Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của viên chức trường đại học Nông Lâm thành phố Hồ Chí Minh

TÓM TẮTĐề án “Các yếu tô ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của viên chức Trường Dai học Nông Lâm Thành phố Hồ Chi Minh” được thực hiện để đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến hiệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC NONG LAM TP HO CHÍ MINH

xwt%x««t+%%% %%%%%%% k%

LÊ HOÀNG THANH ĐOAN

CÁC YEU TO ANH HUONG DEN HIỆU SUÁT LAM VIỆC CUA VIEN CHUC TRUONG DAI HOC NONG LAM

THANH PHO HO CHi MINH

DE AN THAC SY QUAN LY KINH TE

Thành phố Hồ Chi Minh, tháng 5/2024

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC NONG LAM TP HO CHÍ MINH

xwt%x««t+%%% %%%%%%% k%

LÊ HOÀNG THANH ĐOAN

CÁC YEU TO ANH HUONG DEN HIỆU SUAT LAM VIỆC CUA VIEN CHUC TRUONG DAI HOC NONG LAM

THANH PHO HO CHi MINH

Chuyén nganh: Quan ly kinh té

CÁC YEU TO ANH HUONG DEN HIỆU SUAT LAM VIỆC CUA VIEN CHUC TRUONG DAI HOC NONG LAM

THANH PHO HO CHi MINH

LE HOANG THANH DOAN

Hội đồng cham đề án tốt nghiệp:

1 Chủ tịch: TS LÊ CÔNG TRỨ

Trường Đại học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh

2 Thư ký: TS PHẠM XUÂN KIÊN

Trường Đại học Ngân hàng TP Hồ Chí Minh

3 Ủy viên: TS TRAN ĐÌNH LÝ

Trường Đại học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh

LỜI CAM ĐOAN

Đề án “Các yếu tô ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của viên chức Trường

Dai học Nông Lâm Thành phó Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của tôi

Tôi cam đoan các số liệu, kết quả trình bày trong đề án là trung thực chưa được

công bó trong bat kì nghiên cứu nào khác

TP Hỗ Chí Minh,ngày tháng năm 2024

Tác giả

Lê Hoàng Thanh Đoan

LỜI CẢM ƠN

Dé hoàn thành quá trình học tập nghiên cứu và thực hiện dé án tốt nghiệp thạc

sĩ, tôi luôn nhận được sự hỗ trợ nhiệt tình từ Quý Thầy Cô Khoa Kinh tế Trường Đại

học Nông Lâm TP.HCM, đã tận tình giảng dạy và Phòng đào tạo Sau đại học đã tạo

mọi điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập

Trước tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn sâu sắc tới TS Lê Quang Thông, giảngviên & hướng dẫn khoa học thứ nhất và TS Nguyễn Tài, giảng viên & hướng dẫnkhoa học thứ hai, đã tận tình hỗ trợ tôi trong thời gian học tập, nghiên cứu và thựchiện đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn Phòng Hành chính, anh em đồng nghiệp và tập thêLớp Quản lý kinh tế khóa 2021, luôn đồng hành, chia sẻ những kiến thức cho tôitrong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Cuối cùng, tôi xin trân trọng biết ơn gia đình và người thân đã luôn là nguồnđộng viên, chia sẻ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành chương trình học

một cách thuận lợi nhất

Tôi xin trân trọng cảm on!

TÓM TẮT

Đề án “Các yếu tô ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của viên chức Trường

Dai học Nông Lâm Thành phố Hồ Chi Minh” được thực hiện để đánh giá mức độ tác

động của các nhân tố đến hiệu suất làm việc của viên chức

Đề thực hiện đề án, tác giả tiến hành khảo sát 150 viên chức khối hành chínhđang làm việc tại Trường Áp dụng phân tích độ tin cậy thang đo bằng hệ sốCronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy dé đạt đượccác mục tiêu nghiên cứu Kết qua phân tích hồi quy đã xác định được 8 yếu tố ảnhhưởng đến hiệu suất làm việc của viên chức Trường Đại học Nông Lâm Thành phố

Hồ Chí Minh như sau: Thu nhập và phúc lợi, Hỗ trợ tại nơi làm việc, Bản chất công

việc, Phong cách lãnh đạo, Đào tạo và thăng tiễn, Môi trường làm việc, Động lực làmviệc, Cân bằng công việc và cuộc sống

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nângcao hiệu suất làm việc của viên chức Trường Đại học Nông Lâm thành phố Hồ Chí

Minh ở hiện tại và có những kế hoạch cụ thê đề phát triển nhà trường trong tương lai

This study was conducted to evaluate the level of impact of factors on the work performance of the officials at Nong Lam University Ho Chi Minh City This is quantitative research of 150 administrative officials Primary data was collected through the questionnaire survey method, by using Cronbach's Alpha coefficient, exploratory factor analysis (EFA), and regression analysis to answer the research question.

Research results showed that 8 factors that affect to work performance are recognized at Nong Lam University respectively: Income and benefits, Workplace support, Draft Work quality, Leadership style, Training and promotion, environment, motivation, and work-life balance Regarding the results, the authors propose management implications to improve work performance The result could be useful

suggestions in developing management strategies in the future.

MỤC LỤC

TRANG Trang tựa

Ue i 1

1ý7lịchrội tte a a il

LG GAIH COED ars sseessnis21685160561146368385860814633555E33568831S435855S88E0E5848S8AIGGIESSEGESSHSIIL4S088/816E ili

LOD CAM ON 0 IV TOM tat ooo — Ứ ƠỎ V P| ee vi PgR Ye eect etic ar al ae aE vil

DãNH:S4GH:6 A0 BA 11 |: ee ee 1x

IB 10.100.101 11127257 x

sh a ae ee I ee a a l

1.1 Tổng quan tài liệu nghiên cứu cĩ liên quan -2-©22©2222z+2z++zzzzz++zxze 3

1.1.1 Các nghiên cứu trên thế giới -2- 2¿222222+22++2£xzrxrzrxrsrxerrxerrrrrsrerrxev3

1.1.2 Các nghiên cứu trong NƯỚC + 2222 +22 11221231 211221 21 21 11c re 4

1.2 Tổng quan Trường Đại học Nơng lâm TPHCM - -2©2222225+225z+: §

Chương 2 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 11

Dod GAT Chi Ch.CAC: NAL MSM TS lãi

2.1.1 Khái niệm “Viên Chie? - 2 2222222311111 3 2921111111511 11115821111 182211 re lãi2.1.2 Hiệu suất làm việc của viên chức tại Trường Đại học Nơng Lâm TPHCM

en ee 112.1.3 Các lý thuyết liên quan đến Hiệu suất làm việc -25255z5sz55z5s2 132.1.4 Các yếu tố anh hưởng đến hiệu suất làm việc của viên chức 152.1.5 Đánh giá hiệu suất làm việc của viên chức - 2 -++22z+2z++2zz+czcz 182.2 Mơ hình nghiên cứu va xây dung thang đo cece cree eee eeeeeeeeeees 18 2:2:.L:.MIO Hình THIẾT CWU wesc emrener sie amermancammemuacea nm 18

2.3 Quy trình và phương pháp nghiên cứu - - ¿+ << eects ceeeeeeeeeeteeeees 25 2.3.1: Quý TIM ñHĐhiÊñi CƯ sxcesansesssnsscncacassnanneanescsieesansvancasevesvenesexevenpeverenenienmeeneneners 25Chương 3 KET QUA VA THẢO LUẬN -2-©-2522+22++22++2++z2zz+zxzzrzree 313.1 Đánh giá thực trạng Hiệu suất làm việc của viên chức tại “TRƯỜNG seo 12essgae 313.1.1 Thực trạng đánh giá Hiệu suất của hệ thống các trường Đại học 313.1.2 Thực trạng đánh giá Hiệu suất làm việc ở Trường Đại học Nông Lâm qua

1011002: 007.55 31

3.1.3 Thuận lợi và khó khăn của Nha trường trong những năm gan day 343.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến Hiệu suất làm việc -. -3 53.2.1 Thống kê thông tin về mẫu điều tra -22©-z52s+szxszcsescseesce-sc 353.2.2 Phân tích giá trị trung bình các yếu tô ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc 363.2.3 Kiểm định độ tin COV THANH C0 song nhang nh Hy g6 t9 01A 10101GBESBIISSLERA35380/8880.98810230.86 43

3.2.4 Phân tích nhân tổ khám phá EFA 2-2 +2E22EE+EE22EE£EE22E222E+ZEzzrxee 45

3.2.5 Phân tích hồi quy đa biến - 2: 222222212222221221122122122212212211221 21.2 xe 483.3 Đề xuất các hàm ý quản tri nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của viên chức:

losicikfisrlr-sztnltZgsoBlpBismuisidfgeBEoisjdögBiucBGidi-trtaiiierfugrkacBiusoiicpkBoisoiugnEicposbeitioaali32.i.-Jxuzgi.430E088201E 32

