Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực các nhân viên kinh doanh theo thuyết hai nhân tố herzberg tại công ty tnhh một thành viên bưu chính viettel hà nội

MỤC LỤC MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH GIỚI THIỆU CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG THEO THUYẾT HAI NHÂN TỐ HERZBERG 12 1.1 Động lực ngƣời lao động 12 1.1.1 Khái niệm 12 1.1.2 Vai trò động lực 13 1.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực ngƣời lao động theo thuyết hai nhân tố Herzberg 14 1.2.1 Thuyết hai nhân tố Herzberg 14 1.2.2 Các nghiên cứu thực nghiệm theo thuyết hai nhân tố Herzberg .15 1.2.3 Mơ hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực người lao động theo thuyết hai nhân tố Herzberg giả thuyết nghiên cứu 17 CHƢƠNG THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN BƢU CHÍNH VIETTEL HÀ NỘI 22 2.1 Tổng quan công ty .22 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển cơng ty .22 2.1.2 Sơ đồ cấu tổ chức .24 2.1.3 Kết sản xuất kinh doanh 26 2.2 Thực trạng động lực đội ngũ nhân viên kinh doanh 28 2.2.1 Đặc điểm đội ngũ nhân viên kinh doanh 28 2.2.2 Thực trạng tạo động lực cho nhân viên kinh doanh Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Bưu Viettel Hà Nội .30 2.3 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho ngƣời lao động cơng ty Bƣu Viettel Hà Nội 37 2.3.1 Những ưu điểm 37 2.3.2 Những hạn chế 39 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 40 3.1 Quy trình nghiên cứu 40 3.2 Xây dựng thang đo 41 3.2.1 Động lực làm việc 41 3.2.2 Bản chất công việc 45 3.2.3 Điều kiện làm việc 42 3.2.4 Đồng nghiệp 42 3.2.5 Cấp 43 3.2.7 Đào tạo thăng tiến .45 3.2.8 Đánh giá thành tích 46 3.3 Nghiên cứu định tính ban đầu 47 3.3.1 Mục tiêu nghiên cứu định tính ban đầu 47 3.3.2 Phương pháp nghiên cứu định tính 48 3.3.3 Kết nghiên cứu định tính 48 3.4 Nghiên cứu định lƣợng 49 3.4.1 Nghiên cứu định lượng sơ 49 3.4.2 Nghiên cứu định lượng thức 50 3.5 Mẫu nghiên cứu .50 3.6 Thiết kế bảng hỏi thức 52 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN BƢU CHÍNH VIETTEL HÀ NỘI 53 4.1 Phân tích thống kê mơ tả .53 4.1.1 Về giới tính 53 4.1.2 Về độ tuổi 54 4.1.3 Về tình trạng nhân 54 4.1.4 Về trình độ học vấn 55 4.1.5 Về thâm niên công tác .55 4.2 Phân tích độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha .55 4.2.1 Yếu tố động lực làm việc 56 4.2.2 Yếu tố điều kiện làm việc 57 4.2.3 Yếu tố chất công việc .58 4.2.4 Yếu tố đào tạo thăng tiến 58 4.2.6 Yếu tố đồng nghiệp 60 4.2.7 Yếu tố cấp 61 4.2.8 Yếu tố đánh giá thành tích .61 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 62 4.4 Mơ hình hiệu chỉnh 66 4.5 Phân tích tƣơng quan 67 4.6 Phân tích hồi quy 69 4.6.1 Kiểm định phù hợp mơ hình hồi quy đa biến 69 4.6.2 Kiểm định ANOVA .70 4.6.3 Xây dựng mơ hình hồi quy thống kê đa cộng tuyến 70 4.6.4 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 72 4.7 Động lực làm việc NVKD theo đặc điểm đối tƣợng nghiên cứu 73 4.7.1 Kiểm định động lực làm việc theo giới tính 