jNghiên jcứu jđược jthực jhiện jtrên j1000 jnhân jviên jvà j100 jnhà jquản jlý, jbằng jcách jyêu jcầu jnhững jngười jtham jgia jtrả jlời jvà jsắp jxếp jcác jnhân jtố jtác jđộng jđến jĐộn
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm liên quan
2.1.1 Sự hài lòng trong công việc
2.1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc được định nghĩa qua nhiều khía cạnh khác nhau, thường thể hiện qua cảm xúc và tinh thần của họ Đây là trạng thái tâm lý tích cực mà nhân viên cảm nhận được từ công việc của mình, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự gắn bó với tổ chức Sự hài lòng chung trong công việc không chỉ liên quan đến mức lương hay phúc lợi, mà còn bao gồm môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Theo Locke (1976), sự hài lòng của nhân viên trong công việc là trạng thái cảm xúc tích cực từ kết quả đánh giá công việc Arnold và Feldman (1986) cũng đồng ý rằng nhân viên hài lòng sẽ trải qua nhiều ảnh hưởng tích cực đối với công việc của họ.
Theo Hire (1998), những nhân viên có tần suất vắng mặt thấp, ít rời khỏi công việc và có năng suất lao động cao thường có mức độ cam kết lớn với tổ chức, từ đó dẫn đến sự hài lòng cao hơn với công việc của họ.
Theo Brin (1991), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là cảm giác yêu thích công việc mà mình đang làm Nếu bạn thực sự thích công việc của mình, mức độ hài lòng sẽ cao Ngược lại, nếu bạn không có sự yêu thích mạnh mẽ với công việc, bạn sẽ cảm thấy không hài lòng.
Theo Spector (1997), sự hài lòng trong công việc của nhân viên phản ánh cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực mà cá nhân đó trải qua đối với công việc hiện tại của mình.
Sự hài lòng trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng trong cuộc sống Đây là một chủ đề được nghiên cứu nhiều trong tâm lý học, thể hiện mối liên hệ giữa niềm vui và sự hài lòng từ công việc mà mỗi người thực hiện.
Theo Oshagbemi (2000), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm thấy thoả mãn và xứng đáng với những kết quả họ nhận được so với những nỗ lực đã bỏ ra.
Sự hài lòng trong công việc, theo O'Reilly (1991), là cảm xúc mà người lao động trải nghiệm khi thực hiện công việc hàng ngày, và nó chịu ảnh hưởng từ những nhận thức về công việc đó Định nghĩa về sự hài lòng này liên quan chặt chẽ đến các thành phần của công việc.
Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là phản ứng tình cảm và cảm xúc của cá nhân đối với nhiều khía cạnh khác nhau của công việc, bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ và các phần thưởng như thăng tiến, điều kiện vật chất và môi trường làm việc, cũng như cấu trúc tổ chức.
Các phương pháp tiếp cận khác nhau đều phù hợp để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc Tuy nhiên, việc áp dụng cách tiếp cận theo từng thành phần công việc sẽ giúp nhà quản trị hiểu rõ hơn về điểm mạnh và điểm yếu trong quá trình điều hành tổ chức Điều này cũng cho phép họ xác định hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất Vì vậy, trong quá trình nghiên cứu, cần kết hợp việc xem xét cả mức độ hài lòng chung lẫn sự hài lòng ở từng khía cạnh công việc.
Sự hài lòng của nhân viên được hình thành khi họ cảm thấy thích thú, thoải mái và có phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình (Spetor, 1997).
2.1.1.2 Tầm quan trọng sự hài lòng của nhân viên trong công việc
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả tổ chức (Spagnoli & cộng sự, 2012) Để đảm bảo kết quả đầu ra, tổ chức cần liên tục cải thiện sự hài lòng của nhân viên, vì điều này không chỉ giúp tăng cường hiệu suất làm việc mà còn giảm thiểu ý định nghỉ việc (Landy, 1978; Judge & cộng sự, 2017) Hơn nữa, sự hài lòng trong công việc còn góp phần nâng cao sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên, từ đó cải thiện chất lượng cuộc sống của họ (Murni & cộng sự, 2012; Judge & Watanabe, 1993) Do đó, sự hài lòng trong công việc được xác định là yếu tố quyết định đến hạnh phúc tổng thể của nhân viên (Serrano & Vieira, 2005) Cuối cùng, sự hài lòng hoặc không hài lòng trong công việc là nguyên nhân chính dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên (Gazioglu & Tansel, 2006).
Ngoài ra, tầm quan trọng của việc làm hài lòng nhân viên trong công việc được làm rõ trong một số ý nghĩa sau:
Gia tăng hiệu suất của đội ngũ nhân sự là yếu tố quan trọng, vì nhân viên hài lòng với công việc sẽ làm việc với thái độ tích cực và cống hiến lâu dài Điều này không chỉ giúp họ làm việc chăm chỉ mà còn góp phần nâng cao năng suất tổng thể cho công ty (Gazioglu & Tansel, 2006).
Duy trì sự ổn định nguồn nhân sự là yếu tố quan trọng giúp tổ chức phát triển bền vững Khi nhân viên cảm thấy hài lòng, họ có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty và ít bị ảnh hưởng bởi các nhà tuyển dụng bên ngoài Sự gắn bó này tạo ra tinh thần xây dựng, khuyến khích nhân viên đóng góp và bảo vệ công ty như một ngôi nhà chung mà họ cảm thấy thuộc về.
- Giúp công ty tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân viên mới (Judge & cộng sự, 2017)
Sự hài lòng của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của khách hàng Khi nhân viên cảm thấy hài lòng và vui vẻ, họ sẽ tạo ra một môi trường tích cực, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ chăm sóc khách hàng Nghiên cứu của Gazioglu & Tansel (2006) đã chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa sự hài lòng của nhân viên và sự hài lòng của khách hàng.
Các mô hình lý thuyết liên quan
2.2.1 Lý thuyết nền sử dụng trong nghiên cứu
2.2.1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Maslow (1943) đã phát triển lý thuyết "Thứ bậc nhu cầu" của con người, trong đó hành vi con người được thúc đẩy bởi các nhu cầu khác nhau, được phân chia thành 05 cấp bậc theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao Khi những nhu cầu này được đáp ứng, con người sẽ có động lực làm việc và gắn bó lâu dài với tổ chức.
Hình 2.1 Mô hình tháp các cấp bậc nhu cầu
Nhu cầu được phân chia thành hai cấp độ: cấp thấp và cấp cao Cấp thấp bao gồm các nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn, trong khi cấp cao bao gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện.
Nhu cầu sinh học là những nhu cầu cơ bản và tối thiểu nhất, đảm bảo sự tồn tại của con người, bao gồm thức ăn, nước uống, giấc ngủ và không khí để thở Đây là những nhu cầu mạnh mẽ nhất; khi được thỏa mãn, chúng thúc đẩy con người hành động, ngược lại, nếu không được đáp ứng, sẽ dẫn đến bất mãn và không hành động Do đó, việc ưu tiên đáp ứng các yêu cầu cơ bản này là rất cần thiết.
Nhu cầu tự thể hiện
Nhu cầu được tôn trọngNhu cầu xã hộiNhu cầu an toànNhu cầu sinh học
Nhu cầu an toàn là nhu cầu quan trọng thứ hai của con người, xuất hiện sau khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng Nhu cầu này bao gồm an toàn cá nhân, an toàn cảm xúc và an toàn tài chính Trong ngành ngân hàng Việt Nam, nhu cầu an toàn được thể hiện qua điều kiện làm việc tốt, đảm bảo việc làm ổn định, lương thưởng xứng đáng với kết quả công việc, cũng như việc khám sức khỏe định kỳ và các chính sách hỗ trợ từ ngân hàng.
Bậc nhu cầu xã hội trong tháp nhu cầu Maslow thể hiện nhu cầu về tình yêu thương và sự chấp nhận, mong muốn tham gia vào tổ chức hoặc đoàn thể Nhu cầu này cho thấy con người luôn cần sự gắn bó và giao tiếp để phát triển Trong ngành ngân hàng, nhu cầu này bao gồm việc giao tiếp với đồng nghiệp, cấp trên và khách hàng Nếu nhu cầu xã hội không được đáp ứng, có thể dẫn đến các vấn đề trầm cảm về tinh thần.
Bậc 4 trong tháp nhu cầu của Maslow, được gọi là nhu cầu tự trọng, phản ánh mong muốn được tôn trọng và chấp nhận trong xã hội Khi con người thỏa mãn nhu cầu này, họ có xu hướng tự trọng và khao khát sự tôn trọng từ người khác Nhu cầu tự trọng được chia thành hai cấp độ: cấp độ thấp liên quan đến việc được quý trọng qua thành tựu cá nhân như địa vị và danh tiếng, và cấp độ cao liên quan đến năng lực, sự tự tin và độc lập Sự chú ý và tôn trọng từ những người xung quanh làm tăng động lực làm việc và hiệu quả lao động Trong tổ chức, để cấp dưới tôn trọng cấp trên, cấp trên cần thể hiện sự tôn trọng đối với cấp dưới, công nhận và khen thưởng kịp thời, từ đó nâng cao động lực và năng suất lao động của nhân viên.