3.3.1 Hàm ý quản trị yếu tố thu nhập và phúc lợi - -2 z-2z+2++c5z=- 52

3.3.2 Hàm ý quản trị về yếu tố bản chất công việc 2 +52 ©5+22z2czczzcez 533.3.3 Hàm ý quản trị về yếu tố lãnh đạo 2-22222222E£2z+2E+2E2EzEzzzzzzzzz 54

3.3.4 Hàm ý quản trị về yếu tố hỗ trợ tại nơi làm việc -2 2- 2z: 54

3.3.5 Hàm ý quản trị về yêu tố môi trường làm việc -2-z 553.3.6 Hàm ý quản trị về yếu tố đào tạo và thăng tiến -2 22©22222222z22zze: 553.3.7 Hàm ý quản trị về yếu tố cân bằng công việc và cuộc sống 56

3.3.8 Hàm ý quản trị về yếu tố động lực làm việc - ¿222222222 57

KET LUẬN VA KIEN NGH Jou sccsccscsscsccccssssesssnissessunssseeeesssssesninsersannsssvesnensssenenasenes 58

TÀI LIEU THAM KHAO Quo ccccccccssecsesecsesecsecsececsececsecsecsesscseceessveceeseceeceesecseceeeeveees 60

POU LUC nee ee 62

DANH SÁCH CAC BANG

BANG TRANG

Bang 1.1 Tóm tắt tong quan tài liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu 6

Bảng 1.2 Thống kê số lượng người làm việc của Trường tính đến tháng 11202 ene ont rat OT te tar ie rn ERR 10 ĐH 8 2 nen ngang g0018156 50164618066 360G01364013534SKSSGESESGESXSYVESHSHS.VSESSEIIOSS.902138:83808 3:34 23 Bảng 3.1 Thống kê kết quả đánh giá xếp loại của viên chức qua các năm gần 5mm 7 1 .Ô.ÔÔÔỎÔỎ 31 Bảng 3.2 Tổng hợp các mức chi phúc lợi trong năm - -2-z55z 33

Bảng 3.3 Thống kê mô tả của viên chức tham gia khảo sát - 2-5252 36 Bảng 3.4 Đánh giá của viên chức về yếu tố hiệu quả, hiệu suất làm việc 37

Bảng 3.5 Đánh giá của viên chức về yếu tổ thu nhập và phúc lợi - 38

Bang 3.6 Đánh giá của viên chức về yếu tố hỗ trợ tại nơi làm việc 39

Bảng 3.7 Đánh giá của viên chức về yếu tố bản chất công việc 40

Bảng 3.8 Đánh giá của viên chức về yếu tố môi trường làm việc - 40

Bang 3.9 Đánh giá của viên chức về yếu tố lãnh đạo 2-22 252z22zzs+2 4l Bảng 3.10 Đánh giá của viên chức về yêu tố Đào tạo và thăng tiến 42

Bang 3.11 Đánh giá của viên chức về yếu tố cân bằng công việc và cuộc sống 42

Bang 3.12 Đánh giá của viên chức về yếu tố động lực làm việc - - 43

Bang 3.13 Kết quả kiểm dinh Cronbach’s Alpha 2- 22 225222s+zz+2x+zzz>z2 44 Bang 3.14 Phân tích nhân tố EFA lần 2 với các biến độc lập - 46

Bang 3.15 Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo biến phụ thuộc 47

Bảng 3.18 Kết quả phân tích hồi quy đa biến -22-©222522222222+22zzsczcce 49 Bang 3.19 Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu -2 52 - 50

DANH SÁCH CÁC HÌNH

HÌNH TRANGHình 1.1 Sơ đồ tổ chức của Trường DH Nông Lâm TPHCM - 10

Hình, TT TT een 13

| ||) Te 14 Hiitnh 2.3 jjijijijj ,,Ầ 15

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu - - - <5 + 2222231123 21 ng ng ng ng rưiệc 19

Hình 2.5 Quy trình nghiên cỨU - ces SE S1 1E vn HT nh ng 25

MỞ ĐẦU

Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong mọi tô chức Tầm quan trọngcủa nguồn nhân lực đối với tô chức nằm ở khả năng con người đáp ứng và hoàn thành

các mục tiêu công việc hoặc tham gia tích cực các hoạt động hướng tới các mục tiêu

chung Chính vì vậy, hiệu suất làm việc của nhân viên sẽ trực tiếp ảnh hưởng đến sựthành công của t6 chức Hiểu rõ về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc cóthé tao ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đóng góp vào

sự phát triển của tổ chức Từ đó giúp quản lý nắm bắt và đưa ra các quyết định để

phát triển nguồn nhân lực phù hợp

Trường Dai học Nông Lâm Thành phó Hồ Chí Minh là một trường đại học dangành tại Việt Nam, chuyên đào tạo và nghiên cứu nhóm ngành nông — lâm — ngưnghiệp Dé đáp ứng nhu cau phát triển của nhà trường trong thời gian sắp tới, hiệusuất làm việc của viên chức luôn được lãnh đạo nhà trường quan tâm và chú trọng vìhiệu suất làm việc ảnh hưởng đến khả năng xử lý công việc và đáp ứng nhu cầu ngàycàng cao của nhà trường trong các hoạt động về đào tạo, nghiên cứu, chuyền giaokhoa học công nghệ và hợp tác quốc tế

Đề tài “Các yếu t6 ảnh hướng đến hiệu suất làm việc của viên chức TrườngDai học Nông lâm TPHCM” được thực hiện dé đánh giá mức độ tác động của cácnhân tố đến hiệu suất làm việc của viên chức, đồng thời giúp quản lý xác định đượcđâu là yếu tô quan trọng trong việc tăng cường sự hài lòng viên chức, từ đó tạo động

lực làm việc lâu dài và nâng cao hiệu suất làm việc Ngoài ra, kết quả này sẽ giúp nhà

quản lý có thé đánh giá chính xác mức độ ảnh hưởng của các nhân tô đến hiệu qualàm việc nhằm thay đôi cách quản trị hiện tại và có những kế hoạch cụ thé dé pháttriển nhà trường trong tương lai

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu khái quát

Mục tiêu của nghiên cứu nhằm xác định va phân tích các yếu t6 ảnh hưởngđến hiệu suất làm việc của viên chức Trường Đại học Nông Lâm TPHCM Từ đó, đề

xuât các hàm ý quản trị đê nâng cao hiệu suât làm việc.

Mục tiêu cụ thé

- Đánh giá thực trạng về hiệu suất làm việc của viên chức;

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc

- Đề xuất các hàm ý quan trị nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của viên chứcTrường Đại học Nông Lâm TPHCM.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của viên

chức khối hành chính tại Trường

- Đối tượng khảo sát: viên chức khối hành chính tại Trường Đại học NôngLâm TP.HCM.

Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: nghiên cứu tại trường ĐH Nông Lâm TP.HCM

Phạm vi thời gian: khảo sát được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng

11/2023 đến tháng 2/2024

Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

Ý nghĩa khoa học

Nghiên cứu này nhằm bổ sung cơ sở về những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu

suất làm việc của viên chức tại trường Đại học Nông Lâm TPHCM

Ý nghĩa thực tiễn

Với kết quả nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng đối với công tác quản trịnguồn nhân lực tại các Trường Đại học hiện nay Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng đãchi ra được đánh giá của viên chức đối với từng yếu tố về hiệu suất làm việc dé biếtđược tình hình thực tế đang diễn ra Và cũng như xác định được mức độ ảnh hưởngcủa các yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc dé tập trung áp dụng các hàm ý quan

trị cần thiết nhằm tăng hiệu suất làm việc tại Trường Đại học Nông Lâm TP HCM

trong thời gian tới.

Chương 1 TỎNG QUAN

1.1 Tống quan tài liệu nghiên cứu có liên quan

1.1.1 Các nghiên cứu trên thế giới

Trong nghiên cứu của Boon và cộng sự (2012), các tác giả đã khảo sát 170

nhân viên làm việc trong lĩnh vực khác nhau ở Melaka và Kuala Lumpur Thông quacác bài nghiên cứu có liên quan, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 yếu

tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên bao gồm: thu nhập, khen thưởng

và động viên, môi trường làm việc, làm việc nhóm, đặc tính cá nhân Kết quả cho

thấy đặc tính cá nhân và làm việc nhóm là 2 trong 5 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả

làm việc của nhân viên, các yếu tố còn lại có ảnh hưởng nhưng không đáng kể

Trong nghiên cứu của Korkaew Jankingthong và cộng sự (2012), các tác gia

đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 3 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhânviên trong công ty, trong mỗi yếu tô ảnh hưởng được đo lường bởi các tiêu chí cụ thénhư sau: lãnh đạo, sự công bằng của t6 chức, mức độ nỗ lực trong công việc Kết qua

cho thay rằng, tất cả các yếu tố này đều ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất làm việc

của nhân viên.

Talukder và cộng sự (2018) điều tra các mỗi quan hệ giữa hỗ trợ giám sát, cânbằng giữa công việc - cuộc sông, thái độ làm việc và hiệu suất làm việc của nhân viêntrong lĩnh vực tài chính Úc Cụ thê hơn, nghiên cứu khám phá tác động của sự hỗ trợcủa người giám sát, sự cân bằng giữa công việc - cuộc sống và thái độ làm việc đối

với hiệu suất làm việc của nhân viên Nghiên cứu đã sử dụng bảng câu hỏi trực tuyến,

dữ liệu bao gồm 305 nhân viên làm việc trong các tổ chức tài chính dé thử nghiệm

một mô hình với mô hình phương trình cấu trúc Nghiên cứu đã đóng góp cho các tài

liệu hiện có bằng cách xác định một cơ chế duy nhất theo đó sự hỗ trợ của người giámsát được liên kết với sự cân bằng giữa công việc - cuộc sống, điều này ảnh hưởng đến

sự hài lòng trong công việc, sự hải lòng trong cuộc song va cam kết của tổ chức vahiệu suất làm việc do có rất ít nghiên cứu như vậy trong lĩnh vực tài chính của Úc

Chris Bailey (2016) Nghiên cứu về cách tăng cường hiệu suất cá nhân thông

qua quản lý thời gian, tập trung và năng lượng và chia sẻ những phương pháp, kỹ

thuật và chiến lược dé tăng cường hiệu suất cá nhân thông qua quản lý thời gian, tập

trung và năng lượng

1.1.2 Các nghiên cứu trong nước

Trong nghiên cứu của Dang Thị Thùy Duong (2013), tác gia đã tiễn hànhnghiên cứu dựa trên kích cỡ mẫu là 200 trong tông thể 397 nhân viên Kết quả nghiêncứu cho thấy có 7 nhân tổ mới được rút trích từ EFA va được đặt tên lại như sau: (1)

quan hệ tương tác, (2) đào tạo/thăng tiến, (3) Chế độ chính sách, (4) Đặc điểm công

việc, (5) Điều kiện làm việc, (6) Đánh giá hiệu quả làm việc và (7) Triển vọng pháttriển ngân hàng Các yếu tô đều tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân

hàng liên doanh trên địa bàn TPHCM Trong đó yếu tố tác động mạnh nhất đến hiệu

suất làm việc của nhân viên ngân hàng liên doanh trên địa bản TPHCM là điều kiệnlàm việc, tác động mạnh thứ hai là chế độ chính sách, thứ 3 là đánh giá hiệu quả làmviệc, thứ 4 là đào tạo/ thăng tiến, thứ 5 là quan hệ tương tác, thứ 6 là đặc điểm công

việc và ảnh hưởng yéu nhất là triển vọng phát triển ngân hàng Qua nghiên cứu này

đã giúp tác giả xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc cũng nhưmức độ tác động của các yếu tô này

Trong nghiên cứu của Dương Tan Kha (2014), tac giả đã tiến hành nghiên cứu

dựa trên số liệu thu được từ 185 bảng khảo sát, kết quả nghiên cứu cho thấy trong 6

yếu tô đưa vào mô hình thì có 5 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc nhóm trong

hệ thống sai gòn Co.op là: cam kết nhóm, môi trường làm việc, mục tiêu, lãnh đạo,

phương pháp làm việc Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong nghiên cứu này chủ

yếu là phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng; thống kê mô tả Trong đó,

yêu tô môi trường làm việc ảnh hưởng mạnh nhât đên hiệu suât làm việc nhóm, kê

đến là các yếu tố cam kết nhóm, lãnh đạo, phương pháp làm việc và cuối cùng là yếu

tố mục tiêu Ngoài ra, trong nghiên cứu này yếu tô truyền thông không có ý nghĩathống kê đến hiệu quả làm việc nhóm

Trong nghiên cứu của Lê Thanh Giang (2013), tac giả đã tiền hành nghiên cứudựa trên số liệu thu được từ 202 bảng khảo sát Sau khi phân tích hồi quy tuyến tính

bội, có 3 nhân tố tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên kế toán tại các công

ty trên địa bàn TPHCM là: môi trường làm việc, đồng nghiệp, bản chất công việc và

sự tác động của 3 nhân tố còn lại không có ý nghĩa thống kê Qua nghiên cứu này chothay 3 yếu tố môi trường làm việc, đồng nghiệp và bản chat công việc đã giải thích

rõ trong việc ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên kế toán Kết quả này

sé giúp tác gia trong việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc vàdựa trên cơ sở đó đề xuất ra mô hình nghiên cứu

Phan Quốc Tan (2021) phân tích mối quan hệ giữa sự cân bằng công việc cuộc sống, sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức và kết quả công việc của nhân viên

-Kết quả nghiên cứu từ khảo sát 381 nhân viên kinh doanh đang làm việc ở các doanhnghiệp thuộc ngành hàng tiêu dùng nhanh tại TP.HCM Kết quả phân tích mô hìnhcau trúc tuyến tinh SEM cho thấy các yếu tố ảnh hưởng gồm: Chế độ chính sách, Đặcđiểm công việc, Điều kiện làm việc, Thu nhập và phúc lợi Ngoài ra, kết quả còn chothấy sự cân bằng công việc và cuộc sông cho tác động mạnh nhất đến kết qua công

việc của nhân viên, đây là một trong những yếu tố quan trọng mà các nghiên cứu khác

ít đề cập đến Trên cơ sở này, các mối quan hệ trong mô hình SEM của Phan QuốcTan đã giúp tác giả thêm cơ sở trong việc đề xuất mô hình nghiên cứu

Nguyễn Nhật Đang (2014) nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng và hiệu

suất đối với công việc của cán bộ, viên chức trường Đại học Hùng Vương, Phú Thọ,

Việt Nam Kết quả nghiên cứu từ khảo sát hơn 250 viên viên chức tại Trường xác

định được hai yếu t6 của sự hài lòng có ảnh hưởng quyết định đến hiệu suất làm

việc của cán bộ, viên chức là lương, thưởng, phúc lợi và sự nhìn nhận Phương pháp

nghiên cứu sử dụng trong nghiên cứu này chủ yêu là phương pháp nghiên cứu địnhtính và định lượng; thống kê mô tả Chỉ ra được sự khác nhau về hiệu suất công việc

giữa một số nhóm mẫu nghiên cứu gồm nhóm về độ tuôi, về giới tính và nhóm về vịtrí công tác Với nghiên cứu này, đã giúp tác giả xác định được các yếu tố anh

hưởng đến hiệu suất làm việc thông qua các yếu tổ lương, thưởng, phúc lợi và sự

nhìn nhận, và làm cơ sở dé xuất mô hình nghiên cứu

1.1.3 Tóm tắt tổng quan các công trình nghiên cứu trước

Tổng quan các nghiên cứu trước cho thấy các chủ đề liên quan đến hiệu suấtlàm việc khá đa dạng Các công trình nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về

hiệu suất làm việc Các mô hình lý thuyết về hành vi đã chỉ ra được các nhân tô ảnhhưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên

Mỗi chủ đề đưa ra những nhân tổ và cách tiếp cận cho ra kết quả khác nhau,nhưng nhìn chung dé đánh giá và cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên công ty,viên chức của một đơn vi sự nghiệp công lập thì cần các yếu tổ sau: (1) môi trường

làm việc, (2) bản chất công việc, (3) nhìn nhận của lãnh đạo, (4) đào tạo và thăng tiến

trong công việc, (5) yêu tố liên quan đến đồng nghiệp, (6) thu nhập, (7) yếu tố cân

bằng công việc và cuộc sống, (8) động lực làm việc, (9) sự hỗ trợ của đồng nghiệp.

