Đóng góp của đề tài- Dong góp về mặt lý luận: Luận văn kế thừa mô hình nghiên cứu của các tác giả dé phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong văn hóa doanh nghiệp đếnlòng trung th
Thống kê mô tả -e-©c+©E++E++EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEErrrkrrkerrervee 31 3.2.2 Tiến hành phân tích dữ liệu -+ ¿- ++©E+©E+EE£+EEEE£EESEEEEEEEEEEEEEEEEEErkrrkerkerree 33 3.2.3 Kết quả phỏng vấn chuyÊH Qid cesceccessecsessesssessessessessesssessessessessessecssesseeseesessessesssesseeseeseees 38 ¡0290350
Bang 3.2.1 Thống kê mô tả mẫu STT Thông tin mẫu Tỉ lệ
5 Cán bộ câp trung 22% việc
Nguôn: Nghiên cứu của tác giả
Trong một cuộc khảo sát với 50 người tham gia, 63% là nữ, trong khi nam giới chiếm 37%, cho thấy sự chênh lệch giới tính rõ rệt Về độ tuổi, 48% người tham gia nằm trong độ tuổi 20-24, 28% từ 26-35 tuổi, 14% từ 36-45 tuổi và 10% trên 45 tuổi Dữ liệu này chỉ ra rằng lực lượng lao động chủ yếu là nhân viên trẻ, với gần một nửa trong độ tuổi dưới 25.
Trinh độ học vấn: Theo thông kê, trong tông số 50 người tham gia khảo sát, có
Trong một khảo sát về trình độ học vấn của nhân viên công ty, 31 người có trình độ Đại học, chiếm 63%, trong khi 14 người có trình độ Sau Đại học, chiếm 28% Ngoài ra, có 5 người có trình độ Cao đẳng, chiếm 10%, và không có ai ở trình độ Trung cấp Dữ liệu này cho thấy rằng phần lớn nhân viên của công ty đều có chuyên môn cao và trình độ văn hóa tốt.
- _ Thời gian công tac: Theo thông kê, trong tổng số 50 người tham gia khảo sát, có
Trong cuộc khảo sát, 25 đối tượng đã có thời gian công tác từ 1-1.5 năm, chiếm 50% tổng số, tiếp theo là 20 đối tượng có thời gian dưới 1 năm, chiếm 40% Số lượng nhân viên làm việc từ 1.5-2 năm là 4 người, chiếm 8%, trong khi đó, những nhân viên có thời gian trên 2 năm chỉ chiếm 2% Dữ liệu này cho thấy rằng phần lớn nhân sự trong công ty đã làm việc trên 1 năm, cho thấy công ty có khả năng giữ chân nhân viên lâu dài.
Trong một khảo sát với 50 người tham gia, có 3 cán bộ cấp cao chiếm 6%, 11 cán bộ cấp trung chiếm 22%, và 36 nhân viên chiếm 72%.
3.2.2 Tiến hành phân tích dữ liệu
3.2.2.1 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo
Bảng 3.2.2.a: Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang do
Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Item
Deleted Item Deleted | Correlation Deleted
| | Cronbach's Alpha yếu tố Đào tao và phát triển = 0.856 ee
Cronbach’s Alpha yếu tổ Chấp nhận rủi ro= 0.862
Nguồn: Kết quả tác giả tổng hợp Kết quả Cronbach’s Alpha cho thay các khái niệm nghiên cứu đều đạt độ tin cậy.
Các giá trị Hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item-Total Correlation) lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach's Alpha lớn hơn 0.6 cho thấy tính nhất quán nội bộ của các biến quan sát Do đó, tất cả các biến quan sát này sẽ được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
3.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Bảng 3.2.2.b Kiểm định KMO và Bartlett's Test
36 xKaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Bartlett's Test Approx Chi-Square 622.810 of Sphericity df 210
Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s cho thấy cơ sở dữ liệu này phù hợp với phân tích nhân tố, với giá trị KMO đạt 0.643, thỏa mãn điều kiện 0,5 < KMO < 1 Điều này có ý nghĩa thống kê ở mức 1% (Sig = 0,000 < 0,005), cho phép tiến hành phân tích EFA.
