Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức tại thanh tra tỉnh Ninh Thuận

TÓM TẮTĐề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức tại thanh tra tỉnh Ninh Thuận” được tiến hành tại thanh tra tỉnhNinh Thuận từ tháng 09 năm 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRUONG ĐẠI HỌC NONG LAM TP HO CHÍ MINH

RRR

TRAN MINH CANH

PHAN TICH CAC NHAN TO ANH HUONG DEN HIEU QUA

LAM VIEC CUA CAN BO, CONG CHUC TAI

THANH TRA TÍNH NINH THUAN

DE AN TOT NGHIEP THAC SY QUAN LY KINH TE

Thanh phố Hồ Chi Minh, tháng 05/2024

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HÒ CHÍ MINH

RRR

TRAN MINH CANH

PHAN TICH CAC NHAN TO ANH HUONG DEN HIEU QUA

LAM VIEC CUA CAN BO, CONG CHUC TAI

THANH TRA TỈNH NINH THUAN

Chuyén nganh: Quan ly kinh té

PHAN TÍCH CÁC NHÂN TO ANH HUONG DEN HIỆU QUÁ

LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI

THANH TRA TÍNH NINH THUẬN

TRAN MINH CANH

Hội dong chấm dé án tốt nghiệp:

1 Chủ tịch: TS TRAN ĐÌNH LY

Trường Đại học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh

2 Thư ký: TS PHAM XUAN KIÊN

Trường Đại học Ngân Hàng TP Hồ Chí Minh

3 Uy viên: TS HOANG HÀ ANH

Trường Đại học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh

LÝ LỊCH CÁ NHÂN

Tôi tên là TRÀN MINH CẢNH, sinh ngày 30 tháng 09 năm 1970, tại Ninh

Thuận.

Tốt nghiệp phô thông trung học tại Trường trung học phổ thông Nguyễn Trãi,

Phan Rang - Tháp Chàm, tỉnh Ninh Thuận, năm 1987.

Tốt nghiệp Đại học ngành luật, Trường Đại học Luật Hà Nội

Tháng 12 năm 2022 học cao học ngành Quản lý kinh tế tại trường Đại họcNông Lâm thành phố Hồ Chí Minh

Quá trình công tác:

Từ năm 2014 đến nay, công tác tại thanh tra tỉnh Ninh Thuận; phó Chánh

Thanh Tra tỉnh Ninh Thuận.

Dia chỉ liên lạc: 58/16 Trân phú, Phủ Hà, Phan Rang - Tháp Chàm, tỉnh Ninh Thuận.

Điện thoại: 098 633 4449.

ul

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi Các sô liệu, kêt quảnghiên cứu nêu trong đề án là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất

kỳ công trình nào khác.

Tác giả đề án

TRAN MINH CANH

11

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian học tập, nghiên cứu và thực hiện đề án thạc sĩ, tôi đã nhận

được sự giúp đỡ vô cùng to lớn từ cơ sở đào tạo, cơ quan công tác, gia đình, bạn bè

và đồng nghiệp Tôi xin tỏ lòng biết ơn chân thành đến:

- PGS.TS Đặng Thanh Hà và TS Đặng Minh Phương, người trực tiếp hướngdẫn khoa học đã hỗ trợ, giúp đỡ trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài nghiên

cứu này.

- Quý thầy, cô và cán bộ quản lý ở Khoa kinh tế, phòng Sau Đại học, TrườngDai học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong thờigian học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài

- Đặc biệt, gia đình đã luôn động viên tôi trong quá trình học tập và nghiên

TÓM TẮT

Đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán

bộ, công chức tại thanh tra tỉnh Ninh Thuận” được tiến hành tại thanh tra tỉnhNinh Thuận từ tháng 09 năm 2023 đến tháng 01 năm 2024 Nghiên cứu nhằm đánhgiá các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức tại thanh tratỉnh Ninh Thuận, từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường hiệu quả làm việc củacủa cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Ninh Thuận Đề tài sử dụng phương pháp thuthập số liệu thứ cấp, SƠ cấp với số mẫu điều tra 113 cán bộ, công chức tại thanh tratỉnh Ninh Thuận, dữ liệu khảo sát được tong hợp, xử ly bằng phần mềm SPSS.20.Qua nghiên cứu thu được kết quả như sau:

Kết quả nghiên cứu có 5 nhân tố anh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ,công chức Thanh tra tỉnh Ninh Thuận và được sắp theo mức độ giảm dần như sau:Nhân tố Tinh chất ngành nghề (NN) có mức tác động lớn nhất với hệ số B = 0,370;Nhân tố Động lực phụng sự công (DL) có mức tác động lớn thứ hai với hệ số B=0,309; Nhân tố Sự hai lòng trong công việc (HL) có mức tác động lớn thứ ba với hệ

số B = 0,270; Nhân tô Sự gắn kết với tổ chức (GK) có mức tác động lớn thứ tư với hệ

số B = 0,255; Nhân tố Niềm tin vào tô chức (NT) có mức tác động yếu nhất với hệ số

B=0.222.

Đề tài đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường hiệu quả làm việc của của cán

bộ, công chức Thanh tra tinh Ninh Thuận gồm: Giải pháp về nhân tổ Tinh chất ngànhnghề (NN); Giải pháp về nhân tổ Động lực phụng sự công (DL); Giải pháp về nhân

tố Sự hài long trong công việc (HL); Giải pháp về nhân tố Sự gắn kết với tổ chức(GK); Giải pháp về nhân tố Niềm tin vào tổ chức (NT)

The study "Analysis of factors affecting the work efficiency of officials and civil servants at the Ninh Thuan province inspection" was conducted at the Ninh Thuan province inspection from September 2023 to January 2024 Research To evaluate the factors affecting the work efficiency of officials and civil servants at the Ninh Thuan province inspection, from there, propose solutions to enhance the work

efficiency of inspection officers and civil servants Ninh Thuan province The project

uses secondary and primary data collection methods with a survey sample of 113 officials and civil servants at the Ninh Thuan province inspectorate Survey data is compiled and processed using SPSS.20 software Through research, the following results were obtained:

The research results have 5 factors affecting the work efficiency of Ninh Thuan province Inspectorate officers and civil servants and are arranged in descending order as follows: Factor Nature of profession (NN) has an impact level largest with coefficient B = 0,370; The factor Public Service Motivation (DL) has the second largest impact with coefficient = 0,309; The factor Job satisfaction (HL) has the third largest impact level with coefficient B = 0,270; The factor Engagement with the organization (GK) has the fourth largest impact level with coefficient B = 0,255; The factor Trust in the organization (NT) has the weakest impact with coefficient B

= 0,222.

The topic proposes solutions to enhance the working efficiency of officers and civil servants of the Ninh Thuan Provincial Inspectorate including: Solutions on the factor Nature of profession (NN); Solution for the Public Service Motivation factor (DL); Solution for the factor Job Satisfaction (HL); Solution for the factor Engagement with the organization (GK); Solution for the factor Trust in the

organization (NT).

vi

MỤC LỤC

TRANG

oe 1

LÝ IIGHinGdufiHã To sseeeiseedeebabsteossseoogrrngidilodoadutsiensraollisaidgilrtpsrlrasliusmdiongdinlailBicuiir2llg2A g8 <g il

LOL CANT C081 siccsassssessereensmarvenemeconeam meneame nannanmmacinmnEnnonsn ENON 111

LO1 CAM O11 0 1V

Lo ea V

HÀ DSÙTHỔ Ít 60101040044610420AE03355913891SH03g10/SES8RG19928012G9:BSWEBSGEIGEEESEHSIDDIHGAEGESH.SSS.SEESSESEDSEEIGG500044SE VI INES) NR sxsessessbsreseeshesnuooediiebcssrsndiosugiarioioliBiesdidtroiitdsssassiudingogi=nacllissrtemirdzstseEaldjgssiiorEtisstlusiEinii nail Vil Dain SÁCH CAS: DANS sscccssseessvsasuazsasnesusccans 98538865 8010269GES048580551584355589555388554E14G1044G10759409688E 1X

P18 *.19,0.1300ìi,) 0888 x

DAY FG sauuggnnasttnhgttingitoidotui8:4G50G014G005881423g50gGk330/3/00380031:630530403G8/154/G50/004688:47 1 (hương 1 TÔNG TAIN suexeeeneeeserdrentsrietsrsssetiprie10010/010210014007079031091013901n09 4 1.1 Tổng quan ede công trình nghiên gứu co se ssceekereeirererreomrrarsvkd 4 1.2 Tổng quan về Thanh tra tinh Ninh Thuận - 2-22 2222222z22E+2E2zZ+zzzzzzzz2 9 1.2.1 Chức năng nhiệm vụ thanh tra tỉnh Ninh Thuận - 5-5 5-<5<<+<<+<s+ 9 1.2.2 Cơ cấu tô chức và nhân lực của thanh tra tỉnh Ninh Thuận - 11

Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VA PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 14

2.1 Co vo 14

Pin 0 14

2.1.2 Công tác đánh giá hiệu quả làm viỆc cece 255-552 £S£22£sscrserererree 15 2.1.3 Mục tiêu của đánh giá hiệu quả lam VIỆC - 2-5 5-25+*2+£++£++c+zererrerrs 16 2.1.4 Các chỉ tiêu đo lường hiệu quả làm vVIỆC cece S22 S2£S2£++cseeseeerree 16 2.1.5 Các nhân tô ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ công chức nhân 0 ÔỎ 17 2.2, Pron es Phẩp:EHTEH:GỮN:se:sssixs6s6sig05g95450486600004/388iE30000095024E03G23818-0302804-02880/0 080 21 2.2.1, Quy trình nghiện: GỮU wscssesecsesensecosnweveenawerensensaxescuanereemmueunenermenanneneauess 21 2.2.2 MO hinh nghién CUU 8 22 2.2.3 Xây dựng thang ỞO - + S223 St n HT HT TT HH HH như 23

vil

2.2.4 Thiết kế mẫu nghiên cứu và thu thập dữ liệu - 2-22 5522s+2z+2zz2zz>22 262.2.5 Thiết kế bảng hỏi - 2-2252 S2S12212EE9219212212212121212112121211212121 2.20 262.2.6 Các phương pháp phân tích số liệu 2- 2-22 2 5S2Sz+2E2E£E+zEzzzzzz+z 27Chương 3 KET QUA VÀ THẢO LUẬN - 2+ -222++2222EE22E22E22E.zEzzrxees 31

3.1 Thực trạng hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức tại Thanh tra tỉnh Ninh

3.2 Phân tích các nhân tô ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức

tại [hanh tra ‘tinh Ninth LhUẨTssesssssazssasaessaeeisisbgd605528030280419850881s8issess25)

3.2.1 Phân tích đặc trưng của mẫu điều tra -©2¿2-++2z22++£++z++zxrzxrzrxeex 33

3.2.2 Đánh giá của cán bộ, công chức về các nhân tô ảnh hưởng đên hiệu quả làm

việc tại Thanh tra tỉnh Ninh Thuận - 555+555<c<<sccseseeceee -. .24

3.2.3 Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công

chức tại, Lhanh tra tink Ninh: LHUẬÏiccaseeeeeeeeisereosiibEreetsEiooEg5BEE0S00GE210358H00878 37

3.2.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang do bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 373.2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 2-©2222+22++2E++2E++22++zx+zzzzzex 40

cu 090 0ì aảắäêê 42

3.3 Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của của cán bộ, công

chức Thanh tra tỉnh Ninh THUẬN ;:.scecsizsesieesseiiieetisssniksiisE1101111110665856036 46

3.3.1 Giải pháp về nhân tố Tính chất ngành nghề (NN) 2-2252: 463.3.2 Giải pháp về nhân tố Động lực phụng sự công (DL) -2- 2: 473.3.3 Giải pháp về nhân tố Sự hai lòng trong công việc (HL) - 483.3.4 Giải pháp về nhân tố Sự gắn kết với tổ chức (GK) -222552552 493.3.5 Giải pháp về nhân tố Niềm tin vào tổ chức (NT) -¿222¿52z522z+: 50KET LUẬN VÀ KIEN NGHỊ, 2 2 5s£SE£EE£EE£EEEEEEEEEEE2171717121 21212 xe 51TÀI LIEU THAM KHẢẢO 2- 22 222EE22E222122E22212712112712211211271211211 2122 re 53

PHU Orem nnermenennencenaumres niente eee 56

vill

DANH SÁCH CÁC BANG

BANG TRANG

Bang 2.1 Bang thang do các nhân tố 0 0-2222 24Bang 3.1 Quy định xếp loại hiệu quả công việc -2 2z5s5czcsczs-c. dM

Bảng 3.2 Thực trạng đánh giá, phân loại cán bộ, công chức tại Thanh tra tỉnh Ninh

qhuận Từ năm 2020: 2022 cácctingitiá141103433633034055653 33484643 Mee 32

Bang 3.3 Thống kê đặc tính cá nhân của mẫu điều tra -. 33

Bảng 3.4 Mức đánh giá của cán bộ, công chức về các yêu tô ảnh hưởng đên hiệu

quả làm việc tai Thanh tra tỉnh Ninh Thuận -< -< < <34

Bảng 3.5 Kết quả phân tích hệ số tin cậyCronbach-alpha các biến độc lập 38Bang 3.6 Kết quả phân tích Cronbach-alpha nhân tố Sự hai long (SHL) 40Bang 3.7 Kết quả phân tích nhân tổ khám phá EEA -2-55z 5555552 40Bảng 3.8 Ma trận xoay các nhân tỐ À 2-22- 5222222222 2rxerrrrrrerrrrrrrrrcee 41Bang 3.9 Kết quả phân tích hồi quy đa biến của mô hình - 2-22 22552 42

1X

DANH SÁCH CÁC HÌNH

HÌNH TRANG

Hình 1.1 Sơ đồ cơ cấu tô chức thanh tra tỉnh Ninh Thuận 2 2 s522- 12

Hình 2.1 Quy trình nghiên CỨU - 5 2222121 21221 21 51 21 21 1H HH ngư 21

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xut - -2 2222222EE22EE22EE222E22EE222E2Exzre 23Hinhg 3.1 Biểu đồ tần số phan dư chuẩn hóa 2- 2© 2222222E2222222222222ze 44

MỞ ĐẦU

Đặt vấn đề

Hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức luôn được quan tâm trong các cơ

quan Nhà nước cũng như doanh nghiệp tư nhân Trong xu thế hội nhập và cải cáchthủ tục hành chính, việc nâng cao hiệu quả làm việc, đặc biệt đối với công viỆc tại cơquan Thanh tra có ý nghĩa rất quan trọng, bảo đảm cho các chủ trương chính sách,

pháp luật của Đảng và Nhà nước được thi hành nghiêm chỉnh, phục vụ thiết thực sự

lãnh đạo của Đảng, sự quản lý của Nhà nước.

Thanh tra tỉnh là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh có chức năngtham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về công tác thanh tra, giảiquyết khiếu nại, tổ cáo và phòng, chống tham nhũng; tiến hành thanh tra, giải quyếtkhiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật Đòi hỏicán bộ, công chức thanh tra phải nêu cao ý thức trách nhiệm phòng, chống thamnhũng và thực hành tiết kiệm, chống lãng phí trong hoạt động thanh tra; thực hiệnđúng nguyên tắc, nội dung, thâm quyền, trình tự, thủ tục thanh tra được quy địnhtrong Luật Thanh tra, Luật Phòng, chống tham nhũng và các văn bản pháp luật khác

có liên quan Để thực hiện chức năng nhiệm vụ, đòi hỏi phải cơ cấu lại đội ngũ nhânlực cả về chat và lượng cho phù hợp với yêu cầu phát triển trong thời kỳ mới Dé làmđược điều này có một yêu cầu cấp bách đặt ra là phải nâng cao hiệu quả làm việc của

cán bộ, công chức.

Nhận thức rõ về tầm quan trọng của công tác thanh tra, kiểm tra, bám sát sự chỉđạo của UBND tỉnh, Thanh tra tỉnh Ninh Thuận quan tâm, đầu tư công tác tuyển dụng, đảo tạo, bồi dưỡng, góp phần quan trọng vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ,

công chức chất lượng, đáp ứng yêu công việc Tuy nhiên, thực tế cho thấy, còn nhiều

cán bộ, công chức tại Thanh tra tỉnh Ninh Thuận hiệu quả làm việc chưa cao, chưa

hoàn thành công việc được giao, nhiều trường hợp sai sót trong thực hiện nhiệm vụ,dẫn đến việc xử lý trách nhiệm đối với tổ chức, cá nhân vi phạm, việc theo dõi, đônđốc kết quả thực hiện kiến nghị trong kết luận thanh tra có lúc còn chưa kịp thời

Hiệu quả công việc của cán bộ, công chức qua các năm giảm, năm 2020 tỷ lệ

cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đạt 65,79% với 75/114 cán bộ, côngchức nhưng đến năm 2021 và 2022 giảm còn 43,36% với 49/113 cán bộ, công chức

và 28,32% với 32/113 cán bộ, công chức Tỷ lệ cán bộ, công chức hoàn thành xuấtsắc nhiệm vụ dich chuyên sang nhóm cán bộ, công chức chỉ hoàn thành tốt nhiệm vụ,

do đó cán bộ công chức chỉ hoàn thành nhiệm vụ tăng từ năm 2020 với 34,21% đến

năm 2021 và 2022 tăng lên 55,75% và 70,80% Mặt khác, năm 2020 không có cán

bộ, công chức xếp hạng hoàn thành nhiệm vụ còn hạn chế năng lực, nhưng đến năm

2021, 2022 mỗi năm có | cán bộ, công chức

Xuất phat từ thực tiễn trên, đề tài “Phân tích các nhân to ảnh hưởng đến hiệu

quả làm việc của can bộ, công chức tại thanh tra tinh Ninh Thuận” được thực hiện Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chứcThanh tra tỉnh Ninh Thuận và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc của

cán bộ, công chức Thanh tra tỉnh Ninh Thuận.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

- Phân tích hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức Thanh tra tỉnh Ninh Thuận.

