Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần xây dựng Tổng hợp Tiên Lãng

Đi sâu phân tích những vấn đề về công tác hoạch định nhu cầu nhân sự, tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiện công việc và lương, thưởng, đ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

MAI TUẤN ANH

BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

XÂY DỰNG TỔNG HỢP TIÊN LÃNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HẢI PHÒNG – NĂM 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

MAI TUẤN ANH

BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

XÂY DỰNG TỔNG HỢP TIÊN LÃNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHUYÊN NGHÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ : 8.34.01.01

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Mỵ

HẢI PHÒNG – NĂM 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu

sử dụng trong luận văn là trung thực và các kết quả nghiên cứu trong luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ luận văn nào

Tác giả

Mai Tuấn Anh

LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu, điều tra, phân tích số liệu và hoàn thành luận văn tôi đã nhận được sự quan tâm, động viên, giúp đỡ tận tình của nhiều tập thể

và cá nhân trong và ngoài trường

Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Thị Mỵ là giáo viên hướng dẫn đã tận tâm giúp đỡ tôi về kiến thức khoa học trong quá trình thực hiện luận văn này

Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của khoa Quản trị kinh doanh cùng quý thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Hải Phòng

Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo Công ty CPXD Tổng hợp Tiên Lãng đã nhiệt tình tạo điều kiện thuận lợi cho tôi nghiên cứu hoàn thành luận văn

Tôi xin biết ơn sâu sắc tới người thân trong gia đình tôi, bạn bè và đồng nghiệp đã quan tâm, động viên, đóng góp ý kiến quý báu trong quá trình hoàn thành luận văn

Tuy có rất nhiều cố gắng, nhưng luận văn này không tránh khỏi những thiếu sót Do vậy tôi mong nhận được góp ý, chỉ dẫn của quý Thầy, Cô giáo và tất cả bạn bè, đồng nghiệp

Xin chân thành cảm ơn!

Hải Phòng, ngày tháng 5 năm 2018

Tác giả

Mai Tuấn Anh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 8

1.1 Nhân sự và Quản trị nhân sự 8

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản về quản trị nhân sự 8

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nhân sự 9

1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự 10

1.1.4 Chức năng của quản trị nhân sự 10

1.1.5 Tổ chức của bộ phận quản trị nhân sự 12

1.2 Đặc điểm của lao động trong ngành xây dựng 12

1.2.1 Đặc điểm và vai trò của lao động ngành xây dựng 12

1.2.2 Yêu cầu của lao động trong ngành xây dựng 15

1.3 Những nội dung của quản trị nhân sự trong Công ty 16

1.3.1 Hoạch định tài nguyên nhân sự 16

1.3.2 Công tác tuyển dụng 17

1.3.3 Công tác bố trí và sử dụng lao động 21

1.3.4 Đào tạo huấn luyện và phát triển lao động 24

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự 31

1.4.1 Môi trường bên ngoài 31

1.4.2 Môi trường bên trong 32

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CPXD TỔNG HỢP TIÊN LÃNG 33

2.1 Tổng quan về Công ty CPXD Tổng hợp Tiên Lãng 33

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 33

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty CPXD Tổng hợp Tiên Lãng 33

2.1.2 Hệ thống tổ chức Công ty và lĩnh vực hoạt động 34

2.1.4 Tình hình SXKD của Công ty trong 5 năm 2013-2017 37

2.2 Thực trạng nhân sự của Công ty CPXD Tổng hợp Tiên Lãng 38

2.2.1 Đánh giá thực trạng quy mô, cơ cấu lao động của Công ty .38

2.2.2 Đánh giá thực trạng mặt chất lượng lao động của công ty CPXD Tổng hợp Tiên Lãng 45

2.2.3 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty CPXD Tổng hợp Tiên Lãng .51

2.3 Đánh giá về công tác quản trị nhân sự của Công ty Cổ phần xây dựng Tổng hợp Tiên Lãng 62

2.3.1 Thành công 62

2.3.2 Những tồn tại, hạn chế 63

2.3.3 Nguyên nhân của các hạn chế trên 65

CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CPXD TỔNG HỢP TIÊN LÃNG 67

3.1 Định hướng chiến lược phát triển của Công ty đến năm 2022 .67

3.1.1 Chiến lược phát triển Công ty 67

3.1.2 Dự báo thị trường SXKD của Công ty giai đoạn 2018-2022 68

3.2 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự 70

3.2.1 Hoàn thiện về cơ cấu tổ chức nhân sự tại Công ty 70

3.2.2 Biện pháp hoàn thiện công tác hoạch định nhân sự 71

3.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự 72

3.2.4 Biện pháp về sử dụng lao động 75

3.2.5 Biện pháp về đào tạo, phát triển nhân sự 77

3.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá quá trình lao động và trả lương 79

KẾT LUẬN 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO 83

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Tổ chức hành chính Lao động tiền lương

Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đất nước ta đang trong thời kỳ hội nhập và phát triển, sau hơn 30 năm

"đổi mới" nước ta đã liên tục phát triển và đạt được những thành tựu về kinh tế, chính trị - xã hội ổn định, tỷ lệ đói nghèo giảm đáng kể, đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân ngày một nâng cao Tuy nhiên, sự chênh lệch giàu nghèo giữa thành thị và nông thôn ngày càng gia tăng, với tỷ lệ dân số nông thôn chiếm gần 70% thì việc chưa quan tâm đầu tư cho nông nghiệp, nông thôn sẽ ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển bền vững của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hoá nông nghiệp nông thôn Đây là ngành đem lại việc làm và thu nhập cho đa số người dân nông thôn, đảm bảo vững chắc an ninh lương thực tạo cơ sở ổn định xã hội

Chính vì vậy, những năm gần đây Đảng và Nhà nước đã phê duyệt Chương trình mục tiêu Quốc gia xây dựng nông thôn mới Thực hiện chủ trương

ấy, thành phố Hải Phòng nói chung và huyện Tiên Lãng nói riêng đã và đang huy động mọi nguồn lực để xây dựng phấn đấu đến năm 2020 cơ bản trở thành huyện nông thôn mới, có nền nông nghiệp bền vững, nông thôn hiện đại, văn minh, nông dân có đời sống vật chất, tinh thần nâng cao và góp phần thúc đẩy quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hoá thành phố Hải Phòng