Bảng 3.2.2.c Kết quả phân tích khám phá nhân tố
Trong phân tích khám phá nhân tố, hệ số tải được xác định là lớn hơn 0,5 Kết quả cho thấy hệ số tải không đạt yêu cầu, dẫn đến việc không bao gồm biến nảo trong nghiên cứu.
Qua phân tích nhân tố khám phá EFA từ 21 biến quan sát ban đầu, vẫn giữ được 21 biến thuộc 5 yếu tố.
3.2.2.3 Kết quả kiểm định giả thuyết va phân tích hồi quy
Bảng 3.2.2.d Kết quả hôi quy tuyến tính bội
Square the Estimate a Predictors: (Constant), HVLD, DTPT, MTLV, GTTTC, CNRR b Dependent Variable: MDTT
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả Chỉ số Adjusted R Square = 0,769, chứng tỏ các biến độc lập tác động 76,9 % sự thay đôi của biến phụ thuộc.
Tác giả tổng hợp hệ số của mô hình hồi quy mẫu qua bảng dưới đây:
Bảng 3.2.2.e Hệ số của mô hình hôi quy mẫu
Nguồn: Kết quả nghiên cứu cua tác giả
Ta có phương trình hồi quy chuẩn hóa như sau:
Nghiên cứu cho thấy ba yếu tố trong văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty Cổ phần mFacilities bao gồm: Môi trường làm việc, Đào tạo và Phát triển, và Hành vi Lãnh đạo Các yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
3.2.3 Kết quả phỏng vấn chuyên gia
Tác giả đã thực hiện phỏng vấn trực tiếp với các chuyên gia, bao gồm anh Hoàng Đức Hiếu - Trưởng Bộ phận Vận hành Kinh doanh và chị Phan Mỹ Phượng - Trưởng nhóm Kinh doanh, nhằm thu thập ý kiến về ảnh hưởng của Văn hóa doanh nghiệp đối với lòng trung thành của nhân viên.
Chị Phan Mỹ Phượng, Trưởng phòng Kinh doanh, cho rằng yếu tố môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành của nhân viên trong công ty.
Mỹ Phượng, 31 tuổi, Trưởng nhóm Kinh doanh của công ty mFacilities, cho rằng môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến lòng trung thành của nhân viên, đặc biệt là với gần 50% nhân viên thuộc thế hệ Gen Z (20-25 tuổi) Theo chị, thế hệ trẻ này đòi hỏi một môi trường làm việc thoải mái và đãi ngộ tốt hơn, thay vì chỉ tập trung vào lương thưởng như các thế hệ trước Một công ty với cơ sở vật chất hiện đại, đồng nghiệp và lãnh đạo thân thiện, cùng sự quan tâm đến đời sống tinh thần của nhân viên sẽ thu hút được nhân tài trẻ, trái ngược với những công ty có phương thức quản lý cũ và cứng nhắc.
Anh Hoàng Đức Hiếu, Trưởng bộ phận Vận hành kinh doanh Class for me, cho rằng hành vi lãnh đạo và chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng lớn đến lòng trung thành của nhân viên Khi công ty có lãnh đạo tâm huyết và tầm nhìn, cùng với chính sách đãi ngộ hợp lý, khả năng nhân viên nghỉ việc và chuyển công tác sẽ giảm đáng kể.
Trong chương này, tác giả đã giới thiệu tổng quan về công ty, đồng thời phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp, nêu rõ những điểm mạnh và điểm yếu đang tồn tại.
Nghiên cứu chỉ ra rằng trong 5 yếu tố gồm Giao tiếp trong tổ chức, Môi trường làm việc, Chấp nhận rủi ro, Đào tạo và phát triển, và Hành vi lãnh đạo, ba yếu tố Môi trường làm việc, Đào tạo và phát triển, cùng Hành vi lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh mẽ đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty mFacilities Đặc biệt, Môi trường làm việc được xác định là yếu tố có tác động mạnh nhất, được thể hiện qua dữ liệu khảo sát và phỏng vấn chuyên gia Dựa trên những phát hiện này, tác giả sẽ tổng hợp để đề xuất các giải pháp và định hướng phù hợp trong chương 4.
