Khóa luận tốt nghiệp: Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên Công ty cổ phần Mfacilities

Đóng góp của đề tài- Dong góp về mặt lý luận: Luận văn kế thừa mô hình nghiên cứu của các tác giả dé phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong văn hóa doanh nghiệp đếnlòng trung th

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾVIỆN QUAN TRI KINH DOANH

TAC DONG CUA VAN HOA DOANH NGHIEP DEN LONG TRUNG

THÀNH CUA NHÂN VIÊN CONG TY CO PHAN MEACILITIES

GIANG VIEN HUGNG DAN: TS LE THI VIET HA

SINH VIÊN THUC HIEN: DO NAM PHƯƠNG

LOP: QH-2019-E QTKD CLC2

HE: DAO TAO CHINH QUY

Hà Nội - Tháng 5 Năm 2023

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TE

VIỆN QUẢN TRỊ KINH DOANH

TÁC ĐỘNG CUA VAN HOA DOANH NGHIỆP DEN LONG TRUNG

THANH CUA NHAN VIEN CONG TY CO PHAN MFACILITIES

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DAN: TS LÊ THI VIET HA

SINH VIÊN THỰC HIEN: DO NAM PHƯƠNG

LỚP: QH-2019-E QTKD CLC2HỆ: ĐÀO TẠO CHÍNH QUY

Hà Nội - Tháng 5 Năm 2023

MỤC LỤC

CHUONG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VE SU TÁC DONG CUA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP DEN

LONG TRUNG THÀNH CUA NHÂN VIÊN VA TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU

).(0)I€A 0/69 )00/9e l

1.1 Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiỆp 2-2-2 ©5£©+£+S£+S£+E++EE£EE£EE£EE+E£EErrxerxerxersee 1

1.1.1 Khái niệm về Văn hóa doanh nghiép -scsccccescescessvessessessvesvessessessessesssessessessessesssscsseeseeseeses 1 1.1.2 Vai trò của Văn hóa doanh nghiệp đối với tổ €HỨC -2- 2 s5 ©s+xe>++£+E+zserxerseei 2

1.1.3 Khái niệm lòng trung thành của nhÂH VỈÊN - - «sư 3

1.1.4 Một số mô hình văn hóa doanh nghiệp điển hình . : e+©cs+ec+e+ccsecxesrseeẻ 3

1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu ¿2 ©+£++++E+++2E++£E+++EE+tEE+SEEteEErrtrrrerkrrrrrrrrrres 5

1.2.1 Tình hình nghién CU trong HHƯỚC «11k HH HH TH Hư 5

1.2.2 Tình hình nghiÊn CỨU HĐOÀÌÏ HƯỚC <5 + v HHnH nHnrệt 8

1.2.3 Khoding trong nghi€n 1u /NNN nh nn.eana ẢẢ 9 1.2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất -+- 2-5 ©5£©5£+S£+EE£EE£EE£EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEErkrrkerree 9

¡00060077 11

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU -¿-©22++++22EEv+tttEEEEvrirrtkkrrrrttrrtrrrrrrrrtree 12

2.1 _ Quy trình nghiên CỨU Ă- Ă S4 211 SE TT HT TH TH TH TH TH gà kiệt 12

2.2 Phuong pháp thu thập dữ liỆU G (G11 TT TH HH HH HH giết 13

2.2.1 Phương pháp thu thập dit liệu sơ cấp -:©5+©ccec5x2cxecxeecreerrvrerveerreee 13 2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ: CAp cesscccsesssessvessssssesssessessssssessssssesssecsuscsesssecssssesssecs 14

2.3 Phương pháp phân tích và xử lý dit lIỆU - - 6 111k 9Ỳ ST ng Hết 15

2.3.1 Phương pháp phỏng vẫn Chuyén Gid:scccceccessessessessesssessessessessessessssssessecsessessssscssceseesecsess 15 2.3.2 Phương pháp thống kê mô tả - -¿-©5£©2+©Se2E+2E+EEEESEEEEEEEEeEExrsrkerreerkrrrrees 15

2.3.3 Xây dựng thang ổO SH HT TH HH Hàng gi 16

¡0ì905 0 21

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA

DOANH NGHIỆP ĐÉN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CÔ PHÀN

MEACILITIES -‡‡‡222222222222211111111112222217TT 0.0 00.0 HH 22

3.1 _ Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần mFacilities 2- ¿252 22

3.1.1 GIỚi thiỆUH CONG Í họ Ti rờ 22

3.1.2 Thực trạng văn hóa doanh nghiỆp tdi CON fV -.- ch HH ngư, 26

3.1.3 Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tai CON fy c- «che sesseesssee 29

3.2 Đánh giá tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự trung thành của nhân viên công ty

I0 10100515 eee eee e 31

3.2.1 Thống kê mô tả -e-©c+©E++E++EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEErrrkrrkerrervee 31 3.2.2 Tiến hành phân tích dữ liệu -+ ¿- ++©E+©E+EE£+EEEE£EESEEEEEEEEEEEEEEEEEErkrrkerkerree 33 3.2.3 Kết quả phỏng vấn chuyÊH Qid cesceccessecsessesssessessessessesssessessessessessecssesseeseesessessesssesseeseeseees 38

¡0290350 40

CHƯƠNG 4: MỘT SÓ GIẢI PHÁP NHAM PHAT TRIEN VAN HOA DOANH NGHIEP VA NANG

CAO LONG TRUNG THANH CUA NHÂN VIEN CONG TY MEACILTTIES - - 41

4.1 Giải pháp cho hành vi lãnh ỔịạO - - - 5 c1 19111 1 E1 11 1H Hà Hà Hà Hà HH nh ngư 41 4.2 _ Giải pháp cho môi trường làm VIỆC - - cece + <1 E21 2k kh HT ng Hàn rrệp 42