Bậc nhu cầu tự thể hiện là những nhu cầu liên quan đến sự chân thật, thiện lương, mỹ cảm, tự chủ, sáng tạo và mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực lẫn trí tuệ Đây chính là nhu cầu sử dụng hết khả năng và tiềm năng của bản thân để khẳng định giá trị, thực hiện công việc và đạt được thành tựu trong xã hội.
Sự khác biệt giữa nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao nằm ở việc thỏa mãn các nhu cầu từ bên trong và bên ngoài con người Theo Maslow, khi nhu cầu bậc thấp được đáp ứng đến một mức độ nhất định, các nhu cầu bậc cao hơn sẽ phát sinh Do đó, các nhà lãnh đạo cần chú trọng đến nhu cầu vật chất trước khi nâng cao các nhu cầu bậc cao Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow được đánh giá cao và có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lý, vì họ phải xác định cấp độ nhu cầu của nhân viên để đưa ra giải pháp thỏa mãn nhu cầu đó, đồng thời đảm bảo đạt được các mục tiêu của tổ chức.
2.2.1.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Hình 2.2 Mô hình lý thuyết hai nhân tố
Theo nghiên cứu của Herzberg (1959), sự thỏa mãn trong công việc có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên Khi nhân viên không hài lòng với công việc, họ sẽ thiếu quan tâm đến nhiệm vụ của mình Ngược lại, khi cảm thấy thỏa mãn, họ sẽ chú trọng hơn đến công việc Herzberg phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thành hai nhóm: nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tố duy trì.
Nhân viên không thỏa mãn và không có động lực
Nhân viên thỏa mãn và không có động lực
Nhân viên thỏa mãn và có động lực
Nhân tố duy trì Nhân tố thúc đẩy
Các nhân tố duy trì là những yếu tố gây ra sự không hài lòng ở nơi làm việc, bao gồm thu nhập, lãnh đạo, mối quan hệ với người giám sát, đồng nghiệp, chính sách công ty, điều kiện làm việc, địa vị, nhân tố cá nhân và tính ổn định của công việc Theo Herzberg, những nhân tố này không thúc đẩy nhân viên, nhưng khi thiếu sót hoặc không đầy đủ, chúng có thể khiến nhân viên cảm thấy rất không hài lòng.
Nhân tố động viên trong môi trường làm việc bao gồm nhiều yếu tố quan trọng Đầu tiên, thành tích đạt được sẽ tạo động lực cho nhân viên khi họ thấy kết quả công việc được ghi nhận bởi cấp trên và đồng nghiệp Thứ hai, sự thừa nhận từ cấp trên là điều mà nhân viên luôn mong muốn, giúp họ cảm thấy giá trị của mình được công nhận thông qua đánh giá và khen thưởng xứng đáng Thứ ba, trách nhiệm trong công việc thể hiện cam kết và sự nghiêm túc của nhân viên với nhiệm vụ được giao Thứ tư, sự tiến bộ trong công việc, bao gồm thăng tiến và thay đổi vị trí, là động lực mạnh mẽ cho người lao động Thứ năm, bản chất công việc yêu cầu tính sáng tạo, kỹ năng và trình độ, góp phần phát triển nghề nghiệp Cuối cùng, cơ hội phát triển cá nhân như kinh nghiệm, kỹ năng và kiến thức cũng là yếu tố then chốt, liên kết chặt chẽ với động lực làm việc của nhân viên và phụ thuộc vào điều kiện công việc.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) rất quan trọng đối với các nhà quản lý, vì nó phân biệt giữa những yếu tố tạo ra sự thỏa mãn và những yếu tố gây ra sự bất mãn cho người lao động Để quản lý nhân viên hiệu quả, cần phải giải quyết đồng thời cả hai nhóm yếu tố này, thay vì chỉ tập trung vào việc loại bỏ các nguyên nhân gây bất mãn Dựa trên lý thuyết này, tác giả áp dụng Thuyết hai nhân tố của Herzberg để xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên Sacombank khu vực Tây Nam Bộ.
Năm 1987, Kovach đã giới thiệu mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên, được công bố rộng rãi và áp dụng trong nhiều lĩnh vực nghiên cứu khác nhau Mô hình này đã thu hút sự quan tâm từ nhiều nhà nghiên cứu và tổ chức, nhờ vào sự phù hợp của nó với các lý thuyết động viên nhân viên hiện có Các yếu tố trong mô hình này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc và hiệu suất của nhân viên.
(1) j Công j việc j thú j vị j (interesting j work): j thể j hiện j sự j đa j dạng, j sáng j tạo, j thách jthức j của j công j việc j và j cơ j hội j để j sử j dụng j năng j lực j cá j nhân
Full appreciation of work done is essential, as it reflects recognition of successful task completion and acknowledges contributions to the company's overall success.
Sự tự chủ trong công việc thể hiện ở việc nhân viên có quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc của mình Họ được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và đưa ra những sáng kiến mới.
(4) j Công j việc j ổn j định j (job j security): j thể j hiện j công j việc j ổn j định, j không j phải jlo j lắng j đến j việc j giữ j việc j làm
Mô hình đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu
2.3.1 Các giả thuyết nghiên cứu
Theo nghiên cứu của Hackman và Oldham (1974), đặc điểm công việc ảnh hưởng lớn đến mức độ hài lòng của nhân viên Thiết kế công việc hợp lý không chỉ giúp tăng cường sự hài lòng mà còn nâng cao hiệu quả công việc Các khía cạnh như tính chất công việc, thiết kế, vị trí và khả năng phát triển nghề nghiệp đều tác động đến thái độ và nỗ lực của nhân viên Công việc thú vị là yếu tố quan trọng tạo nên sự hài lòng trong công việc (Lindner, 1998) Lãnh đạo có thể thuyết phục nhân viên về ý nghĩa công việc của họ bằng cách cung cấp chứng cứ về tầm quan trọng của công việc trong việc đạt được mục tiêu tổ chức (Wright, 2003) Trong ngành ngân hàng, đặc điểm công việc có liên quan chặt chẽ đến động lực làm việc, với tính chất công việc ở các vị trí như tín dụng, giao dịch viên và tư vấn viên khác biệt so với các vị trí như kế toán hay nhân viên nguồn vốn.
Giả thuyết H1: j Đặc j điểm j công j việc j có j tác j động j cùng j chiều j đến j hài j lòng j công jviệc j của j nhân j viên j Sacombank j khu j vực j Tây j Nam j Bộ
2.3.1.2 Đào tạo – Thăng tiến Đào j tạo j là j quá j trình j truyền j đạt j những j kiến j thức, j kỹ j năng j nghề j nghiệp j một jcách j có j hệ j thống j để j người j học j hiểu j rõ j và j có j thể j thực j hiện j một j công j việc j cụ j thể. jThăng j tiến j là j thăng j chức, j tăng j lương j cao j hơn j trong j tổ j chức j Nghiên j cứu j chỉ j ra j rằng jnhân j viên j được j đào j tạo, j có j cơ j hội j thăng j tiến j cho j thấy j có j sự j hài j lòng j công j việc j cao jhơn j so j với j những j người j khác j (Hà j Nam j Khánh j Giao j & j Lê j Đăng j Hoành j 2019). jMaslow j (1943) j và j Herzberg j (1959) j đều j đề j cập j sự j thăng j tiến j liên j quan j đến j nhu j cầu jtự j khẳng j định j mình j và j như j là j yếu j tố j tạo j ra j hài j lòng j công j việc j Thực j tế, j nhân j viên jngân j hàng j được j đào j tạo j thì j tay j nghề j cao j hơn, j năng j suất, j hiệu j quả j công j việc j tốt j hơn jvà j có j hội j thăng j tiến j cao j hơn j những j nhân j viên j không j được j tạo j điều j kiện j đào j tạo
Giả j thuyết j H2: j Đào j tạo j – j Thăng j tiến j có j tác j động j cùng j chiều j đến j hài j lòng jcông j việc j của j nhân j viên j Sacombank j khu j vực j Tây j Nam j Bộ
2.3.1.3 Thu nhập và phúc lợi
Thu nhập của nhân viên bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các khoản thu nhập khác Kovach (1987) cho rằng để tạo sự hài lòng trong công việc, thu nhập của người lao động cần phải tương xứng với kết quả làm việc của họ, đồng thời đảm bảo cuộc sống cá nhân và gia đình Một mức thu nhập tốt sẽ kích thích tinh thần làm việc của người lao động, tạo cảm giác được quan tâm và động lực để đạt hiệu quả cao trong công việc.
Phúc lợi là khoản thù lao ngoài tiền lương từ tổ chức nhằm hỗ trợ cuộc sống của người lao động Theo nghiên cứu của Shaemi Barzoki, Attafar, Reza Jannati (2012), phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc xác định động lực công việc Tại Việt Nam, hầu hết các ngân hàng thương mại áp dụng hai loại phúc lợi: (1) Phúc lợi bắt buộc theo quy định pháp luật như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, và trợ cấp cho các trường hợp ốm đau, tai nạn lao động; (2) Phúc lợi tự nguyện, nơi ngân hàng tự chi trả cho các khoản như bảo hiểm sức khỏe, chi phí khám sức khỏe định kỳ, quà tặng vào dịp lễ, tết, và trợ cấp cho những trường hợp độc hại, nhằm khuyến khích và động viên người lao động yên tâm công tác và gắn bó với tổ chức.
