Thương Mại và Dịch Vụ STS Việt Nam, thành lập vào ngày 23 tháng 04 năm 2015, chuyên cung cấp các mặt hàng như giấy, dầu nhờn và dịch vụ vận chuyển logistics Với vốn điều lệ 10.000.000.000 đồng, công ty hướng đến việc phục vụ nhu cầu vận chuyển sản phẩm và hàng hóa bằng ô-tô, cũng như cho thuê xe có động cơ cho khách hàng trong lĩnh vực công nghiệp và doanh nghiệp.
Sau 2 năm hoạt động và có nền tảng về thị phần và kinh tế nhất định, công ty tập trung và phát triển mở rộng hoạt động kinh doanh thêm lĩnh vực về đầu mối sản xuất giấy Công ty dần có chỗ đứng nhờ cung cấp dịch vụ và sản phẩm chất lượng, vì vậy đã dần thu hút khách hàng hơn, doanh thu cũng dần ổn định và tăng trưởng đều đặn Đến năm 2016, STS VN tiếp tục mở rộng kinh doanh các mặt hàng dầu nhờn, xăng dầu DO Và đặc biệt đã nắm bắt được hợp đồng phân phối dầu nhờn độc quyền tại miền Bắc sản phẩm dầu nhờn REVOTEC của Công ty CP Dầu Nhờn STS Cho đến hiện tại công ty STS VN đã có những vị trí nhất định trong ngành với lượng khách hàng thân thiết là những công ty hàng đầu trong nước như Viettel, Habeco, Sông Đà, Đồng thời cũng tham gia những dự án lớn trong và ngoài nước của dự án thủy điện Nam Emuab Sekong Lào, Thủy điện Long Tạo (2017-2019),
Trong những năm qua, STS VN đã tham gia nhiều dự án và đạt được thành tựu đáng kể, chú trọng đến việc cung cấp dịch vụ ấn tượng và sản phẩm chất lượng cao Công ty cam kết tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện cho nhân viên và khách hàng STS VN luôn đề cao giá trị của khách hàng, đối tác và nhân viên, với mục tiêu trở thành doanh nghiệp đáng tin cậy mà khách hàng giao phó sứ mệnh.
2.1.2 Đặc điểm cơ cấu tổ chức và chức năng của các phòng ban trong công ty 2.1.2.1 Sơ đồ tổ chức
Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của công ty
Công ty cổ phần Thương mại và Dịch vụ STS Việt Nam áp dụng mô hình quản lý trực tuyến, với tổng số 79 nhân viên tính đến tháng 4/2023 Tổ chức bộ máy gọn nhẹ và đơn giản, các phòng ban phối hợp chặt chẽ, mang lại hiệu quả cao trong công việc Nhân viên làm việc dưới sự điều hành trực tiếp của ban lãnh đạo, giúp cho các chỉ thị từ cấp trên được truyền đạt một cách chính xác và nhanh chóng.
Hội đồng quản trị (HDQT) là cơ quan có thẩm quyền cao nhất trong công ty, chịu trách nhiệm quyết định các vấn đề liên quan đến nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức Chủ tịch HDQT hiện tại là ông [Tên Chủ tịch].
+Giám đốc điều hành: Ông Lê Vũ Huyên được HDQT trực tiếp bổ nhiệm quản
36 lý và điều hành công ty Là người quyết định chiến lược phát triển, thời điểm và phương thức huy động vốn, tăng giảm vốn điều lệ
Phòng kế toán chịu trách nhiệm quản lý tất cả các nghiệp vụ tài chính và ngân sách của công ty, bao gồm lương, thưởng và thuế Phòng này xây dựng kế hoạch chi phí dài hạn và ngắn hạn, đồng thời quản lý biến động tài sản và vốn Ngoài ra, phòng kế toán cung cấp thông tin tài chính quan trọng cho ban lãnh đạo để hỗ trợ trong việc điều hành và hoạch định chiến lược doanh nghiệp, với sự tham gia của kế toán trưởng và kế toán viên.
Phòng nhân sự có trách nhiệm tổ chức và thực hiện công tác tuyển dụng, đảm bảo chất lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu của công ty Ngoài ra, phòng cũng tham mưu cho các hoạt động tổ chức sự kiện, liên hoan và quản lý nội quy Đặc biệt, phòng nhân sự phối hợp với các bộ phận khác để theo dõi tình hình làm việc và xin nghỉ của nhân viên.
Phòng dầu nhờn đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng đầu vào và đầu ra sản phẩm, đồng thời tìm kiếm các đối tác và dự án phù hợp với nhu cầu của công ty và khách hàng Đội ngũ cần nắm bắt tình hình tiêu thụ sản phẩm dầu nhờn mà công ty phân phối, từ đó có trách nhiệm phân công và quản lý nhân sự trong phòng ban một cách hợp lý và hiệu quả.
