Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Phân tích tình hình thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công tại thành phố Dĩ An, tỉnh Bình Dương

Nghiên cứu nhằm phân tích tình hình thực thi chính sách phát triển đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công tại thành phố Dĩ An, tỉnh Bình Dương, qua đó đề xuất một số gi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LAM TP HO CHÍ MINH

k2

NGUYEN CHÍ HÙNG

PHAN TICH TINH HÌNH THỰC THI CHÍNH SÁCH PHÁT

TRIEN NGUON NHÂN LUC CHAT LƯỢNG CAO TRONG

KHU VUC CONG TAI THANH PHO Di AN,

TINH BINH DUONG

DE AN TOT NGHIEP THAC SY QUAN LY KINH TE

Thanh phố Hồ Chí Minh, tháng 05/2024

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LAM TP HO CHÍ MINH

Ree RRR

NGUYEN CHÍ HUNG

PHAN TÍCH TÌNH HÌNH THUC THI CHÍNH SÁCH PHÁT

TRIEN NGUON NHÂN LUC CHAT LƯỢNG CAO TRONG

KHU VUC CONG TAI THANH PHO Di AN,

TINH BINH DUONG

Chuyén nganh: Quan ly kinh té

PHAN TÍCH TINH HÌNH THUC THI CHÍNH SÁCH PHÁT

TRIEN NGUON NHÂN LUC CHAT LƯỢNG CAO TRONG

KHU VỰC CÔNG TẠI THÀNH PHÓ DĨ AN,

TỈNH BÌNH DƯƠNG

NGUYEN CHÍ HÙNG

Hội đồng chấm đề an tốt nghiệp:

1 Chủ tịch: TS TRAN DINH LY

Trường Đại học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh

2 Thư ký: TS.LÊ CÔNG TRU

Trường Đại học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh

3 Ủy viên: PGS.TS NGUYÊN HỮU DŨNG

Trường Đại học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh

LÝ LỊCH CÁ NHÂN

Tôi tên là Nguyễn Chí Hùng, sinh ngày 13 tháng 02 năm 1982, tại Hậu Giang

Tốt nghiệp phô thông trung học tại Trường trung học phổ thông Dĩ An, huyện

Dĩ An, tỉnh Bình Dương, năm 2001 (Hội đồng thi Phú Cường khoá thi ngày05/6/2001).

Tốt nghiệp Đại học ngành Quản lý nhà nước Trường: Học viện Hành chínhQuốc gia Khoá học 2015 - 2019

Tháng 12 năm 2021 học cao học ngành Quản lý kinh tế tại trường Đại học

Nông Lâm thành phố Hồ Chí Minh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi Các số liệu, kết quảnghiên cứu nêu trong đề án là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bat kỳcông trình nào khác.

Tác giả đề án

NGUYEN CHÍ HÙNG

1H

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian học tập, nghiên cứu và thực hiện dé án thạc sĩ, tôi đã nhận

được sự giúp đỡ rất nhiều từ cơ sở đào tạo, cơ quan công tác, gia đình, ban bẻ và đồngnghiệp; đặc biệt là sự quan tâm hướng dẫn, diều dắt tận tình của PGS.TS Đặng Thanh

Hà và TS Đàng Quang Vắng Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến:

- PGS.TS Đặng Thanh Hà và TS Đàng Quang Vắng người trực tiếp hướngdẫn khoa học đã hỗ trợ, giúp đỡ trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài nghiêncứu này.

- Quý thầy, cô và cán bộ quản lý Khoa kinh tế, Phòng đào tạo Sau Đại họcTrường Đại học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh đã tận tình giảng day và giúp đỡ tôi

trong thời gian học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài

- Lãnh đạo và quý đồng nghiệp tại các phường và thành phố Dĩ An đã tạo mọiđiều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian thực hiện đề tài này

- Gia đình đã luôn động viên tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.

TÓM TAT

Đề tài “Đánh giá tình hình thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lựcchất lượng cao trong khu vực công tại thành phố Dĩ An, tỉnh Bình Dương” đượctiền hành tại thành phó Dĩ An, tinh Bình Dương từ thang 08 năm 2023 đến tháng 12năm 2023 Nghiên cứu nhằm phân tích tình hình thực thi chính sách phát triển đội

ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công tại thành phố Dĩ An, tỉnh

Bình Dương, qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao kết quả thực thi tốt hơnchính sách phát triển đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao tại địa phương Đề tàithu thập số liệu sơ cấp với số mẫu điều tra 107 nhân lực chất lượng cao khu vực côngtại thành phố Dĩ An Kết quả khảo sát được tông hợp, xử lý bằng phần mềm Excel vàSPSS 20 Qua nghiên cứu thu được kết quả như sau:

Công tác thực thi chính sách phát trién NNL chất lượng cao trên địa bàn thànhphố Dĩ An giai đoạn 2018 - 2022 được thực hiện đúng quy định pháp luật, tuy nhiên

vẫn còn nhiều hạn chế trong công tác thu hút, tuyển dụng, sử dụng, bồ trí nhân lựcchất lượng cao Mặt khác, tiêu chí đánh giá nhân lực chất lượng cao chưa có tiêu chí

đặc thù mà chỉ có tiêu chí đánh giá chung cho nhân lực khu vực công Thêm vào đó

các chính sách đãi ngộ nhân lực chất lượng cao chưa thực sự hấp dẫn đề thu hút nhân

lực chất lượng cao vào khu vực công tại Dĩ An

Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tô ảnh hưởng hiệu quả thực thi chính sách pháttriển NNL chất lượng cao trên địa bàn thành phố Dĩ An với mức điểm đánh giá từ

thấp đến cao như sau: Yếu tố Thu hút và tuyên dụng nhân lực chất lượng cao; Yếu tốĐào tạo - bồi dưỡng nhân lực chất lượng cao; Yếu tô Chế độ đãi ngộ chất lượng cao;Yếu tố Sử dụng nhân lực chất lượng cao; Yếu tố Đánh giá nhân lực chất lượng cao

Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực thi chính sách phát triển NNL chấtlượng cao trên địa bàn thành phố Dĩ An gồm: Giải pháp thu hút và tuyển dụng nhânlực chất lượng cao; Giải pháp Đào tạo - bồi dưỡng nhân lực chất lượng cao; Giải pháp

Chế độ đãi ngộ chất lượng cao; Giải pháp Sử dụng nhân lực chất lượng cao; Giải

pháp Đánh giá nhân lực chất lượng cao

The study "Assessing the implementation of policies to develop high-quality human resources in the public sector in Di An city, Binh Duong province" will be conducted in Di An city, Binh Duong province from August 2023 to December 2023 The study aims to analyze the implementation of policies to develop high-quality human resources in the public sector in Di An city, Binh Duong province, thereby proposing a number of solutions to Improve the results of better implementation of policies to develop high-quality human resources locally The project collects primary data with a survey sample of 107 high-quality human resources in the public sector in Di An city Survey results were compiled and processed using Excel and SPSS 20 software Through the research, the following results were obtained:

The implementation of policies to develop high-quality human resources in

Di An city in the period of 2018 - 2022 is carried out in accordance with the law, however there are still many limitations in attracting, recruiting, and using employ and arrange high quality human resources On the other hand, there are no specific criteria for evaluating high-quality human resources, but only general evaluation criteria for public sector human resources In addition, high-quality human resource remuneration policies are not really attractive to attract high-quality human resources

to the public sector in Di An.

