Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH công nghệ vật liệu mới HMT

Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng công tác Quản trị nhân sự tại Công ty TNHH công nghệ vật liệu mới HMT thông qua các các hoạt động: phân tích công việc; tuyển dụng; sử dụng; đà

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG



PHẠM THỊ NGỌC

BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI

CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ VẬT LIỆU MỚI HMT

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HẢI PHÒNG – 2023

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG



PHẠM THỊ NGỌC

BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI

CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ VẬT LIỆU MỚI HMT

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 8.34.01.01

Người hướng dẫn khoa học: TS Bùi Thị Minh Tiệp

HẢI PHÒNG – 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi Các thông tin, số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ luận văn nào trước đây Nếu có thông tin nào sai, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Học viên

Phạm Thị Ngọc

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến Công ty TNHH công nghệ vật liệu mới HMT, đến tập thể bộ phận Nhân sự và các phòng ban liên quan cùng toàn bộ CBCNV của công ty Cảm ơn công ty, các cấp lãnh đạo và các anh chị đồng nghiệp đã tạo điều kiện cho tác giả tìm hiểu về thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh và hoạt động Quản trị nhân sự tại Công ty, cũng như cung cấp

những thông tin cần thiết để tác giả hoàn thành Luận văn

Đặc biệt, trong quá trình hoàn thành Luận văn Thạc sĩ, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn, chỉ dạy nhiệt tình của giảng viên hướng dẫn TS Bùi Thị Minh Tiệp Tại đây, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới cô, cảm ơn cô

đã tạo điều kiện giúp đỡ em hoàn thành Luận văn của mình

Tác giả cũng muốn bày tỏ lòng cảm ơn đến các thầy cô đã dành thời gian để đọc Luận văn Vì thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế nên bài luận văn của tác giả không tránh khỏi những thiếu sót Tác giả rất mong nhận được sự

thông cảm và góp ý của các thầy cô để bài Luận văn được hoàn chỉnh hơn

Tác giả xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH BIỂU BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP 6

1.1 Các khái niệm cơ bản về nhân sự trong doanh nghiệp 6

1.1.1 Khái niệm cơ bản về nhân sự 6

1.1.2 Vai trò của nhân sự trong doanh nghiệp 6

1.2 Các vấn đề cơ bản về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 8

1.2.1 Khái niệm quản trị nhân sự 8

1.2.2 Vai trò của quản trị nhân sự 8

1.2.3 Chức năng của quản trị nhân sự 9

1.3 Các nội dung cơ bản của công tác quản trị nhân sự 9

1.3.1 Phân tích công việc 9

1.3.2 Hoạch định nhân lực 11

1.3.3 Tổ chức tuyển dụng nhân lực 12

1.3.4 Công tác sử dụng nhân lực 14

1.3.5 Đào tạo và phát triển nhân lực 15

1.3.6 Đánh giá thực hiện công việc 16

1.3.7 Đãi ngộ nhân lực 17

1.4 Các tiêu chí đánh giá hoạt động quản trị nhân sự tại doanh nghiệp 19

1.4.1 Ổn định nhân sự trong doanh nghiệp 19

1.4.2 Tuyển dụng đúng người, bố trí đúng việc 19

1.4.3 Xây dựng đội ngũ làm việc nhóm hiệu quả 19

1.4.4 Đào tạo, huấn luyện nhân sự hiệu quả 20

1.4.5 Chế độ đãi ngộ hợp lý, công bằng, tạo động lực cho người lao động 20

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự 20

1.5.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 20

1.5.2 Yếu tố bên trong của doanh nghiệp 22

1.6 Sự cần thiết của hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp 23

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ VẬT LIỆU MỚI HMT GIAI ĐOẠN 2018 - 2022 25

2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Công nghệ vật liệu mới HMT 25

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 25

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 26

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của công ty 26

2.1.4 Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty 27

2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất – kinh doanh của Công ty TNHH công nghệ vật liệu mới HMT giai đoạn 2018-2022 30

2.2 Đánh giá chung về đội ngũ nhân sự tại Công ty TNHH công nghệ vật liệu mới HMT 32

2.2.1 Tình hình nhân sự tại công ty 32

2.2.2 Cơ cấu lao động phân theo giới tính, độ tuổi, trình độ 36

2.2.3 Thu nhập bình quân đầu người của người lao động 39

2.3 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH công nghệ vật liệu mới HMT giai đoạn 2018 - 2022 40

2.3.1 Thực trạng công tác phân tích công việc tại công ty TNHH công nghệ vật liệu mới HMT 40

2.3.2 Thực trạng công tác hoạch định nhân lực tại công ty 42

2.3.3 Thực trạng công tác tuyển dụng của công ty 46

2.3.4 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty 49

2.3.5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động 52

2.3.6 Thực trạng công tác trả lương, trả thưởng tại công ty 53

2.3.7 Thực trạng tạo điều kiện và môi trường làm việc tại công ty 56

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác QTNS tại Công ty TNHH công nghệ vật liệu mới HMT 57

2.4.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 57

2.4.2 Yếu tố bên trong của doanh nghiệp 59

2.5 Đánh giá công tác QTNS tại Công ty TNHH công nghệ vật liệu mới HMT 60

2.5.1 Thành công đạt được 60

2.5.2 Hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân 63

CHƯƠNG 3 BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ VẬT LỆU MỚI HMT 66

3.1 Phương hướng hoạt động của Công ty TNHH công nghệ vật liệu mới HMT trong thời gian tới 66

3.1.1 Quan điểm về chiến lược phát triển của công ty 66

3.1.2 Các chỉ tiêu chủ yếu 69

3.1.3 Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực 70

3.1.4 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 70

3.2 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNS tại Công ty TNHH công nghệ vật liệu mới HMT 71

3.2.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc 71

3.2.2 Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực 71

3.3.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực 73

3.3.4 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực 75

3.3.5 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 77

3.2.6 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự 80

KẾT LUẬN 82

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 83

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TT-BLLĐTBXH Thông tư-Bộ luật Lao động Thương binh Xã hội

TCTHCV Tiêu chuẩn thực hiện công việc

TT-BTC Thông tư Bộ tài chính

2.5 Kết quả khảo sát về thực trạng Phân tích công việc 41

2.7 Kết quả khảo sát về thực trạng Hoạch định nhân lực 45

2.9 Kết quả khảo sát về thực trạng Tuyển dụng nhân lực 47

2.10 Quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH công nghệ vật liệu

2.11 Tổng hợp các chương trình đào tạo tại công ty năm 2022 51

2.12 Kết quả khảo sát về thực trạng Đào tạo và phát triển nhân

2.13 Kết quả khảo sát về thực trạng công tác Đánh giá kết quả

2.14 Kết quả khảo sát về thực trạng công tác Đãi ngộ lao động 55

2.15 Kết quả khảo sát về thực trạng Tạo điều kiện và môi trường

3.1 Các chỉ tiêu chủ yếu của Công ty TNHH công nghệ vật liệu

DANH BIỂU BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Sơ đồ,

Sơ đồ

Biểu đồ

2.1 Kết quả hoạt động SX - KD giai đoạn 2018 - 2022 31

2.3 Cơ cấu lao động phân theo khu vực giai đoạn 2018 – 2022 35 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2018 - 2022 37 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2018 - 2022 38 2.6 Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2018 - 2022 39

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu

Hiện tại Việt Nam ta đã cơ bản định hình mạng lưới kinh tế bao gồm 17 Hiệp định Thương mại Tự do (FTA) và các hình thức hợp tác kinh tế, thương mại với các trung tâm kinh tế hàng đầu Việc tham gia Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) và thực thi các Hiệp định FTA đã đưa Việt Nam trở thành điểm đến quan trọng của các luồng thương mại toàn cầu, góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế Bên cạnh đó, với vị trí địa lí thuận lợi, nguồn tài nguyên phong phú và nguồn lao động dồi dào thì Việt Nam đã và đang ngày càng thu hút các Nhà đầu tư Nước ngoài đến đầu tư Điều này đã góp phần to lớn để tăng thu nhập quốc dân, thúc đẩy nền kinh tế của nước ta

