Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Điện Lực Ninh Thuận

Kết quả nghiên cứuthu được: Kết quả nghiên cứu có 4 nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tạiCông ty Điện lực Ninh Thuận và có mối quan hệ đồng biến, thứ tự mức độ tác động của các

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC NONG LAM TP HO CHÍ MINH

RRR

LE DINH KHOI

PHAN TICH CAC NHAN TO ANH HUONG DEN VAN HOA DOANH NGHIEP TAI CONG TY

DIEN LUC NINH THUAN

LUẬN VĂN THAC SĨ QUAN LY KINH TE

Thành pho Hồ Chi Minh, tháng 06/2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC NONG LAM TP HO CHÍ MINH

RRR

LE DINH KHOI

PHAN TICH CAC NHAN TO ANH HUONG DEN VAN HOA DOANH NGHIEP TAI CONG TY

DIEN LUC NINH THUAN

Chuyên ngành : Quản lý Kinh tế

PHAN TICH CÁC NHÂN TO ANH HUONG DEN VAN HOA DOANH NGHIEP TAI CONG TY

DIEN LUC NINH THUAN

TS LÊ QUANG THÔNG

Trường Đại học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh

TS TRÀN MINH TÂMHọc viện Chính trị khu vực I

LÝ LỊCH CÁ NHÂN

Tôi tên là Lê Đình Khôi sinh ngày 06 tháng 10 năm 1997 tại Ninh ThuậnTốt nghiệp PTTH tại Trường Trung học phổ thông Chu Văn An vào năm2015

Tốt nghiệp Đại học ngành Tài chính — Ngân hang tai trường Đại hoc CôngNghiệp thành phố Hồ Chí Minh vào năm 2020

Quá trình công tác: Từ năm 2020 đến nay công tác tại Công ty Điện lực NinhThuận — Điện lực Thuận Nam

Tháng 09 năm 2020 theo học Cao học ngành Quản lý kinh tế tại Trường Đạihọc Nông Lâm, Thủ Đức, thành phố Hồ Chí Minh

Dia chỉ liên lạc: 709 đường 21/8, phường Bảo An, thành phố Phan Rang —

Tháp Chàm, tỉnh Ninh Thuận

Điện thoại: 0347874864

Email: khoile0347874864@gmail.com

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân Các số liệu, kếtquả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳcông trình nào khác Tất cả các tài liệu tham khảo trong luận văn đã được trích dẫnđầy đủ

Đề tài được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng các kiến thức đã được học,các tài liệu tham khảo, kết hợp với quá trình nghiên cứu thực tiễn, thông qua việctìm hiểu, trao đổi với Giáo viên hướng dẫn khoa học, đồng nghiệp và các đối tượngnghiên cứu dé hoàn thành luận văn của mình

Tôi xin cam đoan những lời nêu trên là hoàn toàn đúng sự thật.

Ký tên

LÊ ĐÌNH KHÔI

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, Tôi xin cảm ơn Ban Giám hiệu, Quý Thầy giáo, Cô giáo, Cán bộPhòng sau Đại Học và khoa Kinh tế Trường Đại học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh đãnhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức và hỗ trợ cho tôi trong suốt quá trình theohọc chương trình học tập và hoàn thành luận văn.

Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Công ty Điện lực Ninh Thuận và các bộphận chuyên môn, nghiệp vụ đã hỗ trợ tạo điều kiện cho tôi thu tập các số liệu, cácvăn ban, tài liệu tham khảo dé tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Ngọc Thùy đã tận tình giúp đỡ

truyền đạt kiến thức và hướng dẫn đề tôi hoàn thành luận văn này

Xin chân thành gửi lời cảm ơn đến các Anh Chị học lớp Cao Học Quản lýkinh tế đã hỗ trợ và động viên tôi rất nhiều trong quá trình học tập và nghiên cứu tại

trường.

Ký tên

LÊ ĐÌNH KHÔI

TÓM TẮT

Đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hướng đến văn hóa doanh nghiệp tạiCông ty Điện lực Ninh Thuận” được thực hiện tại Công ty Điện lực Ninh Thuận từtháng 08 năm 2022 đến tháng 02 năm 2023 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằmphân tích các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Điện lựcNinh Thuận Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp, Và SƠ cấp với số mẫu điều tra 140 nhânviên, kết quả khảo sát được tổng hợp, xử lý bằng phần mềm SPSS.20, phương phápphân tích chính là thống kê mô tả và hồi quy tuyến tính đa biến Kết quả nghiên cứuthu được:

Kết quả nghiên cứu có 4 nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tạiCông ty Điện lực Ninh Thuận và có mối quan hệ đồng biến, thứ tự mức độ tác động

của các nhân tố như sau: Văn hóa ứng xử có mức tác động lớn nhất với hệ số =0,332; Những giá trị được thừa nhận có mức tác động thứ hai với hệ sé B = 0,270;

Hé thong những ngầm định cơ bản có mức tác động thứ ba với hệ số B = 0,268;Những giá trị văn hóa hữu hình có mức tac động nhỏ nhất với hệ số B = 0,192

Đề tài định hướng xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công tyĐiện lực Ninh Thuận: Tăng cường Văn hóa hợp tác; Giảm bớt Văn hóa cấp bậc;

Giảm bớt Văn hóa cạnh tranh; Tăng cường Văn hóa sáng tạo Các giải pháp hoản

thiện văn hóa tại Công ty Điện lực Ninh Thuận: Giải pháp về văn hóa ứng xử; Giảipháp về những giá trị được thừa nhận; Giải pháp về hệ thống những ngầm định cơbản; Giải pháp về những giá trị văn hóa hữu hình

Research results have 4 factors affecting corporate culture at Ninh Thuan Power Company and have a positive relationship, the order of impact level of these factors is as follows: Behavioral culture has the greatest impact with coefficient B = 0,332; The values are assumed to have the second level of impact with the

coefficient B = 0,270; The system of basic assumptions has the third level of impact with the coefficient B = 0,268; The tangible cultural values have the smallest impact with the coefficient B = 0,192;

The study was built and developed corporate culture of Ninh Thuan Power Company: Strengthening the culture of cooperation; Reduce Hierarchical Culture; Reducing Competitive Culture; Enhance Creative Culture Cultural improvement solutions at Ninh Thuan Power Company: Solutions on culture and behavior; Solution of recognized values; System solution of basic defaults; Solutions for tangible cultural values.

MỤC LỤC

TRANGTiftfrdHfểNE sách dh GA G0 2DÀ G0 E6 h5 Lử Gaöit6 cGEuhÄ4GESG2d4 L22gcG468005642215L27 1

[Bits eis clit) ee ee i ASST GTA Cl O AAI cecccnese soem ereerseinotoeaeterinbecionestrisomeere mena eee ems een 11

|-ỢII GANT OR euxnnasintinthiotttitiitS0BSRSGSBGIBSEH-SRSER.ĐDI8S80100821GĐSGHBNGID/HGGSGIDMĐGSGHORMIESSH0GSIGIG0800008/0390008801S.3039 1V TOM tat oo = V ADSUACE cass 0166 051660016133 1À3 KGLER BEE1ASEESXESSESSSEXUZ4BSEE35 erences mae VI NWG [HGirssseseessovbseseoroesbissgetiepcttitthiytopckgsioiSpphgsRtilgitirggintsisgrsisitSpasrdlstidoirsginutttrqrntisdfgrntuesptuusi vilDanh mục các chữ viết tt cccccccccccsessessessecsecsecsessessessessessessessessessessessessessesseeaeesees x

DOT SACH CAC) DANG suenngssbibdigitinatiogBtGEE348/840090060089443812S8H.GSHESHBESRBS003029898I.0880103G030.g8,g00 XI Ii80`:1i0u 130 0 xI

NỔ Phố oungonkitdogoitriatiDtgotGhiNTGUNGigiiGisggi3Gi440g03200G853G001033:60S008G00500800G 90.0098 |

tt 1 TỔN GIAN và seekeexeiiinkendrdEkesoetEkanhirdddznsg0800 ni GEnl,.Öo13g-1012mvg3Ög.2.cu1e 51.1.Tổng quan tài liệu - 2-22 2+2S2222+SE+2E22EE22E222122122212212211221221221122122122-Xe2 51.1.1 Một số nghiên cứu nước ngoài -2- 2 2222222222E222E22EE2EE22E2EE2EErzrrervee 51.12 Mặt nghiền cu rang MT asc cnssen ies rnin necteninaiarenerhinailhnanaininnetininesn 61.1.3 Đánh giá, đúc kết tổng quan tài liệu nghiên cứu -22©2255z55z55+2 91.2 Tổng quan địa bàn nghiên cứu - 2 2¿222+2++2E+2EE£2E+2EE22E2EE2EErzrrerrees 121.3 Tổng quan về Công ty Điện lực Ninh Thuận -2- 2 22222+2s+2z++zzze2 121.3.1 Giới thiệu chung về Công ty -2-©2222++22+22E+22E2222E22EE2EEESEErerrrerrree 12(EME sử kinii thinfr-và fol: ds: | oe 12

