Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại bưu điện tỉnh trà vinh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG TÔ THỊ KIM NÊN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH TRÀ VINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 83 40 101 Vĩnh Long, 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG TÔ THỊ KIM NÊN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH TRÀ VINH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 83 40 101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học PGS.TS LƯU THANH ĐỨC HẢI Vĩnh Long, 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Tô Thị Kim Nên học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh Lớp 7A, Khóa học 2019 - 2021, khoa đào tạo sau đại học thuộc trường Đại học Cửu Long Tôi xin cam đoan nội dung thể đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Bưu điện tỉnh Trà Vinh” thực Các nguồn số liệu thể luận văn thu thập từ việc khảo sát thực tế, tổng hợp, xử lý cách trung thực khách quan Kết nghiên cứu chưa công bố cơng trình nghiên cứu từ trước đến Vĩnh Long, ngày tháng năm 2021 Học viên Tô Thị Kim Nên LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập định hướng luận văn, nhận hướng dẫn, giúp đỡ quý báu Thầy, Cô Với lịng kính trọng biết ơn sâu sắc tơi chân thành gửi đến: - Ban giám hiệu, Khoa đào tạo sau đại học trường Đại học Cửu Long tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ trình học tập hồn thành luận văn - PGS.TS Lưu Thanh Đức Hải – Người Thầy trực tiếp hướng dẫn tơi tận tình suốt q trình nghiên cứu hoàn thành luận văn - Chân thành cảm ơn Q Thầy Cơ giảng dạy tơi suốt q trình học tập trường, truyền đạt cho kiến thức bổ ích làm hành trang cho tơi đời sống gia đình, giao tiếp xã hội phát triển nghề nghiệp thân - Cảm ơn Lãnh đạo, tập thể cán người lao động Bưu điện tỉnh Trà Vinh tạo điều kiện cho lấy ý kiến chuyên gia trả lời câu hỏi khảo sát Quá trình thực hiện, tác giả cố gắng nghiên cứu để hoàn thành luận văn, trao đổi tiếp thu ý kiến đóng góp Quý Thầy, Cô bạn bè, tham khảo tài liệu song khơng thể tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhận thơng tin góp ý từ Q Thầy, Cơ bạn đọc Xin trân trọng cảm ơn! Vĩnh Long, ngày 30 tháng năm 2021 Học viên Tô Thị Kim Nên i MỤC LỤC Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu tổng quát 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 1.5 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN Tóm tắt Chương Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN TÀI LIỆU 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1.1 Định nghĩa động lực làm việc 2.1.2 Các mơ hình lý thuyết gốc liên quan động lực làm việc 2.1.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow 2.1.2.2 Thuyết hành động hợp lý 2.1.2.3 Thuyết hai nhân tố Herzberg 2.2 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 11 2.2.1 Lược khảo nghiên cứu có liên quan 11 2.2.2 Đánh giá tài liệu lược khảo 15 2.3 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 16 2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 16 2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu 17 Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 18 3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 18 3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20 ii 3.2.1 Nghiên cứu định tính 20 3.2.2 Nghiên cứu thức 20 3.2.2.1 Phương pháp chọn vùng mẫu nghiên cứu 20 3.2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu 21 3.2.2.3 Phương pháp xác định cỡ mẫu 21 3.3 XÂY DỰNG THANG ĐO 22 3.4 PHƯƠNG PHÁP KỸ THUẬT PHÂN TÍCH 24 Tóm tắt Chương 29 Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 30 4.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ BƯU ĐIỆN TỈNH TRÀ VINH 30 4.1.1 Tổng quan trình hình thành phát triển 30 4.