Đề tài “ Phân tích các nhân tố ảng hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức cấp xã, phường tại thành phố Phan Rang - Tháp Chàm, tinh Ninh Thuận” sử dụng phương pháp thu
Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc
Phát triển kinh tế - xã hội .- 2 2+2 +E+SE+E£EE#EE2E2EE2E2E221221211212172222 2 Xe 12 1.2.3 Giới thiệu lực lượng cán bộ, công chức cấp phường tại TP Phan Rang- Thấp Cham, tink Ninh THUẬN ss:scszxczcgic2senticaggsnEiGGQESEEESGEEEEYGSSS408Sỉ202412g5g86 13 Chương 2 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Điều hành triển khai Nghị quyết 03-NQ/TU ngày 02/02/2021 của Ban thường vụ Thành ủy, định hình phát triển kế hoạch đô thị du lịch giai đoạn 2021-
Năm 2025 sẽ là thời điểm quan trọng để thúc đẩy ngành thương mại và dịch vụ tại thành phố Phan Rang-Tháp Chàm Sự phát triển của ngành này không chỉ tập trung vào quy mô mà còn nâng cao chất lượng, góp phần đáng kể vào sự tăng trưởng kinh tế của thành phố.
Ngành nông nghiệp đã thích ứng với đô thị hóa, nâng cao hiệu quả sản xuất trên mỗi đơn vị diện tích Đầu tư vào nông nghiệp xanh và an toàn thực phẩm, cùng với việc ứng dụng công nghệ tiên tiến, đã tạo ra các mô hình sản xuất hiệu quả như VietGAP.
Sự phát triển của các ngành tại thành phố Phan đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân và đóng góp đáng kể vào ngân sách Nhà nước.
Rang-Tháp Chàm đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể đến năm 2022, với 115 khu phố và thôn được công nhận đạt chuẩn văn hóa Trong đó, có 12 phường đạt tiêu chuẩn văn minh đô thị và 01 xã đạt chuẩn văn hóa nông thôn mới nâng cao Về lĩnh vực giáo dục, 17 trong tổng số 45 trường học đã đạt chuẩn quốc gia, cùng với 15/16 phường, xã đáp ứng tiêu chuẩn quốc gia về y tế theo Bộ Tiêu chí Quốc gia về Y tế.
Tỉ lệ hộ nghèo đã giảm từ 2,45% xuống còn 1,3% vào năm 2022, đồng thời đời sống vật chất và tinh thần của cộng đồng được nâng cao Các chính sách việc làm đã tạo ra việc làm mới cho 11.208 lao động, với trung bình 3.736 lao động có việc làm mỗi năm, góp phần nâng cao thu nhập và ổn định cuộc sống Ngoài ra, có 40 lao động tham gia di cư làm việc có thời hạn ở nước ngoài.
Công tác đào tạo nghề tại Thành phố đã có những chuyển biến tích cực, nâng cao cả chất lượng lẫn số lượng lao động Đội ngũ công nhân được đào tạo không chỉ góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế mà còn giúp giải quyết việc làm và giảm nghèo.
1.2.3 Giới thiệu lực lượng cán bộ, công chức cấp phường tại TP Phan Rang-
Tháp Chàm, tỉnh Ninh thuận
Thành phố Phan Rang - Tháp Chàm, thuộc tỉnh Ninh Thuận, đã thực hiện chính sách bố trí đội ngũ cán bộ công chức cấp xã theo Nghị định số 34/2019/NĐ-CP ngày 24/4/2019 của Chính phủ Số lượng cán bộ được phân chia theo từng đơn vị hành chính, với loại 1 tối đa 23 người, loại 2 tối đa 21 người, và loại 3 tối đa 19 người, nhằm đảm bảo tiêu chuẩn quy định.
Tổng cộng, địa phương có 16 đơn vị hành chính, bao gồm 15 phường và 01 xã Trong đó, có 04 phường loại 1 (Đô Vinh, Phước Mỹ, Đông Hải, Van Hải), 10 phường/xã loại 2 (Bao An, Phủ Hà, Kinh Dinh, Đạo Long, Tấn Tài, Thanh Sơn, Mỹ Bình, Mỹ Đông, Đài Sơn, Thành Hải) và 02 phường loại 3 (Mỹ Hương, Mỹ Hải) Hiện tại, tổng số cán bộ công chức là 338, bao gồm 192 người thuộc khối Đảng - đoàn thể và 146 người là cán bộ của khối nhà nước.
NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1.1 Khái niệm công chức, viên chức
Công chức, theo Luật số 22/2008/QH12, là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí cụ thể trong cơ quan Đảng và Nhà nước, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc quỹ lương của cơ quan theo quy định pháp luật.
Theo Điều 2 của Luật viên chức năm 2010, viên chức là công dân Việt Nam làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập, được tuyển dụng theo hợp đồng và nhận lương từ quỹ lương của đơn vị Họ đảm nhiệm các vị trí nghề nghiệp và chức vụ quản lý cụ thể trong tổ chức nơi làm việc.
