Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực các nhân viên kinh doanh theo thuyết hai nhân tố herberg tại công ty TNHH một thành viên bưu chính viettel hà nội (tt)

GIỚI THIỆU Lý chọn đề tài Trong“giai đoạn nay“nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng, nhân tố định nên thành bại kinh doanh.Nguồn lực người sợi xuyên suốt việc thay đổi phát triển cơng ty Vì thế, cơng ty nhận thức cần phải xây dựng đội ngũ nhận có chất lượng, có nhiệt huyết đảm bảo cạnh tranh mạnh mẽ, thành cơng lâu dài Nhưng làm xây dựng đội ngũ nhân vừa có chất lượng lại vừa nhiệt huyết với công ty vấn đề khó khăn làm đau đầu hầu hết nhà quản trị Trước hết nhà quản trị phải ý thức tầm quan trọng nguồn lực người, mà từ đặt vào vị trí mối quan tâm đặt biệt để tuyển dụng, xây dựng, đào tạo kích thích tinh thần làm việc, tăng tính trách nhiệm với cơng ty.”Điểm mạnh thị trường nguồn nhân lực Việt Nam nguồn nhân lực dồi giá thành rẻ Tuy nhiên với thay đổi chất lượng sống ngày lên nhu cầu người lao động ngày tăng cao Việc khám phá yếu tố thúc đẩy động lực làm việc người lao động quan trọng để tạo môi trường làm việc hiệu Vào năm 1930, giới có nhiều điều tra thái độ người lao động ứng dụng kinh doanh Bắt đầu từ năm 1940 nhiều khảo sát tiến hành nhằm tìm câu trả lời cho câu hỏi “Tại người lao động lại làm việc?” Khi biết điều thúc đầy người lao động làm việc, tổ chức tìm giải pháp nâng hiệu suất làm việc lên cao (Kovach, 1987, p 58) “Để gắn kết chặt chẽ mối quan hệ người lao động với công ty, tạo nên sức mạnh to lớn Cơng ty TNHH Bưu Viettel Hà Nội, việc thu hút trì nguồn nhân lực mối quan tâm lớn.” Trong bối cảnh từ ngày“11/1/2012, thị trường Bưu chuyển phát Việt Nam mở cửa hoàn toàn , cho phép doanh nghiệp 100% vố n nước ngoài tham gia kinh doanh dich ̣ vu ̣ theo cam kế t WTO Do đó mức đô ̣ ca ̣nh tranh liñ h vực bưu chin ́ h chuyể n phát càng gay gắ t và quyế t liê ̣t vì các doanh nghiê ̣p nước sẽ phải đố i mă ̣t với các đố i thủ nă ̣ng ký và có kinh nghiê ̣m liñ h vực chuyể n phát có ̣ thố ng toàn thế giới.” Để thực bước lâu dài, Bưu Viettel Hà Nội cần hệ thống nguồn nhân lực có chất lượng, ổn định trung thành với công ty Với phân tích trên, tác giả thấy việc thực nghiên cứu đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên kinh doanh theo thuyết hai nhân tố Herzberg Công ty TNHH Một thành viên Bưu Viettel Hà Nội” có ý nghĩa cần thiết “Tổng quan cơng trình nghiên cứu” 2.1 Các nghiên cứu lý thuyết động lực Các nghiên cứu động lực bắt đầu quan tâm phát triển mạnh từ kỷ 20 Khi xuất hai luồng quan điểm chất người đưa vào nghiên cứu Thứ nhất, quan điểm Taylorism, chất người lười biếng thụ động Taylorism cho động thúc đẩy họ thực yếu tố bên Quan điểm thứ hai Hawthorn Khác với quan điểm Taylorism, Hawthorn lại cho người có động lực làm việc tốt xuất phát từ lợi ích thân họ, lợi ích xã hội lợi ích đo tiền mà họ nhận được, quan điểm lại cho động lực làm việc người đến từ yếu tố nội bên Các lý thuyết động lực đưa vào giảng dạy xuất phát từ hai luồng quan điểm đó: Maslow (1954), Herzberg cộng (1959), Vroom (1964), Alderfer (1972), McClelland (1961) Locke et al (1981)… 2.1.1 Học thuyết nhu cầu Maslow (1943) Maslow muốn tìm hiểu điều thúc đẩy người Ơng tin người có nhân