- Phân tích các nhân té anh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức

Thanh tra tỉnh Ninh Thuận.

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của của cán bộ, công

chức Thanh tra tỉnh Ninh Thuận

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức Thanh tra tỉnhNinh Thuận.

Đối tượng khảo sát: cán bộ, công chức Thanh tra tỉnh Ninh Thuận

Pham vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Tại Thanh tra tỉnh Ninh Thuận.

- Phạm vi thời gian: Đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức Thanh

tra tinh Ninh Thuận giai đoạn 2020- 2022; Thời gian tiến hành khảo sát tháng 09 và

tháng 10 năm 2023.

Ý nghĩa nghiên cứu

Đề tài có giá trị thực tiễn giúp Thanh tra tỉnh Ninh Thuận có các giải pháp cụthể nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức tại Thanh tra tỉnh Ninh

Thuận.

Kết cau dé án

Dé án ngoài phan mở đâu, ket luận và kiên nghị, phụ lục có kêt câu bao gôm

3 chương:

Chương 1: Tông quan nghiên cứu

Nội dung chương tập trung tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quanđến dé tài Trên cơ sở đó, xác định các nhân tố anh hưởng đến hiệu quả làm việc củacán bộ, công chức Thanh tra tỉnh Ninh Thuận Tổng quan về Thanh tra tỉnh NinhThuận, phần này làm rõ thực trạng nhiệm vụ, cơ cấu và hoạt động của Thanh tra tỉnh

Ninh Thuận.

Chương 2: Nội dung và phương pháp nghiên cứu

Nội dung chương 2 trình bày cơ sở lý luận liên quan đến các nhân tô ảnh hưởngđến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức Bên cạnh đó, nội dung chương 2 còntrình bay quy trình nghiên cứu và các phương pháp nghiên cứu dé đạt được các mục

tiêu nghiên cứu.

Chương 3: Kết quả và thảo luận

Nội dung chương 3 di sâu vào các nội dung chính sau: (1) Phân tích thực trạng hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức Thanh tra tỉnh Ninh Thuận: (2) Phân tích

các nhân t6 ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức Thanh tra tỉnhNinh Thuan; (3) Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ,

công chức Thanh tra tỉnh Ninh Thuận.

Chương 1

TONG QUAN

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu

1.1.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Cook J và Wall, T (1980) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa niềm tin vào tôchức, cam kết của tô chức với sự không thỏa mãn của các lao động Tác giả tiến hànhkhảo sát 390 người lao động tại các doanh nghiệp sản xuất, trong đó những ngườiđược khảo sát đều là nam giới, nhân viên toàn thời gian Kết quả nghiên cứu đã chỉ

ra rằng, niềm tin vào tổ chức và cam kết của tô chức có tác động tích cực đến sự thỏa

mãn của người lao động.

Kim (2011) đã nghiên cứu các nhân tổ tác động đến hiệu quả tổ chức Tác giảthực hiện trong 1.739 người của các cơ quan chính phủ Hàn Quốc Kết quả nghiên

cứu đã chỉ ra rằng, động lực phụng sự công, sự gắn kết với tô chức, sự hài lòng trong

công việc có tác động tích cực đến hiệu quả của tô chức Những nghiên cứu gần đâycho thấy người lao động xác định được chính họ gắn kết với tổ chức làm cho họ có

xu hướng làm việc tốt hơn (Allen và Meyer, 1996); (Hellman va McMillan, 1994);

(Mathieu va Zajac, 1990); (Meyer va cộng sự, 1993) Nghiên cứu của Zhang va

Zheng (2009) đã tìm ra được sự gắn kết tổ chức có ảnh hưởng quan trọng tích cực lên

hiệu quả làm việc của nhân viên.

Aarabi và cộng sự (2013) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố động lựclao động đến hiệu quả làm việc của lao động trong ngành dịch vụ tại Malaysia Mụctiêu chính của nghiên cứu này là kiểm tra mối quan hệ giữa các yếu tố động lực cụthể như tiền lương, mức độ đảm bảo của công việc, thăng tiễn, tự do, môi trường thânthiện, đào tạo và kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong ngành dịch vụ củamalaysia Nghiên cứu đã sử dụng lý thuyết hai nhóm yếu tố của Frederich Herzberg

(1968) để xây dựng mô hình nghiên cứu Các phương pháp phân tích nhân tố được

sử dụng trong nghiên cứu Kết quả phân tích hồi quy đã chỉ ra rằng, các biến đề xuấttrên đã đóng góp 42,5% hiệu quả công việc Hai yếu tố thúc đây là đào tạo và thăngtiến được coi là yếu tố dự báo quan trọng của công việc hiệu suất đóng góp 40,4%hiệu quả công việc Trên cơ sở đó, nhóm tác giả đã đề xuất một số kiến nghị về đàotạo, thăng tiến dé nâng cao kết quả thực hiện công việc của nhân viên viên ngành dịch

vụ tai malaysia.

Bao va Nizam (2018) nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tô tạo động lực laođộng và hiệu quả công việc trong ngành điện tử tại Trung Quốc Tác giả khẳng định,động lực, tác động của nó đến hiệu quả công việc luôn được nhiều nhà nghiên cứuquan tâm Trong nghiên cứu của tác giả, tác giả sử dụng các biến để đại diện chođộng lực lao động bao gồm: (1) Đảo tạo và phát triển; (2) Phần thưởng; (3) Côngnhận; (4) Mức độ trao quyền đến biến phụ thuộc là hiệu quả công việc của nhân viên.Tác giả tiến hành khảo sát 100 nhân viên đang làm việc tại các công ty sản xuất điện

tử tại Trung Quốc theo phương pháp ngẫu nhiên Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng,tất các các biến đại diện cho động lực lao động đều tác động đến kết quả thực hiệncông việc của nhân viên trong ngành điện tử ở Trung Quốc

Saeed và cộng sự (2020) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việccủa nhân viên trong ngành ngân hàng Nhóm tác giả đã tiến hành khảo sát 200 nhânviên làm trong lĩnh vực ngân hàng Lý thuyết được sử dụng lý thuyết 2 nhóm yếu tốcủa Frederich Herzberg (1968) Phương pháp phân tích nhân tố khám phá được sửdụng trong nghiên cứu Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu t6 ảnh hưởng đến kếtquả làm việc của nhân viên ngân hàng bao gồm: thái độ của nhà quản lý, văn hóa tổchức, các vấn đề cá nhân, nội dung công việc, khen thưởng về tài chính Tất cả cácbiến này có tác động tích cực đến kết quả của nhân viên ngoại trừ các van dé cá nhâncủa nhân viên gây cản trở đến kết quả của nhân viên Kết quả cho thấy các giả thuyếtđược kiểm tra đều cho kết quả đáng ké và toàn bộ các giả thuyết đều đúng và cho kết

quả tích cực.

