Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc của công chức cấp phường tại Tp. Phan Rang - Tháp Chàm, tỉnh Ninh Thuận

Đề tài “ Phân tích các nhân tố ảng hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức cấp xã, phường tại thành phố Phan Rang - Tháp Chàm, tinh Ninh Thuận” sử dụng phương pháp thu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HÒ CHÍ MINH

We We ve He He ee dc Ye dc dc de de de ee

NGUYEN THI THANH TAM

PHAN TICH CAC NHAN TO ANH HUONG SU HAI LONG

TRONG CONG VIEC CUA CONG CHUC CAP PHUONG

TAI TP PHAN RANG-THAP CHAM

TINH NINH THUAN

LUAN VAN THAC SI QUAN LY KINH TE

Thành pho Hồ Chi Minh - Năm 2024

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HÒ CHÍ MINH

We We ve He He ee dc Ye dc dc de de de ee

NGUYEN THI THANH TAM

PHAN TICH CAC NHAN TO ANH HUONG SU HAI LONG

TRONG CONG VIEC CUA CONG CHUC CAP PHUONG

TAI TP PHAN RANG-THAP CHAM

TINH NINH THUAN

Chuyén nganh: Quan ly kinh té

Mã số: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SI QUAN LÝ KINH TE

Người hướng dẫn khoa học:

TS LÊ QUANG THÔNG

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2024

PHAN TÍCH CÁC NHÂN TO ANH HUONG SỰ HAI LONGTRONG CONG VIEC CUA CONG CHUC CAP PHUONG

TAI TP PHAN RANG-THAP CHAM

TINH NINH THUAN

NGUYEN THI THANH TAM

Hội đồng chấm đề án:

1 Chủ tịch: TS LÊ CÔNG TRỨ

Trường Đại học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh

2 Thư ký: TS TRÀN MINH TÂM

Học viện Chính trị Khu vực II

3 Ủy viên: TS NGUYEN NGỌC THUY

Trường Đại học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh

LÝ LỊCH CÁ NHÂN

Tôi tên Nguyễn Thị Thanh Tâm, sinh ngày 19 tháng 02 năm 1979 tại thành phố

Phan Rang - Tháp Chàm, tỉnh Ninh Thuận.

Tốt Nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế năm 2004

Quá trình công tác:

Từ tháng 8 năm 2004 đến tháng 7 năm 2011: Công chức UBND Phường KinhDinh, thành phố Phan Rang - Tháp Cham, tinh Ninh Thuận

Từ tháng 7 năm 2011 đến nay : Cán bộ UBND Phường Kinh Dinh, thành phó

Phan Rang - Tháp Chàm, tinh Ninh Thuận.

Địa chỉ liên lạc: 05 Lê Lợi, Phường Kinh Dinh, thành phố Phan Rang - Tháp

Chàm, tỉnh Ninh Thuận.

Điện thoại: 0908483124

Email: thanhtamvanphucl979@gmail.com

LỜI CAM ĐOAN

Kết quả nghiên cứu Dé án “Phân fích các nhân tổ ảnh hưởng sự hài lòngtrong công việc của công chức cấp phường tại Thành phố Phan Rang -ThápChàm, tính Ninh Thuận” là đề án nghiên cứu của tôi Các số liệu, kết quả nêutrong đề án là trung thực, được thu thập từ điều tra thực tế tại thành phó Phan Rang

LỜI CẢM ƠN

Đề hoàn thành luận văn này, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thay TS LêQuang Thông, đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình viết luận văn tốt nghiệp.Tôi chân thành cảm ơn quý Thầy giáo, Cô giáo, Cán Bộ Phòng sau Đại Học vàKhoa Kinh tế Trường Đại Học Nông Lâm Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tìnhtruyền đạt kiến thức trong thời gian học tập và hoàn thành luận văn

Tôi chân thành cảm ơn các Anh/Chị cán bộ phòng ban của thành phố Phan

Rang - Tháp Chàm, tỉnh Ninh Thuận và Ủy ban nhân dân các phường tại thành phốPhan Rang - Tháp Chàm đã hỗ trợ tạo điều kiện cho tôi trong quá trình thu tập các

số liệu, tài liệu và nhiệt tình tham gia hỗ trợ cung cấp thông tin quý báu để hoàn

thành luận văn này.

Tôi Xin chân thành gửi lời cảm ơn đến các Anh Chị học lớp Cao Học Quản

lý kinh tế đã hỗ trợ và động viên tôi rất nhiều trong quá trình học tập và nghiên cứu

Cuối cùng tôi kính chúc quý Thay, Cô đồi dao sức khỏe và thành công hon

trong sự nghiệp cao quý.

Tran trọng kính chào!

Học viên

Nguyễn Thị Thanh Tâm

TÓM TẮT

Tác giả tiến hành nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của cán bộ công

chức cấp xã, phường tại thành phố Phan Rang - Tháp Chàm, tỉnh Ninh Thuận

Nghiên cứu đã xác định một mô hình nghiên cứu gồm các yếu tố như thu nhập, cơhội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, môi trường làm việc, đồng nghiệp, ban chấtcông việc và phúc lợi Kết quả cho thấy sự hài lòng trong công việc của cán bộ côngchức có mối liên hệ đáng kể với năng suất lao động và hiệu quả làm việc của họ

Đề tài “ Phân tích các nhân tố ảng hưởng đến sự hài lòng trong công việc của

cán bộ công chức cấp xã, phường tại thành phố Phan Rang - Tháp Chàm, tinh Ninh

Thuận” sử dụng phương pháp thu thập số liệu sơ cấp với số mẫu điều tra 160 cán

bộ, công chức, kết quả khảo sát được tổng hợp, xử lý bang phần mềm SPSS.26, mô

hình hồi quy tuyến tinh đa biến được sử dụng dé đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng của cán bộ, công chức, viên chức đối với công việc tại tại thành phốPhan Rang - Tháp Chàm, tỉnh Ninh Thuận Qua nghiên cứu thu được kết quả như

B = 0,301; Yếu tô Điều kiện, môi trường làm việc có mức tác động thứ 4 với hệ số B

= 0,276; Yếu tố Bản chất công việc có mức tác động thứ 5 với hệ số B=0,275; Yếu

tố lãnh đạo có mức tác động thấp nhất với hệ số B = 0,189

Dựa trên các kết quả thu được, tác giả đã đề xuất, kiến nghị nhằm nâng cao

sự hai lòng của cán bộ và công chức cấp phường trong tương lai Cụ thé, các biệnpháp này bao gồm việc đa dạng hóa nhiệm vụ và đề xuất xin cơ chế thu hút vàtuyển dụng công chức có trình độ chuyên môn và năng lực thực tiễn; Tăng cường

mở các lớp đảo tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, đánh giá năng lực một cáchchính xác và thúc đây sự hợp tác và chia sẻ thông tin trong tổ chức Mục tiêu cuối

cùng tạo một môi trường làm việc tích cực và đây mạnh sự phát triển bền vững chocán bộ và công chức cấp phường; Quan tâm đến công tác cán bộ công chức là trong

việc bô nhiệm, dé bạt.

The author conducted research on job satisfaction of civil servants at commune and ward levels in Phan Rang - Thap Cham city, Ninh Thuan province The study has identified a research model that includes factors such as income, training and advancement opportunities, leadership, work environment, colleagues,

nature of work and benefits The results show that the job satisfaction of civil

servants has a significant relationship with their labor productivity and work efficiency.

The topic "Analyzing factors affecting job satisfaction of civil servants at

commune and ward levels in Phan Rang - Thap Cham city, Ninh Thuan province" uses primary data collection method with The survey sample was 160 officials and civil servants The survey results were compiled and processed using SPSS.26

software A multivariate linear regression model was used to evaluate factors

affecting satisfaction The satisfaction of officials, civil servants and public employees towards their work in Phan Rang - Thap Cham city, Ninh Thuan

province Through research, the following results were obtained:

There are 07 factors affecting the job satisfaction of officials and civil servants, arranged in descending order as follows: The Welfare factor has the

greatest impact with coefficient B = 0.308; The factor Training and Promotion Opportunities has the second level of impact with coefficient B = 0.306; The factor

Income has the third level of impact with coefficient B = 0.301; The factor Working conditions and environment has the 4th level of impact with coefficient B = 0.276;

The factor Nature of work has the Sth level of impact with coefficient B = 0.275;

The leadership factor has the lowest impact with coefficient B = 0.189.

Based on the results obtained, the author has proposed suggestions to

improve the satisfaction of ward-level officials and civil servants in the future.

