Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Biện pháp nâng cao chất lượng công chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân huyện Kiến Thụy, thành phố Hải Phòng

Trong giai đoạn 2015 - 2019, UBND huyện đã có nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, nhưng trước nhu cầu về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngày c

ĐẶNG BÁ HUY

BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN KIẾN THỤY, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HẢI PHÒNG - 2020

ĐẶNG BÁ HUY

BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN KIẾN THỤY, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8340410

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Thanh Nhàn

HẢI PHÒNG - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ cho một học vị nào

Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc

Hải Phòng, ngày tháng năm 2020

Học viên

Đặng Bá Huy

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn đến:

Ban Giám hiệu Trường Đại học Hải Phòng, các thầy, cô giáo Phòng Quản lý sau đại học và các phòng, khoa của trường Đại học Hải Phòng

Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Thị Thanh Nhàn đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý kinh tế đúng thời gian quy định

Cảm ơn Ban Tổ chức - Nội vụ huyện Kiến Thụy, các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện Kiến Thụy, Thành phố Hải Phòng đã cung cấp tài liệu, số liệu giúp tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu này

Tuy bản thân đã có nhiều nỗ lực, xong luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót Tôi kính mong nhận được sự đóng góp, những chỉ dẫn của các thầy, cô giáo và bạn bè đồng nghiệp

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hải Phòng, ngày tháng năm 2020

Học viên

Đặng Bá Huy

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2

2.1 Mục đích nghiên cứu 2

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

4.1 Phương pháp luận 2

4.2 Phương pháp thu thập thông tin 3

4.3 Phương pháp tổng hợp, phân tích thông tin 3

4.4 Phương pháp khảo sát 3

5 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 4

5.1 Ý nghĩa lý luận 4

5.2 Ý nghĩa thực tiễn 4

6 Kết cấu luận văn 4

Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 5

1.1 Khái niệm Công chức, Viên chức 5

1.1.1 Công chức 5

1.1.2 Viên chức 5

1.2 Những đặc điểm cơ bản của công chức, viên chức cấp huyện 6

1.3 Vị trí, vai trò của công chức, viên chức cấp huyện 7

1.4 Chất lượng công chức, viên chức cấp huyện 8

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức, viên chức 9

1.6 Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức, viên chức 14

1.7 Nội dung của nâng cao chất lượng đội ngũ công chức viên chức 17

1.8 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức, viên chức ở một số địa phương và bài học kinh nghiệm cho UBND huyện Kiến Thụy 21

Chương 2.THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN KIẾN THỤY THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 25

2.1 Khái quát về Ủy ban nhân dân huyện Kiến Thụy 25

2.1.1 Giới thiệu sơ bộ về huyện Kiến Thụy 25

2.1.2 Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy UBND huyện Kiến Thụy 25

2.2 Thực trạng chất lượng công chức, viên chức tại UBND huyện Kiến Thụy 29

2.2.1 Số lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND huyện Kiến Thụy 29 2.2.2 Chất lượng công chức, viên chức tại UBND huyện Kiến Thụy 30

2.2.3.2 Công tác xây dựng quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ công chức, viên chức 41

2.3 Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức 42

2.3.1 Những kết quả đạt được 42

2.3.2 Một số tồn tại, hạn chế 43

2.3.3 Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế 44

Chương 3 BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN KIẾN THỤY THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 46

3.1 Mục tiêu, phương hướng nhiệm vụ nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức, viên chức của huyện Kiến Thụy giai đoạn 2020 – 2025 46

3.1.1 Mục tiêu 46

3.1.2 Phương hướng, nhiệm vụ 46

3.2 Biện pháp nâng cao chất lượng công chức, viên chức tại UBND huyện Kiến Thụy, thành phố Hải Phòng 47

3.2.1 Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch 47

3.2.2 Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức viên chức 49

3.2.3 Nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức, viên chức 51

3.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá công chức, viên chức 53

3.2.5 Tạo động lực làm việc đối với công chức, viên chức 54

3.2.6 Hoàn thiện Đề án vị trí việc làm và thực hiện tinh giản biên chế 58

3.2.7 Thực hiện luân chuyển công chức, viên chức để rèn luyện, bồi dưỡng nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn, tạo nguồn cán bộ có kiến thức toàn diện 60

3.2.8 Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện công vụ của công chức viên chức 60

KẾT LUẬN 62

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 64

PHỤ LỤC 66

TTATXH Trật tự, an toàn xã hội

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

2.1 Thống kê công chức, viên chức tại UBND huyện Kiến Thụy 29

2.2 Trình độ đào tạo của công chức, viên chức tại UBND huyện Kiến Thụy 31

2.3 Trình độ lý luận chính trị của công chức, viên chức UBND huyện Kiến Thụy 33

2.4 Trình độ quản lý nhà nước của công chức, viên chức tại UBND huyện Kiến Thụy 34

2.5 Kết quả đánh giá công chức, viên chức tại UBND huyện Kiến Thụy 36

2.6 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức tại UBND huyện Kiến Thụy 41

38

2.2

Đánh giá của người dân về mức độ thành thạo công việc của công chức, viên chức tại UBND huyện Kiến Thụy

39

2.3 Đánh giá của người dân đối với sự phục vụ của các

cơ quan nhà nước trên địa bàn huyện Kiến Thụy 40

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đội ngũ công chức viên chức có vị trí hết sức quan trọng trong hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước, công chức, viên chức là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước

Trong xu thế phát triển, hội nhập của nước ta hiện nay, yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của chất lượng nguồn nhân lực trong nền kinh

tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản lý phải có những chính sách thích ứng với môi trường hoạt động, đặc biệt là các chính sách về phát triển nguồn nhân lực, điều này quyết định đến sự ổn định, tồn tại

và phát triển của các tổ chức

Huyện Kiến Thụy là huyện thuần nông, nằm ở phía Đông Nam của thành phố Hải Phòng, là địa phương có nhiều điều kiện thuận lợi xong cũng gặp không ít khó khăn để phát triển kinh tế Nhưng với sự quan tâm của thành phố, đặc biệt là sự đóng góp tích cực của đội ngũ công chức, viên chức huyện nhà, Kiến Thụy những năm gần đây đã chuyển mình, từng bước vươn lên mạnh mẽ

Trong giai đoạn 2015 - 2019, UBND huyện đã có nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, nhưng trước nhu cầu về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngày càng cao, nguồn Công chức, Viên chức hiện tại của địa phương chưa phát huy hết hiệu quả, việc bố trí sắp xếp và sử dụng đội ngũ công chức, viên chức tại các cơ quan còn bất cập, công tác đào tạo, bồi dưỡng tuy được quan tâm đầu tư cả về số lượng lẫn chất lượng xong còn chưa tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ Do đó, việc xây dựng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND huyện Kiến Thụy đáp ứng cả về số

lượng lẫn chất lượng và sự ổn định là nhiệm vụ được quan tâm hàng đầu

Xuất phát từ thực tế trên, tôi nghiên cứu đề tài: “Biện pháp nâng cao chất lượng công chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân huyện Kiến Thụy, thành phố Hải Phòng" để làm đề tài luận văn Thạc sĩ