Thành phố Hải Phòng đã và đang có sự phát triển ấn tượng trong việc cải cách kinh tế và mở cửa Nhờ vị trí địa lý thuận lợi, nhiều tiềm năng phát triển kinh tế, vậy nên đối với bạn bè quốc tế muốn đầu tư vào nước ta hoặc muốn cùng các doanh nghiệp trong nước hợp tác giao thương thì Hải Phòng luôn là điểm đến lý tưởng Và tại thành phố Cảng này, chúng ta dễ dàng nhận thấy sự hiện diện của một đối tác kinh tế lớn mạnh mang tính chiến lược, lâu dài của đất nước ta đó là người anh em láng giềng - Trung Quốc Công ty TNHH công nghệ vật liệu mới HMT là doanh nghiệp sản xuất phụ tùng và bộ phận phụ trợ cho xe có động cơ và động cơ xe có vốn đầu từ 100% Trung Quốc Công ty được thành lập từ năm 2018, qua 5 năm hoạt động, ngoài việc đem lại nguồn lợi kinh tế cho thành phố nói riêng và đất nước nói chung thì công ty đã giải quyết được vấn đề việc làm cho hàng nghìn người lao động tại địa phương

Ngày nay, trước sự tiến bộ không ngừng của khoa học kỹ thuật hiện đại, yếu tố con người trở thành hạt nhân quyết định đến sự phát triển kinh tế xã hội, là chủ thể của mọi quá trình hoạt động nghiên cứu và phát triển Quản trị nhân sự đòi hỏi đầu tư nhiều thời gian, tiền bạc và công sức Tuy nhiên, nó đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất lao động Công tác quản trị nhân sự thực hiện càng tốt thì khả năng doanh nghiệp đạt doanh thu mong

muốn càng cao và giúp doanh nghiệp ngày càng nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường

Nắm bắt được tầm quan trọng đó, qua quá trình làm việc và nghiên cứu

về Công ty TNHH công nghệ vật liệu mới HMT, nhận thấy trong công tác Quản trị nhân sự tại công ty, bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì vẫn còn tồn tại một số điểm hạn chế nhất định Với mong muốn góp phần hoàn thiện hơn công tác này, đóng góp một phần công sức vào sự phát triển bền vững của công ty nên tôi đã quyết định chọn đề tài “ Biện pháp hoàn thiện

công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH công nghệ vật liệu mới HMT”

cho luận văn tốt nghiệp chương trình Thạc sĩ Quản trị kinh doanh của mình

2 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Tính đến nay, đề tài nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác quản trị nhân sự đã có rất có nhiều công trình, luận án, luận văn và những bài viết được công bố Trong đó có một số công trình nổi bật được chú ý như:

Trần Kim Dung (2009) đã thực hiện nghiên cứu thực tiễn về đề tài

"Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam" và đã xác định

có tổng cộng 9 yếu tố trong nghiên cứu này Ngoài 6 yếu tố căn bản thuộc các chức năng và nghiệp vụ chính của QTNNL là: Xác định nhiệm vụ công việc; Thu hút, tuyển chọn; Đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc của NLĐ; Quản lý lương thưởng và phát triển quan hệ lao động Đề tài còn nêu ra 3 yếu tố là: Thống kê nhân sự; Thực hiện quy định Luật pháp và Khuyến khích thay đổi

Lê Thị Mỹ Linh (2009), Luận án Tiến sĩ với đề tài nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế Trong luận án này, tác giả đã hệ thống hóa và phát triển các lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung, từ đó tạo ra một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận trong việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Luận án đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng phát triển NNL tại doanh nghiệp nhỏ và vừa, đồng thời chỉ ra những mặt hạn chế Căn cứ vào việc phân tích và đánh giá, luận án đã đề xuất một số quan điểm, giải pháp và khuyến nghị

nhằm thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam

Theo nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012), đã được chỉ ra 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của người lao động với doanh nghiệp Các yếu tố đó bao gồm: Chính sách khen thưởng và phúc lợi; Điều kiện làm việc; Cơ hội thăng tiến; Quan hệ với lãnh đạo và Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Trong 5 yếu tố trên thì cơ hội thăng tiến là yếu

tố có tác động mạnh nhất Những kết quả thu được từ nghiên cứu này đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng kế hoạch và chiến lược hợp lý, nhằm duy trì và cải thiện hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức của họ

Một số nghiên cứu khác có thể kể đến như:

- Hà Văn Hội (2007), Giáo trình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tập

1 và 2, Trường Đại học Kinh tế - học Quốc gia Hà Nội, Nhà xuất bản Bưu điện

- Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị Nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Nhà xuất bản Lao động-Xã hội

- Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân

- Võ Văn Huy (2010), Hoàn thiện công tác sử dụng nhân lực tại Công

ty Cổ phần Tập đoàn Tân Mai, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

- Phạm Thị Thúy Mai (2012), Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Viễn thông liên tỉnh đến năm 2015, Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh

Cùng với những bài viết xuất bản trên các báo, tạp chí chuyên ngành Quản trị kinh khác

Các nghiên cứu trên đã có đóng góp quan trọng trong việc hệ thống hóa

cơ sở lý luận và phân tích các vấn đề chung liên quan đến công tác Quản trị nhân sự tại các tổ chức kinh tế và doanh nghiệp ở Việt Nam Điều này đặc biệt quan trọng trước xu hướng hội nhập quốc tế và sự biến đổi mới trong tình hình kinh tế nội và ngoại quốc, cùng với sự phát triển không ngừng của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, đặc biệt là doanh nghiệp Trung Quốc

Nhận thấy được tính cấp thiết và căn cứ vào tình hình thực tiễn vẫn chưa có

đề tài nào nghiên cứu về vấn đề: “Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân

sự tại Công ty TNHH công nghệ vật liệu mới HMT”, vậy nên, tác giả đã chọn nội dung trên làm đề tài luận văn với mong muốn nghiên cứu về mặt lý luận

và thực tiễn, đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty trong thời gian tới

3 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng công tác Quản trị nhân sự tại Công ty TNHH công nghệ vật liệu mới HMT thông qua các các hoạt động: phân tích công việc; tuyển dụng; sử dụng; đào tạo; phát triển và hoạch định nhân lực; chế độ đãi ngộ… Trên cơ sở đó đưa ra một số biện pháp nhằm thúc đẩy và hoàn thiện công tác QTNS tại Công ty TNHH công nghệ vật liệu mới HMT

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH công nghệ vật liệu mới HMT

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập dữ liệu: Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu tại công ty để thu thập dữ liệu thứ cấp, và phương pháp điều tra, khảo sát tại hiện trường để lấy các dữ liệu sơ cấp

- Phương pháp điều tra xã hội học:

Mục đích nghiên cứu: Thu thập thông tin để nghiên cứu và đánh giá từ

đó đề ra giải pháp hoàn thiện

Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại công ty

Kích thước tổng thể: Tổng số NLĐ đến thời điểm khảo sát là 450 người Kích cỡ mẫu: Khi áp dụng công thức Solvin, cỡ mẫu tối thiểu cần có của nghiên cứu nếu sai số e = ±0.05 sẽ là 212 người

Số lượng phiếu thu thập: Để có những đánh giá khách quan về công tác QTNS ở Công ty TNHH công nghệ vật liệu mới HMT, tác giả xây dựng phiếu điều tra và phát ra 212 phiếu cho NLĐ trong Công ty, phu về 212 phiếu, 100% phiếu hợp lệ để thu thập thông tin, ý kiến đánh giá về thực trạng công tác QTNS và biện pháp hoàn thiện công tác QTNS mà Công ty đã thực hiện

- Phương pháp thống kê và phân tích: Trong luận văn này, tác giả sử dụng số liệu được cung cấp bởi bộ phận Nhân sự của công ty để thực hiện việc phân tích và thống kê Tất cả số liệu này cùng với số liệu thu thập từ cuộc điều tra xã hội học sẽ được tổng hợp, xử lý sơ bộ, sau đó được thống kê thành các bảng số liệu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác QTNS ở Công ty TNHH công nghệ vật liệu mới HMT, qua đó tìm ra những mặt đã đạt được và hạn chế ở công tác này

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài các nội dung là mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo luận văn của tác giả được kết cấu thành 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH công nghệ vật liệu mới HMT giai đoạn 2018 - 2022

Chương 3: Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công

ty TNHH công nghệ vật liệu mới HMT

NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm cơ bản về nhân sự trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm cơ bản về nhân sự

Nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng và nguồn lực của con người trong tổ chức hoặc xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) Hay nói một cách khác, nhân sự là tất cả các thành viên có đóng góp kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để xây dựng, duy trì và phát triển doanh nghiệp [1]