Đề hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình, tác giả dựa vào các cơ sở lý thuyết hànhđộng hợp lý Các chủ đề nghiên cứu trong nước và nước ngoài được phân tích bằng

nhiều phương pháp khác nhau, nhưng nhìn chung phương pháp nghiên cứu thườngđược sử dụng là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng

để phân tích dữ liệu

Bảng 1.1 Tóm tắt tông quan tài liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu

Tên tác giả - công trình

STT 1w

nghiền cứu Phương pháp Nhân tố ảnh hưởng

Tóm tắt tài liệu tham khảo nghiên cứu trong nước

I Dang Thị Thùy Dương Phân tích nhân t6 Quan hệ tương tác; Chế

(2013) - Nghiên cứu các yếu khám pha EFA độ chính sách; Đào tạo

tố ảnh hưởng đến hiệu suất thăng tiến; Đặc điểm cônglàm việc của nhân viên ngân việc; Điều kiện làm việc;hàng liên doanh trên địa bàn Hiệu quả làm việc; TriểnTPHCM vọng phát triển

Tên tác giả - công trình

STT atin ma Phương pháp Nhân tố ảnh hưởng

2 _ Dương Tan Kha (2014) - Phân tích nhân tố Cam kết nhóm; môi

Phân tích các yếu tố ảnh khám phá EFA trường làm việc; mục tiêu;hưởng đến hiệu suất làm việc lãnh đạo; phương phápnhóm trong hệ thống sài gòn làm việc

Co.op

3 Lê Thanh Giang (2013) — Phân tích hồi quy Môi trường làm việc;

Phân tích các yếu tô ảnh tuyến tính đồng nghiệp; bản chấthưởng đến hiệu suất làm việc công việc

của nhân viên kế toán tại các

công ty trên địa bàn TPHCM

4 PhanQuốc Tan (2021) Phan Phân tích môhình Chế độ chính sách; Đặc

tích mối quan hệ giữa sự cân cấu trúc tuyến điểm công việc; Điều kiện

bằng công việc - cuộc tính SEM làm việc; Thu nhập và

sông, sự hài lòng công việc, phúc lợi

cam kết t6 chức và kết qua

công việc của nhân viên

3 Nguyễn Nhật Đang (2014) Phân tích nhân t6 Lương: Thưởng: Phúc lợi

Nghiên cứu mối quan hệ

giữa sự hài lòng và hiệu suất

đối với công việc của cán bộ,

viên chức trường Đại học

(2012)-Nghiên cứu các yếu tố ảnh

hưởng đến hiệu suất làm việc

của nhân viên trong lĩnh vực

khác nhau ở Melaka và

Kuala Lumpur

Thu nhập; Khen thưởng

và động viên; môi trường làm việc; làm việc nhóm; đặc tính cá nhân

Tên tác giả - công trình

STT me

nghiên cứu Phương pháp Nhân tố ảnh hưởng

7 Talukder và cộng sự (2018) Mô hình hồi quy Chế độ chính sách; môi

điêu tra các môi quan hệ tuyên tính đa biên trường làm việc; thu nhậpgiữa hỗ trợ giám sát, cân và phúc lợi; trình độ

băng giữa công việc - cuộc chuyên môn

sông, thái độ làm việc và

hiệu suât làm việc của nhân

viên trong lĩnh vực tài chính

Úc

8 Korkaew Jankingthong và Phân tích nhân tô Lãnh dao; sự công bang

cộng sự (2012) nghiên cứu khám phá EFA của tổ chức; mức độ nỗyêu tố ảnh hưởng đến hiệu lực trong công việc

suât làm việc của nhân viên

trong công ty

1.2 Tổng quan Trường Đại học Nông lâm TPHCM

Trường Đại học Nông Lâm Thành phố Hồ Chí Minh được thành lập ngày 19thang 11 năm 1955 với tên là Trường Quốc Gia Nông Lâm Mục Blao (Bảo Lộc) Từnăm 2000 Trường Đại học Nông Lâm Thành phố Hồ Chí Minh tách khỏi Đại họcQuốc gia Thành phố Hồ Chí Minh theo QD số 118/2000/QĐ-TTg của Thủ tướngChính phủ về việc Thay đổi tổ chức của Dai học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh

Trường Đại học Nông Lâm Thành phố Hồ Chí Minh là một trường công lậptrực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo, đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực, phát triển theođịnh hướng nghiên cứu, trong đó một số lĩnh vực đào tạo theo hướng ứng dụng, kếthợp giữa nghiên cứu cơ bản với nghiên cứu ứng dụng nghề nghiệp, triển khai rộngrãi những công trình nghiên cứu khoa học và chuyên giao công nghệ theo nhu cầu tôchức và đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động Trong lich sử 68 năm phát trién,

Trường luôn đóng vai trò của một cơ sở đào tạo, đào tạo cung cấp cho cả nước nhiều

thế hệ kỹ sư, cử nhân, nhà nghiên cứu, nhà quản lý có trình độ cao từ các ngành nông,lâm, ngư nghiệp đến các ngành khoa học kỹ thuật công nghệ mới và khoa học xã hội

Trải qua 68 năm hoạt động, Trường đạt nhiều thành tích xuất sắc về đào tạo,nghiên cứu và ứng dụng khoa học kỹ thuật trong lĩnh vực nông lâm ngư nghiệp,

chuyền giao công nghệ, quan hệ quốc tế Trường vinh dự được nhận Huân chươngLao động Hạng ba (năm1985), Huân chương Lao động Hạng nhất (năm 2000), Huân

chương Độc lập Hạng ba (năm 2005).

Tầm nhìn: Trường Đại học Nông Lâm TP HCM sẽ trở thành trường đại học

nghiên cứu với chất lượng quốc tế

Sứ mạng: Trường Đại học Nông Lâm TP HCM là một trường đại học đangành, đào tạo nguồn nhân lực giỏi chuyên môn và tư duy sáng tạo; thực hiện nhiệm

vụ nghiên cứu, phát triển, phổ biến, chuyền giao tri thức - công nghệ, đáp ứng nhucầu phát triển bền vững kinh tế - xã hội Việt Nam và khu vực

Mục tiêu chiến lược: Trường Dai Học Nông Lâm TP HCM tiếp tục xây dựng,

phát triển thành một trường đại học có chất lượng về đào tạo, nghiên cứu, chuyên

giao khoa học công nghệ và hợp tác quốc tế, sánh vai với các trường đại học tiên tiếntrong khu vực và trên thé giới

Về cơ cấu tổ chức, trường có co cấu quản ly gồm: Hội đồng trường, Hiệu

trưởng và các Phó Hiệu trưởng Trường có 02 phân hiệu (1 tại tỉnh Gia Lai và | tại

tinh Ninh Thuận); 1 viện nghiên cứu; 13 khoa va 1 bộ môn trực thuộc trường; 12phòng: 2 đơn vị chức năng (Thư viện, Tram Y tế); 9 trung tâm hoạt động nghiên cứu,chuyên giao và dịch vụ; | tòa soạn tạp chí; 01 Bệnh viện Thú y; 4 tô chức chính trị-

xã hội.

Về nhân sự, người lao động của trường: Tính đến tháng 12/2023, toàn trường có

786 viên chức, người lao động (trong đó có 82 hợp đồng lao động) Cụ thé: có 05 giáo

sư, 29 phó giáo sư, tiến sĩ: 124, thạc sĩ: 393, đại học: 138; trình độ khác: 97) Trong đội

ngũ này, số lượng có trình độ chuyên môn sau đại học chiếm tỷ lệ trên 70%

Nhiệm vụ đặt ra đối với Trường là phải tăng cường đội ngũ cả về chất lượng và

số lượng Dự kiến đến năm 2025, đội ngũ giảng viên cơ hữu có trên 600 người, trong đógiảng viên có học vi tiễn sĩ chiếm 30% tổng số Đến năm 2030, tỷ lệ này phải đạt ít nhất40%, trong đó ít nhất 27% giảng viên có chức danh giáo sư, phó giáo sư

HOI DONG TRUONG HIEU TRUONG

VA DAO TAO CAC PHO IEW PRUGING

DANG UY

CONG DOAN

CÁC PHONG, DON VỊ CAC PHAN HIEU, KHOA,

TRỰC THUỘC VIỆN, BỘ MÔN TRỰC THUỘC

CÁC TRUNG TÂM

= TRỰC THUỘC PHÒNG TỔ CHỨC CÁN BỘ

PHÒNG ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC

KHOA CHAN NUÔI THU Y

PHONG DAO TAO SAU DAI HOC

KHOA NONG HOC

TT HỖ TRỢ SINH VIÊN VA

QUAN HỆ DOANH NGHIỆP

TT TIN HOC UNG DỤNG

TT NGOẠI NGO’

PHONG QUAN LÝ NGHIÊN CỨU

KHOA HỌC KHOA THỦY SAN

PHONG KE HOẠCH TÀI CHÍNH KHOA LAM NGHIỆP

PHONG QUAN TRI VAT TU’ KHOA CO KHI CONG NGHỆ,

KHOA KINH TE PHONG CONG TAC SINH VIEN

TT NGHIÊN CỨU VA CG KHOA HOC CONG NGHE

TT NC VA UNG DUNG CONG NGHỆ DIA CHÍNH |

TT ƯƠM TAO DOANH NGHIỆP.

CONG NGHE :

KHOA CÔNG NGHỆ HOA HOC

VA THU'C PHAM

PHONG HANH CHINH

KHOA CONG NGHE THONG TIN

PHÒNG HỢP TÁC QUỐC TE KHOA KHOA HỌC

PHONG THANH TRA GIAO DUC KHOA NGOẠI NGỮ - SƯ PHAM

ý | KHOA MOI TRU'ONG - TAI NGUYEN PHÒNG QUAN LY CHAT LƯỢNG |.