Công ty CPXD Tổng hợp Tiên Lãng tiền thân là Công ty Nhà nước nay chuyển thành Công ty Cổ phần hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, sản xuất khai thác, xử lý và cung cấp nước sạch sinh hoạt phục vụ đời sống dân sinh, kinh tế trên địa bàn huyện Tiên Lãng

Trong tình hình mới, Công ty CPXD Tổng hợp Tiên Lãng nhận thấy phải

có chiến lược hoàn thiện công tác quản trị nhân sự phù hợp xu thế quản trị hiện đại nhằm khai thác và huy động nguồn nhân sự, nâng cao sức cạnh tranh mới tồn tại và phát triển bền vững được Mặc dù vậy, cho đến nay lĩnh vực quản trị nhân

sự của Công ty vẫn còn bộc lộ một số bất cập sau:

- Công tác quản trị nhân sự chưa được quan tâm đúng mức; công tác hoạch định nhân sự đã thực hiện nhưng chưa chuyên nghiệp; hoạt động tuyển dụng lao động còn nhiều bất cập

- Hoạt động phân tích công việc, xây dựng hệ thống định mức và đánh giá

thực hiện công việc đối với người lao động chưa được quan tâm

- Chưa sử dụng và phát huy tốt khả năng chuyên môn của lực lượng lao động, bố trí, phân công lao động chưa thật sự hợp lý

- Hệ thống tiền lương, thưởng, đãi ngộ lao động chưa tương xứng

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự chưa được quan tâm đầu

tư thích đáng, hiệu quả đào tạo thấp

Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu “Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần xây dựng Tổng hợp Tiên Lãng ” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu tổng quát những vấn đề về công tác quản trị nhân sự tại Công ty CPXD Tổng hợp Tiên Lãng trong những năm gần đây Đi sâu phân tích những vấn đề về công tác hoạch định nhu cầu nhân sự, tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiện công việc và lương, thưởng, đãi ngộ lao động nhằm tìm ra những nguyên nhân cơ bản ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại Công

ty, từ đó đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự của Công ty trong thời gian tới

- Phạm vi nghiên cứu: Tình hình công tác quản trị nhân sự của Công ty CPXD Tổng hợp Tiên Lãng, luận văn sẽ đề cập đến những vấn đề cơ bản trong hoạch định nguồn nhân sự, phân tích công việc, tuyển chọn và phân công bố trí lao động, đào tạo và phát triển, đánh giá lao động và trả lương, khen thưởng và

kỷ luật, thuyên chuyển và đề bạt nhân sự của Công ty

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong phạm vi đề tài này, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu của chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử, các phương pháp kinh tế, phân tích tổng hợp, đồ thị, so sánh Trên cơ sở vận dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

4.1 Phương pháp phỏng vấn

Phương pháp phỏng vấn là một phương pháp thu thập thông tin dựa trên

cơ sở quá trình giao tiếp bằng lời nói có tính đến mục đích đặt ra Trong cuộc phỏng vấn, người phỏng vấn nêu những câu hỏi theo một chương trình được định sẵn dựa trên những cơ sở luật số lớn của toán học

* Một số quy tắc cho việc thực hiện phỏng vấn

- Lựa chọn cán bộ cho việc thực hiện phỏng vấn: giới tính, nghề nghiệp, trình độ học vấn

- Chọn các ngữ cảnh phỏng vấn phải tiêu chuẩn hóa: Cố gắng sao cho môi trường đảm bảo tương đối đồng đều, có một bầu không khí tin cậy, trung thực, nghiêm túc, vui vẻ

- Cần nghiên cứu các đặc điểm ngôn ngữ giao tiếp, cách ứng xử khi gặp tình huống ntn?

- Cần nghiên cứu nội dung phỏng vấn bao gồm: Lập các câu hỏi riêng biệt hoặc viết các câu hỏi trả lời cho đến sắp xếp và trình bày nội dung đó một cách khoa học sao cho đạt hiệu quả thông tin cao nhất

Quan sát là phương pháp nghiên cứu khoa học quan trọng, cần phải phối hợp với các phương pháp khác để đạt tới trình độ nhận thức bản chất bên trong của đối tượng

4.3 Phương pháp tổng kết kinh nghiệm

Phương pháp phân tích và tổng kết kinh nghiệm là phương pháp kết hợp

lý luận với thực tế, đem lý luận phân tích thực tế, từ phân tích thực tế lại rút ra lý luận cao hơn

Phương pháp phân tích và tổng kết kinh nghiệm là phương pháp xem xét lại những thành quả của hoạt động thực tiễn trong quá khứ để rút ra những kết luận bổ ích cho khoa học và thực tiễn

Tổng kết kinh nghiệm thường hướng vào các hoạt động xã hội và được tiến hành như: phát hiện các sự kiện điển hình, các sự kiện này có ảnh hưởng lớn đối với cuộc sống và hoạt động thực tiễn; gặp gỡ, trao đổi với những nhân chứng, những người đã trực tiếp tham gia sự kiện để họ mô tả, bày tỏ cảm xúc,

đưa ra nhận định, đánh giá về nguyên nhân và diễn biến sự kiện; lặp lại mô hình

sự kiện, khôi phục lại sự kiện đã xảy ra; phân tích từng mặt của sự kiện, những nguyên nhân, hoàn cảnh xuất hiện,diễn biến sự kiện theo trình tự lịch sử; dựa trên một lý thuyết khoa học để chứng minh, giải thích sự kiện, tìm ra những kết luận thực sự khách quan về bản chất và quy luật phát triển của sự kiện, rút ra những bài học cần thiết, sau đó cần được phổ biến rộng rãi

Phân tích và tổng kết kinh nghiệm được coi là một phương pháp nghiên cứu khoa học độc lập, chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu khoa học giáo dục nói riêng và khoa học xã hội nói chung, có nhiệm vụ nghiên cứu, phân tích, phát hiện, tổng kết những kinh nghiệm tiên tiến của bản thân người khác hay của một tập thể khác