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức,

đề xuất biện nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND huyện Kiến Thụy, thành phố Hải Phòng

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Đánh giá đúng thực trạng đội ngũ công chức, viên chức và công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của UBND huyện Kiến Thụy giai đoạn 2015-2019

- Đề xuất những biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của UBND huyện Kiến Thụy giai đoạn 2020 - 2025

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng đội ngũ công chức, viên chức các cơ quan chuyên môn, đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc UBND huyện Kiến Thụy, thành phố Hải Phòng (không bao gồm các đơn vị trường học)

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: Tại UBND huyện Kiến Thụy, thành phố Hải Phòng

- Thời gian: Đánh giá thực trạng từ năm 2015 đến năm 2019, đề xuất biện pháp giai đoạn 2020 - 2025

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp luận

Luận văn tiếp cận đối tượng nghiên cứu dựa trên những luận giải khoa

học được chứng minh và diễn giải theo chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm của Đảng về xây dựng và phát triển đội ngũ công chức, viên chức để làm rõ những vấn đề xung quanh chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của UBND huyện Kiến Thụy, thành phố Hải Phòng

4.2 Phương pháp thu thập thông tin

Luận văn sử dụng số liệu do Ban Tổ chức - Nội vụ huyện Kiến Thụy cung cấp tại các báo cáo: Báo cáo số lượng công chức, viên chức hàng năm; báo cáo công tác đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2015 - 2020; công tác quy hoạch cán bộ công chức huyện Kiến Thụy giai đoạn 2015 - 2020; Báo cáo công tác cải cách hành chính huyện Kiến Thụy giai đoạn 2011 - 2020…

4.3 Phương pháp tổng hợp, phân tích thông tin

Từ những số liệu, kết quả thu thập được về công chức, viên chức tại UBND huyện Kiến Thụy, tiến hành tổng hợp, hệ thống, phân tích thông tin để đưa ra quan điểm đánh giá khách quan, toàn diện những kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế, rút ra bài học kinh nghiệm và đề xuất phương hướng nhiệm vụ, biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức trong giai đoạn 2020 - 2025

4.4 Phương pháp khảo sát

Trong phạm vi của đề tài, tác giả sử dụng phương pháp khảo sát lấy ý kiến trực tiếp của người dân khi đến giải quyết thủ tục hành chính về những nội dung liên quan đến việc đánh giá chất lượng đội ngũ CCVC của UBND huyện Kiến Thụy, cụ thể như sau:

- Địa điểm: Bộ phận “một cửa” UBND huyện Kiến Thụy; các phòng, ban, đơn vị thuộc UBND huyện Kiến Thụy

- Đối tượng điều tra: cá nhân, tổ chức đến giải quyết thủ tục hành chính tại

bộ phận “một cửa” của huyện

- Hình thức khảo sát: Sử dụng phiếu lấy ý kiến trực tiếp

- Số lượng phiếu điều tra: 100 phiếu khảo sát cá nhân, tổ chức (mẫu số 1)

- Nội dung điều tra: Ý kiến đánh giá về mức độ hài lòng đối với sự phục vụ của đội ngũ công chức, viên chức và công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của UBND huyện Kiến Thụy, Hải Phòng

5 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

5.1 Ý nghĩa lý luận

- Luận văn hệ thống hoá những vấn đề lý luận về chất lượng công chức, viên chức nói chung và công chức, viên chức của UBND huyện Kiến Thụy nói riêng, từ đó góp phần làm rõ và bổ sung một số vấn đề lý luận cho khoa học quản lý hành chính và khoa học quản lý nguồn nhân lực

- Luận văn xây dựng được khung lý thuyết để phân tích và đánh giá chất lượng công chức, viên chức của UBND huyện Kiến Thụy

5.2 Ý nghĩa thực tiễn

Luận văn khảo sát và đánh giá thực trạng, xác định được nguyên nhân khó khăn, hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của UBND huyện Kiến Thụy, trên cơ sở đó đề xuất biện pháp nâng cao chất lượng công chức, viên chức của UBND huyện Kiến Thụy trong quá trình thực thi công

vụ Huyện ủy, UBND huyện Kiến Thụy có thể sử dụng kết quả nghiên cứu của luận văn để xây dựng các chương trình, kế hoạch nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND huyện

6 Kết cấu luận văn

Kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu, nội dung, kết luận, phụ lục, danh lục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở khoa học về chất lượng công chức, viên chức

Chương 2: Thực trạng chất lượng công chức, viên chức tại UBND huyện Kiến Thụy, thành phố Hải Phòng

Chương 3: Biện pháp nâng cao chất lượng công chức, viên chức tại UBND huyện Kiến Thụy, thành phố Hải Phòng

ở mỗi quốc gia lại có quan niệm về công chức khác nhau

Ở Pháp: Công chức là những người làm việc trong các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng từ trung ương đến địa phương

Ở Vương quốc Anh: Những nhân viên làm việc trong ngành hành chính đều được gọi là công chức

Ở Mỹ: Những nhân viên làm việc trong bộ máy hành chính của Chính phủ Mỹ được đều được gọi là công chức

Như vậy, ở mỗi nước lại có một khái niệm về công chức khác nhau Tuy nhiên, có những điểm chung về công chức ở các nước đó là: công chức là những công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một chức danh, thừa hành một công vụ trong cơ quan nhà nước, được xếp vào một ngạch, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và chịu sự điều chỉnh của pháp luật

Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổ chức chính trị -xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [17]

1.1.2 Viên chức

“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc,

hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp

vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của Luật này và các quy định khác của pháp luật có liên quan [18]

1.2 Những đặc điểm cơ bản của công chức, viên chức cấp huyện Không có định nghĩa riêng cho công chức, viên chức cấp huyện Luật chỉ phân định rõ giữa công chức và công chức cấp xã Như vậy, công chức, viên chức cấp huyện trước hết cũng sẽ hội tụ đủ những điều kiện là công chức, viên chức; chỉ khác là làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước và đơn vị sự nghiệp ở cấp huyện Do đặc thù về công việc trong bộ máy hành chính nhà nước và đơn vị sự nghiệp ở cấp huyện nên công chức, viên chức cấp huyện có một số đặc điểm cơ bản sau đây:

Thứ nhất, công chức, viên chức cấp huyện là những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập thuộc UBND huyện và phải chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật của Nhà nước quy định tại: Luật Cán bộ, Công chức; Luật Viên chức; Bộ luật Lao động; Bộ luật Dân sự

Thứ hai, thành phần dân cư sinh sống tại các huyện hiện nay thường cũng rất phức tạp, người tạm trú khá đông, đòi hỏi sự sâu sát của công chức, viên chức cấp huyện