Cán bộ, công chức và viên chức đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển hệ thống hành chính công, đồng thời đảm bảo chất lượng và hiệu quả của các dịch vụ công cho cộng đồng Sự hợp tác và hiểu biết đúng về nhiệm vụ của từng nhóm nhân viên sẽ góp phần vào sự phát triển bền vững của đất nước.
2.1.2 Sự hài lòng trong công việc
Các nhà nghiên cứu đã xem xét khái niệm hài lòng trong công việc từ nhiều khía cạnh khác nhau Theo Lambrou (2010), hài lòng trong công việc được định nghĩa là một trạng thái tích cực hoặc vui vẻ, phát sinh từ cách mà người lao động đánh giá trải nghiệm và kinh nghiệm làm việc của họ.
Sự hai lòng trong công việc liên quan đến cảm xúc và trạng thái tâm lý của cán bộ, công chức, viên chức sau khi nhu cầu của họ được đáp ứng Thái độ đối với quản lý và kỳ vọng về khả năng quản lý từ lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng, cùng với kết quả và giá trị mà tổ chức mang lại.
Đánh giá sự hài lòng của người lao động là một quá trình phức tạp, liên quan đến nhiều yếu tố khác nhau trong công việc Nghiên cứu về sự hài lòng ở từng khía cạnh sẽ giúp nhà quản trị hiểu rõ hơn về điểm mạnh và yếu trong quản lý tổ chức, đồng thời xác định các hoạt động mà nhân viên đánh giá cao hoặc thấp nhất.
2.1.3 Lợi ích từ sự hài lòng công việc của nhân viên
Sự hòa nhập và đóng góp của đội ngũ nhân viên là nền tảng cho thành công của tổ chức Sự mãn nguyện trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất tổ chức (Judge et al., 2010) Quản lý cần chú trọng vào việc tăng cường sự hài lòng nghề nghiệp của nhân viên, vì điều này không chỉ ảnh hưởng đến lòng trung thành và sự tự tin của họ, mà còn cải thiện chất lượng sản phẩm/dịch vụ và nâng cao năng suất lao động (Yee, Yeung, & Cheng, 2008).
2.1.4 Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc
2.1.4.1 Mối quan hệ giữa Công việc và Sự hài lòng
Giả thuyết nghiên cứu -2- 2 22©2222E2EE2EE22EE22E2712221221 2122212122 crxe 21 2.3 Thiết kế nghiên cứu . ¿2¿©22+S+E2E22E125123121121121121121121121121121121121 2e 22 2.3.1 Quy trinh nghién CWU oo eee ee cece
Giả thuyết H1: Thu nhập (TN) có tác động cùng chiều với sự hai lòng.
Giả thuyết H2: Đào tao và thăng tiễn (DT) có tác động cùng chiều với sự hài lòng.
Giả thuyết H3: Yếu tố Lãnh đạo (LD) có tác động cùng chiều với sự hài lòng.
Gia thuyết H4: Môi trường làm việc (MT) có tác động cùng chiều với sự hai lòng.
Giả thuyết H5: Bản chất công việc (CV) có tác động cùng chiều với sự hài lòng.
Giả thuyết H6: Yếu tố đồng nghiệp (DN) có tác động cùng chiều với sự hai lòng.
Giả thuyết H7: Yếu tố phúc lợi (PL) có tác động cùng chiều với sự hài lòng. 2.3 Thiết kế nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu của đề án áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp cả định tính và định lượng Phương pháp này cho phép thu thập và phân tích dữ liệu một cách toàn diện, nhằm đạt được kết quả chính xác và đáng tin cậy.
Xác địnhvấnđề | Cơ sở lý thuyết, tổng Mô hình nghiên cứu, nghiên cứu quan nghiên cứu giả thuyết
Nghiên cứu định lượng Thảo luận, phỏng vấn Xây dựng thang đo
Khảo sát bằng bảng Hida chính nhằm đánh giá độ tin cậy của các biến Các biến có hệ số tương quan với biến tổng dưới 0.3 sẽ được loại bỏ trong quá trình phân tích Để kiểm định độ tin cậy, chúng tôi sử dụng hệ số Cronbach's Alpha.
: biến làm Cronbach”s Alpha < 0.6 : , Loại biến có trọng số EFA nhỏ hon 0.5 và chênh - x? F4 , et ee ea Ea cee
Hoi quy tuyên tính | _ _ _ ! Kiểm định mô hình '
Fe RGNGSGTGEE SH = EE Se a ee ee ee 1
Giải thích kết quả và việt báo cáo ình 2.3 Sơ đồ quy trình nghiên cứu
2.3.2 Nghiên cứu định tính Được xây dựng dựa trên mô hình đề xuất và việc cần thiết để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hai lòng trong công việc của các công chức cấp xã,phường tại thành phố Phan Rang - Tháp Chàm đã tạo ra một thang đo sơ bộ (xemPhụ lục 1) Buổi thảo luận giữa tác giả và các cán bộ lãnh đạo chủ chốt đã đạt được hiệu quả cao (được tóm tắt trong Phụ lục 4) Kết quả của việc đề xuất mô hình nghiên cứu đã nhận được sự thống nhất cao và bao gồm 07 yếu tố quan trọng sau đây: Thu nhập; Cơ hội đào tạo, thăng tiến; Lãnh đạo; Môi trường lam việc; Đồng nghiệp; Bản chất Công việc và Phúc lợi.