4.3 Giải pháp cho đào tao và phát triỂn ¿- s¿©2++x+++x+EE+£EEt2EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEELErkkrrkrrrrres 42 4.4, Giải pháp cho giao tiếp trong tô chức -s- + +¿©++2+++Ex2E+£EEEEEEEEEtEEkerxrrrkerkkrrkerrrree 43 4.5 Giải pháp cho chấp nhận rủi rO :- ¿+ ©+++E+++EE£E++EEEEE+EEEEEEEEEEEEEEEkrrEkrrkrerkrrrrres 43

"090350 45 4000900157 46

TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC BANG BIEU VÀ SO DO

Bảng 2.3.a Thang đo đề xuất 18

Bảng 2.3.b Thang đo mức độ lòng trung thành 18

Bảng 3.2.1 Thông kê mô tả mẫu 32

Bảng 3.2.2.a: Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo | 34

Bảng 3.2.2.b Kiém định KMO va Bartlett's Test 37

Bang 3.2.2.c Kết qua phân tích khám phá nhân tô 37

Bảng 3.2.2.d Kết quả hồi quy tuyến tính bội 38

Bảng 3.2.2.e Hệ số của mô hình hồi quy mẫu 39

LỜI CÁM ƠN

Trong suôt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện bài Khóa luận, em đã nhận được sự

giúp đỡ rat nhiều từ cô hướng dan, từ anh chị đồng nghiệp va bạn bè Em xin gửi đến cô

giáo, dén anh chi và các ban lời cảm ơn chân thành nhat.

Lời đầu tiên, em xin phép cảm ơn em xin gửi lời cảm ơn đến ban Lãnh đạo TrườngĐại học Kinh Tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội đã tạo điều kiện cho em thực hiện nghiêncứu bài Khóa luận với dé tài “ Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thànhcủa nhân viên Công ty Cổ phần mFacilities”

Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS Lê Thị Việt Hà — cô giáo hướng dẫn của

em Cô đã vô cùng nhiệt tình, tận tâm, đã hướng dẫn em trong nghiên cứu và hoàn thành

thật tốt bài Khóa luận của mình

Em cũng xin gửi lời cảm ơn đên công ty Cô phân mFacilities vì đã tạo điêu kiện thuận lợi và cho em cơ hội được làm việc và công hiên cho công ty Em đã học được

nhiều kiến thức, kĩ năng từ các anh chị, các bạn đồng nghiệp

Cuôi cùng, em xin chúc các thây, các cô công tác tôt và chúc các anh, chị ngày càng thăng tiên trong công việc.

Em xin chân thành cam ơn!

MỞ DAU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu đang ngày một phát triển, cùng với xu hướngtăng mạnh về số lượng của các doanh nghiệp, việc đảm bảo nguồn nhân lực vững mạnh

cả về chất lượng và số lượng có sức ảnh hưởng rất lớn và là một vấn đề vô cùng cấpthiết Lịch sử phát triển kinh tế thé giới cũng đã chứng minh rang, dé đạt được sự tăngtrưởng kinh tế cao và ôn định, các doanh nghiệp cần xây dựng được nguồn nhân lực bền

vững và có văn hóa đạo đức trong kinh doanh Văn hóa doanh nghiệp và đạo đức kinh

doanh đã và đang trở thành một nhân tố có tác động tới mọi khía cạnh hoạt động củadoanh nghiệp, từ tô chức quản lý hoạt dộng kinh doanh, gìn giữ các mối quan hệ trong

và ngoài doanh nghiệp cho đến phong cách của người lãnh đạo và cách ứng xử giữa các

nhân viên trong doanh nghiệp Việc các doanh nghiệp xây dựng được văn hóa doanh

nghiệp bền vững sẽ tác động đến cả tâm lý nhân viên, những tác động đó có thé gây cảmhứng không chỉ giúp tăng năng suất lao động, nâng cao đời sống tinh thần của nhân viên

mà còn có tác dụng hướng họ tới thúc day mục tiêu chung của tổ chức Bởi vậy, lòngtrung thành cũng chính là yếu tố quan trọng dé đánh giá mức độ thành công của công tác

xây dựng và hình thành nên văn hóa của doanh nghiệp Những doanh nghiệp có mức độ

hài lòng của nhân viên đối với văn hóa doanh nghiệp cao vừa giữ chân được nhân tài đểthúc đây phát triển thịnh vượng, vừa thể hiện uy tín và sự bền vững của tô chức Chính

vì thế, điều tiên quyết đó chính là các doanh nghiệp cần hiểu rõ về khái niệm, vai trò,cách thức xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp vững mạnh và mức độ hài lòng của nhân

viên đôi với văn hóa đó.

Dựa trên yêu cầu cấp thiết đó, Công ty Cổ phần mFacilities cũng không ngoại lệ

Là một công ty con của Tập đoàn công nghệ đa quốc gia mFunctions, mFacilities cũngđang chú trọng và quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp và đạo đức kinh doanh Bởi trong

những năm mới thành lập, vì chưa có kê hoạch và chiên lược cụ thê, nên việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp của công ty còn bỏ ngỏ và mức độ hài lòng của nhân viên đang

dần giảm xuống Khoảng 10% nhân sự đã nghỉ việc trong khoảng thời gian từ tháng2/2023 — 5/2023 Vì lý do đó, dé cải thiện tình trang nay của doanh nghiệp, tác gia đãchọn đề tài “ Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viênCông ty Cổ phần mFacilities ” dé tìm hiểu, nghiên cứu cho bài khóa luận, qua đó gópphan đưa ra giải pháp dé khắc phục những hạn chế còn tổn tại này

2 Mục đích nghiên cứu

Chỉ ra các các yếu tô trong văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến lòng trung

thành của nhân viên.