Nhu cầu sinh lý và an toàn là hai yếu tố quan trọng nhất trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943), ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức Các chế độ phúc lợi cần được thể hiện rõ ràng để đáp ứng những nhu cầu này, từ đó nâng cao sự gắn bó và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Giả j thuyết j H3: j Thu j nhập j và j phúc j lợi j có j tác j động j cùng j chiều j đến j hài j lòng jcông j việc j của j nhân j viên j Sacombank j khu j vực j Tây j Nam j Bộ
Giả j thuyết j H4: j Thu j nhập j và j phúc j lợi j có j tác j động j cùng j chiều j đến j động j lực jlàm j việc j của j nhân j viên j Sacombank j khu j vực j Tây j Nam j Bộ
2.3.1.4 Đánh giá thành tích Đánh j giá j thành j tích j là j tiến j trình j đánh j giá j những j đóng j góp j của j nhân j viên jtrong j tổ j chức j trong j một j giai j đoạn j Maslow j (1943) j cho j rằng j người j lao j động j được jđánh j giá, j ghi j nhận j thành j tích, j khen j thưởng j cả j vật j chất j lần j tinh j thần j thì j họ j sẽ j hài jlòng j và j từ j đó j hăng j say j làm j việc, j đây j là j nhu j cầu j được j tôn j trọng j Còn j theo j Lindner j(1998), j nhân j tố j tác j động j đến j động j lực j làm j việc j của j nhân j viên j là j việc j lãnh j đạo j đánh jgiá j đầy j đủ j thành j quả j của j nhân j viên j Người j lao j động j phấn j khích, j tăng j niềm j tin j thì jkết j quả j đánh j giá j phải j chính j xác j
Trong ngành ngân hàng, việc hoàn thành các chỉ tiêu là yếu tố quan trọng để lãnh đạo tổng hợp kết quả thực hiện của nhân viên, từ đó làm cơ sở cho việc trả lương hàng tháng, định kỳ sáu tháng và cuối năm Đây cũng là tiêu chí để xét thi đua khen thưởng, đồng thời là căn cứ để đào tạo, quy hoạch và bổ nhiệm nhân viên Nhân viên cần nỗ lực hết mình để đạt thành tích tốt nhất, nhằm gia tăng thu nhập, nhận được khen thưởng và có cơ hội thăng tiến Do đó, việc đánh giá hiệu quả công việc có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc, yêu cầu các nhà quản lý phải dựa trên cơ sở khách quan và điều kiện làm việc của từng nhân viên để thực hiện đánh giá phù hợp.
Giả j thuyết j H5: j Đánh j giá j thành j tích j có j tác j động j cùng j chiều j đến j hài j lòng jcông j việc j của j nhân j viên j Sacombank j khu j vực j Tây j Nam j Bộ
Giả j thuyết j H6: j Đánh j giá j thành j tích j có j tác j động j cùng j chiều j đến j động j lực j làm jviệc jcủa jnhân jviên jSacombank jkhu jvực jTây jNam jBộ
2.3.1.5 Quan hệ với cấp trên
Cấp trên trong doanh nghiệp là những người lãnh đạo, quản lý trực tiếp nhân viên, đóng vai trò quan trọng trong việc dẫn dắt nhân viên thực hiện các mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả Theo Staudt (1997), sự hài lòng của nhân viên với cách quản lý của cấp trên ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ; nếu hài lòng, động lực sẽ tăng, ngược lại sẽ giảm Phạm Thị Minh Lý (2015) cũng nhấn mạnh rằng vai trò của người lãnh đạo như một chất keo dính, gia tăng tính liên kết giữa các nhân viên và thúc đẩy những thay đổi tích cực trong tổ chức, từ đó phát huy tối đa năng lực của từng nhân viên.
Trong ngành ngân hàng thương mại và các ngành dịch vụ khác, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên đóng vai trò quan trọng Lãnh đạo thân thiện, gần gũi và quan tâm đến nhân viên sẽ tạo động lực cho họ làm việc tích cực hơn Ngược lại, lãnh đạo khó tiếp cận, ít quan tâm và thường xuyên trách móc sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên.
Giả j thuyết j H7: j Quan j hệ j với j lãnh j đạo j có j tác j động j cùng j chiều j đến j hài j lòng jcông j việc j của j nhân j viên j Sacombank j khu j vực j Tây j Nam j Bộ
Giả j thuyết j H8: j Quan j hệ j với j lãnh j đạo j có j tác j động j cùng j chiều j đến j động j lực jlàm j việc j của j nhân j viên j Sacombank j khu j vực j Tây j Nam j Bộ
2.3.1.6 Quan hệ với đồng nghiệp Đồng j nghiệp j là j những j người j cùng j làm j việc j trong j một j tổ j chức, j có j thể j là jnhững j người j cùng j địa j vị j hoặc j những j người j có j địa j vị j cao j hơn j những j người j khác. jQuan j hệ j đồng j nghiệp j hỗ j trợ j và j thân j thiện j sẽ j góp j phần j tăng j sự j hài j lòng j công j việc jcủa j người j lao j động j (Johns, j 1995) j Barzoki j & j cộng j sự j (2012) j cho j rằng j người j lao jđộng j được j sự j giúp j đỡ j từ j đồng j nghiệp j trong j cùng j môi j trường j làm j việc j là j một j trong jnhững j nhân j tố j tác j động j đến j động j lực j làm j việc j Bùi j Thị j Minh j Thu j & j Lê j Nguyễn jĐoan j Khôi j (2014) j chỉ j ra j rằng j trong j mối j quan j hệ j với j đồng j nghiệp j thì j các j nhân j tố jđồng j nghiệp j cần j phải j là j người j đáng j tin j cậy, j nhân j viên j cần j có j được j sự j hỗ j trợ j giúp jđỡ jcủa jđồng jnghiệp jkhi jcần jthiết, jtìm jthấy jsự jthoải jmái jthân jthiện jkhi jlàm jviệc jvới jđồng j nghiệp, j thấy j đồng j nghiệp j của j mình j tận j tâm j với j công j việc j để j đạt j được j kết j quả jtốt j nhất j có j tác j động j tích j cực j đến j động j lực j làm j việc j của j nhân j viên j cũng j như j hiệu jsuất j làm j việc j của j họ j Mối j quan j hệ j tốt j đẹp j giữa j các j đồng j nghiệp j sẽ j làm j giảm j mức jđộ j căng j thẳng j và j người j lao j động j sẽ j cảm j thấy j thoải j mái j và j hài j lòng j tại j nơi j làm j việc. jCác j mối j quan j hệ j giúp j tăng j cường j sự j tin j tưởng, j chia j sẻ j và j từ j đó j tạo j ra j sự j đoàn j kết
Giả j thuyết j H9: j Quan j hệ j với j đồng j nghiệp j tác j động j cùng j chiều j đến j hài j lòng jcông j việc j của j nhân j viên j Sacombank j khu j vực j Tây j Nam j Bộ
Giả j thuyết j H10: jQuan jhệ jvới jđồng j nghiệp jtác jđộng j cùng jchiều jđến j động j lực jlàm j việc j của j nhân j viên j Sacombank j khu j vực j Tây j Nam j Bộ
Rủi ro tác nghiệp là những nguy cơ gây tổn thất cho tổ chức, xuất phát từ yếu tố con người, hệ thống công nghệ thông tin, quy trình nội bộ không đạt yêu cầu, hoặc từ các sự kiện bên ngoài Theo Ủy ban Basel II, rủi ro này bao gồm cả rủi ro pháp lý nhưng không tính đến rủi ro chiến lược và uy tín doanh nghiệp Rủi ro tác nghiệp chủ yếu đến từ bốn nguyên nhân chính: quy trình nội bộ không đầy đủ, lỗi của con người, sự cố hệ thống và các yếu tố bên ngoài Do đó, rủi ro tác nghiệp ảnh hưởng đến mọi hoạt động của ngân hàng, đặc biệt là yếu tố con người và các cấp thực thi.
Trong những năm gần đây, ngành ngân hàng đã chứng kiến nhiều nhân viên phải nghỉ việc do liên quan đến rủi ro tác nghiệp và pháp lý Có nhiều lý do giải thích cho việc vi phạm nghiệp vụ của cán bộ ngân hàng, trong đó có nguyên nhân chủ quan như cố ý vi phạm và gian lận để thu lợi cá nhân Vấn đề này liên quan đến đạo đức nghề nghiệp Bên cạnh đó, môi trường kinh doanh khắc nghiệt, phức tạp và áp lực lớn từ quy định hành chính khiến nhiều người nghĩ đến việc lách luật Trong nhiều trường hợp, để hoàn thành chỉ tiêu, họ buộc phải "nhắm mắt làm liều", dẫn đến vi phạm trong tác nghiệp Do đó, hiện nay nhiều nhân sự e ngại khi làm việc tại ngân hàng, không chỉ vì khối lượng công việc lớn và áp lực chỉ tiêu mà còn do ngành ngân hàng có độ rủi ro cao Phân tích cho thấy, rủi ro tác nghiệp trong ngành ngân hàng đã ảnh hưởng không nhỏ đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.