Thang đo chính thức được hiệu chỉnh và tổng hợp như sau:
Bảng 2.1 Thang đo chính thức
STT Tên nhân tố Ký hiệu Nguồn
1 Mức lương của tôi hiện nay là tương xứng với TNI1 Trân Kim Dung l trách nhiệm của tôi tại cơ quan công tác (2005)
12 Tôi nhận được các khoản thưởng thỏa dang từhiệu TN2 Beheshta (2014) : qua lam việc của mình.
1.3 Các khoản trợ cấp của mình ở mức hợp lý TN3 Beheshta (2014)
14 Cơ quan có quy chế phân phối lương, thưởng và TN4 Beheshta (2014)
: tro cap kha công bang.
2 Dao tao — thang tién DT
21 Tôi được cơ quan đảo tạo đầy đủ các kỹ năng để DTI Trần Kim Dung
: thực hiện tot công việc của mình (2005)
22 Tôi được cơ quan tạo điều kiện cho đi học lên bậc DT2 Tran Kim Dung
2a Co quan động viên, hỗ trợ cho tôi được học tập để DT3 Trần Kim Dung
: nâng cao kiên thức chuyên môn (2005)
24 Các chương trình dao tạo hiện nay đối với công DT4 Trần Kim Dung
chức là tương đôi tot (2005)
25 Cơ quan luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có = DTS Trần Kim Dung
31 Lãnh đạo coi trọng tai nang và ghi nhận sự đóng LDI Nguyễn Thị Thu l góp của câp dưới Trang (2019)
32 — Lãnh đạo biết lắng nghe quan điểm, suy nghĩ và LD2 Nguyễn Thị Thu
" tin tưởng câp dưới Trang (2019)
3.3 Lãnh đạo có sự phân quyên hop lý Trang (2019)
34 Cap trên của tôi đối xử công bằng với nhân viên LD4 Nguyễn Thị Thu
4 Môi trường làm việc MT
4.1 Mụi trường làm việc an toàn, thoải mỏi NHÀ ae ae ơ
42 Sắp xếp thời gian làm việc và thời gian nghi hop MT2 Phạm Thị Thanh
4.3 Có day đủ trang thiết bị hỗ trợ bàng — 0) Š
Không gian lam việc vệ sinh, tiện lợi cho công việc Đông nghiệp
Học hỏi chuyên môn được nhiều từ đồng nghiệp
Có sự đoàn kết cao trong cơ quan Đồng nghiệp thân thiện dễ gần Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, phối hợp trong công việc
Công việc được phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn
Công việc có tính thử thách
Cơ quan làm việc luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm
Cơ quan nơi tôi làm việc luôn tạo điều kiện cho tôi nghỉ bệnh, nghỉ phép khi có nhu cầu.
Hàng năm cơ quan nơi tôi làm việc đều tô chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dưỡng trong và ngoài nước.
Cơ quan nơi tôi làm việc có bộ phận bảo vệ quyền lợi ích chính đáng của người lao động.
Cơ quan nơi tôi làm việc có chính sách thu nhập tăng thêm cho nhân viên hàng năm.
Sự hài lòng trong công việc
Tôi cảm thay hạnh phúc với công việc
Tôi tận tụy với công việc
Tôi yêu thích và muôn gắn bó với công việc
DN DNI DN2 DN3 DN4
Pham Thi Thanh Trang (2020) Pham Thi Thanh Trang (2020) Pham Thi Thanh Trang (2020)
Nguyễn Hòa (2013) Trần Kim Dung
Nguyễn Hòa (2013) Trân Kim Dung
Phạm Thị Thanh Trang (2020) Phạm Thị Thanh Trang (2020)
Nguồn: Tác giả tổng hop
2.3.3 Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi chính thức sử dung trong nghiên cứu gồm các phan:
Phần thông tin cá nhân
Phần này cung cấp thông tin chi tiết về đối tượng nghiên cứu, bao gồm giới tính, trình độ gia đình, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công tác và loại hình cơ quan - đơn vị Những thông tin này nhằm mục đích mô tả rõ ràng nhóm đối tượng nghiên cứu.
Phần câu hỏi chính là thành phần quan trọng trong bảng khảo sát, nhằm đánh giá mức độ cảm nhận của đối tượng khảo sát về các yếu tố như thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất công việc, môi trường làm việc và các phúc lợi đi kèm.
Nghiên cứu này bao gồm tổng cộng 32 biến quan sát, với 7 yếu tố độc lập chứa 29 biến quan sát và 1 yếu tố phụ thuộc gồm 3 biến quan sát Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này nhằm đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của dữ liệu thu thập.
Likert 5 điểm, từ 1 đến 5, tương ứng: “1: Rất không đồng ý”; “2: Không đồng ý”;
“3:Trung lập”; “4: Đồng ý”; “5: Rất đồng ý”.