1.3 TỔ Chie BỘ TRY ecnnncceemnmeenmnnenimennmunanmeremenmonmmmaneeres: 131.3.4 Tình hình lao động, 0 eee eeeeceeeeseeseececeeceeeeseeeecseeseesessesseeaceteseeeeeeeceeeeeaeens 14Chương 2 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - 16PIN Co và 16Q.L.1 Khai niém 0i 34+ 162.1.2 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp -2- 222 ©22+22+22E++22++2x+zzzzze 172.1.3, Cần độ văn hiöa coc h(a 19

2.1.5 Mô hình văn hóa doanh nghiỆp - - - 55-252 ces ceeceseeeceeseeeeeeeeneens 242.1.6 Mô hình văn hóa doanh nghiệp đề xuất và các giả thiết nghiên cứu: 282.2 Phuong phap nghién 00) 2 312.2.1 Thiết kế nghiÊn OU cxcccsccsecessaccecscrceseneccenmnsnsemnecmraearmnemenes 312.2.2 Phuong pháp nghiên cứu định tính: - 55555 +S2£+*+e+eEeeeeeeeerrrrke 32

2.2.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng: - 55+ +++*c+sc++csxeezerrerexee 33

2.2.4 Xác định cỡ mẫu: 22 +s 232325 S33 1 1 1151111 117111111111111110111 111111 e 34

12.5 Tice lee cftare cụ ties thấp A ỒN ossnerindidhrktbniiliia40ig0686E050080653800G0sã885 35Chương 3 KET QUA VÀ THẢO LUẬN -2- 22222222222222E2222222222222222xe2 363.1 Thực trạng các cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Điện lực NinhTHULE ses crs seve ïEGiÀt S15 EHiã 3h 84084B08i9336310038.183088:3883I8088Sã08GBBE4HRl8SE43lL3G1808500.38I8G38188ã28868183838188084832 363.1.1 Thực trạng cấp độ văn hóa thứ nhất - những quá trình và cấu trúc hữuhin: tron? ION ni ecnnnsebiBbdo ager ea oR EEE eR URNS SHG00430d88 363.1.2 Thực trang cấp độ văn hóa thứ hai - những giá trị được tuyên bó 413.1.3 Thực trạng cấp độ văn hóa thứ ba - những quan niệm chung - 453.2 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại Công ty

R04 ¡1:88:15 — -Ö 513.2.1 Mô tả đặc điểm mẫu điều tra ¿2 + s+S+S2E£EEEE2E2EEEE2E21211171 11121 xe 5]3.2.2 Mức đánh giá của nhân viên vê các nhân tô ảnh hưởng đên văn hóa

doanh nghiệp tại Công ty điện lực Ninh Thuận - - 5-55 +<=+<c+=c+<c+ 53

3.2.3 Phân tích mức độ anh hưởng của các nhân tô đến văn hóa doanh nghiệptại Công ty điện lực Ninh Thhuận - 5 2222 **+**+EE£serErskrrrrrrrrrrrrree 56

3.3 Đề xuất các giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Điện

0s 18807025757 ,ÔỎ 653.3.1 Định hướng xây dựng và phat triển văn hóa doanh nghiệp của Công tyĐiện lực Ninh Thuận - -5++5-<> 52 Error! Bookmark not defined 3.3.1.1 Tăng cường Văn hóa hợp tác Error! Bookmark not defined.3.3.1.2 Giảm bớt Văn hóa cấp bậc - Error! Bookmark not defined.3.3.1.3 Giảm bớt Van hóa cạnh tranh Error! Bookmark not defined.

3.3.1.4 Tăng cường Văn hóa sáng tạo Error! Bookmark not defined.

3.3.2 Các giải pháp hoàn thiện văn hóa tại Công ty Điện lực Ninh ThuậnError! Bookmark no

3.3.2.1 Giải pháp về văn hóa ứng Xử - 2-22 2222222222E22E2EE22E22EE2EEzErrrrees 65

3.3.2.2 Giải pháp về những giá trị được thừa nhận 2-2222 s52z+czze2 66

3.3.2.3 Giải pháp về hệ thong những ngầm định cơ bản -2 5+ 70

3.3.2.4 Giải pháp về những giá trị văn hóa hữu hình -2- 22252252 75

KET LUẬN VA KIEN NGHỊ, - 2 2-5225 SE2E22E252212152521121121112121 11212 xe 78

/ziz”m 2= i

Can bộ công nhân viên

Đại học Quốc gia Hà Nội

Điện lực Ninh Thuận

Tổng Công ty Điện lực miền Nam

Văn hóa doanh nghiệp Organizational Culture Assessment Instrument

(Công cụ đánh giá van hóa doanh nghiệp).

Organizational Culture Profile (Bộ công cụ đo

lường văn hóa doanh nghiệp).

Statistical Package for the Social Sciences (Phan

mềm SPSS hỗ trợ xử ly va phân tích dit liệu sơ

cấp)

Sản xuất kinh doanh

Văn hóa doanh nghiệp

World Trade Organization (Tổ chức Thương mại

Thể giới)

DANH SÁCH CAC BANG

BANG TRANGBang 1.1 Đánh giá, đúc kết tổng quan tài liệu nghiên cứu -. -22- 52552 9Bang 2.1 Thang đo các nhân tố trong mô hình -2- 2¿22++22++2s+z25zz 30Bảng 3.1 Đánh giá của CBCNV và khách hàng về kiến trúc trụ sở và trang bị

nội thất + ++s+Ss+22122121121211211211121121111112111111121111111211011112121112 211cc 37Bảng 3.2 Đánh giá của CBCNV và khách hàng về biểu tượng và câu khẩu

HIỂU bus nö 1216 18000 aren anaemia cere ea eR: 38Bảng 3.3 Đánh giá của CBCNV về các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt

NI (0): eee ee ee ee ee 39Bang 3.4: Đánh giá của CBCNV và khách hang về giao tiếp, ứng xử 41Bảng 3.5 Đánh giá của CBCNV về hệ giá trị cốt lõi Công ty Điện lực Ninh

TRAD sense erereey none enemas eeee mae renee ae 42Bảng 3.6 Đánh giá của khách hàng về những giá tri được tuyên bố của Công

ý Điện Le INT (LH HÏÌ:.ssssssscseceesssantiedbsoouedissogabdiogE8iGiSugiiclogigsisgM12.giadg8AiebsszcZnuosl 44Bảng 3.7 Đánh giá của CBCNV về những quan niệm chung của Công ty Điện

Toure TN nT THÍ sa¿8:5556662561000 6250507 fiSBSGidfnlogi2SatGiblitisdisdjGBiuzntighugiauibpigssgigtaiausgasgd 46Bảng 3.8: Đánh giá của khách hàng về những quan niệm chung của Công ty

Điện lực Ninh Thuận - 2 222212222558 2211832351521 1 25111 2211112211 12211 c2 xcc 47Bảng 3.9 Thống kê đặc tính cá nhân của mẫu điều tra - 2 222222222552 52Bảng 3.10 Thống kê đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến

văn hóa doanh nghiệp tại Công ty điện lực Ninh Thuận - 53

Bang 3.11 Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach-alpha các biến độc lap 57Bang 3.12 Kết quả phân tích Cronbach-alpha nhân tố Văn hoá doanh nghiệp 59Bang 3.13 Kết quả phân tích các nhân tổ khám phá EFA - 2-52: 59Bảng 3.14 Ma trận xoay các nhân tỐ 2 222222222 2222222212222 EEerrre 60Bang 3.15 Kết quả phân tích hồi quy đa biến của mô hình - 2-52 61Bảng 3.16 Bang thống kê mức độ ảnh hưởng của các nhân tô đến văn hóa

doanh nghiệp tại Công ty điện lực Ninh Thuận - - -+-=+<c+<c+=czc+ 65

DANH SÁCH CÁC HÌNH

HÌNH TRANGHình 1.1 Sơ đồ tô chức của Công ty Điện lực Ninh Thuận . 14

Hình 2.1 Mô hình OCA Ï:ssessscseosnissesasaseisoeniiiianinoosnkxetilSS048036449145335885946101688508% 25