Phòng logistics đảm nhiệm việc quản lý kho bãi, lưu trữ và giao nhận sản phẩm, đảm bảo hàng hóa đến tay khách hàng một cách nguyên vẹn, đúng loại và đúng thời điểm Đồng thời, phòng cũng chịu trách nhiệm vận chuyển hàng hóa và cho thuê theo yêu cầu của khách hàng ngoài công ty, cùng với việc phân công và quản lý nhân sự hiệu quả trong phòng Trong khi đó, phòng giấy tập trung vào việc tìm kiếm nhà cung cấp có giá cả hợp lý cả trong và ngoài nước, lập kế hoạch chi tiết cho các hợp đồng và quy trình giao dịch, đồng thời tìm kiếm nguồn tiêu thụ cho các sản phẩm cần thiết.
Mỗi phòng ban trong công ty đều có phương thức hoạt động riêng biệt, điều này giúp đảm bảo sự vận hành hợp lý và hiệu quả của toàn bộ công ty.
2.1.3 Đặc điểm về sản phẩm và dịch vụ
Công ty STS VN chuyên phân phối và kinh doanh sản phẩm xăng dầu nhờn mang thương hiệu Revotec cùng với các sản phẩm giấy nhập khẩu từ nhiều nguồn khác nhau Bên cạnh đó, công ty còn cung cấp dịch vụ cho thuê xe có động cơ và vận tải hàng hóa bằng ôtô đầu kéo.
Sản phẩm dầu Revotec, thuộc công ty STS VN, được phân phối độc quyền tại miền Bắc Công ty CP Dầu Nhờn STS sở hữu nhà máy sản xuất tại Nhà Bè, TP Hồ Chí Minh, với công suất 20.000 tấn/năm Nhà máy được trang bị hệ thống bồn bể và công nghệ liên hoàn đạt tiêu chuẩn kỹ thuật quốc tế, cùng với máy móc thiết bị nhập khẩu từ EU, G7 và Singapore, đảm bảo đáp ứng nhu cầu sản xuất và kiểm soát chất lượng dầu nhờn.
Bảng 2: Các sản phẩm chính về dầu nhờn hiện đang cung cấp
STT Tên sản phẩm Loại hình
1 Motor Extra Dầu động cơ xe số
2 Scooter Dầu động cơ tay ga
3 AUTO EXTRA Dầu động cơ xe oto
4 AUTO MULTY Dầu động cơ xe oto
5 ENGINE OIL Dầu nhờn động cơ Diesel và xăng
6 GEAR OIL GX Dầu bánh răng truyền động cao cấp
Dầu thủy lực chống bài mòn
(Nguồn: Hồ sơ nội bộ công ty STS VN)
Sản phẩm từ giấy của công ty STS VN không có nguồn cố định và phụ thuộc vào thị trường, với nguồn gốc là sản phẩm thương mại Công ty nhập khẩu từ các xưởng trong nước hoặc quốc tế, chủ yếu cung cấp các sản phẩm liên quan đến giấy phục vụ đóng gói như bìa các tông và bìa cứng, cũng như các lĩnh vực sản xuất như bột giấy và in ấn như giấy in.
Bảng 3: Tổng hợp một số công ty đầu vào giấy của STS VN
STT Tên công ty Sản phẩm
1 CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VÀ
HƯƠNG MẠI HOÀNG LONG PHÁT
2 CÔNG TY CỔ PHẦN STAVIAN
Giấy in báo nhiều định lượng, bột giấy,
3 CÔNG TY TNHH IN ẤN QUẢNG
CÁO BAO BÌ HUY ANH
Giấy in, bột giấy, bìa,
4 CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI
VÀ PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ HẢI
Giấy in báo nhiều định lượng, bột giấy,
Hình 3: Mô phỏng các sản phẩm từ giấy công ty phân phối
(Nguồn: Tổng hợp từ phòng Giấy.)
Thực trạng công tác NC CL NNL tại công ty
Năm 2022, mặc dù lợi nhuận của công ty tăng 3% so với năm 2021, nhưng không có sự thay đổi lớn so với năm 2020 Công ty đã cung cấp hơn 135 tỷ sản phẩm dịch vụ, đạt lợi nhuận gộp 6.8 tỷ Tuy nhiên, một phần lợi nhuận đã được đầu tư vào cải thiện nhân sự, dẫn đến việc tiêu thụ sản phẩm cao nhưng lợi nhuận không biến động nhiều Tổng thể, lợi nhuận trong ba năm qua có xu hướng tích cực, với doanh nghiệp không bị thua lỗ và duy trì lợi nhuận ổn định, điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh nhiều công ty cùng ngành gặp khó khăn do dịch bệnh.