1 KHOA QUAN LY DAT DAI

VA BAT DONG SAN

THU’ VIEN

KHOA KHOA HOC SINH HOC TRAM Y TẾ VIEN NC CÔNG NGHỆ SINH HOG

VA MOI TRUONG

BO MON LY LUAN CHINH TRI

TT DICH VỤ SINH VIÊN R

Năm Tông : vc Giảng chức ho Hợp sư Tiên Thạc Đại Cao Trung

Chương 2 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Giải thích các khái niệm

2.1.1 Khái niệm “Viên chức”

Theo điều 2 Luật viên chức 2010 thì “Viên chức là công dân Việt Nam được

tuyển dụng theo vi trí việc làm, làm việc tại đơn vi sự nghiệp công lập theo chế độhợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo

quy định của pháp luật”.

2.1.2 Hiệu suất làm việc của viên chức tại Trường Đại học Nông Lâm TPHCM

2.1.2.1 Khái niệm hiệu suất làm việc:

Trong lý luận, các học giả đồng thuận rằng hiệu suất làm việc là một khái niệm

đa chiều Về bản chất, hiệu suất công việc được nghiên cứu theo tiếp cận quy trìnhhay hành vi, và theo tiếp cận kết quả đạt được Tiếp cận hành vi chính đề cập đến các

hành vi con người thực hiện khi làm việc, hiệu suất công việc mô tả hành vi hướng

đến mục tiêu, nghĩa là hành vi được tô chức thuê nhân viên có khả năng hoàn thànhtốt mục tiêu đề ra (Campbell và cộng sự, 1993) T iép can két quả của hành vi cá nhân;

cụ thé các hành động thực hiện công việc dẫn đến kết quả như số lượng hợp đồnghoặc số lượng bán hàng, kiến thức tích lũy được, sản phẩm phần mềm hoặc số lượng

sản phẩm được lắp ráp (Roe, 1999)

Áp dụng trong giáo dục đại học, hiệu suất làm việc thường được tiếp cận theo

quan điểm hành vi, đề cập đến hành vi của viên chức, cụ thể như thái độ, cách cư xử,

hành động trong quá trình làm việc, cách thức hoàn thành công việc được giao (Duze,

2012) Hiệu suất làm việc của viên chức cho phép đo lường các nguồn lực đang được

sử dụng như thế nào đề đạt đến mục tiêu công việc đề ra Theo Gibbs (2002), những

viên chức đạt hiệu suất làm việc cao phải có năng lực kiên trì, linh hoạt va sáng tạo

trong các phương pháp làm việc mới và sẵn sàng trong trường hợp thất bại

Như vậy hiệu suất làm việc đo lường hành vi và kết quả liên quan đến côngviệc của CBNV Kết quả này có thể được lượng hóa về cả năng suất và thái độ đểhoàn thành công việc so với kế hoạch được giao, so với kỳ vọng, so với các đồngnghiệp hay so với vai trò cơ bản của cá nhân trong tô chức

2.1.2.2 Phân loại hiệu suất làm việc

Allen và Griffeth (1999) chia hiệu suất làm việc của CBNV thành hai phan đó

là hoàn thành nhiệm vụ và hoàn thành những việc khác tốt hơn cho tổ chức Trong

đó, phần hoàn thành nhiệm vụ là việc đánh giá CBNV đã làm tốt đến mức nào côngviệc được giao và Phần hoàn thành những việc khác tốt hơn cho tổ chức được thé

hiện qua việc nhiệt tình, thái độ hợp tác, quá trình thực hiện theo quy định và các quy

trình trong tổ chức

Nghiên cứu trong lĩnh vực Ngân hàng, Yavas và cộng sự (2010) cũng chiahiệu suất làm việc thành hai phan: (1) kết quả tâm lý, thể hiện mức độ hài lòng trongcông việc của CBNV, mức độ căng thắng trong công việc và cam kết của họ với tôchức; (2) kết quả hành vi, thể hiện ở tỷ lệ thôi việc và hiệu suất làm việc theo bảng

mô tả công việc Nghiên cứu chia hiệu suất làm việc thành hai phần là Phần hoàn

thành nhiệm vụ căn bản (In-Role Performance) và Hoàn thành các nhiệm vụ khác

(Extra-Role Performance) Trong đó, phần hoàn thành nhiệm vụ căn bản được hiểu

là mức độ hoàn thành những công việc được diễn tả chỉ tiết trong bản mô tả công việccủa CBNV.

Tổng kết lý thuyết cho thấy, có hai quan điểm phân loại hiệu suất làm việc của

CBNV Theo đó, nhóm tác gia (Allen và Griffeth, Borma và cộng sự, Gibbs và Ashill,

Yavas và cộng sự) cùng chia hiệu suất làm việc thành kết quả hoàn thành nhiệm vụ

được giao và thái độ hoàn thành công việc Trong đó Gibbs va Ashill, Yavas và cộng

sự là hai nghiên cứu thực hiện trong lĩnh vực ngân hàng Bên cạnh đó, Yavas và cộng

sự lại chia hiệu suất làm việc thành kết quả tâm lý và kết quả hành vi

2.1.3 Các lý thuyết liên quan đến Hiệu suat làm việc

2.1.3.1 Lý thuyết X và Y của Douglas McGregor (1960)

McGregor đề xuất hai loại niềm tin về con người trong môi trường làm việc

Lý thuyết X cho rằng con người tự nhiên lười biếng và tránh công việc, cần đượckiểm soát và áp đặt quy định Người quản lý thường tin rằng nhân viên cần được giám

sát chặt chẽ và được áp đặt sự kiểm soát dé đảm bảo hiệu suất làm việc Người quản

ly thường sử dụng phương tiện kiểm soát như hình phat và sự trừng phạt dé khuyến

khích nhân viên làm việc.

Hình 2.1 Học Thuyết X của McGregor

Trong khi đó, lý thuyết Y cho rằng con người có khả năng tự thúc day, sángtạo, và tự quản lý trong công việc và tự chịu trách nhiệm về công việc của mình nếu

được cung cấp các điều kiện thuận lợi Người quản lý tin rằng nhân viên muốn tựđiều chỉnh và tự quản lý công việc của họ nếu được cung cấp sự hỗ trợ và khuyếnkhích thích hợp Người quản lý thường tập trung vảo việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyên khích sự sáng tạo và động viên nhân viên.

HỌC THUYÉT Y 8

Lao đồng tri óc, lao động chan tay cũng nhy nghệ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con ngưới Ludi nhác không phải lả bản

tính bẩm sinh còa con ngưới

nét chung

Con người sẽ lam việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa man cá nhan

Điều khiển và đe doa

không phải là biện pháp

duy nhắt thúc đầy con

Sự hiểu biết về thứ bậc nhu cầu của Maslow giúp nhà lãnh đạo xác định đượcnhững nhu cầu nào trong hệ thống thứ bậc nhu cầu còn chưa được thỏa mãn tại thờiđiểm hiện tại, đặc biệt là các nhu cầu tâm lý của nhân viên nhận ra khi nào thì nhữngnhu cầu cụ thê của nhân viên chưa được thỏa mãn và cần đáp ứng

Qua lý thuyết nhu cầu của Maslow, nhà lãnh đạo đã hiểu được con người cónhiều nhu cầu khác nhau bao gồm cả nhu cầu vật chat và nhu cầu tinh than Ai cũngcần được yêu thương, được thừa nhận, được tôn trọng, cảm giác an toàn, được pháthuy bản ngã.

Nhà lãnh đạo sử dụng thuyết nhu cầu dé hiểu và giúp đỡ nhân viên thỏa mãn

các nhu cầu của họ ở các cấp bậc khác nhau Điều này có nghĩa là nhà tham vấn làm

việc với nhân viên dé giúp họ xác định các hành động có thể thực hiện được dé thay

đổi tình huống và tập trung vào các vấn đề tình cảm có thé đang cản trở nhân viên

trong việc thỏa mãn nhu câu của chính họ

2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của viên chức

Phúc lợi là các chương trình, dịch vụ, hoặc tiện ích mà một tổ chức cung cấpcho nhân viên của mình ngoài lương cơ bản Phúc lợi có thé bao gồm bảo hiểm y tế,

bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm thất nghiệp, nghỉ phép, ngày nghỉ bệnh, chăm sóc sứckhỏe tỉnh thần, trợ cấp học phí cho con cái, và các chương trình khuyến mãi khác.Mục tiêu của phúc lợi là tăng cường sự hai lòng và sức khỏe của nhân viên, cũng nhưgiữ chân họ lại với t6 chức

Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa

mãn công việc, giúp người lao động đảm bảo đời song ở mức độ tối thiểu, yên tâmlàm việc, nâng cao khả năng lao động Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đếnđời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với tô

chức Trần Kim Dung (2005) cho rằng, khi tổ chức hoặc doanh nghiệp có hệ thốngtiền lương tốt, sự thỏa mãn tiền lương và đồng nghiêp sẽ tác động đến sự thỏa mãn

chung trong công việc.