1.1.2 Các nghiên cứu trong nước

Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) đã xây dựng khung lýthuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam Trong nghiên cứu, tác giả

đã sử dụng phương pháp phân tích - tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện có giá

tri từ các nghiên cứu trước của các nhà khoa học trong nước và ngoài nước Khung

lý thuyết do tác giả đề xuất trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và

mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983 nhưng đã

có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là các cán bộ côngchức, viên chức Việt Nam Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả

đề xuất bao gồm có 5 bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau: Nhu cầu xãhội - nhu cầu sinh học - Nhu cầu an toàn - Nhu cầu được tôn trọng - Nhu cầu tự théhiện Năm bậc nhu cầu có thể được xem như 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng

và được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành phần

Trần Thị Tố Quyên (2012) nghiên cứu các nhân tố trong môi trường tinh thầntác động lên hiệu quả làm việc của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh.Tác giả tiến hành phỏng van 256 nhân viên văn phòng đang công tác tại thành phố

Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy có sáu nhân tô trong môi trườngtỉnh thần tác động đến hiệu quả làm việc được các nhân viên văn phòng quan tâm:tỉnh thần thân thiện, sự tín nhiệm và niềm tin vào lãnh đạo, sự giao tiếp thắng thắncởi mở với lãnh đạo, cơ hội học hỏi phát triển cá nhân, sự cân bằng công việc giađình, sự ủng hộ trong công việc kết quả đánh giá thang đo các khái niệm thông quaEFA cho thấy các thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy và giá trị Kết quả phân tích hồiquy cho thấy, trong các nhân tố thuộc môi trường tinh thần chỉ có bốn nhân tố tác

động vào hiệu quả làm việc của nhân viên văn phòng, theo thứ tự mức độ tác động từ

mạnh đến yếu là: (1) cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân, (2) sự ủng hộ trong côngviệc, (3) tinh thần thân thiện, (4) sự giao tiếp thắng thắn, cởi mở với lãnh đạo Kếtquả ANOVA cũng cho thấy không có sự khác biệt về hiệu quả làm việc theo giớitính, độ tuổi

Huỳnh Văn Khoa (2014) nghiên cứu tác động của động lực phụng sự công đến

sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của côngchức trên địa bàn tỉnh Tiền Giang Nghiên cứu đã thực hiện trên 159 quan sát với đốitượng thực hiện khảo sát là công chức Sở Nội vụ, Sở Giáo dục và dao tạo, Cục Thuế,Cục Thống ké tinh Tiền Giang Nghiên cứu này chứng minh động lực phục sự côngtác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và làm việc

Nguyễn Ngọc Tịnh (2015) nghiên cứu về sự ảnh hưởng của mạng xã hội đếnhiệu quả làm việc của nhân viên trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu đã

khảo sát 225 quan sát là các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa

bàn thành phó Hồ Chí Minh Dữ liệu sau khi được thu thập đã được tiến hành mãhoá, nhập dit liệu vào chương trình phân tích số liệu thống kê SPSS 22.0 dé phân tíchthông tin và kết quả nghiên cứu Các phương pháp phân tích thống kê dé xử lý dữliệu gồm đánh giá độ tin cậy, phân tích EFA, phân tích CFA và phân tích SEM Kếtquả nghiên cứu đã chỉ ra rằng, Mức độ sử dụng mạng xã hội có tác động tích cực đếnhành vi sáng tạo; Mức độ sử dụng mạng xã hội có tác động tích cực đến sự gắn kếtvới tô chức; Hành vi sáng tạo có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc; Sự gắn kếtvới tô chức có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc

Nguyễn Dinh Như Hương (2017) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hiệuquả làm việc: nghiên cứu các công chức làm nhiệm vụ chuyên môn tại thành phố HồChí Minh Tác giả tiến hành khảo sát 143 cán bộ công chức Sở Thông tin và Truyềnthông, Sở Nội vụ, Sở Tài Nguyên và Môi trường, Sở Quy hoạch và Kiến trúc, Vănphòng Uy ban nhân dân Tỉnh Kết quả hồi quy cho thấy, niềm tin vào tổ chức, độnglực phụng sự công, méi quan hệ tích cực giữa sự gắn kết với tô chức và sự hài lòngcủa công chức đều tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của công chức

Nguyễn Thị Mỹ Hạnh (2018) nghiên cứu tác động các nhân tố căng thangtrong công việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên ngành ngân hàng tại Việt Nam.Nghiên cứu này tập trung vào mối tương quan giữa xung đột vai trò công việc, mơ

hồ vai trò công việc, quá tải công việc và căng thang công việc; đồng thời nghiên cứu

ảnh hưởng của các nhân tô trên đên hiệu quả làm việc của nhân viên ngành ngân

hàng Bang phân tích cấu trúc tuyến tính, kết quả nghiên cứu cho thay căng thangtrong công việc có mối quan hệ thuận chiều với xung đột vai trò và quá tải công việctrong khi không có mỗi tương quan với mơ hồ vai trò Hon nữa, nghiên cứu còn pháthiện quá tải công việc, mơ hồ vai trò trong yêu cầu công việc và căng thăng trongcông việc có ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu qua làm việc của những nhân viên ngân

hàng.

Tổng quan các công trình nghiên cứu cho thay: Các công trình nghiên cứu đã

hệ thống hóa được cơ sở lý luận về hiệu quả làm việc; Xác định và đo lường các nhân

tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của các nhân viên trong các lĩnh vực khác nhauđặc biệt là cán bộ công chức Trên cơ sở tổng quan các công trình nghiên cứu có liênquan đến đề tài, Đề án tiếp tục kế thừa cơ sở lý luận về hiệu quả làm việc của nhânviên Đồng thời, kế thừa một số nhân tố ảnh hưởng đến hiệu qua làm việc cụ thé như:Niềm tin vào tổ chức (Cook và Wall, 1980); Sự gắn kết với tổ chức (Kim,2011;Aarabi và cộng sự, 2013; Nguyễn Ngọc Tịnh, 2015; Nguyễn Đình Như Hương,2017); Động lực phụng sự công (Kim, 2011; Bao và Nizam, 2018; Huỳnh Văn Khoa,

2014); Sự hài lòng (Kim, 2011; Saeed và cộng sự, 2020; Trần Thị Tố Quyên, 2012).1.1.3 Đúc kết các nghiên cứu

Qua nghiên cứu cho thấy có rất nhiều nghiên cứu về hiệu quả làm việc, tuy

nhiên tại Thanh tra tỉnh Ninh Thuận chưa có công trình nghiên cứu nào tương tự Do

vậy, đề tài này nhằm tiến hành phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làmviệc của cán bộ, công chức Thanh tra tỉnh Ninh Thuận là hết sức cần thiết Bên cạnh

đó, qua các nghiên cứu trên thế giới và trong nước, dé tài xác định các nhân tố tácđộng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức Thanh tra tỉnh Ninh Thuận nhưsau: Niềm tin vào tổ chức; Động lực phụng sự công; Sự gắn kết với t6 chức; Sự hàilòng trong công việc; Tinh chất ngành nghề

Bảng 2.1 Đúc kết các nghiên cứu

Động Sự hàiCác thành phần thang đo Niềm , Tính

lực găn lòng , tin chât phụng kêt trong

vào tô : ngành

sự vớitô công `

Tác giả chức nghé

công chức việc Cook và Wall (1980) X

Kim (2011) x x x Aarabi va cong su (2013) X

Bao và Nizam (2018) x

Saeed va cộng sự (2020) X

Tran Thị Tô Quyên (2012) x

Huynh Van Khoa (2014) X

Nguyễn Ngọc Tịnh (2015) X

Nguyễn Đình Như Hương (2017) x

Nguyễn Thị Mỹ Hanh (2018) xNhân tổ được đề xuất x x x x x

(Nguồn: Tác giả tông hợp, 2023)1.2 Tổng quan về Thanh tra tỉnh Ninh Thuận

1.2.1 Chức năng nhiệm vụ thanh tra tỉnh Ninh Thuận

nhũng theo quy định của pháp luật.

Thanh tra tỉnh Ninh Thuận có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoảnriêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dântỉnh mà trực tiếp là Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ đạo về công

tác, hướng dẫn về tô chức, nghiệp vụ của Thanh tra Chính phủ Trụ sở làm việc củaThanh tra tỉnh Ninh Thuận đặt tại thành phố Phan Rang - Tháp Chàm, tỉnh Ninh

Thuận.

1.2.1.2 Nhiệm vụ

Thanh tra tỉnh Ninh Thuận thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định củapháp luật về thanh tra, tiếp công dân, khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng vàcác nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể sau:

- Trình Ủy ban nhân dân tỉnh các dự thảo quyết định, chỉ thị và các văn bảnkhác thuộc thâm quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh về lĩnh vực thanh tra, tiếp công dân,giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham những và các dự thảo có liên quan

- Trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh các dự thảo quyết định, chỉ thị cá biệt

về công tác thanh tra, tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống thamnhũng thuộc thâm quyền ban hành của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh; Dự thảo kếhoạch thanh tra hàng năm và các chương trình, kế hoạch khác theo quy định của pháp

luật.

- Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chương trình, kế hoạch

về thanh tra, tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũngsau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phô biến, giáo dục pháp luật về thanhtra, tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng

- Hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, thành phó,Giám đốc sở trong việc thực hiện pháp luật về thanh tra, tiếp công dân, giải quyếtkhiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng

- Chi đạo, hướng dẫn, kiểm tra công tác tô chức, nghiệp vụ thanh tra hànhchính, tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với Thanh tra huyện, thành phố,

Thanh tra sở.

- Thực hiện công tác thanh tra; giải quyết khiếu nại, tố cáo; phòng, chống thamnhũng theo quyền hạn của Thanh tra tỉnh theo quy định của pháp luật; được yêu cầu

cơ quan, đơn vị có liên quan cử cán bộ, công chức, viên chức tham gia các Đoàn

thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo

10

- Thực hiện hợp tác quốc tế về lĩnh vực thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo,phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật và sự phân công hoặc ủy quyềncủa Ủy ban nhân dân tỉnh, Thanh tra Chính phủ.

- Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng tiễn bộ khoa học, kỹ thuật; xây dựng cơ sở dữ

liệu phục vụ công tác quản lý nhà nước và chuyên môn, nghiệp vụ được giao.

- Tổ chức sơ kết, tổng kết, rút kinh nghiệm hoạt động thanh tra, giải quyết

khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng Thực hiện công tác thông tin, tổng hợp,báo cáo kết quả công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tổ cáo, phòng, chống thamnhũng theo quy định của Ủy ban nhân dân tỉnh và Thanh tra Chính phủ

- Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của văn phòng, các phòng nghiệp

vụ thuộc Thanh tra tỉnh; quản lý biên chế, thực hiện các chế độ, chính sách, chế độ

đãi ngộ, đảo tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức thuộc phạm vi

quản lý của Thanh tra tỉnh theo quy định của pháp luật và phân cấp của Ủy ban nhân

dân tỉnh.

- Phối hợp với Giám đốc sở, Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, thành phố trongviệc bồ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh thanh tra theo quy định; thamgia ý kiến thỏa thuận về việc điều động, luân chuyền Thanh tra viên thuộc Thanh tra

sở, Thanh tra huyện, thành phố thuộc tỉnh

- Quản lý, sử dụng tài chính, tài sản được giao theo quy định của pháp luật và

phân cấp của Ủy ban nhân dân tỉnh và thực hiện các nhiệm vụ khác do Ủy ban nhân

dân tỉnh giao và theo quy định của pháp luật.

1.2.2 Cơ cấu tổ chức và nhân lực của thanh tra tỉnh Ninh Thuận

1.2.2.1 Cơ cấu tô chức và biên chế

Cơ cấu tổ chức của thanh tra tỉnh Ninh Thuận bao gồm

Lãnh đạo Thanh tra tỉnh: gồm 1 Chánh Thanh tra tỉnh và 03 Phó Chánh Thanh

tra tỉnh

Các phòng chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Thanh tra tỉnh.

- Văn phòng;

11

- Phòng Thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo lĩnh vực văn xã (gọi tắt PhòngNghiệp vụ 1);

- Phòng Thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo lĩnh vực kinh tế (gọi tắt PhòngNghiệp vụ 2);

- Phòng Thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo lĩnh vực nội chính (gọi tắt

Phòng nghiệp vụ 3);

- Phòng Thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo lĩnh vực tài nguyên, môi trường

và nhà đất (gọi tắt Phòng Nghiệp vụ 4);

- Phòng Thanh tra phòng, chống tham nhũng;

- Phòng Giám sát, kiểm tra và xử lý sau thanh tra

NVI NV2 NV3 Phòng NV4 NVS NVó6

Hình 1.1 Sơ đồ cơ cấu tô chức thanh tra tỉnh Ninh ThuậnBiên chế công chức của Thanh tra tỉnh do Ủy ban nhân dân tỉnh quyết địnhphân bé hàng năm trên cơ sở Đề án xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch côngchức được cấp có thầm quyền phê duyệt

1.2.2.2 Nhân lực của thanh tra tỉnh Ninh Thuận

Hiện nay, nhân lực của thanh tra tỉnh Ninh Thuận bao gồm 4 Lãnh đạo Thanh

tra tỉnh và 28 cán bộ, công chức tại Văn phòng và các phòng nghiệp vụ.

Việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức công chức lãnh đạo quản lý, công chức

và người lao động được thông qua Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng thuộc Thanhtra tỉnh do Chánh Thanh tra tỉnh quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức theotiêu chuẩn, quy trình, thủ tục và phân cấp quản lý cán bộ của tỉnh theo quy định của

12

pháp luật Việc tuyên dụng, sử dung và quản lý công chức, người lao động; thực hiệncác chế độ chính sách, khen thưởng và ký luật đối với công chức, người lao động củaThanh tra tỉnh được thực hiện theo quy định của pháp luật và của Ủy ban nhân dân

tỉnh.

13

Chương 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý luận

2.1.1 Hiệu quả làm việc

Hiệu quả là một phạm trù được sử dụng rộng rãi trong tất cả các lĩnh vực kinh

tẾ, kỹ thuật, xã hội Hiểu theo nghĩa rộng, hiệu quả thé hiện mối tương quan giữa cácbiến số đầu ra thu được (outputs) so với các biến số đầu vào đã được sử dụng dé tao

ra những kết quả dau ra đó

Hiệu quả làm việc là một khái niệm rất được quan tâm, là một nhân tố quantrọng dé đạt được chiến lược, mục tiêu của tổ chức Hiệu quả làm việc của nhân viênnói chung và của công chức nói riêng luôn là một lĩnh vực được quan tâm của các tổchức du là tổ chức tư hay tổ chức công Hiệu quả làm việc của nhân viên được xemnhư là tiêu chí đánh giá kết quả làm việc và khả năng, năng lực của người nhân viên.Hiệu quả làm việc là việc người nhân viên hoàn thành các nhiệm vụ được giao và kếtquả của việc hoàn thành các nhiệm vụ này phục vụ cho mục tiêu, chiến lược của tổchức (Murphy, 1989) Hiệu quả làm việc của nhân viên là “các kết qua, các hoạt độngliên quan đến mục tiêu mà tổ chức đã đề ra” (Mccloy, Cammpell và Cudeck, 1994)

Theo Williams và Anderson (1991) hiệu quả hoạt động của nhân viên được

công nhận bởi các hệ thống khen thưởng chính thức và là một phần của các yêu cầuđược mô tả trong bản mô tả công việc Williams đã đưa ra thang đo về hiệu quả làmviệc của cá nhân và nghiên cứu này sử dụng thang đo của Williams để khảo sát, phân

tích.

Có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của công chức trong khu vực công

và nhiều nghiên cứu về hiệu quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp, khu

vực tư Trong phạm vi dé án, tác giả thực hiện nghiên cứu về hiệu quả làm việc của

14

công chức trong khu vực công, va chứng minh hiệu quả làm việc của công chức hoàn

thành tốt nhiệm vụ được giao gắn liền với mục tiêu của tổ chức Thông qua kết quảlàm việc, người công chức góp phần vào việc hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị Mỗicông chức giữ một vi trí việc làm được mô tả cụ thể tại từng don vi, việc thực hiệntốt những mô tả cụ thé này giúp người công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ của minh,góp phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức

Như vậy, tổng quan các quan điểm khác nhau về hiệu quả làm việc, trong phạm

vi nghiên cứu của Đề án, hiệu quả làm việc của nhân viên Thanh tra tinh Ninh Thuậnđược thé hiện cụ thé qua các tiêu chí như sau:

Thứ nhất, hiệu quả làm việc thể hiện mức độ hoàn thành công việc của cán bộ

công chức nhân viên Thanh tra tỉnh Ninh Thuận đúng thời gian hoặc vượt thời gian

và chất lượng công việc thực hiện tốt

Thứ hai, hiệu quả làm việc thé hiện qua sự hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đónggóp vào việc hoàn thành nhiệm vụ chung theo kế hoạch của toàn đơn vị

Thứ ba, hiệu quả làm việc được thé hiện qua việc luôn hoàn thành mọi nhiệm

vụ được giao trong đơn vị, phục vụ tốt nhiệm vụ chính trị của địa phương

2.1.2 Công tác đánh giá hiệu quả làm việc

Công tác đánh giá hiệu quả làm việc là một hoạt động quan lý nguồn nhân lựcquan trọng và được tiến hành trong bất kì tổ chức nào dưới một hệ thống chính thứchay không chính thức Có nhiều khái niệm khác nhau đã được đưa ra:

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan

trọng trong quản trị nhân lực Nó giúp công ty có cơ sở dé hoạch định, tuyển chon,đào tạo và phát triển nhân sự Đánh giá đúng năng lực của nhân viên, quyết định mộtphần không nhỏ sự thành công của xí nghiệp

Đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn được gọi là đánh giá thành tích công

tác là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một

cá nhân theo định kì.

15

Đánh giá hiệu quả làm việc là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách

có hệ thông hiệu quả làm việc và năng lực của nhân viên, bao gồm kết quả công việc,phương pháp làm việc, những phẩm chat và kỹ năng có liên quan đến công việc

Đánh giá hiệu qua làm việc được hiéu là cách đánh giá hệ thống và chính thứctình hình tính công việc của từng người trên cơ sở so sánh những tiêu chuẩn đã đượcxây dựng từ trước đây đồng thời có sự thỏa thuận việc đánh giá đó của từng người lao

động.