Trong bài nghiên cứu, phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện Theo Hair (1998), số lượng mẫu khảo sát tối thiểu phải gấp 5 lần số biến quan sát Do đó, kích cỡ mẫu tối thiểu cần điều tra là n = 5 * 29 = 145.
Trong nghiên cứu này, cỡ mẫu được xác định là 160, bao gồm 50 mẫu từ các cơ quan Đảng - đoàn thể và 110 mẫu từ các cơ quan nhà nước.
2.3.4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu trong nghiên cứu này được thu thập từ kết quả tổng hợp của bảng câu hỏi, nhằm đáp ứng mục tiêu nghiên cứu và quy trình đã được thiết lập Khảo sát được thực hiện đối với các công chức đang làm việc tại các phường thuộc thành phố Phan Rang - Tháp Chàm, tỉnh Ninh Thuận.
Tác giả đã sử dụng phương pháp thuận tiện để thu thập dữ liệu sơ cấp, điều chỉnh các phát biểu qua thảo luận và tạo bảng hỏi chính thức Tác giả trực tiếp gửi bảng hỏi đến từng UBND xã, phường để khảo sát các cán bộ công chức, đồng thời hướng dẫn cụ thể để đảm bảo mọi người hiểu rõ nội dung câu hỏi và không bỏ sót câu trả lời nào.
Phiếu khảo sát cam kết sử dụng thông tin chỉ cho mục đích nghiên cứu và bảo mật thông tin của người tham gia Sau khi hoàn thành, cán bộ công chức sẽ gửi phiếu về bộ phận văn phòng của từng UBND phường, và tác giả sẽ liên hệ để thu hồi phiếu khảo sát.
Lựa chọn địa bàn khảo sát
Theo Nghị định 33/2023/NĐ-CP, số lượng cán bộ, công chức cấp xã được xác định dựa trên loại đơn vị hành chính Cụ thể, đối với phường loại I, số lượng cán bộ là 23 người, trong khi phường loại II có quy định khác.
21 người; loại III là 19 người; Đối với xã, thị trấn: Loại I là 22 người; loại II là 20 người; loại
Tác giả dự kiến sẽ khảo sát từ 15-20 cán bộ, công chức tại mỗi xã, phường Để đảm bảo cơ mẫu cần thiết, số lượng đơn vị cần khảo sát là 10 trong tổng số 16 xã, phường thuộc thành phố Phan Rang-Tháp Chàm, tỉnh Ninh Thuận.
Tác giả đã thực hiện khảo sát tại các xã, phường bao gồm Bảo An, Đài Sơn, Đạo Long, Đô Vinh, Đông Hải, Kinh Dinh, Mỹ Bình, Mỹ Đông, Mỹ Hải và Thành Hải.
2.3.5 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu
Phương pháp định lượng áp dụng các công cụ đo lường như phân tích tan số và thống kê mô tả để phân tích và xử lý dữ liệu thu thập trong quá trình điều tra Nội dung chính bao gồm việc sử dụng các kỹ thuật thống kê để rút ra kết luận từ số liệu thu thập được.
3.2 Thực trạng sự hai lòng trong công việc của cán bộ công chức cấp xã, phường của Thành phố Phan Rang — Tháp Cham, tỉnh Ninh Thuan 31 3.2.1 Thực trạng cán bộ công chức cấp xã, phường của thành phố Phan Rang
Kiểm định độ tin cậy và đánh giá thang đo 2©-25csscczcczsc-c-c-
Nhân tố "Thu nhập" được đánh giá qua chỉ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng, với hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.85, cho thấy độ tin cậy cao trong việc đo lường thu nhập Các biến TN1, TN2 và TN4 có mối tương quan tốt với tổng thể, và việc loại bỏ chúng có thể ảnh hưởng đáng kể đến độ tin cậy của thang đo Ngược lại, biến TN3 có mối tương quan thấp hơn và việc loại bỏ biến này có thể cải thiện đáng kể độ tin cậy của thang đo, với Cronbach's Alpha tăng lên 0.96.
Sau khi loại bỏ biến TN3 khỏi thang đo, tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy lần thứ hai và nhận thấy giá trị Cronbach's Alpha tăng lên 0.96, vượt qua ngưỡng chấp nhận Các hệ số tương quan biến tổng cũng đáp ứng yêu cầu lớn hơn 0.3 Nhờ đó, Nhân tố “Thu nhập” được xác định có 3 biến quan sát.
Trong phân tích EFA, yếu tố “Cơ hội đào tạo, thăng tiến” đã được đánh giá thông qua hệ số Cronbach's Alpha, cho kết quả đạt 0.753, cho thấy độ tin cậy tương đối cao Các giá trị Cronbach's Alpha thường nằm trong khoảng từ 0 đến 1, và mức 0.753 cho thấy tính đồng nhất tốt giữa các câu hỏi Tất cả các biến thành phần đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, cho thấy mối liên hệ tốt với tổng thể, ngoại trừ biến DT2 có mối tương quan thấp hơn Việc loại bỏ DT2 có thể cải thiện đáng kể độ tin cậy của thang đo, với giá trị Cronbach's Alpha tăng lên 0.767 sau khi loại bỏ Kết quả cho thấy yếu tố “Cơ hội đào tạo, thăng tiến” gồm 4 biến quan sát (DT1, DT3, DT4, DT5) được đưa vào phân tích EFA.