1.1.2 Vai trò của nhân sự trong doanh nghiệp

Doanh nghiệp muốn hoạt động và phát triển ổn định thì yếu tố nhân sự

là một trong những yếu tố quan trọng nhất, và biện pháp quản trị nhân sự là yếu tố có thể quyết định đến sự thành bại của tổ chức, doanh nghiệp.[1]

- Nhân sự là yếu tố quan trọng nhất của tổ chức, mang tính chiến

lược cao[1]

Nhân sự là những người đã và đang làm việc ở nhiều vị trí khác nhau trong một tổ chức, là những người quyết định trực tiếp tới các hoạt động SX -

KD, sáng tạo, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

- Nhân sự là nguồn lực vô tận của doanh nghiệp.[1]

Nhân sự qua hoạt động sáng tạo sản xuất có thể tạo ra được những giá trị thực cho doanh nghiệp như tạo thêm của cải vật chất, sáng chế những sản phẩm mới và nuôi dưỡng văn hóa doanh nghiệp Chính vì thế, doanh nghiệp nên có các biện pháp quản trị và khai thác hiệu quả để nguồn nhân lực để mang lại nhiều lợi ích to lớn hơn

- Nhân sự đóng vai trò là động lực cho sự phát triển.[1]

Có nhiều chuyên gia đã nhận định rằng, trong thời đại 4.0, cạnh tranh không chỉ là vấn đề vốn hoặc tài nguyên, mà chính là cạnh tranh về yếu tố nguồn nhân lực Nhân tố con người là một trong những yếu tố quan trọng làm

thay đổi bản chất của lao động, từ việc thủ công sang sử dụng lao động cơ khí, máy móc và lao động trí tuệ Đặc biệt khi khoa học và công nghệ ngày càng chiếm vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất và gia công, nguồn lực con người trở thành động lực thúc đẩy sự phát triển và tiến bộ

- Nhân tố nhân lực đóng vai trò quyết định đến thành công hoặc thất bại của một doanh nghiệp.[1]

Đối với các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả kinh doanh tốt, công

ty phát triển ngày càng vững mạnh thì đòi hỏi doanh nghiệp phải có các chiến lược và quyết định chính xác trong việc tổ chức, quản lý và điều hành hoạt động kinh doanh Và yếu tố con người là chủ thể thực hiện những công việc trên Do vậy, phát triển nguồn lực con người chính là chiến lược trọng tâm hàng đầu mà mỗi doanh nghiệp cần quan tâm và đâu tư

- Nhân sự là hạt nhân cốt lõi của mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức.[1]

Con người có khả năng tư duy linh hoạt và sáng tạo, có thể đưa ra những ý tưởng độc đáo và khác biệt, giúp cải thiện hoạt động của tổ chức, tạo

ra sản phẩm và dịch vụ mới, hay giải quyết các thách thức phức tạp Điều này khẳng định nhân sự là trụ cột quan trọng và không thể thiếu trong việc thúc đẩy sáng tạo và đem lại thành công cho tổ chức

- Nguồn nhân lực có tác động đáng kể đến sự phát triển kinh tế và

xã hội [1]

Trình độ văn hóa, kiến thức khoa học và công nghệ của người dân là yếu tố tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội của một quốc gia Trong thời đại nền kinh tế và điều kiện xã hội không ngừng phát triển thì cùng với sự phát triển này con người chúng ta cũng phải trau dồi thêm cho bản thân kiến thức

và kinh nghiệm để có thể thích ứng với sự thay đổi, đồng góp thêm động lực cho sự phát triển của kinh tế và xã hội

1.2 Các vấn đề cơ bản về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là quá trình quản lý và điều hành tài nguyên con người trong một tổ chức hoặc doanh nghiệp Quản trị nhân sự tập trung vào việc tối

ưu hóa hiệu quả của nguồn lực con người bằng cách phát triển các chính sách, quy trình, và hoạt động hỗ trợ nhân viên trong việc đóng góp và đạt được mục tiêu của tổ chức.[1]

1.2.2 Vai trò của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là hoạt động gắn liền với mọi tổ chức, là nhân tố quan trọng của chức năng quản trị, công tác QTNS trải rộng khắp mọi đơn vị, phòng ban Mặc dù nó là một hoạt động bề sâu chìm bên trong tổ chức, nhưng lại có sức ảnh hưởng lớn đến kết quả hoạt động sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp.[2]

- Nhân tố con người đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.[2]

Yếu tố giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không, thành công hay không chính là nhân sự của họ - những người lao động với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến Vì lý do này, có thể xác định rằng Quản trị nhân sự đóng một vai trò cực kỳ quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

- Thông qua sử dụng hiệu quả nhân lực giúp doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu.[2]

Vai trò cơ bản của hoạt động quản trị nhân sự là hỗ trợ doanh nghiệp trong việc đạt được mục tiêu kinh doanh bằng cách phát triển thái độ làm việc tích cực của NLĐ, đồng thời giúp giảm lãng phí và tối ưu hóa thu nhập ròng

kiện cho NLĐ phát triển chuyên môn và thúc đẩy hiệu quả làm việc thông qua quá trình đánh giá năng lực QTNS hiệu quả giúp doanh nghiệp giảm thiểu sai sót trong công tác tuyển chọn và sử dụng lao động, đồng thời nâng cao chất lượng công việc

- Giảm phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tố chức.[2]

Sự tiến bộ của KH-KT cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải thích nghi và có các biện pháp ứng phó Vậy nên việc tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bố trí nhân sự trong tổ chức để đạt được hiệu quả tối

ưu là vấn đề mà doanh nghiệp cần phải quan tâm hàng đầu Sàng lọc và chọn lựa đúng người đúng việc là vô cùng quan trọng, bởi điều này sẽ giúp doanh

nghiệp tránh rất nhiều lãng phí trong các hoạt động quản trị nhân sự sau này

1.2.3 Chức năng của quản trị nhân sự

Chức năng của quản trị nhân sự bao gồm các hoạt động và công việc liên quan đến quản lý, điều hành nguồn lực con người trong tổ chức hoặc doanh nghiệp Nhìn chung, chức năng của quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nguồn lực con người và đóng góp vào sự phát triển

và thành công của tổ chức hoặc doanh nghiệp.[2]

1.3 Các nội dung cơ bản của công tác quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là một hoạt động quan trọng trong quản trị doanh nghiệp, nhằm tổ chức và quản lý lực lượng lao động một cách hiệu quả Nó bao gồm việc phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc và đãi ngộ nhân lực.[1]

1.3.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc là một yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự và

có tác động trực tiếp đến các khâu khác của QTNS Công tác này gồm: tìm hiểu, xác định nội dung, đặc điểm của công việc; đo lường giá trị, tầm quan trọng của công việc đó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực và phẩm chất của người thực hiện công việc cần phải có Phân tích công việc gồm nhiều nội dung và thường được thực hiện theo trình tự các bước cơ bản sau:[1]

Bước 1: Xác định mục đích

Xác định nội dung, mục đích của công việc để người quản trị có phương án và cách thức thu thập dữ liệu một cách hợp lý nhất Người quản trị

có thể tiếp cận vấn đề qua các câu hỏi như: Công việc này cần làm gì? Yêu cầu đối với NLĐ là gì? Mục đích của từng vị trí công việc là gì? Việc trả lời những câu hỏi như thế sẽ giúp bạn xác định chính xác mục đích công việc

để tìm phương pháp thu thập thông tin phù hợp

Bước 2: Thu thập dữ liệu cơ bản

Sau khi đã xác định rõ ràng mục đích, nhà quản trị sẽ tiến hành thu thập các dữ liệu cơ bản về công việc Căn cứ theo mô hình tổ chức, tính chất công việc, chức năng cũng như quyền hạn của các phòng ban, các bộ phận nhà quản trị sẽ lập được bản mô tả công việc dành cho các vị trí quan trọng cần có khi thực hiện công việc

Bước 3: Tiến hành chọn lọc các vị trí then chốt và phân bổ nhân sự phù hợp Đây là bước có vai trò quan trọng nhất khi thực hiện quy trình phân tích công việc Nhà quản trị cần làm việc với nhân viên, đánh giá năng lực của họ

và đưa ra quyết định phù hợp, đúng đắn Phân bổ nhân sự đúng việc đúng năng lực sẽ giúp quá trình thực hiện công việc trở nên dễ dàng hơn, tiết kiệm thời gian và mang lại hiệu quả cao