Đánh giá hiệu qua làm việc là một thủ tục đã tiêu chuẩn hoá được tiến hànhmột cách thường xuyên nhằm thu nhập những thông tin về: khả năng nghề nghiệp -kết quả công tác - nguyện vọng cá nhân - triển vọng phát triển của mỗi người

2.1.3 Mục tiêu của đánh giá hiệu quả làm việc

Đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ công chức nhân viên được sử dụng cho

nhiều mục đích khác nhau: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết được mức

độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viênkhác; Giúp cán bộ công chức nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quátrình làm việc; Động viên cán bộ công chức nhân viên thông qua những điều khoản

về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ; Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các van đề đàotạo, trả lương, khen thưởng Tăng cường hiệu qua của hoạch định nguồn nhân lực

và tuyến chọn cán bộ công chức nhân viên; Nâng cao sự hiểu biết của đơn vị thôngqua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp; Tăng cường quan hệ tốt đẹpgiữa cấp trên và cấp dưới

2.1.4 Các chỉ tiêu đo lường hiệu quả làm việc

Hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc được Trung tâm Năng suất Việt Namphát triển dựa trên những lý thuyết cơ bản về quản lý nguồn nhân lực, cách tiếp cậnquan lý bằng mục tiêu (MBO), các chỉ số KPIs (chỉ số hiệu qua trọng yếu), và trongmột số trường hợp ứng dụng phương pháp 360 độ

“Quan lý bằng mục tiêu”: là một quá trình chuyền đổi mục đích/mục tiêu của

tổ chức thành mục đích, mục tiêu của các nhân, đây là một trong những phương quản

16

lý và thực hiện chính sách hiệu quả nhất Các bước bao gồm: Thiết lập mục tiêu;Hoạch định các bước công việc: Tự quán lý; Đánh giá, phản hồi kết quả

“Các tiêu chí hoàn thành công việc”: được xuất phát từ hệ thống các mục tiêuđược thiết lập, căn cứ trên mục tiêu, và các chức năng của từng cá nhân, bộ phận đểthiết lập các KPI phù hợp Các KPI làm định hướng phan đấu cho các cá nhân và cơ

sở đề đánh giá mức độ hoàn thành công việc

“Phương pháp đánh giá 360 độ”: được phát triển vào đầu những năm 90 tạicác nước Tây Âu, phương pháp này đề cập tới tất cả các khía cạnh của việc đánh giánăng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên Vi du: Đối tượng đánh giá là một nhânviên X cụ thể nào đó Xung quanh nhân viên X này có nhiều người khác cùng thamgia việc đánh giá: cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp cùng một chức vụ, nhân viên dướiquyền, khách hàng, và bản thân người nhân viên đó Kết quả đánh giá sẽ bao gồmbản tự đánh giá của nhân viên, bản đánh giá của cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, nhânviên dưới quyền Việc phân tích so sánh các kết quả đánh giá năng lực và hiệu quả

làm việc của nhân viên cho phép “tạo dựng” một cách khách quan chân dung cá nhân được đánh giá.

2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu qua làm việc của cán bộ công chức nhân

viên

Niềm tin vào tổ chức

Niềm tin vào tô chức là sự tin tưởng của nhân viên vào tổ chức trước nhữngchính sách nhân sự mà tô chức đưa ra như: Chế độ, chính sách việc làm, tuyển dụng,làm việc nhóm, tiền lương, đào tạo và cơ hội phát triển, bình đẳng và chia sẻ thôngtin (Pfeffer, 1999) Niềm tin được thê hiện băng sự gắn bó với tô chức, nỗ lực laođộng của cán bộ công chức nhân viên Không một nhà lãnh đạo, một tổ chức nao cóthé thành công nếu không xây dựng được lòng tin với cán bộ công chức nhân viên

Niềm tin vào hệ thống là để nắm bắt sự tin tưởng giữa người lao động với tổchức như một thể thống nhất, niềm tin vào hệ thống thường là niềm tin ồn định và

lâu dai so với niêm tin giữa những đông nghiệp với nhau.

17

Trong phạm vi nghiên cứu của Đề án, tác giả muốn tìm hiểu vấn niềm tin vào

tổ chức hiện nay của người công chức ra sao? Làm việc trong cơ quan nhà nước ngườicông chức có cảm thấy tin tưởng, gắn bó, có thấy các chính sách về việc làm, tiềnlương, về minh bạch thông tin và đặc biệt là cơ hội phát triển nghề nghiệp có côngbằng hay không?

Theo (Benis và Nanus, 1985) một tô chức niềm tin là chất bôi trơn giúp cho tổchức hoạt động hiệu quả và là nguồn gốc của việc tăng hiệu suất và hiệu quả lao động

(Culbert va McDonough, 1986; Golembiewski và McConkie, 1975; Zand, 1972).

Cook va Wall (1980) đã nghiên cứu va đưa ra thang đo của niềm tin vào tô chức với

5 thành phần, theo đó một tô chức làm cho người lao động cảm thấy được đối xử

công bằng, giữ đúng lời hứa với nhân viên, tạo cơ hội cho người nhân viên phát triển

sự nghiệp một cách bình đăng, tạo điều kiện cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ thìchắc hắn tô chức đó có hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên rất cao

Động lực phụng sự công

Động lực có thé hiểu là động cơ thúc day tất cả các hành động của con người.Đây là một trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành

vi có mục đích Nền tảng của động lực là các cảm xúc, mà cụ thể, nó dựa trên sự tránh

né, những trải nghiệm cảm xúc tiêu cực và tìm kiếm những cảm xúc tích cực

Quan điểm về tiêu cực và tích cực của mọi người rất khác nhau và phụ thuộcvào các quy tắc xã hội Động lực có vai trò rất quan trọng bởi nó tham gia vào tất cảcác khía cạnh của đời sông

Ở một cấp độ đơn giản hơn, mỗi hành động của con người đều liên quan đếnmong muốn tránh nỗi đau, tạo ra niềm vui thích, hay kết hợp cả hai Khi chúng takhích lệ hay tạo ra cảm hứng cho bản thân, một khía cạnh cần làm là liên hệ nỗi đauvới những gì chúng ta không muốn làm và liên hệ sự thích thú với những gì chúng tamuốn làm Nỗi đau phải lớn tới mức nào mới khiến chúng ta quyết định từ bỏ mụctiêu ban đầu đề thực hiện mục tiêu khác

Theo từ điển kinh tế xã hội Việt Nam, Động lực là nhân tố bên trong kích thích

con người no lực lao động trong những điêu kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao.

18

Động lực phụng sự công là khuynh hướng của một cá nhân để ứng phó vớinhững thay đổi bằng sự sẵn sàng phục vụ tô chức, luôn theo đuôi lợi ích chung và sựsẵn sàng giúp đỡ người khác Trong các tổ chức công, dịch vụ công tạo được độnglực tích cực đến hoạt động cá nhân (Perry và Wise (1990).

Động lực phụng sự công là động lực mạnh mẽ dé thực hiện các công việc có ýnghĩa cho cộng đồng và dịch vụ phục vụ xã hội (Brewer và Selden, 1998)

Theo Perry, Hondeghem và Wise (2010) xét về mặt thuyết, người có động lựcphụng sự công cao hơn là người có nhiều kha năng dé làm việc trong khu vực cônghơn Động lực làm việc, niềm vui của họ là được cống hiến, phục vụ cho xã hội, cho

dịch vụ công.

Vandenabeele (2007) đã đưa ra những đóng góp gần đây nhất, ông thấy rằngđộng lực phụng sự công là niềm tin, giá trị cá nhân quan tâm đến sự phát triển của tổ

chức.