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức nhiệm vụ 30 4.1.3 Ngành nghề kinh doanh 32 4.1.4 Định hướng phát triển Bưu điện tỉnh Trà Vinh đến 2025 33 4.1.5 Công tác quản trị nguồn nhân lực 33 4.2 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 35 4.2.1 Thống kê mô tả mẫu khảo sát 35 4.2.1.1 Kết khảo sát Giới tính 36 4.2.1.2 Kết khảo sát Trình độ học vấn 37 4.2.1.3 Kết khảo sát Độ tuổi 38 4.2.1.4 Kết khảo sát số năm Kinh nghiệm làm việc 39 4.2.1.5 Kết khảo sát mức Thu nhập/tháng 39 4.2.2 Kiểm định thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 40 4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 46 4.2.3.1 Phân tích nhân tố thang đo thành phần thuộc nhóm biến độc lập 46 4.2.3.2 Kết phân tích EFA biến phụ thuộc Động lực làm việc 50 4.2.4 Phân tích tương quan hồi quy tuyến tính bội 52 4.2.4.1 Phân tích tương quan 53 iii 4.2.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 54 4.2.5 Kiểm định khác biệt nhóm biến kiểm sốt nhân học 58 4.2.5.1 Kiểm định khác biệt biến Giới tính 58 4.2.5.2 Kiểm định khác biệt biến Trình độ học vấn 58 4.2.5.3 Kiểm định khác biệt biến Tuổi tác 59 4.2.5.4 Kiểm định khác biệt biến Kinh nghiệm làm việc 60 4.2.5.5 Kiểm định khác biệt biến Thu nhập/tháng 60 4.3 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 62 Tóm tắt chương 68 Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 69 5.1 KẾT LUẬN 69 5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ 70 5.2.1 Hàm ý Cơ hội đào tạo thăng tiến 71 5.2.2 Hàm ý Môi trường làm việc 72 5.2.3 Hàm ý Quan hệ với đồng nghiệp 74 5.2.4 Hàm ý Lương thưởng phúc lợi 76 5.2.5 Hàm ý Sự hỗ trợ từ cấp 78 5.2.6 Hàm ý Sự chủ động công việc 79 5.3 MỘT SỐ HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 81 5.4 KIẾN NGHỊ 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO iv DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Diễn giải ANOVA Phân tích phương sai KMO Kaiser-Meyer-Olkin NLĐ Người lao động NV Nhân viên MTLV Môi trường làm việc QHDN Quan hệ đồng nghiệp DTTT Đào tạo thăng tiến LTPL Lương thưởng phúc lợi HTCT Hỗ trợ cấp CDCV Chủ động cơng việc EFA Phân tích nhân tố khám phá Sig Mức ý nghĩa quan sát SPSS Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội T-Test Phương pháp kiểm định t VIF Hệ số nhân tố phóng đại phương sai v DANH MỤC BIỂU BẢNG Bảng 3.1: Tổng hợp kết xây dựng thang đo 22 Bảng 4.1: Kết thống kê mô tả mẫu khảo sát 35 Bảng 4.2: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha hệ số tương quan biến tổng thang đo nhân tố Cơ hội đào tạo thăng tiến (DTTT) 41 Bảng 4.3: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha hệ số tương quan biến tổng thang đo nhân tố Môi trường làm việc (MTLV) 42 Bảng 4.4: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha hệ số tương quan biến tổng thang đo nhân tố Quan hệ đồng nghiệp (QHDN) 42 Bảng 4.5: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha hệ số tương quan biến tổng thang đo nhân tố Lương thưởng phúc lợi (LTPL) 43 Bảng 4.6: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha hệ số tương quan biến tổng thang đo nhân tố Chủ động công việc (CDCV) 43 Bảng 4.7: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha hệ số tương quan biến tổng thang đo nhân tố Sự hỗ trợ từ cấp (HTCT) 44 Bảng 4.8: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha hệ số tương quan biến tổng thang đo biến Phụ thuộc, nhân tố Động lực làm việc (DLLV) 45 Bảng 4.9: Kiểm định KMO Bartlett’s nhóm biến độc lập 46 Bảng 4.10: Phương sai trích nhân tố rút trích phân tích nhân tố nhóm biến độc lập 46 Bảng 4.11: Ma trận xoay nhân tố nhóm biến độc lập 48 Bảng 4.12: Kiểm định KMO Bartlett’s biến phụ thuộc 50 Bảng 4.13: Phương sai trích nhân tố rút trích biến Động lực làm việc 51 Bảng 4.14: Kết phân tích nhân tố EFA thang đo biến Động lực làm việc 51 Bảng 4.15: Kết phân tích tương quan Pearson 