The study shows that the factors affecting the effectiveness of implementing high-quality human resource development policies in Di An city with evaluation scores from low to high are as follows: Factors Attracting and recruiting human resources High Quality; Factor: Training and fostering high quality human resources; Factor: High quality remuneration; Factor: Using high quality human resources; Factor in evaluating high quality human resources.

Solutions to improve the effectiveness of implementing high-quality human resource development policies in Di An city include: Solutions to attract and recruit high-quality human resources; Solutions for training and fostering high quality human resources; High quality remuneration solutions; Solution Using high quality human resources; High quality human resource assessment solution.

VI

BO Keehik0i e IV

ee Vi00 a5ậăĂä VI 01900 vilDanh mục chữ viét tắt - 2-5222 22222352122521221211212112112111221212112112111211 21 2E re 1XDan Sachi GAG DAG seessseeoeeseseserssest10315124582383105998g2R59 ier eeni emanate neeneummserendinid x Danh sach cac himh ee XI

9052100007 |

tare CA cu gan gnteoGiroiotgiopgtGGiGiGINGSSAGGGIGGSi8003N0i0f-gi<mcbgs/gosd 61.1 Các nghiên cứu cĩ liên quan đề tài trên thế giới và trong nước 61.1.1 Các nghiên cứu trên thé giới -5<2222223223122113120110112121122 Le 6

II 9 làn | 2iốui0aoi ái 7

1.2 Tổng quan địa bàn nghiên cứu -2- 2+22++2++22+2E+2EE2E+zExezrrzrxerrrrrree 10

1#.1.fiuilfÊun lu th sesesoeoennooenessdgigsboslSgugia00040000000105302006000.001303004g0-30 101.2.2 Tình hình kinh tế - xã hội - 2 2 22S2+SE2EE2EE2EE2E1221221221221221221222222 20 12

Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 14

PYM (GIỚI SOULS UA b„seuscs8u.gitv80<20i-uelBsEbioiidieiutu2g2i63i1006i3%5:6.16208ãu068800eibiklDdkicliogiasifzgonsliiieSisuốigdBuSEa 14

QL Cae khad on 142.1.2 Vai trị chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu

'VỨC CỔ ee 182.1.3 Nội dung thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

(rưfiE KHÍ VIG COND sa ssnu 862tr ga canes GuGESEL2GIĐÀ3L436/520SG1G1L1000GGG135GSu38/G88GG880gA81188.08586 000880 18

vil

2.2 Quy trình và phương pháp nghiên cứu - +52 +52 +52 *S*+++seesrrsrrerrd 20 220] QUY TD TEDISH GỮU san nen se tin t3Eg8i G036 S6588ES GNSGUG1SSGEA eee 20 2.2.2 Các phương pháp nghiên CỨU - c2 22+ 2S SE ng ng ngư 21Chương 3 KET QUA VÀ THẢO LUẬN 0eo.occccsecssssssssessessessessesseesessessceseesecseeseeses 243.1 Tinh hình thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực chat lượng caotrong khu vực công tại thành phố Dĩ An -2 2¿222222z22+22+z22+zzzxz+ 243.1.1 Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong khuVUNG CỐ ÍP.sct8210222101485734G93927/2304358058SBSSREXGARSERBEGASSLSASðSSGHESBLRQNGLAGHGEQEGSSMiNiGGS0GMgRSSEH0818SN8I 24

3.1.2 Thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu

vực công tại thành phố TÔI À Í cece crest ct it itr ec at rae3.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi chính sách phát triểnNNL chất lượng cao trong khu vực công tại thành phố Dĩ An 42

3.3 Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực thi chính sách phát triển

NNL chất lượng cao trên địa bàn thành phố DĨ Ai xurnreeandostsrassrnasaoasrssesssl 473.3.1 Giải pháp thu hút và tuyển dụng nhân lực chất lượng cao 47

3.3.2 Giải pháp Đào tạo - bồi dưỡng nhân lực chất lượng cao - 48

3.3.3 Giải pháp Chế độ đãi ngộ chất lượng cao 2-©22©22222222z2zxzzzzszxez 493.3.4 Giải pháp Sử dụng nhân lực chất lượng cao -2+©22+ccsccccrcee 503.3.5 Giải pháp Đánh giá nhân lực chất lượng cao 2-22s+2zz2zz+22zz- 51BET LUA VA 4i: 52TAI LIEU THAM KHẢO 2- 2 + 52+S22E2SE9EE2EEEE2E12E232212171221212121121 21 xe 54EHIT BOC ee ee ee ee ee ee 56

vill

DANH MỤC CHỮ VIET TAT

QTNNL Quản trị nguồn nhân lực

NLCLC Nguồn lực chất lương cao

NNL Nguồn nhân lực

TPDA Thành phố Dĩ An

UBND Uỷ ban nhân dân

1X

DANH SÁCH CÁC BANG

BANG TRANGBang 2.1 Đối tượng khảo sát theo phòng ban 2222-52252222z22Sz22zz 2Bang 3.1 Tình hình thu hút và tuyên dụng nhân lực chất lượng cao trong khu

vực công tại thành phố Dĩ An giai đoạn 2018-2022 -. - 3 Ï

Bảng 3.2 Tình hình thu hút nhân lực chất lượng cao trong khu vực công tại

(hẽnh phí DĨ Ath seeeseseesnnnnstiaobosostntiiCS0H210300000001g010080.00000881800000000380s026 01532Bảng 3.3 Tình hình tuyển dụng nhân lực chất lượng cao trong khu vực công

tại thành phố Dĩ An -22-55222222222Extzrxrerxerrterrrrrrrrrrrrrrrrrr 33Bảng 3.4 Tình hình sử dụng nhân lực chất lượng cao trong khu vực công tại

001189010000 +5 34Bang 3.5 Tình hình bồ nhiệm nhân lực trong khu vực công tại thành phố Dĩ

a ee 35Bang 3.6 Tình hình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực chat lượng cao trong khu vực

công tại thành phố Dĩ An - 2: 222222222E22EE22E22EE22E222122E222222122222-xe2 38

Bảng 3.7 Nhận định của nhân lực khu vực công tại Dĩ An về công tác thực thi

chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao - 2 2< 42

DANH SÁCH CÁC HÌNH

HÌNH TRANG

Hình 1.1 Bản đồ hành chính TP Dĩ An -2-©2222222222222Ez22z2zzzzzz>+2 llHình 1.2 Cơ cau kinh tế Thanh phố Dĩ An năm 2022 - 2-52 22222552 12Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu của tac giả 55-5522 c eee eeeeeceeeeseeeenees 20Hình 3.1 Kết quả đánh giá nhân lực chất lượng cao trong khu vực công tại

thành phố Dĩ An

XI

MỞ DAU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phandau cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng va phát huy nguồnlực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi công cuộc côngnghiệp hóa, hiện đại hóa; khẳng định con người Việt Nam phát triển toàn diện cả vềthé lực, trí lực, cả về khả năng lao động, năng lực sáng tạo và tính tích cực chính trị -

xã hội, cả về đạo đức, tâm hồn và tình cảm chính là mục tiêu, là động lực của sựnghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa Chính vì thế, các cơ quan, đơn vi, tô chức đềuchú trọng đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực (NNL), đặc biệt là các cơ quan quản

lý nhà nước Dé dat được mục tiêu phát triển bền vững, chúng ta phải tạo dựng NNL

chất lượng cao và có chính sách sử dụng hiệu quả NNL đó Việc quản lý và sử dụng

tốt NNL sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các côngviệc cụ thé là nhân tô quyết định dẫn đến thành công của tô chức

Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm xây dựng, phát

triển NNL chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đây mạnh công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế Đại hội XIII của Đảng đã nêu rõ tư tưởngchỉ đạo, phương hướng, nhiệm vụ chủ yếu về xây dựng con người Việt Nam trong

điều kiện mới, nhất là phát triển NNL chất lượng cao, trước tác động của cuộc Cách

mạng công nghiệp lần thứ tư, cũng như bối cảnh kinh tế thị trường định hướng xã hộichủ nghĩa Đảng ta chủ trương: “coi con người là trung tâm, chủ thể, nguồn lực quan

trọng nhất và mục tiêu của sự phát triển; lây giá trị văn hóa, con người Việt Nam là

nên tang, sức mạnh nội sinh quan trong bao dam sự phát triển bền vững” Đồng thờikhẳng định: “mọi chính sách của Đảng, Nhà nước đều phải hướng vào nâng cao đờisông vật chat, tinh thần và hạnh phúc của nhân dân”; thực hiện “phát huy nhân tố conngười, lấy nhân dân làm trung tâm; phát huy vai trò của văn hóa - nền tang tinh thầncủa xã hội, là mục tiêu, động lực của sự phát triển” Đảng khẳng định, nguồn lực phát

triên quan trọng của đât nước là tinh thân yêu nước, ý chí tự cường dân tộc, sức mạnh

đại đoàn kết toàn dân tộc và khát vọng phát triển đất nước phén vinh, hạnh phúc của

mỗi người dân Do vậy, phải “Phát huy sức mạnh tổng hợp của cả hệ thống chính trị

và nền văn hóa, con người Việt Nam; phát huy tối đa nội lực, tranh thủ ngoại lực,trong đó nguồn lực nội sinh, nhất là nguồn lực con người là quan trọng nhất” Đề thựchiện chủ trương trên, Dai hội XII của Dang đã chỉ rõ: “Xây dựng con người ViệtNam phát triển toàn diện, có sức khỏe, năng lực, trình độ, có ý thức, trách nhiệm caođối với ban thân, gia đình, xã hội và Tổ quốc Đây mạnh phát triển NNL, nhất là nhânlực chất lượng cao ”; thực hiện phương châm: “Đào tạo con người theo hướng cóđạo đức, kỷ luật, kỷ cương, ý thức trách nhiệm công dân, xã hội; có kỹ năng sống, kỹnăng làm việc, ngoại ngữ, công nghệ thông tin, công nghệ sé, tư duy sáng tạo và hộinhập quốc tế (công dân toàn cầu)” Hiện nay, Việt Nam hội nhập quốc tế ngày càngsâu và rộng, từ hội nhập kinh tế quốc tế sang hội nhập quốc tế trên tất ca các lĩnh vựckhác Đây thực sự là bước đột phá trong tư duy, thé hiện bản lĩnh, trí tuệ của Dang,Nhà nước ta trong việc đưa Việt Nam từng bước hội nhập vào cộng đồng quốc tế.Quá trình hội nhập đã thực sự đem lại nhiều cơ hội cho sự phát triển kinh tế - xã hội

của đất nước, nhưng cũng đan xen những nguy cơ, thử thách như áp lực cạnh tranh

tăng gấp bội cùng nhiều thử thách về chính trị, an ninh, quốc phòng Dé tận dụngđược thuận lợi, giảm thiêu và tránh được những tác động tiêu cực, việc phát triểnNNL chất lượng cao là một tất yếu Tuy nhiên, đây là một điểm nghẽn lớn mà ViệtNam đang phải đối mặt

Bên cạnh đó, ngày 29/3/2022, Ủy ban nhân dân (UBND) thành phố Dĩ An đãban hành Quyết định số 1171/QĐ-UBND về việc ban hành kế hoạch triển khai thực

hiện chương trình phát triển và nâng cao chất lương nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu

xây dựng thành phố Dĩ An phát triển bền vững theo hướng đô thị thông minh, vănminh, hiện đại giai đoạn 2021 - 2025, định hướng đến năm 2030 và tầm nhìn đến năm

2045 Dé thực hiện ké hoạch, can phải có NNL với trình độ chuyên môn ngày càngđược nâng cao, hay chính là nguon lực chất lượng cao Trong thời gian qua nhìnchung, các chính sách phát triển NNL chất lượng cao của thành phố Dĩ An, tỉnhBình Dương là chủ trương đúng đắn, phù hợp với quan điểm chỉ đạo của cấp trên,

cũng như yêu cầu phát triển của thành phó Vai trò phát triển NNL thể hiện tầm

chiến lược của thành phó, nhất là NNL chất lượng cao trong khu vực công Nguồnnhân lực này đã đáp ứng được một phần về số lượng lẫn chất lượng và đóng góp rấtlớn vào sự phát triển chung của thành phố Bên cạnh những kết quả đạt được vẫncòn một số hạn chế như còn một số đối tượng dao tạo, thu hút chưa đáp ứng yêu cầucông việc, hạn chế về kỹ năng nhưng chưa có đánh giá sàng lọc đề thực hiện phươngchâm có vào, có ra Việc phối hợp quản lý và thực hiện chính sách, chế độ đối vớicác đối tượng được phát triển chưa đồng bộ, chặt chẽ; chính sách dành cho đối tượng

phát triển có phần vượt trội, tuy nhiên mức lương và phụ cấp theo quy định vẫn còn

thấp, chưa đảm bảo cho đối tượng phát triển sống bằng lương, nhất là các trườnghợp ngoại tỉnh; Vấn đề phát huy năng lực của đối tượng phát triển còn hạn chế, môitrường làm việc chưa đồng bộ cao, sản phâm đối tượng phát triển mang lại chưa cótính chất nỗi trội, thuyết phục

Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết trên, học viên chọn đề tài “Đánh giá tình hìnhthực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công

tại thành phố Dĩ An, tỉnh Bình Dương” nhằm làm rõ lý luận và thực tiễn về NNL

chất lượng cao trong khu vực công tại thành phố Dĩ An, từ đó, đề xuất một số giảipháp hoàn thiện việc thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng caotrong thời gian tới.

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Phân tích tình hình thực thi chính sách phát triển đội ngũ NNL chất lượng caotrong khu vực công tại thành phố Dĩ An, tỉnh Bình Dương, qua đó đề xuất một sốgiải pháp nhằm nâng cao kết quả thực thi tốt hơn chính sách phát triển đội ngũ NNLchất lượng cao tại địa phương

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Phân tích tình hình thực thi chính sách phát triển NNL chất lượng cao trongkhu vực công tại thành phố Dĩ An, tỉnh Bình Dương

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi chính sách phát triểnNNL chất lượng cao trong khu vực công tại thành phố Dĩ An.

- Đề xuất các giải pháp nhằm thực thi chính sách phát triển NNL chất lượngcao trên địa bàn thành phó hiệu quả hơn thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Là các hoạt động thực thi chính sách phát triển NNL chất lượng cao trong khuvực công thành phố Dĩ An, tỉnh Bình Dương

3.2 Đối tượng khảo sát

Cán bộ, công chức, viên chức trong khu vực công tại thành phố Dĩ An

3.3 Pham vi nghiên cứu

- Không gian: Luận văn nghiên cứu tại thành phố Dĩ An, tỉnh Bình Dương

- Thời gian: Luận văn nghiên cứu van đề thực thi chính sách phát triển NNL chatlượng cao khu vực công giai đoạn 2018 - 2022 (Dữ liệu thứ cấp được khảo sát từ nắm

2018 -2022.