Bước 4: Ứng dụng các phương pháp thu thập thông tin công việc

Tùy theo đặc trưng về điều kiện doanh nghiệp, tính chất công việc được giao cũng như quy mô nhân viên mà nhà quản trị sẽ áp dụng những cách thu thập thông tin khác nhau Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc thường được sử dụng nhất là quan sát trực tiếp, phỏng vấn, phiếu khảo sát hoặc biểu ghi chép làm việc

Bước 5: Kiểm tra thông tin đã thu thập

Sau khi đã có những thông tin sơ bộ, nhà quản trị cần tiến hành kiểm tra và xác minh với những nhân sự đảm nhận nhiệm vụ hoặc ban lãnh đạo Mục đích của bước kiểm tra thông tin là để xác nhận độ chính xác cũng như thống nhất ý kiến giữa các thành viên cùng thực hiện, từ đó tìm ra hướng triển khai công việc tốt nhất

1.3.2 Hoạch định nhân lực

1.3.2.1 Khái niệm hoạch định nhân lực

Hoạch định nhân lực là quá trình phân tích, dự đoán và lập kế hoạch cho nhu cầu nhân sự trong tương lai của một tổ chức hoặc doanh nghiệp Nó

là một phần quan trọng của quản trị nhân sự, giúp đảm bảo rằng tổ chức có đủ

số lượng nhân viên có chất lượng phù hợp, đáp ứng được yêu cầu công việc

và mục tiêu phát triển.[1]

1.3.2.2 Quy trình hoạch định nhân lực

Quy trình hoạch định nhân lực bao gồm một loạt các công tác, từ việc thu thập thông tin, phân tích dữ liệu đến lập kế hoạch và thực hiện các biện pháp cụ thể Dưới đây là các bước cơ bản trong quy trình hoạch định nhân lực:[1]

Xác định mục tiêu và chiến lược nhân lực: Bước đầu tiên là xác định mục tiêu chiến lược của tổ chức và phân tích những yêu cầu công việc, kỹ năng và năng lực cần thiết để đạt được mục tiêu này Chiến lược nhân lực nên phù hợp với chiến lược tổng thể của tổ chức

Thu thập thông tin: Tiếp theo, thu thập dữ liệu về tình hình nhân lực hiện tại của tổ chức, bao gồm số lượng và phân bố nhân viên, đánh giá hiệu suất, kỹ năng và năng lực của nhân viên, xu hướng tuyển dụng và ra đi

Phân tích dữ liệu: Dựa trên thông tin thu thập được, tiến hành phân tích

để nhận diện các khuyết điểm, mâu thuẫn và xu hướng trong lực lượng lao động hiện tại của tổ chức Điều này giúp xác định các vị trí có khuyết hụt nhân lực, các kỹ năng cần thiết, và các vấn đề cần giải quyết

Dự đoán nhu cầu nhân lực: Dựa vào chiến lược tổng thể và phân tích

dữ liệu, tiến hành dự đoán về nhu cầu nhân lực trong tương lai Điều này bao gồm ước tính số lượng nhân viên cần tuyển mới, các kỹ năng và năng lực cần thiết, và thời gian cụ thể cần cho việc hoàn thành các vị trí mới

Lập kế hoạch nhân lực: Sau khi dự đoán nhu cầu nhân lực, lập kế hoạch nhân lực bao gồm các biện pháp để đáp ứng nhu cầu này Điều này có thể bao gồm tuyển dụng mới, đào tạo và phát triển nhân viên hiện có, thúc đẩy chuyển

đổi nghề nghiệp và sự thăng tiến, cải thiện quy trình tuyển dụng và giữ chân nhân viên

Thực hiện và theo dõi kế hoạch: Cuối cùng, triển khai kế hoạch nhân lực và theo dõi thực hiện để đảm bảo rằng các biện pháp đã đề ra được thực hiện một cách hiệu quả và đạt được mục tiêu nhân lực dự kiến

- Nguồn nội bộ:

Tuyển dụng nguồn nội bộ là quá trình thăng cấp nhân viên hoặc chuyển đổi/tách loại hình doanh nghiệp, sau đó sử dụng lại nhân lực hiện có Các vị trí công việc còn trống sẽ được niêm yết và khuyến khích những nhân sự nội

bộ ứng tuyển

Ưu điểm của nguồn nội bộ tiết kiệm chi phí tuyển dụng, giảm chi phí đào tạo, và NLĐ chỉ cần một thời gian ngắn để hoà nhập vào môi trường làm việc mới Tuy nhiên, nhân sự được tuyển dụng từ nguồn nội bộ có thể sẽ hạn chế về khả năng sáng tạo, dập khuôn theo thói quen đã hình thành, ít khuyến khích sự đổi mới trong tổ chức

- Nguồn bên ngoài:

Nguồn tuyển dụng là từ bạn bè, người thân của NLĐ, thông qua sự giới thiệu của nhân sự trong tổ chức với bạn bè, người thân và các mối quan hệ của mình

Tuyển từ các trường Đại học, cao đẳng: đây là nguồn tuyển mộ khá phổ biến hiện nay và được khá nhiều tổ chức áp dụng Hiện này, hầu hết các doanh nghiệp đều có những chuyên viên, hoặc bộ phận chuyên nghiệp đảm nhiệm công việc đến các trường Đại học, Cao đẳng, trường đào tạo nghề để tuyển mộ những ứng cử viên có điều kiện phù hợp, đáp ứng được những nhu cầu cần thiết của họ

Tuyển mộ từ những nguồn khác: là hình thức tuyển mộ thông qua quảng cáo, trên đài, báo chí, truyền hình…với mục đích truyền tải thông tin

và thu hút những người cần tìm việc làm đến ứng tuyển để chọn ra những người có đủ tiêu chuẩn cho công việc cần tuyển mộ

1.3.3.2 Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực là việc chọn ra những người lao động có đủ kiến thức kỹ năng chuyên môn và thái độ phù hợp, có thể đáp ứng được yêu cầu của vị trí công việc trong số những ứng cử viên đã được phỏng vấn Sau đây

là một số hình thức được các doanh nghiệp sử dụng trong quá trình tuyển chọn:[1]

Đơn xin việc: có nội dung giới thiệu về lý lịch cá nhân của ứng viên như: thông tin cá nhân, công việc đã làm, công việc hiện tại, kinh nghiệm và những kỹ năng có thể làm được, sở thích, hoàn cảnh của ứng viên

Kiểm tra lý lịch: là việc kiểm tra về những hành vi kỷ luật, khen thưởng, thái độ làm việc, kết quả thực hiện công việc của ứng viên trong quá khứ nhằm cung cấp những thông tin cần thiết cho hoạt động tuyển chọn

Trắc nghiệm: trắc nghiệm trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trắc nghiệm tâm lý, trí thông minh, sở thích nghề nghiệp …

Phỏng vấn: Hình thức này thường gồm các câu hỏi liên quan đến công việc đã được chuẩn bị từ trước, đây cũng là hình thức hiện nay được sử dụng

ở hầu hết các doanh nghiệp

Câu hỏi tình huống: được sử dụng để đánh giá khả năng xử lý các tình huống của ứng viên Đây là hình thức có quan trọng và đem lại hiệu quả cao nhất trong tuyển chọn

Đánh giá bằng phương pháp mô phỏng: là một hình thức hiệu quả, nhưng cũng đòi hỏi chi phí đáng kể Quá trình này bao gồm thiết lập các tình huống mô phỏng hoặc kiểm tra việc thực hiện công việc thực tế của ứng viên Sau khi được tuyển chọn, ứng viên sẽ được sắp xếp vào vị trí công việc phù hợp với năng lực của họ

1.3.4 Công tác sử dụng nhân lực

Công tác sử dụng nhân lực là quá trình quản lý và tối ưu hóa nguồn lực con người trong một tổ chức hoặc doanh nghiệp Nó bao gồm các hoạt động sau:[1]

- Tuyển dụng và tuyển chọn: Xác định nhu cầu nhân lực và tiến hành tuyển dụng các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc

- Đào tạo và phát triển: Cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển

để nâng cao năng lực và kỹ năng của nhân viên, giúp họ thích nghi và phát triển trong công việc

- Đánh giá hiệu suất: Đánh giá công việc và hiệu suất lao động của nhân viên để nhận biết sự tiến bộ và đưa ra các biện pháp cải thiện

- Khích lệ và động viên: Tạo môi trường làm việc tích cực, khích lệ và động viên nhân viên để họ thể hiện tối đa tiềm năng và năng lực của mình

- Quản lý hiệu quả lao động: Điều phối và phân công công việc một cách hợp lý, giúp tối đa hóa năng suất và hiệu quả làm việc