Động lực làm việc của viên chức

Theo Rainey (1993), động lực làm việc là một khái niệm rất khó có thé nắm

bắt và định nghĩa một cách chính xác được Động lực làm việc vẫn là một đề tài xuất

hiện nhiều trong các cuộc nghiên cứu về hành vi của nhân viên trong tổ chức, mỗinghiên cứu đều có những quan niệm về động lực làm việc theo góc độ riêng của các

tác giả nhưng tựu trung lại, có thể kế ra một số quan niệm về động lực làm việc như

đôi lấy sức lao động của mình Động lực làm việc của nhân viên có thé được nâng

cao một cách nhanh chóng thông qua các chính sách quản lý và chính sách đãi ngộ.

Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là tong hợp của mối quan hệ giữa các mối quan hệ ton tai

trong CBNV và giữa CBNV với môi trường làm việc Brenner (2004) cho rằng môitrường làm việc được thiết kế dé phù hợp với sự hai lòng của CBNV va tự do trao đôi

ý tưởng là một phương tiện tốt hơn đề thúc đây CBNV hướng tới năng suất cao hơn

Môi trường làm việc khi được thiết kế phù hợp, thúc day CBNV hướng tới năng suất

cao hơn Môi trường làm việc bao gồm một số nhân tố, đóng góp tích cực hoặc tiêucực đề đạt được năng suất tối đa của CBNV

Opperman (2002) định nghĩa môi trường làm việc là tổng hòa của ba môitrường thành phần: môi trường vật lý, môi trường con người và môi trường tổ chức.Môi trường vật lý là công cụ, thiết bị, cơ sở hạ tầng công nghệ và các nhân tố vật

chất, kỹ thuật khác Môi trường vật lý tạo ra các nhân tố cho phép CBNV thực hiện

các trách nhiệm và hoạt động tương ứng của họ Môi trường con người đề cập đếncác đồng nghiệp, những người khác mà CBNV có quan hệ, đội và nhóm làm việc,các van đề tương tác, sự lãnh đạo và quản lý Môi trường này được thiết kế theo cách

khuyến khích sự tương tác không chính thức tại nơi làm việc để tăng cường cơ hộichia sẻ kiến thức và trao đối ý kiến Đây là cơ sở dé đạt được năng suất tối đa Môi

trường tổ chức bao gồm các hệ thông, thủ tục, thông lệ, giá tri và triết lý Quản lý có

quyền kiểm soát môi trường tổ chức Do đó, các van đề về môi trường tổ chức ảnhhưởng đến năng suất của CBNV

Phong cách Lãnh đạo:

Do sự quan tâm ngày càng tăng trong hành vi lãnh đạo, các nhà khoa học hành

vi xã hội học bắt đầu phân tích mối quan hệ của hành vi lãnh đạo Mối quan hệ giữaphong cách lãnh đạo sẽ chuyên hóa thành kết quả làm việc của CBNV theo Rollinson

và cộng sự (2001) Adair (2003) cho rằng lãnh đạo là một trong những nhân tố quyết

định vì có thể có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi và hiệu suất của các thành viêntrong nhóm Vì thế, lãnh đạo rất quan trọng đối với sự tồn tại và hiệu quả của hoạt

động của tổ chức Như các tổ chức phát triển và kỳ vọng về hiệu suất của họ tăng lên,nhu cầu về lãnh đạo có năng lực ngày càng tăng

Đồng nghiệp:

Đồng nghiệp được hiểu là sự nhận thức của cá nhân trong tô chức về tình hữu

nghị, tinh thần làm việc đội nhóm, sự quan tâm lo lắng giữa các cá nhân trong tổ chức.Waktola (2019) chứng minh rằng hiệu quả mang lại của mô hình làm việc theo độinhóm ngày càng rõ hơn, và đóng góp chính vào việc hoàn thành mục tiêu của tô chức

Mô hình làm việc theo nhóm có thé thúc đây tinh thần hợp tác, sự phối hợp, hiểu biết

và hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên, từ đó tạo ra những giải pháp mới cho mọi vấn

đề khó khăn

Cân bằng công việc với cuộc sống:

CBNV muốn làm việc với thời gian linh hoạt hơn, tâm lý thoải mái và có thể

giải quyết được những mâu thuẫn giữa công việc - cuộc sông Thiếu cân bằng côngviệc - cuộc sống sẽ làm giảm chất lượng cuộc sống và hiệu suất làm việc thấp(Nanzushi, 2014) Do đó tổ chức nên đóng vai trò là nhân tố hỗ trợ, giúp đỡ CBNV

đạt được cân bằng công việc - cuộc sông dé họ thấy an tâm hơn, cảm thấy thoải mái,

hạnh phúc hơn và tập trung vào công việc nhiều hơn

2.1.5 Đánh giá hiệu suất làm việc của viên chức

Theo điều 41 Luật Viên chức năm 2010 thì việc đánh giá viên chức được xem

xét theo các nội dung sau: kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng

đã ký kết, việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm, thái

độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng

xử của viên chức, việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức Hằng năm, căn cứvào nội dung đánh giá, viên chức được phân loại như sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm

vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ.2.2 Mô hình nghiên cứu và xây dựng thang đo

2.2.1 Mô hình nghiên cứu

Thông qua tổng quan cở sở lý thuyết và các nghiên cứu của các nhà nghiêncứu, các tác giả trong và ngoài nước Trong phạm vi đề tài nghiên cứu các yếu tô tác

động hiệu suất làm việc của viên chức Trường Đại học Nông lâm TPHCM, tác giả

đã kế thừa 8 yếu tố chính tác động đến hiệu suất công việc là Thu nhập va phúc lợi;

Hỗ trợ tại nơi làm việc; Bản chất công việc; Môi trường làm việc; Lãnh đạo; Đào tạo

và thăng tiến; Cân bằng công việc, cuộc sông: Động lực làm việc Kết hợp với nghiên

cứu định tính, Tác giả đã thảo luận nhóm với các đối tượng có liên quan như 05 lãnh

đạo, trưởng phòng ban và 05 viên chức tại các đơn vị thuộc nhà điều hành Trường

Đại học Nông Lâm TPHCM Nội dung thảo luận là tính thực tiễn của nghiên cứu này

là các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của viên chức và đánh giá sự phù hợp

của mô hình và thang đo Kết quả thảo luận nhóm được sự thống nhất của các thànhviên trong nhóm về 8 yếu tố này đều phù hợp tại Trường Đại học Nông lâm TPHCM

Mô hình nghiên cứu được thé hiện ở hình 2.1

Hiệu quả, hiệu suât làm việc

Thu nhập và phúc lợi

Hỗ trợ tại nơi làm việc

Bản chât công việc

Môi trường làm việc a b

viên chức

Lãnh đạo

Đào tạo và thăng tiến

Cân băng công việc, cuộc

Với yếu tố Thu nhập và phúc lợi:

Theo nghiên cứu của tổ chức Towers (2003) đã chứng minh “lương thưởng vàphúc lợi không những là yếu tố cần thiết đảm bảo cho cuộc sống mà còn ảnh hưởng

đến hiệu quả công việc hon, tinh thần lao động và động lực làm việc của nhân viên”

Tiền lương cũng được xem là mặt hàng ngang giá cho sức lao động của người laođộng bỏ ra Trần Kim Dung (2009) cho rằng nhân tố phúc lợi của công ty cũng rấtquan trọng trong việc tạo động lực cho CBNV Vì phúc lợi công ty cũng mang lại lợi

ich cho CBNV; việc cảm nhận phúc lợi công ty tốt cũng là nhân té tạo động lực giúp

họ làm việc tốt hơn

Từ những cơ sở trên, tác giả có giả thuyết H1 được nêu như sau:

Giả thuyết H1: Thu nhập và phúc lợi là yếu tổ ảnh hưởng đến hiệu suất làm

việc của viên chức.

Với yếu tố Hỗ trợ tại nơi làm việc:

Sự hỗ trợ của đồng nghiệp đều có ảnh hưởng tới hiệu suất làm việc nhưng có

mức độ khác nhau Theo Sargent và Terry (2000), hỗ trợ của đồng nghiệp liên quan

mật thiết hơn tới sự hài lòng công việc và hiệu suất làm việc so với hỗ trợ từ nhà quản

ly Jurkiewics và cộng sự (1998) chỉ ra, ở khu vực công, mối quan hệ giữa CBNV vagiám sát viên thân thiện, hoa hợp sẽ là động lực dé họ làm việc tốt hơn, có hiệu qua

hơn Ellickson (2002) và Borzaga (2006) cho thấy, mối quan hệ với đồng nghiệp cóảnh hưởng không nhỏ tới sự hài lòng công việc và hiệu suất làm việc của CBNV(Borzaga và Tortia, 2006).

Từ những cơ sở trên, tác giả có giả thuyết H2 được nêu như sau:

Giả thuyết H2: Hỗ trợ tại nơi làm việc là yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm

việc của viên chức.

