Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Đóng tàu Nam Triệu

Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Trong nền kinh tế thị trường, xu hướng toàn cầu hóa, các doanh nghiệp luôn quan tâm đến việc nâng cáo chất lượng nguồn lực, nội dung nhân sự trở thàn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

ĐINH KHẮC TRUNG

BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ĐÓNG TÀU NAM TRIỆU

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HẢI PHÒNG - 2019

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

ĐINH KHẮC TRUNG

BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ĐÓNG TÀU NAM TRIỆU

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 8 34 01 01

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Hoài Nam

HẢI PHÒNG - 2019

LỜI CAM ĐOAN Tôi là Đinh Khắc Trung, học viên lớp Cao học Quản trị kinh doanh K10, trường Đại học Hải Phòng

Tôi xin cam đoan: Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào tại Việt Nam

Tôi xin cam đoan rằng: Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này

đã được cảm ơn và mọi thông tin trong luận văn này đã được chỉ rõ nguồn gốc

Hải Phòng, tháng 5 năm 2019 TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Đinh Khắc Trung

LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập và nghiên cứu, đến nay tôi đã hoàn thành luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh với đề tài: “Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Đóng tàu Nam Triệu” Tôi xin trân trọng cảm ơn các thày cô giáo trường Đại học Hải Phòng đã nhiệt tình, trách nhiệm trong việc giáo dục và định hướng cho tôi trong suốt quá trình học tập

và nghiên cứu Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thày giáo, PGS.TS Nguyễn Hoài Nam đã trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện đề tài

Tôi xin trân trọng cảm ơn Đảng ủy, Ban Lãnh đạo Công ty, phòng Tổ chức nhân sự & đào tạo và các đơn vị nghiệp vụ Công ty TNHH một thành viên Đóng tàu Nam Triệu đã hợp tác và cung cấp các thông tin, số liệu cần thiết, đồng thời đã hỗ trợ tôi trong thời gian nghiên cứu và hoàn thiện đề tài

Hải Phòng, tháng 5 năm 2019 TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Đinh Khắc Trung

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANG MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU v

DANH MỤC BẢNG, BIỂU vi

DANH MỤC HÌNH vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 3

1.1 Vai trò, ý nghĩa, tầm quan trọng của quản trị nhân sự 3

1.2 Nội dung công tác quản trị nhân sự 4

1.2.1 Hoạch định nhân sự 4

1.2.2 Tuyển dụng nhân sự 5

1.2.3 Đào tạo nhân sự 6

1.2.4 Sắp xếp, bố trí nhân sự 7

1.2.5 Công tác kiểm tra, giám sát 13

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự 14

1.3.1 Môi trường bên ngoài 14

1.3.2 Môi trường bên trong 15

1.3.3 Nhân tố con người 15

1.3.4 Nhân tố nhà quản trị 16

1.4 Bài học kinh nghiệm 17

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ĐÓNG TÀU NAM TRIỆU 20

2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty Đóng tàu Nam Triệu 20

2.2 Thực trạng công tác Quản trị nhân sự tại Công ty Đóng tàu Nam Triệu 24

2.2.1 Thực trạng công tác Hoạch định nhân sự tại Công ty 29

2.2.2 Thực trạng công tác Đào tạo nhân sự tại Công ty 34

2.2.3 Thực trạng công tác chính sách đối với lao động tại Công ty 37

2.2.4 Thực trạng công tác Kiểm tra, giám sát lao động tại Công ty 42

2.2.5 Thực trạng bộ máy quản trị nhân sự của Công ty 43

2.3 Kết quả đạt được 47

2.3.1 Ưu điểm 47

2.3.2 Hạn chế, tồn tại 48

2.3.3 Nguyên nhân của các hạn chế, tồn tại 51

CHƯƠNG 3 BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ĐÓNG TÀU NAM TRIỆU 53

3.1 Phương hướng và mục tiêu phát triển của Công ty 53

3.2 Biện pháp hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự tại Công ty 54

3.2.1 Biện pháp hoàn thiện công tác Hoạch định nhân sự 54

3.2.2 Biện pháp hoàn thiện công tác Đào tạo nhân sự 56

3.2.3 Biện pháp hoàn thiện công tác chế độ chính sách 56

3.2.4 Biện pháp hoàn thiện công tác Kiểm tra, giám sát nhân sự 57

3.2.5 Biện pháp hoàn thiện bộ máy quản trị nhân sự của Công ty 57

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 59

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 62

DANG MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

DANH MỤC BẢNG, BIỂU

Số hiệu

2.1 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2013-2017 22

2.3 Tình hình nhân sự Công ty tại thời điểm 31/12/2018 25

2.5 Thu nhập bình quân của nhân sự Công ty từ năm 2014-2018 28 2.6 Kế hoạch và thực tế thu nhập nhân sự Công ty từ năm 2014-2018 28 2.7 Kết quả hoạch định nhân sự của Công ty từ năm 2014-2018 30 2.8 Phân tích chất lượng lao động từ năm 2014-2018 30 2.9 Năng suất lao động của Công ty từ năm 2014-2018 30

2.11 Phân tích chất lượng lao động nghỉ việc từ năm 2014-2018 32

2.14 Phân tích kết quả đà tạo nhân sự từ năm 2014-2018 36 2.15 Số liệu nhân sự qua đào tạo đã nghỉ việc từ năm 2014-2018 36 2.16 Phân tích nhân sự qua đào tạo đã nghỉ việc từ năm 2014-2018 37 2.17 Kết quả tiền lương nhân sự từ năm 2014-2018 39 2.18 Kết quả tiền thưởng, tiền hỗ trợ nhân sự từ năm 2014-2018 39 2.19 Kết quả nhân sự tham gia BHXH, BHYT, BHTN từ 2014-2018 40 2.20 Kết quả nhân sự được giải quyết chế độ chính sách từ 2014-2018 40 2.21 Nhân sự chưa được giải quyết chế độ chính sách 40