Tiến hành phân tích dé chỉ ra mức độ tác động của các yếu tô trong văn hóa doanhnghiệp đến lòng trung thành của nhân viên công ty

Dua ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác xây dựng nền văn hóa vững mạnh,nâng cao sự hài lòng, trung thành và gắn bó của nhân viên đối với công ty Céphần mFacilities

Đối tượng nghiên cứu và Phạm vi nghiên cứuĐối tượng nghiên cứu của bài khóa luận tập trung vào đó là mức độ tác động củavăn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên công ty mFacilities

Phạm vi nghiên cứu:

e Phạm vi về thời gian: Thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp từ thang 2/2023

đến tháng 4/2023 Các số liệu thứ cấp thu thập chủ yếu trong giai đoạn

năm 2021-2023.

e Phạm vi về không gian: Nghiên cứu thực trạng mức độ ảnh hưởng của các

yếu tô trong văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên

công ty mFacilities, có trụ sở tại 29BT1, Khu đô thi Mễ Trì Hạ, phường

Mễ Trì, quan Nam Từ Liêm, Thanh phố Hà Nội

4 Đóng góp của đề tài

- Dong góp về mặt lý luận: Luận văn kế thừa mô hình nghiên cứu của các tác giả

dé phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong văn hóa doanh nghiệp đếnlòng trung thành của nhân viên, từ đó có thé khang định nhóm yếu tố: Hanh vilãnh đạo, Dao tạo và phát triển, Môi trường làm việc, Chấp nhận rủi ro, Giaotiếp trong to chức là những yếu t6 gây ảnh hưởng quyết định đến lòng trung thành

của nhân viên.

- Dong góp về mặt thực tiễn: Nghiên cứu cho thay yếu tố Đào tao và phát triển có

tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên Công ty Cổ phầnmFacilities, tiếp đó là yếu tố Hanh vi lãnh đạo, cuỗi cùng là Môi trường làm việc.Kết luận nay khang định vai trò của 3 yếu tố trên đối với quá trình xây dựng vănhóa doanh nghiệp vững mạnh và giữ chân nhân tài cho tô chức Vì vậy, nhà quảntrị của công ty cần cân nhắc dé điều chỉnh chính sách, hành động sao cho phùhợp, cải thiện những điểm chưa hoàn thiện dé tăng lòng trung thành và gắn kết

nhân viên cho tô chức.

5 Kết cấu bài khóa luận

Ngoài phần mục lục, danh mục bảng va biểu đồ, danh mục tài liệu tham khảo vàphụ lục, dé tài được kết cầu thành 4 chương như sau:

Chương 1: T: ong quan tinh hình nghiên cứu và cơ sở lý luận VỀ sự tác động của văn hóadoanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp và ảnh hưởng của nó đến lòng trung thành

của nhân viên công ty Cô phan mFaciliies

Chương 4: Một số giải pháp nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp và nâng cao lòng

trung thành cua nhân viên công ty mFacilities.

CHUONG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VE SỰ TÁC ĐỘNG CUA VAN HÓA DOANH

NGHIỆP ĐÉN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VÀ TỎNG QUAN

TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU TRÔNG VÀ NGOÀI NƯỚC

1.1 Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm về Văn hóa doanh nghiệp

Khái niệm Văn hóa doanh nghiệp cho đến nay đã có nhiều chuyên gia khám phá

và định nghĩa.

Theo Tổ chức lao động quốc tế - ILO: “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặcbiệt các giá trị, các tiêu chuẩn thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi

mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với mọi tô chức đã biết.”

Schein (1992), Giáo sư danh dự về khoa học quản tri tại đại hoc MIT, vốn là mộthọc giả có rất nhiều nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, cho rằng: “Văn hóa doanhnghiệp là một hình thức của các giả thiết cơ bản, được phát minh, khám phá, phát triểnbởi một nhóm người khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích

nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong, đã phát huy tác dụng và được coi như có

hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo

Kottler va Heskett (1992) đã phát biểu trong cuốn Corporate Culture andPerformance rang văn hóa tổ chức được quan niệm như niềm tin và chia sẻ các giá trịtrong các tổ chức, giúp định hình mô hình hành vi của người lao động

Tóm lại văn hóa doanh nghiệp là một mệnh đề khó nắm bắt, vô hình, mang tínhtiềm ấn và tự nhiên Có thé nói rằng văn hóa doanh nghiệp day tính miêu tả nên rất khó

dé có thé cân đo đong đếm một cách rõ ràng Tuy nhiên, chúng ta cũng có thể vẽ nênmột bức tranh tổng thể về văn hóa doanh nghiệp dựa trên những giá trị cốt lõi, chức

năng, rào cản và vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong việc xây dựng doanh nghiệp phát triên bên vững về kinh doanh và nên tảng nhân sự Nói một cách ngăn gọn, văn hóa

doanh nghiệp là một hệ thống ý niệm chung và đòi hỏi mỗi thành viên trong doanhnghiệp dù có khác nhau về nền tảng, về chức vụ quyền hạn đều phải có một hiểu biết vàhành xử chung đúng theo những giá trị nền tảng sẵn có.

1.1.2 Vai trò của Văn hóa doanh nghiệp đối với tổ chúc

Sở di càng ngày càng có nhiều học giả nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp bởi lẽtheo thời gian, người ta càng nhận thấy vai trò to lớn của văn hóa doanh nghiệp trongcông tác quản trị tổ chức

Nguyễn Mạnh Quân (2009) cho răng văn hóa doanh nghiệp có hai vai trò quantrọng sau: Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp là công cụ triển khai chiến lược cho nhà quản

lý Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp là phương pháp tạo động lực cho người lao động và

sức mạnh đoàn kết cho tô chức, doanh nghiệp Môi trường văn hóa của doanh nghiệpcòn có ý nghĩa tác động quyết định đến tinh thần, thái độ, động cơ lao động của các thànhviên và việc sử dụng đội ngũ lao động, các yếu tố khác, giúp cho doanh nghiệp trở thànhmột cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện Trên cơ sở đó

hình thành tâm lý chung và lòng tin vào sự thành công của doanh nghiệp Xây dựng một

nề nếp văn hóa lành mạnh tiễn bộ trong tô chức, đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhântrong doanh nghiệp, thu hút nhân tài, tăng cường sự gan bó của người lao động, tạo rakhả năng phát triển bền vững