4.4 Phương pháp điều tra bằng phiếu điều tra

Là phương pháp trong đó chúng tôi dùng phiếu điều tra với những câu hỏi được chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến của cán bộ thuộc các bộ phận của Công ty về thực trạng tình hình quản trị nhân sự hiện tại, cùng với những nhận định của cán bộ, nhân viên trong Công ty về những nguyên nhân dẫn đến tình trạng đó (người được phỏng vấn trả lời trên phiếu điều tra)

Kỹ thuật lập phiếu điều tra được chắt lọc từ các sách giới thiệu về quản trị nhân sự, của nhiều nghiên cứu về quản trị nhân sự Nội dung của phiếu điều tra được trình bày ở phần phụ lục

Số phiếu điều tra: Để việc nghiên cứu được khách quan, đảm bảo tính khoa học và số mẫu điều tra thực sự là đại diện cho tổng thể nhân viên trong Công ty Tổng số phiếu điều tra thực tế: 65 phiếu tương ứng với 65 người lao động tại các bộ phận của Công ty Sau khi điều tra thu được 65 mẫu, tác giả tiến hành phân tích trên cơ sở 65 mẫu đã thu được

4.5 Phương pháp thu thập số liệu

Để có căn cứ trong việc nghiên cứu, đánh giá rút ra những kết luận và đề xuất các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Công ty, luận văn sử dụng các hệ thống số liệu sơ cấp và thứ cấp:

+ Số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở tiến

hành điều tra, phỏng vấn cán bộ công nhân viên đang làm việc trong Công ty, những vấn đề về quản trị nhân sự hiện tại của Công ty liên quan đến mục đích và nội dung nghiên cứu về các vấn đề như bố trí lao động, chất lượng hoàn thành công việc, chất lượng lao động, chất lượng điều hành, công tác đào tạo, mức lương hiện tại, những nguyên nhân, mong muốn của người lao động

+ Số liệu thứ cấp: Luận văn chủ yếu dựa vào số liệu trong các tài liệu đã được công bố như các báo cáo tổng kết hàng năm của Công ty và của ngành, hồ

sơ nhân sự của Công ty và các kết quả nghiên cứu của các đề tài khoa học trong

và ngoài ngành đã có trước đây để tăng tính đối chứng trong việc rút ra những nhận xét, kết luận cũng như đưa ra các biện pháp hoàn thiện Các nguồn số liệu quý giá đó được kế thừa biện chứng trong luận văn và được chỉ rõ nguồn gốc

4.6 Phương pháp thống kê

Thống kê là một hệ thống các phương pháp (thu thập, tổng hợp, trình bày

số liệu và tính toán các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu) nhằm phục vụ cho quá trình phân tích, dự đoán và ra quyết định

Thống kê được chia ra làm 2 lĩnh vực, đó là: thống kê mô tả và thống kê suy luận Do đó, mỗi lĩnh vực có riêng một chức năng của nó, tổng hợp 2 chức năng của 2 lĩnh vực này ta sẽ được chức năng của thống kê

Trên cơ sở thu thập số liệu, thu thập thông tin từ kết quả điều tra, quan sát, phỏng vấn cán bộ công nhân viên lao động trong công ty để tính toán, phân tích đưa ra các dự đoán và ra các quyết định trong tương lai

4.7 Phương pháp xử lý, tổng hợp và phân tích số liệu

Xử lý và phân tích số liệu hay dữ liệu nghiên cứu là một trong các bước

cơ bản của một nghiên cứu, bao gồm xác định vấn đề nghiên cứu; thu thập số liệu; xử lý số liệu; phân tích số liệu và báo cáo kết quả Xác định rõ vấn đề nghiên cứu giúp việc thu thập số liệu được nhanh chóng và chính xác hơn Để có

cơ sở phân tích số liệu tốt thì trong quá trình thu thập số liệu phải xác định trước các yêu cầu của phân tích để có thể thu thập đủ và đúng số liệu như mong muốn

Sau khi thu thập số liệu tiến hành xử lý dữ liệu sơ cấp và thứ cấp để tiến hành tổng hợp và so sánh số liệu về lao động trong Công ty như trình độ học

vấn, giới tính, nhu cầu lao động, khả năng làm việc… để đưa ra những quyết định về quản trị nhân sự hợp lý

5 Kết cấu của luận văn

Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu cụ thể, ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn chia thành 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân sự

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty CPXD Tổng hợp Tiên Lãng và phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công

ty CPXD Tổng hợp Tiên Lãng

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Nhân sự và Quản trị nhân sự

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản về quản trị nhân sự

Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại

và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào Như Bilgates – Chủ tịch công ty Microsoft đã nói: “Nếu bạn lấy đi 20 người quan trọng của chúng tôi, chúng tôi

sẽ trở thành một công ty không quan trọng nữa” Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân sự bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức

Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân sự người ta có thể hiểu quản trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân sự thông qua tổ chức của nó [11]

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị nhân sự Song dù tiếp cận ở góc độ nào thì quản trị nhân sự vẫn là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên, tạo mọi diều kiện thuận lợi cho người lao động trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh (tầm nhìn) của tổ chức [11]

Đối tượng của quản trị nhân sự là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi nghĩa vụ của họ trong tổ chức

Quản trị nhân sự (còn gọi là Quản trị nhân lực, Quản lý nguồn nhân lực) Khái niệm Quản trị nhân sự có thể trình bày ở nhiều góc độ khác nhau: “Quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp Một tổ chức/doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng

cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.” (Theo A J Price Human Resource Management in

a Business Context, International Thomson Business Press 2nd edition 2004)

Nguồn nhân sự là một nguồn lực không thể thiếu của tổ chức nên quản trị nhân sự chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân sự, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nhân sự

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó Quản trị nhân sự nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra Quản trị nhân sự giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức và phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo được cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động

Như vậy, quản trị nhân sự song song với việc tận dụng và phát triển tiềm năng của đội ngũ nhân sự hiện có là việc bổ sung thêm nguồn nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất và mặt lượng

Từ mục tiêu đó, quản trị nhân sự có 4 nhiệm vụ thách thức lớn đó là: nhận diện, tận dụng, phát triển và tuyển dụng tiềm năng

Tuy nhiên trong phạm vi luận văn, tác giả chỉ tập trung vào hai nhiệm vụ sau của quản trị nhân sự đó là phát triển tiềm năng và tuyển dụng tiềm năng Do vậy, các nội dung nghiên cứu phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty CPXD Tổng hợp Tiên Lãng từ đó đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn

thiện công tác quản trị nhân sự của công ty trong chương II và III sẽ tập trung vào hai nhiệm vụ này