74 4.7.2 Kiểm định động lực làm việc theo tình trạng nhân 75 4.7.3 Kiểm định động lực làm việc theo độ tuổi 75 4.7.4 Kiểm định động lực làm việc theo trình độ học vấn .76 4.7.5 Kiểm định động lực làm việc theo thâm niên công tác 77 Tóm tắt chƣơng 80 CHƢƠNG KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN BƢU CHÍNH VIETTEL HÀ NỘI.81 5.1 Luận bàn kết nghiên cứu 81 5.2 Một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên công ty 82 5.3 Một số hạn chế nghiên cứu định hƣớng nghiên cứu .86 5.3.1 Hạn chế nghiên cứu 86 5.3.2 Một số định hướng cho nghiên cứu 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .88 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CBCNV : Cán bộ, công – nhân viên MTV : Một thành viên NVKD : Nhân viên kinh doanh TNHH : Trách nhiệm hữu hạn DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Các giai đoạn phát triển Bưu Viettel Hà Nội 23 Bảng 2.2 Kết sản xuất kinh doanh giai đoạn 2013 – 2015 26 Bảng 2.3 Cơ cấu dịch vụ Bưu Viettel Hà Nội 27 Bảng 2.4 Chỉ tiêu lợi nhuận suất lao động giai đoạn 2013 - 2015 28 Bảng 2.5 Cơ cấu NVKD công ty giai đoạn 2014 - 2016 28 Bảng 2.6 Số lượng khách hàng giai đoạn 2013 - 2015 .29 Bảng 2.7 Doanh thu khách hàng giai đoạn 2013 – 2015 30 Bảng 3.1 Quy trình nghiên cứu 40 Bảng 3.2 Đặc điểm cá nhân mẫu nghiên cứu .51 Bảng 4.1 Giới tính đối tượng tham gia khảo sát 53 Bảng 4.2 Độ tuổi đối tượng tham gia khảo sát 54 Bảng 4.3 Tình trạng nhân đối tượng tham gia khảo sát 54 Bảng 4.4 Trình độ học vấn đối tượng tham gia khảo sát 55 Bảng 4.5 Thâm niên công tác đối tượng tham gia khảo sát .55 Bảng 4.6 Kết phân tích Cronbach’s Alpha cho yếu tố “Động lực làm việc” .56 Bảng 4.7 Kết phân tích Cronbach’s Alpha cho yếu tố “Điều kiện làm việc” 57 Bảng 4.8 Kết phân tích Cronbach’s Alpha cho yếu tố “Bản chất cơng việc” 58 Bảng 4.9 Kết phân tích Cronbach’s Alpha cho yếu tố “Đào tạo thăng tiến”58 Bảng 4.10 Kết phân tích Cronbach’s Alpha cho yếu tố “Tiền lương phúc lợi” 59 Bảng 4.11 Kết phân tích Cronbach’s Alpha cho yếu tố “Đồng nghiệp” 60 Bảng 4.12 Kết phân tích Cronbach’s Alpha cho yếu tố “Cấp trên” 61 Bảng 4.13 Kết phân tích Cronbach’s Alpha cho yếu tố “Đánh giá thành tích” 61 Bảng 4.14 Kết kiểm định KMO Barlett .63 Bảng 4.15 Ma trận xoay nhân tố .64 Bảng 4.17 Kết phù hợp mơ hình hồi quy 69 Bảng 4.18 Kết kiểm định ANOVA 70 Bảng 4.19 Kết hồi quy thống kê đa cộng tuyến 70 Bảng 4.20 Kết kiểm định giả thuyết thống kê mức độ ảnh hưởng nhân tố tới động lực làm việc 73 Bảng 4.21 Kết kiểm định động lực làm việc theo giới tính .74 Bảng 4.22 Kết kiểm định One-way ANOVA động lực làm việc NVKD theo tình trạng nhân 75 Bảng 4.23 Kết kiểm định One-way ANOVA động lực làm việc NVKD theo độ tuổi 75 Bảng 4.24 Kết kiểm định One-way ANOVA động lực làm việc NVKD theo trình độ học vấn 76 Bảng 4.25 Kết kiểm định One-way ANOVA động lực làm việc NVKD theo thâm niên công tác 77 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất .18 Hình 2.2 Doanh thu Bưu Viettel Hà Nội giai đoạn 2013 - 2015 26 Hình 2.3 Tỷ trọng doanh thu Bưu Viettel Hà Nội năm 2015 27 Hình 4.1 Mơ hình nghiên cứu 67 GIỚI THIỆU Lý chọn đề tài Trong“giai đoạn nay“nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng, nhân tố định nên thành bại kinh doanh.Nguồn lực người sợi xuyên suốt việc thay đổi phát triển cơng ty Vì thế, cơng ty nhận thức cần phải xây dựng đội ngũ nhận có chất lượng, có nhiệt huyết đảm bảo cạnh tranh mạnh mẽ, thành công lâu dài Nhưng làm xây dựng đội ngũ nhân vừa có chất lượng lại vừa nhiệt huyết với cơng ty vấn đề khó khăn làm đau đầu hầu hết nhà quản trị Trước hết nhà quản trị phải ý thức tầm quan trọng nguồn lực người, mà từ đặt vào vị trí mối quan tâm đặt biệt để tuyển dụng, xây dựng, đào tạo kích thích tinh thần làm việc, tăng tính trách nhiệm với cơng ty.”Điểm mạnh thị trường nguồn nhân lực Việt Nam nguồn nhân lực dồi giá thành rẻ Tuy nhiên với thay đổi chất lượng sống ngày lên nhu cầu người lao động ngày tăng cao Việc khám phá yếu tố thúc đẩy động lực làm việc người lao động quan trọng để tạo môi trường làm việc hiệu Vào năm 1930, giới có nhiều điều tra thái độ người lao động ứng dụng kinh doanh Bắt đầu từ năm 1940 nhiều khảo sát tiến hành nhằm tìm câu trả lời cho câu hỏi “Tại người lao động lại làm việc?” Khi biết điều thúc đầy người lao động làm việc, tổ chức tìm giải pháp nâng hiệu suất làm việc lên cao (Kovach, 1987, p 58) “Để gắn kết chặt chẽ mối quan hệ người lao động với công ty, tạo nên sức mạnh to lớn Cơng ty TNHH Bưu Viettel Hà Nội, việc thu hút trì nguồn nhân lực mối quan tâm lớn.” Trong bối cảnh từ ngày“11/1/2012, thị trường Bưu chuyển phát Việt Nam mở cửa hồn tồn , cho phép các doanh nghiê ̣p 100% vớ n nước ngoài tham gia kinh doanh dich ̣ vu ̣ theo cam kế t WTO Do đó mức đô ̣ ca ̣nh tranh liñ h vực bưu chính chuyể n phát càng gay gắ t và quyế t liê ̣t vì các doanh nghiê ̣p nước sẽ phải đố i mă ̣t với các đố i thủ nă ̣ng ký và có kinh nghiê ̣m liñ h vực chuyể n phát có ̣ thớ ng toàn thế giới ” Để thực bước lâu dài, Bưu Viettel Hà Nội cần hệ thống nguồn nhân lực có chất lượng, ổn định trung thành với cơng ty Với phân tích trên, tác giả thấy việc thực nghiên cứu đề tài “Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực nhân viên kinh doanh theo thuyết hai nhân tố Herzberg Công ty TNHH Một thành viên Bƣu Viettel Hà Nội” có ý nghĩa cần thiết “Tổng quan công trình nghiên cứu” 2.1 Các nghiên cứu lý thuyết động lực Các nghiên cứu động lực bắt đầu quan tâm phát triển mạnh từ kỷ 20 Khi xuất hai luồng quan điểm chất người đưa vào nghiên cứu Thứ nhất, quan điểm Taylorism, chất người lười biếng thụ động Taylorism cho động thúc đẩy họ thực yếu tố bên Quan điểm thứ hai Hawthorn Khác với quan điểm Taylorism, Hawthorn lại cho người có động lực làm việc tốt xuất phát từ lợi ích thân họ, lợi ích xã hội lợi ích đo tiền mà họ nhận được, quan điểm lại cho động lực làm việc người đến từ yếu tố nội bên Các lý thuyết động lực đưa vào giảng dạy xuất phát từ hai luồng quan điểm đó: Maslow (1954), Herzberg cộng (1959), Vroom (1964), Alderfer (1972), McClelland (1961) Locke et al (1981)… 2.1.1 Học thuyết nhu cầu Maslow (1943) Maslow muốn tìm hiểu điều thúc đẩy người Ơng tin người có nhân tố thúc đẩy động lực không liên quan đến phần thưởng ham muốn vô thức Năm 1943, Maslow đưa tuyên bố người ln có động lực để đạt nhu cầu định Khi nhu cầu thỏa mãn người tìm cách để thỏa mãn nhu cầu Phiên sớm phổ biến hệ thống nhu cầu Maslow bao gồm cấp bậc - Nhu cầu sinh học sinh lý: Khơng khí, thực phẩm, đồ uống, nơi trú ẩn, giới tính, giấc ngủ… - Nhu cầu an toàn - bảo vệ khỏi yếu tố, an ninh, trật tự, luật pháp, ổn định, không sợ hãi - Nhu cầu xã hội: nhu cầu tình bạn, thân mật, tình cảm tình u, từ nhóm làm việc, gia đình, bạn bè, mối quan hệ lãng mạn - Nhu cầu tôn trọng: nhu cầu thành tựu, độc lập, vị thế, thống trị, uy tín, tự tơn trọng, tơn trọng người khác - Nhu cầu tự hoàn thiện: thực tiềm cá nhân, tự hồn thành, tìm kiếm tăng trưởng cá nhân kinh nghiệm đỉnh cao 2.1.2 Học thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) Năm“1959, F Herzberg đồng nghiệp mình, sau thực vấn với 200 người kỹ sư kế tốn ngành cơng nghiệp khác rút nhiều kết luận bổ ích Ơng đặt câu hỏi loại nhân tố ảnh hưởng đến người lao động như: có tác dụng động viên họ làm việc có tác dụng ngược lại Bằng kinh nghiệm chun mơn, ông chia nhu cầu người theo loại độc lập có ảnh hưởng tới hành vi người theo cách khác nhau: người cảm thấy khơng thoả mãn với cơng việc họ lo lắng mơi trường họ làm việc, họ cảm thấy hài lòng cơng việc họ tất quan tâm đến cơng việc Ơng phân thành nhóm nhân tố: trì động viên.” Các nhân tố trì: (1) Phương pháp giám sát (2) Hệ thống phân phối thu nhập (3) Quan hệ với đồng nghiệp (4) Chính sách doanh nghiệp (5) Điều kiện làm việc Các nhân tố thúc đẩy: 87 - Nghiên cứu hệ tác động nhân tố ảnh hưởng đến động lực NVKD gắn bó với tổ chức, trách nhiệm công việc 88 “DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO” Abby M.Brooks (2007), Factors that influenc eemployee motivation in organizations, TheUniversity of Tennessee, Knoxville, USA Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động trực tiếp sản xuất tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)” Carolyn Wiley, “What motivates employees according to over 40 years of Motivation surveys”, InternationalJournal of Manpower, Vol 18No 3, 1997,pp 263-280 C Sithiphand (1983), Testing employee motivation based on Herzberg's motivation-hygiene theory in selected Thai commercial banks Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012), “Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài người lao động trẻ với doanh nghiệp” F Herzberg (1986), “One more time: How you motivate employees”, New York Gawel, JosephE (1997), “Herzberg's theory of motivation and maslow's hierarchy of needs, Practical Assessment, Research & Evaluation, 5(11).” Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), "Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên văn phòng công ty phần mềm FPT Đà Nẵng” Hackman, J.R and Oldham, G.R (1980), “Motivation Through the Design of Work: Test of a Theory”, pp.250-279 10 Herzberg, F., Mausned and Snyderman, B.B (1959), "The motivtion of Work”, 2nd ed., John Wiley and Sound New York, New York 11 “Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, tập 2, NXB Hồng Đức, Tp.HCM.” 12 JR Lindner (1998), Understanding employee motivation, Journal of extension, June 1998 // Volume 36 // Number 89 13 Lưu Thị Bích Ngọc nhóm tác giả (2013), “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc người lao động khách sạn”, tạp chí khoa học Đại học Sư phạm thành phố Hồ Chí Minh, số 49 14.“Maslow, A.H (1943), A Theory of Human Motivation (online), http://psychclassics.yorku.ca/Maslow/motivation.htm, (Accessed on 23/10/2012)” 15 Maslow, A H (1970), “Motivation and Personality” (2nd ed.) New York: Harper and Row 16 Mohammad Kamal HossainI, Anowar HossainII (2012), Factors affecting employee’s motivation in the fast food industry: The case of KFC UK LTD, prescott, Arizona, USA 17 Nguyễn Văn Thắng (2013), Thực hành nghiên cứu kinh tế quản trị kinh doanh, Nhà xuất đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 18 ShaemiBarzoki, Attafar, RezaJannati (2012), An Analysis of Factors Affecting the Employees Motivation based on Herzberg’s Hygiene Factors Theory, Australian Journal of Basic and Applied Sciences 19 Steers, R M., and L W Porter (1983), “Motivation and Work Behavior”, New York: McGraw-Hill Book Company 20 Tan Teck-Hong and Amna Waheed (2011), “Herzberg’s Motivation – Hygiene Theory And Job Satisfation in the Malaysian retail sector: The Mediating effect of love of money”, Asian Academy of Management Journal, Vol 16, No 1, 73–94, January 2011 21 Vroom,V.H (1964), “Work Motivation”,Wiley, New York 22 “Wong, S., Siu, V., & Tsang, N., (1999), The impact of demographic factors on Hong Kong hotel employees' choice of job-related motivators, International Journal of Contemporary Hospitality Management, vol.- 11 (5), pp.230-241.” “Phụ lục Bảng câu hỏi dùng vấn định tính” “BẢNG CÂU HỎI THU THẬP Ý KIẾN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CƠNG TY TNHH MTV BƢU CHÍNH VIETTEL HÀ NỘI” Kính chào Q Anh/Chị Tơi học viên chương trình đào tạo thạc sỹ ngành Quản lý Kinh tế Chính sách Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hiện thực đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên kinh doanh theo thuyết hai nhân tố Herzberg Công ty TNHH Một thành viên Bưu Viettel Hà Nội” Kính mong Q Anh/Chị vui lịng dành thời gian để trả lời câu hỏi cách đánh giá mức độ phù hợp không phù hợp tiêu chí thuộc nhân tố định đến đến động lực làm việc nhân viên (anh/chị bổ sung thêm số tiêu chí xét thấy cần thiết) Tất quan điểm đánh giá Quý Anh/Chị có giá trị cho nghiên cứu Rất mong nhận cộng tác chân thành từ Quý Anh/Chị Xin chân thành cảm ơn Quý Anh/Chị nhiều STT Nhân tố tiêu chí Phù hợp Khơng phù hợp Điều kiện làm việc: Những điều kiện môi trường, vật chất, trang thiết bị nơi làm việc, tình trạng nơi mà NVKD làm việc 01 Nơi làm việc đảm bảo an toàn thoải mái 02 Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc 03 Thời gian làm việc phù hợp 04 Thời gian lại từ nhà đến quan thuận tiện 05 Thời“gian bắt đầu kết thúc công việc công ty phù hợp với nhân viên” “Theo Anh/Chị cần phải bổ sung thêm tiêu chí khác ngồi tiêu chí liệt kê nhằm nghiên cứu nhân tố định đến đến động lực làm việc nhân viên?” ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Bản chất cơng việc: “Nhấn mạnh đến đặc điểm, tính chất cơng việc mà khía cạnh tác động đến kết làm việc người lao động” 01 Công việc phù hợp với khả 02 Nhân viên hiểu rõ cơng việc làm 03 Cơng việc có tầm quan trọng doanh nghiệp 04 Cơng việc địi hỏi nhiều kỹ “Theo Anh/Chị cần phải bổ sung thêm tiêu chí khác ngồi tiêu chí liệt kê nhằm nghiên cứu nhân tố định đến đến động lực làm việc nhân viên?” ……………………………………………………………………………………… Đào tạo thăng tiến: “Những kỹ cần thiết để thực công việc cụ thể, hội phát triển, gia tăng trách nhiệm chức vụ.” 01 Cơng“ty có chương trình đào tạo phát triển thường xuyên phù hợp” 02 Công“ty tạo điều kiện cho nhân viên phát nâng cao kỹ làm việc cần thiết” 03 Nhiều“cơ hội thăng tiến cho nhân viên” 04 Cơ“hội thăng tiến công cho nhân viên” Theo Anh/Chị cần phải bổ sung thêm tiêu chí khác ngồi tiêu chí liệt kê nhằm nghiên cứu nhân tố định đến đến động lực làm việc nhân viên? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Tiền lƣơng phúc lợi:các khoản thu nhập từ công ty mà nhân viên nhận được, bao gồm lương bản, phụ cấp, tiền thưởng 01 Tiền“lương trả xứng đáng với công sức nhân viên bỏ ra.” 02 Lương“có đảm bảo sống người lao động gia đình.” 03 Chế độ phúc lợi có đa dạng, đầy đủ đối tượng lao động hưởng 04 Người lao động có hài lịng với sách phúc lợi cơng ty 05 Chế độ phúc lợi, lương, thưởng có trả thời hạn thỏa đáng chưa 06 Chính“sách khen thưởng có kịp thời, rõ ràng công khai, minh bạch.” Theo Anh/Chị cần phải bổ sung thêm tiêu chí khác ngồi tiêu chí liệt kê nhằm nghiên cứu nhân tố định đến đến động lực làm việc nhân viên? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Đồng nghiệp: Những người làm việc với tổ chức, quan, công ty 01 Đồng nghiệp truyền cảm hứng cho bạn 02 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ cần thiết 03 Đồng nghiệp đáng tin cậy 04 Đồng nghiệp phối hợp, làm việc nhóm tốt Theo Anh/Chị cần phải bổ sung thêm tiêu chí khác ngồi tiêu chí liệt kê nhằm nghiên cứu nhân tố định đến đến động lực làm việc nhân viên? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… 07 “Cấp trên: Người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới” 01 Cấp“trên sẵn sàng giúp đỡ nhân viên hồn thành tốt cơng việc giao” 02 Cấp đối xử công 03 Cấp“ đánh giá thành tích cơng ghi nhận đóng góp nhân viên” 04 Cấp ln bảo vệ quyền lợi nhân viên Theo“Anh/Chị cần phải bổ sung thêm tiêu chí khác ngồi tiêu chí liệt kê nhằm nghiên cứu nhân tố định đến đến động lực làm việc nhân viên?” ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… 08 Đánh giá thành tích: đánh giá kết cơng việc 01 Đánh giá thành tích xác, kịp thời đầy đủ 02 Đánh giá công nhân viên 03 Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng 04 Kết đánh giá sở cho việc tuyên dương, khen thưởng Theo“Anh/Chị cần phải bổ sung thêm tiêu chí khác ngồi tiêu chí liệt kê nhằm nghiên cứu nhân tố định đến đến động lực làm việc nhân viên?” ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Hà Nội, ngày … tháng … năm 201 Người góp ý “Phụ lục Bảng câu hỏi khảo sát thức” Bảng câu hỏi khảo sát STT:…… “CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN BƢU CHÍNH VIETTEL HÀ NỘI” Xin“chào Anh/Chị!” “Tơi Nguyễn Thị Trang, học viên Cao học Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hiện nay, thực luận văn tốt nghiệp với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên kinh doanh theo thuyết hai nhân tố Herzberg Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Bưu Viettel Hà Nội” Để thực cơng trình nghiên cứu này, mong nhận quan tâm Quý vị việc tham gia trả lời câu hỏi Rất mong hợp tác giúp đỡ Q vị.” Mọi thơng tin, kết có phục vụ cho việc thực đề tài, không sử dụng vào mục đích khácvà giữ bí mật hồn tồn Rất mong Anh/Chị dành thời gian hỗ trợ nhiệt tình để trả lời hết câu hỏi Xin chân thành cảm ơn!” PHẦN I THƠNG TIN NGƢỜI ĐƢỢC PHỎNG VẤN Giới tính Anh/chị vui lòng cho biết độ tuổi Dưới 25 tuổi Từ 25 – 35 tuổi Trên đại học Dưới năm Từ 35 – 45 tuổi Từ 45 tuổi trở lên Tình trạng nhân Độc thân Nữ Nam Đã kết Trình độ chuyên môn Đại học Cao đẳng Trung cấp Xin cho biết thâm niên công tác công ty tại? Từ – năm Từ – năm Từ năm trở lên PHẦN II Động lực làm việc anh/chị công việc tại: Với thang điểm từ đến 5, tương ứng với đánh giá từ Hồn tồn khơng đồng ý Hoàn toàn đồng ý Xin Anh/Chị cho biết đánh giá Anh/Chị nội dung cách đánh dấu X vào miêu tả rõ bảng tiêu chí: Động lực làm việc anh/chị cơng việc “Hồn tồn “Khơn “Bình khơng g đồng thƣờng đồng ý ý (2)” (3)” (1)” (4)” “Hoàn toàn đồng ý (5)” “Đồn gý DL1 Tơi thường cố gắng hồn thành cơng việc tơi khó khăn 1 2 3 4 5 DL2 Tơi nỗ lực hồn thành cơng việc mục tiêu tổ chức 1 2 3 4 5 DL3 Tôi hào hứng với công việc làm 1 2 3 4 5 DL4 Tơi thường nghĩ cơng việc nhà 1 2 3 4 5 DL5 Tôi thường cố gắng để khơng sai sót trình làm việc 1 2 3 4 5 DL6 Tôi sẵn sàng bắt đầu làm việc sớm lại muộn để hồn thành cơng việc 1 2 3 4 5 PHẦN III Những nhân tố tác động đến động lực làm việc anh/chị công việc STT “Hồn “Hồn tồn “Khơng “Bình “Đồng tồn ý không đồng ý thƣờng đồng ý đồng ý (2)” (3)” (4)” (5)” (1)” Tiêu chí Điều kiện làm việc (DKLV) DKLV Tôi cảm thấy nơi làm việc đảm bảo an toàn thoải mái DKLV Tôi trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc DKLV Thời gian làm việc ví trí phù hợp DKLV Thời gian lại từ nhà đến quan thuận tiện Bản chất công việc (BCCV) BCCV Công việc phù hợp với khả BCCV Tơi hiểu rõ cơng việc làm 2 BCCV Tôi cảm thấy cơng việc có tầm quan trọng Công ty BCCV Công việc tơi địi hỏi nhiều kỹ Đào tạo thăng tiến (DT) DT1 Cơng“ty có chương trình đào tạo phát triển thường xun phù hợp” DT2 Công“ty tạo điều kiện cho nhân viên