Katarzyna S (2014) cũng khang định văn hóa doanh nghiệp đóng một vai trò quantrọng trong tô chức, giúp điều tiết hành vi của từng thành viên trong tổ chức, thậm chí làhành vi của ca tổng thé tô chức đó Văn hóa tổ chức được hình thành dựa trên “sự lýtưởng hóa những kinh nghiệm phổ biến” Nếu văn hóa tổ chức được xây dung và pháttriển lành mạnh sẽ làm gia tăng sự cam kết, lòng trung thành của nhân viên Đồng thời

điều đó cũng thúc đây mối quan hệ lành mạnh giữa các nhân viên, tạo ra một tình cảm

gan kết trong doanh nghiệp Nhìn chung, văn hóa tô chức giúp tạo nên hình ảnh thương

hiệu của tô chức, làm cho một tô chức có thêm bản sắc Nói một cách khác, một tô chức

được mọi người biết đến nhờ nền văn hóa của chính tô chức đó, tạo ra lợi thế cạnh tranh

là giá trị vô hình giúp khách hàng đối tác phân biệt các công ty với nhau, tổng hợp các

yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động lực làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo

sự khác biệt trên thị trường Hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh

tốt trên thị trường

1.1.3 Khái niệm lòng trung thành của nhân viên

Khái niệm “Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức” là một trong nhữngchủ đề được rất nhiều học giả trong nước và trên thế giới quan tâm khi nghiên cứu vềhành vi tổ chức Mowday (1979) cho rằng trung thành là “Ý định hoặc mong muốnduy trì trạng thái là thành viên của tổ chức” Allen và Mayer (1990) chú trọng batrạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức Nhân viên có thé trung thành với

tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tô chức dù có nơi khác trảlương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tô chức chỉ vì họkhông có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn; và họ có thê trung thành với tổ chức vì

những chuân mực đạo đức mà họ theo đuôi.

Theo tác giả: “Lòng trung thành của nhân viên xuât phát từ tình cảm thực sự của nhân viên, có ý định ở lại làm việc lâu dài cùng tô chức, luôn găn kêt cùng tô chức

trong mọi hoàn cảnh khác nhau vì mục tiêu của tô chức”.

1.1.4 Một số mô hình văn hóa doanh nghiệp điển hình

a) Mô hình 03 cấp độ văn hóa của Edgar H.Schein (1992)

Theo ông văn hóa doanh nghiệp được chia ra làm 03 cấp độ như sau:

- _ Cấp độ 01 — Cau trúc hữu hình của doanh nghiệp

Đây là cấp độ văn hóa mà người khác có thể nhận ra ngay trong lần đầu tiếp xúcbởi nó thé hiện ngay ra bên ngoài mà người khác có thé nghe, nhìn và cảm thấy khi tiếp

xúc với tô chức như:

+ Kiến trúc, cách bài trí doanh nghiệp

+ Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp

+ Lễ nghỉ và lễ hội hàng năm

+ Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo

+ Hình thức, mẫu mã sản phẩm tiêu biểu

- Cap độ 02 — Các niềm tin và giá tri được đồng thuận

Bao gồm các giá trị cốt lõi, bộ quy tắc, quy định, chiến lược và mục tiêu riêng chính

là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên Các nội dung này sẽ được công bốrộng rãi Đây cũng chính là những giá trị được tuyên bố, chấp nhận của văn hóa doanh

nghiệp.

- _ Cấp độ 03 — Những quan niệm chung

Văn hóa dan tộc, văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp luôn luôn gan bóvới nhau, chúng đều có các quan niệm chung, phong cách chung, bởi chúng đã hìnhthành và tồn tại trong quá trình lịch sử Chúng ăn sâu vào suy nghĩ của hầu hết các thànhviên trong nền văn hóa đó và trở thành thói quen chi phối hành động, góc nhìn

b) Theo tac giả Recardo va Jolly (1997) văn hóa doanh nghiệp được do lường bởi

tám yếu tổ cụ thể như sau:

(1) Giao tiếp trong tổ chức: Số lượng và các hình thức giao tiếp, các thông tin gì đượcgiao tiếp và bằng cách nào

(2) Đào tạo và phát triển: Cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát triển,

tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào công việc Bên cạnh đó, các nhàquản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai

của nhân viên

(3) Phan thưởng va sự công nhận: Các hành vi nào thì được thưởng và các hình thức

thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, những

tiêu chuẩn dé thăng chức và mức độ mà tô chức cung cấp phản hồi về mức độ hoàn thành

công viéc.

(4) Hiệu quả của việc ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như cácquyết định được tạo ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao Các quyếtđịnh nhanh hay chậm, tô chức có mang tính đăng cấp cao, việc ra quyết định là tập trunghay phân quyên.

(5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến: Sự sáng tạo và cải tiên được đánh giácao và tưởng thưởng, chấp nhận rủi ro được khuyến khích, có sự mở rộng với các ýtưởng mới Mọi người bị trừng phạt hay được khuyến khích dé thử nghiệm các ý tưởng

mới

(6) Định hướng và kế hoạch tương lai: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, định hướng kếhoạch tương lai; tầm nhìn,chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên Nhânviên cam kết ở cấp độ nào dé đạt chiến lược của doanh nghiệp và các mục tiêu khác của

tổ chức

(7) Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vẫn đề như tầm quan trọng, hình

thức và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tô chức Bao gồm, tầm quan trọng của sự

hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng g1ữa các bộ phận chức năng hay các

đơn vị khác nhau, mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công việc

(8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị: Vẫn đề này đo lường sựcông bằng và nhất quán với các chính sách thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản

trị đôi với nhân viên, mức độ quản trị cung câp một môi trường làm việc an toàn.