Brighr, (2007); Lewis va Frank (2002) đã nghiên cứu và cho là động lực phụng

sự công được thúc day sẽ làm anh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến hiệu qua làm

việc của nhân viên Perry và Wise (1990) đã chỉ rõ việc tăng động lực công là động

cơ thúc đây động lực cá nhân trong khu vực công

Sự gắn kết với tổ chức

Sự gắn kết với một tổ chức là một trạng thái về tâm lý, gắn cán bộ công chứcnhân viên với tô chức của họ, có ảnh hưởng đến việc liệu người đó có tiếp tục là thànhviên của tổ chức hay không (Allen và Meyer, 1990)

Nghiên cứu của Meyer, Allen và Smith (1993) định nghĩa sự gắn kết với tổ chức

là một trạng thái tâm lý với 2 nhân tố (1) đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viênvới tô chức và (2) có ý nghĩa quyết định đến việc người nhân viên đó tiếp tục hay rờikhỏi tổ chức

Sự gắn kết với tổ chức là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bóchặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm dé duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg và

cộng sự, 1996)

19

Sự gắn kết với tô chức là biểu hiện lòng trung thành, niềm tin của cá nhân với

tổ chức (Northcraft va Neale, 1996), là quyết tam của một cá nhân trong một tô chức

cụ thê (Berg, P., Kallebert, A L., & Appelbaum, E., 2003)

Theo kết quả nghiên cứu của Zhang và Zheng, 2009; Hoàng Thị Hồng Lộc vàNguyễn Quốc Nghi, 2009; Nguyễn Đình Như Hương, 2017 đã chỉ ra rằng, sự gắn bóvới tô chức có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong tô chức

Sự hài lòng trong công việc

Kotler (2000), định nghĩa “Sự hài lòng như là một cảm giác hài lòng hoặc thấtvọng của một người bằng kết quả của việc so sánh thực tế nhận được của kết quảtrong mối liên hệ với những mong đợi của họ”

Theo Smith (1983) sự hài lòng trong công việc chi đơn giản là cảm xúc của

người lao động (người công chức) đối với công việc

Sự hài lòng trong công việc là việc mà người nhân viên cảm thấy yêu thích đốivới công việc và các nhân tố công việc của họ (The Spector, 1985)

Steers (1981) cho rằng những nhân viên cảm thấy hài lòng trong công việc chỉđơn giản là họ hài lòng chứ sự hài lòng không làm cho họ cố gắng làm việc nhiềuhơn Trái với lập luận này, Petty và một số tác giả khác cho rằng sự hài lòng trongcông việc và kết quả của công việc có liên quan tích cực với nhau Người cảm thấy

hài lòng trong công việc sẽ say mê với công việc hàng ngày của mình, thích thú công

việc của mình và đặc biệt họ tìm thay sự hứng khởi dé làm việc, kích thích sự sáng

tạo (Vandenabeele, 2009) Chính những cảm xúc hứng khởi với công việc như vậy

thì chắc chắn sẽ mang lại hiệu quả cao trong công việc

Tính chất ngành nghề

Tính chất ngành nghề là một nhân tố rat quan trọng tác động trực tiếp đến hiệuquả làm việc Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Mỹ Hạnh (2018) đã chỉ ra rằng, nếutính chất công việc quá căng thắng cũng sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến hiệu quảlàm việc Công việc tại thanh tra tỉnh Ninh Thuận được đánh giá là một nghề có nhiều

áp lực, rủi ro bỏ lọt các vi phạm pháp luật Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả

làm việc của cán bộ, công chức.

20

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện qua các bước cụ thé như sau

- Đánh giá độ tin cậy cronbach”s Alpha.

- Phân tích nhân tố khám pha EFA

- Phân tích hồi quy

Ket quả nghiên cứu

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu

Nguôn: Tác giả tổng hợp và đề xuất

Dé thực hiện các nội dung và mục tiêu nghiên cứu đã nêu, tác giả sử dung tông

hợp các phương pháp và quy trình nghiên cứu như sau:

- Nghiên cứu và tổng hợp tài liệu từ giáo trình, các nghiên cứu có liên quan đã

được công bô giúp tác giả kê thừa được cách tiép cận giải quyét van đê của các tác

21

giả đã đi trước đồng thời giúp tác giả tập hợp nhân tố và biến quan sát từ đó xây dựng

mô hình nghiên cứu sơ bộ cho quá trình điều tra thử với các chuyên gia

- Phương pháp chuyên gia (nghiên cứu định tính): Tác giả tận dụng tối đa cơhội phỏng vấn các chuyên gia trong ngành đề chỉnh sửa mô hình nghiên cứu và xâydựng các công cụ thu thập số liệu sơ cấp trong quá trình điều tra chính thức

Van đề thứ nhất: Thảo luận các nhân tô ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của

cán bộ, công chức tại Thanh tra tỉnh Ninh Thuận Theo đó, tác giả đưa ra mô hình

nghiên cứu được đề xuất từ việc tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan.Các chuyên gia tiến hành thảo luận dé xác định mô hình đã đầy đủ hay chưa? Canloại bỏ hay bé sung nhân tố nào phù hợp với Thanh tra tinh Ninh Thuận Các nhân tốđược giữ lại khi có 50% thành viên trong nhóm phỏng vấn đồng ý trở lên

Vấn đề thứ hai: Thảo luận về các thang đo đại diện cho các nhân tố Theo đó,các chuyên gia cần xem xét các nội dung cụ thể như: Các thang đo có đại diện đượccho các nhân tố hay không? Các thang đo có rõ ràng va dé hiểu hay không? Cần loại

bỏ hay bồ sung thêm thang do nào?

Vấn đề thứ 3: Đánh giá về những khó khăn, thuận lợi trong công việc của các

công chức Thanh tra tỉnh Ninh Thuận

- Sau khi hoàn thiện mô hình nghiên cứu và công cụ thu thập sỐ liệu sơ cấp(phiếu khảo sát), tác giả tiễn hành điều tra chính thức trên diện rộng

- Thông qua các phương pháp nghiên cứu như kiểm định độ tin cậy của thang

đo (Croback alpha), phân tích nhân tố khám pha (EFA), phân tích tương quan, phântích hồi quy Với kết quả thu được, tác giả tiến hành phân tích, so sánh đề khang địnhcác giả thuyết đã được nêu ra trong nghiên cứu và đóng góp ý kiến của tác giả đốivới giá trị thực tiễn của đề tài

2.2.2 Mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến dé tài, Đề áncác nhân tổ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc cụ thé như: Niềm tin vào tổ chức (Cook

và Wall, 1980); Sự gắn kết với tô chức (Kim, 2011;Aarabi và cộng sự, 2013; NguyễnNgọc Tịnh, 2015; Nguyễn Dinh Như Hương, 2017); Động lực phụng sự công (Kim,

22

2011; Bao và Nizam, 2018; Huỳnh Văn Khoa, 2014); Sự hài lòng (Kim, 2011); Saeed

và cộng sự, 2020; Trần Thị Tố Quyên, 2012) Ngoài ra, công tác Thanh tra ngay từgiai đoạn khảo sát, xây dựng kế hoạch thanh tra, thành lập Đoàn thanh tra, thâm định,kết luận, đôn đốc xử lý sau thanh tra, phòng chống tham nhũng đều có nguy cơ xảy

ra rủi ro lrên cơ sở các nghiên cứu trong và ngoài nước cùng với việc khảo sat

chuyên gia, dé tài xác định mô hình nghiên cứu:

Sự gắn kết với tổ chức a

>| Thanh tra tinh Ninh Thuan H4+

Su hai long trong cong

viéc [————————"

H5+

Tinh chat nganh nghé

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu dé xuất

2.2.3 Xây dựng thang đo

Các thang đo được xây dựng dựa trên các thang đo gốc từ các nghiên cứu của

Ueasangkomsate & cộng sự (2016); Wee và cộng sự (2014)

Trên cơ sở thang đo được kế thừa, tác gia thực hiện các bước như sau:

- Chỉnh sửa, bổ sung các thang đo dé phù hợp với đặc điểm, đối tượng nghiên

cứu là các cán bộ, công chức tại Thanh tra tỉnh Ninh Thuận.

- Tham khảo ý kiến của các chuyên gia dé bổ sung, chỉnh sửa nhằm đảm baocác thang đo được thể hiện rõ ràng, đúng trọng tâm và dễ hiểu

23

Trên cơ sở đó, tác giả đã xây dựng được các thang do đại diện cho 5 nhân tố tác

động và khái niệm hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức Thanh tra tỉnh Ninh

Thuận Các thang đo được thé hiện qua Bảng 2.1

Bang 2.2 Bảng thang đo các nhân tố

STT Mã Thang đo Cơ sở đề xuất

Niềm tin vào tô chức (NT)

1 NTI Tôi gầm aay được đôi xử công băng

trong tô chức

2 NT2 Tôi tin tô chức giữ đúng cam kết với các

thành viên trong tô chức Cook và Wall,

Tô chức luôn tạo cơ hội phát triênnghề 1980

3 N13 nghiệp của thành viên trong tô chức như

cảm kết

4 NT4 để ghúp luôn tờ điêu kiện cho tôi hoàn

thành công việc

H Động lực phụng sự công (DL)

Công tác thanh tra có ý nghĩa quan trọng,

5 DL1 góp phan làm trong sạch bộ may quan

Nha nước

& k đồng nghiệp i hỗ a lan nhau Kim (2011):

6 DL2 đê hoàn thành tot nhiệm vu của cơ quan “eS

Bao va Nizam thanh tra `

Tôi cho rằng dé 5 cho xã hôi có ý (2018); Huỳnh

7 DL3 me LÒ Wane ong góp ế i Mã ỘI có ý Văn Khoa

nghĩa hơn là thành tích cá nhân (2014)

§ "¬ Tôi luôn san sàng vì lợi ích xã hội ma

cống hiến hết mìnhTôi sẵn sàng đương đâu với thử thách,

9 DL5 khó khăn trong công việc dé hoàn thành

nhiệm vụ được giao

I Sự gan kết với tổ chức (GK) Kim (2011);