Specifically, these measures include diversifying tasks and proposing mechanisms

to attract and recruit civil servants with professional qualifications and practical

vil

capabilities; Strengthen the opening of training classes, foster professional expertise, accurately assess capacity and promote cooperation and information sharing within the organization The ultimate goal is to create a positive working environment and promote sustainable development for ward-level officials and civil servants; Paying attention to the work of civil servants is in appointment and promotion.

DANH MỤC TỪ VIET TẮTT - 22 222222E222EE+£EE+2EE2SEE+£EESEE2EEEExrrrxrrrree xi

DANH MỤC CÁC BẢNG -2-52-2222222222221221221211221211211211.11 2e re xiiiDANH MỤC CÁC HÌNH ceececeseecsesseseeseeesseseeesteeseeeiseeseneseeseeees XIV

XHỦ THIẾT nannggoronnsotnntretittttgttdiodtgtigtrf0S0801005050:8000300g009g0308001000301300/8003001905003060188 |

Chương Ea CLO, ae 5

1.1 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc 5

1.1.1 Cac nghién ctru nue ngoal 5 1.1.2 Cac chiên ciru trong THỜ các «s56 26k n4 n5 ng An g0 4 sec He rau are 6

1.2 Tổng quan địa bàn nghiên cứu -2- 2 2¿22++2++22+2E++22+2EE+2E+2rxzrxzrrrrree 12

1.2.1 Giới thiệu Thành phố Phan Rang — Tháp Cham 2- 2 525525522 121.2.2 Phát triển kinh tế - xã hội - 2 2+2 +E+SE+E£EE#EE2E2EE2E2E221221211212172222 2 Xe 12

1.2.3 Giới thiệu lực lượng cán bộ, công chức cấp phường tại TP Phan

Rang-Thấp Cham, tink Ninh THUẬN ss:scszxczcgic2senticaggsnEiGGQESEEESGEEEEYGSSS408SØ202412g5g86 13

Chương 2 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - 14

| HE Hoseseeeeeseutuiesudieroiedirokitstuioawigrsfi3uiincndiucjEtzojdditiidigeirogioiyEidcoirieEBissổ 14

2.1.1 Khái niệm công chức, Viên GHỨG:‹‹ :.s-s‹s-sssssk2s16611218 1011203160 c5 C53611 16605 1680640 14 2.1.2 Sự hải lòng trong công VIỆC - - c1 22+ 23129 2 1 1121 121g ngư 14 2.1.3 Lợi ích từ sự hai lòng công việc của nhân viÊn - 5-5-5 < 52s +>+s<>>2 ib)

2.1.4 Các yêu tố tác động đến sự hai lòng trong công việc - 152.1.4.1 Mối quan hệ giữa Công việc và Sự hài lòng -2- 225522225522 15

1X

2.1.4.2 Mối quan hệ giữa Cơ hội đào tạo, thăng tiến và Sự hai lòng 162.1.4.3 Mối quan hệ giữa Lãnh đạo và Sự hài lòng -2¿©22¿52zc52sc2 182.1.4.4 Mối quan hệ giữa Đồng nghiệp va Sự hai lòng -22- 2-5522 182.1.4.5 Mối quan hệ giữa Thu nhập va Sự hài lòng -22- 225525525522 19

2.1.4.6 Mối quan hệ giữa Môi trường làm việc và Sự hài lòng 19

2.1.4.7 Mối quan hệ giữa Phúc lợi và Sự hài lòng 2 252222222222 202.2 Mô hình nghiên cứu dé xuất và giả thuyết nghiên cứu 2-52: 20

2251; NIO Hinh nghi1Ện:ỮN:a:se:zsss::g2zi5122201952E55638SASBSRSHSH-ERHSIEERSAEXEEERBISĐE10S81Gã05804388883E0388 20

2.2.1.1 Một số lý thuyết về mức độ hai lòng trong công việc - 202.2.2 Giả thuyết nghiên cứu -2- 2 22©2222E2EE2EE22EE22E2712221221 2122212122 crxe 212.3 Thiết kế nghiên cứu ¿2¿©22+S+E2E22E125123121121121121121121121121121121121 2e 22

2.3.1 Quy trinh nghién CWU oo eee ee cece 22 23.2) Nebién cứu tĩnh Binh oucsee.scesscawssnepuessepsnexe neue nneressemaueapasemamspamar aces 22

2.3.3 Thiết kế bảng câu hỏi 2-©2¿52522222221223222122312112211231221 21121121221 xe 24

2.3.4 Nghiên cứu định lượng, - - cece + +2 +2 * 2E *2E£ ng re 25

2.3.4.2 Phuong pháp thu thập dữ liệu eee cece ceeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeees 25 2.3.5 Phương pháp phân tích và xử ly dữ liệu - - -+5<<+cc+ec+ecsecss 262.3.5.1 Thống kê mô tả 2 2©222S2EE2EEE2E1251211211211211211211211211211211 211212 xe 262.3.5.2 Kiểm định độ tin cậy và đánh giá thang đo 2-©2222+2z22zzcsc2 Sỹ2.3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) - 2 2¿22+22++22+22++£x2zzzzse2 273.3.5.4 Phần tích hồi quy la ĐIẾN ocean cecccnssswesnasasenrnssveanernsianenedesesneedironerniieeenasseares 283.3.5.5 Kiểm định ANOVA scsi vissensnsnaserernnanrnsanacvenssanesrncontnssnorenasiveasansinoranecuarnsas 28

Chương 3 KET QUA VÀ THẢO LUẬN -2-©222222222222x2zxrzrxrerrrrres 29

ae 293.2 Thực trạng sự hai lòng trong công việc của cán bộ công chức cấp xã,

phường của Thành phố Phan Rang — Tháp Cham, tỉnh Ninh Thuan .313.2.1 Thực trạng cán bộ công chức cấp xã, phường của thành phố Phan Rang

— Tháp Chàm, tỉnh Ninh Thuận 5 22 22222 E*22£22E22E£+2E£zEEzzxszxerrres 31

3.2.2 Thực trạng sự hài lòng trong công việc và các yếu tố tác động Sự hài

lòng trong công việc của cán bộ, công chức - -.-.34

3.3 Kiểm định độ tin cậy và đánh giá thang đo 2©-25csscczcczsc-c-c- 303.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) -2- 2 2222222222E+2E++£E+zE+z2E+zzzzse2 43

3.4.1 Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc -. 2-¿5225z25z552+2 43

3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá biến độc lập -2¿2252zz22z2z++22++2 443.5 Phân tích hồi quy đa biến -22-©2252222222EE222E222122712221221221 22 2E crrree 473.5.1 Xác đính biển độc lấp và biển phụ te -cecoseeknaisibiiieniiioadieaossaee 47

3:92 Phan tich tƯỚH: ÑUATi:sss:sxscseissstssts110169601021385000955355838859ESE92800303946190900018G500186 48

3.5.3 Kiểm định các giả định hồi quyy 2- 2 52222222S2E+22E2ZS+2EEzzxzrxerxee 493.5.4 Hi quy tuyén n 493.5.5 Kiểm định độ phù hop của mô hình và hiện tượng đa cộng tuyến 543.6 Giải pháp nâng cao sự hai lòng trong công việc cho công chức cap xã,

phường tại Tp Phan Rang- Tháp Cham tỉnh Ninh Thuận 54

3.6.1 Nâng cao các chế độ phúc lợi -¿22¿©2+22z+2E+22++EE£2E++Exzzxzrrerxee 543.6.2 Phát triển chương trình đào tao và xây dựng lộ trình thăng tiến 33

3.6.3 Cải thiện thu nhập cho các bộ công chức ¿+ ++++s+c++ereresserrreese 56

3.64 Gái thiện mối trường lầm vi 66, se psxeesignusxg16020610S83P5014500G10838G0804663800g80.1g0 57

3.6.5 Tạo sự hứng thú và thử thách trong công vIỆC 5+ +52 =++<<++sc+s 37

3.6.6 Phát triển kỹ năng lãnh da0 0 ecceecessecssessessseesesseesseesesseeseeeseeseeseseseeses 58KET LUẬN VÀ KIÊN NGHỊ -2- 22222 22222222212212212212212221221 22.22 60TÀI LIỆU THAM KHẢO 2-2-5 22222222E22 2E 2EEEEEEErrkrrrrrrrrrree 62

PHU La stenneeenseenrtboodgraooigiotisgpigeEiipnsadhihgisi2ikerslitixsgp2fd4cpsasxiassssissspai 65