53 Bảng 4.16: Kết ANOVA cho kiểm định F mô hình tổng thể 54 Bảng 4.17: Chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp mơ hình hồi quy 54 Bảng 4.18: Kết phân tích hồi quy tuyến tính bội 55 Bảng 4.19: Kết kiểm định Independent Samples Test biến Giới tính 58 vi Bảng 4.20: Kết kiểm định ANOVA khác biệt biến Trình độ học vấn 58 Bảng 4.21: Kết kiểm định ANOVA khác biệt biến Tuổi tác 59 Bảng 4.22: Kết kiểm định ANOVA khác biệt biến Kinh nghiệm làm việc 60 Bảng 4.23: Kết kiểm định ANOVA khác biệt biến Thu nhập 61 Bảng 4.24: Kết phân tích sâu ANOVA khác biệt biến Thu nhập 61 Bảng 4.25: Kết tổng hợp kiểm định giả thuyết nghiên cứu 62 Bảng 5.1 Thống kê mô tả Điểm trung bình nhóm nhân tố “Cơ hội đào tạo thăng tiến” 71 Bảng 5.2 Thống kê mô tả Điểm trung bình nhóm nhân tố “Mơi trường làm việc” 72 Bảng 5.3 Thống kê mơ tả Điểm trung bình nhóm nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” 74 Bảng 5.4 Thống kê mơ tả Điểm trung bình nhóm nhân tố “Lương thưởng phúc lợi” 76 Bảng 5.5 Thống kê mơ tả Điểm trung bình nhóm nhân tố “Sự hỗ trợ từ cấp trên” 78 Bảng 5.6 Thống kê mô tả Điểm trung bình nhóm nhân tố “Sự chủ động cơng việc” 80 70 lệ 15 %, từ 30 đến 50 tuổi chiếm đa số 75% , độ tuổi 50 chiếm 9%, lao động có thâm niên công tác năm chiếm 26,1%, từ đến 10 năm chiếm 18,7%, lao động có thâm niên 10 năm chiếm 55,2%, lao động có thu nhập từ đến triệu chiếm đa số 50%, từ đến 10 triệu chiếm 47%, lao động có thu nhập 10 triệu chiếm 3% Sau kiểm định đánh giá thang đo, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy tuyến tính bội loại nhân tố khơng thỏa mãn điều kiện, mơ hình hồi quy cuối lại nhân tố: Đào tạo thăng tiến, Sự hỗ trợ từ cấp trên, Môi trường làm việc, Quan hệ đồng nghiệp, Lương thưởng phúc lợi, nhân tố Đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc người lao động Bưu điện tỉnh Trà Vinh Từ kết nghiên cứu, số hàm ý quản trị đề xuất nhằm giúp đơn vị nhận điểm mạnh cần tiếp tục trì phát huy, đồng thời số điểm cịn chưa khai thác hết để có giải pháp tháo gỡ, tạo động lực thúc đẩy, khuyến khích viên chức/NLĐ nỗ lực cống hiến để phục vụ tốt cho thành công phát triển đơn vị tương lai 5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ Để đưa số hàm ý quản trị, luận văn dựa số sau đây: Căn vào tình hình thực tế, thuận lợi, khó khăn thách thức công tác quản trị nhân lực đơn vị qua năm Căn vào kết phân tích định lượng mà chủ yếu kết phân tích hồi quy tuyến tính bội nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc viên chức/NLĐ Bưu điện Trà Vinh Căn vào kết kiểm định khác biệt biến kiểm soát: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc thu nhập ảnh hưởng đến Động lực làm việc Căn vào kết thống kê mô tả điểm trung bình tất biến quan sát thuộc nhóm nhân tố ngun nhân mơ hình bao gồm: (1) Đào tạo 71 thăng tiến, (2) Môi trường làm việc, (3) Quan hệ với đồng nghiệp, (4) Lương thưởng phúc lợi, (5) Chủ động công việc, (6) Hỗ trợ từ cấp 5.2.1 Hàm ý Cơ hội đào tạo thăng tiến Bảng 5.1 Thống kê mơ tả Điểm trung bình nhóm nhân tố “Cơ hội đào tạo thăng tiến” Giá trị Giá trị Giá trị Độ lệch Phân loại nhỏ lớn trung bình chuẩn mức độ DTTT1 4,37 ,597 Rất đồng ý DTTT2 4,37 ,597 Rất đồng ý DTTT3 4,54 ,608 Rất đồng ý DTTT4 4,33 ,572 Rất đồng ý DTTT5 4,10 ,681 Đồng ý Ghi chú: Điểm trung bình đánh giá theo Thang đo Likert mức độ, cụ thể sau: Mức – Từ điểm đến 1,8 điểm: Rất không đồng ý Mức – Từ 1,8 điểm đến 2,6 điểm: Không đồng ý Mức – Từ 2,6 điểm đến 3,4 điểm: Trung hịa/Khơng ý kiến Mức – Từ 3,4 điểm đến 4,2 điểm: Đồng ý Mức – Từ 4,2 điểm đến 5,0 điểm: Rất đồng ý Nguồn: Kết phân tích số liệu vấn trực tiếp 134 viên chức/người lao động Bưu điện tỉnh Trà Vinh, năm 2021 Theo kết hồi quy Chương hệ số Beta nhóm nhân tố “Cơ hội đào tạo - thăng tiến” 0,896 có tác động mạnh tác động chiều đến Động lực làm việc