phát nâng cao kỹ làm việc cần thiết” STT “Hồn “Hồn tồn “Khơng “Bình “Đồng tồn ý khơng đồng ý thƣờng đồng ý đồng ý (2)” (3)” (4)” (5)” (1)” Tiêu chí DT3 Nhiều hội thăng tiến cho nhân viên DT4 Cơ“hội thăng tiến công cho nhân viên” 5 Tiền lƣơng phúc lợi (TLPL) TLPL Thu nhập mà nhận tương xứng với cơng việc mà tơi hồn thành TLPL Mức lương đảm bảo sống tơi gia đình TLPL Chế“độ phúc lợi đa dạng, đầy đủ đối tượng lao động hưởng” TLPL Tơi hài lịng với sách phúc lợi công ty TLPL Chế độ phúc lợi, lương, thưởng Công ty trả thời hạn thỏa đáng TLPL Chính“sách khen thưởng Cơng ty kịp thời, rõ ràng công khai, minh bạch” 5 DN2 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ tơi gặp khó khăn DN3 Đồng nghiệp đáng tin cậy Đồng nghiệp (DN) DN1 Đồng nghiệp truyền cảm hứng cho tơi STT “Hồn “Hồn tồn “Khơng “Bình “Đồng tồn ý không đồng ý thƣờng đồng ý đồng ý (2)” (3)” (4)” (5)” (1)” Tiêu chí DN4 Đồng nghiệp phối hợp, làm việc nhóm tốt Cấp (CT) CT1 Cấp sẵn sàng giúp đỡ nhân viên hồn thành tốt cơng việc giao CT2 Cấp đối xử công CT3 Cấp“trên đánh giá thành tích cơng ghi nhận đóng góp nhân viên” CT4 Cấp“trên bảo vệ quyền lợi nhân viên” Đánh giá thành tích (TT) TT1 Đánh giá thành tích xác, kịp thời đầy đủ TT2 Đánh giá công nhân viên TT3 Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng TT4 Kết đánh giá sở cho việc tuyên dương, khen thưởng “Xin chân thành cám ơn giúp đỡ nhiệt tình Anh/Chị.” Phụ lục 3: Kết phân tích nhân tố EFA - Phƣơng sai tổng thể “Total Variance Explained” “Initial Eigenvalues” “Extraction Sums of Squared Loadings” “Rotation Sums of Squared Loadings” Component Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 3.744 12.479 12.479 3.744 12.479 12.479 3.671 12.235 12.235 3.081 10.269 22.748 3.081 10.269 22.748 2.617 8.724 20.960 2.692 8.975 31.723 2.692 8.975 31.723 2.555 8.515 29.475 2.486 8.287 40.009 2.486 8.287 40.009 2.473 8.244 37.719 2.316 7.721 47.731 2.316 7.721 47.731 2.461 8.205 45.924 2.249 7.496 55.227 2.249 7.496 55.227 2.427 8.090 54.014 2.033 6.777 62.004 2.033 6.777 62.004 2.397 7.990 62.004 827 2.757 64.761 810 2.700 67.462 10 744 2.479 69.940 11 676 2.254 72.195 12 653 2.178 74.372 13 636 2.120 76.493 14 619 2.062 78.554 15 577 1.922 80.476 16 564 1.880 82.356 17 538 1.793 84.149 18 521 1.738 85.887 19 474 1.580 87.467 20 448 1.492 88.959 21 410 1.367 90.326 22 395 1.317 91.644 23 388 1.293 92.937 24 364 1.214 94.151 25 349 1.162 95.313 26 328 1.095 96.408 27 317 1.057 97.464 28 275 918 98.383 29 260 867 99.250 30 225 750 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis “Phụ lục Kết kiểm định One-Sample T-test động lực làm việc NVKD” Thống kê động lực làm việc mẫu nghiên cứu One-Sample Statistics N DL Mean 217 3.3402 Std Deviation 58736 Std Error Mean 03987 “Kết kiểm định One-Sample T-test động lực làm việc nói chung NVKD thuộc tổng thể nghiên cứu” One-Sample Test Test Value = t DL 83.773 df Sig (2-tailed) 216 000 Mean Difference 3.34025 95% Confidence Interval of the Difference Lower 3.2617 Upper 3.4188