tố thúc đẩy động lực không liên quan đến phần thưởng ham muốn vô thức Năm 1943, Maslow đưa tun bố người ln có động lực để đạt nhu cầu định Khi nhu cầu thỏa mãn người tìm cách để thỏa mãn nhu cầu Phiên sớm phổ biến hệ thống nhu cầu Maslow bao gồm cấp bậc - Nhu cầu sinh học sinh lý: Khơng khí, thực phẩm, đồ uống, nơi trú ẩn, giới tính, giấc ngủ… - Nhu cầu an toàn - bảo vệ khỏi yếu tố, an ninh, trật tự, luật pháp, ổn định, không sợ hãi - Nhu cầu xã hội: nhu cầu tình bạn, thân mật, tình cảm tình u, - từ nhóm làm việc, gia đình, bạn bè, mối quan hệ lãng mạn - Nhu cầu tôn trọng: nhu cầu thành tựu, độc lập, vị thế, thống trị, uy tín, tự tơn trọng, tơn trọng người khác - Nhu cầu tự hồn thiện: thực tiềm cá nhân, tự hoàn thành, tìm kiếm tăng trưởng cá nhân kinh nghiệm đỉnh cao 2.1.2 Học thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) Năm“1959, F Herzberg đồng nghiệp mình, sau thực vấn với 200 người kỹ sư kế tốn ngành cơng nghiệp khác rút nhiều kết luận bổ ích Ơng đặt câu hỏi loại nhân tố ảnh hưởng đến người lao động như: có tác dụng động viên họ làm việc có tác dụng ngược lại Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia nhu cầu người theo loại độc lập có ảnh hưởng tới hành vi người theo cách khác nhau: người cảm thấy không thoả mãn với cơng việc họ lo lắng mơi trường họ làm việc, cịn họ cảm thấy hài lịng cơng việc họ tất quan tâm đến cơng việc Ơng phân thành nhóm nhân tố: trì động viên.” Các nhân tố trì: (1) Phương pháp giám sát (2) Hệ thống phân phối thu nhập (3) Quan hệ với đồng nghiệp (4) Chính sách doanh nghiệp (5) Điều kiện làm việc Các nhân tố thúc đẩy: (6) Sự thách thức công việc (7) Công việc tạo hội thăng tiến (8) Cơng việc có ý nghĩa có giá trị cao, trân trọng thành tích Nhóm“nhân tố trì: Đó nhân tố thuộc môi trường làm việc người lao động, sách chế độ quản trị Doanh nghiệp, tiền lương, hướng dẫn công việc, quan hệ với người, điều kiện làm việc Các yếu tố tổ chức tốt có tác dụng ngăn ngừa không thỏa mãn cơng việc người lao động.” Nhóm nhân tố thúc đẩy:“Các nhân tố thúc đẩy yếu tố thuộc bên cơng việc Đó nhân tố tạo nên thỏa mãn, thành đạt, thừa nhận thành tích, thân cơng việc người lao động, trách nhiệm chức lao động, thăng tiến Đây nhu cầu người lao động tham gia làm việc Đặc điểm nhóm khơng thỏa mãn dẫn đến bất mãn, thỏa mãn có tác dụng tạo động lực.” Lý“thuyết hai nhân tố thử nghiệm nhiều nhà nghiên cứu khác cho nhiều kết khác nhau.Một số nghiên cứu nhân tố trì tuyên bố Herzberg (1966) có vài yếu tố thực động lực.Kết cho lí thuyết Herzberg khác thử nghiệm tiến hành ngành khác nhau.” 2.1.3 Các lý thuyết thúc đẩy theo kỳ vọng “Gorgopolos cộng (1957), Vroom (1964), Porter Lawler (1968, 1981) đề xuất phát triển lý thuyết Thuyết kỳ vọng cho động lực làm việc người phụ thuộc vào mong đợi cá nhân khả thực nhiệm vụ khoản thù lao nhận từ việc thực nhiệm vụ Các tác giả cho người nhìn thấy kết cố gắng thành tích đạt được, người có động lực để hành động.” Lý thuyết dựa mối quan hệ nỗ lực cá nhân-kết công việcthù lao thành tích đạt Các mối quan hệ thể sau: - Mối quan hệ nỗ lực cá nhân kết công việc: mối quan hệ cho thấy cá nhân nỗ lực công việc đạt kết công việc cao - Mối quan hệ kết công việc lợi ích mong đợi: cá nhân tin tưởng thành công công