- Nội dung nghiên cứu: Phân tích tình hình thực thi chính sách phát triển nguồnnhân lực chất lượng cao trong khu vực công tại thành phố Dĩ An, tinh Bình Dương

4 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Luận văn làm rõ thêm một số vấn đề lý luận về NNL, NNL chất lượng cao vàthực thi chính sách phát triển NNL chất lượng cao khu vực công

Trên cơ sở phân tích kết quả và hạn chế, luận văn đề xuất một số giải pháp

thực thi chính sách phát triển NNL chất lượng khu vực công tại thành phó Di An,

tỉnh Bình Dương tốt hơn trong thời gian tới

Kết quả nghiên cứu của luận văn có thé là tài liệu cho địa phương tham khảotrong hoạt động thực thi chính sách phát triển NNL chất lượng cao ở khu vực công

5 Kết cấu của luận văn

Luận văn gồm có các phần sau: Mở đầu, Tổng quan, Nội dung, Kết luận vàKiến nghị

Mở đầu: Giới thiệu những vấn đề cơ bản của việc thực hiện nghiên cứu gồm:Đặt vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên

cứu.

Chương 1 Tổng quan Trong chương này tác giả giới thiệu tổng quan về cáctài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài: Luận văn đã tập trunglàm rõ hơn một số khái niệm liên quan như: chính sách công, thực thi chính sáchcông, NNL, NNL chất lượng cao, phát triển NNL chất lượng cao, phát triển NNLchất lượng trong khu vực công; vai trò, tiêu chí, các yếu tố ảnh hưởng, nội dung đánh

giá kết quả thực thi chính sách phát triển NNL chất lượng cao trong khu vực công

Đây là cơ sở cho việc đánh giá thực trạng thực thi, qua đó đề xuất một số giải pháptốt hơn đề thực thi chính sách phát triển NNL chất lượng cao trong khu vực công tạithành phố Dĩ An, tỉnh Bình Dương

Chương 2 Tổng quan Trong chương này tác giả giới thiệu tổng quan địa bànnghiên cứu, luận văn tập trung đánh giá về thực trạng, kết quả, nguyên nhân và hạnchế của chính sách phát triển NNL chất lượng cao trong khu vực công tại thành phố

Dĩ An Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất định hướng và một số giải pháp thực thi chính

sách phát triển NNL chất lượng cao trong khu vực công ở Chương 3

Chương 3 Trong chương này tác giả đánh giá thực trạng và kết quả đạt được

của việc thực hiện chính sách về phát triển NNL chất lượng cao của thành phố Dĩ An,

tỉnh Bình Dương Từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao thực thi chính sách pháttrién NNL chất lượng cao trong khu vực công tại thành phố Dĩ An, tinh Binh Dương

Chương 1

TÔNG QUAN

1.1 Các nghiên cứu có liên quan đề tài trên thế giới và trong nước

1.1.1 Các nghiên cứu trên thế giới

Kuljambekova (2013) đã nghiên cứu Tăng cường hiệu quả của các dịch vụ

nguồn nhân lực trong các cơ quan chính phủ của Kazakhstan) Nghiên cứu tập trung

vào công tác dịch vụ nhân sự của các cơ quan chính phủ ở hai lĩnh vực: ngoại vi, tức

là, trong cơ cấu tô chức của cơ quan chính phủ và nội bộ, trên cơ sở phân tích địnhtính và định lượng cán bộ nhân sự trong các cơ quan chính phủ, tô chức lao động của

họ Kết quả phân tích tình hình và khảo sát bảng câu hỏi cho thấy, hiện tại dịch vụ

nhân sự của các cơ quan chính phủ ở Kazakhstan cần những thay đổi căn bản hơn làcải thiện nhẹ Đưa ra các biện pháp để cải cách dịch vụ nhân sự ở Kazakhstan: quyđịnh số lượng nhân viên trong một cơ quan chính phủ, xây đựng các tiêu chuẩn laođộng phù hợp, dao tạo đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp và hiệu quả, đưa ra các bàikiểm tra đầu vào và đề xuất các yêu cầu trình độ chuyên môn cho các nhà quản lý

dịch vụ nhân sự.

Hans-Jiirgen Bruns (2014) đã nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực trongchính quyền địa phương: làm thế nào và tại sao chiến lược nhân sự lại quan trọngtrong việc thay đổi và phát triển tổ chức)? nghiên cứu cho thay, quản ly NNL đã được

đề xuất là một trong những động lực cốt lõi của hiện đại hóa khu vực công, đặc biệtliên quan đến bản chất thay đôi của quản lý con người va “Quan hệ dịch vụ công -nhân lực” như một khả năng tiền đề của hiện đại hóa các tổ chức dịch vụ công Nghiêncứu này chỉ ra cách thức và lý do tại sao PTNNL lại quan trọng trong việc thay đồi

và phát triển tổ chức

Raudelitiniené & Meiduté-Kavaliauskiené (2014) đã nghiên cứu Phân tích các

yêu tô thúc đây nguồn nhân lực trong khu vực công Nghiên cứu phân tích các yếu

tố động lực của NNL dé nâng cao hiệu quả chính quyền Trung ương và địa phươngLithuania.Kết quả nghiên cứu chỉ ra hiệu quả công việc của các tổ chức công phụ thuộcphần lớn vào trình độ học thức của các cán bộ công chức cũng như năng lực và khảnăngcủa họ Trong nhóm các yêu tô vat chat, tiền lương thúc đây nhân viên nhiều nhất.Phương tiện thúc đây nhân viên hiệu quả nhất là an sinh xã hội, bảo hiểm, điều kiện làmviệc, nơi làm việc được trang bi Các phương tiện thúc day hiệu qua ít nhất là thanhtoán đúng hạn theo quy định của chính phủ, giải thưởng nhà nước, tiền thưởng, quàtặng danh nghĩa.

Yulia Pangastuti (2016) đã nghiên cứu Phân tích phát triển nguồn nhân lực ở

tỉnh Trung Java từ 2009 - 2013 Nghiên cứu này nhằm mục đích phân tích: (1) ảnhhưởng của giáo dục chi cho chính phủ tới HDI ở Trung Java từ năm 2009 đến năm2013: (2) ảnh hưởng của chi tiêu chính phủ đối với sức khỏe đến HDI ở Trung Javatừnăm 2009 đến năm 2013; (3) ảnh hưởng của mật độ dân sé đến HDI ở Trung Java từnăm 2009 đến năm 2013 Chi phí giáo dục của chính phủ có tác động tích cực và

đáng ké đối với HDI ở các huyện/thành phố ở Trung Java Giả định rằng nếu chi tiêugiáo dục của chính phủ tăng 1%, thì giá trị HDI sẽ tăng 1,11 ở các huyện /thành phố ở

Trung Java Chi tiêu y tế của chính phủ có tác động tích cực và đáng kê đối với HDI ở

các huyện/thành phố ở Trung Java Giả định rằng nếu chỉ tiêu của chính phủ tronglĩnh vực y tế tăng 1%, thì giá trị HDI sẽ tăng 1,36 ở các huyện/thành phố ở Trung

Java.

1.1.2 Các nghiên cứu trong nước

Bùi Anh Tuan (2013) đã nghiên cứu Đổi mới quản lý nguồn nhân lực trong

các cơ quan hành chính Nhà nước ở Việt Nam, nghiên cứu đã chỉ ra những hạn chếtrong quản lý NNL trong các cơ quan HCNN ở Việt Nam hiện nay và kiến nghị mộtsốgiải pháp nhằm đổi mới công tác này: (1) Nâng cao nhận thức vai trò của QTNNL

trong các cơ quan HCNN, (2) Hoàn thiện hệ thống QTNNL trong các cơ quan

HCNN, (3) Lua chọn khâu đột pha trong đổi mới QTNNL, (4) Đây mạnh côngtác đào tạo, nâng cao kiến thức về quản lý kinh tế cho CBCC, (5) Từng bước đổi mới

văn hóa làm việc trong các tô chức hành chính.