?011.02/20./(0000000i00900 155 26 I;01/1:92X009)/009010)001008) )1000 00001010757 26Hình 2.4 Mô hình Nguyễn Hải Minh (2015) 2-5252252522222z2zzzzzzzxsc+2 27Hình 2.5 Mô hình Trịnh Minh Quang (2018) - - 5+ +-<++=+s£zec+ezzerzerxxs 27Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất 2 2222222z22E2EE22E2E222E2Exzrxres 28Hình 2.7 Quy trình nghiên cứỨu 25222222 < +23 E221E2E2 1221122112111 1 ke 32Hình 3.1 Biểu đồ tần số của phan dư chuẩn hóa - 2: 22©22222z22z+25z£: 63

MỞ DAU

Lý do chọn đề tài

Trong thời kỳ công nghiệp hóa — hiện đại hóa hiện nay, các doanh nghiệp tại

Việt Nam đã và đang gặp không ít khó khăn và thách thức Không những đòi hỏi

các doanh nghiệp cần phải nâng cao năng lực cạnh tranh, đầu tư nguồn vốn, đổi mớicông nghệ, đào tạo nguồn nhân lực mà việc thực thi văn hóa doanh nghiệp(VHDN) càng có tầm quan trọng đặc biệt, ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín, khẳng

định thương hiệu và sự thành công của các doanh nghiệp nói chung Ngành điện

cũng vậy, để điện năng thực sự trở thành nguồn năng lượng thắp sáng cho cuộcsống và là động lực cho phát triển kinh tế - xã hội thì văn hóa doanh nghiệp trongNgành điện cần được chú trọng

Văn hoá doanh nghiệp là những giá trị văn hoá được xây dựng và hình thànhtrong doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp sẽ được thé hiện thông qua hành vi,niềm tin, thái độ, cách thức xử lý công việc của nhân viên Ngoài ra, văn hoádoanh nghiệp còn được thể hiện qua những tiểu tiết nhỏ nhặn như: trang phục đilàm của nhân viên, giờ làm việc, địa điểm làm việc, chế độ đãi ngộ của nhân viên,

lương thương, doanh thu, dịch vụ khách hàng, hoạt động xã hội, sự kiện nội bộ,

Văn hoá doanh nghiệp sẽ được chỉnh sửa và phát triển theo thời gian Tính cách, vànăng lực của nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều đến văn hoá doanh nghiệp

Nhận thức được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong hoạt độngsản xuất kinh doanh, Công ty Điện lực Ninh Thuận (ĐLNT) là đơn vị thành viên vàhạch toán của Tổng công ty Điện lực miền Nam (EVNSPC) thuộc tập đoàn Điện

lực Việt Nam đóng trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận đã áp dụng “Văn hóa doanh

nghiệp” trên cơ sở văn hóa chung của EVN và các đặc trưng văn hóa đã hình thànhtrong quá trình phát triển của Công ty đối với tất cả người lao động tại Công ty Điện

lực Bộ quy tắc ứng xử do Công ty đưa ra là những chuẩn mực đạo đức, là “Kim chỉnam” cho toàn thê CBCNV Công ty trong quá trình sản xuất kinh doanh và giaotiếp với khách hàng với sứ mệnh “Đáp ứng đầy đủ nhu cầu về điện của khách hàngvới chất lượng và dịch vụ ngày càng tốt hơn”.

Quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Điện lực Ninh Thuận

cũng gặp phải nhiều khó khăn, phải đối mặt với không ít thách thức từ áp lực cạnhtranh và xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế hiện nay Việc duy trì phát triển văn hóadoanh nghiệp là một tất yếu khách quan, mang tính chiến lược giúp Công ty đứngvững trên thị trường, khẳng định thương hiệu và tiếp tục vươn mạnh ra thị trườngthé giới

Chính vi vậy, nghiên cứu “Phân tích các nhân to ảnh hưởng đến văn hóadoanh nghiệp tại Công ty Điện lực Ninh Thuận” được chọn thực hiện nhằm giúpcho Công ty Điện lực Ninh Thuận đánh giá lại quá trình thực hiện văn hóa doanhnghiệp và tim ra những giải pháp dé củng cố, hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp củamình phù hợp với chiến lược phát triển của Công ty, góp phần nâng cao năng lựchoạt động và hiệu qua sản xuất kinh doanh của Công ty ngày một phát triển mạnh

mẽ hơn trên thị trường.

Mục tiêu nghiên cứu

- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại Công ty

Điện lực Ninh Thuận;

- Đề xuất các giải pháp dé cải thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Điệnlực Ninh Thuận.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tai Công ty Điện lực Ninh

Thuận.

Đối tượng khảo sát chỉ giới hạn trong phạm vi các cán bộ lãnh đạo cùng với

nhân viên của Công ty Điện lực Ninh Thuận.

Phạm vi nghiên cứu

Toàn thé CBCNV tại Công ty Điện lực Ninh Thuận

Thời gian thực hiện khảo sát khảo sát thu thập dữ liệu sơ cấp từ tháng04/2021 đến tháng 05/2021

Ý nghĩa của đề tài

Là cơ sở dé Công ty Điện lực Ninh Thuận điều chỉnh, hoàn thiện và pháttriển văn hóa doanh nghiệp phù hợp với chiện lược mà Công ty đã đề ra Góp phầnnâng cao năng lực hoạt động, hiệu quả sản xuất kinh doanh Xây dựng hình ảnhCông ty phát triển mạnh mẽ hơn nữa trên thị trường

Khái quát về địa bàn nghiên cứu và Công ty Điện lực Ninh Thuận

CHƯƠNG 2: Nội dung và phương pháp nghiên cứu.

Xây dựng cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanhnghiệp Từ đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các phương pháp dé thựchiện nhằm đạt được các mục tiêu nghiên cứu đề ra

CHƯƠNG 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Trình bày các kết quả nghiên cứu Từ đó, biết được thực trạng văn hóa doanhnghiệp tại Công ty Điện lực Ninh Thuận và đề xuất những giải pháp giúp Công ty

Điện lực Ninh Thuận củng cố, hoàn thiện văn hóa doanh ngiệp của mình phù hợpvới chiến lược phát triển của Công ty.

Chương 1

TÔNG QUAN

1.1 Tổng quan tài liệu

1.1.1 Một số nghiên cứu nước ngoài

Schein (2010) đã nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp đã dùng nhiều doanhnghiệp của Hoa Kỳ và Tây Au làm các tình huống minh họa dé phân tích các van détổng quát liên quan đến văn hóa doanh nghiệp và mối quan hệ của chúng với sựlãnh đạo trong cuốn “Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo” Trong tác phẩm nàySchein đã chia thành các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp thành 3 tố là:

“nhóm những giá trị văn hóa hữu hình, những giá trị được tán đồng và nhóm các giátrị ngầm định”

Kim va Robbert (2011) thực hiện nghiên cứu “Chân đoán và thay đổi vănhóa tổ chức: dựa trên khung giá trị cạnh tranh” đã đưa ra cơ sở lý thuyết, chiến lược

có hệ thống và phương pháp luận cho việc thay đôi văn hóa tổ chức và hành vi cánhân Tác giả đã đề xuất công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp OCAI “OCAIđược căn cứ vào khung giá trị cạnh tranh dé đo lường nền văn hóa hiện tại cũng nhưnền văn hóa mong muốn của doanh nghiệp” dé nhận dang và thay đổi văn hóa củadoanh nghiệp đề tổ chức hoạt động có hiệu quả hơn

Messner (2013) đã nghiên cứu các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến sự gắn kếtcủa nhân viên tại các Công ty Outsource ở Ấn Độ Nghiên cứu đã khảo sát trên 291nhân viên, quản lý và giám đốc của 2 Công ty IT ở Pune và Bangalore tại Ấn Độ.Phương pháp thống kê mô tả, phân tích nhân tố EFA và hồi quy đa biến đã được sửdụng nhằm phân tích dữ liệu Kết quả nghiên cứu đã đưa ra các yêu tố văn hoá cóảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên sau: (1) Khoảng cách quyền lực; (2) Chủ

nghĩa tập thể; (3) Chủ nghĩa nhóm; (4) Tính quyết đoán; (5) Định hướng trongtương lai; (6) Phòng tránh rủi ro; (7) Định hướng hoạt động; (8) Bình dang giới; (9)Định hướng nhân van.