1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi

và quan trọng nhất của tiến trình quản trị

Tầm quan trọng của quản trị nhân sự xuất phát từ chính vai trò quan trọng của con người trong tổ chức Nguồn nhân lực là nguồn không thể thiếu được của

tổ chức, là một nguồn lực đầu vào đặc biệt và tiềm năng Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Việc quản lý các nguồn lực khác sẽ không thể đạt được hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực Do vậy, có thể khẳng định quản trị nhân sự là bộ phận cấu thành và không thể thiếu được của quản lý kinh doanh

Quản trị nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập tổ chức và giúp các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường

Quản trị nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh trong tương quan cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả kinh doanh cao

Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty Các công ty, tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi [15]

1.1.4 Chức năng của quản trị nhân sự

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đặt ra cho quản trị nhân sự rất nhiều vấn đề cần giải quyết Chức năng của quản trị nhân sự chính là những phương diện hoạt động cơ bản của nó Bao gồm từ việc đối phó với những thay

đổi của môi trường kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường lao động, những thay đổi pháp luật lao động…

Tuy nhiên, xét về tổng thể cũng có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự theo các nhóm:

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự: Chú trọng đến vấn đề đảm bảo

có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để thực hiện chức năng này, doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, dịch vụ và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để xác định công việc nào cần tuyển thêm người Việc thực hiện quá trình phân tích sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu, ở bộ phận nào, với những phẩm chất gì Vì vậy, nhóm chức năng này thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân sự, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân sự của doanh nghiệp

- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các hoạt động của nhóm chức năng này gồm: bồi dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và nghiệp vụ chuyên môn

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự: Chú trọng đến việc duy trì và

sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng: Kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao

Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm thoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc Việc giải quyết

tốt chức năng nay sẽ giúp cho các doanh nghiệp tạo được không khí tâm lý tập thể, phát huy giá trị truyền thống tốt đẹp, làm cho nhân viên thoả mãn với công việc và doanh nghiệp

1.1.5 Tổ chức của bộ phận quản trị nhân sự

Thông thường trong các doanh nghiệp tồn tại một bộ phận độc lập chuyên trách về quản trị nhân sự được gọi là phòng nhân sự hay phòng tổ chức nhân sự, gồm các bộ phận chủ yếu sau:

- Bộ phận chính sách: Bộ phận này giữ vai trò đề ra các chính sách chung

về nguồn nhân sự và đảm nhiệm các chính sách đó được thực thi nhằm thực hiện những mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp

- Bộ phận cố vấn: Bộ phận này giữ vai trò là cố vấn và tư vấn cho các cấp quản trị khác bằng các lời khuyến cáo thích hợp đối với các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nhân sự

- Bộ phận dịch vụ: Cung cấp dịch vụ về tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân viên trong đơn vị Quản lý về trả lương, hưu trí, bảo hiểm, an toàn lao động

và y tế Đồng thời sử dụng, lưu giữ và bảo quản hồ sơ có hiệu quả

- Bộ phận kiểm tra: có vai trò đảm nhiệm chức năng quan trọng của quản

lý là kiểm tra, bằng cách giám sát các bộ phận khác trong việc thực hiện công việc xem có đảm bảo thực hiện đúng chương trình đã đề ra hay không

Với quan niệm mới về quản trị nhân sự, vai trò của bộ phận quản trị nhân

sự đã tăng lên rõ rệt và trở thành một trong những bộ phận có tầm quan trọng nhất trong doanh nghiệp

1.2 Đặc điểm của lao động trong ngành xây dựng

1.2.1 Đặc điểm và vai trò của lao động ngành xây dựng

1.2.1.1 Đặc điểm

Với xu thế hội nhập, tiếp thu khoa học công nghệ tiên tiến (công nghệ 4.0) các công ty tư vấn, khảo sát đã đảm nhiệm thiết kế được nhiều loại công trình

phức tạp nhà cao 50 tầng, công trình Thủy điện nhiệt điện có công suất lớn, các cầu giây văng có nhịp đến 500m… Trình độ và năng lực quản lý được nâng cao nhiều doanh nghiệp đã đảm nhận tổng thầu quản lý dự án khu đô thị, công trình công nghiệp, giao thông thủy lợi lớn… Nhiều Công ty có cán bộ công nhân sử dụng thành thạo nhiều trang thiết bị hiện đại trong xây dựng, công nhân đã được trang bị nhiều thiết bị cầm tay năng suất cao như khoan, cắt, hàn tự động …

Tuy nhiên, qua theo dõi các hoạt động xây dựng từ các nhà quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp đều có chung nhận định nhìn chung lực lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường xây dựng nhiều công trình vẫn phụ thuộc vào nguồn nhân lực nước ngoài kể cả lực lượng thiết kế, giám sát, vận hành thiết bị tiên tiến như công trình giao thông ngầm, công trình hóa chất phức tạp, công trình nhà cao trên 50 tầng, công trình công cộng, cầu vượt có khẩu độ lớn, công nghệ tiền chế… Doanh nghiệp trong nước đã không cạnh tranh nổi nhiều dự án đấu thầu trong và ngoài nước

Đối với cán bộ quản lý nhà nước về xây dựng từ trung ương tới địa phương chủ yếu trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo riêng, cấp xã có đến 41% có trình độ sơ cấp và 68,7% chưa được đào tạo về kiến thức quản lý nhà nước Đội ngũ cán bộ công chức ngành xây dựng còn bất cập về chuyên môn chỉ có 36% có chuyên môn về kiến trúc xây dựng Điều này ảnh hưởng đến hoạt động xây dựng của xã hội từ khâu quản lý quy hoạch, thẩm định dự án, cấp phép, quản lý trật tự xây dựng…

Đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp hoạt động xây dựng từ khảo sát, lập

dự án, thiết kế, quản lý dự án, thi công, giám sát, bảo hành, bảo trì… đã tăng rất nhanh đã có 77.500 doanh nghiệp hoạt động xây dựng với hàng chục vạn cán bộ quản lý được thành lập một cách dễ dàng theo Luật doanh nghiệp không có tiền kiểm nên thực tế nhiều doanh nghiệp không có đủ, đúng nhân sự quản trị doanh nghiệp Rất nhiều cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ không được qua đào tạo, không có trình độ chuyên môn Số lượng doanh nghiệp có đủ năng lực cạnh tranh các dự án lớn trên thị trường không nhiều mà nguyên nhân chủ

yếu là năng lực trình độ quản lý còn hạn chế Cả về kiến thức cũng như kinh nghiệm quản lý Tỷ lệ cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng quản lý doanh nghiệp còn rất thấp, nhiều lĩnh vực còn thiếu người, quản lý giỏi như công trình ngầm, quản

lý đô thị, quản lý dự án, bất động sản (Theo báo cáo của Tổng cục thống kê năm 2015)

Về lực lượng công nhân trực tiếp sản xuất, lực lượng quyết định đến năng suất lao động, chất lượng, tiến độ của công trình đang là vấn đề rất đáng quan tâm Tỷ lệ công nhân qua đào tạo nghề rất thấp Nhiều cán bộ công nhân ra trường lại không có việc làm hoặc doanh nghiệp phải đào tạo lại

Theo cơ cấu bình quân hiện nay ở Việt Nam giữa kỹ sư - trung cấp chuyên nghiệp - công nhân học nghề là 1:1,3:0,5 trong khi ở các nước trên thế giới bình quân là 1:4:10

Từ số liệu trên cho thấy tình trạng thừa thầy, thiếu thợ, tình trạng phổ biến hiện nay tại các công trình tỷ lệ công nhân, lao động “chưa qua đào tạo” chiếm

tỷ lệ lớn và nguy cơ là tỷ lệ này ngày càng tăng

Do thực trạng nguồn nhân lực hoạt động xây dựng chưa đáp ứng được yêu cầu thiếu cả số lượng, yếu về chất lượng dẫn đến năng suất lao động, tiến độ chậm, chất lượng sản phẩm còn nhiều sai phạm dẫn đến giảm sức cạnh tranh trên thị trường đặc biệt là khi ta hòa nhập vào thị trường quốc tế và ngay trên thị trường nội địa khi ta đã vào khối cộng đồng chung ASEAN và tới đây hiệp ước Đối tác toàn diện xuyên Thái Bình Dương CPTPP có hiệu lực

Đây là ngành thu hút lực lượng lao động khá lớn, thời gian làm việc chủ yếu ban ngày, tuy nhiên cũng tăng ca để đảm bảo tiển độ dự án

1.2.1.2 Vai trò

Công cuộc đổi mới đã tạo nên những biến đổi sâu sắc trong lĩnh vực xây dựng Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế quốc dân, vị trí của ngành xây dựng trong sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội (KTXH) ngày càng quan trọng Trong nền kinh tế thị trường, xây dựng là một trong những ngành kinh tế

mũi nhọn Thực tế cho thấy trong những năm qua, mỗi năm nhà nước đã phải chi vốn đầu tư cho xây dựng cơ bản, chiếm khoảng 30% GDP Điều đó chứng tỏ rằng xây dựng quan trọng đến mức nào

Xây dựng tạo ra những tiền đề vật chất kỹ thuật, cơ sở hạ tầng và những tài sản cố định mới, phục vụ đời sống con người và tạo điều kiện cho các ngành kinh tế khác phát triển

Có thể nói, hoạt động xây lắp không chỉ tạo ra những sản phẩm có giá trị

về mặt kinh tế mà còn mang tính văn hoá Sản phẩm xây lắp thường có thời gian tồn tại lâu dài, có những sản phẩm trường tồn với thời gian như các công trình kiến trúc: lăng tẩm, đền, chùa … Đấy đều là những di tích có ý nghĩa về mặt lịch sử, là những công trình mà người xưa đã xây dựng nên rất công phu Các sản phẩm xây lắp này gắn chặt với yếu tố văn hoá và nó trở thành vô giá

Như vậy, hoạt động xây dựng và sản phẩm của nó giữ vai trò quan trọng trong nền kinh tế cũng như trong đời sống con người Người ta phải huy động rất nhiều nguồn lực với quy mô không phải là nhỏ để hoạt động xây dựng đó được diễn ra và tạo ra những sản phẩm hoàn thiện nhất trong khả năng có thể Nếu sản phẩm xây lắp xảy ra những sự cố mà nguyên nhân lại chính do hoạt động xây lắp tạo ra thì những nguồn lực đã đầu tư sẽ trở nên lãng phí Chính vì vậy các công việc của hoạt động xây lắp như thiết kế, thi công cần phải được thực hiện một cách chặt chẽ, đảm bảo chất lượng với mức chi phí hợp lý nhất Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, SXKD xây dựng là một lĩnh vực hoạt động mang nhiều yếu tố rủi ro do rất nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan gây ra: chế độ chính sách thay đổi, trượt giá, cạnh tranh, tác động thiên tai…

1.2.2 Yêu cầu của lao động trong ngành xây dựng

Thực trạng nguồn nhân lực ngành xây dựng đang thiếu về số lượng, yếu

về chất lượng được xem làm một nguyên nhân dẫn đến năng suất lao động thấp, tiến độ chậm, chất lượng sản phẩm còn nhiều sai phạm, làm giảm sức cạnh tranh ngay trên thị trường nội địa, hạn chế về năng lực khi tham gia vào thị trường quốc tế và khối cộng đồng chung ASEAN

Vì vậy, yêu cầu đối với lao động trong ngành xây dựng đòi hỏi cả về lượng và chất Lao động trong ngành xây dựng đang cần số lượng rất lớn và đòi hỏi các lao động này phải có chuyên môn nghiệp vụ ngày càng cao, lao động đã qua đào tạo và có trình độ tay nghề cao đáp ứng yêu cầu của Ngành

Tổ chức lao động phải khoa học, hợp lý và phải có sự hợp đồng chặt chẽ giữa các đơn vị, bộ phận Chấp hành nghiêm chỉnh các quy trình, quy phạm, tiêu chuẩn xây dựng; Trong quản lý phải thực hiện nghiêm nguyên tắc an toàn lao động, an toàn giao thông, an toàn cho người và tài sản liền kề khác; Phát huy tốt chức năng các bộ phận tham mưu và tinh thần làm việc tập thể của cán bộ công nhân viên trong đơn vị; Thường xuyên phát động các phong trào thi đua, học tập