DANH MỤC HÌNH

Số hiệu

2.4 Biểu đồ phân tích nhân sự theo đối tượng lao động 27

2.7 Biểu đồ thu nhập nhân sự Công ty từ năm 2014-2018 28

2.8 Biểu đồ kế hoạch và thực tế thu nhập nhân sự Công ty từ

2.14 Các bước thực hiện công tác khen thưởng tại Công ty 41

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường, xu hướng toàn cầu hóa, các doanh nghiệp luôn quan tâm đến việc nâng cáo chất lượng nguồn lực, nội dung nhân sự trở thành vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp, thế mạnh về quản trị nhân sự đã trở thành lợi thế cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp và của mỗi quốc gia Đặc biệt trong công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập nền kinh tế của đất nước vào nền kinh tế thế giới, một trong những vấn đề mà các doanh doanh nghiệp quan tâm hàng đầu đó là làm thế nào để nâng cao được năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, làm thế nào để tạo ra những sản phẩm, hàng hóa và dịch vụ có chất lượng cao nhất với chi phí thấp nhất Sau một thời gian khá dài chưa được các doanh nghiệp quan tâm đúng mức, dẫn tới hiệu quả sản xuất kinh doanh và năng suất lao động của các doanh nghiệp Việt Nam vẫn còn thấp hơn rất nhiều lần so với các nước trên thế giới và trong khu vực

Ngành đóng tàu của Việt Nam sau khi trải qua thời gian phát triển nóng, hiện đang trong giai đoạn tái cơ cấu mạnh mẽ, một trong các nội dung của sự phát triển nóng và tái cơ cấu là công tác nhân sự Trước đây, doanh nghiệp có quyền trong công tác nhân sự, tuy nhiên thời gian gần đây, thị trường lao động trở nên cạnh tranh gay gắt vì sự phát triển mạnh mẽ của các khu công nghiệp, các ngành nghề khác đã thu hút lực lượng lao động lớn của ngành đóng tàu

Công ty TNHH MTV Đóng tàu Nam Triệu (Công ty Đóng tàu Nam Triệu) là một đơn vị thành viên của ngành đóng tàu cũng không nằm trọng trường hợp ngoại lệ Thực tế hiện nay năng suất lao động còn thấp, còn có nhiều bất cập, hạn chế trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, đẩy mạnh ứng dụng khoa học - công nghệ, tổ chức quản lý sản xuất hợp lý, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực v.v để tăng năng suất lao động tại Công ty Hơn nữa, Hải Phòng hiện nay đang phát triển rất nhiều khu công

nghiệp mới, vì vậy công tác quản trị nhân sự cần được coi trọng, đẩy mạnh hơn nữa

Chính vì vậy, tôi lựa chọn đề tài: “Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Đóng tàu Nam Triệu” làm đề tài tốt nghiệp lớp Cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh

2 Mục tiêu nghiên cứu của luận văn

Luận văn đi sâu nghiên cứu các cơ sở khoa học, tình hình thực tế về công tác quản trị nhân sự hiện nay của Công ty Đóng tàu Nam Triệu, tìm ra kết quả để từ đó phân tích các ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của các hạn chế

và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự tại Công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH một thành viên Đóng tàu Nam Triệu trong 05 năm: Từ 2014 - 2018

4 Những đóng góp mới của luận văn

- Thống kê các nội dung liên quan đến công tác quản trị nhân sự tại Công

ty trong giai đoạn 2014-2018 một cách đầy đủ, phản ánh đúng và trung thực về

số liệu và phân tích các yếu tố liên quan đến số liệu một cách khoa học

- Phân tích kỹ các kết quả, phát hiện các ưu điểm, các hạn chế và nguyên nhân của các tồn tại hạn chế

- Đề xuất các giải pháp phù hợp với thực tế và xu hướng phát triển của Công ty

5 Nội dung và bố cục của luận văn:

Nội dung luận văn được chia làm 03 phần (03 chương):

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác Quản trị nhân sự Chương 2: Thực trạng công tác Quản trị nhân sự tại Công ty Đóng tàu Nam Triệu

Chương 3: Biện pháp hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự tại Công ty Đóng tàu Nam Triệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CÔNG TÁC

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Vai trò, ý nghĩa, tầm quan trọng của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong nội bộ doanh nghiệp, là cách đối xử của doanh nghiệp đối với người lao động Quản trị nhân sự chịu trách nhiệm đưa con người vào doanh nghiệp để họ thực hiện công việc, trả thù lao cho sức lao động mà họ bỏ ra và giải quyết các vấn đề phát sinh liên quan đến họ [1], [2]

Yêu cầu đối với công tác quản trị nhân sự là phải thu hút được nhiều nhân tài về cho doanh nghiệp mình; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực sẵn

có nhằm tăng hiệu suất hoạt động, tối đa hóa giá trị doanh nghiệp; động viên, tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết khả năng của mình để cống hiến cho doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố then chốt của nền kinh tế Chính vì vậy, quản trị nhân sự là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong mỗi doanh nghiệp [3]

Quản trị nhân sự giúp lãnh đạo doanh nghiệp thấy được tầm quan trọng của yếu tố con người trong một doanh nghiệp Để từ đó, các nhà quản trị có cách dùng người hợp lý, thực hiện tốt công tác xây dựng, quản lý thù lao lao động và các vấn đề liên quan như: phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm, chế độ khen thưởng [4]

Nhờ quản trị nhân sự, nhà quản trị cũng sẽ theo dõi, đánh giá năng suất cũng như chất lượng thực hiện công việc của nhân viên để kịp thời có những điều chỉnh hợp lý

Quản trị nhân sự là điều kiện quan trọng để lãnh đạo có hiệu quả và là yếu tố then chốt quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp Chính vì vậy, nhà lãnh đạo cần đề cao vai trò của công tác quản trị nhân sự, dùng đúng người đúng việc và cần có một chiến lược quản trị nhân sự đúng đắn Để hỗ trợ cho các nhà quản trị dễ dàng hơn trong công tác quản trị nhân sự thì việc

sử dụng phần mềm quản trị nhân sự là sự lựa chọn thông minh và cần thiết Đây được coi là công cụ hỗ trợ quản trị nhân sự hiệu quả trong thời buổi kinh

tế thị trường, công nghệ phát triển, đặc biệt là khi công ty mở rộng phạm vi kinh doanh, nguồn nhân lực tăng trưởng mạnh [6]

