Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần 3-2 Hồng Bàng

Để việc tổ chức sản xuất tồn tại có ý nghĩa với mỗi cá nhân, nó phải có những điều kiện như: phải liên kết những mục tiêu xác đáng của doanh nghiệp mà nó được chỉ ra khi lập kế hoạch; ph

ĐOÀN VĂN THUẬN

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN 3-2

HỒNG BÀNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học: TS Bùi Thị Minh Tiệp

HẢI PHÒNG - 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, hoàn thành dưới sự hướng dẫn của Tiến sỹ Bùi Thị Minh Tiệp Các tài liệu, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

Hải Phòng, ngày tháng năm 2015

Tác giả luận văn

Đoàn Văn Thuận

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, em xin trân trọng cảm ơn cô giáo hướng dẫn TS Bùi Thị Minh Tiệp về sự hướng dẫn nhiệt tình, tận tâm và những ý kiến quý báu để luận văn được hoàn thành tốt hơn

Em xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy cô trong Khoa Đào tạo sau Đại học - Trường Đại học Hải Phòng, Hội đồng xét duyệt đề cương, các giảng viên, các nhà khoa học trong và ngoài trường đã truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm để em hoàn chỉnh luận văn này

Xin trân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ Công ty Cổ phần 3-2 Hồng Bàng đã cung cấp thông tin và dành thời gian tham gia vào quá trình điều tra dữ liệu, góp ý hoàn thiện đề tài

Cuối cùng, xin cảm ơn sự giúp đỡ, chia sẻ và động viên của gia đình, bạn bè và tập thể lớp Cao học QTKD K6B trong suốt thời gian học tập và thực hiện đề tài

Xin trân trọng cảm ơn!

Hải Phòng, ngày tháng năm 2015

Tác giả luận văn

Đoàn Văn Thuận

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC BẢNG vi

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Các khái niệm 4

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 4

1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 6

1.2 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.2.1 Sự cần thiết chủ quan và lợi ích của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 8

1.2.2 Sự cần thiết khách quan phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực…… 13

1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp…… ……….14

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 16

1.4.1 Các nhân tố khách quan 16

1.4.2 Các nhân tố chủ quan 19

1.4.3 Các nhân tố khác 28

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 3-2 HỒNG BÀNG GIAI ĐOẠN 2010-2014 29

2.1 Giới thiệu chung về công ty CP 3-2 Hồng Bàng 29

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 29

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động, ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty 29

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty 30

2.1.4 Đặc điểm kinh tế - kỹ thuật của Công ty 38

2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 40

2.2 Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP 3-2 Hồng Bàng 46

2.2.1 Khái quát chung về nguồn nhân lực của Công ty 47

2.2.2 Tình hình biến động nguồn nhân lực của Công ty……… 50

2.2.3 Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty ………52

2.3 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần 3-2 Hồng Bàng 58

2.3.1 Những điểm mạnh 58

2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 60

2.3.3 Những nguyên nhân dẫn đến hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 64

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 3-2 HỒNG BÀNG 65

3.1 Định hướng phát triển trong Công ty và phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty 65

3.1.1 Định hướng phát triển Công ty .65

3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty .67

3.2 Một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ

phần 3-2 Hồng Bàng……… 72

3.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 72

3.2.2 Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực cho công ty 76

3.2.3 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự trong Công ty 84

3.2.4 Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc 86

3.2.5 Xây dựng văn hóa Công ty 87

KẾT LUẬN 89

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 90

DANH MỤC CÁC BẢNG

2.3 Tình hình lao động của công ty theo độ tuổi, 2010-2014 48 2.4 Tình hình lao động của công ty theo giới tính, 2010-2014 49

2.5 Bảng phân loại bậc nghề của CBCNKT tính đến ngày

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ

1.1 Sơ đồ Các yếu tố quyết định đến lương bổng 24

1.2 Sơ đồ Mối quan hệ giữa chất lượng nguồn nhân lực, tiền lương

và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 27 2.1 Sơ đồ Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty cổ phần 3-2 Hồng Bàng 30

2.7 Biểu đồ Biến động về số lượng lao động của công ty qua các

2.8 Biểu đồ Cơ cấu lao động của công ty theo độ tuổi qua các năm 48 2.9 Biểu đồ Biến động về lao động của công ty theo giới tính 50 2.10 Biểu đồ Số lượng lao động theo trình độ nghề nghiệp 56 2.11 Biểu đồ Cơ cấu lao động của công ty theo thâm niên công tác 57

Nếu tổ chức không nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty thì

sẽ không cạnh tranh được với các công ty khác cùng ngành, không thu hút được các nhân tài vào công ty Công ty sẽ bi tụt hậu vì vậy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là cực kỳ quan trọng và cấp bách

Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức

Với mục tiêu phát triển Công ty Cổ phần 3-2 Hồng Bàng trở thành một Công ty lớn mạnh trực thuộc Thành ủy Hải Phòng, Ban lãnh đạo Công ty luôn xác định việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là chiến lược quan trọng nhất Vì đó là điều kiện quyết định để doanh nghiệp có thể đứng vững và cạnh tranh thắng lợi trong môi trường cạnh tranh hiện nay

Gần đây, tình hình sản xuất, kinh doanh của Công ty cổ phần 3-2 Hồng

Bàng gặp nhiều khó khăn Bên cạnh các lý do về sự khủng hoảng kinh tế chung, tình hình tài chính, kỹ thuật, là lý do về con người như: số lượng nhân sự biến động lớn trong khoảng thời gian ngắn; chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế về thể lực, trí lực cũng như tiềm năng phát triển

Xuất phát từ những nhận định trên tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài “Một

số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần 3-2

Hồng Bàng” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần 3-2 Hồng Bàng, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề này, từ đó đưa ra một số biện pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần 3-2 Hồng Bàng

Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ cơ bản sau:

- Hệ thống hoá những lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công

ty cổ phần 3-2 Hồng Bàng

- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần 3-2 Hồng Bàng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty Công ty cổ phần 3-2 Hồng Bàng

- Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu trong phạm vi Công ty cổ phần 3-2 Hồng Bàng

- Dữ liệu thu thập chủ yếu trong 5 năm: 2010, 2011, 2012, 2013, 2014

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu thực địa, thống

kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp để đánh giá kết chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần 3-2 Hồng Bàng

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần 3-2 Hồng Bàng giai đoạn 2010-2014

Chương 3: Một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần 3-2 Hồng Bàng

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ đối với nền kinh

tế Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này vẫn còn rất nhiều những