Kết qua của việc đo lường yếu tố “Lãnh đạo” thông qua hệ số Cronbach's
Giá trị Cronbach's Alpha của thang đo lãnh đạo là 0.796, cho thấy mức độ tin cậy cao trong việc đánh giá khía cạnh lãnh đạo Hệ số này, nằm trong khoảng từ 0 đến 1, biểu thị sự đồng nhất giữa các mục trong thang đo Các mục LD1, LD2, LD3 và LD4 có mối tương quan tốt với tổng thể, chứng tỏ hiệu quả của chúng trong thang đo Tóm lại, thang đo lãnh đạo không chỉ có độ tin cậy cao mà còn cho thấy các mục quan trọng đã được đưa vào phân tích khám phá ở giai đoạn sau.
Yếu tố “Môi trường làm việc” đã được đánh giá thông qua hệ số Cronbach's Alpha với kết quả đạt 0.863, cho thấy độ tin cậy cao trong việc đo lường yếu tố này Hệ số Cronbach's Alpha thường dao động từ 0 đến 1, với giá trị 0.863 chứng tỏ sự đồng nhất tốt giữa các câu hỏi trong thang đo Các hệ số tương quan biến tổng của các biến thành phần đều đạt yêu cầu > 0.3, trong đó MT1, MT2 và MT3 có mối tương quan tích cực Tuy nhiên, biến MT4 có mối tương quan thấp hơn và việc loại bỏ biến này có thể cải thiện đáng kể độ tin cậy, với giá trị Cronbach's Alpha tăng lên 0.986 sau khi loại bỏ Kết quả cho thấy nhân tố “Môi trường làm việc” được xác định có 3 biến quan sát là MT1, MT2 và MT3.
MT3) được đưa vào phân tích EFA.
Yếu tố "Đồng nghiệp" đã được đánh giá bằng hệ số Cronbach's Alpha và các hệ số tương quan biến tổng, với kết quả đạt 0.767, cho thấy mức độ tin cậy tương đối cao Hệ số Cronbach's Alpha thường dao động từ 0 đến 1, và với giá trị 0.767, cho thấy sự đồng nhất cao giữa các câu hỏi trong thang đo này.
Trong nghiên cứu về đồng nghiệp, các hệ số tương quan biến tổng của các biến thành phần đều đạt yêu cầu trên 0.3 Biến DN1, DN3 và DN4 thể hiện mối tương quan tích cực với tổng thể, trong khi biến DN2 có mối tương quan thấp hơn và việc loại bỏ nó có thể cải thiện đáng kể độ tin cậy của thang đo, với giá trị Cronbach's Alpha đạt 0.794 khi loại bỏ DN2 Sau khi thực hiện kiểm định độ tin cậy lần thứ hai, kết quả cho thấy giá trị Cronbach's Alpha tăng lên 0.794, vượt qua ngưỡng chấp nhận và các hệ số tương quan biến tổng cũng đáp ứng yêu cầu trên 0.3 Như vậy, nhân tố “Đồng nghiệp” được xác định có 3 biến quan sát (DN1, DN3, DN4) đưa vào phân tích EFA.
Kết quả hệ số Cronbach's alpha cho thang đo “Bản chất công việc” là 0.811, cho thấy mức độ tin cậy cao khi sử dụng thang đo này Với giá trị 0.811, thang đo thể hiện độ đồng nhất tương đối cao giữa các câu hỏi Hệ số tương quan biến tổng của các biến thành phần đáp ứng yêu cầu > 0.3, cho thấy các biến thành phần có mối tương quan tích cực với tổng thể Việc loại bỏ bất kỳ biến nào có thể ảnh hưởng đáng kể đến độ tin cậy của thang đo Do đó, nhân tố “bản chất công việc” được xác định có 3 biến quan sát (CV1, CV2, CV3) được đưa vào phân tích.
Đánh giá yếu tố “Phúc lợi” cho thấy hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.774, cho thấy độ tin cậy cao trong việc đo lường yếu tố này Các biến thành phần đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, trong đó các biến PL1, PL3, PL4, PL5 có mối liên hệ tốt với tổng thể Tuy nhiên, biến PL2 có mối tương quan thấp hơn và việc loại bỏ biến này có thể cải thiện độ tin cậy, với giá trị Cronbach's Alpha tăng lên 0.789 sau khi loại bỏ Kết quả cho thấy yếu tố “Phúc lợi” được xác định có 4 biến quan sát.
(PL1, PL3, PL4, PL5) được đưa vào phân tích EFA.
Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha cho yếu tố “Sự hai lòng” cho thấy tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, với giá trị Cronbach's Alpha đạt 0.689, vượt mức tối thiểu 0.6 Điều này cho thấy các biến này đáp ứng yêu cầu và đủ điều kiện để tiến hành phân tích EFA ở bước tiếp theo.