1.2 Nội dung công tác quản trị nhân sự

1.2.1 Hoạch định nhân sự (hoạch định nguồn nhân lực)

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu

về nhân sự, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động có liên quan tới nguồn nhân lực, để bảo đảm cho tổ chức doanh nghiệp luôn có

đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, đạt được các mục tiêu chung đã

đề ra của doanh nghiệp

Hay nói ngắn gọn, hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số người có đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu

* Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực:

Hoạch định NNL giúp doanh nghiệp xác định được phương hướng, cách thức quản trị nhân sự của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người, đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi của môi trường

Hoạch định nhân sự không đơn thuần chú ý tới dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp mà còn là quá trình nghiên cứu, xác định NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp

để thực hiện công việc nhằm đem lại hiệu suất, hiệu quả cao trong công việc, đồng thời hạn chế các rủi ro có thể xảy ra do môi trường biến động

* Các bước tiến hành hoạch định nhân sự:

Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo 04 bước sau:

- Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu, sau đó ước tính lượng lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất

- Bước 2: Đề ra chính sách, thủ tục và kế hoạch

- Bước 3: Thực hiện các kế hoạch

- Bước 4: Kiểm tra và đánh giá

1.2.2 Tuyển dụng nhân sự

Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc

có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được

Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn

và sử dụng người lao động Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu

từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động

“Làm thế nào để tuyển được đúng và đủ người?” luôn là một câu hỏi lớn đối với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa Hiệu quả của việc tuyển dụng trong các doanh nghiệp còn phụ thuộc rất nhiều vào khả năng trực giác của người làm công tác tuyển dụng Tuy nhiên, thật khó có thể tuyển được đúng người nếu chỉ hoàn toàn dựa vào trực giác Để tuyển được đúng người cho một vị trí công việc, người sử dụng lao động cần xác định rõ mục đích của công việc, nó có vị trí như thế nào trong doanh nghiệp, và những người như thế nào thì sẽ làm việc đó tốt nhất Sau đó người

sử dụng lao động cần tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn để tuyển được người phù hợp Quy trình tuyển dụng chỉ kết thúc khi người mới được tuyển sẵn sàng để bắt đầu công việc Việc tuyển dụng được coi là thành công nếu người được tuyển yêu thích công việc và trở thành một thành viên tích cực và hiệu quả của doanh nghiệp

Như vậy, dưới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng

Quá trình tuyển dụng nhân sự được thực hiện theo các bước:

- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

- Tổ chức thực hiện tuyển dụng

- Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng

1.2.3 Đào tạo nhân sự

Đào tạo nhân sự là một khâu vô cùng quan trọng Với công tác này, các doanh nghiệp có thể đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên đồng thời cũng tạo dựng cho mình được nguồn cán bộ với năng lực chuyên môn giỏi, khả năng quản lý tốt Để làm tốt được khâu này thì doanh nghiệp cần có phương pháp đào tạo nhân sự thật chuyên nghiệp Một số phương pháp đào tạo cơ bản:

- Chỉ dẫn công việc cho nhân viên (cầm tay chỉ việc)

- Phương pháp dạy nghề trong đào tạo nhân sự: Các doanh nghiệp thường áp dụng phương pháp này để đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn cho người lao động

- Bám sát và chỉ đạo nhân viên

Với phương pháp bám sát cách thực hiện công việc và chỉ đạo cách thức, giải quyết công việc từ quản lý chắc chắn nhân viên nhanh chóng áp sát được công việc và đem lại hiệu quả

- Điều chuyển vị trí chuyên môn

Đây là cách thức được áp dụng khi người quản lý muốn nhân viên có những trải nghiệm và học được nhiều kiến thức công việc thực tế Quá trình này giúp họ nắm bắt được nhiều khâu của công việc hơn Tuy nhiên không phải bộ phận nào cũng có thể điều chuyển như vậy Chỉ áp dụng cho những vị trí có công việc chuyên môn gần giống nhau mới đem lại được hiệu quả

- Phương pháp đào tạo nhân sự ngoài công việc

Có các hình thức sau:

+ Doanh nghiệp tự tổ chức lớp đào tạo

+ Cử nhân viên đi học chính quy

+ Tổ chức hội thảo, hội nghị

+ Kỹ năng xử lý công việc

Đào tạo nhân sự giúp cho các doanh nghiệp không quá lo lắng về việc chất lượng nguồn nhân lực Nhưng đây cũng là hình thức đòi hỏi ở sự sáng tạo, kiên trì và chú trọng cho mỗi doanh nghiệp

Tiến trình đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp cũng được tiến hành theo các bước cơ bản sau:

- Xây dựng kế hoạch đào tạo

- Tổ chức thực hiện đào tạo

- Kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo [5]

1.2.4 Sắp xếp, bố trí nhân sự

Bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của

tổ chức Sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc Như vậy, việc bố trí và sử dụng nhân sự có liên quan chặt chẽ với nhau: bố trí đúng thì mới có thể sử dụng được, ngược lại nếu doanh nghiệp tìm và bố trí được nhân viên có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt được Bố trí và sử dụng nhân sự giống như việc tạo dựng một đội bóng: cầu thủ nào chúng ta đang có? chúng ta có thể có? chúng

ta cần? và vị trí nào, trận đấu nào phù hợp nhất với mỗi cầu thủ tại mỗi thời điểm khác nhau? Và xa hơn thế, làm thế nào để bồi dưỡng và tạo dựng được đội ngũ cầu thủ giỏi cho tương lai nhằm tạo thế chủ động cho câu lạc bộ…

Từ những khái niệm trên, có thể thấy bố trí nhân sự liên quan đến cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, và do vậy, mang tính ổn định Sử dụng nhân sự liên quan đến cá nhân từng người lao động và mang tính linh hoạt Và như

vậy, các nhà quản trị trong doanh nghiệp đều phải tham gia tích cực vào công tác bố trí và sử dụng nhân sự

* Mục tiêu của bố trí và sử dụng nhân sự, chế độ đãi ngộ nhân sự: Như vậy, có thể thấy bốn mục tiêu cơ bản cần đạt được trong bố trí và

sử dụng nhân sự là:

- Đảm bảo đúng số lượng: đảm bảo đủ số lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực Đối với doanh nghiệp, bài toán đảm bảo số lượng nhân lực là cơ bản nhất

- Đảm bảo đúng người: đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực,

sở trường và nguyện vọng của người lao động Người lao động được bố trí sai

sở trường của họ thì sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động Hơn nữa, trong xã hội hiện đại nguyện vọng của người lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo

ra động lực cho họ trong quá trình lao động

- Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ: đúng theo yêu cầu của quá trình kinh doanh, đúng theo nhu cầu của bộ phận sử dụng lao động Trong các doanh nghiệp quy mô lớn thì vấn đề lao động được sử dụng không đúng nơi thường xuyên xảy ra hơn, tức là các bộ phận trong doanh nghiệp bị ép sử dụng lao động từ trên xuống;

- Đảm bảo đúng thời hạn: có nghĩa là phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh các đột biến về nhân lực trong quá trình kinh doanh do các yếu tố hưu trí, bỏ việc… Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng hoá các loại hình hợp đồng nhằm tiết kiệm chi phí nhân công đối với các doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thời vụ

Căn cứ vào chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, căn cứ vào quy

mô kinh doanh, căn cứ vào thực trạng thị trường lao động, và quan trọng hơn

là căn cứ vào thực trạng nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp để xác định xem doanh nghiệp ta cần có bao nhiêu cán bộ và nhân viên cho các chức danh cụ thể? với những tiêu chuẩn gì? vào thời điểm nào chúng ta sẽ cần? Và

do vậy, nhà lãnh đạo phải biết trù tính để trả lời câu hỏi làm thế nào để có được những nhân sự phù hợp? Và làm thế nào để mỗi nhân viên và cán bộ chúng ta có phát huy hết năng lực sở trường của họ? Ngoài ra, bố trí và sử dụng nhân sự còn nhằm tạo lập sức mạnh thống nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc, phát huy được sở trường của mỗi người và từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc [8], [9]

* Các nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự:

- Bố trí và sử dụng nhân sự phải có trù tính trước:

Doanh nghiệp cần phải có quy hoạch cụ thể trong bố trí và sử dụng nhân sự để đảm bảo bố trí đúng người đúng việc Quy hoạch cán bộ chính là việc xác định trước những người có khả năng đảm nhiệm những trọng trách trong những thay đổi nhân sự sắp có của doanh nghiệp Đa phần các trù tính được tiến hành ngầm và không công khai Lặng lẽ là một kỹ xảo và thể hiện trí tuệ của nhà quản trị Điều này là rất quan trọng để đảm bảo chính sách quy hoạch cán bộ thành công bởi vì có thể nói cả thế giới này đều bị cho phối bởi tình cảm Ngược lại, trên thực tế, nếu nhà lãnh đạo để người khác ý thức được

sự quan tâm của mình đến những người thất bại thì bạn sẽ cứu được tính mệnh của họ trong vô tri vô giác Ngoài ra, trong quy hoạch cán bộ cũng cần chú ý đến những nhân vật quyền uy đứng đằng sau thao túng tinh thần của họ nhằm tránh những trục trặc và rào cản

Xuất phát từ nguyên tắc này, quá trình sử dụng nhân sự phải đảm bảo

có mục đích Theo đó, doanh nghiệp cần thiết lập được cho mỗi người một mục đích cần đạt đến trong mỗi thời kỳ Ý tưởng dùng người là rất quan trọng

vì nó có tính động viên nhân sự rất cao Sử dụng nhân sự đúng mục đích ảnh hưởng đến sự trưởng thành của từng nhân viên và liên quan đến ích lợi của từng nhân viên và đóng góp của họ đối với doanh nghiệp Cũng cần lưu ý là phải biết mạnh dạn trong bố trí và sử dụng nhân sự Nhân sự giỏi là kết quả của quá trình bồi dưỡng mà nên, cần mạnh tay sử dụng nhân viên để họ xông pha trong thực hiện những công việc nhiều thách thức Dùng người mạnh dạn

là phải biết phá bỏ các khuôn thước cũ Thực trạng thị trường lao động của Việt Nam hiện nay đòi hỏi các doanh nghiệp phải mạnh dạn sử dụng nhân sự trẻ Sử dụng nhân sự trẻ chính là sử dụng họ khi đang ở thời kỳ trai trẻ tinh lực thịnh vượng Muốn làm được tốt điều này, nhà lãnh đạo cần phải đặt bài toán rõ ràng về đóng góp của từng nhân viên Nếu nhân viên lập được những công lớn thì đừng cố đi tìm những sai sót vặt vãnh của họ Việc đề bạt cán bộ nhanh hay chậm không chỉ dựa vào một căn cứ Trong nhiều trường hợp doanh nghiệp hoàn toàn có thể đề bạt vượt cấp [9]

Cuối cùng, khi dự trù nhân sự, doanh nghiệp cần phải tính toán trước

về số lượng và chất lượng Ngoài năng lực chuyên môn, bố trí và sử dụng nhân sự phải coi trọng phẩm chất đạo đức Phẩm chất cá nhân của nhân viên

là điều cần lưu tâm trong bố trí và sử dụng nhân sự Ngoài các tiêu chuẩn về chuyên môn, doanh nghiệp cần sử dụng các tiêu chuẩn về tinh thần tiết kiệm,

ý thức tập thể, tính liêm khiết trung thực, mức độ cam kết với doanh nghiệp…

Sử dụng được những người có phẩm chất đạo đức tốt sẽ giúp doanh nghiệp giữ được thế ổn định lâu dài và chiêu mộ được nhiều người tài [10]

- Bố trí và sử dụng nhân sự theo lôgic hiệu suất hay phải đảm bảo tính khoa học của tổ chức lao động:

Việc bố trí và sử dụng nhân sự phải căn cứ vào hiệu suất công việc phải đạt được Các cá nhân phải làm tăng hiệu suất của tập thể, vì vậy cần phải đúng người, đúng việc, và phải tạo lập được các ê kíp làm việc phụ thuộc và

hỗ trợ lẫn nhau Cũng theo đó, nguyên tắc trong định biên và bố trí nhân sự phải là bố trí người theo yêu cầu của công việc Để đảm bảo hiệu suất, việc bố trí và sử dụng lao động do vậy phải đảm bảo các nguyên tắc:

+ Đảm bảo tính chuyên môn hoá, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên toàn hệ thống doanh nghiệp;

+ Đảm bảo tính hợp tác giữa các cá nhân và nhóm Trên nguyên tắc đó, mục tiêu, quyền hạn và nghĩa vụ của mỗi cá nhân, vị trí, bộ phận trong doanh nghiệp phải được xác định rõ ràng;

+ Đảm bảo có tầm hạn quản trị phù hợp Thực hiện theo nguyên tắc này, việc bố trí cán bộ phải đảm bảo phù hợp vơi năng lực của nhà quản trị, năng lực của nhân viên, các điều kiện cơ sở vật chất hỗ trợ quá trình làm việc,

hệ thống thông tin… Nếu vi phạm nguyên tắc này, doanh nghiệp có thể rơi vào tình trạng quá tải quản lý hoặc lãng phí nguồn nhân lực

Bố trí và sử dụng nhân sự do vậy phải xuất phát từ hiện thực của doanh nghiệp và năng lực của nhân viên Sự thành công của mỗi con người đều có quan hệ chặt chẽ đến môi trường của nó, trong tình huống bình thường hoàn cảnh hiện thực có thể trở thành điều kiện và cũng có thể trở thành vật cản cho sự thành công của nhân viên Do đó dẫn dắt nhân viên xây dựng con đường trưởng thành và cống hiến phải căn cứ vào hoàn cảnh thực tế là điều rất có ý nghĩa

Tiếp theo, nhà lãnh đạo cần biết tính toán phân loại nhân viên theo các cấp độ nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp và năng lực của nhân viên Bố trí và sử dụng nhân sự như vậy phải căn cứ đúng vào sở trường và các tố chất khác nhau của mỗi người để tính toán các cấp độ sử dụng, cũng như mức độ

mà mỗi người có thể đạt đến Việc đánh giá chính xác nhân viên do vậy cũng

tỏ ra rất quan trọng Nhà quản trị phải có tinh thần tỉnh táo, sâu sắc và có năng lực đánh giá khách quan khi dùng người theo các cấp độ

Hơn nữa, việc bố trí và sử dụng nhân sự theo nguyên tắc hiệu suất sẽ yêu cầu doanh nghiệp sử dụng nhân viên theo đúng trình độ của họ (Dùng người theo học thức) Điều cơ bản cần lưu ý là học thức của một con người luôn thay đổi theo quá trình học tập và tu dưỡng của họ Như vậy, với mỗi nhân viên muốn được người khác sử dụng mình thì phải không ngừng gia tăng tri thức Nhà quản trị do vậy cũng phải biết vạch ra lộ trình phấn đấu tu dưỡng cho từng cá nhân để có thể sử dụng họ vào các công việc thích hợp tại các thời điểm khác nhau [11]

Ngoài ra, doanh nghiệp cần quán triệt bố trí và sử dụng nhân sự phải gắn với chức vụ Cách dùng người phải căn cứ vào năng lực của họ để cho họ một chức danh Một nhà quản trị nhân sự giỏi phải biết căn cứ vào tài năng

cao thấp của nhân viên để cất nhắc họ vào những chức vụ thích hợp, căn cứ vào đạo đức phẩm chất của họ để xác định vị trí của họ Vật dụng không thể chỉ nhìn bề ngoài để đánh giá tác dụng, nhưng với mỗi con người nếu không dành cho họ một chức danh phù hợp thì sẽ không thể có được Như vậy, mỗi

cá nhân trong doanh nghiệp cần phải có được danh và phận cho riêng mình [12], [3]

Cuối cùng, bố trí và sử dụng nhân sự phải cân nhắc giữa lợi ích cá nhân

và lợi ích tập thể khi bố trí và sử dụng nhân sự Khi bố trí và sử dụng nhân viên cần phải lấy nguyện vọng và lợi ích của đa số làm mục đích Theo đó, nhà quản trị giỏi phải thực hiện đồng thời hai xu hướng: xu hướng thứ nhất là không quá hẹp hòi với người thân thuộc và người có quan hệ, xu hướng thứ hai là cũng không được phép mang chức vụ ra làm vật thay cho tình cảm để tặng người Tuyển nhân viên phải đảm bảo thực hiện có chức vụ mới tuyển người chứ không nên vì cá nhân nào đó mà đặt ra các chức vụ Thực chất là

bố trí người theo công việc chứ không bố trí chức vụ theo con người Nhà quản trị khi bố trí nhân sự phải chú trọng cân nhắc để tránh xuất phát từ cá nhân mà làm hại lợi ích tập thể Hơn thế, cần phải thấy rõ ràng là không nhất thiết phải sử dụng người có quan hệ mật thiết với mình để hoàn thành những công việc quan trọng Người có ý kiến cùng với lãnh đạo chưa hẳn đã dùng được, và cũng chớ loại bỏ ngay những người có ý kiến trái ngược

- Bố trí, sử dụng nhân sự theo lôgic tâm lý xã hội hay tạo nhóm làm việc hiệu quả

Con người sẽ làm việc tích cực khi có các động cơ thúc đẩy, nếu động

cơ càng mãnh liệt thì sự tích cực càng gia tăng A Maslow là người đã khái quát động cơ của con người qua thang bậc nhu cầu Vận dụng lý thuyết của A Maslow, có thể rút ra các kết luận về bố trí và sử dụng nhân sự như:

+ Giao cho người lao động nhiều việc phức tạp để tạo ra thách thức + Khích lệ nhu cầu thành đạt