ý kiến và quan điểm khác nhau tùy theo những mục tiêu khác nhau mà người

ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

- Hiểu một cách nôm na và đơn thuần nhất thì từ NHÂN là người, LỰC

là nguồn lực, là tiềm năng, là sức mạnh Như vậy, nhân lực chính là tiềm năng của con người

- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh

- Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái lao động

- Có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

- Theo kinh tế phát triển: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong

độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…

- Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng của người lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó [10]

- Theo khái niệm của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

- Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất

là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội [4]

- Lại có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực là số dân và chất lượng con người bao gồm thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất

- Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai

Xét trên góc độ vi mô, trong từng Công ty thì:

“Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một

tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm

có thể lực và trí lực”

Như vậy, có thể thấy có rất nhiều quan điểm và góc nhìn khác nhau về khái niệm của nguồn nhân lực Từ những khái niệm trên, có thể hiểu:

Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế

và dưới dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế – xã hội của đất nước Bao gồm những người có khả năng lao động, tay nghề thành thạo,

có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại Với quan niệm như trên, nguồn nhân lực gồm 3 yếu tố cơ bản: số lượng, chất lượng và cơ cấu

Do đó, có thể nói nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp, bao gồm số lượng, cơ

cấu và chất lượng nguồn lực (thể lực, trí lực và tâm lực)

Trong luận văn này, tác giả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp là: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp, bao gồm số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn lực (thể lực, trí lực và tâm lực)

1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Đó là các yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái

độ của người lao động trong quá trình làm việc [11]

Như vậy, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực có thể hiểu như sau:

“Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức.”

1.2 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp

Trong phạm vi của chuyên đề này, đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nhân sự cùng những chính sách quản trị ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Từ

đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi một Công ty

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý- xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội trong từng giai đoạn phát triển

Xuất phát từ sự khan hiếm các nguồn lực làm cho điều kiện phát triển sản xuất theo chiều rộng bị hạn chế do đó phát triển theo chiều sâu là một tất yếu khách quan Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một hướng phát triển theo chiều sâu nhằm sử dụng các nguồn lực một cách tiết kiệm

và có hiệu quả

Thị trường càng phát triển thì sự cạnh tranh của các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt, để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh như vậy buộc các doanh nghiệp phải tìm mọi cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm chiếm được ưu thế trong cạnh tranh trên thị trường, sẽ giúp doanh nghiệp giảm chi phí, tăng lợi nhuận

Như vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vừa là điều kiện sống còn của doanh nghiệp, vừa có ý nghĩa thiết thực đối với nền kinh tế, là tiền đề

cho sự phát triển đất nước trong công cuộc đổi mới hiện nay, là một tất yếu khách quan vì lợi ích của doanh nghiệp và của toàn xã hội

1.2.1 Sự cần thiết chủ quan và lợi ích của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người Con người là động lực của sự phát triển, bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy Sự phát triển kinh tế xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực…song chỉ

có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển

Những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Nguồn lực tài chính chỉ phát huy tác dụng khi có những con người biết sử dụng nó một cách có hiệu quả, ngược lại nếu không biết sử dụng thì nguồn lực này sẽ bị lãng phí không mang lại hiệu quả kinh

tế mong muốn Máy móc thiết bị hiện đại nếu như không có sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động Trong phạm vi doanh nghiệp nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng trong sự hình thành của doanh nghiệp Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc thiết bị hiện đại song nếu không phát huy được nhân tố con người thì cũng không mang lại thành công, điều này đã được thực tiễn kiểm nghiệm và chứng minh

Không phải ngẫu nhiên mà các doanh nghiệp luôn đặt vấn đề quản lý con người lên hàng đầu Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển nguồn nhân lực; về khai thác sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả nhất lại luôn là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý Nó không chỉ thôi thúc họ trong một giai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình sản xuất kinh doanh của tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển Tự bản

thân những điều đó đã phần nào khẳng định được vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp

Chính vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp, nó được mô tả trong những điểm sau:

1.2.1.1 Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả của quá trình sản xuất lao động

Cho dù doanh nghiệp là một doanh nghiệp sản xuất hay một doanh nghiệp thương mại thì kết quả mong muốn của quá trình lao động cũng vẫn là lơị nhuận mà nó mang lại

Đối với doanh nghiệp thương mại, dù họ kinh doanh hàng hoá hay dịch

vụ thì vấn đề vẫn là phải bán cho được nhiều sản phẩm và phải có lãi Một điều rất quan trọng đối với các doanh nghiệp này là phải có được chữ tín, phải

có thái độ thanh lịch đáng mến và phải có tài khéo léo trong giao tiếp Đó là những yêu cầu phải có để đi tới kết quả tốt đẹp, và lẽ dĩ nhiên điều đó có quan

hệ chặt chẽ với chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đối với một doanh nghiệp sản xuất, chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng sản phẩm cũng như năng suất lao động Xét về chất lượng sản phẩm, ngoài sự ảnh hưởng của máy móc thiết bị ra nó còn phụ thuộc rất nhiều vào tay nghề của người lao động cũng như thái độ của họ đối với công việc Cùng với sự phát triển của sản xuất, nhu cầu của con người ngày càng phong phú và đa dạng, sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều hơn,

và đặc biệt chất lượng ngày càng cao hơn Điều đó chỉ có thể có được do loại lao động trình độ cao sản xuất ra Khi một doanh nghiệp áp dụng một dây truyền công nghệ hiện đại, với máy móc thiết bị mới, nó đòi hỏi sự chuyên môn hoá cao và khả năng làm việc tận tâm của người lao động Xét về năng suất lao động, ta có thể thấy rằng, cùng một điều kiện làm việc như nhau năng suất lao động ở nơi có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ hơn hẳn ở nơi có chất lượng nguồn nhân lực thấp hơn

Nói tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra kết quả của quá trình lao động trong mọi doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn thành công thì điều đầu tiên là phải giúp các cá nhân trong doanh nghiệp nhận thức được ý nghĩa của kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và ảnh hưởng của nó đối với chính bản thân họ Từ đó, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ nhu cầu sản xuất nữa mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người, điều đó sẽ tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc tổ chức sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp

Tổ chức sản xuất kinh doanh là việc lập ra một hệ thống chính thức gồm các vai trò nhiệm vụ mà con người có thể thực hiện, sao cho họ có thể cộng tác một cách tốt nhất với nhau để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Để việc tổ chức sản xuất tồn tại có ý nghĩa với mỗi cá nhân, nó phải

có những điều kiện như: phải liên kết những mục tiêu xác đáng của doanh nghiệp mà nó được chỉ ra khi lập kế hoạch; phải có một ý đồ rõ ràng về những công việc hay hoạt động chủ yếu có liên quan; phải có một phạm vi có thể hiều được về sự tự quyết hay quyền hạn sao cho người thực hiện nhiệm vụ này hiểu được rằng họ có thể được làm những gì để hoàn thành công việc