XI

DANH MỤC TỪ VIET TAT

Từ viết tắt Nguyên từ

CBCC Cán bộ công chức

SHL Sự hài lòng

NLĐ Người lao động

BHXH Bảo hiểm xã hội

ANOVA Phân tích phương sai (Analysis of variance)

EFA Phân tích nhân tố khám pha (Exploratory factor

analysis)

SPSS Phan mềm thống kê trong khoa học xã hội (Statistic

Package for Social Science)

DANH MỤC CAC BANG

BẢNG TRANG

Bang 1.1 Tông hợp nghiên cứu của các tác giả về các yếu tố ảnh hưởng đến sự

I518L00150ix0i1sã30:1s0u 1011 11 Bang 2.1 Than do Chính thu cccsssssussseneurereaueenenenemene mana 23

Bang 3.1 Đặc điểm mẫu khảo sát 52 55255ScScesrerrrerrrrerrcere v.2

Bảng 3.2 Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc - 2-2: 44

Bang 3.3 Phân tích nhân tổ khám phá biến độc lập -2- 22 525525522 44Bảng 3.4 Kiểm định tương quan -2- 22 ©2222222E22EE22E2EE2EE22EE2EEerxzrrerree 48Bảng 3.5 Kết qua phân tích hồi quy bội - 2-22 2222222222222+22zz2zzzzzzxe2 50

XI

DANH MỤC CÁC HÌNH

HÌNH TRANG

Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow -2- 22 ©2222z+2z2zzz2zzzrzrxeee 20Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 2-2 22S2SE+EE2E22E2EE2E2252212222322z2 21Hình 2.3 Sơ đồ quy trình nghiên cứu -2-2¿©222++22++22+z2E+ztzxrzrxrrrree 22

MỞ ĐẦU

Lý do chọn đề tài

Đội ngũ cán bộ và công chức (CBCC) cấp xã, phường có vai trò hết sức quantrọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thihành công vụ; là những người trực tiếp kết nối giữa nhân dân với các cấp chínhquyền, góp phan tích cực vào quá trình phát triển và tổ chức thực hiện chủ trương

của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.

Sự hài lòng trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích sự

cam kết và hiệu suất của nhân viên Khi họ cảm thấy hài lòng và được công nhận,

ho sẽ tự động đóng góp nhiều hơn, giúp tổ chức hoạt động hiệu qua hơn và duy tri

sự 6n định trong thực hiện nhiệm vụ của mình

Trong bối cảnh hiện nay, việc duy trì và phát triển các tài năng xuất sắc trong

tổ chức dang trở thành một van dé cực kỳ quan trọng và đáng quan tâm, đặc biệt đốivới cán bộ công chức cấp phường Sự ổn định trong đội ngũ nhân sự không chỉmang lại lợi ích tài chính bằng việc giảm chi phí đào tạo và tuyển dụng, mà còn

đóng góp một cách đáng kể vào hiệu suất làm việc và văn hóa tô chức; Điều này

đặc biệt quan trọng đối với cán bộ công chức cấp phường khi mục tiêu là phục vụcộng đồng và đóng góp vào sự phát triển của địa phương

Tại Thành phố Phan Rang- Tháp Chàm, khối lượng và tính chất công việcđòi hỏi ngày cảng cao đối với CBCC cấp phường về tinh thần nhiệt tình, gắn bó vớicông tác Ở một số phường, CBCC phải thường xuyên làm việc cả vào ban đêm vàngày cuối tuần mới có thê giải quyết tốt công việc được phân công Nếu không hiểu

và quan lý được van dé tinh thần của CBCC như thé nào, cơ quan có thé gặp khó

khăn trong việc giữ và phát triển đội ngũ CBCC giỏi Hiện nay cấp phường còn một

số vấn đề lớn tồn tại ảnh hưởng đến chất lượng quản lý nguồn nhân lực và thu hút,giữ người tài như: CBCC chưa thỏa mãn với mức thu nhập hiện tại; vi trí công việc

không phù hợp; vấn đề không hài lòng về môi trường làm việc; khối lượng côngviệc phải giải quyết lớn gây áp lực cho CBCC.

Thành phố Phan Rang- Tháp Chàm có 16 đơn vị hành chính cấp xã, với 15phường va | xã Trong những năm qua, đội ngũ công chức các phường, xã tại thành

phố Phan Rang - Tháp Chàm đã có sự phát triển nhanh cả về số lượng và chất

lượng Tính đến thời điểm tháng 06/2023, tổng số công chức đang công tac tại 16phường, xã tại thành phố Phan Rang - Tháp Chàm là 146/160 người Tuy nhiên với

áp lực công việc cao va tinh trạng CBCC cap xã xin chuyền công tác, xin nghỉ việc

tăng dần trong những năm gần đây đã gây áp lực rất lớn đối với công tác nhân sự tại

địa phương Vì vậy trong công tác hoạch định và bồ trí nhân sự thì nhà lãnh đạo cần

dự đoán va đo lường các nhân tổ tác động đến sự hài lòng của CBCC dé có nhữngphương án hành động và các biện pháp can thiệp phù hợp dé tránh sự xáo trộn trongcông tác nhân sự và giữ được người tài trong cơ quan, tô chức

Các tài liệu nghiên cứu về CBCC cấp phường tuy nhiều nhưng các đề tàinghiên cứu về nhân tô ảnh hưởng đến sự hai lòng của CBCC cấp phường còn tươngđối ít Tác giả thực hiện đề tài nghiên cứu: “ Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến

sự hai lòng trong công việc của công chức cấp phường tại thành phố Phan Rang

-Tháp Chàm, tỉnh Ninh Thuận”.

Nghiên cứu này nhằm mục đích cung cấp một cái nhìn toàn diện về sự hàilòng trong công việc của công chức cấp phường tại thành phố Phan Rang — ThápCham, tinh Ninh Thuận, và xác định các yếu tô ảnh hưởng đến sự hai lòng này

Chúng tôi thu thập dữ liệu từ cuộc khảo sát và thông qua quá trình phân tích dữ liệu,

nghiên cứu này hy vọng sẽ giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về những gì làm cho

công chức hài lòng trong công việc của họ.

Bên cạnh việc đánh giá mức độ hai lòng công việc, nghiên cứu này cũng sẽ

tập trung vào việc xác định các yếu tô chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của côngchức Điều này có thể bao gồm mức lương và phúc lợi, cơ hội thăng tiến, môi

trường làm việc, mức độ tự quản lý trong công việc, và sự công nhận đánh giá từ

cấp quản lý

Kết quả đề tài nghiên cứu có thể đóng góp cơ sở thực tế và khoa học trong

công tác nhân su, từ đó giúp các nhà lãnh đạo, những nhà hoạch định chính sách

đưa ra những giải pháp góp phan cải thiện mức độ hai lòng, từ đó nâng cao chấtlượng làm việc, năng lực phụng sự công của công chức cấp phường

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung

Phân tích các nhân tổ ảnh hưởng đến sự hai lòng trong công việc củacông chức cấp phường tại thành phố Phan Rang - Tháp Chàm, tỉnh Ninh Thuận.Mục tiêu cụ thể

Đánh giá thực trạng sự hài lòng trong công việc của công chức cấp phườngtại thành phố Phan Rang- Tháp chàm, tỉnh Ninh Thuận

Phân tích các nhân tô ảnh hưởng đến sự hai long trong công việc của công

chức cấp phường tại thành phố Phan Rang- Tháp cham, tinh Ninh Thuận

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hải lòng trong công việc của côngchức cấp phường tại thành phố Phan Rang- Tháp cham, tinh Ninh Thuận

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong côngviệc của công chức cấp phường tại thành phố Phan Rang- Tháp cham, tinh NinhThuận.

Đối tượng khảo sát: Lực lượng công chức cấp phường tại thành phố Phan

Rang - Tháp Chàm, tỉnh Ninh Thuận.

Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Được giới hạn ở công chức đang làm việc ở các cơ

quan hành chính cấp phường tại TP Phan Rang - Tháp Chàm, tỉnh Ninh Thuận

Phạm vi thời gian: Dé đảm bảo tính cập nhật của đề tài, các dữ liệu thứ cấp

được thu thập trong phạm vi thời gian từ năm 2020 đến năm 2022 Các dữ liệu sơ

cấp được thu thập từ 01/7/2023 đến 01/9/2023

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp hai phương pháp, bao gồm định tính và định lượng

Nghiên cứu định tính: tham khảo báo cáo của các công trình được công bốnhằm xác định các nhân tố tác động đến sự hai lòng trong công việc của công chứccấp phường Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng: dữ liệu thu thập thông qua việc điều tra khảo sát trên

cơ sở bảng câu hỏi được gửi đến đối tượng khảo sát Mẫu điều tra trong nghiên cứuchính thức được thực hiện bằng phương pháp lay mau phi xác suất Phân tích nhân

tố và hồi quy tuyến tính được thực hiện dé đạt mục tiêu xác định yếu tố ảnh hưởng

sự hai lòng.