Thứ ba, công chức, viên chức cấp huyện có mối quan hệ công tác phức tạp, cụ thể: có mối quan hệ với các cơ quan nhà nước cấp trên, với các lãnh đạo UBND huyện, các phòng ban thuộc UBND huyện Trên địa bàn hoạt động của UBND huyện, công chức, viên chức còn phải có quan hệ hệ nghiệp

vụ với cơ quan nhà nước khác, như thuế, kho bạc, quản lý thị trường…

Thứ tư, Chính quyền địa phương có hoàn thành tốt các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, các cơ quan, đơn vị có hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ được giao hàng năm hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực, trình độ,

khả năng cống hiến của đội ngũ công chức, viên chức

Thứ năm, công chức, viên chức cấp huyện quản lý các lĩnh vực cửa đời sống kinh tế - xã hội trên địa bàn huyện, thường xuyên phải giải quyết các yêu cầu của người dân Do vậy, để xây dựng được một chính quyền liên chính, kiến tạo, phục vụ nhân dân, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng được một đội ngũ công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức, kiên định, vững vàng trong mọi tình huống, giữ vững uy tín, đặt lợi ích của nhân dân lên trên hết

1.3 Vị trí, vai trò của công chức, viên chức cấp huyện

Vị trí, vai trò của đội ngũ công chức, viên chức cấp huyện trong hoạt động của bộ máy hành chính là vô cùng quan trọng, công chức, viên chức cấp huyện là người đại diện cho nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước, cung cấp dịch vụ công theo đúng chính sách và thẩm quyền được giao

Công chức, viên chức cấp huyện khi thực hiện nhiệm vụ chuyên môn sẽ chính là những người trực tiếp cụ thể hóa chủ trương, đường lối, Nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước áp dụng vào quản lý hành chính nhà nước, quản lý xã hội

Có thể nói, công chức, viên chức cấp huyện là cấu nối giữa Đảng, Nhà nước và Nhân dân Thông qua việc triển khai thực hiện thực tế chủ trương của đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, đội ngũ công chức, viên chức cấp huyện trong quá trình thực hiện sẽ kịp thời phản ánh những tồn tại, hạn chế, vướng mắc, bất cập trong quá trình quản lý Nhà nước đến cấp có thẩm quyền Qua đó, Đảng, Nhà nước, các cấp chính quyền sẽ hoàn thiện những chính sách chưa hợp lý, còn vướng mắc nhằm hoàn thiện thể chế ngày một tốt hơn

Công chức, viên chức cấp huyện hàng ngày phải giải quyết một khối lượng công việc lớn, trên một địa bàn rộng, với mức độ phức tạp các thành phần dân cư cao và liên quan đến tất các các mặt của đời sống xã hội Do đó, nếu chất lượng đội ngũ công chức, viên chức cấp huyện yếu kém sẽ lập tức gây ra những hậu quả nghiêm trọng về nhiều mặt cho địa phương cũng như cho cả bộ máy chính quyền

Nhà nước, tạo nên sự trì trệ về phát triển kinh tế - xã hội

1.4 Chất lượng công chức, viên chức cấp huyện

Theo Từ điển tiếng Việt thì “Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vận động, một sự việc” nó được coi là chất lượng [20, tr.144]

Theo từ điển bách khoa Việt Nam: "Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật và phân biệt nó với sự vật khác Chất lựợng là đặc tính khách quan của sự vật, biểu thị ra bên ngoài qua các thuộc tính Chất

l ợng của sự vật, hiện ượng biểu thị trình độ phát triển của nó, chất lượng càng cao thì mức độ phát triển của sự vật càng lớn" [19, tr 167]

Chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức được đánh giá bằng các tiêu chí: phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, sức khỏe, khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao Khi nói đến chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức cấp huyện là nói đến tổng thể về phẩm chất và năng lực của người công chức, viên chức, những phẩm chất và năng lực này thể hiện khả năng và kết quả hoàn thành nhiệm vụ,

mà cụ thể là thực hiện những nhiệm vụ được phân công Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức cấp huyện được thể hiện thông qua hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền cấp huyện [8]

Trong thời kỳ công nghiệp 4.0 phát triển như vũ bão đang thay đổi thế giới từng ngày, từng giờ, yêu cầu về chất lượng đối với đội ngũ công chức, viên chức hiện nay phải đòi hỏi cao hơn, chuyên nghiệp hơn để có thể bắt kịp với xu thế quốc tế, xu thế hội nhập Khi nghiên cứu về chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức của UBND huyện, có thể xét dưới hai đặc tính:

- Phẩm chất, năng lực, giá trị của đội ngũ công chức, viên chức cấp huyện

là sự tổng hợp của nhiều yếu tố, cụ thể: về chuyên môn, năng lực và kinh nghiệm công tác, năng khiếu, sức khỏe, đạo đức công vụ, tác phong, lề lối làm việc…

- Khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao của đội ngũ công chức, viên chức được đánh gia thông qua sự đánh giá của Thủ trưởng cơ quan và thông qua lăng kính của cá nhân, tổ chức đến trực tiếp làm việc với các cơ quan, đơn vị nhà nước cấp huyện

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức, viên chức 1.5.1 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ của lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên…trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị

Môi trường làm việc cực kỳ quan trọng đối với động lực làm việc, nó giúp cán bộ, công chức, viên chức yêu nghề, yêu công việc hàng ngày Mặt khác môi trường làm việc gồm những điều kiện vật chất phục vụ công chức trong quá trình làm việc và một bầu không khí làm việc thân thiện, vui vẻ sẽ

là nguồn động lực cho các công chức, viên chức hoàn thành công việc được hiệu quả cao nhất Nắm bắt được tầm quan trọng của môi trường làm việc có tác động đến quá trình làm việc của công chức, viên chức

Xây dựng môi trường làm việc tốt để giúp cho công chức, viên chức có điều kiện làm việc tốt nhất, thoải mái nhất nhằm phát huy hết khả năng của bản thân cống hiến cho công việc Xây dựng môi trường làm việc tốt đang là nhiệm vụ hành đầu của các cơ quan, đơn vị, tổ chức Bên cạnh đó, để bắt kịp với xu thế phát triển của thế giới hiện nay, các cơ quan, đơn vị cũng cần tạo điều kiện để đội ngũ công chức, viên chức được đào tạo, bồi dưỡng, học tập nâng cao trình độ về khoa học, công nghệ, kỹ năng…để đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao về mức độ hoàn thành nhiệm vụ trong bộ máy các cơ quan nhà nước hiện nay

Xây dựng môi trường làm việc đảm bảo công chức, việc chức phát huy tối đa năng lực công tác ngoài yếu tố về điều kiện cơ sở vật chất thì việc xây dựng văn hóa tổ chức có ý nghĩa hết sức quan trọng Việc tạo động lực làm

việc bằng văn hóa tổ chức giúp cho công chức, viên chức xác định được mục tiêu, bản chất công việc Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa nhân viên với nhau được thân thiện, đoàn kết, lành mạnh Hiện nay, một trong những nguyên nhân khiến tình trạng “chảy máu chất xám” từ khu vực công sang khu vực tư nguyên nhân không phải lúc nào cũng từ chính sách tiền lương mà cũng bắt nguồn từ yếu tố văn hóa tổ chức khiến những người có năng lực chán nản không muốn gắn bó với tổ chức