Giả j thuyết j H11: j Rủi j ro j tác j nghiệp j có j tác j động j ngược j chiều j đến j hài j lòng jcông j việc j của j nhân j viên j Sacombank j khu j vực j Tây j Nam j Bộ
Giả j thuyết j H12: j Rủi j ro j tác j nghiệp j có j tác j động j ngược j chiều j đến j động j lực j làm jviệc j của j nhân j viên j Sacombank j khu j vực j Tây j Nam j Bộ
2.3.1.8 Sự hài lòng của nhân viên
Sự hài lòng của khách hàng là phản ứng cảm xúc đối với sản phẩm hoặc dịch vụ sau khi sử dụng, được xác định qua sự so sánh giữa kết quả nhận được và mong đợi của họ (Oliver, 1999) Nó phản ánh sự hiện hữu của doanh nghiệp trong suy nghĩ của khách hàng khi vòng đời sản phẩm hoặc dịch vụ đáp ứng hoặc vượt qua mong đợi (Rigopoulou và cộng sự, 2008) Khách hàng sẽ cảm thấy thỏa mãn khi doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu giao dịch một cách nhanh chóng, chính xác, với thái độ nhân viên tôn trọng, thân thiện và bảo mật thông tin tốt (Jones, 2005).
Giả j thuyết j H13: j Sự j hài j lòng j là j biến j trung j gian j giữa j các j yếu j tố j ảnh j hưởng j và jđộng j lực jcủa jnhân jviên jtại jSacombank jkhu jvực jTây jNam jBộ
2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan Tan Teck- Hong & Ama Waheed (2011), Fey & cộng sự (2009),Huỳnh Thị Cẩm Lý & cộng sự (2014);
Vũ Quốc Hùng (2016); Hà Nam Khánh Giao & Vũ Thị Kim Xuân (2017), Huỳnh
Thị Thu Sương (2017), Nguyễn Thị Dung & Nguyễn Thị Diễm Trinh (2021), Nguyễn Quốc Nghi (2012), Trần Văn Thanh & Đào Duy Huân (2017), Lưu Thị Bích Ngọc & cộng sự (2013), và Nguyễn Minh Hiếu & Nguyễn Tri Khiêm (2019) cùng Huỳnh Nguyệt Tú đã đóng góp nhiều nghiên cứu quan trọng trong lĩnh vực của họ, tạo nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo và nâng cao hiểu biết trong các chủ đề liên quan.
Vào năm 2017, dựa trên các quy định của Ủy ban Basel II về giám sát ngân hàng và quản trị rủi ro tác nghiệp, tác giả đã phát triển một mô hình nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lòng công việc của nhân viên Sacombank khu vực Tây Nam Bộ.
Hình 2.4: Mô hình động lực và hài lòng công việc của nhân viên Sacombank khu vực Tây Nam Bộ
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước chính: đầu tiên là nghiên cứu sơ bộ với phương pháp định tính, sau đó là nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng.
Mục đích của chương này là kiểm định mối quan hệ giữa động lực làm việc và sự hài lòng công việc của nhân viên tại ngân hàng Nghiên cứu bắt đầu bằng việc xác định vấn đề nghiên cứu, sau đó tổng hợp cơ sở lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc Tiếp theo, các lý thuyết được sử dụng để thiết kế thang đo lường các khái niệm trong mô hình nghiên cứu Bảng câu hỏi được thiết kế và nghiên cứu sơ bộ được thực hiện nhằm đánh giá các thang đo phù hợp với đặc điểm ngành ngân hàng tại Việt Nam Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, mô hình nghiên cứu chính thức được khẳng định Chương trình nghiên cứu chính thức được xây dựng để cung cấp các thủ tục thống kê phục vụ việc kiểm định giả thuyết Cuối cùng, nghiên cứu đưa ra kết luận và các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên ngân hàng Sacombank khu vực Tây Nam Bộ Nghiên cứu áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp cả định tính và định lượng để xây dựng và kiểm định lý thuyết khoa học, trong đó phương pháp định tính điều chỉnh thang đo và phương pháp định lượng dùng để kiểm định giả thuyết.
Quy trình nghiên cứu được trình bày trong hình 3.1:
Các thông tin cần thu thập
Là j nguồn j thông j tin j từ j phỏng j vấn j sâu j dùng j cho j nghiên j cứu j định j tính j với jnhững j cán j bộ j quản j lý j nhân j sự j tại j Sacombank j khu j vực j Tây j Nam j Bộ j
Nguồn thông tin từ phỏng vấn và bảng câu hỏi khảo sát được sử dụng cho nghiên cứu định lượng đối với nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn Thương Tín khu vực Tây Nam Bộ.
Thông tin được cấp là nguồn dữ liệu thu thập từ các tài liệu nghiên cứu trước, bao gồm sách, báo, tạp chí và dữ liệu khảo sát định lượng Sau khi tổng hợp và xử lý, thông tin này sẽ đáp ứng các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra.
Cách j tiếp j cận: j trực j tiếp
Đối với các đối tượng tham gia khảo sát định tính, việc thực hiện sẽ diễn ra tại nơi làm việc hoặc nhà riêng để tạo sự thuận tiện Đối với khảo sát định lượng, để đảm bảo độ tin cậy, khách quan và tính chính xác của mẫu, các đối tượng sẽ được phỏng vấn qua bản câu hỏi tại nơi làm việc, nhà riêng, gọi điện thoại, hoặc gửi qua Facebook, Google Mail, mời tham gia khảo sát trực tuyến trên Google Docs.
Nghiên cứu sơ bộ
Dựa trên lý thuyết ban đầu, nghiên cứu này bao gồm hai giai đoạn: nghiên cứu định tính (thảo luận tay đôi) để điều chỉnh thang đo, và nghiên cứu định lượng chính thức thông qua việc thu thập thông tin từ cán bộ quản lý nhân sự tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn Thương Tín khu vực Tây Nam Bộ bằng bảng câu hỏi Dữ liệu thu thập sẽ được thống kê và phân tích Quá trình này được thực hiện từng bước theo quy trình đã định.
Nghiên cứu định tính nhằm khám phá và điều chỉnh các biến quan sát để đo lường các khái niệm trong mô hình Trong giai đoạn này, người nghiên cứu sử dụng kỹ thuật thảo luận tay đôi với các đối tượng được chọn theo phương pháp thuận tiện, phản ánh đặc trưng của tập hợp mẫu quan sát Đối tượng tham gia nghiên cứu định tính là 10 cán bộ quản lý nhân sự tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn Thương Tín khu vực Tây Nam Bộ, do đó ý kiến từ họ sẽ cung cấp thông tin thực tế rất quan trọng.
Các thang đo được xây dựng trong nghiên cứu này dựa trên các nghiên cứu trước đây của nhiều tác giả như Tan Teck-Hong & Ama Waheed (2011), Fey & cộng sự (2009), và nhiều tác giả khác Để đo lường các khái niệm trong mô hình, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 điểm cho các biến quan sát, bao gồm các mức độ từ "Hoàn toàn không đồng ý" đến "Hoàn toàn đồng ý" Đối với các biến phân loại như giới tính và độ tuổi, tác giả áp dụng thang đo định danh và thang đo tỷ lệ.
Phương pháp thu thập dữ liệu định tính được thực hiện thông qua thảo luận tay đôi theo một dàn bài đã được chuẩn bị sẵn Nội dung thảo luận tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên Sacombank khu vực Tây Nam Bộ, đồng thời quan sát các thành phần trong mô hình và đánh giá nội dung thang đo đề xuất (tham khảo phụ lục 1).
Thời j gian j phỏng j vấn j được j tiến j hành j 1 j – j 2 j giờ j Trình j tự j tiến j hành:
• Tác j giả j giới j thiệu j đề j tài j và j mục j đích j của j cuộc j phỏng j vấn j sâu
Tiến hành thảo luận tay đôi giữa người nghiên cứu và từng đối tượng tham gia nghiên cứu định tính nhằm thu thập dữ liệu liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên Sacombank khu vực Tây Nam Bộ Bên cạnh đó, ý kiến bổ sung và loại bỏ các yếu tố sẽ được thực hiện để xây dựng thang đo phù hợp cho các đối tượng tham gia thảo luận.
• Sau j khi j phỏng j vấn j hết j các j đối j tượng, j dựa j trên j thông j tin j thu j được, j tiến j hành jđiều j chỉnh bảng j câu j hỏi
Dữ liệu sau khi hiệu chỉnh sẽ được trao đổi lại với các đối tượng tham gia một lần nữa Quá trình nghiên cứu sẽ kết thúc khi các câu hỏi thảo luận đều cho kết quả lặp lại với các kết quả trước đó mà không tìm thấy sự thay đổi nào mới.