2.2 Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty
Trong những năm gần đây, công ty đã chú trọng đến tuyển dụng để thu hút nhân tài phù hợp với nhu cầu thị trường lao động Bên cạnh việc tìm kiếm nhân viên tiềm năng mới, công ty còn tập trung nâng cao trình độ của nhân viên hiện tại, xây dựng đội ngũ nhân lực đoàn kết, sáng tạo và năng động Đến nay, công ty đã sắp xếp và tuyển dụng nhân sự đầy đủ, phù hợp với mô hình hoạt động kinh doanh hiện tại.
Bảng 7: Thống kê số nhân viên trong công ty năm 200-2022
+Số lượng nhân viên của công ty: Từ thống kê của phòng Nhân sự, trong ba năm qua số nhân viên của công ty thay đổi như sau:
Biểu đồ 2: Số lượng nhân viên công ty STS giai đoạn 2020-2022
Vào năm 2020, do tác động của dịch bệnh và giãn cách xã hội, công ty chỉ còn 65 nhân viên, chủ yếu là nữ với 46 người, trong khi số nhân viên nam chỉ có 19 Điều này xảy ra vì tính chất công việc yêu cầu sự tỉ mỉ liên quan đến sổ sách và hành chính Đồng thời, phòng Logistics, chủ yếu là nhân sự nam, cũng bị cắt giảm đáng kể do nhu cầu dịch vụ logistics giảm trong bối cảnh dịch bệnh căng thẳng.
Đến năm 2021, tình hình dịch bệnh đã giảm căng thẳng, các doanh nghiệp chủ yếu làm việc trực tuyến, dẫn đến số lượng nhân viên không biến động nhiều Tuy nhiên, sang năm 2022, khi dịch bệnh ổn định hơn, số lượng nhân viên bắt đầu tăng, đặc biệt là nhân viên nam với sự tăng trưởng rõ rệt hơn 30% so với hai năm trước, do nhu cầu vận chuyển gia tăng.
Số lượng nhân viên công ty STS giai đoạn 2020-2022
Từ năm 2020 đến nay, lượng nhân sự của công ty Nam Nữ không có sự thay đổi lớn, nhưng vẫn ghi nhận mức tăng trưởng ổn định Đến Quý I/2023, tổng số nhân sự trong công ty đạt 79 người, bao gồm các vị trí từ Giám Đốc trở xuống.
+ Độ tuổi của nhân viên:
Biểu đồ 3: Tỉ lệ phần trăm độ tuổi của nhân viên ở công ty (2022)
Bảng 8: Số lượng nhân viên theo lứa tuổi của công ty (2022)
(Nguồn: Phòng nhân sự công ty)
Biểu đồ cho thấy công ty chủ yếu có nguồn nhân lực trẻ, với 48% nhân viên trong độ tuổi 25-35 và 24% dưới 25 tuổi Sự gia tăng sinh viên đại học tìm việc trong những năm gần đây và chính sách tuyển dụng thường xuyên của công ty đã tạo ra một đội ngũ nhân viên trẻ Nguồn nhân lực trẻ này mang lại lợi thế lớn cho công ty nhờ vào tiềm năng phát triển cao và kinh nghiệm tích lũy trong ngành.
Tỉ lệ phần trăm độ tuổi của nhân viên ở công ty STS
18 - 25 tuổi 25-35 tuổi 35-45 tuổi Trên 45 tuổi
Thị trường đang trải qua 46 thay đổi quan trọng, tạo cơ hội cho doanh nghiệp nâng cao kỹ năng làm việc Đây là thời điểm lý tưởng để các công ty khai thác và đào tạo nguồn nhân lực trẻ, từ đó cải thiện chất lượng đội ngũ nhân viên trong tương lai.
(Đơn vị: Người) Bảng 9: Trình độ học vấn nhân viên trong công ty (2020-2022)
(Nguồn: Phòng nhân sự công ty)
Bảng thống kê trình độ học vấn cho thấy công ty vẫn có một số nhân viên chỉ có bằng Trung cấp, chủ yếu do đặc thù của phòng Logistics, nơi mà sức khỏe được ưu tiên hơn bằng cấp trong quy trình tuyển dụng Từ năm 2020 đến 2021, số lượng nhân viên Trung cấp không thay đổi, nhưng đến năm 2022, con số này tăng 66,7% so với năm 2021, đạt 5 người, chủ yếu làm các công việc chân tay không yêu cầu trí lực do nhu cầu vận chuyển tăng cao Đối với trình độ cao đẳng, số lượng nhân viên không có sự biến động lớn trong ba năm qua, với 15 nhân sự trong năm 2020 và 2022, mặc dù năm 2021 có sự giảm 13,3% so với năm 2020, nhưng sau đó tăng 15,4% vào năm 2022 Những nhân viên này chủ yếu là những người gắn bó lâu dài với công ty từ khi mới thành lập, dẫn đến sự ổn định trong tình hình nhân sự.