Ngô Sỹ Trung (2014) đã nghiên cứu Chính sách nhân lực chất lượng cao trongcác cơ quan hành chính Nhà nước cấp tỉnh của Thành phố Đà Nẵng Về mặt lý luận,luận án bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận khoa học về chính sách NLCLCtrong các cơ quan HCNN cấp tỉnh Về mặt thực tiễn, với những kết quả nghiên cứu

đạt được từ việc phân tích, đánh giá thực trạng chính NLCLC trong các cơ quan

HCNN cấp tỉnh của TP Đà nang, thông qua kiểm chứng, các nhà quản lý, các nhàhoạch định chính sách của thành phố sẽ có thêm nguồn thông tin khoa học để xây

dựng hệ thống tiêu chí xác định NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh một cách

khoa học, giải thích được rõ hơn về những kết quả thực hiện chính sách NLCLC của

Lê Quân và các tác giả (2015) đã nghiên cứu Nghiên cứu ứng dụng khung

năng lực vào phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công vùngTây Bắc Nghiên cứu của các tác giả qua quá trình phỏng vấn với đội ngũ nhân lựclãnh đạo, quản lý của hai tỉnh điền hình vùng Tây Bắc đã chỉ ra một đòi hỏi cấp thiếttrong việc xây dựng Khung năng lực dành cho đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lýhành chính công gắn với điều kiện đặc thù vùng Tây Bắc Kết quả của nghiên cứu đãđưa ra một Khung năng lực phát triển triển dựa trên Khung năng lực đang được áp

dụng trên thế giới, gắn với điều kiện nước ta và đặc thù của vùng Tây Bắc Khungnăng lực đề xuất nhấn mạnh đến các năng lực am hiểu các yếu tố địa chính trị, vănhóa và kinh tế vùng Tây Bắc, và chú trọng các năng lực lãnh dao, quan lý điều hành

khu vực hành chính công.

Trần Minh Hoàng (2016) đã nghiên cứu Phát triển năng lực lãnh đạo của nhân

sự quản lý khu vực hành chính công tỉnh Hà Giang Nghiên cứu cho thấy đội ngũnhân sự quản lý của Hà Giang có nhiều vấn đề bất cập, trong đó năng lực lãnh đạodường như còn rất nhiều khoảng trong, điều này khéngchi được chứng minh trên thực

tế đánh giá năng lực của bản thân đội ngũ quản lý của tỉnh mà còn được đánh giá

qua lăng kính của người dân và doanh nghiệp Trên cơ sở đó, luận án đã đề xuất

khung năng lực lãnh đạo cho đội ngũ nhân sự quản lý khu vực hành chính công tỉnh

Hà Giang làm căn cứ đưa ra các giải pháp nhằm phát triển các năng lực này

Triệu Văn Cường (2017) đã nghiên cứu Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡngcán bộ, công chức đáp ứng yêu cau phát triển và hội nhập quốc tế Nghiên cứu chỉ rahiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung và hệ thống hành chính nhà nước

nói riêng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ cán

bộ, công chức Trong giai đoạn hiện nay, dé nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC bảođảm có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu phục vụ sự nghiệp phát

triển của đất nước và hội nhập quốc tế thì hoạt động dao tạo, bồi dưỡng càng cần thiếtđược đây mạnh

Dang Xuân Hoan (2019) đã nghiên cứu Đổi mới công tác dao tạo, bồi dưỡngcán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới Bài nghiên cứu đưa

ra một số hạn chế của công tác đảo tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ta thờigian qua từ đó đề xuất một số giải pháp chủ yếu: Đổi mới triết lý đào tạo, bồi dưỡngcán bộ, công chức theo hướng chuyên từ bồi dưỡng kiến thức sang phát triển nănglực; Đổi mới chương trình đảo tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Nếu như chươngtrình đào tạo, bôi dưỡng cán bộ, công chức trước đây được xây dựng chặt chẽ vềcau trúc, thì trong giai đoạn hiện nay cần phải có độ mở phù hợp, từ chỗ dai trà hóathì nay cân tiên đên khu biệt hóa, cá nhân hóa; Đôi mới đội ngũ giảng viên làm công

tác dao tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, kết hợp giữa giảng viên thỉnh giảng giảngviên cơ hữu; Đôi mới phương pháp dạy và học trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, côngchức, chuyên từ “day” sang hướng dan, từ nghe và tiếp thu một cách thụ động sang

tự học; chủ yếu là hướng dẫn, trao đồi thông tin, kinh nghiệm công tác, cùng nhaubàn bạc, thảo luận đề tìm ra biện pháp giải quyết tối ưu một vấn đề nào đó đang đượcđặt ra; Ứng dụng công nghệ hiện đại trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;Day manh hop tac quốc tế trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Đổi mới côngtác đánh giá kết quả đào tạo, bồi đưỡng cán bộ, công chức Đánh giá chất lượng và

hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cần tập trung vào đánh giá “đầu ra”

Qua nghiên cứu cho thấy có nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nhânlực trong khu vực công, tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào về thực thi chính sách pháttriển nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công, do đó đề án nghiên cứu

được thực hiện có tính cấp thiết

1.2 Tống quan dia bàn nghiên cứu

1.2.1 Đặc điểm tự nhiên

Thành phố Dĩ An, có diện tích 60,10km2, nằm ở phía Đông Nam của tỉnh Bình

Duong, có vi trí địa lý rat quan trọng, được xem là cửa ngõ quan trọng bậc nhất củaTinh Bình Dương nối liền với các tỉnh có nền kinh tế phát triển mạnh như Tinh ĐồngNai, Thành phó Hồ Chí Minh, Tây nguyên, bằng các hệ thống giao thông huyết mach

+ Phía Đông giáp TP Biên Hòa (tỉnh Đồng Nai)

+ Phía Nam giáp TP Thủ Đức (TP HCM)

+ Phía Tây giáp TP Thuận An (tỉnh Bình Dương)

+ Phía Bắc giáp Thị xã Tân Uyên (tỉnh Bình Dương)

10

BAN DO HANH CHÍNH THỊ XÃ DĨ AN, TINH BÌNH DƯƠNG |=

TS lệ: 1:43.000

Huyện Tan Uyên

(Nguồn cổng thông tin điện tử)

Thành phố Dĩ An với vị trí nằm giữa 3 thành phó là: thành phố Hồ Chí Minh,thành phố Biên Hòa và thành phố Thủ Dầu Một với hệ thống hạ tầng phát triển, làcửa ngõ giao thương quan trọng đối với khu vực Đông Nam Bộ, thành phố Dĩ An cóđiều kiện thuận lợi thu hút đầu tư trong các ngành dịch vụ, thương mại, tài chính,

ngân hàng Ngoài ra thành phố Dĩ An nằm trong vùng phát triển đô thị động lực phíaBắc của đô thị trung tâm, có tuyến vành đai 3 kết nối vùng: các trục hành lang kết nối

các vùng quốc gia như: Quốc lộ 1A, tuyến đường sắt Bắc - Nam, Dĩ An - Lộc Ninh;

11

có các đầu mối giao thông tiếp cận vùng như: Bến xe Miền Đông mới, ga Dĩ An, ga

An Bình, thành phố Dĩ An là đô thị vệ tinh giúp cân bằng và hạn chế sự tập trungquá tải vào thành phố Hồ Chí Minh với các chuyên ngành như trung tâm giáo dục -

đào tạo, trung tam Logistics.