áp dụng công nghệ mới nâng cao năng suất lao động trong Ngành và các đơn vị

1.3 Những nội dung của quản trị nhân sự trong Công ty

1.3.1 Hoạch định tài nguyên nhân sự

Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản trị bao gồm phân tích nhu cầu nhân sự của một tổ chức trong điều kiện thay đổi và dự kiến số lượng cũng như chất lượng về nhu cầu nhân sự cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp của ở mỗi thời kỳ nhất định

Việc hoạch định tài nguyên nhân sự gồm: Phân tích nhu cầu nhân sự của các tổ chức trong bộ máy Công ty, gắn với việc dự kiến những thay đổi sẽ xảy ra trong kỳ kế hoạch để triển khai các biện pháp nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó Nghĩa là quá trình biến những mục tiêu của Công ty thành những dữ kiện về nhân công, nhằm đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp để hoàn thành mục tiêu đó

Việc hoạch định tài nguyên nhân sự cần được áp dụng theo phương pháp tiếp cận hệ thống mở, nghĩa là nó luôn có mối quan hệ giữa môi trường bên trong doanh nghiệp như: Các mục tiêu nhiệm vụ của kế hoạch SXKD, cung cầu nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp, hệ thống tổ chức quản lý doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự, khen thưởng, đánh giá công việc… Đồng thời, cũng phải tính đến những tác động của môi trường bên ngoài doanh nghiệp như: Trình

độ học vấn chung của xã hội, quan hệ cung cầu trên thị trường lao động, điều

kiện kinh tế, các đối thủ cạnh tranh, trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật

Hoạch định nhân sự thường được tiến hành theo 04 bước sau:

1.3.2 Công tác tuyển dụng

1.3.2.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách

có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong

tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể Đây là quá trình xác định nhiệm vụ và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc Đây cũng

là quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác

Môi trường ngoài – Môi trường trong

Hoạch định chiến lược Hoạch định tài nguyên nhân sự

Dự báo nhu cầu Khả năng sẵn có

So sánh giữa nhu cầu về khả năng sẵn có

Bước

1

Cung = Cầu Dư thừa nhân viên Kiếm dụng nhân viên

Bước 2: Đề ra chính sách& kế hoạch

Bước 3

Không hành động

Hạn chế tuyển dụng Giảm giờ làm

Về hưu sớm

Tuyển mộ

Tuyển chọn

Thuyên chuyển công tác

Thăng giáng chức Đào tạo phát triển

Sơ đồ 1.1: Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự

Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu

về trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ liệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc

Việc phân tích công việc thể hiện qua sơ đồ sau:

- Mục đích của việc phân tích công việc được thể hiện qua trả lời các câu hỏi như: Nhân viên thực hiện những công việc gì? Khi nào công việc được hoàn tất? Công việc được thực hiện ở đâu? Nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào? Tại sao phải thực hiện công việc đó? Để thực hiện công việc đó phải hội đủ các tiêu chuẩn về phẩm chất và trình độ nào?

- Nội dung của phân tích công việc: Quá trình thực hiện phân tích công việc thường gồm các bước sau:

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trong doanh nghiệp

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

Phân tích công việc

Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc

Đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên

Đánh giá công việc

Trả công, khen thưởng nhân viên

Sơ đồ 1.2: Mô tả phân tích công việc

* Các thông tin cần thu thập cho phân tích công việc: Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc; về các hoạt động thực tế của nhân viên tại nơi làm việc; về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có như trình độ học vấn, kiến thức; về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc …

* Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc phổ biến như: bảng câu hỏi, quan sát tại nơi làm việc, phỏng vấn, phương pháp ghi chép nhật

ký, bảng danh sách kiểm tra và phối hợp các phương pháp

Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai loại tài liệu cơ bản là bản

mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

+ Bản mô tả công việc: là văn bản viết giải thích các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, các điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể

+ Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ, học vấn, kinh nghiệm công tác … Bản tiêu chuẩn công việc giúp ta hiểu được doanh nghiệp cần nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất

* Nguồn bên ngoài: Nguồn lao động ở thị trường bên ngoài

+ Phương pháp tuyển chọn: Có rất nhiều phương pháp tuyển chọn lao động từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp Các phương pháp chủ yếu là: quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng; cử chuyên viên đến các trường đào tạo chuyên ngành phù hợp; thông qua các cơ quan tuyển dụng lao động…

- Quy trình tuyển chọn: Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp thường được tiến hành theo các bước sau:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

- Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn

Trong quá trình tuyển dụng, có 4 khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viên theo sơ đồ sau:

Quyết định tuyển chọn Năng lực hoàn thành công

(Đánh giá quá cao)

Sơ đồ 1.3: Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn Trong ô số (1) và (3), quyết định tuyển dụng chính xác: Loại bỏ ứng viên không đủ tiêu chuẩn, tiếp nhận ứng viên đủ năng lực Ô số (2), ứng viên bị đánh

giá thấp hơn khả năng thực tế, dẫn đến doanh nghiệp không tuyển chọn được ứng viên giỏi Sai lầm này khó đánh giá, trừ ứng viên đó trở thành nổi tiếng sau này Ô số (4), ứng viên được đánh giá quá cao so với khả năng thực tế, thu nhận vào doanh nghiệp, thực hiện công việc ở mức yếu kém Thiệt hại do sai lầm trong tuyển chọn có thể thấy rõ qua chất lượng thực hiện công việc, phí tổn tuyển dụng, ảnh hưởng không tốt về đạo đức, tác phong, kỷ luật lao động của nhân viên mới đối với nhân viên cũ trong doanh nghiệp

1.3.3 Công tác bố trí và sử dụng lao động

1.3.3.1 Công tác bố trí, phân công lao động

Phân công lao động là sự phân công thành những phần việc khác nhau theo số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp Trên cơ sở đó bố trí công nhân cho từng công việc phù hợp với khả năng

và sở trường của họ

Phân công lao động chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: Cơ cấu, loại hình sản xuất, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật Do đó, khi phân công lao động phải chú ý các nhân tố trên để phân công lao động hợp lý