Công tác tổ chức như là việc nhóm gộp các hoạt động cần thiết để đạt được mục tiêu, là việc giao phó cho mỗi cá nhân cho một người quản lý với quyền hạn cần thiết để giám sát nó, và là việc tạo điều kiện cho sự liên kết ngang và dọc trong cơ cấu của doanh nghiệp Một cơ cấu tổ chức cần phải được thiết kế để chỉ ra rõ ràng rằng ai sẽ làm việc gì và ai có trách nhiệm trong kết quả nào; để loại bỏ những trở ngại đối với việc thực hiện do sự lầm

lỡ và không chắc chắn trong việc phân công công việc gây ra; và để tạo điều kiện cho các mạng lưới ra quyết định và liên lạc phản ánh và hỗ trợ cho các mục tiêu của doanh nghiệp

Nói tóm lại, bản chất của công tác tổ chức là, những người cùng làm việc phải có những vai trò nhất định Mặt khác những vai trò mà mỗi người phải thực hiện phải được xây dựng một cách có chủ đích để đảm bảo rằng những hoạt động cần thiết sẽ được thực hiện và để đảm bảo rằng các hoạt động này là phù hợp với nhau, sao cho con người có thể làm việc một cách trôi chảy, có hiệu quả và có kết quả trong các nhóm

Như vậy, nói tới tổ chức sản xuất là nói tới con người, và công tác này thành công tới mức nào còn phụ thuộc phần lớn vào bản thân mỗi con người

đó mà trong một tập thể nó được hiểu là chất lượng của một nguồn nhân lực

1.2.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ làm cho công tác quản lý lao động được dễ dàng và hiệu quả

Quản lý con người trong doanh nghiệp được gọi là quản trị nhân lực, đây

là hoạt động trung tâm của các hoạt động sản xuất kinh doanh Quản lý lao động thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đó là các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng thúc đẩy, phát triển và duy trì một lực lượng lao động làm việc có hiệu quả

Thông thường, nói tới quản lý lao động (quản trị nhân lực) là ta nói tới sự tác động liên tục có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý (chủ doanh nghiệp ) lên đối tượng quản lý (là toàn bộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp)

có tính tới sự tác động qua lại của các hệ thống khác, nhằm đạt mục tiêu chung của hệ thống (doanh nghiệp ) đặt ra một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất trong một môi trường đầy biến động

Sự thành công của công tác đó bị ảnh hưởng nhiều bởi chất lượng nguồn nhân lực mà họ quản lý Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn nhìn thấy trước sự thành công, ít nhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ phù hợp ngay từ đầu, sau đó là phải tính đến việc nâng cao nó lên cho theo kịp sự phát triển của thời đại Như vậy có thể thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực có vai trò lớn đối với việc quản lý nguồn nhân lực Nhưng phải nhận thấy rằng, ở đây rõ ràng có mối quan hệ tác động hai chiều giữa hai yếu tố đó

1.2.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò lớn trong việc tạo ra bầu không khí văn hoá tốt lành trong doanh nghiệp

Mỗi cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hoá, nó điều khiển các thành viên của mình nên cư xử như thế nào Trong mọi tổ chức có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức, thực tiễn, tất

cả đều phát triển theo thời gian Những giá trị được chia sẻ này xác định, ở một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy và xác định xem họ nên đáp ứng với thế giới của họ như thế nào Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó khăn thì văn hoá của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề

Mỗi quốc gia có nền văn hoá của mình và mỗi công ty cũng có bầu không khí văn hoá của công ty Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý xí nghiệp Nó được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra chuẩn mực, hành vi

Chúng ta cần phải xây dựng một bầu không khí văn hoá của công ty vì

nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thoả mãn của công nhân viên, cũng như ảnh hưởng tới khả năng sinh lời của công ty

Bầu không khí văn hoá của công ty tiến triển và hình thành từ các tấm gương của cấp quản trị cao cấp, chủ yếu nảy mầm từ những gì họ làm chứ không phải từ những thứ họ nói Những yếu tố khác cũng tác động tạo ra văn hoá của một hãng Ba yếu tố sau đây có một ảnh hưởng đặc biệt đến khung cảnh tâm lý của một hãng, đó là: truyền thông, động viên và phong cách lãnh đạo Các yếu

tố khác như các đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu tổ chức của công

ty và phong cách quản trị cũng như giúp hình thành nên văn hoá công ty

Lẽ dĩ nhiên, một bầu văn hoá không khí tốt lành cũng không phải là cái

gì khác mà chính yếu tố con người sẽ được lợi, kể cả chủ doanh nghiệp lẫn

những thành viên trong doanh nghiệp Và tất cả những yếu tố tạo thành bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp, và do đâu mà nó lại có được vai trò lớn lao đó? Câu trả lời không mấy khó khăn Hẳn vậy, vai trò thì đã rõ ràng rồi, còn nguyên nhân để có được vai trò đó trước hết là nhờ những tấm gương của cấp quản trị cao cấp trong doanh nghiệp, sau đó là nhờ chất lượng của nguồn nhân lực hay giá trị của các thành viên cấu thành nguồn nhân lực với những đặc điểm về thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc và sinh hoạt của họ

1.2.2 Sự cần thiết khách quan phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nguồn nhân lực là một đòi hỏi khách quan bởi là:

Nhu cầu về lao động không xuất phát từ nhu cầu sản xuất sản

phẩm nhất định, nhu cầu sản xuất sản phẩm lại bắt nguồn từ nhu cầu tiêu dùng của con người Ngày nay nền sản xuất ngày càng phát triển và nhu cầu của con người ngày càng phong phú, đa dạng hơn với những đòi hỏi cao hơn về chất lượng sản phẩm Vì vậy đòi hỏi phải có những con người có năng lực phẩm chất, có trình độ cao hơn để đáp ứng cho nhu cầu sản xuất sản phẩm Do đó không thể không chăm lo tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống: tăng cường sức khoẻ,

mở rộng tri thức, nâng cao trình độ tay nghề không những chỉ là do yêu cầu của sản xuất mà còn là nhu cầu suất phát từ chính bản thân con người muốn nâng cao chất lượng cuộc sống, muốn có cơ hội thăng tiến

và phát triển, muốn có một vị trí xứng đáng trong xã hội Do đó việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ yêu cầu của sản xuất mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người, điều đó tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay

Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nước là một mục tiêu lớn của Đảng và Nhà nước ta trong giai đoạn hiện nay Đây là quá trình trang bị

kỹ thuật công nghệ hiện đại cho nền kinh tế quốc dân, là quá trình chuyển từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ Để đáp ứng mục tiêu này đòi hỏi chúng ta phải có được một đội ngũ những người lao động có

đủ năng lực phẩm chất trình độ chuyên môn kỹ thuật, có đầy đủ sức khoẻ và tinh thần đáp ứng được yêu cầu CNH-HĐH đất nước Vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một đòi hỏi cấp bách trong giai đoạn hiện nay

1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL trong doanh nghiệp

Có rất nhiều chỉ tiêu khác nhau để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, tuy nhiên trong đề tài này chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên

2 tiêu chí cơ bản là thể lực và trí lực của người lao động là chìa khóa dẫn đến thành công là sự kết hợp cả hai kỹ năng này

- Thể lực của người lao động

Sức khoẻ vừa là mục đích của sự phát triển đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển Sức khoẻ là sự phát triển hài hoà của con người về cả vật chất và tinh thần Đó là sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tinh thần Sức khoẻ

cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay Sức khoẻ tinh thần là

sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành thực tiễn

Người lao động có sức khoẻ tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập chung cao khi làm việc Ngoài ra việc đầu

tư cho chăm sóc sức khoẻ cũng có thể cải thiện hoặc nâng cao hiệu quả của các nguồn lực khác

Tuy nhiên, tình hình thể lực của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau như di truyền, các điều kiện về dịch vụ y tế và chăm sóc sức khoẻ Bên cạnh đó, mức sống của người lao động cũng là nhân tố ảnh hưởng lớn đến tình hình thể lực của người lao động

- Trí lực của nguồn nhân lực

Khi tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, con người không chỉ

sử dụng chân tay mà còn sử dụng cả trí óc Đặc biệt là trong điều kiện hiện nay khi mà điều kiện về khoa học ngày càng phát triển, sức lao động của con người ngày càng được giải phóng thì trí lực là yếu tố không thể thiếu trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp Chính vì vậy, bên cạnh sức khoẻ thì trí lực là yếu tố không thể thiếu của nguồn nhân lực

Trí lực của người lao động được đánh giá dựa trên 3 tiêu chí cơ bản sau:

+ Trình độ văn hoá của người lao động

Trình độ văn hoá của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế xã hội Trình độ văn hoá càng cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ của khoa học kĩ thuật vào thực tiễn

+ Trình độ chuyên môn, kĩ thuật của người lao động

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn của người lao động, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng quản

lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định Do đó trình độ chuyên môn nguồn nhân lực được đo bằng các yếu tố như:

* Tỷ lệ nhân lực có trình độ trung cấp

* Tỷ lệ nhân lực có trình độ cao đẳng

* Tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học và trên đại học

Trình độ kĩ thuật của người lao động thường được dùng để chỉ trình độ của người được đào tạo trong các trường kĩ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kĩ năng về công việc thực hành nhất định Trình độ kĩ thuật được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu sau:

Số lao động được đào tạo và lao động phổ thông

Số người có bằng kĩ thuật và không có bằng

Trình độ tay nghề thợ bậc cao

Trình độ chuyên môn và kĩ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau, thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong mỗi doanh nghiệp

+ Tính chất công việc và thâm niên công tác của người lao động trong công việc

Tính chất công việc và thâm niên công tác của người lao động thể hiện thông qua sự thành thạo trong công việc của họ Điều đó quyết định tới thời gian hoàn thành công việc của người lao động và phụ thuộc vào thời gian lao động của họ

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học, người lao động Các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau

và tác động qua lại lẫn nhau Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể khẳng định chất lượng nguồn nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

1.4.1 Các nhân tố khách quan

1.4.1.1 Chính sách giáo dục đào tạo của nhà nước

Chính sách giáo dục đào tạo có chi phối rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp thể hiện qua: bằng cấp, chuyên môn, kỹ năng,…

Giáo dục đào tạo là hoạt động nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng cũng như nhân cách đạo đức cho mỗi con người Xét đến giáo dục đào tạo cũng như chế độ dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe ta không chỉ xét đến ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân lực đơn thuần mà nó còn có ảnh hưởng sâu rộng đến người dân của một quốc gia Trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật không

phải là sản phẩm của một giai đoạn học đơn thuần mà nó là kết quả của cả một quá trình học tập kiến thức, rèn luyện từ khi bắt đầu bước vào ghế nhà trường Vì vậy giáo dục đào tạo không chỉ đào tạo cho hiện tại mà nó là một nhân tố có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn lực con người trong dài hạn

Thực trạng hiện nay cho thấy, trong lúc thế giới đang đi vào nền kinh tế tri thức, hàm lượng tri thức và văn hóa của lực lượng lao động trở thành nhân

tố quyết định thành bại trong cuộc cạnh tranh quốc tế quyết liệt thì chất lượng nguồn nhân lực của chúng ta vẫn thấp kém Do vậy, muốn có nguồn nhân lực tốt, có chất lượng phải có một nền giáo dục quốc dân tốt - có chất lượng

Chất lượng giáo dục đào tạo quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực

1.4.1.2 Môi trường kinh tế- Chính trị, văn hóa- xã hội- luật pháp

Chất lượng nguồn nhân lực bị chi phối nhiều bởi các nhân tố kinh tế xã hội, tăng trưởng là nhân tố quan trọng tác động trên nhiều phương diện Qua tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội, chất lượng cuộc sống mà trước hết là chất lượng dinh dưỡng được nâng cao hơn, người dân được hưởng tốt hơn các dịch vụ giáo dục cũng như chăm sóc sức khỏe Từ việc chất lượng cuộc sống được nâng cao, các dịch vụ chăm sóc được quan tâm hơn làm cho con người không những được cải thiện hơn về tình trạng sức khỏe và còn nâng cao được trình độ văn hóa cũng như trình độ chuyên môn kỹ thuật của mình Qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần vào công cuộc phát triển con người

Môi trường kinh tế - chính trị có ổn định thì người lao động mới yên tâm làm việc, công tác Sự tác động của các yếu tố văn hóa có tính chất lâu dài và tinh tế, khó nhận biết Xác định cách thức mà người ta sống, làm việc, sản xuất và tiêu thụ sản phẩm, dịch vụ Hệ thống các văn bản luật về lao động

có hoàn thiện thì mới đảm bảo được quyền lợi hợp pháp của người lao động

Tuy nhiên, các biến đổi xã hội cũng có nhiều mặt tiêu cực của nó, những biến đổi không có lợi đến môi trường sống, môi trường tự nhiên gây ô nhiễm, làm tăng bệnh tật, ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động cũng như chất lượng của nguồn nhân lực