+ Luân chuyển công việc

+ Tạo niềm vui trong công việc

Do vậy, quan hệ giữa con người trong công việc cũng là điều cần được lưu ý trong bố trí và sử dụng nhân sự Con người là một chủ thể phức tạp, là tổng hoà các mối quan hệ xã hội dựa trên nền tảng sinh học Do vậy cần chú ý đến các mối liên hệ tình cảm của họ trong khi bố trí và sử dụng Kết quả nghiên cứu của Mayor (tiến hành thực nghiệm tại nhà máy Western Electric ở Heathrow thuộc Chicago) đã minh chứng điều này Khi doanh nghiệp chú trọng đến yếu tố tâm lý xã hội trong quá trình xây dựng các nhóm thì sẽ đảm bảo được nâng cao năng suất lao động chung của mọi người [14]

Ngoài ra, tục ngữ có câu “giang sơn dễ thay đổi, bẩm tính khó thay đổi” Do vậy, bố trí và sử dụng nhân sự phải xem xét bẩm tính của mỗi nhân viên để có thể chế ngự và phát huy được tài năng của từng người Bố trí và sử dụng nhân sự do vậy cần phải có nghệ thuật Theo đó, nhà lãnh đạo cần dùng các phương pháp khôn khéo Muốn tạo dựng được ê kíp làm việc hiệu suất, cần lưu ý rằng “trong nhà có bà vợ độc ác thì bạn bè không tới, trong thuộc hạ

có những kẻ đố kỵ thì người hiền tài sẽ rời xa” [8]

1.2.5 Công tác kiểm tra, giám sát

Kiểm tra, giám sát là chức năng quan trọng không thể thiếu trong công tác quản trị nhân sự Có thể nói, kiểm tra có tầm quan trọng rất lớn trong việc phát triển của doanh nghiệp Kiểm tra giúp doanh nghiệp đánh giá các tiêu chuẩn, kế hoạch đề ra, những mục tiêu mà doanh nghiệp đã đạt được hay chưa đạt được trong công tác quản trị nhân sự Đồng thời, kiểm tra giúp các doanh nghiệp nhận biết được những hạn chế, tồn tại, nguyên nhân dẫn đến những hạn chế, tồn tại trong quá trình hoạt động từ lúc bắt đầu đến khi kết thúc quá trình hoạt động công tác quản trị nhân sự Từ đó, doanh nghiệp sẽ khắc phục những nguyên nhân và đưa ra các biện pháp hay chính sách phù hợp, hiệu quả [1], [6]

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự

1.3.1 Môi trường bên ngoài

- Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

- Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực

- Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động

- Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp

- Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

- Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động)

- Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất Không có khách hàng tức là

không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

- Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

1.3.2 Môi trường bên trong

- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là

bộ phận quản trị nhân sự

- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ

- Bầu không khí - văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích

sự thích ứng năng động, sáng tạo

- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể

cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động)

1.3.3 Nhân tố con người

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất

Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh

hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi

cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm

vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

Tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao động Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng đáng Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng [10], [12], [13]

1.3.4 Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ

doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động [9], [15]

1.4 Bài học kinh nghiệm

Một câu chuyện đơn giản và thú vị về thợ săn và chó săn Nhưng hơn thế, nếu suy ngẫm và liên tưởng xa hơn, chúng ta sẽ nhận ra được những bài học về quản trị nhân sự vô cùng sâu sắc

Bài học 1: Thiết lập mục tiêu

Một chú chó săn chạy khắp cánh đồng dưới chân núi mà không bắt được con thỏ nào

Người chăn dê thấy thế thì cười, trêu chú chó: "Chú thật bất tài Con thỏ nhỏ hơn chú bao nhiêu mà còn chạy nhanh hơn" Chó săn đáp: "Ông không biết mục đích chạy của bọn tôi hoàn toàn khác nhau! Tôi chạy chỉ vì miếng ăn, còn thỏ chạy vì tính mạng!" Thợ săn nghe cuộc trò chuyện của người chăn dê và chú chó, nghĩ bụng: “Con chó này nói đúng Nếu ta muốn

có nhiều thỏ hơn thì phải nghĩ cách khác” Một ý nghĩ lóe lên trong đầu thợ săn Đó là tia lửa đầu tiên của khoa học quản lý

Thế là thợ săn ra chợ mua thêm mấy con chó săn khác Sau đó, ông ta

ra chính sách mới: Hễ con nào bắt được đủ số thỏ sẽ được “trả lương” bằng mấy chiếc xương Không bắt được thỏ thì không có ăn Bài học quản lý đầu tiên: Mục tiêu được thiết lập từ nhu cầu Chiêu mới quả cao tay Bầy chó tranh nhau săn bắt, đem rất nhiều thỏ về, bởi chẳng con nào muốn thấy chó khác gặm xương, trong khi mình hóp bụng trương mắt ếch

Bài học 2: Đánh giá thành tích

Được một thời gian, lại có vấn đề xuất hiện Bầy chó nhận ra: thỏ lớn

khó bắt hơn thỏ bé, vậy mà bắt được bất kể thỏ lớn hay thỏ bé thì đều nhận trả công như nhau Lúc đầu chỉ có một vài con giỏi nhận xét mới chuyên bắt thỏ nhỏ, sau cả đàn đều làm theo

Thợ săn hỏi: "Gần đây thỏ bọn bay bắt được càng ngày càng nhỏ, vì sao vậy?" Bầy chó trả lời: "Thỏ lớn thỏ nhỏ không khác nhau, ai phí công đi bắt thỏ lớn đây?" Sau một thời gian suy nghĩ, thợ săn quyết định không dùng xương để trả cho số lượng thỏ, mà dùng phương pháp đánh giá hiệu quả: cứ một thời gian lại thống kê trọng lượng thỏ của từng con săn về, từ đó trả công theo từng giai đoạn Cách quản lý mới của thợ săn lập tức có tác dụng, số thỏ bầy chó săn về tăng cả số lượng lẫn chất lượng Thợ săn rất đắc ý

Bài học quản lý thứ hai: Đánh giá hiệu suất làm việc là cần thiết, đó là công cụ hữu hiệu để tạo động lực cho nhân viên