1.5.2 Đào tạo, bồi dưỡng

Nói về vai trò của đào tạo con người, nhà nghiên cứu người Anh Alvin Toffer đã viết: “Con người nào không được đào tạo, con người đó sẽ bị xã hội loại bỏ Dân tộc nào không được đào tạo, dân tộc đó sẽ bị đào thải” Từ năm

1956, Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã từng nói: “Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu” và “không có giáo dục, không có cán bộ thì không nói gì đến nền kinh tế, văn hóa” [12]

Đào tạo bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức Để đào tạo bồi dưỡng mang lại hiệu quả như mong muốn, điều quan trọng là cần phải xác định một cách đúng đắn nhu cầu đào tạo bồi dưỡng, đối tượng đào tạo, chương trình và phương thức đào tạo phù hợp với từng loại đối tượng công chức, viên chức Nhu cầu đào tạo phải được xác định dựa trên phân tích và đánh giá công việc, nhu cầu của công chức, viên chức của từng cơ quan, từng ngành và từng lĩnh vực Nội dung đào tạo bồi dưỡng phải thiết thực, tránh dàn trải, chung chung; đào tạo nhiều kiến thức quản lý và các kỹ năng quản lý

1.5.3 Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng công chức, viên chức 1.5.3.1 Cơ chế tuyển dụng

Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, việc đầu tiên là phải tuyển dụng được đội ngũ công chức, viên chức đáp ứng được yêu cầu

nhiệm vụ của mỗi đơn vị, tổ chức Để tuyển dụng được đội ngũ công chức, viên chức chất lượng, Chính phủ, Thành phố đã ban hành nhiều quy định về thực hiện cơ chế tuyển dụng công chức, lựa chọn xét duyệt viên chức

Để có được đội ngũ công chức, viên chức huyện chất lượng cao thì việc tuyển dụng phải được thực hiện theo một quy trình chặt chẽ nhằm hạn chế những tiêu cực nảy sinh trong quá trình tuyển chọn Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải xuất phát từ công tác quy hoạch, từ vị trí việc làm của chức danh cần tuyển dụng cũng như nhu cầu của cơ quan, đơn vị cần tuyển dụng và cần phải bám sát định hướng chung của công tác cán bộ, trong đó không thể bỏ qua yêu cầu về trẻ hóa đội ngũ công chức, viên chức

Để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong bộ máy các cơ quan nhà nước, trong quá trình tuyển dụng cần phải đưa ra cơ chế, chính sách rõ ràng, xứng đáng với từng vị trí tuyển dụng nhằm thu hút nhân tài tham gia tuyển dụng

1.5.3.2 Sử dụng công chức, viên chức

Sử dụng đội ngũ công chức, viên chức là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý công chức, viên chức của Đảng và Nhà nước ta Việc sử dụng đội ngũ công chức, viên chức phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của nền công vụ, phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương Bởi vậy, trong sử dụng đội ngũ công chức, viên chức phải đảm bảo tính khoa học, dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám Sử dụng hiệu quả đội ngũ công chức, viên chức sẽ phát huy được trình độ, năng lực và các phẩm chất của đội ngũ công chức, viên chức, tạo động cơ làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền

1.5.3.3 Cơ chế bổ nhiệm

Quá trình đề bạt, bổ chú ý coi trọng việc lấy phiếu tín nhiệm, bao gồm lấy phiếu tín nhiệm của toàn bộ công chức, viên chức cơ quan, sau đó lấy phiếu tín nhiệm của đảng viên Trên cơ sở kết quả lấy phiếu tín nhiệm để thực

hiện bổ nhiệm Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, cần phần nâng cao chất lượng từ khâu tuyển dụng; đẩy mạnh việc thực hiện thi tuyển chức lãnh đạo cấp phòng, ban, đơn vị tương đương thuộc UBND huyện Nâng cao trách nhiệm người đứng đầu các cơ quan, đơn vị trong việc đề bạt,

bổ nhiệm, đảm bảo công tâm, khách quan, đặt lợi ích tập thể lên trên lợi ích cá nhân, ngăn chặn và đẩy lùi hiện tượng phe cánh, cục bộ, chạy chức, chạy quyền, đấu đá nội bộ

Tuy nhiên, công tác cán bộ nói chung, lựa chọn để đề bạt, bổ nhiệm cán

bộ nói riêng còn những hạn chế, yếu kém: Không ít trường hợp đánh giá, bố trí cán bộ chưa thật công tâm, khách quan, không vì yêu cầu công việc, bố trí không đúng sở trường, năng lực, ảnh hưởng đến uy tín cơ quan lãnh đạo, sự phát triển của ngành, địa phương Thực tế cho thấy trong lựa chọn cán bộ để

đề bạt, bổ nhiệm còn thiếu dân chủ, công khai và chưa bảo đảm tiêu chuẩn nên sau khi được đề bạt, bổ nhiệm, một số cán bộ không phát huy được năng lực, chất lượng, hiệu quả công việc được giao đạt thấp, thậm chí còn vi phạm khuyết điểm phải xử lý kỷ luật

1.5.4 Đánh giá và thực hiện các chế độ chính sách đối với công chức, viên chức

Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức, viên chức đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực và trong nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, viên chức được thực hiện hai chiều, cấp trên nhận xét đánh giá cấp dưới và ngược lại cấp dưới cho ý kiến về công tác chỉ đạo, điều hành của cấp trên, góp phần công khai, minh bạch, hiệu quả trong công tác đánh giá mức

độ thực hiện nhiệm vụ được giao

Muốn nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức cần đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với công chức, viên chức, đảm bảo cho công chức, viên chức có điều kiện học tập, tu dưỡng nâng cao trình độ

và năng lực làm việc Chính sách tiền lương có ảnh rất lớn đối với động lực làm việc của công chức, viên chức, tiền lương phải tương xứng với giá trị sức lao động và phải đảm bảo duy trì được cho cuộc sống của chính bản thân người công chức và gia đình, có một phần tích lũy, chỉ có được như vậy mới khích lệ tinh thần và hiệu quả làm việc của người công chức Khen thưởng là

sự ghi nhận và trao cho công chức, viên chức đã có thành tích những giá trị vật chất và tinh thần để động viên, khích lệ sự cống hiến của công chức Vì vậy, thực hiện tốt việc khen thưởng sẽ là nguồn động lực to lớn để công chức, viên chức hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ của mình, tạo một môi trường làm việc thi đua trong cơ quan và gắn kết thêm sự đoàn kết trong cơ quan Chế độ phúc lợi chính là quyền lợi mà người công chức, viên chức nhận được trong quá trình làm việc và được chia thành hai loại là chế độ phúc lợi bắt buộc, phúc lợi tự nguyện Phúc lợi bắt buộc như: chế độ bảo hiểm xã hội, y tế bắt buộc, chế độ trợ cấp thai sản, trợ cấp ốm đau, hưu trí…Phúc lợi tự nguyện là các quyền lợi liên quan đến chế độ bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm y tế

tự nguyện…Thực hiện tốt chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của nhà nước tới người lao động mà ở đây là đội ngũ công chức, viên chức, thực hiện tốt chính sách phúc lợi giúp công chức, viên chức an tân hơn trong công tác,