1.4.1.3 Mức độ phát triển của thị trường lao động

Ngoài yếu tố biến động kinh tế, chất lượng giáo dục đào tạo ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực thì yếu tố môi trường lao động cũng

có tác động không nhỏ tới việc tạo điều kiện cho người lao động sau khi đào tạo ra có cơ hội làm việc đúng với thực lực của mình Tuy một người có sức khỏe tốt, có trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn cao nhưng nếu người đó không được làm việc đúng với chuyên môn của mình, đúng với ngành nghề đào tạo của mình thì chất lượng công việc mà anh ta hoàn thành không được như mong muốn Năng suất lao động trung bình của một đất nước không thể cao nếu trong nền kinh tế tình trạng làm việc trái ngành trái nghề vẫn tồn tại với tỷ lệ lớn Thị trường lao động tạo ra cho người lao động cơ hội để tìm kiếm việc làm thích hợp, tạo môi trường cho con người ta phát huy hết khả năng trong lao động, phát huy tính chủ động sáng tạo của mỗi người Vì thế xét đến các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực chúng ta phải xét đến vai trò ảnh hưởng của thị trường lao động cũng giống như là nhân tố

có ảnh hưởng trực tiếp

1.4.1.4 Các chính sách của nhà nước về nâng cao chất lượng NNL

Bên cạnh những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực như chúng ta đã phân tích ở trên thì các chính sách của Đảng và nhà nước cũng có tác động đến việc nâng cao chất lương nguồn nhân lực Trước yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa thì mỗi quốc gia phải xây dựng cho mình những chiến lược hợp lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việc đề ra các chính sách để cụ thể hóa mục tiêu của chiến lược quyết định đến việc có thực hiện được mục tiêu đó hay không? Bởi thế chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc nhiều vào các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó quan trọng nhất là các chính sách hỗ trợ phát triển giáo dục đào tạo, các chính sách về việc làm, thất nghiệp, các chính sách về nâng cao sức khỏe người lao động, an toàn lao động…Qua các chính sách đó Nhà nước

nhằm thực hiện mục tiêu về vấn đề phát triển bền vững con người Nâng cao sức khỏe người lao động, nâng cao trình độ văn hóa cũng như trình độ chuyên môn kỹ thuật, cũng như tinh thần ý chí người lao động, nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng cho yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước

1.4.2 Các nhân tố chủ quan

Đối với chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì đây thực sự

là yếu tố tác động trực tiếp nhất, quan trọng nhất Ta sẽ lần lượt phân tích các yếu tố này:

1.4.2.1 Công tác tuyển dụng người lao động vào làm việc cho công ty

Để có được đội ngũ người lao động như ý, các nhà quản lý phải tiến hành công việc tuyển dụng lao động cho phù hợp với công việc Tuyển dụng lao động là một việc làm quan trọng nhằm chọn ra một đội ngũ lao động đáp ứng được những yêu cầu nhất định nào đó của nhà quản lý, đây là công tác được tiến hành trong suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp, bắt đầu từ khi doanh nghiệp mới ra đời

Doanh nghiệp hoạt động trong một môi trường không ngừng biến động, Cùng với sự biến động của các yếu tố như thị trường, khách hàng, năng lực cạnh tranh, khoa học kỹ thuật…Những đòi hỏi về nguồn nhân lực cũng đồng thời biến động theo Các nhà quản lý phải nắm được sự biến động này từ

đó lập kế hoạch nhân sự một cánh hợp lý, chính xác Thông thường, trong khi lập kế hoạch nhân sự, các nhà quản lý thấy rằng cần phải thêm nhân sự, và sau khi đã tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự không, nhà quản lý mới quyết định thực hiện quá trình tuyển dụng

Quá trình tuyển dụng bắt đầu bằng những thông báo tìm người thông qua các phương tiện thông tin: đài, báo chí, truyền hình hoặc qua những người quen, hoặc qua chính những nhân viên trong doanh nghiệp Đồng thời với thông tin tìm người là một bảng trong đó ghi rõ những yêu cầu của người tuyển dụng mà người xin việc phải ghi rõ trong hồ sơ Tuỳ vào từng loại công

việc để đề ra những yêu cầu khác nhau về trình độ chuyên môn, tay nghề cũng như các yếu tố về phẩm chất, có những công việc đòi hỏi kỹ năng, có những công việc đòi hỏi khả năng học hỏi và có những công việc lại coi yếu tố nhân cách là quan trọng nhất …Các hồ sơ này sẽ được tiếp nhận và được xem xét, sau khi đã chọn được hồ sơ phù hợp thì phải tiến hành gặp mặt và kiểm tra trình độ trên thực tế, Nếu người này thực sự đáp ứng được các yêu cầu đặt ra thì sau khi khám sức khoẻ và làm một số việc cần thiết mới được ký hợp đồng thử việc Sau quá trình thử việc nếu đạt yêu cầu thì mới được ký hợp đồng làm việc chính thức

Như vậy, tuỳ theo yêu cầu của từng doanh nghiệp khác nhau, quá trình tuyển dụng sẽ diễn ra với những đòi hỏi khác nhau đối với người lao động Nếu quá trình tuyển dụng thực hiện nghiêm túc, công bằng thì chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc khá nhiều vào những tiêu chuẩn

đề ra trong quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực vào làm trong doanh nghiệp

1.4.2.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ, cùng với sự thay đổi không ngừng về thị hiếu người tiêu dùng theo xu hướng ngày càng khó tính, cùng với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không mà nó

là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thực hiện đối với mọi cấp lãnh đạo và xuống tận những công nhân có tay nghề thấp nhất

Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt Đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin Những “bùng nổ” này đã tác động mạnh tới dây truyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong xí nghiệp Và cũng chính sự bùng nổ này mà cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho mọi người các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết Các chương trình đào tạo

và phát triển đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương lai

Mục tiêu tổng quát của công tác đào tạo và huấn luyện phản ánh qua ba yếu tố sau: đào tạo (Training), giáo dục (education) và phát triển (development)

Đào tạo: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay

kỹ năng của một cá nhân đối với công việc tiến hành

Giáo dục: bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến và nâng cao sự thuần

thục khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc hiện hành Các khoá hội thảo nhằm phát triển

kỹ năng lãnh đạo chẳng hạn nằm trong lĩnh vực này

Phát triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo

kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển Các khoá học tại đại học cung cấp cho các nhà quản trị những khiến thức mới là một loại điển hình của phát triển