Ý nghĩa đề tài

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, cơ quan chức năng và lãnh đạo các cấp có thê

đưa ra giải pháp quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả hơn

Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mở đầu trình bày sự cần thiết, mục tiêu, đối tượng, phạm vinghiên cứu và ý nghĩa của luận văn, bố cục của đề cương gồm 03 chương:

Chương 1 TONG QUAN

Chuong 2 CO SO LY LUAN VA PHUONG PHAP NGHIEN CUU

Chuong 3 KET QUA VA THAO LUAN

Chương 1

TỎNG QUAN

1.1 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc

1.1.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Nghiên cứu Teck-Hong và Waheed (2011) đã tiến hành khảo sát với cán bộ

công chức bán hàng tại Malaysia Mô hình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc

phụ thuộc vào 11 nhân tổ là tiền lương và thưởng, mối quan hệ với đồng nghiệp,công việc ôn định, điều kiện làm việc, thành đạt, thăng tiến, bản chất công việc, sựcông nhận, phát triển nghề nghiệp, chính sách công ty Kết quả phân tích đã chứngminh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc và sự công nhận

Mchmood và các cộng sự (2012) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự

hài lòng công việc của người lao động trong ngành dịch vụ ở Pakistan với cỡ mẫu là

324 Các biến độc lập được lựa chọn là: Lương và phúc lợi, Thăng tiến, Điều kiệnlàm việc, Quyền tự chủ Kết quả cho thấy các biến độc lập như tiền lương và phúclợi, thăng tiến, điều kiện làm việc và quyên tự chủ ảnh hưởng đến sự hài lòng côngviệc của người lao động Trong đó, yếu tố môi trường làm việc chiếm ưu thế trong

việc làm hài lòng người lao động.

Nghiên cứu của Onukwube (2012) nhằm mục đích xác định mức độ hài lòngcông việc của cán bộ, công chức, viên chức các công ty tư vấn ở Lagos, Nigeriathông qua chi số mô tả công việc (JDI) dé thu thập dữ liệu Có tổng cộng 100 câuhỏi đã được thu thập và sử dụng cho nghiên cứu này Kết quả của nghiên cứu chỉ ra

sự hài lòng công việc dựa trên năm khía cạnh: lương, sự thăng tiến, người quản lý,

đồng nghiệp và tính chất công việc

Ethica Taijeen (2013) nghiên cứu các yêu té ảnh hưởng đến sự hai lòng công

việc của ngành công nghiệp viễn thông tại Bangladesh “Mô hình nghiên cứu về sự

hải lòng của người lao động trong công việc bao gồm các yếu tố: điều kiện làm

việc, tự do hoặc tự chủ, đảm bảo công việc, mỗi quan hệ với cấp trên, mối quan hệ

với đồng nghiệp, tiền lương, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp Kết quả cho thấy, nhìnchung các yếu tô dẫn đến sự hài lòng cao nhất là điều kiện làm việc, đảm bảo công

việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và tiền lương Các yếu tố dẫn đến sự hài lòng

thấp nhất là tự do, mối quan hệ với cấp trên và thăng tiến”

Nghiên cứu của Beheshta Alemi (2014) nghiên cứu sự hài lòng công việctrong lĩnh vực giáo dục cua Alemi dược tiến hành năm 2014 với sự tham gia của

132 giáo viên của 4 tinh lân cận ở khu vực phía Nam Afghanistan Nghiên cứu nàydựa vào công cụ đo lường như chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index),bảng câu hỏi khảo sát sự hài lòng đối với công việc JSS (Job Satisfaction Survey),bảng câu hỏi hài lòng MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) và một số thay

đối của chính tác giả nghiên cứu dé thiết kế và đo lường sự hài lòng công việc Kết

quả nghiên cứu đưa ra 6 nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc: tính chất côngviệc, lãnh đạo, sự thăng tiến, đồng nghiệp, lương và điều kiện làm việc Đồng thời,

nghiên cứu cũng cho thấy các không có sự khác nhau về mức độ hài lòng giữa các

giảng viên theo đặc điểm nhân khâu học như độ tuổi, giới tính, thời gian công tác,trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân Riêng yếu tố khu vực công tác (nông thôn vàthành thị) ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc giữa các giảng viên cụ thể là

đối với lãnh đạo và điều kiện làm việc

1.1.2 Các nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) được thực hiện vào năm 2005 đăng

trên tạp chí phát triển khoa học công nghệ, của đại học Quốc gia TP.HCM về “Do

lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam”; Nghiên cứuthực hiện kiểm định thang đo Chỉ số mô tả công việc (JDI) và đo lường ảnh hưởng

của mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phan của công việc đến mức độ thỏa mãn

chung trong công việc ở Việt Nam Nghiên cứu sử dụng mẫu khảo sát đối với 448

cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM,

kết quả cho thấy rằng Chỉ số mô tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện Việt

Nam bao gồm 07 thành phan: (1) bản chất công việc, (2) cơ hội dao tạo — thăng tiến,(3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền lương và (6) phúc lợi và (7) điều kiện làm

việc Trong đó, chỉ có hai yếu tổ có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê

đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc và thỏa mãn với cơhội đào tạo — thăng tiến (Trần Kim Dung, 2005)

Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013): “Sự hài lòng công việc của cán bộ công

chức cơ quan hành chính sự nghiệp quận Ngũ Hành Sơn” Tác giả xác định 6 nhân

tố ảnh hưởng mạnh nhất đối với mức độ hài lòng của cán bộ công chức tại quận đólà: (1) tiền lương và phúc lợi, (2) công việc, (3) quan hệ đồng nghiệp, (4) đào tạo vàthăng tiến, (5) môi trường, (6) đánh giá thành tích Trong đó, yếu tố tiền lương vàphúc lợi có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ hài lòng của cán bộ công chức, tiếp đó

là yếu t6 công việc và cuối cùng là 2 yếu tố môi trường làm việc và đánh giá thành

tích.

Nghiên cứu Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), xây dựngmột khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng

đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức ở khu vực công (công chức,

viên chức) tại Việt Nam Kết quả nghiên cứu cho thấy, 5 nhóm biến trong mô hìnhkinh tế lượng và được đo lường thông qua 26 biến thành phần” Mô hình lý thuyếtnày có giá trị áp dụng đôi với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam

Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2014) sử dụng phương pháp nghiên cứuđịnh lượng để xác định sự thỏa mãn công việc của công chức khối văn phòng tạiThành phố Hồ Chi Minh và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn nay Kết quaphân tích hồi quy cho thấy 6 nhân tố gồm sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạothăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm, có

tác động đến sự thỏa mãn công việc của công chức văn phòng ở Thành phố Hồ Chi

công việc của cán bộ, công chức: (1) công việc ồn định, (2) Văn hoá tô chức, (3)Lãnh đạo trực tiếp, (4) Đào tạo và phát triển, (5) Hồ trợ từ đồng nghiệp, (6) Thunhập”.

Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh (2016), cho thấy công chức

y tế chưa thực sự hài lòng đối với công việc, tỷ lệ hài lòng từng yếu tô đạt thấp Có

7 yếu tô chính có ảnh hưởng đến mức độ hai lòng của công chức y tế tuyến cơ sở,

đó là: Mối quan hệ với lãnh đạo (52,1%); Mối quan hệ với đồng nghiệp (67,6%);Lương và phúc lợi (32,4%); Học tập, phát triển và khăng định (52,5%); Môi trường

tương tác của cơ quan (53,5%); Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc (50,0%);

Cơ sở vật chất (39,4%)

Nghiên cứu của Võ Thị Ngọc Quyên (2016): “Sự hài lòng đối với công việccủa cán bộ công chức viên chức Sở Công thương thành phố Đà Nẵng” cho thấy bảy

yếu tố ảnh hưởng đến sự hai lòng bao gồm: (1) Tinh chất công việc, (2) Cơ hội đào

tạo và thăng tiến, (3) Tiền lương và phúc lợi, (4) Lãnh đạo, (5) Đồng nghiệp, (6)Điều kiện làm việc, (7) Đánh giá thành tích

Nghiên cứu Trương Minh Đức (2017), khi nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởngđến sự hài lòng trong công việc đã sử dụng các yếu tố “nhu cầu” trong tháp Maslow

đê xây dựng thang đo cho các biến độc lập là: (1) Nhu cầu sinh học cơ ban; (2) Nhucầu an toản; (3) Nhu cầu quan hệ xã hội; Nhu cầu được tôn trong; (5) Nhu cau tu

thé hién ban than”

Nghiên cứu của Đỗ Thị Xuân Hà (2019) về các yếu tố anh hưởng đến sự hailòng trong công việc của cán bộ công chức cấp phường — khảo sát tại quận BinhThạnh, Thành phố Hồ Chi Minh, dựa trên Chỉ số mô tả công việc (IDI) của Trần

Kim Dung (2005), sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Dữ liệu được thu thập từ 180 cán bộ công chức làm việc tại 20 phường thuộc quận Bình

Thạnh, TP.HCM Kết quả cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trongcông việc, chủ yếu là công việc, cơ hội đào tạo, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập vàđiều kiện làm việc Nghiên cứu đề xuất giải pháp cải thiện sự hài lòng công việc của

cán bộ công chức, nhắm tăng cường năng suat lao động và cam kêt với tô chức.