Sau khi phân tích và loại bỏ các biến không tin cậy, thang đo còn lại bao gồm
Trong nghiên cứu này, chúng tôi đã xác định 8 thành phần, bao gồm 1 yếu tố phụ thuộc với 3 biến quan sát, cùng với 7 yếu tố độc lập có 24 biến quan sát được giữ lại để tiến hành phân tích khám phá EFA.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) . 2- 2 2222222222E+2E++£E+zE+z2E+zzzzse2 43 1 Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc -. 2-¿5225z25z552+2 43 2 Phân tích nhân tố khám phá biến độc lập . 2¿2252zz22z2z++22++2 44 3.5 Phân tích hồi quy đa biến -22-©2252222222EE222E222122712221221221 22 2E crrree 47 3.5.1 Xác đính biển độc lấp và biển phụ te -cecoseeknaisibiiieniiioadieaossaee 47 3:92 Phan tich tƯỚH: ẹUATi:sss:sxscseissstssts110169601021385000955355838859ESE92800303946190900018G500186 48 3.5.3 Kiểm định các giả định hồi quyy . 2- 2 52222222S2E+22E2ZS+2EEzzxzrxerxee 49 3.5.4 Hi quy tuyén n
3.4.1 Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc
Thang đo “Sự hai lòng” bao gồm 3 biến quan sát đã được xác thực độ tin cậy qua kiểm tra Cronbach’s Alpha, giữ nguyên 3 biến ban đầu Phân tích nhân tố khám phá EFA được thực hiện để kiểm tra tính hội tụ của các biến quan sát.
Kết quả phân tích EFA cho thấy hệ số KMO đạt 0.657, vượt ngưỡng 0.5, xác nhận tính phù hợp của phân tích với dữ liệu thực tế Kiểm định Bartlett’s Test có hệ số sig = 0.000, nhỏ hơn 0.05, chỉ ra sự tương quan tuyến tính đáng kể giữa các biến quan sát và yếu tố đại diện.
Tổng phương sai trích đạt 62.215%, cho thấy 62.215% sự biến thiên của dữ liệu khảo sát ban đầu có thể được giải thích, đáp ứng yêu cầu phân tích Hệ số Eigenvalues của yếu tố đầu tiên là 1.866, vượt qua ngưỡng 1, khẳng định sự hội tụ của phép phân tích tập trung vào yếu tố này Kết quả phân tích chỉ ra rằng có 01 yếu tố được trích xuất từ dữ liệu khảo sát (xem Bảng 3.2).
Bảng 3.2 Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0.657 Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 83.327 df 3 Sig 0.000
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Component Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
Extraction Method: Principal Component Analysis.
3.4.2 Phân tích nhân tố khám pha biến độc lập
Kết quả kiểm định Bartlett cho thấy giá trị sig = 0.000 và chỉ số KMO = 0.692, cho thấy dữ liệu phù hợp để tiến hành phân tích nhân tố Phân tích đã được thực hiện trên 24 biến quan sát, từ đó trích xuất thành công 7 nhân tố Tổng phương sai trích xuất của các nhân tố này đạt 73.656%, vượt qua ngưỡng 50% cần thiết để giải thích đủ phương sai của dữ liệu.
Bang 3.3 Phân tích nhân tố khám phá biến độc lập
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .692 Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 2600.393 df 276 Sig 0.000
Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared Initial Eigenvalues Loadings Loadings
% of Cumulative % of Cumulative % of CumulativeComponent Total Variance % Total Variance % Total Variance %
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 5 iterations.
Dựa trên phân tích ma trận xoay nhân tô (xem Bảng 3.3), các nhân tố và biến quan sát tương ứng được xác định như sau:
Nhân tố "Môi trường làm việc" (MT) được hình thành từ ba biến quan sát (MT1, MT2, MT3), được nhóm lại thông qua phép tính trung bình để tạo thành một nhân tố duy nhất Nhân tố này phản ánh các đặc điểm liên quan đến môi trường làm việc của công chức cấp phường tại thành phố Phan Rang — Tháp Chàm.
Nhân tố "Thu nhập" (TN) được hình thành từ ba biến quan sát (TN1, TN2 và TN4), được tính toán trung bình để tạo ra một nhân tố duy nhất Nhân tố này phản ánh đặc điểm liên quan đến thu nhập của công chức cấp phường tại thành phố Phan Rang – Tháp Chàm.
Nhân tố "Phúc lợi" (PL) bao gồm bốn biến quan sát là PL1, PL3, PL4 và PLS Những biến này được tổng hợp bằng phép tính trung bình để tạo thành một nhân tố duy nhất, phản ánh các đặc điểm liên quan đến chính sách phúc lợi dành cho công chức cấp phường tại thành phố Phan Rang — Tháp Chàm.
Nhân tố "Lãnh đạo" (LD) được xác định thông qua bốn biến quan sát (LDI, LD2, LD3 và LD4) Các biến này được nhóm lại bằng phép tính trung bình để tạo thành một nhân tố duy nhất, phản ánh cảm nhận của công chức cấp phường tại thành phố Phan Rang — Tháp Chàm về các lãnh đạo quản lý trực tiếp của họ.