Tiến trình đào tạo và phát triển bắt đầu bằng giai đoạn xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển Giai đoạn kế tiếp là ấn định các mục tiêu cụ thể Hai câu hỏi chủ yếu phải nêu ra đó là “Các nhu cầu đào tạo của công ty là các nhu cầu nào?” và “Công ty muốn thực hiện những mục tiêu gì thông qua nỗ lực đào tạo và phát triển” Các mục tiêu có thể rất hạn hẹp, giới hạn vào khả năng của một chức vụ nào đó Mục tiêu cũng có thể dàn trải rộng rãi như nâng cao

kỹ năng quản trị của tất cả các cấp quản trị tuyến thứ nhất gồm các quản đốc, đốc công và kiểm soát viên

Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ta có thể nêu ra một số phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường được sử dụng ở các công ty, doanh nghiệp tại Việt Nam:

- Dạy kèm

- Hội nghị, thảo luận

- Thực tập tại phân xưởng

- Học trên bàn giấy

- Đào tạo tại chỗ

- Đào tạo học nghề

- Đào tạo xa nơi làm việc

Đào tạo và phát triển là một quá trình diễn ra liên tục trong suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp Nhà quản lý cần phải kịp thời thấy trước những thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình Chính mục tiêu của công tác đào tạo huấn luyện thể hiện ở 3 thành tố: đào tạo, giáo dục và phát triển đã nói lên sự tác động như thế nào của công tác này đối với chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức

Ở nước ta hiện nay, việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn khiêm tốn, các phương pháp đào tạo và phát triển còn hạn hẹp Đó là một cản trở đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đó cũng là cản

trở đối với tiến trình đi lên của nền kinh tế nước ta giai đoạn tới

1.4.2.3 Việc sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực trong công ty

Ông cha ta từng nói “Thiên thời, địa lợi, nhân hoà” Nhưng thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hoà Muốn cho “Nhân” được

“Hoà” cần phải biết “Thuật dùng người” Thuật dùng người được các nước Âu – Mỹ tóm gọn trong câu “Đúng người, đúng lúc, đúng chỗ” (The right man in the right place at the right time) - nghĩa là lựa chọn đúng người, bố trí đúng vị trí vào đúng thời điểm cần thiết

Một doanh nghiệp dù có khối tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện đại, ban giám đốc đề ra các chiến lược cạnh tranh năng động, nhưng các thành viên của công ty lại được bố trí vào các công việc không phù hợp với khả năng, năng khiếu, kiến thức chuyên môn của họ, chắc chắn doanh nghiệp ấy sẽ thất bại

Sau khi tuyển chọn nhân lực của công ty, nhà quản lý cần tiến hàng thực hiện việc sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực Việc bố trí nhân lực cần phải căn cứ vào năng lực của người lao động Muốn thế cần phải đánh giá xem với năng lực và phẩm chất đó có phù hợp với công việc mà mình cần giao hay không

Thông thường mỗi người có một năng khiếu trong một lĩnh vực nào đó Nếu nhà quản lý phát hiện ra và đặt nó vào đúng chỗ thì năng khiếu này sẽ được phát huy với hiệu quả tối đa Còn nếu người nào không thể hiện năng khiếu nào, nhưng đã được đào tạo kỹ ở ngành nghề, lĩnh vực nào đó thì cũng nên xếp họ vào vị trí thích hợp Việc sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực một cách khoa học không những làm cho người lao động thoả mãn, phát huy khả năng và tính sáng tạo của họ mà nó còn làm cho quá trình hoạt động của

doanh nghiệp diễn ra trôi chảy, mang lại lợi ích lớn lao cho doanh nghiệp đó

1.4.2.4 Việc thực hịên chính sách lương bổng trong công ty

Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời nó cũng là một trong những nguyên nhân gây ra sự trì trệ, bất mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra đi Tất cả đều tuỳ thuộc vào chính sách lương bổng mà doanh nghiệp đề ra có phù hợp hay không Đây là một vấn đề muôn thủa của nhân loại, và là một vấn đề “nhức nhối” của hầu hết các công ty tại Việt Nam

Lương bổng và đãi ngộ là phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình

Tuy nhiên lương bổng và đãi ngộ không chỉ ở mặt tổ chức mà còn cả ở những mặt phi tổ chức Tại nhiều nơi, đãi ngộ phi tổ chức ngày một quan trọng Đó chính là bản thân công việc và môi trường làm việc Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, nhân viên có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích của mình hay không, khi làm việc họ có cảm giác vui thích khi hoàn thành công việc không và họ có cơ hội thăng tiến không

Khung cảnh công việc cũng là một yếu tố quan trọng trong xã hội ngày nay Mặc dù có đầy đủ các yếu tố tài chính và phi tài chính như ở trên, nhưng yếu tố chương trình này mang tính chất chủ quan, thiên vị thì tất cả thành vô nghĩa Vì vậy chương trình lương bổng và đãi ngộ phải công bằng Công bằng với bên ngoài và công bằng trong nội bộ Công bằng với bên ngoài nghĩa là

lương bổng và đãi ngộ ở các nơi khác như thế nào thì ở công ty cũng phải tương tự, không được chênh lệch quá Công bằng trong nội bộ nghĩa là lương bổng và đãi ngộ phải công bằng đối với mọi người trong cơ quan, không phân biệt tuổi tác, giới tính, chủng tộc, hoặc quen biết họ hàng thân thuộc

Khi hoạch định các kế hoạch lương bổng và đãi ngộ, các cấp quản trị cần phải nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ Đó là các yếu tố: môi trường của công ty; thị trường lao động; bản thân nhân viên; bản thân công việc.

Sơ đồ 1.1: Các yếu tố quyết định đến lương bổng

(Nguồn: trích dẫn từ giáo trình Quản trị nhân sự)

Các chính sách lương bổng và đãi ngộ bao gồm các nội dung: chú trọng tuyển mộ nhân viên có chất lượng bằng chính sách trả thù lao và tiền lương cao; kế hoạch trả lương kích thích lao động nên thực hiện tới mức nào; chú trọng tới những khoản phụ cấp lương; nên thực hiện những kích thích phi tài chính hay những kích thích tinh thần như ghi nhận thành tích, tạo cơ hội để nâng cao trình độ chuyên môn, tạo cơ hội được thăng thưởng và những ảnh hưởng tương tự nhằm kích thích lao động; mức lương của công ty nên đối

Bản thân công việc

Đánh giá công việc

Bản thân nhân viên

-Mức hoàn

thành công việc -Thâm niên -Kinh nghiệm -Thành viên trung thành -Tiềm năng nhân viên

Môi trường công ty -Chính sách

không khí văn hoá -Cơ cấu tổ chức -Khả năng chi trả

chiếu với mức lương thịnh hành trong khu vực như thế nào; mức độ đại biểu của công nhân sẽ tham dự trong việc phát triển kế hoạch tiền lương; và sau cùng là nên quản trị hệ thống lương bổng theo cơ cấu tổ chức như thế nào ?