NLĐ Chi tiết cho biến thành phần liên quan đến Cơ hội đào tạo thăng tiến người lao động ưu tiên đánh giá theo thứ tự sau: họ quan tâm tiêu chí Được tạo điều kiện thuận lợi để học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ (DTTT3) điểm TB đạt cao 4,54 điểm Tiếp theo họ quan tâm đến tiêu chí Được đào tạo ngắn hạn chuyên sâu để phát triển 72 kỹ làm việc hiệu (DTTT2) tiêu chí Được hướng dẫn kỹ cần thiết phù hợp với công việc đảm nhận (DTTT1) đánh giá 4,37 điểm xếp thứ Cuối biến Có lực, có hội thăng tiến (DDTT5) đạt 4,10 điểm mức Đồng ý Qua lãnh đạo đơn vị cần lưu ý tiếp tục trì phát huy tiêu chí nói để kích thích động làm việc cống hiến nhiều viên chức/NLĐ đơn vị Với kết tham khảo hữu ích cho lãnh đạo Bưu điện Trà Vinh, cần cân nhắc tiếp tục tạo hội đào tạo thăng tiến cho NLĐ, tương ứng với cống hiến họ Phát huy lực tạo điều kiện cho NLĐ phát triển, đa số viên chức/NLĐ đơn vị, đặc biệt NLĐ giỏi, làm, họ mong muốn cơng việc có nhiều thử thách, để có điều kiện chứng tỏ thân có hội phát triển Do đó, muốn làm tăng động lực làm việc cho NLĐ hội đào tạo - thăng tiến, đơn vị phải tạo điều kiện cho họ học tập nâng cao kiến thức phục vụ cho cơng việc, phát huy lực trao cho họ hội thăng tiến họ hồn thành xuất sắc cơng việc giao 5.2.2 Hàm ý Môi trường làm việc Bảng 5.2 Thống kê mơ tả Điểm trung bình nhóm nhân tố “Môi trường làm việc” Giá trị Giá trị Giá trị Độ lệch Phân loại nhỏ lớn trung bình chuẩn mức độ MTLV1 3,82 ,883 Đồng ý MTLV2 3,96 ,774 Đồng ý MTLV3 3,80 ,821 Đồng ý MTLV4 3,88 ,814 Đồng ý MTLV5 3,96 ,803 Đồng ý Ghi chú: Điểm trung bình đánh giá theo Thang đo Likert mức độ, cụ thể sau: Mức – Từ điểm đến 1,8 điểm: Rất không đồng ý 73 Mức – Từ 1,8 điểm đến 2,6 điểm: Không đồng ý Mức – Từ 2,6 điểm đến 3,4 điểm: Trung hịa/Khơng ý kiến Mức – Từ 3,4 điểm đến 4,2 điểm: Đồng ý Mức – Từ 4,2 điểm đến 5,0 điểm: Rất đồng ý Nguồn: Kết phân tích số liệu vấn trực tiếp 134 viên chức/người lao động Bưu điện tỉnh Trà Vinh, năm 2021 Hệ số tác động Beta nhóm nhân tố “Mơi trường làm việc” phân tích Chương 0,148 có ảnh hưởng chiều tác động mạnh xếp thứ đến Động lực làm việc NLĐ Nếu sâu đánh giá chi tiết cho biến thành phần liên quan đến Môi trường làm việc Bưu điện Trà Vinh người lao động ưu tiên đánh giá theo thứ tự sau: Tiêu chí (2) Được làm việc mơi trường an toàn, sẽ, đại (MTLV2) Tiêu chí (5) Có mối quan hệ, phối hợp tốt, chặt chẽ đơn vị (MTLV5) tiêu chí đạt điểm TB cao 3,96 điểm Tiếp theo họ quan tâm đến Tiêu chí (4) Được quy định, nội quy thời gian làm việc hợp lí (MTLV4) với số điểm đánh giá cao 3,88 điểm Tiêu chí đánh giá Tiêu chí (1) Được trang bị máy móc, thiết bị phù hợp với công việc (MTLV1) với số điểm 3,82 Cuối Tiêu chí (3) Được làm việc mơi trường vui vẻ, đoàn kết, thân thiện (MTLV3) đạt 3,80 điểm Tất tiêu chí đánh giá mức Đồng ý Với kết này, lãnh đạo đơn vị cần lưu ý, so với nhóm nhân tố “Cơ hội đào tạo thăng tiến” nhóm nhân tố “Môi trường làm việc” người lao động đánh giá thấp – đạt mức Đồng ý Lãnh đạo đơn vị phải quan tâm để tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động, phát huy thêm tiêu chí nói để hấp dẫn, lôi cuốn, tạo động lực làm việc tốt cho viên chức/NLĐ đơn vị Nhìn chung Điều kiện làm việc NLĐ Bưu điện Trà Vinh đánh giá mức tốt Môi trường làm việc tốt, hấp dẫn nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến phát huy lực NLĐ định đến chất lượng, hiệu hoạt động quan, tổ chức, đơn vị Thực tế cho thấy khơng 74 quan, tổ chức, đơn vị có điều kiện làm việc khơng tốt dẫn đến hậu nhìn thấy như: chất lượng, hiệu làm việc kém; đồn kết; chí người có trình độ, có lực xin việc chuyển công tác…Để tạo động lực làm việc cho NLĐ tác giả đề xuất số giải pháp áp dụng sau: (1) Mỗi quan, tổ chức, đơn vị, người phụ trách phải xác định nhiệm vụ cần ưu tiên hàng đầu song song với việc thực chức