Với yếu tố Bản chất công việc:

Việc viên chức hiểu đúng nhiệm vu, chức năng va vai trò cua vi trí đang làmVIỆC, đồng thời cán bộ viên chức có quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong công việc

sẽ thúc day tinh than tự giác, làm việc hết sức mình nhằm đảm bảo công việc hoàn

thành đeadline Tác giả có giả thuyết H3 như sau:

Giả thuyết H3: Bản chat công việc là yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việccủa viên chức.

Với yếu tố Môi trường làm việc:

Môi trường làm việc là tông hợp của mối quan hệ giữa các mối quan hệ tồn tạitrong CBNV và giữa CBNV với môi trường làm việc Brenner (2004) cho rằng môitrường làm việc được thiết kế dé phù hop với sự hài long của CBNV và tự do trao đổi

ý tưởng là một phương tiện tốt hơn đề thúc đây CBNV hướng tới năng suất cao hơn

Môi trường làm việc khi được thiết kế phù hợp, thúc đây CBNV hướng tới năng suấtcao hơn Môi trường làm việc bao gồm một số nhân tố, đóng góp tích cực hoặc tiêu

cực đề đạt được năng suất tối đa của CBNV

Từ những cơ sở trên, tác giả có giả thuyết H4 được nêu như sau:

Giả thuyết H4: Môi trường làm việc là một yếu tô quan trọng, ảnh hưởng nhiều

đến năng suất và chất lượng công việc của nhân viên

Với yếu tố Lãnh đạo:

Lãnh đạo là nghệ thuật gây ảnh hưởng, truyền cảm hứng và thúc đây một tô

chức, đội ngũ hành động để thực hiện kế hoạch chiến lược, đạt được mục tiêu chung

của tô chức Adair (2003) cho rằng lãnh đạo là một trong những nhân tố quyết định

vì có thê có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi và hiệu suất của các thành viên trongnhóm Vì thế, lãnh đạo rất quan trọng đối với sự ton tại và hiệu quả của hoạt động

của tô chức Như các tô chức phát triển và kỳ vọng về hiệu suất của họ tăng lên, nhucầu về lãnh đạo có năng lực ngày càng tăng

Từ những cơ sở trên, tác giả có giả thuyết H5 được nêu như sau:

Giả thuyết H5: Lãnh đạo là yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của viên

chức.

Với yếu tố Dao tạo và thăng tiến:

Theo nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung (2011) cho rằng “đào tạo là mộtviệc làm nhằm chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo giúptrang bị những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiễn cho nhân viên và thay thếcác cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.” Có thé nói đào tạo luôn là hoạt động

được các nhà lãnh đạo, quản lý quan tâm, nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ

chuyên môn cho đội ngũ cán bộ công chức; từ đó khuyến khích, tạo động lực cho cán

bộ công chức tham mưu, thực hiện công việc có hiệu quả hơn, mong muốn phấn đấunhiều hơn cho tổ chức Theo nghiên cứu của Mohammad và Anowar (2012) cho rằngdao tạo và thăng tiến giúp chi nhân viên nâng cao hiệu quả công việc, làm cho ho

hang say làm việc, có nhiều cơ hội cho họ phát triển nghề nghiệp để đề đạt đến các

vị trí quản lý cao hơn, từ đó họ sẽ sẵn sàng cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.

Từ những cơ sở trên, tác giả có giả thuyết H6 được nêu như sau:

Giả thuyết H6: Dao tao và thăng tiến là yếu tô anh hưởng đến hiệu suất làm

việc của viên chức.

Với yếu tố Cân bằng công việc - cuộc sống:

CBNV muốn làm việc với thời gian linh hoạt hơn, tâm lý thoải mái và có thể

giải quyết được những mâu thuẫn giữa công việc - cuộc sống Thiếu cân bằng công

VIỆC - cuộc sông sẽ làm giảm chất lượng cuộc song va hiéu suat lam viéc thap

(Nanzushi, 2014) Do đó tô chức nên đóng vai trò là nhân tố hỗ trợ, giúp đỡ CBNVđạt được cân bằng công việc - cuộc song dé ho thay an tam hon, cam thay thoai mai,hạnh phúc hon và tập trung vào công việc nhiều hơn

Từ những cơ sở trên, tác giả có giả thuyết H7 được nêu như sau:

Giả thuyết H7: Cân bằng công việc - cuộc sông tác động tích cực đến Hiệu

suất làm việc của viên chức

Với yếu tố Động lực làm việc của viên chức:

Theo Rainey (1993), động lực làm việc là một khái niệm rất khó có thể nắmbắt và định nghĩa một cách chính xác được Maier & Lawler (1973) cho rang, động

lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện làm việc của mỗi cá nhân Năm 1994,

Higgins đưa ra khái niệm “động lực là lực day từ bên trong cá nhân dé đáp ứng cácnhu cầu chưa được thỏa mãn” Như vậy, có thé nói động lực làm việc là sự tự nguyện,

khát khao, sự cố găng có định hướng nhằm đạt được mục tiêu của mỗi cá nhân Nói

cách khác, một người có động lực làm việc sẽ nhận thức được là có một mục tiêu cụthể phải đạt được và sẽ chỉ đạo nỗ lực của mình dé đạt được mục tiêu đó

Từ những cơ sở trên, tác giả có giả thuyết H8 được nêu như sau:

Giả thuyết HS: Động luc làm việc của viên chức là yếu tố ảnh hưởng đến hiệu

suất làm việc của viên chức

2.2.2 Xây dựng thang đo

Thang đo các nhân té ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của viên chức Trường Đại

học Nông Lâm TP.HCM được thé hiện qua Bảng 2.2

Bảng 2.1: Thang đo các nhân tô ảnh hưởng đên Hiệu suât làm việc của viên chức Trường Đại học Nông Lâm TPHCM

STT Ký Nhóm các nhân tố Nguồn

hiệu

I TN Thu nhập va phúc lợi

1 TNI Mức lương hiện tại phù hợp với năng lực Simons Ens (1995)

3 TN2 Bản thân có thể sống tốt dựa vào lương và phụ cấp Lê Thanh Giang (2013)

3 TN3 Lương tương xứng với kết quả làm việc Tác giả đề xuất

4 TN4 Trường có chính sách phúc lợi tốt cho viên chức Tác giả đề xuất

Il HT Hỗ trợ tại nơi làm việc

1 HTI Trường tạo điều kiện để Anh/Chị hoàn thành công việc Đặng Thị Thùy Dương

2 _ HI2 Cơ sở vật chất tại nơi làm việc được trang bị đầy đủ (2013)

3 HI3 Đồng nghiệp phối hợp và hỗ trợ Anh/Chị trong công việc Tác giả đề xuất

4 HT4 Đồng nghiệp là người đáng tin cậy, gần gũi, thân thiện Tác giả đề xuất

5 HT5 Lãnh đạo và cấp trên của Anh/Chị hỗ trợ và phản hồi công Dương Thành Nhân

việc khi cần thiết (2017)

Dương Thành Nhân

(2017)

II BC Bản chất công việc

1 BCI Công việc của Anh/Chị phù hợp chuyên môn nghiệp vụ Belligham (2004)

2 trợ Anh/Chị có thé tự chủ động, được tự kiểm soát và tự chịu trách Tac giả đề xuất

nhiệm với công việc Hackman và Goldman

3 BC3 Công việc hiện tai phát huy tốt các năng lực cá nhân (1974)

4 TÊN Các quy định trách nhiệm và quyền hạn trong công việc rõ Tác giả đề xuất

ràng Hackman và Goldman

5 BCS Anh/Chị hiểu rõ công việc minh đang phụ trách (1974)

IV MT Môi trường làm việc

1 MII Công việc không bị áp lực cao Awan & Tahir (2015)

2 MT2 Trang thiết bị vật chất cần thiết day đủ cho công việc Dương Tan Kha (2014)

3 MT3 Noi làm việc tiện nghị, sạch sẽ, thoáng mát Đặng Thị Thùy Dương

4 MT4 Công việc có tính ổn định, lâu dài (2013)

Tác giả đề xuất

Vv LD Lanh dao

1 LĐI Lãnh đạo động viên trong quá trình làm việc Định Văn Toàn (2018)

Lanh dao san sang tu van khi can thiét

Lãnh đạo có quan tâm ý kiến của Anh/Chị dé xuất

Lãnh đạo thăm hỏi giải đáp khi Anh/Chị có vấn đề thắc mắc

Đào tạo và thăng tiến

Anh/Chị được biết công khai các điều kiện đề được thăng tiến

Trường tạo điều kiện để Anh/Chị học tập nâng cao trình độ

Trường tô chức tập huấn kiến thức và kỹ năng cho Anh/Chị

Anh/Chị nghĩ rằng làm việc ở trường có cơ hội phát triển

Cân bằng công việc và cuộc sống

Anh/Chị chủ động kiểm soát được thời gian làm việc trong

tuần

Anh/Chị có đủ thời gian giành cho gia đình và cá nhân

Anh/Chị yêu thích công việc hiện tại của mình

Anh/Chị có thé cân bằng giữa công việc ở trường và cuộc sống

gia đình

Động lực làm việc

Mức độ Anh/Chị cảm thay công việc của mình đóng góp vào

mục tiêu lớn của Trường

Anh/Chị luôn sẵn sàng làm việc khi có yêu cầu đột xuất của

Phan Quốc Tan (2021)