Để đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động trong cùng một ngành sản xuất cũng như giữa các ngành sản xuất với nhau, chính sách lương bổng và đãi ngộ cần phải xác định rõ thang lương và các yếu tố của thang lương để làm cơ sở cho việc tính lương cơ bản cho từng người lao động

- Thang lương: là bảng xác định quan hệ tỉ lệ tiền lương giữa những

người công nhân trong cùng một ngành nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương khác nhau tương ứng Thang lương là do Nhà nước ban hành

Thang lương được xây dựng nên bởi rất nhiều yếu tố như: đặc điểm, nội dung của quá trình lao động; thời gian để đào tạo văn hoá, đào tạo nghề và bồi dưỡng nghiệp vụ về chuyên môn; thâm niên của nghề (ví dụ nghề này bao nhiêu lâu thì đạt tới giỏi); kỹ năng, kỹ xảo; tính phức tạp của kỹ thuật sản xuất (kỹ thuật sản xuất càng phức tạp thì số lượng bậc công nhân càng cao); sự phát triển về trình độ lành nghề của người công nhân…

Mỗi đơn vị kinh tế, sự nghiệp đều phải đưa ra một mức lương xác định

để trả công cho người lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lương Thông thường Nhà nước chỉ quy định mức lương bậc

1 trong thang lương, còn các mức lương ở các bậc khác sẽ được tính bằng cách dựa vào mức lương tối thiểu và hệ số lương tương ứng của các bậc nào

đó cần tìm

Như vậy, một doanh nghiệp muốn xác định mức lương cho người lao động một cách chính xác, không ảnh hưởng tới quyền lợi của họ thì phải xác định đúng cấp bậc của mỗi người

* Đối với người công nhân việc xác định cấp bậc được tiến hành theo phương pháp thi tay nghề, tức là xác định những yêu cầu về trình độ lành

nghề của công nhân và những yêu cầu về thực hành mà người công nhân phải làm được Thông thường người ta dựa vào yêu cầu kỹ thuật của công việc và yêu cầu trình độ lành nghề của người công nhân Trong yêu cầu kỹ thuật của công nhân bao gồm hai phần: yêu cầu chung và yêu cầu lành nghề

+Yêu cầu chung: là những hiểu biết chung mà công nhân phải biết về

cuộc sống, về ngành nghề

+Yêu cầu lành nghề: là trình độ lành nghề mà công nhân phải biết, nó

quy định trong phần diễn giải về trình độ lành nghề, bao gồm những điều mà người công nhân phải biết và những việc mà người công nhân phải làm được

Ngoài ra, cấp bậc công nhân còn được xác định dựa trên yếu tố nữa là kết quả của các cuộc thi thợ giỏi được tổ chức hàng năm

* Đối với cán bộ và nhân viên quản lý, việc xác định bậc lương cũng được tiến hành bằng các cuộc thi về trình độ quản lý, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Các cuộc thi này có nội dung nhằm kiểm tra về chức trách của người quản lý; những hiểu biết cần thiết để hoàn thành các nhiệm vụ được giao; những điều mà một người làm được ở chức danh của mình; những trình

độ cần thiết ở một bậc nào đó phải đạt được (bằng cấp, chứng chỉ )

Việc tổ chức các đợt thi lên bậc, lên ngạch phải được tổ chức theo định

kỳ quy định sẵn (khoảng 3 năm một lần) đối với mỗi cán bộ công nhân viên trong toàn doanh nghiệp Việc làm này là nghĩa vụ của mỗi doanh nghiệp nhằm tạo cơ hội nâng lương cho những người có khả năng, đây cũng là quyền lợi mà mỗi thành viên trong doanh nghiệp đều có thể tham gia

Thông thường, mỗi cá nhân đều nghĩ tới lợi ích của mình đầu tiên Nhà quản lý phải hoạch định chính sách lương bổng và đãi ngộ sao cho khi thoả mãn lợi ích của bản thân mỗi cá nhân thì họ đã làm tăng lợi ích của doanh nghiệp Lương bổng và đãi ngộ ảnh hưởng trực tiếp tới đời sống của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp, nó là động cơ mạnh mẽ nhất thúc đẩy họ làm việc Mặt khác, nếu người lao động có trình độ chuyên môn tay nghề cao, khả năng làm việc tốt thì sẽ được nhận mức lương cao Do đó nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực không chỉ là vấn đề của người chủ doanh nghiệp mà còn là vấn đề của mỗi cá nhân người lao động Ở đây ta có thể thấy được mối quan

hệ hai chiều giữa các yếu tố: chất lượng nguồn nhân lực, tiền lương và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Sơ đồ 1.2: Mối quan hệ giữa chất lượng nguồn nhân lực, tiền lương và

hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

1.4.2.5 Việc thực hiện các chính sách khuyến khích đối với người lao động trong doanh nghiệp

Các chính sách này bao gồm cả về mặt tài chính và phi tài chính Nó được thực hiện dưới nhiều hình thức như:

Phúc lợi: bao gồm

- Phúc lợi theo luật pháp quy định (BHXH)

- Phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài

về làm việc cho công ty, loại phúc lợi này bao gồm bảo hiểm y tế, các chương trình bảo vệ sức khoẻ như chương trình thể dục thể thao tránh căng thăng; bảo hiểm nhân thọ theo nhóm (là một loại phúc lợi nhằm bảo vệ gia đình của nhân viên trong trường hợp nhân viên đó qua đời); Các loại dịch vụ (các chương trình thể dục thể thao; bán khấu trừ sản phẩm của công ty; chi phí đưa đón công nhân); Tiền bồi thường độc hại nguy hiểm, các loại phúc lợi khác

Ngoài ta còn có các chính sách như: thưởng cho người hoàn thành tốt công việc, phạt đối với người không hoàn thành công việc; tổ chức thăm quan

du lịch hàng năm; thưởng cho con em của cán bộ công nhân viên trong doanh

Chất lượng nguồn nhân lực

Tiền lương Hoạt động SXKD của Doanh nghiệp

nghiệp có thành tích tốt trong học tập Những chính sách này tạo cho người lao động cảm thấy niềm vui trong công việc và sự gắn bó với cơ quan Từ đó

có thái độ tốt với công việc cũng như với mọi người trong doanh nghiệp

1.4.2.6 Vấn đề giải quyết mối quan hệ nhân sự trong công ty

Mặc dù chúng ta không kỳ vọng rằng các nhà quản trị có khả năng giải quyết mọi vấn đề của nhân viên Tuy nhiên chính họ phải uốn nắn các nhân viên hoàn thành công tác yếu kém bằng cách giúp họ giải quyết các vấn đề của riêng họ