năng, nhiệm vụ đơn vị (2) Các đơn vị phải bảo đảm điều kiện sở vật chất phòng làm việc, bàn, ghế, điện thoại, máy vi tính… văn phịng phẩm khác phục vụ cho việc thực nhiệm vụ chuyên môn Tùy theo điều kiện thực tế quan, đơn vị để trang bị cho họ phải đảm bảo yếu tố quan, công sở…tạo điều kiện thuận lợi cho họ phát huy hết khả hồn thành tốt cơng việc (3) Bên cạnh đó, quan, đơn vị cần tạo điều kiện cần thiết để họ tiếp cận với môi trường bên ngồi trình độ cơng nghệ, khoa học - kỹ thuật… nhằm theo kịp với tình hình kinh tế, xã hội ngày phát triển 5.2.3 Hàm ý Quan hệ với đồng nghiệp Bảng 5.3 Thống kê mơ tả Điểm trung bình nhóm nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” Giá trị Giá trị Giá trị Độ lệch Phân loại nhỏ lớn trung bình chuẩn mức độ QHDN1 4,04 ,698 Đồng ý QHDN2 4,04 ,698 Đồng ý QHDN3 4,04 ,698 Đồng ý QHDN4 4,08 ,672 Đồng ý Ghi chú: Điểm trung bình đánh giá theo Thang đo Likert mức độ, cụ thể sau: Mức – Từ điểm đến 1,8 điểm: Rất không đồng ý Mức – Từ 1,8 điểm đến 2,6 điểm: Không đồng ý Mức – Từ 2,6 điểm đến 3,4 điểm: Trung hịa/Khơng ý kiến Mức – Từ 3,4 điểm đến 4,2 điểm: Đồng ý 75 Mức – Từ 4,2 điểm đến 5,0 điểm: Rất đồng ý Nguồn: Kết phân tích số liệu vấn trực tiếp 134 viên chức/người lao động Bưu điện tỉnh Trà Vinh, năm 2021 Cũng theo kết phân tích hồi quy Chương hệ số Beta nhóm nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” 0,103 có tác động chiều mức độ ảnh hưởng vừa phải đến Động lực làm việc Cả tiêu chí thành phần liên quan đến nhân tố Quan hệ với đồng nghiệp: (1) Được đồng nghiệp có kinh nghiệm giúp đỡ, dẫn nghiệp vụ; (2) Được đồng nghiệp sẵn sàng chia kinh nghiệm thực tiễn mình; (3) Phối hợp giải công việc tốt với đồng nghiệp; (4) Đồng nghiệp giúp đỡ lẫn nhau, phát triển viên chức đánh giá tương đồng, dao động mức 4,04 đến 4,08 điểm khơng có sai biệt lớn Với kết cần khuyến nghị cho lãnh đạo đơn vị tiếp tục trì nêu cao mối quan hệ đồng nghiệp Cần hướng đến mục tiêu tạo nên tập thể đoàn kết Đây nội dung quan trọng cơng tác cán bộ; có đồn kết, thống hồn thành nhiệm vụ chung đơn vị Việc giữ vững tình đồn kết giúp viên chức/NLĐ đơn vị nhận thức vai trị tập thể hướng vào mục tiêu, nhiệm vụ trị chung tổ chức tinh thần ý thức tự nguyện, tự thân Có xây dựng tính đồn kết động lực làm việc cho cá nhân tập thể Tạo mối quan hệ làm việc thân thiện, cởi mở gắn kết, cần chủ động xây dựng môi trường hay bầu khơng khí làm việc thân thiện thơng qua chương trình làm việc nhóm sinh hoạt cộng đồng để tạo hội cho NLĐ giao lưu, trao đổi, hòa đồng gắn kết với hơn, để họ có hội để tìm hiểu, học hỏi chia sẻ kinh nghiệm Xây dựng không ngừng củng cố tinh thần hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau: Lãnh đạo tổ chức đoàn thể cần chủ động việc xây dựng khuyến khích NLĐ có tinh thần hợp tác, hỗ trợ lẫn cơng việc, phối hợp đồn kết với để giải vấn đề tổ chức, không ỷ lại hay đùn đẩy trách 76 nhiệm Tất nỗ lực hợp tác tốt đế hoàn thành trách nhiệm đạt hiệu công việc cao 5.2.4 Hàm ý Lương thưởng phúc lợi Đối với nhóm nhân tố Lương thưởng phúc lợi có tác động chiều có mức độ ảnh hưởng tốt Động lực làm việc, với hệ số Beta 0,050 Tuy nhiên so với nhóm nhân tố phân tích nhân tố Lương thưởng phúc lợi ảnh hưởng mức độ thấp Điều lý giải thực tế viên chức/NLĐ quan nhà nước nói chung Bưu điện tỉnh Trà Vinh nói riêng tiền lương khoản thu nhập khác chi trả theo ngạch bậc, quy định theo sách tiền lương Nhà nước Mặt khác thu nhập (bao gồm tiền lương + phụ cấp + thưởng) NLĐ tính theo thâm niên làm việc, người có thâm niên cơng tác lâu năm thu nhập cao, khơng phân biệt tính chất cơng việc Đánh giá chi tiết tiêu chí nhân tố Lương thưởng phúc lợi, kết thống kê mô tả Bảng 5.4 cho thấy có tiêu chí thành phần liên quan đến Lương thưởng phúc lợi, cụ thể là: (1) Mức lương phù hợp với lực đóng góp vào đơn vị; (2) Mức thu