Nghiên cứu Nguyễn Thị Thu Trang (2019) “đã thực hiện nghiên cứu các

nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên cán bộ công chức tại Công ty Dịch vụ côngích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh Bài viết sử dụng lý thuyết động viên đề phântích và lượng hóa các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên cán bộ công chức Kết

quả nghiên cứu cho thay trong 8 nhân tố được xác định chi có bốn nhân tô ảnh

hướng có ý nghĩa đến động viên của cán bộ công chức, bao gồm: lương bồng và đãingộ tài chính, cơ hội dao tao và phát triển, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ vớiđồng nghiệp”

Nghiên cứu của Pham Thị Thanh Trang (2020) nghiên cứu các yếu tố ảnh

hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, công chức, viên, người lao động thuộc Ủy bannhân dân thành phố Bà Rịa, đề xuất biến phụ thuộc là Sự gắn bó; Biến độc lập baogồm 6 biến: Bản chất công việc, Thu nhập và phúc lợi, Môi trường làm việc, lãnh

đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo va thăng tiến Kết qua phân tích mô hình lý thuyết

rút ra từ quá trình khảo sát 210 cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc

Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa, mô hình nghiên cứu về sự gắn bó của họ với

phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng, kết quả nghiên cứu thực nghiệm chỉ

ra rằng có 06 yếu tô thực sự có tác động đến sự gắn bó bao gồm: (1) Bản chất côngviệc, (2) Thu nhập và phúc lợi, (3) Môi trường làm việc, (4) Lãnh đạo, (5) Đồng

nghiệp và (6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến Trong đó yếu tố ảnh hưởng mạnh nhấtđến Sự gắn bó là Môi trường làm việc, yếu tố đứng thứ hai là Lãnh đạo, thứ ba là

yếu tô Đồng nghiệp, thứ tư là yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến, thứ năm là yếu tốBan chat công việc và cuối cùng là yếu tổ Thu nhập và phúc lợi

Đào Bích Hạnh (2023) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

trong công việc của công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Bình Định Nghiên cứu xácđịnh được các yếu tố quyết định sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức

gồm: tính chất công việc, điều kiện làm việc, lương phúc lợi, mối quan hệ công

việc, đảo tạo và cơ hội thăng tiễn, và đánh giá thực hiện công việc Tính chất côngviệc quan trọng vì nó ảnh hưởng đến độ phù hợp, động lực và phát triển năng lực cánhân Điêu kiện làm việc tôt cũng tạo ra sự hài lòng và găn bó Lương, môi quan hệ

công việc, cơ hội thăng tiến và đánh giá cũng đóng vai trò quan trọng trong việcđảm bảo sự hài lòng và hiệu suất làm việc của công chức cấp xã.

Trần Thị Kim Quy (2023) nghiên cứu các yếu tô ảnh hưởng đến sự hài lòngtrong công việc của cán bộ, công chức tại địa bàn Quận 7 và đề xuất các biện phápquản trị nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của họ Đề thực hiện điềunày, nghiên cứu đã tiến hành khảo sát 250 cán bộ và công chức đang làm việc tạiUBND Quận 7 và UBND các phường Kết quả cho thay rằng có sự tác động của 06yeu tố đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ và công chức tại Quận 7, với mức

độ anh hưởng từ cao xuống thấp lần lượt là: Tính chất công việc, Điều kiện làmviệc, Đào tạo và cơ hội thăng tiễn, Tiền lương và phúc lợi, Các mối quan hệ trong

công việc và Đánh giá thực hiện công việc.

Đối với các nghiên cứu này, nhìn nhận từ góc độ thực tế, có thể thấy rằngtrong suốt quá trình làm việc của người lao động ít nhiều họ sẽ có sự hải lòng hoặckhông hai lòng trong công việc cùa mình theo các nhân tổ nói trên Điều này sẽ ảnhhưởng đến hiệu quả, hiệu suất làm việc của tô chức, đơn vị bởi sự hài lòng, thỏamãn trong công việc chính là điều kiện quan trọng giúp họ nỗ lực, gắn bó hơn vớicông việc và tổ chức của mình Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hìnhnghiên cứu đối với dé tài này mà tác giả đã đúc kết được từ các nghiên cứu trên

(Bảng 1.1)

Bang 1.1 Tông hợp nghiên cứu của các tác giả về các yêu tô ảnh hưởng đên sự hai

lòng trong công việc

Các yếu tô ảnh hưởng đến sự hài lòng

6 Châu Văn Toàn (2014) x

7 Tran Thị Xuân Mai (2015) X X

Ề Lê Thanh Nhuận và Lê Cự

Qua tổng kết trên cho thấy sự hài lòng công việc của người lao động cóchung các yếu tố: 1) Thu nhập; 2) Cơ hội đào tạo, thăng tiến; 3) Lãnh đạo: 4) Môi

trường làm việc; 5) Bản chất công việc; 6) Đồng nghiệp và 7) Phúc lợi

1.2 Tổng quan địa bàn nghiên cứu

1.2.1 Giới thiệu Thành phố Phan Rang - Tháp Chàm

Thành phố Phan Rang — Tháp Cham nằm trong tinh Ninh Thuận, là mộtthành phố đô thị loại 2 với 16 đơn vị hành chính trực thuộc, bao gồm 15 phường, |

xã Trong đó, có 4 phường loại 1 (Đô Vinh, Phước Mỹ, Đông Hải, Văn Hải), 10

phường và xã loại 2 (Bảo An, Phủ Hà, Kinh Dinh, Đạo Long, Tấn Tài, Thanh Sơn,

Mỹ Bình, Mỹ Đông, Dai Son, Thanh Hai), và 2 phường loại 3 (Mỹ Hương, Mỹ

Hai), với tông cộng 115 khu phố và 6 thôn Diện tích của thành phố là 7.917,08 ha,dân số đạt 172.000 người, trong đó 94,5% dân số đô thị và mật độ dân số khoảng

2.030 người/km” Dân tộc chủ yếu la dân tộc Kinh (98%), cùng với dân tộc Chăm

(103%), Hoa (0,96%), và các dân tộc khác (0,01%).

Thành phố công nhận là đô thị loại II trực thuộc tỉnh Ninh Thuận; thành phóPhan Rang - Tháp Chàm nhận được nhiều chế độ, chính sách đầu tư từ Chính phủ.1.2.2 Phát triển kinh tế - xã hội

Điều hành triển khai Nghị quyết 03-NQ/TU ngày 02/02/2021 của Ban

thường vụ Thành ủy, định hình phát triển kế hoạch đô thị du lịch giai đoạn

2021-2025, là tâm điểm trong việc đây mạnh ngành thương mai và dịch vụ ở thành phó

Phan Rang-Tháp Chàm Sự phát triển của ngành này không chỉ là về quy mô màcòn về chất lượng, đóng góp đáng kê vào tăng trưởng kinh tế của thành phố

Ngành nông nghiệp cũng đã thích nghi với quá trình đô thị hóa, mang lại

hiệu quả sản xuất cao trên mỗi đơn vị điện tích đất Đã đầu tư tập trung vào nôngnghiệp xanh, an toàn thực phẩm, và ứng dụng công nghệ tiên tiến để tạo ra những

mô hình sản xuất hiệu quả như VietGAP

Nhìn chung, sự phát triển của các ngành này đã tạo đà tăng trưởng kinh tế,cải thiện đời sống xã hội và đóng góp vào ngân sách Nhà nước tại thành phố Phan

Rang- Tháp Chàm.