Biểu đồ 4: Tỉ lệ phần trăm trình độ học vấn của nhân viên công ty (2020-2022)
Trình độ nhân lực đại học của công ty đã có sự gia tăng đáng kể từ năm 2022, với mức tăng 7% trong năm 2021 so với năm 2020 (tương đương 3 người) và 17,4% trong năm 2022 so với năm 2021 (tương đương 9 người) Sự tăng trưởng này chủ yếu do nhu cầu bù đắp lượng nhân lực thiếu hụt sau đại dịch, khi nhiều nhân viên đã nghỉ việc trước đó.
Trong ba năm qua, công ty không có sự biến động về nhân sự, với đội ngũ quản lý và lãnh đạo đều sở hữu trình độ trên đại học, chủ yếu là Thạc sĩ Những nhân viên này đã có những đóng góp quan trọng và tham mưu cho công ty trong các dự án và kế hoạch phát triển, đồng thời có thời gian làm việc lâu dài tại công ty.
+Số lượng nhân viên theo phòng ban:
Trung cấp và dưới Cao đẳng Đại học Trên đại học
Trình độ học vấn của công ty (2020-2022)
Bảng 10: Số lượng nhân viên trong phòng ban 3 năm liên tiếp (2020-2022)
Theo thống kê từ Phòng nhân sự, Phòng Giấy có số lượng nhân viên cao nhất, phản ánh vai trò quan trọng của nó trong hoạt động kinh doanh chính và mang lại lợi nhuận lớn cho công ty Mặc dù Phòng Logistics ghi nhận sự tăng trưởng đáng kể về số lượng nhân viên trong năm 2020, các phòng ban khác chỉ có sự gia tăng không đáng kể.
Hiện tại, nguồn nhân lực có trình độ bằng cấp của công ty phù hợp với mô hình kinh doanh Trong thời gian tới, công ty không có kế hoạch tuyển dụng thêm nhân viên vì tình hình nhân sự hiện tại đã đầy đủ và ổn định.
2.2.2 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
2.2.2.1 Quan điểm của ban lãnh đạo
Trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng, doanh nghiệp cần nhanh chóng thích ứng để không bị tụt lại phía sau Ban lãnh đạo công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực và đã đưa ra các chính sách cụ thể trong kế hoạch phát triển tổng thể năm 2022 Một trong những ưu tiên hàng đầu là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời thực hiện cải cách và trẻ hóa đội ngũ lao động Các tiêu chí tuyển dụng cũng được lãnh đạo xác định rõ ràng tại cuộc họp đầu năm, nhằm đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu phát triển của công ty.
Khi tuyển dụng nhân viên mới, cần tìm kiếm những ứng viên có tinh thần nhiệt huyết, khả năng phấn đấu, ý thức tự giác và cam kết làm việc lâu dài với công ty.
Việc thay đổi tiêu chí tuyển dụng từ cao đẳng lên cấp đại học nhằm nâng cao chất lượng nhân lực, đồng thời yêu cầu các ứng viên sở hữu các kỹ năng cơ bản tốt hơn Đặc biệt, một số vị trí công việc sẽ yêu cầu tính chuyên môn cao hơn, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường lao động.
+Tích cực tổ chức các sự kiện, hội thảo, mang tính giáo dục, nâng cao kỹ năng của nhân viên
Đánh giá chung về công tác NC CL NNL tại công ty
Nhiều nhân viên cảm thấy rằng chính sách tăng ca và đãi ngộ của công ty chưa hợp lý, dẫn đến việc họ không xem việc tăng ca là cần thiết Điều này có thể ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và hiệu suất của nhân viên.
Công ty STS VN hiện có nguồn nhân lực tích cực so với các doanh nghiệp cùng quy mô Phần lớn nhân viên tự giác thực hiện các quy định và chuẩn mực đạo đức của công ty, mặc dù vẫn còn một số ít gặp khó khăn trong công việc do lý do cá nhân Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên cảm thấy thoải mái và có trách nhiệm hơn Đồng thời, STS VN cũng chủ động đưa ra các biện pháp kích thích và cải thiện tâm lý làm việc cho nhân viên.
2.3 Đánh giá chung về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
Công ty cam kết phát triển nguồn nhân lực, chú trọng đến việc nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân viên Qua nhiều giai đoạn cải tiến và đổi mới, công ty đã đạt được nhiều kết quả tích cực trong việc tối ưu hóa hiệu suất làm việc và tạo ra môi trường phát triển bền vững cho đội ngũ nhân viên.
Các nhân viên trong công ty chủ yếu có sức khỏe từ khá trở lên Mặc dù có một số ít nhân viên sức khỏe yếu trong năm qua, nhưng điều này chưa ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất làm việc cá nhân và vẫn đáp ứng được các yêu cầu của công ty.