việc mà họ đạt mang đến lợi ích mong đợi họ có động lực để làm việc tốt Sự mong đợi hy vọng lớn, cá nhân có động lực cao để thực cơng việc ngược lại cá nhân tin tưởng vào kết có từ cơng việc họ làm tốt, họ giảm khơng có động lực làm việc Lợi ích mong đợi khoản lợi tức, tiền lương tăng thêm, hội thăng tiến phần thưởng thỏa mãn mục tiêu cá nhân người lao động Tiếp theo Vroom, Porter Lawler (1968) tới mơ hình động thúc đẩy hồn hảo nhiều Trong nghiên cứu họ áp dụng lý thuyết Vroom chủ yếu nhà quản lý Mơ hình cho thấy tồn cố gắng (sức mạnh động thúc đẩy sức lực bỏ ra) tùy thuộc vào giá trị phần thưởng cộng với toàn sức lực mà người cho cần thiết xác suất nhận phần thưởng Tiếp đó, cố gắng theo nhận thức khả thực tế đạt phần thưởng lại chịu tác động kết thực thực tế Rõ ràng người biết họ làm việc, họ làm xong việc họ tổ chức đánh giá tốt khả đạt phần thưởng nhiều Mơ hình phức tạp lý thuyết khác giúp nhà quản lý thấy động thúc đẩy vấn đề nhân đơn giản Các nhà quản lý cần lập kế hoạch cho công việc cách cẩn thận, xác định rõ ràng mục tiêu, nghĩa vụ trách nhiệm, đặc biệt cấu giải thưởng cho cơng việc Lý“thuyết gợi ý cho nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu mối quan hệ trực tiếp nỗ lực - thành tích, thành tích-kết phần thưởng cần tạo lên hấp dẫn kết quả/phần thưởng người lao động.”Lý thuyết Vroom chứng minh xác logic lại khó áp dụng vào thực tế.Nó khơng cụ thể phức tạp so với cách tiếp cận Maslow Herberzg 2.1.4 Học thuyết công J Stacy Adam Học thuyết đưa quan niệm người muốn đối xử công Mọi người thường mong muốn nhân quyên lợi đầu tiền lương, phúc lợi xã hôi…tương xứng với đóng góp bỏ Nếu doanh nghiệp trả cho người lao động với lực họ họ làm việc chăm ngược lại Khi quyền lợi cá nhân cảm nhận cơng làm tăng thỏa mãn cơng việc Điều khó khăn nhà quản lý phải biết hạn chế tối đa bất công xảy phân chia quyền lợi nhóm lao động Sau sáp nhập, khác biệt văn hóa dẫn đến nhìn nhận quyền lợi đóng góp cho kết khác nhau.Theo GS Yassine Boudghene, cố vấn viên Ủy ban châu Âu vấn đề tài chính, thương vụ sáp nhập bên bị sáp nhập hay bi mua lại thường chưa đánh giá giá trị Khi lợi ích người quản lí người lao động khơng dung hịa, xung đột công xảy (Scott, 2010) Lý thuyết công dự báo mối quan hệ tổ chức có biến động cảm nhận công trở thành yếu tố quan trọng việc hình thành thái độ hành vi (Folger & Skarlicki, 1999) Đánh giá cơng từ phía lãnh đạo tạo lịng tin từ phía nhân viên, đồng thời làm tăng thỏa mãn công việc (Kim & Maubotgne, 1991) 2.2 Các nghiên cứu thực nghiệm động lực 2.2.1 Các nghiên cứu nước Ở Việt Nam có nhiều nghiên cứu tạo động lực cho người lao động, cụ thể: - Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012) với nghiên cứu “Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài người lao động trẻ với doanh nghiệp” phân tích định tính dựa sở lý thuyết động viên để xây dựng mơ hình nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài người lao động trẻ với doanh nghiệp dựa phương pháp hồi quy tuyến tính -“Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) "Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên văn phịng cơng ty phần mềm FPT Đà Nẵng” dựa lý thuyết động lực làm việc bật tuyết hai nhân tố Herzberg mơ hình nghiên cứu Boeve (2007) xây dựng mơ hình nghiên cứu với biến phụ thuộc động lực làm việc người lao động với biến độc lập, có biến lấy từ mơ hình Boeve biến tác giả tự tổng hợp Kết nghiên cứu cho thấy có nhân tố tác động tới động lực làm việc kháchthể biến ảnh hưởng nên bị loại khỏi mơ hình.” - Lưu Thị Bích Ngọc nhóm tác giả (2013) với nghiên cứu “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc người lao động khách sạn”, tạp chí khoa học Đại học Sư phạm thành phố Hồ Chí Minh, số 49, tiến hành phương pháp nghiên cứu“định lượng, sử dụng thang đo để nghiên cứu tác động nhân tố đến động lực làm việc người lao động Dữ liệu tiến hành thu thập từ bảng hỏi khảo sát 136 người lao động cấp thấp từ phận khác khách sạn có tiêu chuẩn từ ba đến năm TPHCM Bảng hỏi xây dựng trựa bảng câu hỏi Tan Teck-Hong Amma Waheed (2011) thiết lập dựa mơ hình Herzberg Kết cho nghiên cứu có số 11 biến động lực có tác động đáng kể tới động lực làm việc người lao động nghiên cứu cho người lao động làm việc khách sạn TPHCM bị tác động nhân tố trì nhân tố”thúc đẩy - Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) với đề tài “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động trực tiếp sản xuất tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)” Nghiên cứu xây dựng dựa mơ hình Kovach với mười yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Tác giả cho ưu điểm mơ hình phân loại cụ thể khía cạnh có ảnh hưởng đến động lực người lao động, tách bạch yếu tố giúp cho nhà quản lý kiểm soát vấn đề cần làm, kiểm chứng nhiều quốc gia, có sở để đối chiếu so sánh phân tích Việt Nam mơ hình có quan tâm đến yếu tố cảm xúc“của người lao động Khuyết điểm mơ hình chưa nêu rõ vai trò ảnh hưởng yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến động lực người lao động Tác giả đề xuất thang đo, sau qua giai đoạn phân tích nhân tố khám phá (EFA) có nhân tố đưa vào kiểm định mơ hình”và kết phù hợp với giả thuyết đưa trước (Tác giả đề xuất cần phải có nghiên cứu ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp với động lực làm việc xây dựng quy trình văn hóa doanh nghiệp thống Lilama) 2.2.2 Các nghiên cứu nước Abby“(2007) tiến hành thực nghiên cứu thông qua vấn bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát 181 người, làm công việc khác khắp nước Mỹ theo mơ hình: Kết nghiên cứu việc kết hợp hai yếu tố thiết lập mục tiêu hài lịng cơng việc cách tốt để dự đoán động lực làm việc nhân viên Các yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hài lòng nhân viên gồm: đánh giá hiệu cơng việc, đào tạo, cấp đóng góp vào tổ chức Nghiên cứu Shaemi Barzoki cộng (2012) tiến hành phân tích yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên khu cơng ngiệp gồm yếu tố: an tồn nghề nghiệp, sách cơng ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, sống cá nhân, tiền lương thưởng.”Kết cho thấy số yếu tố tiền lương tiền cơng có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc người lao động Theo ý kiến họ, so sánh với yếu tố khác sống cá nhân ảnh hưởng đến động lực nhân viên Trong nghiên cứu Tan Teck - Hong Amna Waheed (2011) “Herzberg’s motivation – hygiene theory and job saticfaction in the Malaysian retail sector: the mediating effect of love of money” xuất phát từ lí