từ đó toàn tâm, toàn ý phục vụ cho công việc

1.5.5 Quản lý, kiểm tra, giám sát công chức, viên chức

Kiểm tra, giám sát và quản lý là hoạt động nhằm nắm chắc thông tin, diễn biến về tư tưởng, hoạt động của công chức, viên chức giúp cho lãnh đạo

và các thủ trưởng các đơn vị phát hiện vấn đề nảy sinh, kịp thời điều chỉnh và tác động, làm cho công chức, viên chức luôn hoạt động đúng hướng, đúng nguyên tắc Thông qua kiểm tra, giám sát sẽ phát hiện được những mô hình hay, cách làm mới để khen thưởng xứng đáng, đồng thời cũng kịp thời phát hiện những tồn tại, hạn chế, tiêu cực để chất chỉnh, ngăn chặn, xử lý nhằm đánh giá chính xác, khách quan thực trạng chất lượng của đội ngũ công chức,

viên chức tại từng thời điểm

1.6 Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức, viên chức

1.61 Tiêu chí về phẩm chất chính trị và đạo đức của công chức, viên chức

Trong mọi giai đoạn cách mạng hiện nay, bản lĩnh chính trị của công chức, viên chức là một tiêu chí quan trọng, xác định lập trường tư tưởng và ý thức chính trị của đội ngũ công chức, viên chức

Đạo đức của công chức, viên chức gồm: đạo đức cá nhân và đạo đức công vụ Đạo đức cá nhân của công chức, viên chức thể hiện ở ý thức tôn trọng pháp luật, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương hành chính; có lối sống lành mạnh, giản dị, hòa đồng; không tham ô, lãng phí, phiền hà, sách nhiễu, tiêu cực; có cách hành xử đúng đắn trong quan hệ công tác cũng như trong các mối quan

hệ xã hội Đạo đức công vụ của công chức, viên chức là những hành vi của công chức, viên chức được đánh giá trong quá trình thực thi nhiệm vụ; bên cạnh đó, đạo đức công vụ của công chức viên chức còn được đánh giá thông qua cách ứng xử, phong cách sinh hoạt tại nơi làm việc và nơi cư trú, việc thực hiện văn hóa công sở, các mối quan hệ xã hội

1.6.2 Tiêu chí đánh giá về năng lực chuyên môn nghiệp vụ

Để đánh giá về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức, viên chức cấp huyện, có thể đánh giá qua 04 tiêu chí cơ bản sau:

+ Trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa của công chức, viên chức là yêu cầu bắt buộc khi tuyển dụng, công chức, viên chức có trình độ văn hóa cao có thể dễ dàng tiếp thu đường lối, chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, đồng thời trong quá trình cụ thể hóa chủ trương, đường lối của đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào thực tiến cuộc sống sẽ thuận lợi hơn

+ Trình độ lý luận chính trị: trình độ lý luận chính trí thể hiện lập trường tư tưởng, quan điểm của công chức, viên chức; công chức, viên chức

có trình độ lý luận chính trị cao, được đào tạo bài bản sẽ có lập trường tư tưởng chính trị vững vàng và ngược lại Hiện nay, với sự tác động của nền kinh tế thị trường (cả tích cực và không tích cực) tới mỗi người trong đó có đội ngũ đội ngũ công chức, viên chức tại UBND huyện thì việc giữ gìn tác phong lối sống của người cán bộ là vấn đề rất quan trọng Trong thời gian vừa qua, Đảng Nhà nước đang quyết liệt trong công tác phòng, chống tham nhũng, nhiều cán bộ, công chức, viên chức bị sa ngã, tha hóa, biến chất bị lợi ích vật chất cám dỗ đã sa vào lối sống thực dụng, rời xa lý tưởng cách mạng

dẫ đến nhiều hệ lụy không chỉ đối với bản thân mà còn ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của đất nước Vì vậy để nâng cao năng lực của đội ngũ công chức, viên chức tại UBND huyện cần thiết phải nâng cao trình độ lý luận chính trị

+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức, viên chức là trình độ đào tạo theo bằng cấp: Tiến sĩ, thạc sĩ, đại học, cao đắng, trung cấp, sơ cấp Những kiến thức về chuyên môn của công chức, viên chức được đào tạo theo ngành học trong các trường đại học Chính quyền tại UBND huyện là nơi trực tiếp thực hiện mọi hoạt động quản lý, giải quyết mọi tình huống phát sinh trên thực tế Từ lý luận đến thực tế chỉ ra răng, đội ngũ công chức, viên chức có chuyên môn, nghiệp vụ không cao, thiếu chuyên nghiệp sẽ giải quyết công việc không bài bản, đúng pháp luật, hay thực thi nhiệm vụ tùy tiện, chắp vá thiếu kế hoạch hiệu quả, nhiều trường hợp

vi phạm pháp luật vị xử lý

+ Trình độ quản lý hành chính nhà nước: Quản lý nhà nước là việc sử dụng các công cụ pháp luật để tác động, điều tiết các mối quan hệ xã hội Để thực hiện hiệu quả các hoạt động về quản lý nhà nước, đòi hỏi đội ngũ công chức, viên chức cấp huyện cần phải được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức

cơ bản về quản lý nhà nước thông qua các chương trình đào tạo về chuyên viên, chuyên viên chính, bồi dưỡng lãnh đạo các cấp…Hiện nay, để bổ nhiệm công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý, yêu cầu điều kiện cần là

phải có chứng chỉ bồi dưỡng lãnh đạo cấp phòng nhằm đảm bảo 100% lãnh đạo quản lý các cơ quan, đơn vị được đào tạo bài bản về trình độ quản lý hành chính nhà nước, đặc biệt là lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp công lập

1.6.3 Tiêu chí về hiệu quả giải quyết công việc

Để đánh giá năng lực của công chức, viên chức trong quá trình thực thi hoạt động quản lý nhà nước, kết quả hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao là một trong những tiêu chí cơ bản và quan trọng nhất Công chức, viên chức được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ khi hoàn thành tốt nhiệm vụ riêng của cá nhân và nhiệm vụ chung của cơ quan, đơn vị Để đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức, viên chức phải xét trên nhiều khía cạnh khác nhau như: kết quả thực hiện nhiệm vụ thường xuyên hàng tháng, quý, năm; kết quả thực hiện nhiệm vụ đột xuất…Để đánh giá chính xác kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức, viên chức có thể dựa vào bộ tiêu chí sau:

- Thời gian và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao;

- Tinh thần trách nhiệm, thái độ và sự đoàn kết, phối hợp với đồng nghiệp trong thực hiện nhiệm vụ được giao;