Tính đến thời điểm hiện tại, công ty có 68,4% nhân viên sở hữu bằng cấp từ Đại học trở lên, trong khi 19% có trình độ Cao đẳng và chỉ 6,3% có bằng cấp thấp hơn Những nhân viên này đang đảm nhiệm các vị trí phù hợp với trình độ học vấn của họ và đáp ứng yêu cầu riêng của từng vị trí Ngoài trình độ học vấn, tỷ lệ phân phối chuyên môn của công ty cũng cho thấy sự phù hợp và chưa có dấu hiệu thiếu hụt.
88 hiệu thay đổi thêm gì trong năm tới
Nhân viên công ty có ý thức làm việc tốt và tuân thủ quy định Các quy tắc ứng xử được lãnh đạo truyền đạt rõ ràng ngay từ ngày đầu làm việc Phòng nhân sự thực hiện trách nhiệm kiểm tra và nhắc nhở nhân viên, đặc biệt là những người vi phạm quy định Thái độ làm việc của nhân viên hiện tại vẫn tích cực, góp phần duy trì văn hóa doanh nghiệp lành mạnh và nhiệt huyết Tình trạng tăng ca ổn định, với nhiều nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ trong giờ tăng ca.
Vào thứ tư, các hoạt động chăm sóc sức khỏe nhân viên vẫn đang được thực hiện và triển khai hàng năm Trong những năm gần đây, những hoạt động này đã nhận được phản hồi tích cực từ nhân viên, điều này cho thấy sự gắn bó và nhiệt huyết của họ đối với công ty ngày càng tăng.
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân
Quy trình đào tạo nhân viên hiện tại chưa có kế hoạch cụ thể và chi tiết, mặc dù đã có các khóa huấn luyện nghiệp vụ Nhiều nhân viên cho rằng các khóa đào tạo này mang lại kiến thức và kỹ năng nhưng không hiệu quả trong thực tế và không áp dụng được vào công việc Hơn nữa, mặc dù đã đầu tư, chi phí đào tạo vẫn còn hạn chế, với các khóa học chủ yếu do người hướng dẫn nội bộ thực hiện, thiếu sự đa dạng và đổi mới Việc đào tạo nhân viên mới cũng chưa có hệ thống và trách nhiệm rõ ràng, dẫn đến lãng phí thời gian và tài chính của doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng của công ty hiện nay còn thiếu hệ thống và không có kế hoạch rõ ràng, dẫn đến việc bỏ qua nhiều bước quan trọng trong quy trình.
Nhân viên tuyển dụng chưa chú trọng đến việc cung cấp thông tin chi tiết, dẫn đến ứng viên không phù hợp Việc sử dụng phương tiện đăng tải thông tin tuyển dụng hạn chế cũng khiến nhiều ứng viên tiềm năng bị bỏ lỡ, làm giảm hiệu quả tuyển dụng và gia tăng chi phí Thêm vào đó, việc tuyển dụng sai ứng viên và phân công công việc không hợp lý gây khó khăn trong quá trình giữ chân nhân viên.
Văn hóa doanh nghiệp hiện tại còn khá gò bó và thiếu sự tự giác, do ban lãnh đạo công ty thành lập đã lâu nhưng vẫn chưa thực sự cởi mở Điều này dẫn đến khó khăn trong việc trao đổi ý kiến giữa nhân viên và cấp trên Hơn nữa, mỗi phòng ban đều có không gian riêng, khiến việc giao lưu và trao đổi giữa các nhân viên trở nên hạn chế.
Chế độ đãi ngộ khen thưởng và xử phạt tại công ty STS VN còn nhiều hạn chế, khi việc tuyên dương và khen thưởng diễn ra thường xuyên nhưng thiếu sự trang trọng, khiến nhân viên không cảm nhận được giá trị thành tựu của mình Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc Bên cạnh đó, vấn đề phát thưởng vẫn chưa được giải quyết triệt để, không chỉ riêng STS VN mà nhiều doanh nghiệp khác cũng gặp phải Hơn nữa, tình trạng vi phạm nội quy như đi làm muộn, làm việc riêng trong giờ, và không mặc đúng quy cách vẫn diễn ra thường xuyên Mặc dù phòng nhân sự đã có sự giám sát và nhắc nhở, nhưng các quy định cụ thể để xử lý vi phạm vẫn chưa được thiết lập rõ ràng.
Thứ năm, việc đánh giá kết quả làm việc và phân công công việc còn sơ sài
Công ty tập trung vào kết quả công việc thay vì ý kiến cá nhân của nhân viên, dẫn đến việc quá trình đánh giá chỉ được thực hiện bởi cấp lãnh đạo Điều này làm cho nhân viên trở nên thụ động trong công việc, không có cơ hội tự rút ra kinh nghiệm cho bản thân Hơn nữa, việc phân công công việc cho những người chưa đủ khả năng có thể xảy ra do những đánh giá sai lầm từ lãnh đạo.