Với các lợi thé về vị trí dia lý, điều kiện tự nhiên, nguồn lực, văn hóa truyền

thống cùng với sự phát triển về cơ sở hạ tầng trong thời gian qua, thành phố Dĩ An

được xác định là một trong những địa phương có tốc độ phát triển kinh tế, văn hóa xã

hội, thương mại dịch vụ, công nghiệp và An ninh Quốc phòng của tỉnh Bình Dương.1.2.2 Tình hình kinh tế - xã hội

Kinh tế

Theo báo cáo của UBND TP Dĩ An, trong năm 2022, UBND Thành phố đãtập trung thực hiện thành công các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội Cụ thể, giá trịsan xuất công nghiệp - thương mại, dịch vụ - nông nghiệp của Thành phô Dĩ An thựchiện lần lượt là 118.588 tỷ đồng - 231.578 tỷ đồng - 23,049 tỷ đồng Đặc biệt trong

đó, tổng mức bán lẻ hàng hóa dịch vụ đạt tới 94.953 tỷ đồng, tăng mạnh 40,25% sovới năm 2021 Thu nhập bình quân đầu người đạt 130 triệu đồng/người/năm, gap 2,1

lần trung bình cả nước Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, luôn giữ mức hai con số

a Cơ cau kinh tế

Nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản

= Nông nghiệp, lâm nghiệp va thủy sản

= Công nghiệp và Xây dựng

=_ Dịch vụ

Hình 1.2 Cơ cau kinh tế Thành phó Dĩ An năm 2022

(Nguôn: Phòng thống kê thành pho, 2022)

Cơ cau kinh tế của Thành phó chủ yếu là thương mai, dich vụ chiếm 55,12%

và nghành công nghiệp - xây dựng chiếm 44,87% Điều này hoàn toàn đúng với điềukiện kinh tế vùng hiện tại TP Dĩ An là cửa ngõ của tỉnh Bình Dương và có nhiềuKhu công nghiệp, nên các nghành dịch vụ phát triển để phục vụ cho các doanh nghiệpphát triển sản xuất mang lại giá trị cho hàng hóa xuất khẩu và tạo ra nhiều việc làm

cho người lao động tại Thành phố Dĩ An

Xã hội

Tính đến năm 2022, dân số của Thành phố hiện nay khoảng 463.023 người

Mật độ dân số 7.711 người / km?

Hiện nay TP Dĩ An là trung tâm công nghiệp, kinh tế và là đơn vị hành chính

có dân số đông thứ 2 của tỉnh sau TP Thuận An

Trong năm 2017 - 2022, Thành phố Dĩ An có 50 dự án nhà ở, chung cư caotầng được UBND tỉnh Bình Dương chấp thuận chủ trương đầu tư, nâng tổng số dự ánnhà 6, chung cư cao tang toàn của Thành phố lên 119

Kết cấu hạ tầng kỹ thuật và xã hội của Thành phố ngày càng được hoàn thiện,

các khu dan cư mới được hình thành (có trên 112 khu dân cư), 46/55 tuyến đường

được đầu tư đồng bộ, nhiều công trình trọng điểm của Thành phố và các phường đượcđưa vào sử dụng đã phục vụ tốt hơn cho đời sống nhân dân trên dia ban

Tp Dĩ An có vị trí quan trọng trong phát triển kinh tế văn hóa xã hội, là trung

tâm công nghiệp của Bình Dương với 6 khu công nghiệp, 1 cụm công nghiệp tập

trung với diện tích đất quy hoạch 828,64 ha Năm 2022, giá trị sản xuất công nghiệpcủa Tp Dĩ An đạt 118.588 tỷ đồng, tăng 10,5% so với năm 2021 Tổng mức bán lẻ

hàng hóa dịch vụ đạt 231.578 tỷ đồng, tăng mạnh đến 3,4% so với năm 2021

Bên cạnh đó TP Di An có các trung tâm logistics quy mô lớn với mức độ

chuyên môn hóa cao, cung cấp dịch vụ trọn gói, đa dạng như: ICD Sóng Thần, Cảng

Binh Dương, TBS Tân Vạn và 40 doanh nghiệp logistics vừa và nhỏ đã đóng góp

nguồn thu đáng ké cho ngân sách cho TP

13

Theo Nguyễn Hữu Dũng (2003): “NNL được xem xét dưới hai góc độ năng

lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sứclao động cho xã hội, bộ phận quan trọng nhất của dân số và có khả năng tạo ra gia tri

vật chất, tinh thần cho xã hội Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng

phát triển NNL đề đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thôngqua giáo duc đào tạo, chăm sóc sức khỏe Tuy nhiên có thé chuyền tiềm năng đó sang

trạng thái động thành vốn nhân lực và nâng cao tính năng động xã hội của con người

thông qua các chính sách, thé chế và giải phóng triệt dé tiềm năng con người Con

người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo, tự do cống hiến,được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trởthành ng6n vốn vô cùng to lớn”

Từ những sự phân tích trên, có thể khái quát và hiểu NNL là nguồn lực đảmbảo tạo nên nguồn sáng tạo trong tổ chức, doanh nghiệp; tổng thé số lượng và chat

14

lượng con người, với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thé lực va phẩm chất đạo đức,tỉnh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy độngvào quá trình lao động sáng tạo, vì sự phát triển và tiến bộ xã hội Bởi, chỉ có con

người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh

doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên

mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân lực - con người lại

đặc biệt quan trọng Không có nhân lực làm việc hiệu qua thì tổ chức đó không thé

nào đạt tới mục tiêu và phát triển bền vững lâu dài

2.1.1.2 Nguồn nhân lực chất lượng cao

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, bao gồm tất cả những tiềm năngcủa những người trong độ tuổi có khả năng lao động, thể hiện ở thể lực, trí lực, nhâncách, pham chat đạo đức, lỗi sống, vị thé xã hội va sự kết hợp giữa các yếu tố đó, cóthé được sử dụng vào quá trình phát triển của tổ chức và xã hội

Nguồn nhân lực chất lượng cao là những người lao động có kỹ năng, các nhà

kinh doanh năng động và tài ba, các nhà quản lý giỏi, các nhà khoa học - công nghệ

xuất sắc, các nhà lãnh đạo chính trị có tầm nhìn chiến lược và tư duy đôi mới vượt

trội (Tran Thọ Dat và Đỗ Tuyết Nhung, 201 1)

2.1.1.3 Tiêu chí đánh giá nhân lực chất lượng cao

Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19-5-2018 của Ban Chấp hành Trung ương vềtập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất,năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, đội ngũ cán bộ cấp chiến lược là nhân lựcchất lượng cao của đất nước Nghị quyết 26-NQ/TW đã đưa ra 4 tiêu chuẩn chung

cho đội ngũ cán bộ của hệ thống chính trị là: phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm

nhiệm vụ Đồng thời, trong mỗi lĩnh vực, ngành nghề, Nghị quyết cũng chỉ ra các yêucầu, tiêu chí cho đội ngũ cán bộ

Quy định số 214-QD/TW ngày 02-01-2020 của Bộ Chính trị về tiêu chuẩn

chức danh, tiêu chí đánh giá cán bộ thuộc diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chínhtrị, Ban Bi thư quản lý, đã quy định cụ thé đối với bộ phận quan trọng của đội ngũcán bộ cấp chiến lược, trong đó, quy định tiêu chuẩn chung: về chính trị, tư tưởng; về

15

đạo đức, lỗi sống; về trình độ; về năng lực và uy tin; sức khoẻ, độ tuổi và kinh nghiệm;

đồng thời quy định tiêu chuẩn cụ thé gắn với từng chức danh

Vậy, tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công với

3 tiêu chí: một là, có khả năng thích ứng trong thời gian nhanh nhất với môi trườnglàm việc và với tiến bộ khoa học - công nghệ mới; hai là, có tác phong kỷ luật và đạo

đức trong công việc; ba là, khả năng tư duy đột phá trong công việc, hay còn gọi là tính sáng tạo.