- Giữ chân nhân viên: Xây dựng môi trường công việc hấp dẫn và phát triển cơ hội thăng tiến để giữ chân nhân viên tài năng và kinh nghiệm

- Thúc đẩy đổi mới và sáng tạo: Khuyến khích ý tưởng mới và sáng tạo

từ nhân viên để cải tiến và phát triển tổ chức

- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Xác định các giá trị, mục tiêu và phong cách làm việc để hình thành một văn hóa doanh nghiệp tích cực và động lực

Công tác sử dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo

sự thành công và phát triển bền vững của tổ chức hay doanh nghiệp

1.3.5 Đào tạo và phát triển nhân lực

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong quản trị nhân sự là quá trình tập trung vào việc nâng cao năng lực, kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của nhân viên trong tổ chức Mục tiêu chính của công tác này là tạo ra một đội ngũ nhân lực có khả năng làm việc hiệu quả, đáp ứng được yêu cầu công việc và đóng góp tích cực vào sự phát triển của tổ chức [1]

• Đào tạo nhân lực:

- Mục tiêu: Đào tạo nhân lực nhằm cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho nhân viên để thực hiện công việc hiện tại của họ một cách chuyên nghiệp và hiệu quả

- Quá trình: Đào tạo thường bao gồm việc tổ chức các khóa học, buổi tập huấn, hội thảo hoặc các hoạt động học tập khác Nội dung đào tạo tập trung vào việc cung cấp kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc

• Phát triển nhân lực:

- Mục tiêu: Phát triển nhân lực tập trung vào việc mở rộng khả năng, năng lực và tiềm năng của nhân viên để họ có thể đối mặt với những thách thức trong tương lai và thúc đẩy sự phát triển cá nhân

- Quá trình: Phát triển nhân lực bao gồm việc tạo ra các kế hoạch phát triển nghề nghiệp, hỗ trợ nhân viên phát triển kỹ năng mềm như lãnh đạo, quản lý thời gian, giao tiếp và tư duy sáng tạo

Xây dựng chương trình đào tạo

Lập kế hoạch đào tạo

Thực hiện

kế hoạch đào tạo

Đánh giá kết quả

Lập

kế hoạch đào tạo

Thực hiện kế hoạch đào tạo

Đánh giá kết quả

Thực hiện

sự thăng tiến

Cả đào tạo và phát triển nhân lực đều cần được tích hợp chặt chẽ trong công tác quản trị nhân sự Điều này bao gồm việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển, thiết kế các chương trình phù hợp, triển khai chúng một cách hiệu quả, và đo lường kết quả để đảm bảo rằng nhân viên thực sự được hưởng lợi

từ quá trình này Một cách tổng quan, đào tạo và phát triển nhân lực trong quản trị nhân sự tạo ra sự cân bằng giữa việc đảm bảo nhân viên có đủ kiến thức và kỹ năng để làm việc tốt và việc phát triển khả năng cá nhân để họ có thể thể hiện tốt hơn trong vai trò của mình và đóng góp tích cực cho sự phát triển của tổ chức

1.3.6 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đo lường và đánh giá hiệu quả của việc thực hiện công việc của nhân viên trong một tổ chức hoặc doanh nghiệp Đây là một hoạt động quan trọng để đánh giá sự đóng góp và thành tích của nhân viên và đảm bảo rằng công việc được thực hiện đúng theo mục tiêu và tiêu chuẩn đã đề ra Các bước cơ bản trong quá trình đánh giá thực hiện công việc bao gồm:[1]

- Xác định tiêu chí đánh giá: Đặt ra các tiêu chí cụ thể để đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên, như chất lượng công việc, hiệu suất làm việc, đóng góp và sáng tạo

- Thu thập thông tin: Thu thập thông tin về hoạt động và thành tích công việc của nhân viên thông qua các phương tiện như ghi chép, hồ sơ công việc, đánh giá đồng nghiệp và cấp trên, phản hồi từ khách hàng hoặc đồng nghiệp

- Đánh giá và so sánh: Đánh giá kết quả công việc của nhân viên so với tiêu chí đã đề ra và so sánh với các mục tiêu hoặc tiêu chuẩn đã đặt ra trước đó

- Phân tích và đánh giá: Phân tích và đánh giá các kết quả đạt được, xác định điểm mạnh và điểm yếu, đánh giá năng lực và tiềm năng của nhân viên

- Cung cấp phản hồi: Cung cấp phản hồi về hiệu suất công việc của nhân viên, nhấn mạnh điểm mạnh và đề xuất cải thiện cho những khía cạnh chưa đạt yêu cầu

- Đề xuất phát triển: Dựa trên kết quả đánh giá, đề xuất các biện pháp phát triển và đào tạo để nâng cao hiệu suất và năng lực của nhân viên

Đánh giá thực hiện công việc không chỉ giúp đánh giá hiệu suất cá nhân mà còn hỗ trợ quyết định về đào tạo, thăng tiến, thưởng, hoặc các biện pháp khác nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc của nhân viên và tổ chức

1.3.7 Đãi ngộ nhân lực

Tiền lương: Tiền lương chi trả cho người lao động là việc trả công cho NNL của tổ chức, doanh nghiệp nơi NLĐ làm việc Có 2 hình thức trả công gồm: trả công bằng tài chính và trả công phi tài chính Việc trả công cho NLĐ được quyết định bởi các nhân tố như năng lực của NLĐ, văn hoá của tổ chức, thị trường lao động, các yếu tố thuộc về công việc, các yếu tố thuộc về người lao động,… Việc trả công cho người lao động tại các đơn vị, doanh nghiệp là khác nhau, tuỳ thuộc vào tổ chức mà họ cống hiến sức lao động Thông thường thì có các hình thức trả công như sau:[1]

Một là trả công theo thời gian: hình thức trả công này được áp dụng cho những NLĐ làm những công việc thuộc lĩnh vực quản lý, những công việc trí

óc mang tính trừu tượng, không thể tiến hành định mức chính xác Theo loại hình trả công này thì có 2 loại:

Trả công theo thời gian đơn giản: Trong phương pháp này, việc trả công sẽ phụ thuộc vào cấp bậc và số giờ thực tế mà người lao động đã làm việc Tiền công có thể là lương theo giờ, theo ngày, theo tuần hoặc theo tháng

Loại trả công theo thời gian có thưởng: Đây là sự kết hợp giữa hình thức trả công theo thời gian đơn giản và tiền thưởng để trả lương cho NLĐ dựa trên cơ sở đạt được chỉ tiêu số lượng hoặc chất lượng mà tổ chức đề ra

Hai là trả công theo sản phẩm:

Trả công trực tiếp cho cá nhân: Hình thức trả công này được áp dụng để thanh toán tiền lương cho những người trực tiếp tham gia vào quá trình sản

xuất, hoạt động của họ mang tính chất độc lập tương đối, sản phẩm có thể được nghiệm thu, ghi nhận và kiểm tra riêng biệt,

Tiền công của NLĐ được trả trực tiếp cho cá nhân được tính theo công thức sau: Tiền công = Đơn giá x Số lượng sản phẩm

Trả công theo sản phẩm tập thể: hình thức này áp dụng cho những công việc cần đến một tập thể người lao động, một dây chuyền hay cần rất nhiều lao động cho từng bộ phận

Tiền công của NLĐ theo hình thức này được tính theo công thức:

Tiền công = Đơn giá x Số lượng sản phẩm sản xuất của tập thể

Sau khi tính toán tiền công của tập thể, có thể sử dụng hệ số điều chỉnh

để tính toán trả lương cho từng cá nhân

Trả công theo sản phẩm gián tiếp: Được áp dụng cho những người lao động phụ, công việc của họ đóng góp vào kết quả lao động của những người lao động chính, và họ nhận lương dựa trên sản phẩm cuối cùng

Trả công theo hình thức khoán: Được sử dụng cho công việc có tính chất cần giao phó toàn bộ khối lượng công việc cho người lao động hoàn thành trong một khoảng thời gian cụ thể

Trả công theo sản phẩm có thưởng: Hình thức trả công mà người lao động nhận được lương cơ bản cùng với tiền thưởng khi hoàn thành công việc vượt mức chỉ tiêu hoặc số lượng theo quy định Đây là sự kết hợp giữa một trong các hình thức trả công đã được đề cập ở trên với các hình thức tiền thưởng