Công ty hiện đang thiếu các dụng cụ và máy móc hỗ trợ nhân viên trong việc rèn luyện sức khỏe và duy trì sự tỉnh táo, dẫn đến việc các hoạt động chăm sóc sức khỏe cho nhân viên chưa được triển khai Ngoài ra, không có khu vực vui chơi giải trí để nhân viên thư giãn sau những giờ làm việc căng thẳng Không gian làm việc và giải trí cũng hạn chế, khiến nhân viên không thể thoải mái hoạt động do thiếu chỗ sắp xếp cho các phòng ban Nhìn chung, sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên tại nơi làm việc chưa được chú trọng đúng mức.
Quá trình đào tạo nội bộ của công ty hiện tại còn thiếu sự cụ thể và hiệu quả Người hướng dẫn không phù hợp hoặc thiếu kinh nghiệm giảng dạy, dẫn đến việc không thể truyền đạt kiến thức rõ ràng cho nhân viên Đối với nhân viên mới, việc phân công hướng dẫn không rõ ràng và thiếu trách nhiệm quản lý, khiến cho sự tiến bộ của họ không được giám sát Hơn nữa, đào tạo vẫn mang tính bắt buộc, không tạo động lực cho nhân viên, dẫn đến sự thiếu nhiệt tình và nản chí trong công việc.
Giải pháp NC CL NNL tại Công ty Cổ phần TM&DV STS VN
Chiến lược phát triển kinh doanh của công ty
3.1.1 Chiến lược phát triển tổng thể
Qua 8 năm hình thành và phát triển, công ty cũng đã có những vị thế nhất định trong lĩnh vực kinh doanh Sau tình hình kinh tế khó khăn do dịch bệnh Covid-19 thì đến năm 2022 công ty đã dần ổn định và đạt được những mục tiêu nhất định Với sự phát triển và cạnh tranh không ngừng trong ngành và lĩnh vực công ty cũng không ngừng đổi mới, cập nhật công nghệ, quy trình để bắt kịp bước tiến thời đại Trong năm 2023 này, để tình hình kinh doanh của công ty vẫn duy trì và thậm chí phát triển hơn năm trước thì công ty cũng đã đề ra những mục tiêu, kế hoạch phát triển doanh nghiệp trong năm 2022-2025
*Cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:
Năm 2022, công ty đã thực hiện cải cách để mở rộng phòng ban và tăng cường số lượng nhân viên nhằm trẻ hóa nguồn nhân lực, tạo cơ hội phát triển và nâng cao chất lượng lao động Tuy nhiên, quy trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn nhiều thiếu sót Ban lãnh đạo đã đề xuất tập trung cải thiện chất lượng lao động để đào tạo nhân viên mới và nâng cao khả năng làm việc của nhân viên cũ trong năm 2023 Công ty sẽ đánh giá lại quy trình đào tạo trong những năm qua để rút ra bài học và cải tiến, đồng thời tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc.
*Tìm kiếm khách hàng, duy trì quan hệ với đối tác
Doanh nghiệp đang tiếp tục tìm kiếm các dự án và khách hàng tiềm năng, đồng thời duy trì mối quan hệ tốt với khách hàng cũ Thông qua các mối quan hệ cá nhân, tạp chí, trang web và sự kiện chuyên ngành, doanh nghiệp có thể thu thập thông tin về các dự án sớm hơn Với định hướng và kế hoạch rõ ràng cho các sản phẩm và dịch vụ, doanh nghiệp sẽ triển khai các chiến dịch kinh doanh kịp thời Mở rộng đối tác hợp tác như đại lý và nhà bán lẻ sẽ giúp phân phối sản phẩm tới nhiều khách hàng hơn Doanh nghiệp cũng sẽ tạo mối quan hệ với khách hàng cũ thông qua ưu đãi và giảm giá, đồng thời chăm sóc khách hàng mới bằng cách tư vấn nhiệt tình về sản phẩm dịch vụ để xây dựng niềm tin Để đáp ứng nhu cầu khách hàng, doanh nghiệp cần đa dạng hóa danh mục sản phẩm và tìm kiếm nhà cung cấp đáng tin cậy để đảm bảo nguồn cung chất lượng và ổn định Cuối cùng, doanh nghiệp cần xác định rõ nhu cầu và vị trí mong muốn khi tiếp cận các dự án, như làm nhà cung cấp, nhà phân phối hay nhà thầu.
Công ty cần tiến hành khảo sát ý kiến khách hàng đã sử dụng sản phẩm và dịch vụ để đánh giá mức độ hài lòng Việc này giúp phát hiện kịp thời các sai sót và rút kinh nghiệm cho các lần cung cấp dịch vụ tiếp theo.