Đến năm 2022, toàn bộ 115 khu phố và thôn tại Thành phố đã được côngnhận đạt chuẩn văn hóa Đặc biệt, có 12 phường đạt tiêu chuẩn văn minh đô thị,cùng với 01 xã đạt chuẩn văn hóa nông thôn mới nâng cao VỀ giáo dục và sứckhỏe, 17 trong tổng số 45 trường học đạt chuẩn quốc gia, và 15/16 phường, xã đãđáp ứng tiêu chuẩn Quốc gia về Y tế theo Bộ Tiêu chí Quốc gia về Y tế.

Tỉ lệ hộ nghèo đã có sự giảm từ 2,45% xuống còn 1,3% vào năm 2022, đồngthời đời sống vật chất và tinh thần của cộng đồng dân cư tiếp tục được nâng cao.Các chính sách và giải pháp về việc làm đã đạt hiệu quả, tạo ra việc làm mới cho laođộng, nâng cao thu nhập và ôn định cuộc sống Cụ thé, đã giải quyết việc làm cho

11.208 lao động, trong đó mỗi năm trung bình có khoảng 3.736 lao động có việc

làm Cộng đồng cũng ghi nhận sự tham gia của 40 lao động di làm việc có thời hạn

ở nước ngoal.

Tổng thé, công tác đào tạo nghề tay nghề trên lãnh thé Thành phố đã cónhững chuyên biến tích cực, góp phần nâng cao chất lượng và số lượng lao động.Đội ngũ công nhân được đào tạo đã đóng góp quan trọng vào sự phát triển kinh tế,giải quyết việc làm và giảm nghèo

1.2.3 Giới thiệu lực lượng cán bộ, công chức cấp phường tại TP Phan Tháp Chàm, tỉnh Ninh thuận

Rang-Thành phố Phan Rang - Tháp Cham, tại tỉnh Ninh Thuận, có chính sách bồ trí đội

ngũ cán bộ công chức ở cấp xã theo quy định của Nghị định sé 34/2019/NĐ-CP, ngày

24/4/2019 của Chính phủ Việc phân chia số lượng cán bộ theo từng đơn vị hành chínhnhư loại 1: tối đa 23 người; loại 2: tối đa 21 người; loại 3: tối đa 19 người nhằm đảm bảođúng chuẩn

Tổng cộng có 16 đơn vị hành chính trực thuộc, bao gồm 15 phường và 01 xã.Trong số này, có 04 phường loại 1 (Đô Vinh, Phước Mỹ, Đông Hải, Van Hải), 10

phường/xã loại 2 (Bao An, Phủ Hà, Kinh Dinh, Đạo Long, Tấn Tài, Thanh Sơn, Mỹ

Bình, Mỹ Đông, Đài Sơn, Thành Hải) và 02 phường loại 3 (Mỹ Hương, Mỹ Hải) Tổng

số cán bộ công chức hiện tại là 338, trong đó, có 192 người thuộc khối Đảng - đoàn thê

và 146 người là cán bộ của khôi nhà nước.

13

Chương 2 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Khái niệm công chức, viên chức

Công chức, theo quy định của Luật số 22/2008/QH12, là công dân Việt Namđược tuyển dụng và bồ nhiệm vao các vị trí chức vụ cụ thé trong cơ quan của Đảng,Nhà nước ở nhiều cấp độ khác nhau và được hưởng lương từ ngân sách nhà nướchoặc từ quỹ lương của cơ quan mình theo quy định của pháp luật.

Viên chức, theo Điều 2 của Luật viên chức năm 2010, là công dân Việt Namlàm việc trong đơn vi sự nghiệp công lập theo hợp đồng làm việc và nhận lương từquỹ lương của đơn vị đó theo quy định của pháp luật Họ được bé nhiệm vào các vịtrí nghề nghiệp và chức vụ quản lý cụ thé trong đơn vị mà họ làm việc

Vai trò của cán bộ, công chức và viên chức là rất quan trọng trong việc duytrì và phát triển hệ thống hành chính công, cũng như đảm bảo chất lượng và hiệuquả của các dịch vụ công dành cho cộng đồng Sự hợp tác và hiểu biết đúng vềnhiệm vụ của mỗi nhóm nhân viên này sẽ cùng nhau đóng góp vào sự phát triển bềnvững của đất nước

2.1.2 Sự hài lòng trong công việc

Các nhà nghiên cứu đã tiếp cận khái niệm hài lòng trong công việc từ nhiềugóc độ khác nhau Lambrou (2010) mô tả hài lòng trong công việc như một trạngthái tích cực hoặc vui vẻ, phát sinh từ đánh giá của người lao động về trải nghiệm

hoặc kinh nghiệm công việc của họ.

Sự hai lòng trong công việc luôn liên quan đến các yếu tổ như cảm xúc, trạngthái tâm lý sau khi nhu cầu của cán bộ, công chức, viên chức được đáp ứng, thái độđối với quản lý, kỳ vọng về khả năng quản lý từ phía lãnh đạo, cũng như kết quả vàgiá trị mà tổ chức mang lại

Việc đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với công việc của họ là mộtquá trình phức tạp, tổng hợp của nhiều yếu tố công việc khác nhau (Nguyễn HữuLam, 1998) Tuy nhiên, trong số các khái niệm trên, nghiên cứu sự hai lòng đối vớitừng khía cạnh công việc sẽ giúp cho nha quan trị hiểu rõ hơn về những điểm mạnh

và yếu trong việc quản lý tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao

nhất hoặc kém nhất (Deconinck va Stilwell C.D, 2002)

2.1.3 Lợi ích từ sự hài lòng công việc của nhân viên

Sự hòa nhập và đóng góp của toàn bộ đội ngũ nhân viên chính là nền tảngcủa thành công tô chức Tầm quan trọng của sự mãn nguyện trong công việc khôngthé phủ nhận khi nó góp phan quan trọng vào hiệu suất tổ chức (Judge et al., 2010).Trách nhiệm quản lý ngày càng nặng nề hơn trong việc tăng cường sự hài lòng nghềnghiệp của nhân viên, vì sự mãn nguyện này không chỉ ảnh hưởng đến lòng trungthành và tự tin của ho, mà còn cải thiện chất lượng sản phẩm/dịch vụ và nâng caonăng suất lao động (Yee, Yeung, & Cheng, 2008)

2.1.4 Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc

2.1.4.1 Mối quan hệ giữa Công việc và Sự hài lòng

Công việc đa dạng và phong phú không chỉ là chìa khóa mở cánh cửa cho sự

sáng tao và thú vị trong công việc, ma còn góp phần quan trọng vao việc tạo ra môi

trường làm việc tích cực cho nhân viên.

Theo Luddy (2005), sự hài lòng của nhân viên trong công việc phụ thuộc vào

Việc công việc cung cấp cơ hội cho họ dé thé hiện năng lực, học hỏi và phát triểnbản thân, cũng như cung cấp môi trường cho sự đảm nhận trách nhiệm và đạt đượckết quả Việc công việc phù hợp với năng lực và kích thích tinh thần sẽ góp phantạo ra một môi trường lam việc tích cực va là nguồn động lực cho nhân viên

(Robbins et al., 2003).

Nhiều nghiên cứu khác cũng đã chứng minh rang sự hài long của nhân viênđến từ các công việc thú vị và đầy thách thức Chúng khẳng định rằng bản chất của

công việc đóng vai tro quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng (Beheshta Alemi,

2014; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Châu Văn Toàn, 2009) Điều này cho thấy mối

15

liên hệ sâu sắc giữa việc cung cấp môi trường làm việc phong phú va sự hai lòng

của nhân viên.

Công việc trong lĩnh vực hành chính công ở các cơ quan quản lý cấp phườngtại thành phố Phan Rang - Tháp Chàm thường bao gồm các dịch vụ cung cấp và xử

lý các vấn đề hành chính, từ việc giải quyết các thủ tục giấy tờ cho đến những

nhiệm vụ liên quan đến việc nâng cao chất lượng cuộc sống cộng đồng Các nhiệm

vụ này rất đa dang và thường phải thay đổi tùy thuộc vào nhu cầu cụ thé của cư dân

trong khu vực.

Các cán bộ công chức cấp phường mong muốn một công việc phù hợp vớichuyên môn của mình, một công việc mà họ có thê thấy hứng thú và được mô tả rõràng Tính chất đa dạng của công việc này đặt ra một thách thức lớn, đặc biệt là vớinhững cán bộ chưa nhận được đào tạo đầy đủ, đặc biệt là trình độ sau đại học Điềunay có thé ảnh hưởng đến kha năng giải quyết các van đề phức tạp và đòi hỏi kiến

thức chuyên sâu.