Trả công theo sản phẩm luỹ tiến: Trong phương pháp này, nguồn tiền

để trả thêm dựa vào đơn giá luỹ tiến được lấy từ tiền tiết kiệm trong chi phí sản xuất gián tiếp cố định Hình thức này được áp dụng cho những bộ phận

“yếu”, sản lượng thấp trong sản xuất, cần phải thúc đẩy để nâng cao kết quả sản xuất của cả doanh nghiệp

Chính sách đãi ngộ nhân viên: Bên cạnh lương, các chính sách phúc lợi, phụ cấp, và bảo hiểm xã hội dành cho nhân viên cũng cần được doanh nghiệp chú trọng chi trả, nhằm làm động lực khuyến khích nhân viên làm việc nhiệt

tình và có trách nhiệm hơn Doanh nghiệp phải dành kinh phí để cung cấp các loại phúc lợi này cho NLĐ

1.4 Các tiêu chí đánh giá hoạt động quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

1.4.1 Ổn định nhân sự trong doanh nghiệp

Một doanh nghiệp thay đổi nhân sự liên tục luôn cho thấy sự lủng củng trong cung cách quản lý, khiến người lao động không an tâm gắn bó lâu dài Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất trong doanh nghiệp mà còn tạo hình ảnh truyền thông không tốt

Quản trị nhân sự là công tác giữ vai trò trung gian cân bằng quyền, nghĩa vụ và lợi ích giữa người lao động và chủ doanh nghiệp Một chính sách hoàn toàn có lợi cho một bên sẽ dẫn đến hậu quả mất ổn định nhân sự, vì vậy, cân đối, đàm phán, giải trình để đôi bên cùng hài lòng về những gì mình nhận được so với những gì cống hiến cho doanh nghiệp chính là nhiệm vụ của nhà quản trị nhân sự

1.4.2 Tuyển dụng đúng người, bố trí đúng việc

Tuyển dụng đúng người và bố trí đúng việc là quá trình đảm bảo rằng công ty tuyển chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc cụ thể và sau đó bổ nhiệm vào vị trí, chức trách phù hợp với khả năng và kỹ năng của

họ Điều này đảm bảo sự phù hợp giữa nhân viên và công việc, từ đó đảm bảo hiệu quả và hiệu suất cao trong công việc, giúp nâng cao hiệu quả tổ chức và

hỗ trợ sự phát triển của cả nhân viên và doanh nghiệp

1.4.3 Xây dựng đội ngũ làm việc nhóm hiệu quả

Làm việc theo nhóm, theo bộ phận là hình thức tổ chức doanh nghiệp phổ biến hiện nay Sự gắn kết các thành viên trong nhóm chính là nguồn năng lượng đóng góp hiệu quả cho thành công trong doanh nghiệp Tuy nhiên, để đạt được hiệu quả làm việc nhóm cao thì người quản trị nhân sự cần chú ý những điều sau: Bố trí người lao động trong một nhóm phù hợp để hoàn thành công việc nhanh nhất và đạt mục đích chung cao nhất Đặt ra các vai trò cụ thể cho mỗi thành viên dựa trên khả năng và kinh nghiệm của họ Điều này giúp mọi người biết mình phải đảm nhận nhiệm vụ gì và trách nhiệm gì Xây

dựng một môi trường mở để mọi người có thể thoải mái chia sẻ thông tin, ý kiến và ý tưởng Mặt khác giao tiếp hiệu quả sẽ giúp tránh sự hiểu lầm và xung đột

1.4.4 Đào tạo, huấn luyện nhân sự hiệu quả

Cơ hội thăng tiến, không gian phát triển chính là yếu tố thúc đẩy sự phấn đấu, trau dồi kiến thức chuyên môn của nhân viên Một vị trí cao hơn, lương thưởng phúc lợi tốt, đảm bảo cuộc sống ổn định lâu dài sẽ là lý do để giữ chân nhân tài Vậy nên, nhà quản trị nhân sự cần tổ chức những khóa học nâng cao tay nghề, nghiệp vụ chuyên môn để người lao động có cơ hội rèn luyện thực tế chuyên sâu.Thông thường, những khóa đào tạo do công ty cung cấp kinh phí, người lao động đều sẽ có cam kết về thời gian phục vụ sau khi kết thúc khóa đào tạo Điều này là hợp lý và mang tính bảo đảm cho cả hai bên

1.4.5 Chế độ đãi ngộ hợp lý, công bằng, tạo động lực cho người lao động

Mọi nỗ lực cố gắng của NLĐ đều cần được nhà quản trị đánh giá, ghi nhận và có chế độ đãi ngộ hợp lý để làm tấm gương cho những nhân viên

khác noi theo Nhà quản trị nhân sự giỏi cần công tâm và đánh giá đúng năng

lực thực hiện công việc của NLĐ để đảm bảo rằng sự cống hiến của những NLĐ có thực lực luôn được ghi nhận Nhà quản trị cần phải thiết lập các chính sách khen thưởng, bồi thường một cách đầy đủ và rõ ràng Bên cạnh đó, nhà quản trị nhân lực cần biết cách cân bằng, dung hòa hòa khí tại đơn vị tổ chức, nhờ vậy tạo môi trường làm việc vui vẻ, tạo động lực làm việc cho NLĐ Tuyệt đối không nên để tình trạng thiên vị, nâng đỡ bất cứ ai một cách thiếu căn cứ, điều này sẽ gây tâm lý hoang mang, bất mãn và xuất hiện hiệu

ứng bất hợp tác trong công việc

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự

1.5.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

- Yếu tố chính trị, thể chế chính sách pháp luật [1]

Các doanh nghiệp, tổ chức hoạt động trong nền kinh tế quốc dân đều phải tuân theo các luật lệ và quy định của Nhà nước sở tại như luật lao động, đầu tư, luật doanh nghiệp,.… Quốc gia nào, doanh nghiệp nào có các chính

sách bảo đảm quyền lợi của NLĐ thì sẽ là động lực để NLĐ phát huy khả năng, năng lực của mình vì mục tiêu phát triển của tổ chức, đơn vị

- Đối thủ cạnh tranh [1]

Nhân sự là tài nguyên quý giá và đóng vai trò là giá trị cốt lõi của hoạt động quản trị Để doanh nghiệp tồn tại và phát triển không có con đường nào hiệu quả bằng con đường làm tốt công tác quản trị nhân lực Các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, chế độ lương thưởng tốt, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi để giữ NLĐ làm việc tại cơ sở mình Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự, đối thủ cạnh tranh

sẽ lợi dụng điều này để lôi kéo những người có năng lực, trình độ chuyên môn cao khiến cho doanh nghiệp mất dần nhân tài Sự rời bỏ của nhân viên không thuần tuý chỉ là vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề và sẽ ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh

- Ảnh hưởng của khoa học- kỹ thuật [1]

Các nhà quản trị cần phải đào tạo nâng cao trình độ của NLĐ để theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật Sự thay đổi trong lĩnh vực khoa học và kỹ thuật đòi hỏi doanh nghiệp phải liên tục tổ chức đào tạo nhân lực để thích nghi với những công việc hoặc kỹ năng mới Áp dụng công nghệ kỹ thuật hiện đại vào sản xuất là cải tiến hình thức sản xuất cụ thể là cần ít người hơn để sản xuất cùng lượng hàng hóa như trước, nhưng vẫn đảm bảo chất lượng sản phẩm vượt trội Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải có phương

án sắp xếp lực lượng lao động dư thừa, đảm bảo quyền lợi của NLĐ

- Nhân tố khách hàng [1]

Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua và sử dụng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp thì là một phần của yếu tố bên ngoài Doanh số tiêu thụ, doanh thu đạt được là một yếu tố quan trọng đối với

sự sống còn của một doanh nghiệp Vì vậy, quản trị viên phải đảm bảo NLĐ phải sản xuất ra các sản phẩm đạt chất lượng, đáp ứng yêu cầu của khách hàng Họ cần thuyết phục nhân lực hiểu rằng khách hàng là tất cả, không có

khách hàng thì không có doanh nghiệp Sự thành công và thu nhập của NLĐ phụ thuộc vào doanh thu của doanh nghiệp và cách họ làm việc

1.5.2 Yếu tố bên trong của doanh nghiệp

- Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh.[1]