Việc phân công lao động hợp lý, sẽ giúp cho doanh nghiệp tránh được tình trạng lãng phí nhân lực, tiết kiệm chi phí sức lao động và ngược lại Để công tác phân công lao động hợp lý và có hiệu quả, trên cơ sở “bản mô tả công việc”, những người làm công tác quản lý phải xem xét, cân nhắc để bố trí đúng người vào đúng việc và vào đúng thời điểm cần thiết

Việc bố trí, sắp xếp công việc là một nghệ thuật của người quản trị, thể hiện

sự tinh tế trong cách dùng người Sắp xếp, bố trí phù hợp với năng lực, sở trường của người lao động sẽ là cơ sở cho việc hoàn thành công việc với chất lượng cao sau này, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp

- Các hình thức bố trí, phân công lao động

Phân công lao động theo công nghệ: Là phân công loại công việc theo tính chất quy trình công nghệ Hình thức này cho phép xác định nhu cầu công nhân theo nghề tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn của công nhân

Phân công lao động theo trình độ: Là phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc, hình thức này phân công thành công việc giản đơn và phức tạp (chia theo bậc) Hình thức này tạo điều kiện kèm cặp giữa các loại công nhân trong quá trình sản xuất nâng cao chất lượng sản phẩm, trình độ lành nghề của công nhân

Phân công lao động theo chức năng: Là phân chia công việc cho mỗi công nhân viên của doanh nghiệp trong mối quan hệ với chức năng mà họ đảm nhận Hình thức này xác định mối quan hệ giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp

và tạo điều kiện cho công nhân chính được chuyên môn hóa cao hơn nhờ không làm công việc phụ

1.3.3.2 Công tác sử dụng nguồn lao động

a) Định mức lao động và biên chế nội bộ

- Định mức lao động

“Định mức lao động là xác định lượng lao động hao phí lớn nhất được quy định để chế tạo một sản phẩm hay hoàn thành một công việc nào đó đúng tiêu chuẩn chất lượng trong các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh tế

xã hội nhất định”

+ Có các loại định mức lao động sau

* Định mức sản lượng: Định mức sản lượng quy định số lượng sản phẩm tối thiểu phải hoàn thành trong một đơn vị thời gian với các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, kinh tế và tâm sinh lý nhất định

* Định mức thời gian: Quy định thời gian tối đa cần thiết để hoàn thành việc chế tạo một sản phẩm trong các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, kinh tế và tâm sinh lý

* Định mức phục vụ: Định mức phục vụ là quy mô tối thiểu của hoạt động chính, cụ thể được quy định cho một hoặc một số lao động đảm nhận nhiệm vụ phục vụ để hoạt động chính diễn ra bình thường

+ Ý nghĩa của việc xây dựng định mức

Định mức lao động khoa học, sát thực tế hoạt động của từng bộ phận trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong công tác tổ chức lao động nói riêng và quản trị doanh nghiệp nói chung Vai trò quan trọng của định mức lao động thể hiện ở các mặt sau:

* Định mức lao động là căn cứ để xác định số lượng lao động cần thiết ở mỗi bộ phận và toàn doanh nghiệp Đây chính là một trong các cơ sở để xác định nhu cầu về lao động

* Định mức lao động là cơ sở để thực hiện hiệp tác lao động ở từng bộ phận và trong phạm vi toàn doanh nghiệp

* Định mức lao động là cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động cũng như các bộ phận kế hoạch của doanh nghiệp

* Định mức lao động là cơ sở để đánh giá kết quả lao động, thực hiện khuyến khích lợi ích vật chất và chịu trách nhiệm vật chất đối với từng cá nhân,

bộ phận và toàn doanh nghiệp

* Định mức lao động là cơ sở để kiểm tra hoạt động ở phạm vi từng bộ phận và toàn doanh nghiệp

Doanh nghiệp chủ yếu áp dụng hai loại định mức: sản lượng và phục vụ + Các yêu cầu khi xây dựng định mức: về kỹ thuật công nghệ phải đảm bảo sử dụng có hiệu quả máy móc thiết bị sản xuất; về mặt kinh tế phải đảm bảo

sử dụng hợp lý lực lượng lao động cũng như các nguồn lực khác với kinh phí kinh doanh và giá thành hạ nhất; về mặt tâm sinh lý phải đảm bảo các thao tác của người lao động hợp lý nhất, phù hợp nhất với khả năng tâm sinh lý của người lao động; về mặt xã hội định mức lao động khoa học phải đảm bảo tính hấp dẫn của công việc, góp phần phát triển người lao động một cách toàn diện

+ Các phương pháp xây dựng định mức: phương pháp thống kê - kinh nghiệm; phương pháp phân tích; phương pháp xây dựng định mức trên cơ sở các tiêu chuẩn có sẵn

- Quá trình biên chế nội bộ

Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại người lao động trong nội

bộ doanh nghiệp để nhằm đưa đúng người vào đúng việc Mục tiêu là để đáp ứng nhu cầu của sản xuất kinh doanh và làm cho các nhu cầu trưởng thành, phát triển của cá nhân phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp Biên chế nội bộ gồm: Thuyên chuyển, đề bạt, thăng chức và sa thải lao động

+ Thuyên chuyển: Là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác

Thuyên chuyển có thể xuất phát từ phía doanh nghiệp (thuyên chuyển không tự nguyện), cũng có thể đề xuất từ phía người lao động (tự nguyện)

+ Sa thải lao động

Có thể sa thải không bao giờ là mong muốn của nhà quản trị Tuy nhiên, các tổ chức, doanh nghiệp luôn luôn phải đối đầu với sự thay đổi của môi trường kinh doanh, buộc phải thích nghi nên sa thải là một phần việc quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực Có các hình thức sa thải: nghỉ việc tạm thời; cho thuê nhân viên; giảm bớt giờ làm; nghỉ hưu sớm

Đối với các doanh nghiệp có tổ chức công đoàn, thủ tục cho nghỉ việc được xác định trong thoả ước lao động tập thể

b) Các vấn đề về an toàn và sức khoẻ lao động

Mục đích và ý nghĩa:

Người lao động cần một việc làm an toàn, việc làm không buồn chán, người công nhân có thể phát huy được năng lực của mình; một khung cảnh làm việc thích hợp với cơ sở vật chất và trang bị thích hợp; giờ giấc làm việc hợp lý Vì vậy, cần phải tổ chức nơi làm việc một cách hợp lý, quan tâm đến lợi ích của người lao động như an toàn lao động, vệ sinh công nghiệp, y tế

1.3.4 Đào tạo huấn luyện và phát triển lao động

Trước tiên cần hiểu rằng việc đào tạo và phát triển nhân sự không chỉ là trách nhiệm của riêng phòng nhân sự, hầu như mọi phòng ban bộ phận đều phải tham gia vào công việc này

Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một

sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực hiện công việc Nhờ đào tạo người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, cách thức, kỹ năng thái độ làm việc và đối với cộng sự

Trong phát triển nguồn nhân sự cũng cần đào tạo, giữa đào tạo và đào tạo phát triển nguồn nhân sự giống nhau ở chỗ cùng có mục đích nâng cao trình độ lao động và đều gắn với học tập Song khác nhau ở chỗ: Đào tạo định hướng cho hiện tại, chủ yếu tập trung vào công việc hiện tại của mỗi cá nhân, tăng cường các kỹ năng và khả năng đặc biệt để thực hiện công việc, đào tạo cho phát triển nhân sự là sự đào tạo định hướng cho tương lai, tập trung vào sự phát triển cho

cá nhân và đáp ứng mục tiêu chiến lược con người

Việc đào tạo và phát triển nhân sự đóng vai trò sống còn trong việc thực hiện kế hoạch chiến lược của doanh nghiệp chủ yếu sử dụng tối đa nguồn lực và nhằm phục vụ khách hàng

Đào tạo và phát triển nhân sự là những hoạt động nhằm trang bị và bổ sung cho đội ngũ lao động của doanh nghiệp những kiến thức và kỹ năng để hoàn thành tốt công việc được giao Đồng thời tạo ra cơ hội phát triển cho doanh nghiệp và cho bản thân người lao động

- Những nội dung chủ yếu của đào tạo và phát triển nhân sự

+ Phân tích nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo chỉ được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần thực hiện các phân tích sau: phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp, phân tích nhân viên

+ Lựa chọn hình thức và tổ chức đào tạo Các hình thức đào tạo:

* Đào tạo ngoài công việc: là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp: Tổ chức các lớp tại doanh nghiệp, cử đi học ở các trường, các bài giảng, các hội nghị hoặc các thảo luận, đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của phương tiện nghe

nhìn, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hoá hành vi, đào tạo kỹ năng

xử lý công văn, giấy tờ

* Đào tạo trong công việc: là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự giám sát của người lao động lành nghề hơn

Hình thức này bao gồm các phương pháp như: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc

1.3.5 Đánh giá quá trình thực hiện công việc và lương, thưởng, đãi ngộ lao động

1.3.5.1 Đánh giá thành tích công tác

Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự chính xác và công bằng Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó Việc đánh giá thành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình

Sơ đồ tiến trình đánh giá:

Sơ đồ 1.4: Tiến trình đánh giá thành tích công tác Nội dung của công tác đánh giá thành tích:

Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau:

- Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá

Xác định mục tiêu

đánh giá

Ấn định kỳ vọng công việc (phân tích CV)

Thảo luận đánh giá với

nhân viên

Đánh giá sự hoàn thành công việc Xem xét công việc thực hiện

- Đưa ra cá tiêu chuẩn để đánh giá

- Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về các tiêu chuẩn đã được đề ra

- Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên

- Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc

Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác như phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh từng cặp và phương pháp cho điểm

Các yếu tố để lựa chọn đánh giá gồm hai loại: đặc tính liên quan đến công việc và đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự

Các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: khối lượng và chất lượng công việc Còn các yếu tố liên quan đến cá nhân đương sự là sự tin cậy, sáng kiến, sự thích nghi, sự phối hợp

1.3.5.2 Lương, thưởng, đãi ngộ lao động

Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Mỗi một nhóm, cá nhân đến với doanh nghiệp có mục tiêu và mong muốn riêng Mỗi người đếu có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình Là nhà quản trị nhân

sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ta cần xác định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn

Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và tinh thần

* Đãi ngộ vật chất

Là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao

Tiền lương: Là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách

có liên quan tới con người tại doanh nghiệp cũng như trong xã hội Về phía những người ăn lương tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện

sự đánh giá của sơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ

Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường

Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên

do công việc mà họ đã làm Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có các yêu cầu cơ bản sau:

- Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình

- Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lương tối thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ…

- Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường

- Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự công bằng trong doanh nghiệp

- Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng (phần ổn định) và phần mềm(phần linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết

Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp :

- Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia công việc của mỗi người Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm Hình thức trả lương này thường áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở các phòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chính xác cao

Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo ngày công lao động Nhưng hình thức trả lương này còn có nhược điểm là mang tính bình quân hoá, do đó không kích thích được sự nhiệt tình sáng tạo của người lao động, tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc

- Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời gian làm việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó

Hình thức này gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của

họ Vì vậy trả lương theo sản phẩm được gọi là hình thức đòn bẩy để kích thích mỗi người nâng cao năng suất lao động của mình

Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhau thích hợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể như: trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khoán…

Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ sung như: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…

Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho công việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt

Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó

Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…

Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động

Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao

Các hình thức khen thưởng chủ yếu:

- Thưởng cho cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao

- Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh

- Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp

- Thưởng cho cán bộ nhân viên dịp lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp…

* Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động

Các biện pháp khuyến khích tinh thần:

- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ

- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới

- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết

- Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích thích vật chất Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người lao động Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương…

- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót để nhân viên sửa chữa

- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động

- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý Áp dụng chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao

Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào

- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp Thi đua

là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động

* Các phúc lợi cho người lao động

Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động Gồm phúc lợi bắt buộc là một khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật như các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế và phúc lợi tự nguyện như: các phúc lợi bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo đảm hưu trí, hỗ trợ mua cổ phần của công ty, các dịch vụ xã hội …

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự

1.4.1 Môi trường bên ngoài

Kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản

lý nhân sự Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động

có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh hoặc chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân

Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực

Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động

Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp

Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động)

Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất Khách hàng ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương và cơ hội làm việc của nhân viên

Đối thủ cạnh tranh: Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