- Mức độ hài lòng của đối tượng đối với sự phục vụ của công chức, viên chức

1.6.4 Tiêu chí về sức khỏe

Để đánh giá sức khỏe của mỗi con người cơ bản người ta dùng hai tiêu chí là thể lực và trí lực Thể lực là thể trạng sức khỏe, trí lực là sự minh mẫn, linh hoạt trong xử lý công việc Một công chức, viên chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt mà không có sức khỏe tốt thì không thể hoàn thành nhiệm

vụ với một hiệu quả cao nhất Do vậy, tiêu chí về sức khỏe được xem như là một tiêu chí quan trọng đối với chất lượng công chức, viên chức Trong công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, tiêu chí về sức khỏe cũng được xem là một trong những tiêu chí hàng đầu do trọng trách, áp lực mà mỗi người lãnh đạo phải chịu đựng là rất lớn, nếu sức khỏe không tốt sẽ dẫn đến việc lãnh đạo,

chỉ đạo cấp dưới thực thi nhiệm vụ không tốt, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cả cơ quan

1.6.5 Tiêu chí đánh giá thông qua sự hài lòng của đối tượng phục vụ Công chức, viên chức nói chung và công chức, viên chức cấp huyện nói chung là đội ngũ trực tiếp làm việc, phục vụ người dân, tổ chức Vì vậy, hiệu quả làm việc cũng như chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức được đánh giá thông qua lăng kính của người dân là chính xác và khách quan nhất Thông qua khảo sát người dân, nhà quản lý có thể nắm bắt được chính xác nhất năng lực chuyên môn của công chức, viên chức cũng như đạo đức công

vụ của công chức, viên chức Để đánh giá chất lượng của công chức, viên chức thông qua sự hài lòng của đối tượng phục vụ, người ta đánh giá qua những tiêu chí sau: Tinh thần trách nhiệm đối với công việc; Thái độ và phong cách phục vụ; Tính chuyên nghiệp trong xử lý công viiệc; Thời gian, hiệu quả giải quyết công việc

1.7 Nội dung của nâng cao chất lượng công chức, viên chức

1.7.1 Phát triển quy mô số lượng công chức, viên chức

Quy mô là một khái niệm chỉ mức độ lớn hay bé, ít hay nhiều về mặt khối lượng, số lượng do vậy có thể đo đếm được Số lượng công chức, viên chức của bộ máy hành chính nhà nước được quyết định thông qua việc phân tích vị trí việc làm, phân tích công việc, khối lượng công việc cần hoàn thành, tức là khối lượng các công việc cần phải quản lý, giải quyết và cách thức thực hiện chúng Do đó, tùy thuộc vào quy mô và các điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ chức để lựa chọn số lượng công chức, viên chức cho phù hợp

1.7.2 Xây dựng cơ cấu công chức, viên chức

Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần,

tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận trong

tổ chức Khi đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, việc đánh giá

cơ cấu là yếu tố quan trọng Nói đến cơ việc bố trí sắp xếp theo vị trí việc làm…nhằm thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ theo giai đoạn do UBND huyện xây dựng

Cơ cấu công chức, viên chức cấp huyện phải được xác định từ mục tiêu của huyện, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu về chất lượng công chức, viên chức mà xây dựng cơ cấu công chức, viên chức sao cho phù hợp dựa trên yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế, xã hội theo giai đoạn, nhiệm kỳ mà Đảng bộ huyện đã xây dựng

1.7.3 Phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức, viên chức

Trình độ chuyên môn là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập Trình độ chuyên môn gồm 2 yếu tố: kiến thức tổng hợp; kiến thức chuyên ngành Nâng cao trình độ chuyên môn là nâng cao kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cần thiết để hoàn thành các nhiệm vụ trong lĩnh vực phụ trách, quản lý và các hoạt động khác Vì vậy, trình độ chuyên môn của cán bộ công chức chỉ có thể có được, thông qua đào tạo Cho nên bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ lãnh đạo quản lý

và nhân viên làm việc

Nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ công chức, viên chức là hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn cho công chức, viên chức để nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng giải quyết công việc, xử

lý tình huống phát sinh trong giải quyết công việc tương ứng với lĩnh vực công chức, viên chức đảm nhiệm

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức, viên chức cần

xây dựng và thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng, tập huấn nâng cao và cập nhật kiến thức cho công chức, viên chức là lãnh đạo quản lý và nhân viên

Nâng cao trình độ chuyên môn của công chức, viên chức có hiệu quả trong công tác phát triển nguồn nhân lực thì nhất thiết cần phải dựa vào chiến lược, mục tiêu của mỗi cơ quan, đơn vị Trên cơ sở đó, để đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm

vụ, mỗi cơ quan, tổ chức cần phải đánh giá thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, kỹ năng giải quyết công việc của công chức, viên chức để có thể hoạch định, xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với tình hình thực tế tại đơn vị

1.7.4 Phát triển kỹ năng của công chức, viên chức

Kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ công chức chính là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình thực hiện công việc

cụ thể Một công chức, viên chức tốt là một công chức, viên chức có kỹ năng làm việc tốt, hiệu quả công việc cao, hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được cấp trên giao

Nâng cao năng lực kỹ năng là một trong những yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Bởi

lẽ, cho dù đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu những kỹ năng cần thiết, người cán bộ công chức cũng không thể hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc

Phát triển kỹ năng nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho cán bộ công chức được phát triển tối đa các năng lực cá nhân

Do vậy cần phải thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác đội ngũ cán bộ công chức về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi Trong quá trình hội nhập xu thế quốc

tế hiện nay, để hoàn thành tốt nhiệm vụ, đội ngũ công chức, viên chức phải

thường xuyên được nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng quản lý điều hành

1.7.5 Nâng cao nhận thức của công chức, viên chức

Thái độ của người cán bộ công chức cho thấy cách nhìn nhận của người

đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này

sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ Một công chức, viên chức có trình

độ chuyên môn nghiệp vụ tốt những thái độ làm việc, thái độ phục vụ người dân không tốt thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao, chưa nói tới việc còn hạ thấp mức độ hài lòng của người dân đối với các cơ quan nhà nước

Trình độ nhận thức của người công chức, viên chức là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động của tổ chức Nhận thức của người cán bộ công chức được coi là tiêu chí đánh giá trình độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hành chính nhà nước

Vì trình độ nhận thức của mỗi công chức, viên chức khác nhau nên trong cùng một nhiệm vụ sẽ có nhiều cách giải quyết mang đến những kết quả khác nhau

Nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức, viên chức thực chất là nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính, đạo đức công vụ, việc thực hiện tốt văn hóa công sở, nâng cao tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc, năng động, sáng tạo, đoàn kết đồng nghiệp để hợp tác hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao

Tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức là tìm cách tạo điều kiện thuận lợi để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ, tăng cường khuyến kích bằng vật chất và phi vật chất để họ có thể phát huy hết khả năng của mình phục vụ cho công việc Để tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức, nhà quản

lý phải quan tâm đến những yếu tố sau:

- Chính sách tiền lương: Nâng cao động lực thúc đẩy người công chức, viên chức bằng chính sách tiền lương là sử dụng các biện pháp điều tiết về

tiền lương một cách hữu hiệu, bao gồm các vấn đề liên quan như lương, các khoản thù lao, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội… để kích thích

họ làm việc

- Đánh giá thành tích công việc: Nâng cao động lực thúc đẩy người công chức, viên chức bằng việc đánh giá thành tích công việc tức là ghi nhận những đóng góp của họ đối với tổ chức, đơn vị, dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của họ Đánh giá kết quả làm việc là một hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực

- Xây dựng môi trường làm việc tốt, trong đó chú trọng xây dựng tốt văn hóa công sở

- Khen thưởng và kỷ luật khách quan, công bằng, chính xác

1.8 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức, viên chức ở một

số địa phương và bài học kinh nghiệm cho UBND huyện Kiến Thụy

1.8.1 Kinh nghiệm của UBND huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội Các biện pháp được UBND huyện Đông Anh và Phòng Nội vụ huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội đặt ra nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức cụ thể như sau:

- Thực hiện đúng nguyên tắc trong việc quản lý đội ngũ công chức, viên chức, hoàn thiện việc đánh giá công chức, viên chức, mở rộng theo hướng dân chủ, khách quan, công khai, minh bạch

- Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức trực tiếp giải quyết công việc với người dân, tổ chức để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng giải quyết công việc

- Tăng cường kiểm tra, đổi mới phương pháp kiểm tra đối với cấp dưới; kịp thời biểu dương những tập thể, cá nhân làm tốt; đồng thời phê bình và có biện pháp xử lý đối với tập thể, cá nhân vi phạm

- Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức từ khâu tuyển

dụng để từng bước xây dựng đội ngũ công chức, viên chức có chất lượng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tinh thần và thái độ làm việc cống hiến

- Hoàn thiện chế độ chính sách đối với đội ngũ công chức, viên chức, đặc biệt là chế độ phúc lợi ngoài lương so với quy định để tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức, đặc biệt là những người có hoàn cảnh khó khăn có thể yên tâm công tác

1.8.2 Kinh nghiệm tại quận 2, thành phố Hồ Chí Minh

Tại quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh, tiêu chí đánh giá công chức, viên chức được cụ thể hóa, trong đó chú trọng những tiêu chí định lượng, giảm bớt những tiêu chí định tính, thực hiện đánh giá công chức, viên chức hàng tháng, quý để thực hiện chính xác, khách quan nhất Đánh giá và sử dụng đúng cán

bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy trình đã được quy định, lấy hiệu quả công tác và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu Các cấp đã xác định được những quan điểm, nguyên tắc cơ bản trong đánh giá công tác cán bộ nói chung và việc đánh giá cán bộ nói riêng, đó là “đánh giá đúng, mới lựa chọn,

bố trí và sử dụng đúng cán bộ

Tuy nhiên thực trạng công tác đánh giá công chức, viên chức tại quận 2 thành phố Hồ Chí Minh còn nhiều những thiếu sót, khuyết điểm, những vướng mắc, khó khăn gặp phải Một số công chức, viên chức có hiệu quả làm việc thấp, có trường hợp cơ hội, thực dung, vi phạm đạo đức, lối sống vẫn được đánh giá hoàn thành tốt, thậm chí hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, được

đề bạt, bổ nhiệm giữ nhiều chức vụ quan trọng trong các cơ quan, đơn vị Ngược lại, người đảm bảo phẩm chất, đạo đức, lối sống lành mạnh, có trình

độ, năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao lại không được đánh giá đúng và

sử dụng đúng Do đó, cơ quan, các bộ phận, người phụ trách trực tiếp từng mảng đã đưa ra những giải pháp khắc phục có tính ứng dụng cao vào thực tiễn

Cần phát triển đầy đủ, toàn diện phương hướng, nhiệm vụ, giải pháp

đánh giá công tác cán bộ giai đoạn 2020-2025, mở ra hướng giải quyết quan trọng để đánh giá đúng cán bộ để từ đó xây dựng đội ngũ công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

1.8.3 Bài học kinh nghiệm cho UBND huyện Kiến Thụy, thành phố Hải Phòng

Từ kinh nghiệm xây dựng và nâng cao chất lượng công chức, viên chức của một số quận, huyện tại các tỉnh, thành trong nước, chúng ta có thể rút ra một số bài học như sau:

Một là, Quốc hội, Chính phủ phải nghiên cứu, ban hành thống nhất các văn bản Luật và dưới Luật về quản lý, sử dụng công chức, viên chức, trong đó đặc biệt quan tâm đến chế độ, chính sách đối với đội ngũ công chức, viên chức tại cơ sở

Hai là, tuyển dụng công chức, viên chức là những người được đào tạo bài bản, chính quy, sau khi tuyển dụng phải tăng cường đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Ba là, huyện Kiến Thụy là huyện nghèo, ngân sách dành cho đào tạo và phát triển đội ngũ công chức, viên chức rất hạn chế, chủ yếu do ngân sách thành phố phân bổ hàng năm Vì vậy, cần huy động nhiều nguồn lực của xã hội cho đào tạo bồi dưỡng

Bốn là, biện pháp liên kết với các trường đại học để đào tạo trình độ đại học và trên đại học cho đội ngũ công chức, viên chức là cần thiết để tiết kiệm kinh phí đào tạo, đồng thời tăng được số công chức chuyên môn có trình độ cao

Năm là, xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể từng loại công việc, gắn việc tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức với vị trí việc làm được cấp có thẩm quyền phê duyệt tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức, viên chức và là tiêu chuẩn để rèn luyện, phấn đấu

Sáu là, để lựa chọn đội ngũ công chức, viên chức có chất lượng, đáp ứng tốt yêu cầu thực hiện nhiệm vụ, việc tuyển dụng công chức, viên chức phải được thực hiện công khai, công bằng, khách quan Bên cạnh đó, ngày càng hoàn thiện hệ thống chế độ chính sách đối với công chức, viên chức, có cơ chế khen thưởng, kỷ luật xứng đáng

Bảy là, trên cơ sở công tác quy hoạch, bố trí sử dụng cán bộ và tình hình thực tế công việc của mỗi cơ quan, đơn vị để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức phù hợp

Tám là, thực hiện nghiêm túc công tác kiểm tra, giám sát trong thực thi nhiệm vụ, thưởng phạt nghiêm minh đối với công chức, viên chức

Chương 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN KIẾN THỤY, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 2.1 Khái quát về Ủy ban nhân dân huyện Kiến Thụy

2.1.1 Giới thiệu sơ bộ về huyện Kiến Thụy

Kiến Thụy là huyện ven đô, nằm về phía Đông Nam thành phố Hải Phòng, có 7 km bờ biển phía Đông Nam thuộc cửa sông Văn Úc, có vị trí chiến lược về quốc phòng, bảo vệ phía Nam thành phố Sau khi thực hiện điều chỉnh địa giới hành chính để chia tách, thành lập quận Dương Kinh và quận

Đồ Sơn, huyện Kiến Thuỵ còn lại 18 đơn vị hành chính xã, thị trấn (02 xã ven biển), tổng diện tích tự nhiên 10.753 ha, dân số 142,740 nhân khẩu, có vị trí chính trị, kinh tế - văn hóa - xã hội, quốc phòng - an ninh quan trọng của thành phố