*Cải thiện cơ sở vật chất, nâng cao công tác quản lý và giữ gìn văn hóa doanh nghiệp
Hiện nay, văn phòng công ty đang chật chội, cần xem xét di chuyển đến khu vực rộng hơn và cải thiện quản lý bộ máy công ty Việc rút gọn văn bản giấy tờ, thay thế bằng giấy tờ điện tử sẽ tiết kiệm thời gian và chi phí in ấn Cần nâng cấp hệ thống máy móc và cơ sở hạ tầng, đặc biệt là thiết bị vận chuyển hàng hóa trong phòng logistics Đồng thời, cắt giảm chi phí không cần thiết để tiết kiệm ngân sách, nâng cấp thiết bị phục vụ nhu cầu vật chất và tinh thần cho nhân viên, từ đó tạo tinh thần làm việc và nâng cao sự gắn kết giữa nhân viên với nhau và với công ty.
Công ty sẽ điều chỉnh nội quy và quy định trong năm nay nhằm củng cố văn hóa doanh nghiệp và cải thiện tác phong nhân viên, tránh lặp lại những sai sót của năm trước Chúng tôi đề cao ý thức tự giác và tinh thần học hỏi của nhân viên, đồng thời loại bỏ những thói quen xấu tích lũy từ các năm trước, hướng tới xây dựng một văn hóa doanh nghiệp lành mạnh.
3.1.2 Mục tiêu phát triển chất lượng nguồn nhân lực
Công ty tiếp tục duy trì mục tiêu trẻ hóa nguồn nhân lực như năm 2022, tập trung vào việc đào tạo và phát triển nhân viên trẻ mới gia nhập Mục tiêu là nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và trình độ chuyên môn, đồng thời khuyến khích ý thức làm việc, tinh thần học hỏi, sự năng động, sáng tạo và nhiệt huyết trong công việc Điều này nhằm đáp ứng yêu cầu của nhân viên thời đại mới, khác biệt so với cách làm việc máy móc trước đây.
Để nâng cao năng suất và kết quả làm việc, cần xem xét và chọn lọc những yếu tố thiết yếu trong quá trình đào tạo, đồng thời loại bỏ những phương pháp cũ không hiệu quả Việc cải thiện chất lượng đào tạo nguồn nhân lực là rất quan trọng, bao gồm việc tăng cường các kế hoạch và biện pháp nâng cao kỹ năng, trình độ của nhân viên Điều này không chỉ giúp nâng cao lòng trung thành của nhân viên với công ty mà còn giảm thiểu tình trạng nghỉ việc giữa chừng, tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo Cuối cùng, việc đánh giá kết quả đào tạo một cách kỹ lưỡng và khách quan là cần thiết để kịp thời phát hiện và sửa chữa sai sót.
Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
3.2.1 Cải thiện quy trình đào tạo
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, công ty STS VN không chỉ cần tuyển dụng nhân viên mới mà còn phải thiết lập quy trình đào tạo hiệu quả cho nhân viên hiện tại Việc đào tạo bài bản giúp nhân viên phát huy kinh nghiệm và kiến thức, từ đó cải thiện kết quả kinh doanh Dưới đây là một số giải pháp nhằm tối ưu hóa quy trình đào tạo nhân viên tại công ty.
Để đảm bảo quá trình đào tạo hiệu quả, bước đầu tiên là xác định chính xác nhu cầu và mục tiêu đào tạo của công ty Nếu mục đích đào tạo không phù hợp với yêu cầu thực tế, doanh nghiệp sẽ lãng phí thời gian và chi phí Do đó, việc nắm rõ kiến thức và kỹ năng hiện có của nhân viên là rất quan trọng Công ty có thể áp dụng các phương pháp phù hợp để đánh giá nhu cầu đào tạo.
+Đánh giá thông qua kết quả làm việc hiện tại của nhân viên
Để đánh giá nhân sự hiệu quả, các công ty có thể sử dụng các bài test về EQ và IQ Họ có thể tham khảo các trang web chuyên về IQ như BRAINtesting và IQ Test Academy để xây dựng bảng câu hỏi phù hợp.
+Tiến hành khảo sát các kỹ năng mà nhân viên muốn học hoặc cảm thấy thiếu khi làm việc
Sau khi có kết quả đánh giá, công ty cần xác định kỹ năng nào của nhân viên cần được đổi mới và cải thiện, bao gồm kỹ năng chuyên môn, thuyết phục, lãnh đạo và quản lý Tiếp theo, công ty nên xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, lập kế hoạch chi tiết cho từng nhân viên hoặc phòng ban với các thông tin cần thiết như số lượng nhân viên, thời gian, hình thức, nội dung, ngân sách và mục tiêu đào tạo Hiện nay, nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn vì chương trình đào tạo chủ yếu do ban lãnh đạo tự xây dựng mà thiếu hệ thống chuyên môn Để khắc phục vấn đề này, công ty có thể hợp tác với các đơn vị bên ngoài chuyên về đào tạo nhân lực như Trung tâm đào tạo nhân sự Link Power, Apec, HSM để phát triển chương trình đào tạo hiệu quả hơn.