Đối với doanh nghiệp, kết quả sản xuất kinh doanh chi phối vận mệnh của doanh nghiệp Vì vậy, công tác Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp sẽ phụ thuộc vào mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty Tuy nhiên, mỗi giai đoạn phát triển của doanh nghiệp sẽ có các mục tiêu sản xuất kinh doanh riêng biệt, dẫn đến việc công tác QTNS thay đổi theo từng giai đoạn Đặc biệt, khi mô hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có những thay đổi mới, công tác QTNS cũng cần điều chỉnh mô hình quản lý nhân lực mới để phù hợp với chiến lược và hướng đi kinh doanh của doanh nghiệp Ví dụ đối với doanh nghiệp sản xuất bánh kẹo, để sản phẩm của doanh nghiệp chiếm được thị phần lớn trên thị trường thì doanh nhiệp phải có mục tiêu phát triển sản phẩm, chiến lược hoạt động kinh doanh đúng đắn về tất cả các mặt, từ khâu sản xuất, kiểm soát chất lượng, marketing, phân phối Và để mỗi công đoạn đều được thực hiện được một cách hoàn chỉnh, thuận lợi, đạt chất lượng công việc cao nhất thì trước hết cần phải có đội ngũ NLĐ chất lượng cao và nội dung đào tạo và phát triển nhân sự trong quản trị nhân lực lại quan trọng hơn bao giờ hết

- Văn hoá của doanh nghiệp.[1]

Bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp được định nghĩa là một hệ thống giá trị, niềm tin, suy nghĩ và thói quen mà nhân lực chia sẻ trong phạm

vi tổ chức, ảnh hưởng đến cấu trúc chính quy và tạo ra các tiêu chuẩn hành vi Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp phát triển và hình thành dựa trên những tấm gương từ các nhà quản trị cấp cao, chủ yếu là từ những hành động

của họ chứ không chỉ dựa vào những lời nói

- Yếu tố tài chính của công ty.[1]

Số kinh phí mà doanh nghiệp dành cho công tác quản trị nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định việc xây dựng chương trình quản trị hiệu quả

Mức kinh phí cao cho quản trị nhân sự đồng nghĩa với có thể thực hiện các hoạt động tuyển dụng, tổ chức các chương trình đào tạo phù hợp, chất lượng cao và cơ sở vật chất phục vụ đào tạo tân tiến, hiện đại Ngược lại, nếu không

đủ kinh phí, công tác quản trị nhân lực sẽ bị hạn chế, gây ra sự nghèo nàn và

không mang lại hiệu quả tối ưu

- Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp.[1]

Nhiệm vụ của nhà quản trị là đề ra chính sách, định hướng chiến lược phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi nhà quản trị không chỉ có trình

độ chuyên môn mà còn cần có kiến thức và tầm nhìn xa để đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp Nhà quản trị cần thu thập, xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình trạng bất công, thiên vị, cảm tính, nhằm ngăn chặn sự hoang mang, bất hòa và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Doanh nghiệp nên quan tâm và đầu tư đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, khiến cho NLĐ tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần

trách nhiệm với công việc của mình

1.6 Sự cần thiết của hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp

Mọi doanh nghiệp khi thực hiện hoạt động sản xuất - kinh doanh đều cần hai yếu tố cơ bản: nhân lực và vật lực Trong đó, yếu tố nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, là chủ thể của hoạt động sản xuất, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Vì vậy, quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng và cần thiết trong doanh nghiệp.[1]

Thứ nhất, trong sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường hiện nay, các doanh nghiệp cần phải tập trung vào cải tiến tổ chức theo hướng tinh giản, gọn nhẹ và năng động Con người chính là nguồn gốc của sáng tạo, sản xuất hàng hoá, cung cấp dịch vụ, kiểm tra chất lượng, tiếp cận thị trường, phân bổ tài chính, xác định chiến lược và mục tiêu cho doanh nghiệp Do đó, hiệu quả công việc của những nhân lực này là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình

Thứ hai, cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và sự phát triển của nền kinh tế, nhà quản trị phải biết cách điều chỉnh tổ chức của họ để thích ứng

với hiện trạng xã hội Do đó, doanh nghiệp cần tập trung thực hiện các nội dung như hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức Điều này nhằm đạt được mục tiêu đã định trước của doanh nghiệp

Thứ ba, quản trị nhân lực là hoạt động giúp cho nhà quản trị đạt được mục tiêu và kết quả thông qua việc thực hiện lao động của người khác Một quản trị gia có thể có kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng và

hệ thống kiểm tra hiện đại, nhưng họ vẫn có thể gặp khó khăn và thất bại nếu không biết tuyển dụng đúng người cho đúng công việc hoặc không biết cách khích lệ nhân lực làm việc hiệu quả Để quản trị nhân lực có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hợp tác với người khác, cũng như có khả năng lôi kéo nhân lực hỗ trợ cho công việc của mình

Thứ tư, quản trị nhân lực giúp các nhà quản trị hiểu được cách thức giao dịch với người khác, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung và nắm bắt kịp thời nhu cầu của NLĐ Qua đó, nhà quản trị có thể đánh giá chính xác nhân lực, tránh khỏi các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên Hơn nữa, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần đưa chiến lược QTNS trở thành chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng

và hiệu quả hoạt động cho doanh nghiệp

Tóm lại, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm và quan trọng trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, nó giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và phát phát triển ngày càng lớn mạnh Ý nghĩa trọng tâm này bắt nguồn từ vai trò quan trọng của con người trong doanh nghiệp: họ là yếu tố cấu thành và vận hành doanh nghiệp và con người

là nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ VẬT LIỆU MỚI HMT GIAI ĐOẠN 2018 - 2022 2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Công nghệ vật liệu mới HMT

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

+ Thông tin tổng công ty:

Tổng công ty: HMT (XiaMen) New Technical Materials Co.,Ltd

Tên tiếng Việt: Công ty TNHH cổ phần kỹ thuật vật liệu mới HMT (Hạ Môn) Địa chỉ: Số 69, đường Tô Sơn, thị trấn Hậu Khê, quận Tập Mỹ, thành phố Hạ Môn, tỉnh Phúc Kiến, Trung Quốc

Thành lập năm 2002, ngày 26/09/2014 được niêm yết trên sàn chứng khoản Thượng Hải, mã cổ phiếu: 603306

+ Thông tin đối tượng nghiên cứu:

Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH công nghệ vật liệu mới HMT

Địa chỉ: Nhà xưởng số 1 lô đất CN1 khu nhà tiêu chuẩn, khu công nghiệp An Dương, xã Hồng Phong, huyện An Dương, thành phố Hải Phòng

Mã số thuế: 0201896876

Lịch sử hình thành và phát triển:

Tháng 4 năm 2017 tập đoàn HMT đến Việt Nam khảo sát

Năm 2017 tháng 6 ký hợp đồng thuê nhà xưởng

Tháng 12 năm 2017 lắp đặt máy móc

Tháng 4 năm 2018 tổ chức lễ khai trương

Tháng 8 năm 2018 đi vào sản xuất hàng loạt

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh

Sản xuất linh kiện, phụ tùng, bộ phận phụ trợ cho các dòng xe có động

cơ, chế tạo linh kiện và may túi khí ô tô

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

Công ty TNHH công nghệ vật liệu mới HMT là một doanh nghiệp trong ngành công nghệ vật liệu mới Là doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước ngoài (Trung Quốc) Là doanh nghiệp hàng đầu trong ngành an toàn thụ động ô tô, các sản phẩm của công ty bao gồm túi khí ô tô, vải túi khí, dây an toàn, v.v Công ty có năng lực nghiên cứu và phát triển mạnh mẽ, dây chuyền sản xuất kiện toàn, thiết bị sản xuất tiên tiến, hệ thống quản lý sản xuất nghiêm ngặt và hệ thống thử nghiệm hoàn hảo, các sản phẩm của công ty được khách hàng trong và ngoài nước khẳng định và tin tưởng

Công ty sẽ tiếp tục áp dụng chiến lược phát triển "cải thiện các hoạt động kinh doanh hiện có và tích cực mở rộng kinh doanh các lĩnh vực mới" trong lĩnh vực vật liệu mới và phấn đấu xây dựng công ty thành một doanh nghiệp nền tảng công nghiệp vật liệu mới hàng đầu thế giới, không ngừng nâng cao khả năng cạnh tranh và lợi nhuận cốt lõi

Trong những năm qua, hoạt động sản xuất-kinh doanh của doanh nghiệp

đã và đang có sự phát triển mạnh mẽ và bền vững Doanh thu và lợi nhuận

của công ty liên tục tăng, đồng thời thu nhập của người lao động cũng được nâng cao Nhờ vào những thành tựu này, doanh nghiệp đã có đóng góp quan trọng không chỉ trong việc cải thiện các vấn đề an sinh xã hội mà còn đóng góp vào nền kinh tế quốc dân của Việt Nam