1.2 Tong quan tình hình nghiên cứu

1.2.1 Tình hình nghiên cứu trong nước

Với dé tài vê “ Tác déng/anh hưởng cua văn hóa doanh nghiệp đến sự trung thanh/gan bó cua nhân viên” đã có rat nhiêu tac gia đưa ra bài nghiên cứu xung quanh chủ đê này Ta có thê điêm qua một sô tác giả với những công trình nghiên cứu trong nước như:

Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007)cho rằng phong cách lãnh đạo và văn hóa tô chức, sự hỗ trợ của tổ chức, thươnghiệu tổ chức, sự trao quyền, đào tạo và phát triển có ảnh hưởng đến lòng trung thành

của nhân viên.

Đỗ Thuy Lan Hương (2008) đã nghiên cứu ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp

đến sự gắn bó với tô chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP Hồ Chí

Minh dựa trên mô hình nghiên cứu của Ricardo và Jolly (1997).

Kết quả nghiên cứu của Hồ Huy Tự, Phạm Hồng Liêm (2012) khám phá cácyếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó tạo ra lòng trung thành của nhân viên với Công

ty du lịch Khánh Hòa bao gồm các nhân tố: Thương hiệu tổ chức, đào tạo và phát trién,

văn hóa tô chức, phù hợp mục tiêu, trao quyền, khuyến thưởng vật chất và tinh thần và

hỗ trợ của tô chức.

Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) với nghiên cứu “Ảnh hưởng củavăn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó của nhân viên: Trường hợp của công ty hệ thốngthông tin FPT” Nghiên cứu đặt ra van đề nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thànhcông của mỗi doanh nghiệp, và văn hóa doanh nghiệp chính là yếu tố tác động mạnh mẽnhất tới sự cam kết, lòng trung thành của mỗi nhân viên Nghiên cứu đã tiến hành khảosát 456 nhân viên của công ty hệ thống thông tin FPT thông qua bảng khảo sát gửi đếntừng nhân viên Kết quả nghiên cứu chỉ ra có bảy nhân tố, ảnh hưởng tích cực và có liênquan mật thiết đến sự cam kết gan bó của nhân viên Các nhân tố đó bao gồm: (1) Giaotiếp trong tổ chức; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Phần thưởng và sự công nhận; (4) Hiệuquả trong việc ra quyết định; (5) Đổi mới và chấp nhận rủi ro; (6) Làm việc nhóm; (7)Công bằng trong chính sách quản tri Đây chính là cơ sở giúp lãnh đạo công ty hiểu đượctầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp, từ đó đưa ra định hướng phát triển, duy trì

văn hóa công ty phù hợp với từng giai đoạn, qua đó làm gia tăng sự gắn kết của nhân

viên đôi với tô chức.

Nghiên cứu của Trịnh Thùy Anh (2017) xem xét tác động của các yếu tố văn hóadoanh nghiệp đến sự hai lòng và cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức trong cácdoanh nghiệp tại TP.HCM Tác giả thu thập 200 mẫu phỏng vấn các nhà quản lí, nhânviên hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh các sản phẩm điện tử, sau đó tiến hành nghiêncứu định lượng thông qua phân tích nhân tố, tương quan và hồi quy Kết quả cho thấycác yếu tô văn hóa doanh nghiệp được thé hiện thông qua: Đào tao và phát triển; Khenthưởng và sự công nhận; Bau không khí và môi trường làm việc; Chính sách quan tri vađịnh hướng tương lai Bên cạnh đó, ton tại mối quan hệ thuận chiều giữa các yếu tố vănhóa doanh nghiệp đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó tác động thuận chiều đến sự camkết gắn bó của nhân viên với tổ chức Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm

ý quản trị đối với các nhà lãnh đạo, đó là: Cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tốt dé giatăng sự hài lòng của nhân viên, nhờ đó khuyến khích nhân viên cam kết gắn bó với tổ

chức.

Nguyễn Nam Hải (2018) đề cập 5 nhân tố văn hóa được đưa vào mô hình nghiêncứu: Định hướng làm việc nhóm; Chú trọng vào khen thưởng và công nhận; Khuyếnkhích sự tham gia của người lao động; Khuyến khích đổi mới và chấp nhận rủi ro Nghiêncứu nay dùng cả phương pháp nghiên cứu định tinh và định lượng cho kết quả cả 5 biếnvăn hóa đưa vào nghiên cứu được ủng hộ; sự gan kết của người lao động có sự khác nhau

về độ tuôi lao động, nhưng không có sự khác biệt về thâm niên, trình độ học vấn, vị trí

việc làm trong sự găn kết.

1.2.2 Tình hình nghiên cứu ngoài nước

Bên cạnh các nghiên cứu trong nước thì ở nước ngoài, cũng có rât nhiêu tác giả

chon dé tài vê Văn hóa doanh nghiệp và sự ảnh hưởng cua nó đê làm đê tài nghiên cứu

luận văn của mình, có thê kê đên đó là:

Zain và cộng sự (2009), nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gan bócủa nhân viên trong một công ty niêm yết ở Malaysia Nghiên cứu này đưa ra bốn khíacạnh văn hóa tổ chức, cụ thé là “(i) Làm việc nhóm, (ii) Dao tạo và phát trién, (iii) Giaotiếp trong tổ chức, (iv) Khen thưởng và sự công nhận” Mẫu nghiên cứu bao gồm 190người trả lời từ công ty Kết quả cho thấy các khía cạnh này của văn hóa tổ chức quyết

định đên việc thúc đây sự găn kêt giữa nhân viên với tô chức.