Cơ sở hạ tầng kinh tế - xã hội thiết yếu, phục vụ cho hoạt động cộng đồng và bảo đảm ổn định cuộc sống của người dân chưa đảm bảo, còn thiếu nhiều nhà văn hóa thôn Nền kinh tế của Kiến Thụy chủ yếu là sản xuất nông nghiệp; thế mạnh phát triển thuỷ sản theo quy hoạch của huyện đã có chuyển biến tích cực nhưng kết quả mang lại chưa cao, lợi thế về du lịch mới chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng; thu nhập bình quân đầu người đạt gần 30 triệu/người/năm; cơ cấu kinh tế của huyện: Nông nghiệp- thủy sản 27,2%, Công nghiệp xây dựng 40%; Thương mại - Dịch vụ 32,8%

2.1.2 Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy các cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lập thuộc UBND huyện Kiến Thụy

2.1.2.1 Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Kiến Thụy

Theo quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh; trực thuộc UBND huyện Kiến Thụy có 12

cơ quan chuyên môn gồm: Văn phòng HĐND và UBND huyện, Phòng Nội

vụ, Phòng Tư Pháp, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Phòng Tài nguyên và Môi

trường, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Phòng Văn hóa và Thông tin, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Y tế, Phòng Thanh tra, Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Phòng Kinh tế và Hạ tầng

Ngày 19/9/2018 Ban Thường vụ Thành ủy Hải Phòng ban hành Quyết định số 1092-QĐ/TU về thí điểm hợp nhất Ban Tổ chức Huyện ủy Kiến Thụy với Phòng nội vụ Huyện Kiến Thụy thành Ban Tổ chức - Nội vụ huyện, Ủy ban Kiểm tra Huyện ủy với Thanh tra huyện Kiến Thụy thành Ủy ban Kiểm tra - Thanh tra huyện (02 cơ quan trên đều trực thuộc Huyện ủy Kiến Thụy) Như vậy, sau ngày 19/9/2018 Ủy ban nhân dân huyện Kiến Thụy có 10 cơ quan chuyên môn trực thuộc, gồm: Văn phòng HĐND và UBND huyện, Phòng Tư Pháp, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Phòng Văn hóa và Thông tin, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Y tế, Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Phòng Kinh tế và Hạ tầng

2.1.2.2 Các đơn vị sự nghiệp thuộc UBND huyện Kiến Thụy

- Trước ngày 16/01/2020, UBND huyện Kiến Thụy có 10 đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc, trong đó: 06 đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ gồm: Trung tâm Văn hóa - Thông tin, Trung tâm Thể dục - Thể thao, Đài phát thanh, Trung tâm Dạy nghề và Giáo dục thường xuyên, Trung tâm Dân số - Kế hoạch hóa gia đình, Nhà Văn hóa thiếu nhi; 04 đơn vị

sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ gồm: Trung tâm Phát triển quỹ đất, Ban quản lý khu tưởng niệm các Vua nhà Mạc, Ban quản lý các dự án đầu tư, Hạt quản lý đường bộ

- Ngày 16/01/2020 Ủy ban nhân dân thành phố ban hành Quyết định số 125/QĐ-UBND về việc hợp nhất Trung tâm Văn hóa - Thông tin, Trung tâm Thể dục - Thể thao, Đài phát thanh và Nhà Văn hóa Thiếu nhi huyện Kiến Thụy để thành lập Trung tâm Văn hóa - Thông tin và Thể thao huyện Kiến Thụy Năm 2019, Ủy ban nhân dân thành phố đã phê duyệt Đề án giải thể Hạt

quản lý đường bộ huyện Kiến Thụy Như vậy, đến nay UBND huyện Kiến Thụy có 06 đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc, gồm: Trung tâm Văn hóa - Thông tin và Thể thao, Trung tâm Dạy nghề và Giáo dục thường xuyên, Trung tâm Dân số - Kế hoạch hóa gia đình, Trung tâm Phát triển quỹ đất, Ban quản lý khu tưởng niệm các Vua nhà Mạc, Ban quản lý các dự án đầu tư

Bộ máy các cơ quan chuyên môn, đơn vị sự nghiệp công lập thuộc UBND huyện Kiến Thụy được bố trí theo các phòng, ban chức năng với cơ cấu tổ chức như sau (sơ đồ 2.1)

Sơ đồ 2.1: Bộ máy các cơ quan thuộc UBND huyện Kiến Thụy

Quan hệ chỉ đạo

Quan hệ phối hợp

(Nguồn Ban Tổ chức - Nội vụ huyện Kiến Thụy)

UBND HUYỆN KIẾN THỤY

CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

6 Phòng Văn hóa và Thông tin

7 Phòng Giáo dục và Đào tạo

5 Ban quản lý khu tưởng niệm các Vua nhà Mạc

6 Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng

1 Ban Tổ chức

- Nội vụ huyện

2 Ủy ban Kiểm

tra - Thanh tra

huyện

2.1.2.3 Đánh giá tình hình thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao của UBND huyện và các cơ quan, đơn vị trực thuộc

Giai đoạn 2015 - 2020, huyện Kiến Thụy thực hiện đồng bộ, hiệu quả nhiều giải pháp nhằm đẩy mạnh cải cách hành chính, trong đó chú trọng cải cách tổ chức bộ máy, kiện toàn, sắp xếp các cơ quan, đơn vị theo hướng tinh gọn, giảm đầu mối, hoạt động hiệu lực, hiệu quả Qua đó góp phần khắc phục tình trạng chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị trong quá trình thực hiện nhiệm vụ chuyên môn

Ủy ban nhân dân huyện đã tăng cường chỉ đạo việc rà soát và quy định chức năng, nhiệm vụ đối với các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện; thông qua đó đã từng bước loại bỏ tình trạng chồng chéo, trùng lắp, bỏ sót chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước và nâng cao hiệu lực, hiệu quả của các

cơ quan quản lý nhà nước Năm 2017, UBND huyện đã thực hiện chuyển chức năng nhiệm vụ về cải cách thủ tục hành chính từ Phòng Tư pháp về Văn phòng HĐND và UBND huyện Năm 2018 đã chuyển chức năng nhiệm vụ về quản lý tôn giáo, việc thực hiện quy chế dân chủ, văn thư lưu trữ từ Phòng Nội vụ huyện về Văn phòng HĐND và UBND huyện; chức năng quản lý nhà nước về địa giới hành chính từ Phòng Nội vụ huyện về Phòng Tài nguyên và Môi trường huyện

Công tác phân cấp quản lý cho các cơ quan, đơn vị được huyện quan tâm thực hiện Trong giai đoạn 2015 - 2020, huyện Kiến Thụy đã thực hiện tốt các nhiệm vụ được thành phố phân cấp: về quản lý đầu tư xây dựng cơ bản; thực hiện quyết định đầu tư; lĩnh vực quản lý đất đai, đền bù giải phóng mặt bằng; thực hiện cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất; lập hồ sơ bồi thường, giải phóng mặt bằng đối với các dự án trện địa bàn huyện; thực hiện chức năng quản lý nhà nước về môi trường đối với các đối tượng do huyện cấp đăng ký kinh doanh; lĩnh vực quản lý Văn hoá - Thông tin Đồng thời tăng cường phân cấp quản lý nhà nước giữa huyện và các xã: tăng thẩm