thuyết hai nhân tố Herzberg, sử dụng nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành khảo sát với người lao động bán hàng Malaysia Kết cho thấy động lực nhân viên bán hàng Malaysia thúc đẩy nhiều nhân tố trì Cụ thể điều kiện làm việc sách công ty Cũng từ kết thảo luận, người lao động đồng thời có động lực từ bên bên ngoài, nhà quản lý nên kết hợp phương pháp tạo động lực cho nhân viên nâng cao suất lao động Mục tiêu nghiên cứu -“Mục tiêu nghiên cứu chung Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên kinh doanh (NVKD) Công ty TNHH Một thành viên Bưu Viettel Hà Nội, từ đề giải pháp tạo động lực cho NVKD - Mục tiêu nghiên cứu cụ thể  Phân tích thực trạng động lực làm việc NVKD Công ty TNHH Một thành viên Bưu Viettel Hà Nội  Xác định nhân tố tác động đến động lực làm việc NVKD Công ty TNHH Một thành viên Bưu Viettel Hà Nội  Phân tích ảnh hưởng nhân tố đến động lực làm việc NVKD Công ty TNHH Một thành viên Bưu Viettel Hà Nội (những nhân tố có ảnh hưởng nhiều nhất, nhân tố ảnh hưởng nhất…)  Đưa kiến nghị đề xuất số giải pháp tạo động lực cho NVKD Cơng ty TNHH Một thành viên Bưu Viettel Hà Nội.” Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng động lực làm việc Công ty TNHH Một thành viên Bưu Viettel Hà Nội nào? - Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc NVKD Công ty? - Mức độ ảnh hưởng nhân tố đến động lực làm việc NVKD Công ty? Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc NVKD Công ty TNHH Một thành viên Bưu Viettel Hà Nội - Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu Công ty TNHH Một thành viên Bưu Viettel Hà Nội Phương pháp nghiên cứu Nghiên“cứu định tính: Tiến hành vấn sâu, sử dụng phương pháp thu thập thông tin, gỡ băng, mơ tả phân tích liệu thứ cấp Từ thiết kế xây dựng mơ hình nghiên cứu Nghiên cứu định lượng: Khảo sát liệu sơ cấp Sử dụng phần mềm SPSS để kiểm tra độ phù hợp mơ hình.Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu phù hợp với yếu tố tạo động lực làm việc doanh nghiệp Đưa kết mơ hình nghiên cứu đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp.” Kết cấu luận văn “Chương 1: Cơ sở lý luận nhân tố ảnh hưởng đến động lực người lao động theo thuyết hai nhân tố Herzberg Chương 2: Thực trạng động lực đội ngũ nhân viên kinh doanh Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Bưu Viettel Hà Nội Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên kinh doanh Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Bưu Viettel Hà Nội Chương 5: Kết luận số kiến nghị nâng cao động lực cho đội ngũ nhân viên kinh doanh Công ty TNHH thành viên Bưu Viettel Hà Nội” ... Công ty TNHH Một thành viên Bưu Viettel Hà Nội  Phân tích ảnh hưởng nhân tố đến động lực làm việc NVKD Công ty TNHH Một thành viên Bưu Viettel Hà Nội (những nhân tố có ảnh hưởng nhiều nhất, nhân. .. nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc NVKD Công ty TNHH Một thành viên Bưu Viettel Hà Nội - Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu Công ty TNHH Một thành viên Bưu Viettel Hà Nội Phương... việc thực nghiên cứu đề tài ? ?Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên kinh doanh theo thuyết hai nhân tố Herzberg Công ty TNHH Một thành viên Bưu Viettel Hà Nội? ?? có ý nghĩa cần thiết “Tổng