nhập từ công việc đảm bảo sống, không thua nơi khác; (3) Được hưởng đầy đủ quyền lợi người lao động; (4) Được đãi ngộ, khen thưởng phụ thuộc vào lực kết làm việc Trong số tiêu chí Tiêu chí (4) xếp hạng cao với 3,81 điểm, tiêu chí (3) với mức điểm 3,74 Cịn lại tiêu chí (1) (2) mức 3,67 điểm 3,69 điểm Bảng 5.4 Thống kê mô tả Điểm trung bình nhóm nhân tố “Lương thưởng phúc lợi” Giá trị Giá trị Giá trị Độ lệch Phân loại nhỏ lớn trung bình chuẩn mức độ LTPL1 3,67 1,046 Đồng ý LTPL2 3,69 1,057 Đồng ý LTPL3 3,74 1,083 Đồng ý LTPL4 3,81 1,100 Đồng ý 77 Ghi chú: Điểm trung bình đánh giá theo Thang đo Likert mức độ, cụ thể sau: Mức – Từ điểm đến 1,8 điểm: Rất không đồng ý Mức – Từ 1,8 điểm đến 2,6 điểm: Không đồng ý Mức – Từ 2,6 điểm đến 3,4 điểm: Trung hịa/Khơng ý kiến Mức – Từ 3,4 điểm đến 4,2 điểm: Đồng ý Mức – Từ 4,2 điểm đến 5,0 điểm: Rất đồng ý Nguồn: Kết phân tích số liệu vấn trực tiếp 134 viên chức/người lao động Bưu điện tỉnh Trà Vinh, năm 2021 Với kết trên, tác giả đưa số hàm ý sau: Lãnh đạo đơn vị cần quan tâm hồn thiện cơng cụ tiền lương để tiền lương trở thành công cụ tạo động lực hữu hiệu khơng mang tính chất trì, ổn định Để khắc phục vấn đề để nâng cao vai trị cơng cụ tiền lương, thiết nghĩ Bưu điện Trà Vinh nên hướng đến hình thành quỹ tiền lương linh động nên thực trả lương theo vị trí cơng việc Cần ưu tiên cho vị trí địi hỏi trình độ chun mơn, nghiệp vụ cao, phức tạp, đóng góp trực tiếp vào thành đơn vị có độ rủi ro cao phải hưởng lương, thu nhập cao vào trình độ đào tạo thâm niên cơng tác Kết kiểm định ANOVA nhân tố Thu nhập rõ nhóm nhân viên có thu nhập từ triệu đến triệu đồng nhóm có thu nhập từ triệu đến 10 triệu đồng có khác biệt tạo động lực làm việc khác Do vậy, cần lưu ý sách lương thưởng hợp lý nhóm để tạo động lực kích thích họ làm việc tốt Nên sử dụng công cụ giao tiêu kế hoạch, đưa tiêu thi đua, giao nhiệm vụ cụ thể phận, cá nhân đơn vị Có thể áp dụng phương pháp chấm điểm theo theo chuyên đề nghiệp vụ để làm tiêu 78 đánh giá, xét thưởng cho đơn vị cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Bên cạnh cạnh cần tiếp tục trì phúc lợi cần lưu ý sách phúc lợi tăng thêm cho người lao động Mặc dù thu nhập phúc lợi nguồn động lực làm việc người lao động khơng phải tất cả, cịn nhiều nhân tố khác ảnh hưởng tới thái độ làm việc họ, tạo môi trường làm việc thân thiện động, đối xử công cách hiệu để tạo động lực làm việc tốt cho người lao động 5.2.5 Hàm ý Sự hỗ trợ từ cấp Trong nghiên cứu này, Nhân tố Hỗ trợ từ cấp năm nhóm nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc Theo kết hồi quy Chương hệ số Beta nhóm nhân tố “Hỗ trợ từ cấp trên” 0,236 có tác động tích cực đến động lực làm việc NLĐ Chi tiết cho biến thành phần liên quan đến Sự hỗ trợ từ cấp người lao động ưu tiên đánh giá theo thứ tự sau: họ quan tâm Tiêu chí (4) Được cấp quan tâm, lắng nghe tôn trọng ý kiến điểm TB đạt cao 4,09 điểm Tiếp theo họ quan tâm đến Tiêu chí (2) Được cấp động viên tinh thần làm việc, tạo cạnh tranh lành mạnh đánh giá 4,06 điểm Tiêu chí (3) Được khuyến khích học tập nâng cao trình độ chun mơn Tiêu chí (1) Được cấp quan tâm đối xử công đánh giá cao, 3,97 3,90 điểm (Xem Bảng 5.5) Bảng 5.5 Thống kê mô tả Điểm trung bình nhóm nhân tố “Sự hỗ trợ từ cấp trên” HTCT1 Giá trị nhỏ Giá trị lớn Giá trị trung bình 3,90 Độ lệch chuẩn ,861 Phân loại mức độ Đồng ý HTCT2 4,06 ,744 Đồng ý HTCT3 3,97 ,917 Đồng ý HTCT4 4,09 ,720 Đồng ý 79 Ghi chú: Điểm trung bình đánh giá theo Thang đo Likert mức độ, cụ thể sau: Mức – Từ điểm đến 1,8 điểm: Rất không đồng ý Mức – Từ 1,8 điểm đến 2,6 điểm: Không đồng ý Mức – Từ 2,6 điểm đến 3,4 điểm: Trung hịa/Khơng ý kiến Mức – Từ 3,4 điểm đến 4,2 điểm: Đồng ý Mức – Từ 4,2 điểm đến 5,0 điểm: Rất đồng ý Nguồn: Kết phân tích số liệu vấn trực tiếp 134 viên chức/người lao động Bưu điện tỉnh