Habib và cộng sự (2014) đã nghiên cứu tác động của văn hóa tô chức đến sựhài lòng trong công việc, cam kết của nhân viên Mục đích của nghiên cứu này làkhám phá tác động của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng trong công việc, cam kếtcủa nhân viên và việc giữ chân nhân viên trong tô chức Nghiên cứu dựa trên dữliệu sơ cấp và nghiên cứu này được thực hiện trên nhân viên làm việc trong các tổchức khác nhau trên lãnh thé của vùng Multan, Punjab, Pakistan Dữ liệu được thuthập thông qua bảng câu hỏi gồm 24 câu hỏi; mẫu bao gồm 235 nhân viên của các

Tổ chức khác nhau (MCB Layyah, Ngân hàng Tài chính Vi mô U Layyah, Nhà máyĐường Layyah, Nhà máy Nhiệt điện Muzaffar Garh và NRSP DG Khan) Kiểmđịnh phân tích tương quan được áp dụng thông qua SPSS để tìm hiểu kết quảnghiên cứu Nghiên cứu thực hiện dựa trên các yếu tố văn hóa sau: (1) Văn hóa địnhhướng tiêu tiết; (2) Văn hóa định hướng kết quả; (3) Văn hóa định hướng tập thể;(4) Văn hóa định hướng nhóm; (5) Văn hóa cạnh tranh; (5) Văn hóa én định Kếtquả chỉ ra rang bản chất của tô chức ảnh hưởng đáng ké đến Sự hài lòng trong côngviệc và ý định nghỉ việc Vì vậy, những phát hiện của nghiên cứu đã chứng minhrằng văn hóa tô chức là yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến sự cam kết của nhânviên, sự hài lòng trong công việc và khả năng giữ chân nhân viên.

1.1.2 Một số nghiên cứu trong nước:

Nguyễn Quốc Hùng (2013) thực hiện nghiên cứu tập trung vào bốn mô hình

văn hóa doanh nghiệp: Mô hình văn hóa gia đình, mô hình văn hóa sáng tạo, mô

hình văn hóa thị trường, mô hình văn hóa cấp bậc theo Kim và Robbert, kết hợp vớithang đo CHMA là một công cụ nhận dạng mô hình văn hóa tô chức đựa trên bangcâu hỏi 24 biến theo 6 đặc điểm chính: Đặc điểm nỗi trội, tổ chức lãnh dao, quản lýnhân viên, chất keo dính của tổ chức, chiến lược nhấn mạnh, tiêu chí của sự thànhcông Từ kết quả đánh giá, tác giả nhận điện được mô hình hiện tại và đưa ra đề

xuất để văn hóa doanh nghiệp tại Công ty tư vấn điện miền Nam ngày càng hoànthiện và phát triển.

Đỗ Hữu Hải (2014) nghiên cứu hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa doanhnghiệp - Vận dụng cho doanh nghiệp Việt Nam Nghiên cứu này tập trung vào 3nhân tố là Tổ chức, Quan lý, Lãnh đạo, song ngoài ra còn có các khía cạnh văn hoá

khác của công ty nên được xem xét và đưa vào mô hình nghiên cứu trong tương lai

như: định hướng theo kết quả hoàn thành, sự tin tưởng, tôn trọng con người Kếtquả nghiên cứu luận án cho thấy nhân viên đánh giá cao các yêu tố bao gồm: giaotiếp trong tổ chức, dao tạo và phát triển, chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến,định hướng về kế hoạch tương lai, Ý nghĩa của các kết quả này là góp phần bổsung thêm một nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp Trên cơ sở đó, gợi ý cho cácnhà quản trị trong việc xây dựng va phát triển văn hoá thúc đây các hành vi tích cựccủa nhân viên, nâng cao hiệu quả lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanhnghiệp đồng thời góp phần duy trì, thu hút nguồn nhân lực đặc biệt là những nhânviên giỏi, tài năng Tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu còn thiếu một số yếu tốnhư: định hướng theo kết quả hoàn thành, sự tin tưởng, tôn trọng con người Chonên nghiên cứu này của tác giả có thé chưa bao quát được hết các yếu tố dé giúp

nhận diện văn hóa trong doanh nghiép.

Nguyễn Hải Minh (2015) đã sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia déxây dựng bảng khảo sát sau đó dùng phương pháp định lượng dé phân tích dé đánh

giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại nhà nước Việt

Nam giữa hai thời kỳ trước và sau khi Việt Nam gia nhập WTO Nghiên cứu đã

khảo sát 318 nhân viên có thời gian làm việc tại các ngân hàng ở cả giai đoạn trước

và sau khi Việt Nam gia nhập WTO Nghiên cứu đã tính toán các chỉ số dựa trên bộcông cụ chân đoán mô hình văn hóa doanh nghiệp dựa trên lý thuyết về khung giátrị cạnh tranh OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) của Kim vàRobbert (2011) và mô hình văn hóa ba cấp độ của Schein Kết quả nghiên cứu đãxác định được mô hình văn hóa doanh nghiệp và sự dịch chuyên của các mô hình

văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại nhà nước Việt Nam trước và

sau khi nước ta gia nhập WTO Trên cơ sở đó, bài viết đề xuất giải pháp đối với cácngân hàng thương mại nhà nước Việt Nam nhằm định hình mô hình văn hóa doanhnghiệp phù hợp, từ đó tăng cường lợi thế cạnh tranh của các ngân hàng.

Đỗ Tiến Long (2015) tiến hành thực hiện đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại

một Công ty tại Hà Nội với hai bước nghiên cứu: Đầu tiên, phỏng vấn Tổng giám

đốc và cán bộ trong ban điều hành đồng thời công ty nhằm tìm hiểu về tầm nhìn,định hướng chiến lược, triết lý kinh doanh, chính sách quản trị và phát triển nguồnnhân lực, những thách thức và thành công trong phát triển văn hóa doanh nghiệp.Sau đó, thực hiện đánh giá văn hóa doanh nghiệp bằng bảng hỏi dựa theo cấu trúcvăn hóa doanh nghiệp 3 cấp độ của Schein với 17 tiêu chí Mục đích bước này làlàm rõ những định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp mà lãnh đạo công tymuốn hướng tới, cũng như sự nhất quán trong nhận thức và định hướng quản lý củaban lãnh đạo Bước hai, bảng hỏi gồm 60 câu hỏi theo mô hình Denison được phátcho toàn bộ cán bộ nhân viên tại trụ sở chính của công ty, các cán bộ quản lý từ cấp

tổ tại các chi nhánh cửa hàng của công ty Tổng số thu về được 105 phiếu trên tổng

số 125 phiếu phát ra Kết quả phân tích cuối cùng sẽ được so sánh với những địnhhướng phát triển đã được xác định trong bước một dé đưa ra các nhận định đánh giá

về những thành công và hạn chế trong phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty

cũng như những hàm ý bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa khác

tế cạnh tranh như hiện nay, việc đặt ra mục tiêu, tầm nhìn cụ thé, đồng thời áp dụng

phương cách quản lý theo quy chuẩn sẽ giúp công ty kiểm soát được hiệu quả làmviệc của nhân viên cũng như có chế độ khen thưởng công bằng, hợp lý Điều nàylàm nhân viên có niềm tin và trung thành hơn với tổ chức Bên cạnh đó, việc nồi bậtvới văn hóa “doanh nghiệp” cũng cho thấy FPT Telecom rất coi trọng việc mở rộng

vị thế của mình trên thị trường Vì vậy, bên cạnh việc xây dựng một nền tảng văn

hóa doanh nghiệp bền vững, công ty còn chú trọng phát triển sản phâm dé mang lại

lợi ích cho người tiêu dùng.