Kết j quả j xây j dựng j thang j đo j cho j ở j Bảng j 3.1
Bảng 3.1: Tổng hợp các thang đo của nghiên cứu
Thang đo Ký hiệu Biến quan sát Nguồn Đặc điểm công việc
CV1 Công việc tôi đang làm phù hợp với sở trường và năng lực của mình Hà Nam Khánh
Giao & Vũ Thị Kim Xuân
(2017), Nguyễn Thị Dung & Nguyễn Thị Diễm Trinh (2021)
CV2 Công việc hiện tại của anh/chị là hấp dẫn, không nhàm chán
CV3 Anh/chị có thể học tập, nâng cao kỹ năng của bản thân từ công việc hiện tại
CV4 Công việc hiện tại có mức thử thách vừa phải
CV5 Thời gian làm việc ở ngân hàng là hợp lý Đào tạo - thăng tiến
TT1 Ngân hàng của anh/chị tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên
Nguyễn Quốc Nghi (2012), Trần Văn Thanh & Đào Duy Huân
(2017), Lưu Thị Bích Ngọc & cộng sự (2013)
TT2 Nhân viên được đào tạo bài bản các kỹ năng mềm cần thiết
TT3 Nhân viên biết điều kiện cần để phát triển
TT4 Anh chị được cung cấp đầy đủ thông tin về các tiêu chuẩn cần thiết để thăng tiến
Công việc hiện tại của anh/chị đem đến nhiều cơ hội để anh/chị có thể thăng tiến trong tương lai ở ngân hàng
Thu nhập & phúc lợi TN1 Mức lương tại ngân hàng anh/chị đang làm là hợp lý
Hà Nam Khánh Giao & Vũ Thị
Thang đo Ký hiệu Biến quan sát Nguồn
TN2 Nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập chính từ lương
(2017), Trần Văn Thanh & Đào Duy Huân
TN3 Anh/chị nhận được phúc lợi tốt ngoài tiền lương
TN4 Các chính sách khen thưởng, khuyến khích nhân viên của ngân hàng là tốt
TN5 Tiền lương ngang bằng với các ngân hàng khác trong cùng lĩnh vực việc làm Đánh giá thành tích ĐG1
Cấp trên của anh/chị luôn đánh giá thành tích của anh/chị chính xác và kịp thời
Các tiêu chí đánh giá trong ngân hàng của anh/chị được thiết lập một cách hợp lý và rõ ràng Ngân hàng luôn đảm bảo việc đánh giá thành tích công bằng giữa các nhân viên Đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức lương, khen thưởng và cơ hội thăng tiến Quy trình đánh giá thành tích tại ngân hàng được thực hiện theo các chuẩn mực đã được xác định.
Quan hệ với cấp trên
CT1 Cấp trên của anh/chị luôn tôn trọng, thân thiện và gần gũi với cấp dưới
(2017), Nguyễn Thị Dung & Nguyễn Thị Diễm Trinh (2021), Armstrong
Cấp trên của anh/chị luôn ứng xử công bằng, không thiên vị giữa các nhân viên
CT3 Cấp trên của anh/chị ghi nhận sự đóng góp của nhân viên CT4
Cấp trên của anh/chị thường xuyên động viên, khuyến khích anh/chị làm việc tốt hơn
Cấp trên của anh/chị luôn phân công công việc theo đúng chuyên môn và năng lực của từng nhân viên
Quan hệ với đồng nghiệp ĐN1 Đồng nghiệp của anh/chị luôn gần gũi, thân thiện và hòa đồng Huỳnh Thị Cẩm
Thang đo Ký hiệu Biến quan sát Nguồn ĐN2 Đồng nghiệp của anh/chị sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ và hỗ trợ khi cần thiết
(2008), Tan Teck- Hong & Ama Waheed
Nhân viên trong ngân hàng phát huy rất tốt hiệu quả làm việc nhóm và lan toả tinh thần làm việc nhóm ĐN4
Nhân viên trong ngân hàng luôn luôn thể hiện sự trung thực và đáng tin cậy giữa các đồng nghiệp với nhau ĐN5
Sự tương tác và phối hợp trong công việc luôn luôn được thực hiện thuận lợi giữa các đồng nghiệp trong ngân hàng
Trong một số trường hợp, hạn chế về năng lực chuyên môn có thể dẫn đến những phân tích và đánh giá không chính xác trong các nghiệp vụ, gây ra sai phạm Để khắc phục tình trạng này, cần áp dụng các đề xuất từ Ủy ban Basel II liên quan đến giám sát ngân hàng và quản trị rủi ro tác nghiệp.
Nếu hiểu biết về pháp luật của anh/chị chưa đầy đủ sẽ dẫn đến xử lý chuyên môn chưa đúng quy định
Trong một số tình huống, việc can thiệp không đúng thẩm quyền từ cấp trên có thể khiến bạn rơi vào tình huống khó khăn và phải đối mặt với những hậu quả nếu có sự cố xảy ra.
Trong công việc, anh/chị thường xuyên phải đối mặt với cám dỗ vật chất và những mối đe dọa khi từ chối các yêu cầu trái pháp luật từ khách hàng.
Anh/chị đôi lúc bị áp lực về thời gian giải quyết công việc nên sai soát trong nghiệp vụ là không tránh khỏi
HL1 Nhìn chung, anh/chị hài lòng về điều kiện làm việc Fernand &
Awamleh (2006) HL2 Nhìn chung, anh/chị hài lòng về đào tạo và thăng tiến
Thang đo Ký hiệu Biến quan sát Nguồn
HL3 Nhìn chung, anh/chị hài lòng về mối quan hệ nơi làm việc
HL4 Nhìn chung, anh/chị hài lòng về thu nhập và phúc lợi
HL5 Nhìn chung, anh/chị hài lòng về đánh giá thành tích trong công việc
Nhìn chung, anh/chị cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại và luôn nỗ lực hết mình để hoàn thành nhiệm vụ, bất chấp những khó khăn gặp phải.
Nguyễn Minh Hiếu & Nguyễn Tri Khiêm
(2019), Vũ Quốc Hùng (2016), Huỳnh Nguyệt Tú
Năm 2017, bạn đã nỗ lực hết sức để hoàn thành công việc của mình, với mục tiêu của ngân hàng là động lực chính Bạn cảm thấy rất hào hứng với công việc hiện tại và luôn sẵn sàng làm việc sớm hoặc ở lại muộn để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ.
Anh/chị luôn sẵn sàng hy sinh vai trò của cá nhân bản thân cho việc đạt được mục tiêu chung của ngân hàng
Nghiên cứu chính thức
Đề tài nghiên cứu này tập trung vào các nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín ở khu vực Tây Nam Bộ Phương pháp lấy mẫu thuận tiện sẽ được áp dụng để chọn mẫu cho nghiên cứu này.
Theo nghiên cứu của Theo Hair và cộng sự (1992), số lượng mẫu quan sát trong phân tích nhân tố cần phải lớn hơn 100, với tỷ lệ mẫu so với biến tối thiểu là 5/1 Tỷ lệ lý tưởng nằm trong khoảng từ 5/1 đến 10/1.
Đối với đề tài này, cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng được xác định theo công thức kinh nghiệm là (số biến cần đo) x 10 Với 46 biến cần ước lượng, tác giả thu thập tổng cộng 460 phiếu khảo sát để đảm bảo lượng mẫu cần thiết.
Quá trình thu thập dữ liệu diễn ra trong tháng 10 và 11 năm 2023, với đối tượng khảo sát là nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn Thương Tín tại khu vực Tây Nam Bộ Nhân viên tham gia sẽ trả lời các câu hỏi liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lòng, bao gồm Đặc điểm công việc, Đào tạo – Thăng tiến, Thu nhập và phúc lợi, Đánh giá thành tích, Quan hệ với cấp trên, Quan hệ với đồng nghiệp, và Rủi ro tác nghiệp Bản câu hỏi được thiết kế trên nền tảng trực tuyến (Google Form) và gửi qua Google mail, đồng thời cũng được in ra để tác giả khảo sát trực tiếp các nhân viên tại Sacombank.
460 phiếu khảo sát gửi đi thì kết quả thu 310 phiếu phản hồi, sau khi sàng lọc còn lại
Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ 262 phiếu phản hồi hợp lệ, đảm bảo tính chính xác và đáng tin cậy cho quá trình phân tích dữ liệu.
3.4.2 Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi chính thức được thiết kế nhằm thu thập dữ liệu nghiên cứu, phục vụ cho việc kiểm định độ tin cậy, giá trị hội tụ và phân biệt, cũng như kiểm tra các giả thuyết Bảng câu hỏi này bao gồm ba phần chính.
+ Phần đầu: Giới thiệu và mục đích của nghiên cứu
Phần hai của bản câu hỏi tập trung vào các yếu tố quan trọng liên quan đến công việc, bao gồm đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập cùng các phúc lợi, quy trình đánh giá thành tích, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, cũng như các rủi ro trong quá trình tác nghiệp.
+ Phần ba là thông tin nhân khẩu học: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân, nghề nghiệp, thu nhập hàng tháng
3.4.3 Phương pháp phân tích dữ liệu
Sau khi thu thập, các bảng trả lời sẽ được kiểm tra và loại bỏ những bảng không đạt yêu cầu Tiếp theo, chúng sẽ được mã hóa, nhập liệu, làm sạch dữ liệu và phân tích bằng phần mềm Smart PLS 3.3.3.