Nghiên cứu “Ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó tô chức củanhân viên tại Công ty điều hành sân bay Malaysia Airports Holdings Berhad

(MAHB)”của Zahariah Mohd, Razanita Ishak, Erlane K Ghani (2009) Nghiên cứu phân

tích trên cỡ mẫu hợp lệ là 190 nhân viên hiện đang công tác tại 11 phòng ban khác nhau

của công ty Kết quả cho thấy có 4 yêu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viênlà: Đào tạo và phát triển, giao tiếp, khen thưởng và công nhận, làm việc nhóm

Ghina (2012), nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tô chức đến sự gắn kết của nhânviên với tổ chức ở Indonesia Văn hóa tô chức được đo lường bởi 4 thành phan là: “Lamviệc theo nhóm; Giao tiếp; Khen thưởng và công nhận; Đào tạo và phát triển Kết quả

“Giao tiép; Dao tao va phat trién; Khen thưởng và công nhận và Làm việc theo nhóm”ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Ngoài ra, giao tiếp trong tổ chức

đã được coi là một ưu thế định hướng văn hóa tổ chức Nghiên cứu góp phần hiểu biếthơn về tác động của văn hóa và các biến kiểm soát tới sự gắn kết nhân viên với tổ chức

của các tô chức dân sự.

Ramadhani va cộng sự (2017) với nghiên cứu: “Tac động cua văn hóa doanh nghiệp

đến sự cam kết gắn bó của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp tại một khoa giáo dục hồigiáo trường đại học Garut Indonesia” trong nghiên cứu này nhóm tác giả đề xuất 4 yếu

tố tác động đến cam kết gắn bó tổ chức của người lao động là: (1) Làm việc nhóm; (2)Giao tiếp tổ chức; (3) đào tạo và phát triển; (4) Phần thưởng và sự công nhận Kết quanghiên cứu chỉ ra 4 nhân tố này, ảnh hưởng tích cực và có liên quan mật thiết đến sự cam

kêt găn bó của nhân viên.

12.3 Khoảng trong nghiên cứu

Dựa trên những bài nghiên cứu trên, tác giả nhận thấy các tác giả đã sử dụng các

mô hình để đánh giá sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành củanhân viên tại nhiều doanh nghiệp cả trong nước và quốc tế Trên cơ sở đó, dé hoàn thiệnhơn cho việc góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững và hoàn thiện cho công

ty Cô phần mFacilities, tac giả sẽ lựa chọn mô hình nghiên cứu đề kế thừa và chọn lọccác yếu tố dựa theo các tác giả dé nghiên cứu đề tài của mình tại cơ sở thực tập Do đó,

điêm mới của đê tai là đôi tượng, không gian và thời gian nghiên cứu.

1.2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa trên cơ sở lý thuyết về các yêu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân

viên tác gia Recardo va Jolly (1997), cùng với các bài nghiên cứu của các tác gia đã nêu

trong phan Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước, tac giả thay răng các yếu tố Môitrường làm việc, Đào tạo và phát triển, Giao tiếp trong tô chức, Chấp nhận rủi ro, Hành

vi lãnh đạo có ảnh hưởng đến lòng trung thành của tổ chức Vì vậy tác giả sẽ kế thừa và

áp dụng vào bài nghiên cứu của mình và xây dựng nên mô hình nghiên cứu đề xuất với

5 biến độc lập như sau:

a, Mô hình nghiên cứu đê xuât

Môi trường làm việc

Đào tạo và phát triển

Lòng trung thành của nhân

viên Công ty Cổ phần Giao tiếp trong tổ chức

mFacilities

Hành vi lãnh đạo

Nguôn: Tác giả dé xuất

b, Giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết HI: Nhân tố “Môi trường làm việc” có ảnh hưởng lớn đến lòng trungthành của nhân viên của tổ chức

Giả thuyết H2: Nhân tố “Dao tạo và phát triển” có ảnh hưởng lớn đến lòng trungthành của nhân viên của tổ chức

Giả thuyết H3: Nhân tô “Giao tiếp trong tổ chức” có ảnh hưởng lớn đến lòngtrung thành của nhân viên của tổ chức

Giả thuyết H4: Nhân tổ “Chap nhận rủi ro” có ảnh hưởng lớn đến lòng trung thànhcủa nhân viên của tổ chức

Giả thuyết H5: Nhân tố “Hành vi lãnh đạo” có ảnh hưởng lớn đến lòng trung

thành của nhân viên của tô chức.

TIỂU KET

Ở Chương I, tác giả đã đưa ra cơ sở lý luận về lý thuyết, về Văn hóa doanh nghiệp

và Lòng trung thành của nhân viên, để dựa trên đó nghiên cứu đề tài của mình Ngoài ratác giả đã tìm hiểu các bài nghiên cứu từ các tác giả khác cả trong và ngoài nước, dé kếthừa mô hình nghiên cứu và chọn ra những yếu tô phù hợp với thực tiễn của doanhnghiệp, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu dé tiến hành nghiên cứu, khảo sát cho đề tài

của mình.

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Quy trình nghiên cứu

trung thành của nhân viên Công ty Cé phần mFacilities.

Xác định mục tiêu nghiên cứu và xây dựng cơ sở lý

luận liên quan đến Văn hóa doanh nghiệp.

Tiến hành phân tích dữ liệu,

của các yêu tô.

|

Gợi ý giải pháp cho thực

trạng dựa trên kết quả

Nguôn: Tác giả dé xuất

Đề thực hiện đề tài, tác giả thực hiện theo các bước sau:

Bước 1: Trước tiên tac giả xác định mục tiêu nghiên cứu Tiêp đên xây dựng co sở

lý thuyết cho dé tài liên quan đến tác động của Văn hóa tô chức trong doanh nghiệp

Bước 2 : Trên cơ sở lý thuyết đã tong hợp, kết hợp với dir liệu thứ cấp thu thậpđược, ở bước này, từ mục đích của đề tài là tìm hiểu sự tác động của Văn hóa doanhnghiệp đến lòng trung thành của nhân viên công ty Cô phần mFacilities, tác giả sẽ tiếnhành thu thập dit liệu sơ cấp thông qua khảo sát, điều tra và phỏng van

Bước 3: Phân tích kết quả thu được từ dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, dé đánh giá tìnhtrạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty Từ kết quả phân tích có thê thấy rõ được những

ưu điểm, nhược điểm, những tác động của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành

của nhân viên công ty Cô phân mFacilities.