10 GKI Tôi có cảm nhận thực sự tôi là một thành Aarabi và

viên của tổ chức cộng sự

1 GK2 Tôi cảm thay gắn bó thực sự với tô chức (2013);

về tình cảm Nguyễn NgọcTôi cam thay thích được là một phan của Tịnh (2015);

12 GK3 fan ng

tô chức Nguyên Đình

24

STT Mã Thang đo Cơ sở đề xuất

l3 GK4 Ti HORE muôn được gan bó lâu dai voi Nhu Hương

tô chức (2017)

IV Sự hài lòng trong công việc (HL)

14 HLI Tar rat hai long vê vi trí công việc dang

Lim Kim (2011):

15 HI2 Tối vat hal lòng về đồng nghiệp và văn Mà và cống

hóa tô chức

Tôi At bal long về mỗi tuờng a vie va:

t8 Hhà các cơ hội HC tiền ° ) Tran Thị Tô

— Quyên (2012);

Tôi rat hai lòng về chính sách lương `2 mẽ

17 HL4 „ am ý kiên của các

Công việc mà tôi đang làm phù hợp với Mỹ Hạnh

20 NN2 man : Achuyên môn được dao tạo (2018); Tong

21 NN3 Thea gian lam viéc dung theo gid hanh hop 7 BẾP

chính chuyên gia

22 NN4 tông TIỆC eng giao không quá lớn, đảm

bảo tiên độ thực hiện

VỊ Hiệ 4 làm việc (H

= Tai = " thành tốt các nhiệm vụ Cook và Wall

23 HỌI mm" (1280);

được giao Nguyễn Đình

Tôi luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được “ie

24 HQ2 : = Nhu Huong

giao trước thời han (2017):

Tôi luôn san sang tham gia vào các hoạt Š me

"ng ma Nguyễn Thị

25 HQ3 động nâng cao hiệu quả hoàn thành công Mỹ Hanh

việc của tổ chức xả cei

¬ = <a (2018) vay

Tôi đã hoàn thành nhiệm vụ va phat huy " at

a oo luyện kiên của các

26 HQ4 được vai trò, tham gia đóng góp vào mục

tiêu chung của đơn vi chuyên gia

25

Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2023

2.2.4 Thiết kế mẫu nghiên cứu và thu thập dữ liệu

Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá(EFA), vì thế tác giả xác định kích thước mẫu nghiên cứu được chọn theo quy tắcthực nghiệm của Hair và ctg (1998), đó là tối thiêu là 5 quan sat/bién đo lường Môhình lý thuyết gồm 6 khái niệm nghiên cứu (05 biến độc lập và 01 biến phụ thuộc)được đo lường bang 25 biến, vì thé theo quy tắc thực nghiệm của Hair và ctg (1998),kích thước mẫu tối thiêu là 125 (25 x 5) Tuy nhiên, đến tháng 12/2022, toàn ngànhThanh tra tỉnh Ninh Thuận (bao gồm thanh tra tỉnh, thanh tra các sơ, ngành, địaphương) chỉ có 113 cán bộ, công chức, do vậy, đề tài tiến hành khảo sát 113 cán bộ,

công chức, nhân viên tại Thanh tra tỉnh Ninh Thuận.

Thông tin mẫu nghiên cứu được thu thập bằng kỹ thuật phỏng van trực tiếp cáccán bộ, công chức Thanh tra tinh Ninh Thuận Kết quả phỏng van, sau khi làm sạch(loại bỏ các bảng câu hỏi có nhiều ô thiếu thông tin, hoặc nhiều hơn một ô trả lời,hoặc có cơ sở dé xác định không đáng tin cậy) được nhập vào ma trận dữ liệu trênphần mềm SPSS 20.0

2.2.5 Thiết kế bảng hỏi

Nội dung của bảng hỏi tác giả thiết kế làm 2 phần:

Phần 1: Thông tin chung bao gồm: giới tính, độ tuôi, vị trí công việc, số năm

làm việc.

Phan 2: Khao sát về các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ,

công chức tại Thanh tra tỉnh Ninh Thuận.

Dé xây dựng được bảng hỏi đối với phan 3, tác giả đã kế thừa các thang đo đượcchỉnh sửa bổ sung trong nghiên cứu ở trên Sau đó, khách hàng sử dụng thang đoLikert 5 điểm làm thang đo lường cho các câu hỏi điều tra Điểm từ 1 - 5 theo mức

độ đánh giá tăng dần Trong đó:

1 Hoàn toàn không đồng ý

2 Không đồng ý

3 Bình thường (Trung lập)

4 Đồng ý

26

5 Hoàn toàn đồng ý

2.2.6 Các phương pháp phân tích số liệu

Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Việc đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo được thực hiện bằng phươngpháp hệ số tin cậy Cronbach”sAlph và phân tích nhân tố khám pha (EFA) thông quaphần mềm xử lý SPSS 20.0 dé sàng lọc, loại bỏ các biến quan sát không đáp ứng tiêuchuẩn độ tin cậy (biến rác) Trong đó:

Tiêu chuẩn Cronbach'sAlpha được nhiều nhà nghiên cứu (Nunally, 1978;Peterson, 1994; Slater,1995) đề nghị là hệ số CronbachsAlphatừ 0.6 trở lên là có théchấp nhận được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đốivới người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu Tuy nhiên, theo Nunnally và ctg (1994),

hệ số Cronbach’sAlphakhéng cho biết biến nào nên loại bỏ và biến nào nên giữ lại.Bởi vậy, bên cạnh hệ số Cronbach alpha, người ta còn sử dụng hệ số tương quan biếntổng (iterm - total correlation) và những biến nào có tương quan biến tổng < 0.3 sẽ bị

loại bỏ.

Phân tích nhân tố khám phá

Sau kết quả phân tích Cronbach’s Alpha loại bỏ các biến không đảm bảo độ tincậy, phân tích nhân tố được sử dụng đề thu nhỏ và gom các biến lại, xem xét mức độhội tụ của các biến quan sát theo từng thành phần và giá trị phân biệt của các nhân tó.Khi phân tích nhân tố cần lưu ý những điểm sau:

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là một chỉ số xem xét sự thích hợp của phântích nhân tố Trị số KMO lớn, từ 0,5 đến 1 là điều kiện đủ dé phân tích nhân t6 thíchhợp Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity), nếu kiểm định này có ý nghĩathống kê, Sig < 0,05 thì các bién quan sát có tương quan với nhau trong tong thé Hệ

số tải nhân tố (Factor Loading) là hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tó

Hệ số này càng lớn > 0,5 cho biết các biến và nhân tố càng có mối quan hệ chặt chẽvới nhau, biến quan sát có hệ số tải nhân tố < 0,5 sẽ bi loại Trong phân tích nhân tốdùng phương pháp Principal Component Analysis với phép xoay Varimax và điểmdừng khi trích các nhân tố có trị số Eigenvalue lớn hon 1 Đại lượng Eigenvalue đại

27

diện cho lượng biến thiên giải thích bởi nhân tố Những nhân tố có Eigenvalue < 1 sẽkhông có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc, vì sau khi chuẩn hóa mỗibiến gốc có phương sai là 1 Thang đo được chấp nhận khi tong phương sai trích >

50% (Harr và cộng sự, 1988).

Phân tích hồi quy tuyến tính

Mô hình hồi quy tuyến tính được xác định:

Y =bo+ biX1 + b2X2 + b3X3+ baX4 + bsXs + ej

Trong do: Y la bién phụ thuộc, hiệu quả lam việc của cán bộ, công chức

X = fXi, , X5} Các biến độc lập tác động đến sự hài lòng trong công việc

Quá trình phân tích hồi qui tuyến tính được thực hiện qua các bước:

Bước 1: Kiém tra tương quan giữa các biến độc lập với nhau và với biến phụthuộc thông qua ma trận hệ số tương quan Theo đó, điều kiện dé phân tích hồi qui làphải có tương quan giữa các biến độc lập với nhau và với biến phụ thuộc Tuy nhiên,theo John và Benet - Martinez (2000), khi hệ số tương quan < 0,85 thì có khả năngđảm bảo giá trị phân biệt giữa các biến Nghĩa là, nếu hệ số tương quan > 0,85 thì cầnxem xét vai trò của các biến độc lập, vì có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến (mộtbiến độc lập này có được giải thích bằng một biến khác)

Bước 2: Xây dựng và kiêm định mô hình hồi qui

- Lựa chọn các biến đưa vào mô hình hồi qui

- Đánh giá độ phù hợp của mô hình bằng hệ số xác định R2 (R Square) Tuynhiên, R2 có đặc điểm cảng tăng khi đưa thêm các biến độc lập vào mô hình, mặc dù

28