Để đánh giá độ tin cậy và sự nhất quán nội bộ trong PLS, chúng ta sử dụng độ tin cậy tổng hợp (CR), với giả định rằng trọng số của các yếu tố là bằng nhau.
CR được đánh giá là tốt hơn Cronbach’s Alpha, theo nghiên cứu của Hair Jr và cộng sự (2014) Họ cho rằng việc sử dụng công thức CR sẽ mang lại ước tính chính xác hơn Tất cả 9 yếu tố trong nghiên cứu đều có giá trị CR từ 0.876 đến 0.912, vượt qua ngưỡng yêu cầu CR lớn hơn 0.7 (Hair Jr & cộng sự, 2014) như thể hiện trong Bảng 4.2.
Chỉ số Phương sai trích (AVE) là một chỉ số quan trọng trong việc đánh giá dữ liệu, theo Fornell và Larcker (1981) Để đạt yêu cầu, giá trị AVE cần bằng hoặc lớn hơn 0.5, cho thấy biến tiềm ẩn có thể giải thích hơn một nửa phương sai của nó Nếu AVE nhỏ hơn 0.5, các nhân tố hoặc biến tiềm ẩn thường được xem xét loại bỏ khỏi mô hình nghiên cứu Kết quả cho thấy AVE của tất cả các nhân tố đều lớn hơn 0.5.
❖ Đánh giá mức độ tin cậy của từng chỉ báo
Quá trình phân tích dữ liệu được thực hiện theo mô hình phản ánh, tuân theo các bước phân tích được trình bày trong tài liệu của Hair và cộng sự.
Theo Hair và cộng sự (2016), các biến ứng viên để loại bỏ trong phân tích là những biến có hệ số tải (Outer loading) nhỏ hơn 0.4, hoặc có hệ số tải từ 0.4 đến 0.7, nếu việc loại bỏ chúng cải thiện các tiêu chí thống kê Phân tích dữ liệu sơ bộ cho thấy tất cả các biến quan sát tương ứng với các nhân tố đều có hệ số tải lớn hơn ngưỡng loại trừ 0.4, đảm bảo tính chính xác của mô hình.
❖ Đánh giá độ phân biệt
Khả năng giá trị phân biệt của mô hình được đảm bảo khi tất cả các giá trị trong một cột đều nhỏ hơn giá trị trên đường chéo tương ứng, theo nghiên cứu của Fornell và Larcker (1981) Để đạt được điều này, các căn bậc hai của AVE phải có hệ số cao hơn 0.5, và trong từng nhân tố, căn bậc hai của AVE cần có giá trị cao hơn hệ số tương quan của các nhân tố khác trong cùng một cột.
Theo Garson (2016), giá trị HTMT được coi là có khả năng phân biệt giữa hai biến liên quan khi nhỏ hơn 1 Henseler và cộng sự (2015) cũng nhấn mạnh rằng giá trị HTMT nên nhỏ hơn 0.9 để đảm bảo tính chính xác trong phân tích.
❖ Kiểm định mô hình cấu trúc Đánh giá đa cộng tuyến
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Bảng 4.1: Thống kê mô tả đối tượng tham gia khảo sát
Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ (%)
Trong cuộc khảo sát, có 69 nam tham gia, chiếm 26.3%, trong khi nữ giới có 193 người, chiếm 73.7% Sự chênh lệch giới tính này phản ánh đặc thù của ngành ngân hàng, nơi tỷ lệ nữ giới thường cao hơn so với nam giới.
Độ tuổi khảo sát chủ yếu tập trung vào hai nhóm: dưới 25 tuổi và từ 25 đến 30 tuổi Nhóm dưới 25 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 38.2%, tiếp theo là nhóm từ 25 đến 30 tuổi với 27.9% Nhóm từ 30 đến dưới 35 tuổi chiếm 16%.
35 – 40 tuổi chiếm 12.2% và nhóm trên 40 tuổi chiếm tỷ lệ thấp nhất với 5.7%
Theo khảo sát về thời gian làm việc, nhóm có kinh nghiệm dưới 3 năm chiếm 30.9%, trong khi nhóm từ 3 đến dưới 5 năm chiếm 31.3% Nhóm có thời gian làm việc từ 5 đến 10 năm chiếm 22.5%, và nhóm trên 10 năm chiếm 15.3%.
Về thu nhập: Thu nhập bình quân dưới 10 triệu chiếm tỷ lệ 37.4%, thu nhập từ
10 đến dưới 15 triệu chiếm 30.2%, thu nhập từ 15 đến 20 triệu chiếm 20.6% và trên
Đánh giá mô hình đo lường
4.2.1 Đánh giá mức độ tin cậy của từng chỉ báo
Quá trình phân tích dữ liệu được thực hiện theo các bước của mô hình phản ánh (Reflective model), tuân theo trình tự được trình bày trong tài liệu của Hair và cộng sự.
Theo Hair và cộng sự (2016), các biến ứng viên cho việc loại bỏ là những biến có hệ số tải (Outer loading) nhỏ hơn 0.4, hoặc những biến có hệ số tải nằm trong khoảng từ 0.4 đến 0.7, nếu việc loại bỏ chúng giúp cải thiện các tiêu chí thống kê đạt yêu cầu Phân tích dữ liệu sơ bộ cho thấy tất cả các biến quan sát liên quan đến các nhân tố đều có hệ số tải vượt ngưỡng loại trừ 0.4, đảm bảo tính hợp lệ của các chỉ số này.
Bảng 4.2: Hệ số tải outer loading
CT CV HL RR TN TT ĐG ĐL ĐN
(Nguồn: Dữ liệu Smart PLS của tác giả, 2023)
Hệ số tải nhân tố (outer loading) của tất cả các biến quan sát trong Bảng 4.3 dao động từ 0.680 đến 0.907, vượt quá giá trị tối thiểu 0.4 Do đó, có thể kết luận rằng các biến quan sát liên quan đến các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đều đạt tiêu chí hội tụ.
4.2.2 Đánh giá độ tin cậy
Bước đầu tiên trong quy trình đánh giá mô hình đo lường là phân tích tính hợp lệ và độ tin cậy, vì tất cả các cấu trúc chứa các chỉ số phản ánh cần được kiểm tra để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của mô hình (Hair & cộng sự, 2014).
Bảng 4.3: Độ tin cậy thang đo
Alpha rho_A Độ tin cậy tổng hợp (CR)
Phương sai trích (AVE)
(Nguồn: Dữ liệu Smart PLS của tác giả, 2023)
Kết quả từ bảng 4.3 cho thấy độ tin cậy của 9 thang đo trong mô hình nghiên cứu đều đạt hệ số tin cậy lớn hơn 0.7, với hệ số alpha dao động từ 0.824 đến 0.879 Để đánh giá mức độ tin cậy nhất quán nội bộ trong PLS, độ tin cậy tổng hợp (CR) được sử dụng, và theo giả định trọng số của các yếu tố là bằng nhau, CR được cho là tốt hơn Cronbach’s Alpha Hair & cộng sự (2014) khẳng định rằng ước tính thu được sẽ chính xác hơn khi áp dụng công thức CR Tất cả 9 yếu tố có CR từ 0.876 đến 0.912, đáp ứng yêu cầu CR lớn hơn 0.7 (Hair & cộng sự, 2014) như thể hiện trong bảng 4.2.
Chỉ số Phương sai trích (AVE) là một chỉ số quan trọng trong việc đánh giá dữ liệu Theo nghiên cứu của Fornell và Larcker (1981), giá trị AVE cần đạt tối thiểu 0.5 để đảm bảo rằng biến tiềm ẩn có thể giải thích hơn một nửa phương sai của nó Nếu AVE dưới 0.5, nhân tố đó thường bị xem xét để loại bỏ khỏi mô hình nghiên cứu Kết quả cho thấy AVE của các nhân tố trong nghiên cứu đều lớn hơn 0.5.
Kết luận cho thấy các thang đo trong mô hình nghiên cứu đã đạt được độ tin cậy cần thiết Các biến quan sát của các thang đo này sẽ được tiếp tục kiểm tra về độ hội tụ, và mô hình đo lường đã đạt được độ chính xác trong việc xác định độ hội tụ.
Để mở rộng kết quả nghiên cứu, mô hình cần được kiểm định độ tin cậy Nghiên cứu áp dụng kỹ thuật bootstrapping với 5000 quan sát (n = 5000) từ mẫu ban đầu 262 Kết quả cho thấy trọng số gốc có ý nghĩa với trọng số trung bình của bootstrapping, khi tất cả trọng số của các biến độc lập nằm trong khoảng tin cậy 95% Do đó, các ước lượng trong mô hình được xác nhận là đáng tin cậy.
Bảng 4.4: Kết quả Bootstrapping mô hình cấu trúc
(Nguồn: Dữ liệu Smart PLS của tác giả, 2023) 4.2.4 Đánh giá độ phân biệt
Giá trị phân biệt của mô hình được xác định khi tất cả các giá trị trong một cột đều nhỏ hơn giá trị trên đường chéo tương ứng, theo nghiên cứu của Fornell và F Larker (1981).