Trong các cơ quan tổ chức ở Việt Nam, các mối quan hệ chịu ảnh hưởng của nho giáo và di sản dựa theo truyền thuyết “con rồng cháu tiên” Vì thế có sự lẫn lộn giữa mối quan hệ và công việc làm trì trệ các hoạt động của

cơ quan Lòng ghen tuông, đó kỵ chia rẽ đã mọc rễ sâu trong tâm hồn người Việt Nam từ thời Pháp thuộc đã buộc chúng ta phải ngồi tìm lại cách “chữa trị” trong xã hội nói chung và ở các cơ quan xí nghiệp nói riêng

Cần phải có một nguyên tắc, một số chính sách quy định mối tương quan nhân sự tại các công ty, xí nghiệp để lập lại kỷ cương một cách có khoa học

Các mối quan hệ nhân sự trong doanh nghiệp như thi hành kỷ luật; cho nghỉ việc; xin thôi việc; giáng chức; thăng chức; thuyên chuyển; về hưu; giải quyết tranh chấp lao động

Việc giải quyết tốt các vấn đề này vừa tác động trực tiếp vừa tác động gián tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN 3-2 HỒNG BÀNG GIAI ĐOẠN 2010-2014

2.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần 3-2 Hồng Bàng

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty

Công ty Cổ phần 3-2 Hồng Bàng là doanh nghiệp nhà nước được chuyển đổi sang Công ty cổ phần theo quyết định số 446/QĐ-UB ngày 02/3/2006 của Uỷ ban nhân dân thành phố Hải phòng Giấy chứng nhận đăng

ký kinh doanh số 0200149416 ngày 09 tháng 7 năm 2013 của Sở Kế hoạch và Đầu tư Hải Phòng cấp

- Tên giao dịch: Công ty cổ phần 3-2 Hồng Bàng

- Địa chỉ: Khu đô thị mới Sở Dầu, phường Sở Dầu, quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng

bộ, vận tải hàng hóa đường thủy nội địa, các hoạt động kinh doanh khác …

Tuy nhiên, hiện nay thế mạnh của Công ty là thi công xây dựng các công trình dân dụng và các công trình đường giao thông là ngành nghề chính

Công ty Cổ phần 3-2 Hồng Bàng bước đầu đã khẳng định được uy tín

và chỗ đứng của mình tại Thành phố Hoa Phượng Đỏ

Vững vàng trong nghề xây dựng, linh hoạt sáng tạo trong cơ chế thị trường và các lĩnh vực kinh doanh mới Công ty Cổ phần 3-2 Hồng Bàng đã

để lại dấu ấn những công trình, với đôi bàn tay và trí óc của tập thể những người thợ Công ty cổ phần 3-2 Hồng Bàng sẽ là một hình ảnh đẹp đẽ của một doanh nghiệp đang ăn nên làm ra trong thời kỳ đổi mới Và Công ty đã

và đang trở thành địa chỉ quen thuộc, đáng tin cậy của nhiều nhà đầu tư trong và ngoài nước

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty

Chủ tịch Hội đồng quản trị Giám đốc điều hành

Sở Dầu

Xưởng sản xuất inox 48 Đào Đài

Cửa hàng kinh doanh

94 Phan Bội Châu

Đội xây dựng công trình dân dụng

Đội xây dựng công trình giao thông

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty cổ phần 3-2 Hồng Bàng

(Nguồn: trích từ Hồ sơ năng lực của Công ty CP 3-2 Hồng Bàng)

2.1.3.1 Chức năng của các bộ phận

* Đại hội đồng cổ đông (ĐHĐCĐ): Là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty bao gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết ĐHĐCĐ có các quyền và nghĩa vụ theo quy định của Pháp luật và Điều lệ Công ty

* Hội đồng Quản trị (HĐQT): Là cơ quan quản lý Công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty đế quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của Công ty không thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông Hội đồng quản trị giám sát, chỉ đạo Giám đốc Công ty và người quản lý khác trong điều hành công việc kinh doanh hàng ngày của Công ty Quyền và nghĩa vụ của HĐQT do Luật pháp và Điều lệ công ty, các quy chế nội bộ của Công ty

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tổ chức hiện trường

(Nguồn: trích từ Hồ sơ năng lực của Công ty CP3-2 Hồng Bàng)

* Giám đốc Công ty: Giám đốc là người đại diện theo pháp luật của Công ty trong việc điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh; Giám đốc Công ty do Hội đồng quản trị bổ nhiệm và miễn nhiệm; chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao

* Phó Giám đốc: Phó Giám đốc Công ty giúp việc cho Giám đốc điều hành mọi hoạt động của Công ty trong các lĩnh vực theo sự phân công và ủy quyền của Giám đốc Công ty chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty và pháp luật về nhiệm vụ được phân công và ủy quyền

* Chức năng - nhiệm vụ - quyền hạn Phòng tổ chức hành chính

- Phòng tổ chức hành chính có chức năng tuyên truyền hướng dẫn, giáo dục cán bộ công nhân viên trong Công ty tuân thủ các chế độ chính sách của Đảng và Nhà nước, Quy chế làm việc của Công ty

- Chức năng tham mưu cho Giám đốc về quy hoạch đào tạo, đề bạt và

bổ nhiệm cán bộ quản lý Tổ chức đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ quản lý, kỹ thuật công trình Tuyển dụng kỹ sư, công nhân mới và đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân hiện có, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị và sản xuất kinh doanh hiện tại cũng như sự phát triển lâu dài của Công ty

- Giám sát việc thực hiện chế độ chính sách, quy chế làm việc, kỷ luật lao động tại các đơn vị, thời gian làm việc của Cán bộ - Công nhân viên trong toàn công ty đảm bảo đủ 8h/ngày, 40h/tuần

- Quản lý chặt chẽ lực lượng lao động và đáp ứng kịp thời hợp lý nguồn nhân lực theo yêu cầu sản xuất kinh doanh của từng đơn vị, quản lý

và bổ sung hồ sơ nhân sự

- Thực hiện đầy đủ các chế độ báo cáo hàng tháng, quý về tổ chức nhân sự và lao động tiền lương theo quy định của pháp luật

- Thực hiện đầy đủ chế độ chính sách đối với người lao động như: đóng BHXH, BHYT, chế độ nghỉ ngơi hàng năm Duyệt ký chế độ nghỉ