Trong thực tế, đội ngũ cán bộ công chức thường chỉ được đào tạo qua cáckhóa học ngắn hạn hoặc từ xa, thiếu đi sự hỗ trợ và đào tạo chuyên sâu dé nang caotrình độ chuyên môn Điều này dẫn đến trình độ chuyên môn của ho có thé hạn ché,đặc biệt là ở mức độ cao hơn sau đại học.

Mặc dù các kỹ năng về hành chính và tin học đã được tập trung quan tâm vàcải thiện, nhưng trình độ ngoại ngữ vẫn còn là một điểm yếu lớn, đặc biệt là đối vớicác cán bộ trẻ Điều này đặt ra một thách thức khi phải giao tiếp và làm việc vớicộng đồng quốc tế và người nước ngoài

Những vấn đề này ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu quả làm việc của cán

bộ công chức Chúng có thể là cơ sở để đề xuất các giả thuyết nghiên cứu trong

tương lai để cải thiện chất lượng công việc và đáp ứng nhu cầu của cộng đồng một

cách tốt hơn

2.1.4.2 Mối quan hệ giữa Cơ hội đào tạo, thăng tiến và Sự hài lòng

Một số tác giả trong nghiên cứu đã chỉ ra rằng mức độ hài lòng trong côngviệc tương quan mạnh mẽ với cơ hội thăng tiến (Peterson et al., 2003; Luddy, 2005;

Beheshta Alemi, 2014) Sự nhìn nhận tích cực về triển vọng tương lai của người laođộng thường liên kết với sự hài lòng của họ Điều nay có thể biến thành cơ hội détiến xa hơn và phát triển tại nơi làm việc hiện tại, hoặc tăng cơ hội tìm kiếm việclàm mới Ngược lại, nếu cơ hội phát triển nghề nghiệp bị hạn chế, sự hài lòng trong

công việc có thể giảm đi

Ellickson va Logsdon (2002) đã củng cố quan điểm nay trong nghiên cứucủa họ Họ khăng định rằng các chương trình đào tạo mang lại cơ hội mở rộng cho

việc phát triển cá nhân, tăng trách nhiệm và thăng tiến xã hội Nghiên cứu của họmạnh mẽ cho thấy mối liên hệ quan trọng giữa cơ hội thăng tiến và sự hài lòng

trong công việc.

Trần Kim Dung (2005) và Hà Nam Khánh Giao (2011) cũng đi đến kết luậntương tự rằng mức độ hài lòng trong công việc đến từ cơ hội thăng tiến trong tổchức Cơ hội thăng tiến này thường được thể hiện qua việc tham gia các khóa đàotạo nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, cũng như cung cấp cơ hội choviệc phát triển cá nhân và kế hoạch đào tạo Vị trí công việc càng cao thì áp lực vàtrách nhiệm cũng lớn hơn Quá trình tuyển dụng cho những vị trí này luôn đượcxem xét và lựa chọn cần thận Khóa đào tao cung cấp cơ hội cho những nhân viên

có kỹ năng và mong muốn cần thiết dé cải thiện năng lực và kiến thức

Hiện nay, với các cán bộ công chức cấp phường, việc tham gia các khóa đàotạo chuyên môn ngày càng được coi trọng hơn Sự quan tâm từ lãnh đạo và việc đềxuất các khóa đào tạo chuyên sâu hơn về công việc, khiến họ nhận ra cơ hội thăngtiễn trong sự nghiệp Điều này thúc đây họ cảm thấy hài lòng hon và góp phan tích

cực hơn trong công việc với tổ chức Ngược lại, nếu lãnh đạo không chú trọng vào

đào tạo và nâng cao năng lực, khiến nhân viên không nhìn thấy cơ hội thăng tiếntrong tương lai, họ sẽ có thể nghỉ việc hoặc giảm sự nhiệt tình trong công việc.Những yếu tổ này đóng vai trò quan trọng trong giả thuyết nghiên cứu cần được chú

ý.

17

2.1.4.3 Mối quan hệ giữa Lãnh đạo và Sự hài lòng

Sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ sâu rộng với vai trò của lãnh đạo,như đã được nghiên cứu chứng minh (Koustelios, 2001; Peterson, Puia & Suess,2003; Smucker, Whurrant, & Pederson, 2003) Điều này bắt nguồn từ khả năng

quản lý, thấu hiểu, và sự quan tâm đến nguyện vọng của nhân viên mà người lãnh

đạo phải có (Robbins et al., 2003).

Các nghiên cứu trước đây của Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), HàNam Khánh Giao (2011), và Beheshta Alemi (2014) cũng đã khẳng định vai trò của

người lãnh đạo trong việc cải thiện năng suất và hiệu suất của nhóm cấp dưới Điều

này là do phong cách lãnh đạo và hành động của cấp trên có ảnh hưởng sâu rộng đối

với người lao động.

Đối với người lãnh đạo, việc lắng nghe, hiểu biết và tôn trọng ý kiến củanhân viên cấp dưới sẽ tạo ra sự hài lòng với công việc và vị trí của họ Việc xử lýcông bằng và khuyến khích tiềm năng của từng nhân viên mà họ quản lý cũng làmtăng sự hài lòng Cũng, việc khích lệ tĩnh thần thông qua các hình thức khen ngợi,

tuyên dương trong các buổi họp cơ quan hoặc hội nghị tổng kết, cũng đóng góp vào

việc tạo nên tinh than làm việc tích cực va mong muốn gắn bó lâu dài từ phía nhân

Viên.

2.1.4.4 Mối quan hệ giữa Đồng nghiệp và Sự hài lòng

Có những tác giả đã nghiên cứu và cho rằng môi trường làm việc với đồngnghiệp thân thiện và hỗ trợ có ảnh hưởng đáng ké đến mức độ hài lòng trong công

việc (Johns, 1996; Kreitner & Kinicki, 2001; Luddy, 2005) Các nghiên cứu cua

Chau Van Toan (2009) va Ha Nam Khanh Giao (2011) déu chi ra méi quan hé nay

mang lại hiệu qua đáng kế trong công việc

Yếu tố của môi trường đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong sựhải lòng về công việc, và nó cũng là một phần không thể thiếu trong giả thuyết của

nghiên cứu.

2.1.4.5 Mối quan hệ giữa Thu nhập và Sự hài lòng

Theo Boggie (2005), sự thiếu công bằng trong việc công nhận và lương thấpthường gây khó khăn trong việc giữ chân nhân viên Nghiên cứu của Trần KimDung (2005) và Phạm Văn Mạnh (2012) đã chỉ ra mối liên hệ tích cực giữa thu

nhập và hai lòng trong công việc.

Thu nhập trong các cơ quan hành chính nhà nước cũng là một vấn đề lớn đốivới các CBCC Theo tác giả, thu nhập có anh hưởng đáng ké đến mức độ hài lòngcủa CBCC cấp phường Trong bối cảnh công việc ở khu vực công, đặc biệt là tạicác UBND cấp phường, CBCC không chỉ có nhiệm vụ chuyên môn mà còn phải xử

lý nhiều vấn đề dân sinh Nhận được mức lương ôn định và khá, cùng Với sự ồnđịnh về việc làm, CBCC có xu hướng không nghỉ việc và muốn gắn bó lâu đài với

tổ chức Những CBCC được trả lương cao cảm thay công việc của họ được đánh giácao, họ hài lòng với sự trọng dụng và nỗ lực mà họ đưa ra, góp phần vào hiệu suấtlàm việc của tô chức

2.1.4.6 Mối quan hệ giữa Môi trường làm việc và Sự hài lòng

Môi trường làm việc bao gồm một loạt các yếu tố như số lượng công việc, cơ

sở vật chất, ánh sáng, nhiệt độ, không gian, và nhiều điều kiện khác tại nơi làm việc.Các điều kiện tốt và phù hợp góp phần quan trọng vào việc thực hiện nhiệm vụ

công việc một cách hiệu quả Khi CBCC làm việc trong môi trường thoải mái, có

đầy đủ trang thiết bị, không gian làm việc sạch sẽ và tiện nghi, họ cảm thấy được

quan tâm va đáp ứng các nhu cầu cá nhân Đây là yếu tố quan trong dé duy trì côngviệc và tăng năng suất lao động Thông thường, người lao động không ưa thích các

điều kiện làm việc nguy hiểm, bất lợi hoặc không thuận tiện (Beheshta Alemi,

2014).