Trà Vinh, năm 2021 Nhìn chung, nhân tố Sự hỗ trợ cấp đa số viên chức/NLĐ Bưu điện Trà Vinh đánh giá cao Đây điểm mạnh đơn vị, qua lãnh đạo đơn vị cần lưu ý tiếp tục trì phát huy tiêu chí nói để kích thích tạo động lực làm việc cống hiến nhiều viên chức/NLĐ đơn vị Lãnh đạo đơn vị cần chủ động việc khuyến khích NLĐ có tinh thần hợp tác, hỗ trợ lẫn cơng việc, phối hợp đồn kết với để giải vấn đề tổ chức Quan tâm giúp đỡ nhiều nhân viên mới, khơng có giúp đỡ, hỗ trợ cấp cơng việc khó mà đạt kết mong muốn Tất phải nỗ lực hợp tác tốt đế hoàn thành trách nhiệm đạt hiệu công việc cao Xây dựng chế tuyển chọn, bổ nhiệm cơng khai, bình đẳng, cạnh tranh, người việc Cần ghi nhận đóng góp NLĐ đối xử công cấp dưới, xây dựng chế độ thưởng phạt công minh Cuối nhà quản lý cần quan tâm đến thông tin phản hồi từ NLĐ cung cấp thông tin phản hồi, đánh giá tiến NLĐ 5.2.6 Hàm ý Sự chủ động cơng việc Đối với nhóm nhân tố Sự chủ động cơng việc, theo kết phân tích hồi quy đánh giá tổng hợp so với biến độc lập mơ hình biến 80 không đạt độ tin cậy nên bị loại, xem khơng có ảnh hưởng đến Động lực làm việc Tuy nhiên tách riêng để xem xét kết Bảng 5.6 cho thấy hai nhóm Tiêu chí thành phần (3) (4) là: Được cải thiện nâng cao kỹ làm việc; Có say mê, hứng thú làm việc đa số viên chức đánh giá cao mức điểm 4,22 điểm 4,27 điểm (đều mức Rất đồng ý) Hai tiêu chí cịn lại Có cơng việc phù hợp với trình độ học vấn, trình độ chuyên môn; Được chủ động sáng tạo công việc cho điểm 3,98 điểm 3,93 điểm - mức Đồng ý Bảng 5.6 Thống kê mơ tả Điểm trung bình nhóm nhân tố “Sự chủ động công việc” CDCV1 Giá trị nhỏ Giá trị lớn Giá trị trung bình 3,98 Độ lệch chuẩn ,581 Phân loại mức độ Đồng ý CDCV2 3,93 ,707 Đồng ý CDCV3 4,22 ,598 Rất đồng ý CDCV4 4,27 ,537 Rất đồng ý Ghi chú: Điểm trung bình đánh giá theo Thang đo Likert mức độ, cụ thể sau: Mức – Từ điểm đến 1,8 điểm: Rất không đồng ý Mức – Từ 1,8 điểm đến 2,6 điểm: Không đồng ý Mức – Từ 2,6 điểm đến 3,4 điểm: Trung hịa/Khơng ý kiến Mức – Từ 3,4 điểm đến 4,2 điểm: Đồng ý Mức – Từ 4,2 điểm đến 5,0 điểm: Rất đồng ý Nguồn: Kết phân tích số liệu vấn trực tiếp 134 viên chức/người lao động Bưu điện tỉnh Trà Vinh, năm 2021 Với kết lãnh đạo đơn vị cần lưu tâm đẩy mạnh giúp người lao động có thêm điều kiện để chủ động đóng góp cống hiến nhiều cho cơng việc hàng ngày họ Trong cần đặc biệt quan 81 tâm tạo say mê hứng thú công việc động viên kêu gọi tinh thần chủ động sáng tạo, phát huy sáng kiến cải tiến quy trình, cải tiến cơng nghệ, qua góp phần cải thiện nâng cao kỹ làm việc viên chức/NLĐ đơn vị Có góp phần tăng suất lao động hiệu hoạt động kinh doanh đơn vị tương lai 5.3 MỘT SỐ HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO Mặc dù kết nghiên cứu đề tài giải mục tiêu nghiên cứu đề ra, số hạn chế sau: Nghiên cứu thực đối tượng viên chức/NLĐ hệ thống Bưu điện tỉnh Trà Vinh dựa số lượng mẫu khảo sát 134 viên chức/NLĐ đơn vị cấp Huyện/Thành phố trực thuộc Bưu điện tỉnh nên có giá trị thực tiễn đơn vị địa bàn nghiên cứu, vùng khác kết khác Hơn cỡ mẫu khảo sát khiêm tốn kết định lượng thống kê chưa đảm bảo độ tin cậy tuyệt đối Do nghiên cứu thực cho tất đơn vị trực thuộc hệ thống toàn tỉnh điều tra toàn viên chức/NLĐ hệ thống chắn tổng hợp phân tích, so sánh thang đo để đưa nhiều hàm ý, khuyến nghị hướng tạo động lực cho NLĐ tốt Đó hướng cho nghiên cứu Đây nghiên cứu đơn vị lĩnh vực nên người khảo sát bở ngỡ với phương pháp ý nghĩa phương án trả lời Điều phần ảnh hưởng đến độ tin cậy phương án trả lời Động lực làm việc NLĐ chịu ảnh hưởng nhiều nhân tố, thời gian có hạn nên nghiên cứu tập trung nghiên cứu 06 nhân tố nên chắn không tránh khỏi việc bỏ qua số nhân tố khác ảnh hưởng đến mơ hình nghiên cứu Đây gợi ý cho nghiên cứu 5.4 KIẾN NGHỊ Lãnh đạo Bưu điện tỉnh cần xây dựng thăm dò ý kiến người lao động theo định