Bảng 4.5: Giá trị phân biệt giữa các khái niệm nghiên cứu
CT CV HL RR TN TT ĐG ĐL ĐN
(Nguồn: Dữ liệu Smart PLS của tác giả, 2023)
Theo kết quả từ vùng điều kiện của Fornell và Larcker, tất cả các căn bậc hai của AVE đều có hệ số cao hơn 0.5, dao động từ 0.742 đến 0.821, cho thấy các nhân tố đạt yêu cầu Hơn nữa, trong từng nhân tố, căn bậc hai của AVE đều có giá trị cao hơn hệ số tương quan với các nhân tố khác trong cùng một cột, khẳng định rằng các nhân tố đều có giá trị phân biệt.
Theo Garson (2016), giá trị phân biệt giữa hai biến liên quan được xác định khi chỉ số HTMT nhỏ hơn 1 Henseler và cộng sự (2015) chỉ ra rằng giá trị HTMT cần phải nhỏ hơn 0.9 Kết quả từ bảng 4.4 cho thấy tất cả các giá trị chỉ số HTMT của từng nhân tố đều dưới 0.9, do đó tiêu chí về giá trị phân biệt đã được thiết lập.
Kiểm định mô hình cấu trúc
4.3.1 Đánh giá đa cộng tuyến
Trong mô hình hồi quy, hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra khi các biến độc lập có mối quan hệ chặt chẽ và mạnh mẽ với nhau, dẫn đến việc chúng phụ thuộc lẫn nhau Điều này vi phạm giả định rằng các biến độc lập không có mối quan hệ tuyến tính, làm cho các hệ số đường dẫn của mô hình bị sai lệch Để phát hiện đa cộng tuyến, cần sử dụng hệ số phóng đại phương sai (VIF), với giá trị VIF nên nhỏ hơn một ngưỡng nhất định để đảm bảo tính chính xác của mô hình.
Nghiên cứu sử dụng thuật toán PLS để kiểm tra đa cộng tuyến giữa các biến tiềm ẩn, thông qua chỉ số Collinearity Statistics (VIF), đặc biệt là chỉ số Inner VIF values trong phần mềm Smart PLS 3.3.3.
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định đa cộng tuyến thông qua Inner VIF Values
CT CV HL RR TN TT ĐG ĐL ĐN
(Nguồn: Dữ liệu Smart PLS của tác giả, 2023)
Bảng 4.6 cho kết quả giá trị hệ số phóng đại phương sai VIF từ 1.141 đến 2.188
< 5.0 điều đó có nghĩa rằng không tồn tại vấn đề đa cộng tuyến giữa các biến độc lập
Do đó, có thể tiếp tục phân tích các bước tiếp theo
4.3.2 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Sau khi hoàn tất phân tích mô hình bên ngoài, mô hình bên trong (mô hình cấu trúc) được tiến hành để ước lượng mối quan hệ giữa các biến tiềm ẩn Hệ số đường dẫn (Path coefficient) cho biến tiềm ẩn nội sinh và phân tích R-square được áp dụng để đánh giá Cần lưu ý rằng mức độ ý nghĩa được xác định ở mức 5% (p value ĐL 0.170 0.171 0.059 2.885 0.004 Chấp nhận ĐG -> HL 0.070 0.069 0.051 1.368 0.171 Bác bỏ ĐG -> ĐL 0.139 0.137 0.070 1.987 0.047 Chấp nhận ĐN -> HL 0.167 0.174 0.060 2.776 0.006 Chấp nhận ĐN -> ĐL -0.045 -0.047 0.063 0.716 0.474 Bác bỏ
(Nguồn: Dữ liệu Smart PLS của tác giả, 2023)
Mô hình cấu trúc được áp dụng để kiểm tra mối quan hệ giữa các khái niệm và giả thuyết nghiên cứu cho thấy nhiều chỉ số không đạt yêu cầu, với giá trị p lần lượt là 0.171 và 0.474, dẫn đến việc bác bỏ hai giả thuyết liên quan đến sự hài lòng của nhân viên tại Sacombank khu vực Tây Nam Bộ Điều này chỉ ra rằng công tác đánh giá thành tích tại đây chưa được chú trọng, khi chỉ được thực hiện một lần mỗi năm vào cuối năm, không đảm bảo tính toàn diện trong việc ghi nhận đóng góp của nhân viên Hơn nữa, môi trường làm việc tại Sacombank khu vực Tây Nam Bộ thiếu sự kết nối và động lực, khiến nhân viên cảm thấy không được tôn trọng và chưa nhận được sự hỗ trợ cần thiết cho những cống hiến của họ.
Trong mô hình nghiên cứu, các yếu tố như Đặc điểm công việc, Đào tạo - thăng tiến, Thu nhập & phúc lợi, Quan hệ với cấp trên, và Rủi ro tác nghiệp đều có ảnh hưởng đáng kể với mức ý nghĩa 5% (p value HL -> ĐL 0.022 0.022 0.014 1.579 0.114 Bác bỏ
CV -> HL -> ĐL 0.019 0.019 0.012 1.588 0.112 Bác bỏ
RR -> HL -> ĐL -0.026 -0.027 0.014 1.854 0.064 Bác bỏ
TN -> HL -> ĐL 0.047 0.048 0.022 2.117 0.034 Chấp nhận
TT -> HL -> ĐL 0.026 0.026 0.014 1.862 0.063 Bác bỏ ĐG -> HL -> ĐL 0.011 0.011 0.010 1.135 0.257 Bác bỏ ĐN -> HL -> ĐL 0.026 0.027 0.016 1.649 0.099 Bác bỏ
(Nguồn: Dữ liệu Smart PLS của tác giả, 2023)
Kết quả từ bảng 4.8 chỉ ra rằng hài lòng công việc là biến trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa thu nhập và phúc lợi với động lực làm việc của nhân viên, với giá trị p < 0.05 Ngược lại, hài lòng công việc không ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa các yếu tố như Đặc điểm công việc, Đào tạo – Thăng tiến, Đánh giá thành tích, Quan hệ với cấp trên, Quan hệ với đồng nghiệp, và Rủi ro tác nghiệp đối với động lực làm việc, do giá trị p > 0.05.
4.3.3 Đánh giá hệ số xác định R 2 điều chỉnh
Bảng 4.9: Giá trị R 2 hiệu chỉnh
Biến phụ thuộc R 2 R 2 điều chỉnh
(Nguồn: Dữ liệu Smart PLS của tác giả, 2023)
Hệ số R² được sử dụng để đo lường mức độ giải thích phương sai trong cấu trúc nội sinh Theo bảng 4.9, biến nội sinh sự hài lòng công việc (HL) được giải thích bởi biến ngoại sinh với hệ số R² hiệu chỉnh là 53%, cho thấy mức độ biến động cao Biến động lực làm việc (ĐL) cũng có mức độ dự báo cao với hệ số R² hiệu chỉnh là 50.8% Kết quả này chứng tỏ khả năng dự báo của mô hình là đáng kể.
4.3.4 Đánh giá hệ số tác động f2
Theo Cohen (1988), ƒ² là chỉ số đo lường mức độ ảnh hưởng của các cấu trúc tiềm ẩn ngoại sinh đến cấu trúc tiềm ẩn nội sinh Các giá trị ƒ² được phân loại như sau: 0.35 cho hiệu ứng mạnh, 0.15 cho hiệu ứng vừa phải, và 0.02 cho hiệu ứng yếu.
Bảng 4.10: Hệ số tác động f 2
CT CV HL RR TN TT ĐG ĐL ĐN
(Nguồn: Dữ liệu Smart PLS của tác giả, 2023)
Kết quả từ bảng 4.10 chỉ ra rằng tác động của ĐN đến ĐL có giá trị f2 là 0.003, nhỏ hơn 0.02, và tác động của ĐG đến HL có giá trị f2 là 0.008, cũng nhỏ hơn 0.02, cho thấy chúng hầu như không có tác động Các tác động khác trong mô hình đều có mức độ tác động yếu, với giá trị f2 nằm trong khoảng 0.02 đến 0.15.
4.3.5 Đánh giá khả năng dự báo mô hình Q2
(Nguồn: Dữ liệu Smart PLS của tác giả, 2023)
Theo nghiên cứu của Theo Hair & cộng sự (2017), giá trị dự đoán Q2 cho các yếu tố như Đặc điểm công việc, Đào tạo - thăng tiến, Thu nhập & phúc lợi, Đánh giá thành tích, Quan hệ với cấp trên, Quan hệ với đồng nghiệp, và Rủi ro tác nghiệp đều ở mức vừa (Q2 = 0.290), cho thấy mối liên hệ tích cực với hài lòng công việc của nhân viên Bên cạnh đó, các thành phần này cũng có mức độ dự đoán liên quan đến Động lực làm việc ở mức vừa (Q2 = 0.299), nhấn mạnh tầm quan trọng của chúng trong việc nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.
Thảo luận kết quả nghiên cứu
Giả thuyết H1: Đặc điểm công việc có tác động cùng chiều đến hài lòng công việc của nhân viên Sacombank khu vực Tây Nam Bộ
Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa Đặc điểm công việc và sự hài lòng công việc là 0.121 với mức ý nghĩa thống kê P = 0.022 < 0.05, ủng hộ giả thuyết H1 Điều này tương đồng với các nghiên cứu trước đây của Hà Nam Khánh Giao & Vũ Thị Kim Xuân (2017), Huỳnh Thị Thu Sương (2017), và Nguyễn Thị Dung & Nguyễn Thị Diễm Trinh (2021) Kết quả cho thấy rằng khi công việc phù hợp với chuyên môn và năng lực, có tính thú vị, nhiều thách thức, cùng với quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng, nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái và hài lòng hơn trong công việc.