Bài học 3: Khích lệ, tạo động lực

Thế nhưng, ngày này qua ngày khác, thợ săn lại thấy số thỏ bầy chó săn

về giảm rõ rệt, mà những con chó càng nhiều kinh nghiệm thì lại đem về càng

ít thỏ Thợ săn hỏi bầy chó Bầy chó đáp: "Quãng đời đẹp nhất của bọn tôi đều là cho ông, chủ nhân Nhưng giờ bọn tôi ngày một già Khi không bắt được thỏ nữa, ông có còn cho tôi xương không?" Thế là thợ săn thống kê lại toàn bộ số thỏ bắt được của từng con, tiến hành phân tích, đưa ra quy định mới về trả công: Nếu bắt được số thỏ vượt một mức nhất định, chó săn khi về già sẽ được trả số xương nhất định Bầy chó vui sướng, tất cả lại lao đi săn, cố

để hoàn thành nhiệm vụ ông chủ giao Qua một thời gian, một số chú chó đã hoàn thành chỉ tiêu

Bài học quản lý thứ ba: Khích lệ liên tục sẽ tạo ra động lực lâu dài Bài học 4: Chính sách phù hợp để giữ chân nhân tài

Một thời gian sau, có một con nói: "Chúng tôi cố gắng thế mà chỉ được trả mấy khúc xương, mà số thỏ tôi săn được quý gấp bao nhiêu lần xương Vì sao chúng tôi không bắt thỏ cho chính mình nhỉ?" Thế là có mấy chú chó bỏ thợ săn, tự mình lập xưởng bắt thỏ

Bài học quản lý thứ tư: Cần có các chính sách phù hợp giữ chân nhân tài

Công ty có được tinh thần cống hiến của nhân viên hay không, vấn đề cốt yếu là có tạo điều kiện cho họ sáng tạo hay không, có cho họ cảm giác thành đạt và thực hiện được ước mơ hay không Trả lương, thưởng, đánh giá nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên thực hiện kế hoạch,.…đều là những công cụ hữu hiệu để nhà quản lý kích thích tinh thần làm việc của nhân viên Có những người mục đích làm việc không chỉ xuất phát từ tiền, mà còn

từ tình yêu công việc Trong tiềm thức, mỗi nhân viên đều hy vọng được làm

và phát triển công việc mình yêu thích

Tạo “đất” cho nhân viên làm việc là một kỹ thuật quản lý mới Một mặt

nó giúp nhân viên hiểu rõ vị trí và phương hướng làm việc của mình trong công ty, phát huy năng lực, thỏa mãn tình yêu công việc và khát vọng thành đạt của nhân viên; mặt khác nó là cách giữ gìn và phát triển hữu hiệu nguồn lực con người, đáp ứng cả nhu cầu hiện tại và tương lai của công ty

Dùng kỹ thuật quản lý mới này, bạn có thể để ra được bao kế hoạch, đồng thời tạo cho nhân viên cơ hội học tập và phát triển Khích lệ tinh thần tiến thủ của nhân viên, bạn sẽ không ngừng tăng cao hiệu suất và thực hiện bản đồ mục tiêu chiến lược của công ty

Kinh nghiệm ngành đóng tàu Nhật Bản: Sau năm 1945, nền kinh tế Nhật nói chung và ngành đóng tàu nói riêng gần như kiệt quệ

Nhưng sau 10 năm, Nhật Bản đã có được 10% thị phần đóng tàu thế giới và sau 20 năm đã chiếm lĩnh 40% thị phần của thị trường này

Góp phần quan trọng trong đó là công tác quản trị nhân lực của Nhật Bản rất tốt, quyết định năng suất lao động vượt trội (năm 2.000 năng suất tăng gấp 2,04 lần so với năm 1974) nhờ vào việc nâng cao chất lượng nhân sự chính là bằng biện pháp trong công tác quản trị nhân sự, hợp lý hóa công tác

tổ chức sản xuất

Cũng trong ngành đóng tàu, một số nước có thể nói là cái nôi của ngành đóng tàu (các nước EU) và một số cường quốc đóng tàu (Trung Quốc, Hàn Quốc) khi tìm hiểu cũng cho thấy nhiều kinh nghiệm, nhiều bài học, trong số đó trọng tâm là công tác quản trị nhân sự

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI

CÔNG TY ĐÓNG TÀU NAM TRIỆU

2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty Đóng tàu Nam Triệu

Ngành công nghiệp tàu thủy Việt Nam bắt đầu được đầu tư mạnh mẽ từ năm 2002, và mới chỉ đang trong giai đoạn tiếp nhận chuyển giao từ các trung tâm đóng tàu lớn ở châu Á Ngoài Vinashin được thành lập từ năm 2006 (nay

là Tổng Công ty Công nghiệp tàu thủy - SBIC) giữ vai trò nòng cốt, ngành đóng tàu của Việt Nam còn có các cơ sở đóng tàu thuộc sở hữu của Tổng công ty Hàng hải Việt Nam, Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam, một số Tập đoàn và Tổng Công ty Nhà nước khác, các cơ sở đóng tàu thuộc quản lý của

Bộ Quốc phòng, các doanh nghiệp địa phương, tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Việt Nam có khoảng 120 nhà máy đóng mới và sửa chữa tàu với trọng tải trên 1.000 DWT, với 170 công trình nâng hạ thủy Tổng công suất thiết kế của các nhà máy khoảng 2,6 triệu DWT/năm, nhưng năng lực thực tế đạt 800.000 - 1.000.000 DWT/năm (31-39% công suất thiết kế), trong đó đảm nhận 50% nhu cầu trong nước (300.000 - 400.000DWT/năm); xuất khẩu 500.000 - 600.000 DWT/năm chiếm 0,3 - 0,4% thị phần đóng tàu thế giới

Công ty TNHH MTV Đóng tàu Nam Triệu là đơn vị thành viên của Tổng Công ty công nghiệp tàu thủy (SBIC) được thành lập từ năm 1966, có

bề dày lịch sử trên 50 năm xây dựng (1966-2018)

Khi mới thành lập có tên là Công trường đóng thuyền biển (Tháng 01/1966), sau đó là Xưởng Z21 (Tháng 11/1966), Nhà máy Lê Chân (Tháng 6/1977), Xí nghiệp Lê Chân trực thuộc Nhà máy sửa chữa tàu biển Phà Rừng (Tháng 4/1983), Nhà máy sửa chữa tàu biển Lê Chân (Tháng 11/1988), Nhà máy sửa chữa tàu biển Nam Triệu (23/11/1989), ngày 23/11/2000 đổi tên thành Công ty công nghiệp tàu thủy Nam Triệu, ngày 18/4/2007 đổi thành