Nhân tố “Cơ hội đào tạo, thăng tiến” (DT) được xác định thông qua 4 biến quan sát (DT1, DT3, DT4 và DTS), được nhóm lại bằng phép tính trung bình Nhân tố này phản ánh cảm nhận của công chức cấp phường tại thành phố Phan Rang — Tháp Chàm về các cơ hội đào tạo và thăng tiến trong quá trình làm việc.
Nhân tố "Ban chất công việc" (CV) được hình thành từ ba biến quan sát (CV1, CV2 và CV3), được tính trung bình để tạo thành một yếu tố duy nhất Nhân tố này phản ánh cảm nhận của công chức cấp phường tại thành phố Phan Rang - Tháp Chàm về các công việc mà họ được phân công và đảm nhận.
Nhân tố "Đồng nghiệp" (DN) được hình thành từ ba biến quan sát là DNI, DN3 và DN4 Các biến này được tính trung bình để tạo thành một yếu tố duy nhất, phản ánh cảm nhận của công chức cấp phường tại thành phố Phan Rang — Tháp Chàm về mối quan hệ với đồng nghiệp làm việc chung.
Dữ liệu phù hợp đã được phân tích, xác định 7 nhân tố quan trọng từ 24 biến quan sát Những nhân tố này phản ánh các khía cạnh và đặc điểm thiết yếu trong việc đánh giá sự hài lòng trong công việc của công chức cấp phường.
3.5 Phân tích hồi quy đa biến
3.5.1 Xác định biến độc lập và biến phụ thuộc
Phương trình hồi quy tuyến tính mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức cấp phường tại thành phố Phan Rang - Tháp Nghiên cứu này nhằm xác định mối quan hệ giữa các biến độc lập và sự hài lòng trong công việc, từ đó cung cấp thông tin hữu ích cho việc cải thiện môi trường làm việc Các yếu tố như điều kiện làm việc, sự công nhận từ cấp trên và cơ hội thăng tiến được xem là có tác động đáng kể đến mức độ hài lòng của công chức Kết quả nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản lý đưa ra các biện pháp phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng và hiệu quả làm việc của đội ngũ công chức.
Chàm, tỉnh Ninh Thuận như sau:
HL = Bo + BITN + B2DT+ BsLD + BaMT + BsDN+ BoCV + B7PL
Các biến độc lập ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc bao gồm: Thu nhập (TN), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT), Lãnh đạo (LD), Môi trường làm việc (MT), Đồng nghiệp (DN), Bản chất công việc (CV) và Phúc lợi (PL) Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên.
Biến phụ thuộc (HL): Sự hài lòng trong công việc
Bx là hệ số hồi quy riêng phần (k = 0, ,7)
Kết quả phân tích tương quan cho thấy nhân tố sự hai lòng có mối tương quan đáng kể với 6 biến độc lập (TN, DT, LD, MT, CV, PL) ở mức ý nghĩa 5%, trong khi không có mối liên hệ thống kê với biến đồng nghiệp Các mức độ tương quan giữa biến phụ thuộc và 6 biến độc lập này đều cao, với giá trị thấp nhất là 0.241 và cao nhất là 0.376.
Giải pháp nâng cao sự hai lòng trong công việc cho công chức cap xã, phường tại Tp Phan Rang- Tháp Cham tỉnh Ninh Thuận
Kiểm định độ phù hợp của mô hình
Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy R² (R Square) đạt 0.507, có nghĩa là các biến độc lập có khả năng giải thích 50.7% sự biến thiên của biến phụ thuộc.
Kết quả từ phân tích ANOVA tại Bảng 2, Phụ lục 11 cho thấy giá trị thống kê F với Sig rất nhỏ (0.000 < 0.05), cho phép bác bỏ giả thuyết Ho Do đó, có thể kết luận rằng mô hình hồi quy bội đáp ứng đủ các điều kiện để đánh giá và kiểm định độ phù hợp, từ đó rút ra các kết luận nghiên cứu chính xác.
Hiện tượng đa cộng tuyến
Kết quả kiểm tra đa cộng tuyến cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF đạt yêu cầu (VIF < 10), điều này chứng tỏ mô hình hồi quy tuyến tính bội không gặp hiện tượng đa cộng tuyến Do đó, mối quan hệ giữa các biến độc lập không ảnh hưởng đến kết quả giải thích của mô hình.
3.6 Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc cho công chức cấp xã, phường tại Tp Phan Rang-Tháp Chàm tỉnh Ninh Thuận
3.6.1 Nâng cao các chế độ phúc lợi
Cải thiện phúc lợi cho nhân viên là ưu tiên hàng đầu để tạo ra môi trường làm việc tích cực và nâng cao sự hài lòng trong công việc Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên, do đó, việc tăng cường các chính sách phúc lợi và chăm sóc sức khỏe cho nhân viên là rất cần thiết.