2.3 Quy trình và phương pháp nghiên cứu

2.3.1 Quy trình nghiên cứu

Cơ sỡ lý a: Mô hình nghiên Phòng vẫn

thuyết TT =4 R Xu cứu và các giả chuyên gia

nghiên cứu thuuết

‘ Thang do piee chin

Ỷ

Phân tích hồi quy

Hàm ý quản trị

Hình 2.5 Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả đề xuất.2.3.1.1 Thiết lập phương pháp nghiên cứu định tính

Thảo luận nhóm khoảng từ 30-60 phút với các đối tượng có liên quan như 05

lãnh đạo, trưởng phòng ban và 05 viên chức tại các đơn vi thuộc nhà điều hành Trường

Đại học Nông Lâm TPHCM Nội dung thảo luận là tính thực tiễn của nghiên cứu này

là các yếu tô ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của viên chức và đánh giá sự phù hợpcủa thang đo, bảng câu hỏi khảo sát nghiên cứu Trong suốt quá trình thảo luận mỗinhóm, các nghiên cứu viên tiến hành ghi lại những điểm chính của cuộc thảo luận,soạn thảo thành văn bản Kết quả thảo luận nhóm được sự thống nhất của các thànhviên trong nhóm Kết luận thảo luận mỗi nhóm là căn cứ quan trọng đề xây dựng môhình nghiên cứu và các thang đo trong khảo sát viên chức tại Trường Đại học Nông Lâm TPHCM.

Sau khi tiến hành thảo luận 03 nhóm chuyên gia, nhìn chung các chuyên giađánh giá cao mô hình nghiên cứu, tính rõ ràng và ý nghĩa của các thang đo nghiên

cứu Nghiên cứu có cơ sở lý thuyết căn bản rõ ràng, tài liệu nghiên cứu phù hợp dé

xây dựng các thang do hay biến quan sát cho các nhân tô trong mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu được xác định qua phương pháp thảo luận nhóm chuyên gia về

các yếu tố ảnh hưởng đến cân bằng công việc — cuộc sống và biến phụ thuộc hiệu suất

làm việc của viên chức tại Trường ĐHNL TP.HCM Mối quan hệ giữa các biếnnghiên cứu là mối quan hệ đồng biến Thang do Likert 1-5 sẽ được sử dụng dé đomức độ đồng ý hoặc không đồng ý với các thang đo nghiên cứu được đề xuất trong

mô hình (1 = “Hoàn toàn không đồng ý”; 2 = “Không đồng ý”; 3 = “Không có ýkiến”; 4 = “Đồng ý; 5 = “Hoàn toàn đồng ý”)

Các thang đo trong nghiên cứu này được sử dụng để đo lường các yếu tô ảnh

hưởng hiệu suất làm việc của viên chức được kế thừa từ các nghiên cứu trước có liên

quan Nghiên cứu tập trung đánh giá tác động của nhân tô đến hiệu suất làm việc củaviên chức Trường ĐH Nông Lâm TPHCM Các nhân tố này cũng được đề cập trongdòng nghiên cứu sau đó như Wong và Ko (2009), Thevanes và Mangaleswaran(2018) Thang đo Likert 1-5 mức độ đồng ý được vận dụng đề đánh giá các thang đonghiên cứu.

2.3.1.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

- Chọn mẫu khảo sát:

Hachter (1994) cho rằng kích cỡ mẫu bằng ít nhất 5 lần biến quan sát Nhữngquy tắc kinh nghiệm khác trong xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố EFA thông

thường thì số quan sát (kích thước mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trongphân tích nhân tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2005) Theo Hair và

cộng sự (1998), dé phân tích nhân tố khám pha (EFA) với ít nhất 5 mẫu trên 1 biến

quan sát Bên cạnh đó, đề tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, Tabachnick

và Fidell (1996) cho rằng kích thước mau cần phải đảm bảo theo công thức: n > 8m

+ 50 (n: tông số phiếu điều tra và m: tong số nhân tố cần khảo sát) Số nhân tố cầnkhảo sát m=8 (Nhân tố độc lập), do đó tổng số kích thước mẫu tối thiểu n >

8*8+50=114 Đề tài sử dụng phương pháp chon mẫu thuận tiện dé thu thập số liệu sơcấp Đề đảm bảo kích thước mẫu tối thiểu, tác giả thực hiện phát 150 viên chức khốihành chính trường Đại học Nông Lâm TPHCM.

Phiếu khảo sát được xây dựng ngắn gọn dé đảm bảo thu được số phiếu trả lờinhiều nhất Phiếu điều tra sử dụng thang đo Likert với 5 cấp độ từ “Hoan toàn không

đồng ý” tới “Hoàn toàn đồng ý” dé đánh giá các biến số nghiên cứu Nội dung cơ bảnphiếu khảo sát gồm các câu hỏi đo lường các yêu tố ảnh hưởng tới hiệu suất làm việc

của viên chức khối hành chính trường Đại học Nông Lâm TPHCM Bên cạnh đó làcác thông tin nhân khẩu học như giới tính, tuổi, trình độ, thu nhập của viên chức

- Thu thập dữ liệu:

Sau khi thảo luận nhóm, tác giả tiến hành chỉnh sửa nội dung bảng hỏi, thốngnhất với Giảng viên hướng dan dé tiến hành khảo sát trong thời gian 02 thang (từ

tháng 01 đến tháng 02 năm 2024) Phương pháp lấy phiếu khảo sát theo hình thức gửi

bảng hỏi khảo sát trực tiếp đến viên chức tại Trường, các đối tượng tham gia khảo sát

đã được hướng dẫn cụ thể và chỉ tiết đối với việc thực hiện đánh giá trên các bảnghỏi khảo sát được phân phát Kết thúc thời hạn khảo sát nghiên cứu, học viên tổng

hợp phiếu khảo sát, kiểm tra và loại bỏ phiếu không hợp lệ Trong quá trình đó, nghiên

cứu viên thường xuyên đôn déc viên chức và kiểm tra lượng phiếu khảo sát được thu

về, song song với đó tiến hành nhập liệu vào Excel, mã hoá và làm sạch số liệu chođến khi kết thúc thời gian thực hiện khảo sát

Nghiên cứu đã sử dụng kết hợp đồng thời cả hai phần mềm Excel và SPSS 23

trong việc xử lý làm sạch sô liệu và phân tích dữ liệu nghiên cứu Thực hiện các nội

dung phân tích thang đo nghiên cứu, hoàn thiện mô hình nghiên cứu và phân tích hồiquy nhằm kiểm định các sự phù hợp của các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứuthực nghiệm Cuối cùng, trích xuất kết quả nghiên cứu, phân tích tổng hợp, so sánh

và thảo luận kết quả nghiên cứu, từ đó đưa ra hàm ý quản trị có ý nghĩa ứng dụngtrong thực tiễn

- Kiếm định bằng thang đo

Phương pháp này cho phép loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các

biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ sốthông qua hệ số Cronbach’s Alpha Những biến có hệ số với tương quan biến tổng

(Item Total Corelation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại Thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha

từ 0,6 trở lên là có thê sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứumới (Peterson, 1994) Thông thường, thang đo có Cronbach alpha từ 0.7 đến 0.8 là

sử dung được (Nunnally và Burnstein, 1994) Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi

thang đo có độ tin cậy từ 0,8 trở lên đến gan 1 là thang đo tốt

- Phân tích các nhân tố khám phá

Trong phân tích nhân t6 khám phá, trị số KMO (Kaisor Meyer Olkin) là chi

sô dùng dé xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị số của KMO lớn (giữa 0.5

và 1) có ý nghĩa là phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0.5thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các đữ liệu Ngoài ra, phân

tích nhân tố còn dựa vào Eigenvalue dé xác định số lượng các nhân tô Chỉ những

nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích Nhữngnhân tô có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn làmột biến gốc Theo Hair các cộng sự (1998), hệ số tải nhân tổ factor loading là chỉ

tiêu dé đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA Factor loading lớn hon 0.3 được

xem là đạt được mức tối thiểu, factor loading lớn hơn 0.4 được xem là quan trọng,lớn hơn 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Nếu chọn tiêu chuẩn factor loading lớnhơn 0.3 thì cỡ mẫu ít nhất là 350, nếu cỡ mẫu khoảng 100, thì factor loading lớn hơn0.55, còn nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì factor loading phải lớn hơn 0.75 Như vậy, trongnghiên cứu này với cỡ mẫu khoảng 170, thì hệ số tải nhân tố phải lớn hơn 0.5 thì mới