Tổng Công ty công nghiệp tàu thủy Nam Triệu, và từ 11/5/2015 đến nay là Công ty TNHH MTV Đóng tàu Nam Triệu

Ngày 18/4/2007, Hội đồng quản trị Tập đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nam (Vinashin) ban hành Quyết định số 1062 QĐ/CNT-TCCB-LĐ về việc thành lập Công ty TNHH MTV Tổng công ty Công nghiệp tàu thủy Nam Triệu trên cơ sở tổ chức lại, chuyển đổi Công ty Công nghiệp tàu thủy Nam Triệu thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Tập đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nam đầu tư 100% vốn điều lệ, được tổ chức và hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con Lực lượng lao động của Tổng Công ty CNTT Nam Triệu lên đến 13.000 người (trong đó tại Công ty mẹ là gần 8.000 lao động)

Ngày 11/5/2015, Hội đồng thành viên Tổng công ty Công nghiệp tàu thủy ban hành Quyết định số 379/QĐ-CNT về việc sắp xếp, tổ chức lại chuyển Công ty MTV Tổng công ty Công nghiệp tàu thủy Nam Triệu thành Công ty TNHH MTV Đóng tàu Nam Triệu (lúc này, tổng số lao động của Công ty chỉ còn dưới 1.000 người)

Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp Công ty TNHH MTV số

0200158227 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hải Phòng cấp lần đầu ngày 22/8/2007, thay đổi lần thứ 10 ngày 14/05/2015

- Địa chỉ trụ sở chính: Thôn Nghi, xã Tam Hưng, huyện Thủy Nguyên,

TP Hải Phòng

- Ngành nghề kinh doanh chính: Đóng tàu và cấu kiện nổi

- Vốn điều lệ: 2.313.350.000.000 đồng

- Vốn đầu tư chủ sở hữu: 941.485.000.000 đồng

- Chủ sở hữu: Tổng công ty Công nghiệp tàu thủy

Chức năng nhiệm vụ chính của Công ty là đóng mới và sửa chữa các loại tàu thủy, thiết bị và phương tiện nổi đến 100.000 DWT Sản xuất các cấu kiện kim loại Lắp đặt máy móc và các thiết bị công nghiệp phục vụ trong nước và xuất khẩu

Bảng 2.1: Kết quả SXKD của Công ty giai đoạn 2013 - 2017

Tổng doanh thu 257,186 132,977 246,863 318,032 342,783

Nộp ngân sách NN 2,319 4,525 38,256 21,111 9,785

Thu nhập bình quân 4,600,000 5,200,000 6,400,000 7,600,000 8,400,000

(Nguồn: Báo cáo của Công ty)

Hình 2 1 Biểu đồ giá trị sản lượng Công ty qua các năm

Hình 2.2 Biểu đồ giá trị doanh thu của Công ty qua các năm

Qua số liệu của bảng 2.1 ta thấy các chỉ tiêu về giá trị tổng sản lượng, giá trị tổng doanh thu, lợi nhuận sau thuế, nộp ngân sách nhà nước và thu nhập bình quân của người lao động hàng năm của Công ty liên tục tăng trưởng năm sau cao hơn năm trước trong giai đoạn 5 năm từ năm 2013 đến năm 2017, cụ thể:

Về chỉ tiêu giá trị tổng sản lượng có mức tăng bình quân là 75,01% Về chỉ tiêu tổng doanh thu có mức tăng bình quân là 18,49%

Về chỉ tiêu nộp ngân sách nhà nước có mức tăng bình quân là 185,52% và chỉ tiêu thu nhập bình quân của người lao động có mức tăng bình quân là 16,35%

So sánh tốc độ tăng về giá trị tổng sản lượng, giá trị tổng doanh thuvà nộp ngân sách nhà nước đều có tốc độ tăng trưởng cao hơn tốc độ tăng về thu nhập bình quân của người lao động trong giai đoạn 5 năm 2013 - 2017 Như vậy ta thấy tốc độ tăng trưởng của Công ty là tương đối toàn diện và phù hợp với quy định của Nhà nước

2.2 Thực trạng công tác Quản trị nhân sự tại Công ty Đóng tàu Nam Triệu

* Một số chỉ tiêu về lao động, việc làm, thu nhập giai đoạn 2014-2018: Bảng 2.2 Số lượng lao động Công ty giai đoạn 2014-2018 Đơn vị tính: Người

TT Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 2014-2018 Giai đoạn

Qua bảng trên cho thấy, lao động của Công ty có sự biến động rất lớn

và thể hiện xảy ra tình trạng lao động thiếu việc làm

Sau khi nghiên cứu, thống kê nhân sự chốt tại thời điểm 31/12/2018 ta

có bảng số liệu sau:

Bảng 2.3 Tình hình nhân sự Công ty tại thời điểm 31/12/2018

- Chấm dứt Hợp đồng lao động

4 Số lao động có việc làm bình quân Người 636

- Công nhân các ngành nghề Người 436

6 Phân loại lao động

- Lao động quản lý, trong đó: Người 107

7 Nhân công theo độ tuổi

Như vậy, tổng số lao động từ thời điểm 01/01/2014 đến 31/12/2018 của Công ty đã giảm 1.598 lao động Sau khi tiếp tục thực hiện công tác tái

cơ cấu lao động giai đoạn 2014-2018, tỉ lệ lao động khối gián tiếp đã giảm 1,6% (từ 28,03% đầu kỳ xuống 26,43% cuối kỳ), tỉ lệ lao động khối trực tiếp sản xuất tăng 1,6% (từ 71,97% tăng lên 73,57%)

Bảng 2.4 Bảng phân tích nhân sự ĐVT: Người

Hình 2 4 Biểu đồ phân tích nhân sự theo đối tượng

Hình 2.5 Biểu đồ phân tích lao động theo độ tuổi

Hình 2 6 Biểu đồ phân tích lao động theo trình độ