kỳ, kịp thời nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, khó khăn người 82 lao động vị trí, chức danh cơng việc khác nhau, để từ có giải pháp cụ thể phận quản lý cấp, lao động trực tiếp sản xuất công đoạn khác nhau, để vị trí khác người lao động tự giác nâng cao tinh thần trách nhiệm, có thêm động lực làm việc, xây dựng hình ảnh đơn vị chuyên nghiệp, gắn bó phát triển bền vững Đối với lao động có với thâm niên làm việc 10 năm chiếm tỷ lệ 55,2% (74 người), đơn vị cần có kế hoạch rà sốt quan tâm đến trình độ ứng dụng công nghệ thông tin lao động này, theo kịp phát triển thời đại chuyển đổi số hay chưa, đào tạo tập huấn sàn lọc, cần thiết tuyển dụng lao động thay thế, kịp thời đáp ứng nhu cầu phát triển công nghệ số vào hoạt động sản xuất kinh doanh đơn vị theo chủ trương, định hướng phát triển Tổng cơng ty Bưu điện Việt Nam nói chung phát triển Bưu điện tỉnh Trà Vinh nói riêng TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Giáo dục, Hà Nội Trần Kim Dung – Abraham Moris (2005), Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức thỏa mãn công việc bối cảnh Việt Nam, Hội nghị quốc tế quản lý giáo dục Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam”, Tạp chí Phát triển Khoa học cơng nghệ Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh Đinh Phi Hổ (2014), Phương pháp nghiên cứu viết luận văn thạc sĩ, Nhà xuất Phương Đông Lê Nguyễn Đoan Khôi Đỗ Hữu Nghị (2014), Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng cơng việc nhân viên y tế Thành phố Cần Thơ, Tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ, Phần D: Khoa học Chính trị, Kinh tế Pháp luật: 32 (2014): 94-102 Võ Thị Thanh Lộc (2010), Giáo trình Phương pháp nghiên cứu khoa học viết đề cương nghiên cứu, Nhà xuất Trường Đại học Cần Thơ Lưu Thị Bích Ngọc ctv (2013), Những nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên khách sạn, Tạp chí khoa học Trường Đại học sư phạm TP.HCM, số 49 năm 2013 Hoàng Ngọc Nhậm (2008), Giáo trình Kinh tế lượng, Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM, Nhà xuất Lao động-Xã hội Quan Minh Nhựt Đặng Thị Đoan Trang (2015), Những nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động có trình độ đại học trở lên doanh nghiệp Thành phố Cần Thơ, Tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ, Phần D: Khoa học Chính trị, Kinh tế Pháp luật: 32 (2015): 1-9 10 Nguyễn Đình Thọ (2013), Giáo trình Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, Trường Đại học Kinh Tế TP.HCM, Nhà xuất Tài 11 Hồng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích nghiên cứu với SPS, NXB Hồng Đức 12 Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất tổng cơng ty lắp máy Việt Nam (Lilama)”, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, Phần D: Khoa học Chính trị, Kinh tế Pháp luật số 35, tr 66-78 13 Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016), Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến lịng trung thành nhân viên Tổng cơng ty lắp máy Việt Nam (LILAMA), Tạp chí Khoa học Trường Đại học Mở TP HCM, số (48) 2016 14 Springer, Gary Jon (2011), “A Study of Job Motivation, Satisfaction, and Performance among Bank Employees”, Journal of Global Business Issues; Burbank 5.1, PP 29-42 ... TÓM TẮT Luận văn ? ?Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Bưu điện tỉnh Trà Vinh” thực nhằm khám phá đo lường nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động tổ chức Nghiên... biến động nhân Bưu điện tỉnh Trà Vinh năm gần ? - Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Bưu điện tỉnh Trà Vinh? - Những giải pháp để nâng cao động lực làm việc người lao động. .. quát Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Bưu điện tỉnh Trà Vinh từ đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc người lao động Bưu điện tỉnh Trà Vinh 1.2.2