Nguyễn Trường Sơn và cộng sự (2021) thực hiện nghiên cứu bằng cách thuthập đữ liệu thông qua khảo sát theo bảng hỏi trên một mẫu điều tra có qui mô 120phan tử (chiém ty trọng 40% số nhân viên) Mau được thu thập bao gồm tat cả lãnhđạo và cán bộ quản lý các cấp của Công ty, những người am hiểu sâu về văn hóadoanh nghiệp của Công ty và đại diện những người lao động ở nhiều bộ phận khácnhau kết hợp sử dụng bộ công cụ đánh giá văn hóa tổ chức OCAI được Kim vaRobbert xây dựng để nhận diện và đánh giá các giá trị văn hóa doanh nghiệp hiệntại và kỳ vọng thay đổi trong tương lai của Công ty Datraco tại Da Nẵng

1.1.3 Đánh giá, đúc kết tống quan tài liệu nghiên cứu

Qua việc tổng hợp các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước về

cơ bản đã nêu lên được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp Phân tích, đánh

gia được thực trạng văn hóa của doanh nghiệp, từ đó xây dựng các mô hình, dua ra

giải pháp dé xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp

Bảng 1.1 Đánh giá, đúc kết tổng quan tài liệu nghiên cứu

Phương :

STT Tác giả Ket quả chính

phápSchein (2010) - VHDN va Cơ sở lý luận về các yêu tô cau

sự lãnh đạo (sách) thành VHDN.

Kim và Robbert (2011)

-: Chan đoán và thay đổi văn Đề xuất công cụ đánh giá VHDN

hóa tô chức: dựa trên OCAI

khung giá trị cạnh tranh

STT Tác giả Kết quả chính

phápMessner (2013) - Các yếu Phân tích Các yếu tố văn hoá có ảnh hưởng

tố văn hóa ảnh hưởng đến nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên sau:

sự gắn kết của nhân viên EFA (1) Khoảng cách quyền lực; (2)

tại các Công ty Outsource Chủ nghĩa tập thê; (3) Chủ nghĩa

3 ở Ấn Độ nhóm; (4) Tính quyết đoán; (5)

Định hướng trong tương lai; (6)

Phòng tránh rủi ro; (7) Định

hướng hoạt động: (8) Bình đẳnggiới; (9) Định hướng nhân văn.Habib và cộng sự(2014)- Phântích Xây dựng thang đó cho yếu tôTác động của văn hóa tô tương quan VHDN:

chức đến sự hài lòng trong (1) Văn hóa định hướng tiểu tiết;: công việc, cam kết của (2) Văn hóa định hướng kết quả;

nhân viên (3) Văn hóa định hướng tập thé;

(4) Văn hóa định hướng nhóm; (5) Văn hóa cạnh tranh; (5) Vanhóa ồn định

Nguyễn Quốc Hùn Thống kê

sâu , = = Nhận diện được mô hình hiện tại

(2013) - Phát tiên VHDN mô tả — ;

5 — va dua ra dé xuat dé VHDN tai

tai Công ty tư van điện a A

" Công ty tư vân điện miền Nam.

miên Nam

Đỗ Hữu Hải (2014)-Hé Phân tích

go ; ; Xây dung 3 tiêu chí nhận diện

thông tiêu chí nhận diện định tính; ,

6 , VHDN: Tô chức, Quản lý, Lãnh

VHDN - Vận dụng cho Thông kê 3

ạo.

doanh nghiệp Việt Nam mô tả :

, Nguyễn Hải Minh (2015)- Thongké Xây dựng bộ thang đo đánh giá

Mô hình VHDN tại các mô tả cấp độ VHDN gồm: (1) Những

Đỗ Tiến Long (2015) - Thống kê

Đánh giá VHDN trong mô tả Xác định được mô hình VHDN

Ẻ doanh nghiệp nhỏ và vừa tại một số Công ty tại Hà Nội.

Việt Nam.

Trinh Minh Quang (2018) Phân tích Xây dựng bộ thang đo VHDN

- Các yếu tố ảnh hưởng định tính; gồm: (1) Các giá trị hữu hình; (2)đến VHDN tại Công ty Thốngkê Các giá trị được thừa nhận; (3)

° FPT Telecom mô ta Van hóa định hướng nhóm; (4)

Van hóa ứng xử; (5) Các giá trị

ngầm định cơ bản

Nguyễn Trường Sơn và Phân tích

cộng sự (2021) - Sử dụng định tính; ¬¬ ;

10 bộ cong cu OCAI đánh giá Thống kê a ee HINH HH) PM HÔI Ne

VHDN - Nghiên cứu tình mô tả CE i mE

huống tại Công ty Datraco

(Nguôn: Tác giả tông hợp 2022)Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu đều có những mặt hạn chế nhất địnhnhư chỉ trình bày những kiên thức khái quát và cơ bản vê các biêu hiện của văn hóadoanh nghiệp, một số nghiên cứu chỉ dừng lại ở mức kế thừa số liệu tại các doanhnghiệp dé từ đó đưa ra những đánh giá ưu nhược điểm, hoặc chỉ tập trung nghiêncứu một khía cạnh cụ thé của yếu tố cau thành văn hóa doanh nghiệp

Vì vậy, trong luận văn này tác giả sẽ nghiên cứu một cách toàn diện hơn.

Trên cơ sở tham khảo, kế thừa những kết quả nghiên cứu trước đó, kết hợp những

kết quả nghiên cứu tác giả mong muốn sẽ có những biện pháp hỗ trợ, định hướng

xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo ra sự khác biệt riêng của doanh nghiệp, củng

có niềm cho khách hàng, từ đó góp phần giúp cho Công ty Điện lực Ninh Thuậnngày một phát triển và khang định thương hiệu một cách mạnh mẽ hơn

1.2 Tổng quan địa bàn nghiên cứu

Ninh Thuận là tỉnh ven biển thuộc vùng duyên hải Nam Trung Bộ, có địagiới chung với các tỉnh Khánh Hoà ở phía Bắc, Bình Thuận ở phía Nam, Lâm Đồng

ở phía Tây, phía Đông là biển Đông Diện tích đất tự nhiên là 3.360,1 km’

Tinh hiện có 7 đơn vị hành chính cấp huyện, thành phố, gồm TP Phan Rang

— Tháp Chàm và các huyện Ninh Sơn, Bác Ái, Ninh Hải, Ninh Phước, Thuận Nam,Thuận Bắc

Tinh Ninh Thuận có trung tâm TP Phan Rang — Tháp Chàm là trung tâmchính trị, kinh tế, văn hoá và khoa học kỹ thuật của tỉnh Ninh Thuận, đồng thời là

đô thị hạt nhân kết nối các huyện trong tỉnh và các tỉnh khác, thuận lợi cho việc pháttriển kinh tế - xã hội

1.3 Tổng quan về Công ty Điện lực Ninh Thuận

1.3.1 Giới thiệu chung về Công ty

Tên gọi tiếng Việt: Công ty Điện lực Ninh Thuận

Tên tiếng Anh: Ninh Thuan Power Company

Địa chỉ trụ sở chính: Đường 16/4, phường Mỹ Hải, thành phố Phan Rang Tháp Chàm, tỉnh Ninh Thuận.

phụ thuộc Tổng công ty Điện lực miền Nam, thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam.

Trong những ngày đầu thành lập, Công ty Điện lực Ninh Thuận cũng nhưmột số Sở, Ban ngành khác trong tỉnh gặp không ít khó khăn, tài sản hầu như không

có gi đáng ké và một hệ thống lưới điện cũ chap vá do điều kiện lịch sử dé lại, cơ sởvật chất thiếu thốn lạc hậu, đội ngũ CBNV của Công ty Điện lực Ninh Thuận vừathiếu lại vừa yếu, sự cố lưới điện xảy ra liên tục, điện áp không đảm bảo, ton thất

điện năng cao.