Việc đánh giá nhân lực chất lượng cao khu vực công được thực hiện dựa vàoLuật Cán bộ, công chức năm 2008; Luật Viên chức năm 2010; Luật sửa đối, bồ sungmột số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức ngày 25/11/2019; Nghịđịnh số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 Chính phủ ban hành về đánh giá, xếp loạichất lượng nhân lực khu vực công

2.1.1.4 Khu vực công

Thuật ngữ “khu vực công” thường được hiểu là “khu vực nhà nước”, là một

bộ phận của nền kinh tế bao gồm dịch vụ công, doanh nghiệp công và thường đượcdùng dé phân biệt với “khu vực tu” hay “khu vực phi nhà nước”, (khu vực hoạt độngsản xuất sản phẩm và dịch vụ do tư nhân quyết định) (Nguyễn Hồng Thắng và NguyễnThị Huyền, 2010)

Các lĩnh vực công bao gồm hàng hóa công cộng và các dịch vụ Chính phủ như

quân đội, cơ quan thực thi pháp luật, cơ sở hạ tầng (đường công cộng, cầu, đường

ham, cấp nước, công rãnh thoát nước thải, lưới điện, viễn thông ), giao thông công

cộng, giáo dục công cộng, cùng với chăm sóc sức khỏe và những người làm việc cho

Chính phủ, chang hạn như các quan chức dân cử Khu vực công có thé cung cấp các dịch

vụ mà không thể loại trừ người không trả tiền (chang han nhu chiéu sang đường phó).

các dịch vụ mang lại lợi ích cho toàn xã hội chứ không chỉ cho cá nhân sử dụng dịch vụ (Lê Như Thanh và Lê Văn Hòa, 2017).

Dựa trên quan hệ sở hữu, khu vực công là khu vực thuộc sở hữu nhà nước Tùythuộc vào việc phân chia quyền sở hữu của từng quốc gia, mà hoạt động của nó thuộc về

khu vực công, tư hay hỗn hop

16

Dựa trên nguồn tài chính, khu vực công là khu vực được cung cấp tài chính từ

ngân sách nhà nước Mặc dù các hoạt động do tư nhân thực hiện, nhưng nhà nước

đầu tư để tiến hành thì các hoạt động đó cũng thuộc khu vực công Cụ thể như nhànước đầu tư cho một doanh nghiệp tư nhân để xây dựng đường cao tốc và doanhnghiệp này được khai thác, quản lý theo quy định của nhà nước Đây chính là hoạt động thuộc khu vực công.

Như vậy, có thé thay, khu vuc san xuat ra san pham va dich vu phuc vu nhucau phát triển chung, thiết yếu của nhà nước và xã hội chính là khu vực công Khu

vực công có chức năng là cung cấp dịch vụ công cộng phục vụ nhu cầu thiết yêu của

xã hội và bảo đảm trật tự xã hội thông qua hoạt động quản lý nhà nước.

Vậy, có thể hiểu, khu vực công là khu vực mà các hoạt động do nhà nước làmchủ sở hữu, đầu tư vốn và trực tiếp thực hiện; hoặc do tư nhân đầu tư và tiến hành

một phần, được nhà nước quản lý và trợ giúp tài chính, nhằm tạo ra sản phâm, dịch

vụ phục vụ nhu cầu phát triển chung của xã hội

2.1.1.5 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công

Phát triển NNL chất lượng cao trong thời kỳ đây mạnh công nghiệp hóa, hiện

đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế được nhân mạnh như là một phương hướng cụ thểcủa phát triển NNL Trong NNL, chất lượng đóng vai trò quyết định trong sự pháttriển kinh tế - xã hội Do vậy, phát triển NNL chất lượng cao đóng vai trò vô cùngquan trọng và là động lực thúc đây nền kinh tế - xã hội phát triển Phát triển NNLchất lượng cao cũng gắn với phát triển NNL của xã hội nhưng tập trung khai thácNNL ở khía cạnh lao động chất xám, với trình độ tay nghề cao, có khả năng đáp ứng

được yêu cầu cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

Do vậy, có thé coi phát triển NNL chất lượng cao là quá trình thay đổi về sốlượng, chất lượng và cơ cầu của bộ phận nhân lực có chất lượng cao, nhằm đáp ứng

yêu cầu của xã hội, đồng thời nâng cao trình độ nghề nghiệp, cải thiện hiệu quả làm

việc của nhân lực.

17

2.1.2 Vai trò chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong khuvực công

Phát triển NNL chất lượng cao nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên

môn cao cho khu vực công, bảo đảm số lượng và chất lượng nhân lực cho khu vực

này, từ đó, góp phan phát triển NNL xã hội Nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản ly nhà

nước, bao dam chat lượng cung ứng các dich vụ công cho cộng đồng và xã hội Đội ngũ

này sẽ bù đấp sự yêu kém về năng lực và phẩm chất của một bộ phận cán bộ, công chứchiện nay Góp phần tạo ra hình thức tuyên dụng nhân sự mới nhằm hạn chế tình trạng

chạy chức, chạy quyền Bên cạnh đó, chính sách này còn tạo sức hấp dẫn, thu hút

NNL chất lượng cao vào làm việc trong khu vực công

Với các chế độ đãi ngộ phù hợp về vật chat cũng như tinh thần, chính sách sẽgóp phần hạn chế tình trạng“chảy máu chất xám” từ khu vực công sang khu vực tư

Chính sách này góp phần thúc đây cải cách hành chính nhà nước ngày càng trở nên

khoa học và hiện đại Phát triển NNL chất lượng cao còn góp phần tinh giản bộ máy

nhà nước, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động.

Có thé thấy, vai trò của chính sách phát triển NNL chất lượng cao trong khu

vực công xuất phát từ mục đích nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của nhà nước,cũng như định hướng phát triển kinh tế - xã hội hiện nay

2.1.3 Nội dung thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng caotrong khu vực công

Trên cơ sở chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực

công được xây dựng theo quy định Nhà nước và các địa phương, công tác thực thi

chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công gồm:

- Tuyén dụng nhân lực chất lượng cao là quá trình lựa chọn và chấp nhận mộtngười tự nguyện gia nhập vào khu vực công sau khi đã xác nhận người đó có đủ tiêu

chuẩn và điều kiện phẩm chất, năng lực đối với vị trí, công việc còn trong Đề dambảo tuyén được đội ngũ nhân lực chất lượng cao, hoạt động nay phải tuân thủ các quyđịnh chặt chẽ về nguyên tắc, điều kiện, quy trình tuyển dụng, trong đó có nội dung,cách thức thi tuyển

18

- Sử dụng nhân lực chất lượng cao là việc xác định năng lực thực tế của từngnhân lực trong cơ quan, đơn vị dé bố trí vào các vị trí, công việc tương ứng Sử dụngnhân lực phải dựa trên cơ sở bồ trí nhân lực phù hợp với năng lực, sở trường, đảmbảo hiệu quả công việc Bởi vậy, việc bồ trí, sắp xếp, sử dụng phải được tiễn hànhmột cách khách quan, khoa học, hợp lý, theo yêu cầu của công việc.