Chú trọng đến điều kiện cơ sở vật chất sẽ giúp nhân viên thực hiện công việc

một cách thuận lợi và nhanh chóng với sự hỗ trợ của các công cụ kỹ thuật Hơn nữa,

hầu hết CBCC ưa thích môi trường làm việc gần nhà, với trang thiết bị hiện đại,

sạch sẽ và đây đủ.

19

2.1.4.7 Mối quan hệ giữa Phúc lợi và Sự hài lòng

Chính sách phúc lợi bao gồm các lợi ích như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,chế độ nghỉ phép, các khoản phụ cấp, và các chương trình phúc lợi khác Khi các

chính sách này được thiết kế và triển khai hiệu quả, chúng tạo ra sự ồn định và an

toàn cho công chức cấp phường Sự đảm bảo này có thể làm tăng mức độ hài lòng

với công việc bởi vì họ cảm thấy được quan tâm và được chăm sóc

Chính sách phúc lợi tốt có thể ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc vàtỉnh thần của công chức Khi họ cảm nhận được sự hỗ trợ từ tô chức thông qua cácchính sách này, họ có xu hướng làm việc tích cực hơn, cảm thấy động viên và tăngcường lòng trung thành với công việc.

2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu

2.2.1 Mô hình nghiên cứu

2.2.1.1 Một số lý thuyết về mức độ hài lòng trong công việc

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

^

Tự thẻ hiện

(Self - actualizaTIon)

Z lò, Nhu cau tự trọng

Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

Khi nói về sự hài lòng nói chung, thường nhắc đến lý thuyết về nhu cầu cấpbậc của Maslow (1943) Lý thuyết này được xem xét và áp dụng trong nghiên cứunày vì chỉ khi những nhu cầu của nhân viên được đáp ứng, họ mới có thể đạt được

sự hải lòng trong công việc và phát huy tối đa năng lực làm việc Các nhu cầu theo

lý thuyết này thường được thể hiện thông qua các biến khác nhau Ví dụ, sự hài lòng

về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được đo lường thông qua sự hải lòng về thunhập và các chế độ phúc lợi Tương tự, sự hài lòng về nhu cầu xã hội và tự trọng

thường được thé hiện qua mức độ hài lòng về mối quan hệ với cấp trên và đồng

nghiệp, cũng như quyền tự chủ trong công việc

Dựa trên kết quả từ phỏng vấn sơ bộ và những nghiên cứu trước đó củaNguyễn Hòa (2013), Trần Thị Xuân Mai (2015), Võ Thị Ngọc Quyên (2016),Trương Minh Đức (2017), Nguyễn Thị Thu Trang (2019), (Phạm Thị Thanh Trang(2020) và các nghiên cứu khác, dé tài sẽ tập trung vào 7 nhân tố độc lập anh hưởng

đến sự hai lòng của CBCC cấp phường tại thành phố Phan Rang — Tháp Cham

(Hình 2.2).

Thu nhập (Lương và thưởng)

Đào tạo, thăng tiến

Giả thuyết H1: Thu nhập (TN) có tác động cùng chiều với sự hai lòng

Giả thuyết H2: Đào tao và thăng tiễn (DT) có tác động cùng chiều với sự hài

lòng.

Giả thuyết H3: Yếu tố Lãnh đạo (LD) có tác động cùng chiều với sự hài

lòng.

21

Gia thuyết H4: Môi trường làm việc (MT) có tác động cùng chiều với sự hai

2.3.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu của đề án sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợpbao gồm phương pháp định tính và định lượng Quy trình nghiên cứu thê hiện ở

Hình 2.3

Xác địnhvấnđề | Cơ sở lý thuyết, tổng Mô hình nghiên cứu,

nghiên cứu quan nghiên cứu giả thuyết

Nghiên cứu định lượng Thảo luận, phỏng vấn Xây dựng thang đo

(Khảo sát bằng bảng ' Hida chính => sơ bộ

việt báo cáo

ình 2.3 Sơ đồ quy trình nghiên cứu

2.3.2 Nghiên cứu định tính

Được xây dựng dựa trên mô hình đề xuất và việc cần thiết để đo lường các

yếu tố ảnh hưởng đến sự hai lòng trong công việc của các công chức cấp xã,

phường tại thành phố Phan Rang - Tháp Chàm đã tạo ra một thang đo sơ bộ (xemPhụ lục 1) Buổi thảo luận giữa tác giả và các cán bộ lãnh đạo chủ chốt đã đạt đượchiệu quả cao (được tóm tắt trong Phụ lục 4) Kết quả của việc đề xuất mô hình

nghiên cứu đã nhận được sự thống nhất cao và bao gồm 07 yếu tố quan trọng sauđây: Thu nhập; Cơ hội đào tạo, thăng tiến; Lãnh đạo; Môi trường lam việc; Đồngnghiệp; Bản chất Công việc và Phúc lợi.

Thang đo chính thức được hiệu chỉnh và tổng hợp như sau:

Bảng 2.1 Thang đo chính thức

STT Tên nhân tố Ký hiệu Nguồn

1 Thu nhập TN

1 Mức lương của tôi hiện nay là tương xứng với TNI1 Trân Kim Dung

l trách nhiệm của tôi tại cơ quan công tác (2005)

12 Tôi nhận được các khoản thưởng thỏa dang từhiệu TN2 Beheshta (2014)

: qua lam việc của mình.

1.3 Các khoản trợ cấp của mình ở mức hợp lý TN3 Beheshta (2014)

14 Cơ quan có quy chế phân phối lương, thưởng và TN4 Beheshta (2014)

: tro cap kha công bang.

2 Dao tao — thang tién DT

21 Tôi được cơ quan đảo tạo đầy đủ các kỹ năng để DTI Trần Kim Dung

: thực hiện tot công việc của mình (2005)

22 Tôi được cơ quan tạo điều kiện cho đi học lên bậc DT2 Tran Kim Dung hoc cao hon (2005)

2a Co quan động viên, hỗ trợ cho tôi được học tập để DT3 Trần Kim Dung

: nâng cao kiên thức chuyên môn (2005)

24 Các chương trình dao tạo hiện nay đối với công DT4 Trần Kim Dung

chức là tương đôi tot (2005)

25 Cơ quan luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có = DTS Trần Kim Dung

nang luc (2005)

3 Lanh dao LD

31 Lãnh đạo coi trọng tai nang và ghi nhận sự đóng LDI Nguyễn Thị Thu

l góp của câp dưới Trang (2019)

32 — Lãnh đạo biết lắng nghe quan điểm, suy nghĩ và LD2 Nguyễn Thị Thu

" tin tưởng câp dưới Trang (2019)

_ : A x ; LD3 Nguyên Thi Thu

3.3 Lãnh đạo có sự phân quyên hop lý Trang (2019)

34 Cap trên của tôi đối xử công bằng với nhân viên LD4 Nguyễn Thị Thu: cap dưới Trang (2019)

4 Môi trường làm việc MT

4.1 Môi trường làm việc an toàn, thoải mái NHÀ ae ae ¬

42 Sắp xếp thời gian làm việc và thời gian nghi hop MT2 Phạm Thị Thanh

“lý Trang (2020)

4.3 Có day đủ trang thiết bị hỗ trợ bàng — 0) Š

23

Học hỏi chuyên môn được nhiều từ đồng nghiệp

Có sự đoàn kết cao trong cơ quan

Đồng nghiệp thân thiện dễ gần

Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, phối hợp trong

Cơ quan nơi tôi làm việc luôn tạo điều kiện cho tôi

nghỉ bệnh, nghỉ phép khi có nhu cầu

Hàng năm cơ quan nơi tôi làm việc đều tô chức

cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dưỡng trong và ngoài

nước.

Cơ quan nơi tôi làm việc có bộ phận bảo vệ quyền

lợi ích chính đáng của người lao động.

Cơ quan nơi tôi làm việc có chính sách thu nhập

tăng thêm cho nhân viên hàng năm.

Sự hài lòng trong công việc

Tôi cảm thay hạnh phúc với công việc

Tôi tận tụy với công việc

Tôi yêu thích và muôn gắn bó với công việc

MT4

DN DNI

DN2

DN3

DN4

CV CV2

CV3

CV4

PL PLI

(2016) V6 Thi Ngoc Quyén

(2016) V6 Thi Ngoc Quyén

(2016)

Pham Thi Thanh Trang (2020) Pham Thi Thanh Trang (2020) Pham Thi Thanh Trang (2020)

Tran Kim Dung

(2005)

Nguyễn Hoa (2013)

Tran Kim Dung

(2005), Nguyễn Hòa (2013)

Nguồn: Tác giả tổng hop