Song qua 29 năm thành lập và phát triển, cơ sở vật chất được đầu tư nângcấp, đội ngũ CBNV không ngừng phát triển và trưởng thành cả về số lượng lẫn chất

lượng Trong các năm qua, Công ty Điện lực Ninh Thuận không chỉ hoàn thànhnhiệm vụ, chỉ tiêu do Tổng công ty giao mà còn đáp ứng được yêu cầu sử dụng điệncủa nhân dân địa phương, nhiều trạm biến áp trung gian được xây dựng mới, lướiđiện phân phối đã được nâng cấp cải tạo và mở rộng, đảm bảo cung cấp điện antoàn liên tục, góp phần vào việc hoàn thành thắng lợi nhiệm vụ kinh tế - chính trị -văn hóa - xã hội - an ninh quốc phòng tỉnh nhà

Tính đến ngày 01/4/2021, Công ty Điện lực Ninh Thuận đang quản lý:

1.072,5 km đường dây trung áp; 1.155,2 km đường dây hạ áp; 189,585 km đườngdây 110kV; 1.698 trạm biến áp phân phối, với tổng dung lượng là 262.769 kVA và

05 trạm biến áp 110kV, với tổng dung lượng 255kVA Số xã, phường có điện trongtoàn tỉnh là 65/65 đạt tỷ lệ 100%, số thôn, khu phố có điện là 403/403 đạt tỷ lệ100%, tỷ lệ số hộ có điện trong toàn tỉnh là 182.084/182.084 dat tỷ lệ 100%; trong

đó, số hộ khu vực nông thôn, miền núi có điện là 115.954/115.954 đạt tỷ lệ 100%.Trong các năm qua, dé đảm bảo cung cấp điện cho tỉnh Ninh Thuận ổn định vớichất lượng tốt, ngành điện cũng đã quan tâm đầu tư một số công trình như: Trạm

110 kV Ninh Sơn, trạm 110 kV Ninh Phước và trạm 110 kV Ninh Hải, mở rộngtrạm 110 kV Tháp Chàm, đầu tư mới các công trình lộ ra 22kV, các công trình nốituyến tạo mạch vòng cung cấp điện ôn định cho khu vực và nhiều công trình khác, 1.3.3 Tổ chức bộ máy

Ban giám đốc: Giám đốc, phó giám đốc kinh doanh, phó giám đốc kỹ thuật,

phó giám đốc đầu tư xây dựng.

Các phòng ban chức năng: Văn phòng, phòng tổ chức - nhân sự, phòngkiểm tra — thanh tra — pháp chế, phòng công nghệ thông tin, phòng tài chính — kếtoán, phòng kinh doanh, phòng kế hoạch — vật tư, phòng an toàn, phòng điều độ,phòng kỹ thuật, ban quản lý dự án, phòng quản lý đầu tư

Ngoài ra, còn có 01 Đội Quản lý vận hành lưới điện Cao thế Ninh Thuận và

07 Điện lực trực thuộc Điện lực Ninh Sơn, Điện lực Ninh Phước, Điện lực NinhHải, Điện lực Thuận Bắc, Điện lực Thuận Nam, Điện lực Phan Rang - Tháp Chàm

PHO GIAM DOC PHO GIAM DOC PHO GIÁM ĐỐC

KỸ THUẬT KINH DOANH DAU TƯ XÂY DỰNG

PHÒNG

VĂN PHÒNG PHONG VAN PHONG PHONG PHONG KẾ HOẠCH PHONG PHONG PHONG BAN PHONG PHONG TỔ CHỨC & KTTTPC VT& CNTT TÀI CHÍNH KINH DOANH &VATIU ANTOAN ĐIỀU ĐỘ KỸ THUAT QLDA QUAN LÝ

NHẪN SỰ KẾ TOÁN ĐẦU TƯ

ĐộI ĐIỆN ĐIỆN LỰC LỰC ĐIỆN LỰC ĐIỆN LỰC ĐIỆN LỰC ĐIỆN LỰC ĐIỆN LỰC

HE TIÊN NINH HẢI NINH PHƯỚC Thấp HÙN NINH SƠN THUẬN BẮC THUAN NAM TRUONG SA

Hình 1.1 So đồ tổ chức của Công ty Điện lực Ninh Thuận

Nguôn: peninhthuan.evnspe.vn

1.3.4 Tình hình lao động

Tổng số CBNV của đơn vị tính đến ngày 01/4/2021 là 534 người, trong đótrình độ thạc sỹ là 13 người, đại hoc là 148 người, cao dang và trung cap các ngành

là 108 người, công nhân và trình độ khác là 265 người.

Nhìn chung, đội ngũ lao động được đào tạo chuyên môn một cách bài bản.

Ty lệ lao động được đào tạo qua trung cấp, cao đăng, đại học chiếm đến 50% số

lượng lao động.

Chương 2

NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý luận

2.1.1 Khái niệm về văn hóa

Văn hóa được hình thành và phát triển cùng với sự ra đời và phát triển của xãhội loài người Vì vậy, thuật ngữ "văn hóa" có rất nhiều nghĩa, tùy theo cách tiếpcận nghiên cứu thì sẽ có những khái niệm văn hóa khác nhau Việc có nhiều kháiniệm văn hóa khác nhau giúp chúng ta hiểu biết van đề một cách phong phú và toàndiện hon Theo Hồ Chí Minh (1940), vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộcsong, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, phápluật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ sinh hoạt hằng ngày vềmặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đótức là văn hóa Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng vớibiểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đờisống và đòi hỏi của sự sinh ton

Theo UNESCO (2002), văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp củanhững đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay mộtnhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cáchsống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin

Như vậy có thể nói “Văn hóa là toàn bộ những hoạt động vật chất và tinhthần mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với conngười, với tự nhiên và xã hội, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuan mực xã

hội” Nhờ có văn hóa mà con người trở nên khác biệt so với các loài động vật khác;

và do được chi phối bởi môi trường xung quanh và tính cách tộc người nên văn hóa

ở mỗi tộc người sẽ có những đặc trưng riêng

2.1.2 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa là một công cụ quan trọng và không thê thiếu trong quản lý điềuhành, bất kể đó là quản lý điều hành một quốc gia, một xã hội, một DN hay một cơquan Người ta không thể quản lý điều hành tốt mà không sử dụng công cụ văn hóa

Về mặt khoa học quản trị, việc quản trị một DN hay quản trị một quốc gia đều có

những nét tương đồng Người ta thường sử dụng pháp luật và văn hóa xã hội nhưhai công cụ quan trọng dé quản lý một quốc gia Và cũng tương tự, người ta có thédùng quy chế và văn hóa doanh nghiệp đề quản lý một DN

Mặc dù vậy, cho tới thập niên 70 của thế kỷ 20, sau thành công của các DNNhật Bản có nền tảng dựa vào văn hóa doanh nghiệp, giới doanh nhân và các nhànghiên cứu kinh tế trên thế giới mới bắt đầu tìm hiểu và nghiên cứu về văn hóa

độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất với một tô chức đã biết (DươngThị Liễu và cộng sự, 2009) Hoặc, văn hóa tô chức tượng trưng cho một hệ thốngđộc lập bao gồm các giá trị và cách ứng xử chung trong một cộng đồng và có

khuynh hướng được duy tri trong thời gian dai (Kotter va Heskett, 1992) Còn theo

chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar H Schein, ông định nghĩa văn hóa tô chức

là một dạng của những giả định cơ bản, được sáng tạo, khám phá, phát triển và tíchlũy thông qua giải quyết các vấn đề mà tô chức gặp phải trong quá trình thích ứng

với môi trường bên ngoài và hội nhập môi trường bên trong Các giả định cơ bản

này đã được xác nhận qua thời gian, vì thế nó được truyền đạt cho những thành viên

mới như là một cách thức đúng đắn đề nhận thức, suy nghĩ và định hướng giải quyếtmọi vấn đề (Schein, 2010).

Như vậy ta có thé hiểu văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá tri vật chất

và tỉnh thần được gây dựng nên trong suốt quá trình hình thành, tồn tại và phát triển

của một DN Các giá trị đó trở thành quan niệm, tập quán, truyền thống ăn sâu vào

hoạt động của DN và chi phối đến tình cảm, nếp suy nghĩ, niềm tin, lý tưởng, hành

vi của mọi thành viên của DN trong việc thực hiện các mục tiêu chung Văn hóadoanh nghiệp là một trong những yếu tố gắn kết lợi ích cá nhân với lợi ích tập thể,hướng hành vi cá nhân vào việc thực hiện tốt nhất mục tiêu và sự kỳ vọng của DN.văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm của những người làm cùng trong một DN và đápứng nhu cầu giá trị bền vững Văn hóa doanh nghiệp xác lập một hệ thống các giátrị được mọi người trong DN chấp nhận, đề cao, chia sẻ và ứng xử theo các giá trị

đó.

Van hóa doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt cho DN và được coi là ban sắc,đặc trưng riêng của mỗi DN Văn hóa doanh nghiệp liên quan đến nhận thức Các cánhân trong DN nhận thức văn hóa qua những gì họ thấy, họ nghe được trong DNmình Các thành viên trong tô chức có thé có trình độ, vi trí, trách nhiệm khác nhaunhưng vẫn có xu hướng mô tả về văn hóa doanh nghiệp theo những cách tương tự(Frost và cộng sự, 1885).