Bước 4: Sau khi nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng sự tác động của văn

hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên, căn cứ tình hình thực tiễn, kế thừacác nghiên cứu, luận văn của các tác gia di trước đề đề ra một số giải pháp thiết thực, cụthê để từ đó đề ra được các giải pháp cụ thê, thiết thực, phù hợp với thực tiễn của công

ty dé hoàn thiện chính sách xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững cho công ty Cổphần mFacilities

2.2 Phuong pháp thu thập dữ liệu

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

- _ Phương pháp phỏng van: Thu thập thông tin qua việc phỏng van sâu, sử dụng các

câu hỏi soạn sẵn, câu hỏi “mở” đề thực hiện phỏng vấn sâu và thu thập thông tin

từ người trả lời một cách linh hoạt, đầy đủ nhất Nội dung phỏng vấn tập trungvào các tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết và lòng trung thànhcủa nhân viên Chi tiết nội dung phỏng van (Phụ lục)

Phương pháp điều tra bảng hỏi: Thiết kế số mẫu điều tra dự kiến cho nghiên cứu.Theo Yamane Taro (1967), công thức để tính kích thước mẫu cần xác định khi cóquy mô tông thé là:

_ 1+Nxe?

Trong đó:

en: kích thước mẫu cần xác định.

e N: quy mô tổng thê.

ee: sai số cho phép Thường ba tỷ lệ sai số hay sử dụng là: +01 (1%), +0.05

(5%), +0.1 (10%), trong đó mức phô biến nhất là +0.05.

Với quy mô công ty Cô phần mFacilities, tổng số nhân viên là 55 nhân viên Vậy

kích thước mẫu ở đây là: 49-50 mẫu.

Sau đó xây dựng bảng hỏi dé thu thập ý kiến của nhân viên công ty dé phân tích

và đánh giá Dé giúp những người được khảo sát dé hình dung cũng như tránhmắt thời gian, tác giả chia điểm đánh giá làm 5 mức độ: Hoàn toàn không đồng

ý, Không đồng ý, bình thường, Đồng ý, Hoàn toàn đồng ý Chi tiết bảng hỏi (Phu

lục).

2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cap được thu thập tại Công ty Cô phần mFacilities bao gồm: Quy địnhđược ban hành trong công ty về nội quy làm việc; tham khảo các tài liệu có liên

quan từ phòng Kinh doanh, phòng Vận hành, phòng Công nghệ, hoạt động

Marketing: tình hình nhân sự trong giai đoạn 2021-2023 nhằm phân tích thựctrạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty Ngoài ra, dé tài cũng tổng hợp dit liệu thu

thập được từ các nghiên cứu, nguồn sách báo, phương tiện truyền thông liên quanđến dé tài

2.3 Phuong pháp phân tích và xử lý dữ liệu

2.3.1 Phương pháp phỏng vấn chuyên gia:

Tác giả gặp trực tiếp các chuyên gia và chuyên viên trình bày về mục đích của đềtài nghiên cứu và kết quả muốn đạt được Sau đó, nhờ các chuyên gia thực hiện các phiếu

khảo sát đã soạn san băng cách đôi thoại trực tiệp.

2.3.2 Phương pháp thống kê mô tả

Tác giả sử dụng phần mềm SPSS Quá trình xử lý các bảng khảo sát đã thu thậpbăng phần mềm SPSS theo các bước như sau:

Bước 1: Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang do: Mã hóa dt liệu,sau đó tiễn hành kiểm định hệ số tin cậy Cronbach's Alpha loại các biến rác có hệ sốtương quan biến tổng (Corrected Item - Total Correlation) nhỏ

Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong đoạn [0;1] Theo lý thuyết, hệ

số Cronbach’s Alpha càng cao thì độ tin cậy càng cao Mặt khác, khi hệ số này quá lớn(khoảng 0.95 trở lên) cho thấy nhiều biến của thang đo không có sự khác biệt (Nguyễn

Đình Thọ, 2012).

Theo Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005): Thang đo lường sử dụng tốt biếnthiên trong khoảng [0.7; 0.8] Nếu thang đo có Cronbach’s alpha >0.6 là thang đo có théchấp nhận được về mặt tin cậy

Ngoài ra, các biến đo lường dùng đề đo lường một khái niệm nghiên cứu thì chúng phải

có tương quan chặt chẽ với nhau, do đó cần xem xét đến hệ số tương quan biến tổng(Corrected Item- Total Correlation) > 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu

Do đó, dé thang đo đạt được độ tin cậy, yêu cầu về hệ số Cronbach’s alpha trong bainghiên cứu này phải đáp ứng dong thời:

e Cronbach’s alpha > 0.6: Thang đo có thé chấp nhận được về độ tin cậy

e Hệ số tương quan biến tổng (hiệu chỉnh) > 0.3

2.3.3 Xây dựng thang do

Việc xây dựng thang đo đánh giá mức độ trung thành của nhân viên tại công ty Cé

phần mFacilities được tham khảo, kế thừa và hiệu chỉnh dựa trên ly thuyét về mô hình

Văn hóa doanh nghiệp của tác giả Recardo và Jolly (1997) Bên cạnh đó cũng dựa trên các nghiên cứu cùng chủ đê của các tác giả.

Các biến quan sát sẽ được đo bằng thang đo Likert 5 điểm :

1 — Hoàn toàn không đồng ý

2 - Không đồng ý

3 — Bình thường

4- Đồng ý

5 — Hoàn toàn đồng ý

Thang đo chỉ tiết như sau :

Bảng 2.3a Thang đo đề xuất cho 5 biến độc lập

Tên biến Mô tả Nguôn

Giao tiếp trong tổ chứcCông ty cung cấp đầy đủ thông tin để thực Võ Ngọc Lê (2021),

GTTTCI hiện công việc: Cần Hữu Dạn (2020),

Những thay đổi về chính sách liên quan

đên nhân sự đêu được thông báo rõ ràng

Sự giao tiếp giữa các bộ phận đượckhuyến khích trong công ty của Anh/Chị

Khi có sự bất đồng xảy ra, chúng tôi cỗgăng làm việc dé đạt giải pháp cùng thắng

“Win- Win”.