- Dao tạo, bồi dưỡng (ĐT - BD) nhân lực là hoạt động nhằm trang bị, cập nhật

kiến thức, kỹ năng, nâng cao phâm chất, năng lực, ý thức thái độ công tác cho độingũ CC, VC dé hoan thanh tét nhat nhiém vu duoc giao

- Đánh giá nhân lực chất lượng cao là biện pháp quản lý thông qua việc kiểmtra, đối chiếu với các chỉ số thé hiện sự công hiến đối với mức độ hoàn thành nhiệm

vụ của nhân lực Kết quả đánh giá là cơ sở để quy hoạch, sử dụng, đãi ngộ, khenthưởng, kỷ luật, bô nhiệm, DTBD và phát triển CC, VC một cách phù hợp Nội dung

đánh giá có thé bao gồm đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; đánh giá

tiềm năng; đánh giá động lực làm việc; đánh giá hiệu quả, kết quả công tác Hoạtđộng đánh giá phải đảm bảo công khai, bình đẳng, công bằng, với các tiêu chí đánh

giá cụ thé, sát thực, định lượng được, tiến hành theo quy trình khách quan, khoa học

- Các cơ chế, chính sách khuyến khích có tác dụng khích lệ, động viên, tạođộng lực cho nhân lực chất lượng cao tích cực rén luyện pham chat, hoc tap nang caotrình độ, thai độ phục vu, tinh thần trách nhiệm, hiệu quả công tác Chính sách khuyếnkhích bao gồm tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm, chế độ khen thưởng, kỷ luật và một sốhình thức đãi ngộ vật chất và phi vật chất khác

19

2.2 Quy trình và phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Quy trình nghiên cứu

— Phân tích các yếu tổ ảnh hưởng

Giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công

Xác định vấn đề và mục tại thành phố Dĩ An trong thời gian tới.

tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở lý luận - Xây dựng khung lý thuyết

Phương pháp điều tra bảng hỏi, phỏng vấn

Phương pháp thông kê, mô tả

Phương pháp thu thập dữ liệu Phương pháp phân tích thông kê mô tả

_— | K&t an

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu của tác giả

Đề thực hiện nghiên cứu này tác giả đã tham khảo các tài liệu, thông tin liên

quan dé có cái nhìn tông quát về van dé nghiên cứu, quy trình nghiên cứu Dong thời

tiễn hành điều tra, khảo sát tình hình thực tế, thu thập dit liệu và tiến hành sử dụng

20

các phương pháp: Phương pháp thu thập số liệu và Phương pháp tổng hợp, xử lý

thống kê mô tả dit liệu bằng excel và SPSS.20 dé hoàn thành kết qua nghiên cứu, từ

đó xây dựng quy trình nghiên cứu như sau:

2.2.2 Các phương pháp nghiên cứu

2.2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

Số liệu thứ cấp, được thu thập trên địa bàn Thành phố Dĩ An, Tỉnh BìnhDương Các báo cáo từ Sở Nội vụ, Phòng nội vụ và Cục thống kê, một số đề tài, tạpchí, báo dai, internet va từ các nghiên cứu khác.

- Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

Căn cứ cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất, tác giả xây dựng bảncâu hỏi mang tính tham khảo, bao gồm những nhân tố ảnh hưởng đến nhóm chính

sách cử người đi đào tạo và nhóm chính sách thu hút NNL chất lượng cao từ các địa

phương khác đến thành phố Dĩ An, theo thang đo Likert với 5 mức độ (theo mức rấtkhông phù hợp tăng dan), gửi đến và thảo luận trực tiếp với các nhà quản lý có amhiểu về chuyên môn chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Sau đó bảngcâu hỏi khảo sát sẽ được điều chỉnh lại theo ý kiến đóng góp của những người đượcphỏng van dé có được bang câu hỏi chính thức

Đây là nguồn thông tin cơ bản rất quan trọng đề tổng hợp, phân tích và đưa

ra nhận xét, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp với mục tiêu của đề tài.Bao gồm các số liệu đánh giá về chính sách thu hút nguồn nhân lực qua các năm dé

có cơ sở dữ liệu phân tích đề tài

Cách chọn mẫu:

Nghiên cứu sử dụng phương pháp: - chọn mẫu phi ngẫu nhiên; - chọn mẫu

thuận tiện.

Với 20 thang đo từ 5 yêu tố ảnh hưởng, số mẫu khảo sát được tinh là n = 5*m

= 5*20 = 100 (m là số thang đo) (Hair và cộng sự, 2006) Vay, cỡ mẫu tối thiểu là

100 mẫu, tuy nhiên, dé tăng độ tin cậy của đữ liệu khảo sát đề tài kháo sát 107 mẫu

là đối tượng nhân lực chất lượng cao khu vực công tại Dĩ An trong giai đoạn 2018

-21

2022 thuộc điện thu hút, tuyển dụng (50 nhân lực); đào tạo - bồi dưỡng (57 nhân lực).Đối tượng khảo sát cụ thé theo phòng ban như sau:

Bảng 2.1 Đối tượng khảo sát theo phòng ban

Số mẫu khảoSTT Cơ quan khảo sát + Tỷ lệ (%)

sát (mầu)

1 Phòng Nội vụ 5 4.67

2 Phong Tu phap 8 7.48

3 Phòng Tài chính - Kế hoạch 8 7.48

4 Phong Tai nguyên và Môi trường 9 8.4]

Phong Lao động - Thương binh va

5 Xã hội 9 8.41

6 Phong Van hoa va Thong tin 5 4.67

7 Phong Giáo duc va Dao tao 9 8.41

8 Phong Y té 8 7.48

9 Thanh tra thành phố 6 5.61

10 Ủy ban nhân dân thành phố 9 8.41

11 UBND phường Dĩ An 4 3.74

12 UBND phường An Binh, 5 4.67

13 UBND phường Tân Đông Hiệp 3 2.80

14 UBND phường Đông Hòa 4 3.74

15 UBND phường Tân Bình 6 5.61

16 UBND phường Bình An 4 3.74

17 UBND phường Bình Thắng 5 4.67

Tổng 107 100

(Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2023)Thông tin liên quan của luận văn được thu thập từ việc điều tra khảo sát, phỏngvan trực tiếp thông qua bảng câu hỏi điều tra, phiếu phỏng van được in san cho từngđối tượng điều tra phỏng vấn, được tiến hành thu thập 107 mẫu bảng câu hỏi tại các

22

cơ quan thuộc khu vực công trên địa bàn Dĩ An có đối tượng là nhân lực chất lượng

cao trong việc thuộc diện thu hút, tuyển dụng và được đào tạo - bồi dưỡng.

2.2.2.2 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu

- Xử lý số liệu

Sau khi thu thập xong dữ liệu, các bảng phỏng vấn được xem xét và loại đinhững biến không đạt yêu cầu, mã hóa, nhập liệu và làm sạch bằng phần mềm SPSS

- Thống kê mô tả dữ liệu

Đây là phương pháp sử dụng dùng dé tóm tắt hoạch mô tả một tập hợp dữ liệu,

một mẫu nghiên cứu dưới dang số hay một biéu đồ trực quan, trong việc thu nhập

thông tin, đữ liệu để kiểm chứng các vấn đề nghiên cứu, trả lời các câu hỏi có liênquan đến van đề cần nghiên cứu Các số liệu trong thống kê mô tả thông thường được

thu nhập băng các cuộc phỏng vân điêu tra qua các bảng câu hỏi.

23