Với cách hiểu như vậy, khái niệm văn hóa doanh nghiệp có thể định nghĩanhư sau: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ

đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong DN cùng

đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từngthành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của DN đó” (ĐỗThị Phi Hoài và cộng sự, 2009).

Tóm lại, văn hóa doanh nghiệp là những đặc trưng, bản sắc, cá tính, nét riêng

cơ ban dé phân biệt DN này với DN khác Đồng thời, văn hóa doanh nghiệp lànhững chuẩn mực hành vi, hệ thống giá trị mà tất cả những người trong DN đó phảituân theo hoặc bị chi phối

2.1.3 Cấp độ văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp có thê phân tích thành nhiều cấp độ khác nhau, trong

đó thuật ngữ “cấp độ” thể hiện mức độ nhìn nhận được các hiện tượng văn hóa củangười quan sát Các cấp độ này đi từ những biéu hiện hữu hình, có thé nhìn thay và

cảm nhận được cho đến bản chất của văn hóa, đó là các giả định cơ bản đã ăn sâu,

trở thành vô thức được cho là giá trị cốt lõi của văn hóa (Martin, 2001) Từ quanđiểm phân tích này, văn hóa doanh nghiệp được chia thành ba cấp độ, bao gồm:Những quá trình và cấu trúc hữu hình của DN, những giá trị được chấp nhận vànhững quan niệm chung (Schein, 2009).

2.1.3.1 Cấp độ thứ nhất - những quá trình và cau trúc hữu hình của DN

Những quá trình và cau trúc hữu hình của DN là những cái thể hiện được rabên ngoài rõ ràng, dễ nhận biết nhất của văn hóa doanh nghiệp Các thực thể hữuhình mô tả một cách tổng quan nhất môi trường vật chất và các hoạt động xã hộitrong một DN “Cấp độ văn hóa này chịu ảnh hưởng nhiều bởi tính chất kinh doanhcủa DN, quan điểm của người lãnh đạo; đồng thời nó cũng dé thay đôi và ít khi thé

hiện giá trị thật sự của văn hóa doanh nghiệp” (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2009)

Những yếu tổ có thé xếp vào cấp độ thứ nhất của văn hóa doanh nghiệp bao gồm:kiến trúc đặc trưng và diện mạo DN, các lễ kỷ niệm, lễ nghi, các sinh hoạt văn hóa

của DN, ngôn ngữ, ứng xử, khẩu hiệu, bài hát truyền thống, biểu tượng, đồng phục,

truyền thuyết, giai thoại, v.v

Kiến trúc đặc trưng và diện mạo DN

Được coi là bộ mặt của DN, kiến trúc và diện mạo luôn được các DN quantâm xây dựng Kiến trúc trụ sở, điện mạo bề ngoài sẽ gây ấn tượng mạnh với khách

hàng, đối tác về sức mạnh sự thành đạt và tính chuyên nghiệp của bat ky DN nao.Diện mao thé hiện ở hình khối kiến trúc, quy mô về không gian của DN Kiến trúcthể hiện ở sự thiết kế các phòng làm việc, cách bài trí bồ trí nội thất trong phòng,vật dụng trong công ty, màu sắc chủ đạo, v.v Tất cả những sự thể hiện đó đều cóthể làm nên đặc trưng cho DN (Đỗ Thị Phi Hoài và cộng sự, 2009) Thực tế chothây, câu trúc và diện mạo có ảnh hưởng đên tâm lý trong quá trình làm việc của

người lao động Chẳng hạn, một phòng làm việc thông thoáng, sạch sẽ, lịch sự sẽ

làm cho người lao động cảm thấy thoải mái và được trân trọng

Các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa

LỄ nghi là những nghi thức đã trở thành thói quen, được mặc định sẽ đượcthực hiện khi tiến hành một hoạt động nào đó, nó thé hiện trong đời sông hàng ngày

chứ không chi trong những dịp đặc biệt Lé nghi tạo nên đặc trưng về văn hóa, vớimỗi nền văn hóa khác nhau các lễ nghỉ cũng có hình thức khác nhau

Lé kỷ niệm là hoạt động được tô chức nhằm nhắc nhở mọi người trong DN

ghi nhớ những giá trị của DN và là dip tôn vinh DN, tăng cường sự tự hào của moi

người về DN Đây là hoạt động quan trọng được tổ chức sống động nhất

Các sinh hoạt văn hóa như các chương trình ca nhạc, các giải thi đấu thêthao, các cuộc thi trong các dịp đặc biệt, v.v là hoạt động không thé thiếu trongđời sống văn hóa Các hoạt động này được tổ chức tạo cơ hội cho các thành viênnâng cao sức khoẻ, làm phong phú thêm đời sống tinh than, tăng cường sự giao lưu,chia sẻ và hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên góp phần tạo nên khí thế, tăng sứcphan đấu của từng thành viên trong DN

Ngôn ngữ, khẩu hiệu

Ngôn ngữ là phương tiện giao tiếp trong đời sống hàng ngày, do cách ứng

xử, giao tiếp giữa các thành viên trong DN quyết định Những người sống và làm

việc trong cùng một môi trường có xu hướng dùng chung một thứ ngôn ngữ Các

thành viên trong DN đề làm việc được với nhau cần có sự hiểu biết lẫn nhau thôngqua việc sử dụng chung một ngôn ngữ, tiếng “lóng” đặc trưng của DN

Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gon, sử dụng những từ ngữ đơn giản, dé nhớthể hiện một cách cô đọng nhất triết lý kinh doanh của một công ty (Đỗ Thị PhiHoài và cộng sự, 2009).

Biểu tượng, đồng phục, truyền thuyết, giai thoại

Biểu tượng có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được cái mà nó biểuthị Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khâu hiệu đều chứa đựng những đặctrưng của biểu tượng Một biéu tượng khác là logo Logo là một tác phẩm sáng tạo

thể hiện hình tượng về một tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật Logo là loại biểutrưng đơn giản nhưng có ý nghĩa lớn nên được các DN rất quan tâm chú trọng.Logo được in trên các biểu tượng khác của DN như bảng nội quy, bảng tên công ty,đồng phục, các ấn phẩm, bao bì sản phẩm, các văn bản, tài liệu được lưu hành,v.v (Đỗ Thị Phi Hoài và cộng sự, 2009).

Đồng phục, cờ của DN, các ấn phẩm điền hình, danh thiếp, v.v là nhữngbiểu tượng giúp mọi người thấy rõ hơn về những đặc trưng văn hóa của DN

Các giai thoại, chuyện kế về những thăng trầm lịch sử của DN, những tamgương sáng, những điều tốt đẹp là những giá trị văn hóa tạo ra nét đặc trưng cho

DN và tạo ra sự đồng cảm, gắn bó giữa các thành viên Đây cũng là những biểutượng tạo nên niềm tự hào của nhân viên về công ty mình

2.1.3.2 Cấp độ thứ hai - những giá trị được tuyên bố

Bao gồm triết lý kinh doanh, chiến lược, mục tiêu, các nội quy, quy định, tầmnhìn, sứ mệnh được công bố công khai đề mọi thành viên của DN nỗ lực thực hiện.Đây là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của nhân viên và thường được DN công bốrộng rãi ra công chúng Những giá tri này cũng có tính hữu hình vì có thé nhận biết

và diễn đạt một cách rõ ràng, chính xác Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho

các thành viên trong DN cách thức đối phó với các tình huống cơ bản và huấn luyệnứng xử cho các thành viên mới trong môi trường DN (Dương Thị Liễu và cộng sự,2009).

Triết lý kinh doanh

Triết lý kinh doanh là những tư tưởng được tích lũy thông qua trải nghiệm,suy ngẫm, khái quát hóa dé chi dẫn cho hoạt động kinh doanh Triết lý kinh doanh

là lý tưởng, là phương châm hành động của DN Những nội dung cơ bản triết lýkinh doanh của một DN bao gồm: Hệ thống các giá trị của DN; sứ mệnh và các mục

tiêu cơ bản (hoài bão, lẽ sông, lý tưởng, tôn chỉ, mục đích, v.v ); các biện pháp và

phong cách quản lý; các nguyên tắc giao tiếp, ứng xử Triết lý kinh doanh có vai tròđặc biệt trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp vì nó thể hiện những cam kết,

niềm tin của các thành viên trong DN va đó là những cái ồn định, khó thay đổi, taothành bản sắc riêng có của DN (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2009).