Môi trường làm việc

Môi trường làm việc có đây đủ tiện nghi

và sạch sẽ.

Môi trường làm việc chuyên nghiệp, đồng

nghiệp thân thiện, hòa đồng.

Môi trường cạnh tranh lành mạnh, không

xung đột về lợi ích cá nhân

Những nhân viên làm việc trong môi

trường tích cực có xu hướng năng nô, vui

vẻ và làm việc tôt hơn.

Đào tạo và phát triển

(2018), Hà Nam Khánh

Giao (2021)

Nhân viên được đào tạo đầy đủ kĩ năng

cần thiết để thực hiện tốt công viéc

Chương trình đào tạo hiện nay của công ty

phù hợp với công việc.

Công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên

học tập, phát triển bản thân

Công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên

học tập, phát triển bản thân

Châp nhận rủi ro

Anh/ Chị được khuyến khích thử các

phương pháp khác so với những phương

pháp cũ trước đây mọi người đã làm.

Anh/ Chị được lãnh đạo động viên cho

những cải tiến dù không hiệu quả

Anh/ Chị được phép học hỏi từ những sai

lầm khi thực hiện sự thay đổi mà không bị

Hành vi lãnh đạo

Những cải tién mang lại hiệu quả được

HVLDDI thưởng bằng tiền hoặc bằng hình thức

khác.

Võ Ngọc Lê (2021),

Lời nói và việc làm của lãnh đạo Doanh Cấn Hữu Dan (2020),

HVLD2 nghiệp luôn thống nhất Trần Thị Thanh Dương

cách làm việc của lãnh đạo

Qua tham khảo các bài nghiên cứu của các tác giả về đề tài liên quan đến lòngtrung thành của nhân viên, cùng với quá trình phỏng vấn chuyên gia, tác giả có tổng

hợp và xây dựng thang đo để đo lường lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

gồm các biến sau:

Bảng 2.3b Thang đo mức độ lòng trung thành

Thang đo đề xuất Tác giả Mã hóa

Sẵn lòng giới thiệu công ty của mình

Sa LTT1

như một nơi lam việc tot

Nhân viên có ý định làm việc lâu dài với

LTT2

công ty

Nhân viên xem công ty này như ngôi nhàty nay ẽ LTT3

thứ hai của mình

Nhân viên san sang lên tiêng bảo vệ tài sản,

LTT4

danh dự cho công ty minh

Nhân viên sẽ ở lại dù nơi khác có đê nghị

LTTS

mức lương hâp dân hơn

Nguồn: Tac giả dé xuất

Bước 2: Phân tích nhân tô khám phá EFA

- - Kiểm định sự phù hợp của tập dữ liệu khảo sát qua thông số KMO (Kaiser - Meyer

độ tin cậy, các biến quan sát sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFAthỏa mãn các yêu cầu sau:

- Hệ số KMO (Kaiser- Meyer- Olkin) > 0.5 với mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett

<0.05

- Hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0.5

Bước 3: Phân tích hôi quy (Multiple Regression)

- Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình thông qua hệ số R điều chỉnh (AdJusted

coefficient of deter Mobile Internetnation)

- Kiém định về tinh phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tinh tổng thé

- Kiểm định mức ý nghĩa của hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta (Standardized BetaCoefficient) -> Từ đó, xây dựng mô hình hồi quy bội

TIỂU KET

Trong chương 2, tác giả đã mô tả các bước trong quy trình nghiên cứu đề tài.Phương pháp nghiên được sử dụng ở đây là phương pháp nghiên cứu định tính, thống kê

mô tả đữ liệu qua điều tra khảo sát và xử lý dữ liệu qua phần mềm SPSS Phương pháp

nghiên cứu định tính bao gồm: tong hợp, phân tích các tai liệu nội bộ của Công ty va các

công trình nghiên cứu đã xuất bản trước đó liên quan đến đề tài Văn hóa doanh nghiệp

và sự ảnh hưởng của nó đến các công ty; lấy mẫu khảo sát nhân viên công ty dé đánh giáchất lượng nhân sự cũng như tìm ra giải pháp khắc phục những hạn chế còn tôn tại

CHUONG 3: THỰC TRANG VAN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ ANH HUONG CUA VAN HOA DOANH NGHIEP DEN LONG TRUNG THANH CUA NHAN VIÊN CONG TY CO PHAN MEACILITIES

3.1 Thực trang văn hóa doanh nghiệp tại công ty cô phan mFacilities

3.1.1 Giới thiệu công ty

3.1.1.1 Giới thiệu chung

- Cong ty Cô phân Tập đoàn mFunctions được thành lập vào năm 2019, với sứ

mệnh cung cấp các nên tảng và giải pháp kinh doanh chuyên biệt dựa trên các môhình kinh doanh mang tinh cách mạng và công nghệ công nghệ tiên tiến Năm

2021, Công ty Cổ phần mFacilities — một trong số các công ty thành viên của

mFunctions được thành lập.

- _ Tên giao dịch: MFACILITIES JOINT STOCK COMPANY

- _ Loại hình hoạt động: Công ty Cé Phan

- _ Mã số thuế: 0109801262

- Địa chỉ: 29BT1, Khu đô thị Mễ Trì Hạ , đường Phạm Hùng, Phường Mễ Tri, Quận

Nam Từ Liêm, Thành phố Hà Nội

- Nguoi Đại diện pháp luật: Bùi Việt Phương

- _ Ngày cấp giấy phép: 03/11/2021

3.1.1.2 Lĩnh vực kinh doanh

Công ty mFacilities đến nay hoạt động chính ở lĩnh vực công nghệ - giáo dục Vớimục tiêu hướng đến một hệ thống giáo dục ứng dụng được công nghệ AI vào học tập,giúp cho học sinh trên khắp cả nước được kết nối, giao lưu và học tập trên nền tang Class

for me.