Để cải thiện phúc lợi cho nhân viên, cần nâng cao các chính sách phúc lợi hiện có, bao gồm việc tăng cường chế độ bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội Điều này giúp nhân viên yên tâm hơn về sức khỏe của bản thân và gia đình, đồng thời tạo điều kiện tiếp cận dịch vụ y tế dễ dàng hơn Chính sách nghỉ phép linh hoạt cũng rất quan trọng, giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có thời gian nghỉ ngơi hợp lý Ngoài ra, việc cải thiện các lợi ích như chính sách nghỉ thai sản và bảo hiểm tai nạn lao động cũng góp phần nâng cao sự hài lòng và an tâm cho nhân viên.
Tăng cường chăm sóc sức khỏe là yếu tố quan trọng để cải thiện phúc lợi nhân viên Cung cấp dịch vụ y tế và chương trình chăm sóc sức khỏe giúp giảm lo âu và nâng cao sức khỏe tinh thần Đảm bảo nhân viên có quyền truy cập vào dịch vụ tư vấn tâm lý và chương trình hỗ trợ tinh thần giúp họ giải quyết hiệu quả các vấn đề cá nhân và gia đình Bên cạnh đó, tổ chức các chương trình thể dục và hoạt động giảm căng thẳng như yoga và mindfulness sẽ giúp nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.
Cải thiện cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố then chốt để nâng cao sự hài lòng và động lực cho nhân viên Điều này không chỉ giúp phát triển kỹ năng và kiến thức cá nhân mà còn tạo cảm giác được công nhận và có triển vọng trong sự nghiệp Để thúc đẩy sự phát triển này, cần áp dụng các giải pháp cụ thể.
Một trong những giải pháp quan trọng là phát triển chương trình đào tạo đa dạng và linh hoạt, giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức phù hợp với nhu cầu công việc và mục tiêu cá nhân Các khóa đào tạo nên bao gồm cả hình thức trực tuyến và trực tiếp, đáp ứng linh hoạt nhu cầu học tập của đội ngũ nhân viên Đồng thời, xây dựng chương trình đào tạo theo yêu cầu sẽ giúp nhân viên củng cố kiến thức và kỹ năng trong lĩnh vực cụ thể, từ đó tự tin hơn trong việc thực hiện nhiệm vụ và nắm bắt cơ hội thăng tiến.
Xây dựng lộ trình thăng tiến là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp Cung cấp thông tin rõ ràng về các cơ hội thăng tiến sẽ giúp tổ chức khuyến khích nhân viên phát triển và gắn bó hơn với công việc.
Lộ trình thăng tiến trong công việc cần được thiết kế công bằng và minh bạch, đảm bảo mọi nhân viên đều có cơ hội phát triển sự nghiệp Các tiêu chí thăng tiến cần được xác định rõ ràng, giúp nhân viên hiểu rõ yêu cầu để đạt được mục tiêu cá nhân Bên cạnh đó, việc cung cấp hỗ trợ và phản hồi cho nhân viên trong quá trình thăng tiến là yếu tố quan trọng giúp họ phát triển và thành công trong sự nghiệp.
3.6.3 Cải thiện thu nhập cho các bộ công chức
Mặc dù thu nhập không phải là yếu tố quyết định hàng đầu, nhưng nó vẫn đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng của nhân viên Thu nhập ảnh hưởng đến cảm giác an sinh tài chính, chất lượng cuộc sống và động lực làm việc Để nâng cao sự hài lòng này, cần áp dụng các giải pháp cụ thể.
Để đảm bảo công bằng và minh bạch trong thu nhập, việc đánh giá công bằng và phản ánh đúng công sức của nhân viên là rất quan trọng Thiếu công bằng trong phân phối thu nhập có thể gây ra sự không hài lòng và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc Tổ chức cần thiết lập các hệ thống đánh giá công bằng, đảm bảo mỗi nhân viên được đánh giá theo khả năng và hiệu suất của họ Cung cấp thông tin rõ ràng về tiêu chí và quy trình đánh giá cũng là yếu tố quan trọng để tạo ra môi trường công bằng và minh bạch cho tất cả nhân viên.
Một giải pháp hiệu quả để động viên và giữ chân nhân viên là xem xét việc tăng lương và thưởng Việc này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá mà còn tạo động lực mạnh mẽ để họ phát triển và làm việc hiệu quả hơn Tuy nhiên, việc tăng lương và thưởng cần được thực hiện một cách công bằng và minh bạch, tránh thiên vị và kỳ vọng không hợp lý Đồng thời, xác định các tiêu chí và quy trình rõ ràng cho việc tăng lương và thưởng là rất quan trọng để đảm bảo sự công bằng trong quá trình này.
3.6.4 Cải thiện môi trường làm việc
Môi trường làm việc tích cực và thoải mái rất quan trọng để nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên Để đạt được điều này, cần áp dụng một số giải pháp cụ thể.
Việc tạo ra một môi trường làm việc thoải mái là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên Cải thiện văn phòng, trang thiết bị và không gian làm việc sẽ giúp tạo ra một không gian sạch sẽ, thoáng đãng, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Ngoài ra, cung cấp tiện ích như internet nhanh và các phòng họp thiết kế hợp lý cũng góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực và thuận lợi.