Sứ mệnh và tầm nhìn

Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao tô chức tồn tại, mục đích của tô chức là gì? Tạisao làm vậy? Làm như thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh nêu lên vai trò, tráchnhiệm mà tự thân DN đặt ra Sứ mệnh cũng giúp cho việc xác định con đường, cáchthức và các giai đoạn dé đi tới tầm nhìn mà DN đã xác định

Tam nhìn là trạng thái trong tương lai ma DN mong muốn đạt tới Tầm nhìncho thấy mục đích, phương hướng chung để dẫn tới hành động thống nhất Tầmnhìn cho thấy bức tranh toàn cảnh về DN trong tương lai với giới hạn về thời giantương đối dai và có tác dụng hướng mọi thành viên trong DN chung sức, nỗ lực đạt

được trạng thái đó.

Mục tiêu chiến lược

Trong quá trình hình thành, ton tại và phát triển, DN luôn chịu các tác động

cả khách quan và chủ quan Những tác động này có thê tạo điều kiện thuận lợi haythách thức cho DN Mỗi tổ chức cần xây dựng những kế hoạch chiến lược dé xác

định lộ

trình và chương trình hành động, tận dụng được các cơ hội, vượt qua các thách thức

dé đi tới tương lai, hoàn thành sứ mệnh của DN Mối quan hệ giữa chiến lược và

văn hóa doanh nghiệp có thê được giải thích như sau: Khi xây dựng chiến lược cầnthu thập thông tin về môi trường Các thông tin thu thập lại được diễn đạt và xử lý

theo cách thức, ngôn ngữ thịnh hành trong DN nên chúng chịu ảnh hưởng của văn

hóa doanh nghiệp Văn hóa cũng là công cụ thống nhất mọi người về nhận thức,cách thức hành động trong quá trình triển khai các chương trình hành động

2.1.3.3 Cấp độ thứ ba - những quan niệm chung

Cũng như trong văn hóa nói chung, những quan niệm chung trong văn hóa

doanh nghiệp được hình thành và ton tại sau quá trình hoạt động, xử lý, sang lọc cáctình huống thực tiễn trong một thời gian dài Nó không nhìn thấy được, cũng khôngđược nêu ra nhưng mọi người đều làm theo Những quan niệm chung nhất bao gồm

những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm có tính vô thức, đã ăn sâu vào tiềm

thức của mỗi thành viên trong DN nên nó mặc nhiên được công nhận (Dương ThịLiễu và cộng sự, 2009).

Ngoài ra, trong DN còn tôn tại một hệ thống giá trị chưa được coi là đươngnhiên và các giá trị mà lãnh đạo mong muốn đưa vào DN mình Những giá trị đượccác thành viên chấp nhận thì sẽ vẫn tiếp tục duy trì theo thời gian và dần dần được

coi là đương nhiên Sau một thời gian thì các giá trị này sẽ trở thành các quan niệm

chung Các giá trị này thường khó thay đổi và ảnh hưởng rất lớn đến phong cáchlàm việc, quyết định, giao tiếp và đối xử Các thành viên trong DN cùng nhau chia

sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó và khó chấp nhận những hành vi đingược lại Do đó, sự ảnh hưởng của các quan niệm chung đến văn hóa doanh nghiệplớn hơn rất nhiều so với sự ảnh hưởng của các yếu tố thuộc cấp độ thứ nhất và thứ

hai.

Đề phân tích văn hóa, điều quan trọng là nhận ra rằng các giá trị hữu hình déquan sát nhưng khó giải thích trong khi niềm tin, những quan niệm chung lại có thểphan ánh sự giải thích duy lý hoặc khát vọng Do đó dé hiểu được văn hóa của một

tổ chức cần phải hiểu được những giá trị quan niệm chung được chia sẻ và hiểuđược phương thức mà các giá trị đó được hình thành và phát triển (Schein, 2010).2.1.4 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

Trong quá trình phát triển, mỗi doanh nghiệp đều nỗ lực xây dựng một hệthống quan điểm giá tri dé cán bộ nhân viên chấp nhận, tạo ra sự hài hòa trong nội

bộ doanh nghiệp, một không khí văn hóa tích cực dé phat huy thế mạnh văn hóa củatập thể, tăng cường nội lực và sức mạnh của doanh nghiệp

Việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quantrọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, bởi bất kì một doanh nghiệp nào nếuthiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, thông tin thì doanh nghiệp đó khó có thé đứngvững và tồn tại được (Leithy, 2017) Nó được thé hiện cụ thé ở những khía cạnh

sau:

Thứ nhất là: Giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cho các doanh nghiệp Cácnhà nghiên cứu đều cho rằng một văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ tạo được lợi thếcạnh tranh cho chính doanh nghiệp đó.

Thứ hai là: Góp phần tạo ra bản sắc riêng cho doanh nghiệp Việc xây dựng

và phát triển văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp cho doanh nghiệp khang định được têntuổi của mình và để nhận biết được sự khác nhau giữa doanh nghiệp mình với

doanh nghiệp khác.

Thứ ba là: Giúp doanh nghiệp tạo ra khả năng thích ứng cao Chỉ có một văn

hóa doanh nghiệp mạnh thì mới có khả năng thích ứng tốt với sự thay đổi liên tục từ

môi trường bên ngoài.

Thứ tư là: Góp phần tạo nên giá trị tỉnh thần cho doanh nghiệp Sống trongmột môi trường văn hóa lành mạnh với sự quan tâm thỏa đáng của các cấp lãnh đạo

sẽ làm cho nhân viên cảm thấy lạc quan và cống hiến hết mình cho mục tiêu doanh

là chìa khóa giúp Công ty vượt qua các khó khăn, thách thức dé đi đến thành công.2.1.5 Mô hình văn hóa doanh nghiệp

2.1.5.1 Mô hình văn hóa doanh nghiệp OCAI (2011)

Đề giúp doanh nghệp có thé dé dàng hiểu và đánh giá được đặc điểm văn hóacủa mình, Kim và Robbert đã nghiên cứu và phát triển ra bộ công cụ chuẩn đoán

văn hóa doanh nghiệp OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) Bộ

công cụ này có thé đánh giá cụ thé các yếu tố cau thành nên văn hóa doanh nghiệp

từ đó định dạng nền văn hóa doanh nghiệp của tổ chức dựa trên khung giá trị cạnhtranh dựa trên 6 khía cạnh gồm: (1) Đặc điểm nổi trội của tổ chức; (2) Phong cáchlãnh đạo của tổ chức; (3) Đặc trưng nhân viên trong tổ chức; (4) Tính gắn kết trong

tổ chức; (5) Chiến lược phát triển của tổ chức; (6) Tiêu chuẩn xác định thành côngtrong tổ chức

Dac điêm nôi trôi

2V 3 = : ae ae ac trung nhan vien

Loại hình văn hóa doanh We —

nghiép ae —D

a, =| Tinh gan ket

\ 1 Chiến lược phát triển

Tiêu chuẩn thành công

Hình 2.1 Mô hình OCAI

Nguồn: Kim va Robbert, 2011.2.1.5.2 Mô hình của OCP (1991)

Bộ công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp (Organizational Culture Profile

OCP) do O’reilly, Chatman, va Caldwell xây dựng năm 1991 đã đưa ra 54 phát biểu

và được tóm gọn thành bảy khía cạnh văn hóa doanh nghiệp riêng biệt, bao gồm:(1) Văn hóa định hướng tiểu tiết; (2) Văn hóa định hướng sản phẩm; (3) Văn hóađịnh hướng tập thé; (4) Văn hóa định hướng nhóm; (5) Van hóa cạnh tranh; (6) Vanhóa bền vững; (7) Văn hóa sáng tạo

Fi Văn hóa định hướng tiểu tiết

“| _ Văn hóa định hướng sản phẩm

Văn hóa định hướng tập thé

Văn hóa doanh

nghiệp

Văn hóa định hướng nhóm

` 4 Van hóa cạnh tranh

v1 Văn hóa bên vững

Văn hóa sáng tạo

Hình 2.2 Mô hình OCPNguồn: O’reilly, Chatman, và Caldwell, 2009.2.1.5.3 Mô hình của Denison (1991)

Mô hình của Denison được nghiên cứu và xây dựng để đánh giá cấp độ vănhóa doanh nghiệp bao gồm: (1) Văn hóa tham gia; (2) Văn hóa nhất quán; (3) Văn

hóa thích ứng; (4) Văn hóa sứ mệnh.

Văn hóa tham gia

Văn hóa doanh nghiệp €C—————] Vie beaches