Giả thuyết H2: Đào tạo – Thăng tiến có tác động cùng chiều đến hài lòng công việc của nhân viên Sacombank khu vực Tây Nam Bộ
Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ giữa Đào tạo – thăng tiến và sự hài lòng công việc là 0.166, với mức ý nghĩa thống kê P = 0.001 < 0.05, do đó giả thuyết H2 được ủng hộ Kết quả này tương đồng với các nghiên cứu trước đây của Nguyễn Quốc Nghi (2012), Trần Văn Thanh & Đào Duy Huân (2017), và Lưu Thị Bích Ngọc & cộng sự (2013).
Cơ hội phát triển và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp là yếu tố quan trọng nhất quyết định việc nhân viên chọn ở lại hay rời bỏ tổ chức Tại Sacombank khu vực Tây Nam Bộ, nhu cầu thăng tiến trong sự nghiệp không chỉ giúp cá nhân phát triển mà còn nâng cao địa vị, uy tín và quyền lực Chính sách thăng tiến của ngân hàng không chỉ hoàn thiện bản thân mà còn tạo sự hài lòng và động lực làm việc cho nhân viên, từ đó thu hút và giữ chân những nhân tài.
Giả thuyết H3: Thu nhập và phúc lợi có tác động cùng chiều đến hài lòng công việc của nhân viên Sacombank khu vực Tây Nam Bộ
Kết quả ước lượng chỉ ra rằng mối quan hệ giữa thu nhập, phúc lợi và sự hài lòng trong công việc là 0.306, với mức ý nghĩa thống kê P = 0.000, nhỏ hơn 0.05, do đó giả thuyết H3 được xác nhận Kết quả này phù hợp với nghiên cứu trước đây của Hà Nam Khánh Giao & Vũ Thị Kim Xuân (2017) và Trần Văn Thanh & Đào Duy Huân.
Tiền lương công bằng và xứng đáng với năng lực nhân viên là yếu tố quan trọng tạo động lực làm việc và sự hài lòng cho nhân viên Nghiên cứu cho thấy, thu nhập có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến sự hài lòng trong công việc Do đó, các nhà quản trị ngân hàng cần chú trọng đến yếu tố này để nâng cao sự hài lòng và thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H4: Thu nhập và phúc lợi có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên Sacombank khu vực Tây Nam Bộ
Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ giữa thu nhập, phúc lợi và động lực làm việc là 0.228 với mức ý nghĩa thống kê P = 0.000 < 0.05, ủng hộ giả thuyết H4 Nghiên cứu này phù hợp với các nghiên cứu trước của Hà Nam Khánh Giao & Vũ Thị Kim Xuân (2017) và Trần Văn Thanh & Đào Duy Huân (2017) Thu nhập không chỉ là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực mà còn có thể dẫn đến sự trì trệ và bất mãn nếu không được trả công xứng đáng Do đó, việc trả lương công bằng và hợp lý với năng lực nhân viên là yếu tố quan trọng để tạo động lực và sự hài lòng cho họ Để giữ chân nhân viên tại ngân hàng, mức lương cần phải minh bạch, công bằng và tương xứng với nỗ lực cũng như cạnh tranh với thị trường.
Giả thuyết H5: Đánh giá thành tích có tác động cùng chiều đến hài lòng công việc của nhân viên Sacombank khu vực Tây Nam Bộ
Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ giữa Đánh giá thành tích và sự hài lòng công việc là 0.070, với mức ý nghĩa thống kê P = 0.171, lớn hơn 0.05, do đó giả thuyết H5 bị bác bỏ Kết quả này trái ngược với nghiên cứu trước của Tan Teck-Hong và Ama Waheed (2011), cũng như Fey và cộng sự (2009) Đánh giá thành tích là một công việc nhạy cảm và thường ít được chú trọng tại các ngân hàng, thường chỉ diễn ra vào cuối năm để xét thưởng.
Giả thuyết H6: Đánh giá thành tích có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên Sacombank khu vực Tây Nam Bộ
Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ giữa Đánh giá thành tích và động lực làm việc là 0.139 với mức ý nghĩa thống kê P = 0.047, nhỏ hơn 0.05, do đó giả thuyết H6 được ủng hộ Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước đây của Teck-Hong, T & Waheed, A (2011) và Fey cùng các cộng sự (2009).
Giả thuyết H7: Quan hệ với lãnh đạo có tác động cùng chiều đến hài lòng công việc của nhân viên Sacombank khu vực Tây Nam Bộ
Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ giữa quan hệ với lãnh đạo và sự hài lòng công việc là 0.139, với mức ý nghĩa thống kê P = 0.004 < 0.05, ủng hộ giả thuyết H7 Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước đây của Trần Văn Thanh & Đào Duy Huân (2017), Nguyễn Thị Dung & Nguyễn Thị Diễm Trinh (2021), Armstrong (2009), và Teck-Hong, T., & Waheed, A (2011).
Người lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc dẫn dắt nhân viên đạt mục tiêu chi nhánh ngân hàng và duy trì môi trường làm việc tích cực Họ cần giao tiếp khéo léo, quản lý hiệu quả nguồn nhân lực và tài chính, cũng như biết cách điều chỉnh phong cách quản lý phù hợp với từng nhân viên Tôn trọng nhân viên là yếu tố then chốt, giúp xây dựng văn hóa tôn trọng lẫn nhau và nâng cao sự thỏa mãn công việc Sự thỏa mãn này tạo động lực cho nhân viên, được hình thành từ mối quan hệ tốt đẹp với cấp trên, bao gồm sự hỗ trợ, quan tâm, bảo vệ khi cần thiết, cùng với sự công nhận và đối xử công bằng.
Giả thuyết H8: Quan hệ với lãnh đạo có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên Sacombank khu vực Tây Nam Bộ
Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ giữa quan hệ với lãnh đạo và động lực làm việc là 0.138, với mức ý nghĩa thống kê P = 0.009 < 0.05, do đó giả thuyết H8 được ủng hộ Kết quả này phù hợp với nghiên cứu trước của Trần Văn Thanh & Đào Duy Huân (2017) cũng như Nguyễn Thị Dung & Nguyễn Thị Diễm Trinh.
Động lực của nhân viên là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc Nhân viên có động lực cao sẽ tập trung và làm việc hiệu quả hơn, từ đó nâng cao chất lượng và năng suất lao động Vì vậy, việc tạo động lực và truyền cảm hứng cho nhân viên là nhiệm vụ quan trọng của người lãnh đạo Lãnh đạo cần dẫn dắt nhân viên đạt được mục tiêu tổ chức và duy trì môi trường làm việc tích cực Họ phải giao tiếp khéo léo, quản lý tốt nguồn nhân lực và tài chính, cũng như hiểu cách quản lý những nhân viên khác nhau Sự quan tâm đến nhu cầu và cảm xúc của nhân viên, hỗ trợ họ trong công việc và đời sống, công nhận thành tích và đối xử công bằng sẽ tăng cường động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H9: Quan hệ với đồng nghiệp tác động cùng chiều đến hài lòng công việc của nhân viên Sacombank khu vực Tây Nam Bộ
Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa đồng nghiệp và sự hài lòng trong công việc có hệ số 0.167 với mức ý nghĩa P = 0.006, ủng hộ giả thuyết H9 Điều này đồng nhất với các nghiên cứu trước đó của Huỳnh Thị Cẩm Lý (2014), Vũ Quốc Hùng (2016), Hill (2008), và Teck-Hong & Waheed (2011) Mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp, đặc biệt là sự hỗ trợ giữa các phòng ban, góp phần nâng cao hiệu suất công việc và sự hài lòng của nhân viên Do đó, việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực với mối quan hệ tốt giữa đồng nghiệp là rất quan trọng cho hiệu quả công việc của mỗi nhân viên.
Giả thuyết H10: Quan hệ với đồng nghiệp tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên Sacombank khu vực Tây Nam Bộ
Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ giữa quan hệ với đồng nghiệp và động lực làm việc là -0.045, với mức ý nghĩa thống kê P = 0.474, lớn hơn 0.05, do đó giả thuyết H10 bị bác bỏ Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước đây của Huỳnh Thị Cẩm Lý và cộng sự (2014), Vũ Quốc Hùng (2016), Hill (2008) và Teck-Hong.
Giả thuyết H11: Rủi ro tác nghiệp có tác động ngược chiều đến hài lòng công việc của nhân viên Sacombank khu vực Tây Nam Bộ
Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ giữa rủi ro tác nghiệp và sự hài lòng công việc là -0.171, với mức ý nghĩa thống kê P = 0.000 < 0.05, điều này ủng hộ giả thuyết H11 Kết quả này phù hợp với quan điểm của Ủy ban Basel II.
Giả thuyết H12: Rủi ro tác nghiệp có tác động ngược chiều đến động lực làm việc của nhân viên Sacombank khu vực Tây Nam Bộ