2.1.4 Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

(Nguồn: Phòng nhân sự, 2022)

- Chủ tịch Hội đồng quản trị: Chủ tịch hội đồng quản trị đóng vai trò trung tâm của công ty, làm việc trực tiếp với Giám đốc hoặc Tổng giám đốc, đồng thời là người thống nhất ý kiến của các thành viên Hội đồng quản trị và

là người hạn chế các cạnh tranh phát sinh giữa thành viên Hội đồng quản trị với Giám đốc hoặc Tổng giám đốc

- Tổng giám đốc: Tổng giám đốc có trách nhiệm chung trong việc quản

lý doanh thu và chi phí của công ty, đảm nhận nhiều vai trò quan trọng, từ giám sát hoạt động sản xuất và tiếp thị bán hàng đến quản lý các hoạt động vận hành hàng ngày của doanh nghiệp

- Bộ phận chế tạo: Bộ phận chế tạo phụ trách nội dung công việc xác nhận đơn đặt hàng của khách hàng, chuẩn bị các yếu tố liên quan đến sản xuất như: môi trường-thời gian-kỹ thuật-công nghệ-vật liệu-con người-thiết bị để lập kế hoạch sản xuất, bảo đảm sản lượng sản xuất, tuân thủ tiêu chuẩn chất lượng, đáp ứng đúng tiến độ xuất hàng

- Bộ phận kế hoạch-kho: Bộ phận kế hoạch-kho ngoài nhiệm vụ quản lý, theo dõi tình trạng xuất kho, nhập kho của nguyên vật liệu, phụ liệu và tài sản

cố định của doanh nghiệp thì sẽ phụ trách tiếp nhận đơn đặt hàng từ bộ phận quản lý hạng mục, xác nhận tình trạng nguyên vật liệu và các yếu tố liên quan đến sản xuất rồi lập kế hoạch sản xuất cho nhà máy

- Bộ phận Kỹ thuật sản xuất: Có trách nhiệm thiết kế, cải tiến công nghệ sản xuất, biên soạn tiêu chuẩn kỹ thuật sản phẩm, phụ trách cung cấp phục vụ

hỗ trợ kỹ thuật trước, trong và sau khi tiêu thụ ra thị trường, phụ trách thành lập hệ thống chất lượng Bộ phận này cũng đảm nhiệm chức năng phân tích lỗi và sửa chửa đối với sản phẩm không đạt

- Bộ phận sản xuất: Nhiệm vụ chính của bộ phận sản xuất là chuyển đổi nguyên vật liệu thô và các yếu tố đầu vào khác thành sản phẩm Đồng thời còn có trách nhiệm nâng cao hiệu quả của dây chuyền sản xuất nhằm đạt được mục tiêu sản lượng và đảm bảo chất lượng của thành phẩm sản xuất ra

- Bộ phận chất lượng: Bộ phận chất lượng là bộ phận kiểm soát chất lượng sản phẩm, cũng như những quy định về sản xuất nói chung của công ty Phụ trách kiểm tra kích thước ngoại quan hàng thành phẩm trên chuyền sản xuất, dán tem hiển thị cách li hàng không đạt Phụ trách phân tích thống kê tỷ

lệ đạt, phản hồi bất thường và điều tra bất thường, kiểm tra sản phẩm đầu tiên trên chuyền sản xuất

- Bộ phận nghiệp vụ: Có nhiệm vụ tiếp nhận, xử lý những công việc liên quan đến dịch vụ khách hàng, triển khai đơn hàng, theo dõi sản lượng, chất lượng sản phẩm, xử lý công việc về xuất nhập hàng hóa và nguyên vật liệu

- Bộ phận quản lý hạng mục: Bộ phận quản lý hạng mục tiếp nhận đơn hàng từ bộ phận kinh doanh, liên hệ với đơn vị khách hàng để triển khai đơn Xây dựng bảng chi tiết nguyên vật liệu, phụ trách sản xuất và xác nhận hàng

thử nghiệm Trao đổi với khách hàng và nhà máy xác nhận thời gian sản xuất, địa điểm sản xuất, chất lượng sản phẩm, thời gian giao hàng

- Bộ phận xuất nhập khẩu: Bộ phận xuất nhập khẩu phụ trách làm việc với đơn vị dịch vụ Logistics, hoàn tất hồ sơ và các thủ tục hải quan, sắp xếp

xe chở hàng để hàng hóa có thể nhập và xuất ra thị trường quốc tế Hoàn thành chứng từ và xử lý công việc liên quan đến xuất khẩu và nhập khẩu hàng hóa, thiết bị của doanh nghiệp

- Bộ phận kinh doanh: Bộ phận kinh doanh chịu trách nhiệm cho việc nghiên cứu thị trường, phát triển khách hàng và tiêu thụ sản phẩm Nhân viên

bộ phận phụ trách giới thiệu sản phẩm, bán hàng, tăng lợi nhuận cho công ty, xây dựng và duy trì mối quan hệ với khách hàng

- Bộ phận IT: Bộ phận IT có chức năng nghiên cứu, xây dựng và quản

lý toàn bộ hệ thống công nghệ thông tin của doanh nghiệp, bao gồm: cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin, thiết bị điện tử, hệ thống mạng internet và hệ thống

cơ sở dữ liệu phục vụ vận hành của doanh nghiệp

- Ban quản lý vận hành: Ban quản lý vận hành đảm nhiệm việc quản lý hành chính nhân sự, xử lý công việc xưởng vụ, hạng mục hậu cần, lên kế hoạch và tiến hành mua bán vật tư, quản lý thu chi đảm bảo doanh nghiệp hoạt động ổn định, an toàn

- Bộ phận nhân sự: Con người luôn là một trong những nhân tố quan trọng trong bất cứ một doanh nghiệp nào Bộ phận nhân sự có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo nhân viên, lập biểu lương, xây dựng chế

độ phúc lợi và xây dựng văn hoá công ty, cũng như đảm bảo một môi trường làm việc oan toàn văn minh cho nhân viên trong công ty

- Bộ phận kế toán: Bộ phận kế toán thực hiện công việc theo các quy định về Thuế, về quản lý Tài chính của quốc gia ban hành Đảm nhận nhiệm

vụ quản lý tài chính, các khoản thu chi của công ty và lương thưởng cho công nhân viên Xử lý và biên soạn báo cáo tài chính, phản ánh trung thực hoạt động các quỹ và tài sản, thành quả kinh doanh của doanh nghiệp

- Bộ phận mua bán: Bộ phận mua bán có trách nhiệm căn cứ theo kế

hoạch của bộ phận kế hoạch đưa ra, cùng với tiếp nhận đơn xin mua của các

bộ phận khác, lập kế hoạch và tiến hành hoạt đột mua bán phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Bên cạnh đó bộ phận còn phụ trách khai thác, phát triển chuỗi cung ứng, theo dõi tình hình giao hàng và làm chứng từ đề nghị thanh toán

- Bộ phận hành chính tổng hợp: Nghiệp vụ của bộ phận hành chính tổng hợp doanh nghiệp sẽ bao gồm: Tham mưu, hỗ trợ ban lãnh đạo trong công tác hành chính, xử lý công việc liên quan đến công tác hậu cần, đảm bảo

cơ sở vật chất cho công nhân viên doanh nghiệp chuyên tâm làm việc Cùng Ban lãnh đạo làm việc với các cơ quan ban ngành Nhà nước, biên soạn quản

lý công văn, quản lý cơ sở hạ tầng nhà xưởng, điện, nước và các hạng mục an toàn lao động

2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất – kinh doanh của Công ty TNHH công nghệ vật liệu mới HMT giai đoạn 2018-2022

Theo số liệu được phòng Kế toán công ty cung cấp năm 2022, trong giai đoạn 2018 – 2022, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đã có những bước tiến và phát triển vượt bậc, cụ thể được thể hiện tại bảng sau:

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động SX - KD giai đoạn 2018 - 2022

8,391,661

8,979,014

12,542,861

19,250,352 Lợi nhuận sau

(Nguồn: phòng Kế toán, 2022)

Bảng số liệu 2.1 trên cho thấy kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong giai đoạn từ 2018 đến 2022 Tổng doanh thu của doanh nghiệp tăng đáng kể từ 31,005,487 USD vào năm 2018 lên đến 115,833,379 USD vào năm 2022 Đây có thể là dấu hiệu tích cực về