Bước 3: Chọn giảng viên đào tạo là yếu tố quyết định đến hiệu quả học tập của nhân viên Việc lựa chọn giảng viên có kỹ năng đào tạo và kiến thức chuyên sâu là rất quan trọng, vì nếu giảng viên không đủ năng lực, nhân viên sẽ khó tiếp thu kiến thức Do đó, công ty cần xem xét kỹ lưỡng các khía cạnh để đảm bảo giảng viên có đủ kinh nghiệm và năng lực Một số tiêu chuẩn có thể áp dụng để đánh giá giảng viên bao gồm:
Giảng viên nội bộ công ty cần có bằng Thạc sĩ trở lên, ít nhất 10 năm kinh nghiệm trong ngành, đã từng có kinh nghiệm giảng dạy tương tự và hiện đang giữ vị trí quản lý hoặc cao hơn.
Giảng viên thuê từ các trung tâm đào tạo nhân lực cần có bằng Thạc sĩ và ít nhất 5 năm kinh nghiệm giảng dạy trong lĩnh vực tương tự Họ cũng phải có ít nhất 10 năm kinh nghiệm và đang hoạt động trong lĩnh vực giảng dạy.
Giảng viên có năng lực thực tiễn trong lĩnh vực hoạt động của công ty có thể trang bị cho nhân viên kỹ năng áp dụng hiệu quả trong công việc Kinh nghiệm giảng dạy của họ sẽ giúp nhân viên tiếp thu kiến thức một cách dễ dàng hơn Công ty cũng cần xem xét sự phù hợp giữa phong cách giảng dạy của giảng viên và nhu cầu của nhân viên Để tối ưu hóa quá trình đào tạo, doanh nghiệp nên khuyến khích nhân viên bày tỏ ý kiến về phong cách giảng dạy của giảng viên.
Bước 4 trong quy trình đào tạo là đánh giá kết quả đào tạo, quyết định xem quá trình này có hiệu quả hay không Để thực hiện đánh giá, công ty có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau nhằm xem xét hiệu quả của chương trình đào tạo đối với nhân viên.
Thu thập phản hồi từ nhân viên sau khóa đào tạo là rất quan trọng, giúp doanh nghiệp đánh giá mức độ hữu ích và sự hài lòng của nhân viên đối với quá trình đào tạo.
+Tỉ lệ hoàn thành tốt công việc của nhân viên
+Kết quả doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp
+Xem xét hành động, hành vi, thái độ của nhân viên
+Hiệu suất làm việc của nhân viên
Bước 5: Liên tục cải tiến và cập nhật chương trình đào tạo là rất quan trọng khi kết quả đào tạo không đạt mong đợi Doanh nghiệp cần có kế hoạch điều chỉnh kịp thời để nâng cao chất lượng đào tạo Hơn nữa, sự phát triển không ngừng của đối thủ và thị trường yêu cầu công ty phải thường xuyên cập nhật tài liệu và tài nguyên mới nhất Chỉ khi không ngừng học hỏi và đi trước đối thủ, doanh nghiệp mới có thể nâng cao vị thế và khả năng cạnh tranh trong lĩnh vực của mình.
3.2.2 Cải thiện lại quy trình tuyển dụng
*Tiêu chuẩn đầu vào tuyển dụng
Tiêu chí tuyển dụng nhân viên mới là yếu tố quan trọng mà mọi công ty cần chú trọng Tuy nhiên, nhiều công ty thường bỏ qua các bước xác nhận và quy trình đầy đủ, dẫn đến rủi ro không mong muốn trong tuyển dụng Do đó, ngay từ giai đoạn tuyển dụng đầu vào, công ty cần phổ biến rõ ràng các tiêu chí tuyển dụng cho nhân viên phụ trách sàng lọc ứng viên.
Công ty chỉ tuyển dụng nhân viên khi thật sự cần thiết và sau khi có sự đồng thuận từ các lãnh đạo phòng ban, dựa trên quá trình phát triển kinh doanh Điều này giúp tránh tình trạng tuyển dụng quá nhiều dẫn đến dư thừa nhân lực, hoặc quá ít gây thiếu hụt nguồn lực cho công việc.
Xác định rõ năng lực và mục tiêu làm việc của ứng viên ngay từ đầu là rất quan trọng để đảm bảo sự phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của công ty Điều này không chỉ giúp ứng viên có thể làm việc lâu dài với doanh nghiệp mà còn tránh được tình trạng nghỉ việc giữa chừng hoặc thiếu năng lực, từ đó tiết kiệm thời gian, công sức và chi phí đào tạo cho công ty.
Khi phỏng vấn, cần xác minh tất cả thông tin ứng viên ghi trong CV để đảm bảo tính chính xác và trung thực Việc này không chỉ giúp doanh nghiệp tìm kiếm được nhân viên có kinh nghiệm phù hợp mà còn tránh được tình huống tuyển sai người do thông tin sai lệch.