MỘT SÓ GIẢI PHÁP NHAM PHAT TRIEN VAN HOA DOANH NGHIEP VA NANG
Giải pháp cho hành vi lãnh ỔịạO - - - 5 c1 19111 1 E1 11 1H Hà Hà Hà Hà HH nh ngư 41 4.2 _ Giải pháp cho môi trường làm VIỆC - - cece + <1 E21 2k kh HT ng Hàn rrệp 42 4.3 Giải pháp cho đào tao và phát triỂn . ¿- s¿©2++x+++x+EE+£EEt2EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEELErkkrrkrrrrres 42 4.4, Giải pháp cho giao tiếp trong tô chức -s- + +¿©++2+++Ex2E+£EEEEEEEEEtEEkerxrrrkerkkrrkerrrree 43 4.5 Giải pháp cho chấp nhận rủi rO :- ¿+ ©+++E+++EE£E++EEEEE+EEEEEEEEEEEEEEEkrrEkrrkrerkrrrrres 43 "090350
Cấp trên cần thường xuyên thông báo cho nhân viên về những thay đổi liên quan đến họ và lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của nhân viên để tạo môi trường làm việc thân thiện Tin tưởng vào năng lực nhân viên và phản hồi về kết quả làm việc là rất quan trọng Hãy tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên phát triển khả năng của mình, có thể giao quyền quyết định dựa trên phân tích điểm mạnh, yếu của họ Mặc dù lương thưởng là một yếu tố quan trọng, nhưng cảm hứng mới là động lực chính giúp nhân viên tiến lên Nhân viên muốn trở thành phần quan trọng của công ty và những đóng góp của họ cần được truyền cảm hứng để có ảnh hưởng tích cực đến sự phát triển chung.
Lãnh đạo cần chú trọng lắng nghe và quan tâm đến nhân viên, khích lệ, động viên và công nhận những nỗ lực của họ Việc tổ chức các buổi họp hàng tuần vào thứ Hai sẽ tạo cơ hội cho lãnh đạo và nhân viên cùng chia sẻ và lắng nghe ý kiến của nhau.
Công ty nên đánh giá cao những nhân viên có kinh nghiệm lâu năm trong ngành, những người đã cống hiến cho sự phát triển của tổ chức Để thể hiện sự trân trọng này, công ty cần áp dụng các chính sách đặc biệt như đề bạt, bổ nhiệm và tuyên dương khen thưởng cho những cá nhân xuất sắc.
4.2 Giải pháp cho môi trường làm việc
Việc thu thập ý kiến đóng góp của nhân viên hàng tuần hoặc hàng tháng là rất quan trọng để lãnh đạo có thể xem xét nâng cấp phòng làm việc và cơ sở vật chất Ngoài ra, tổ chức các buổi liên hoan nhỏ nhằm khích lệ tinh thần nhân viên sau thời gian làm việc căng thẳng cũng là một giải pháp hiệu quả Các buổi lắng nghe hàng tháng hoặc hàng quý nên được tổ chức, nơi mọi người được khuyến khích chia sẻ suy nghĩ và đề xuất của mình, tạo ra môi trường làm việc tích cực và gắn kết.
4.3 Giải pháp cho đào tạo và phát triển
Các quyết định về chỉ tiêu công việc và mục tiêu dự án được cụ thể hóa và thông báo nhất quán đến toàn thể nhân viên Công ty luôn chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để xây dựng đội ngũ kế thừa cho tương lai, từ đó tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Lãnh đạo công ty nên tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng cơ bản qua chương trình đào tạo tại chỗ và xây dựng thêm các khóa học bổ sung để giúp nhân viên nâng cao kiến thức Đồng thời, cần triển khai các chương trình đào tạo từ bên ngoài, có thể là các khóa học cho toàn bộ nhân viên hoặc một nhóm nhỏ, tùy thuộc vào nhu cầu cụ thể Điều này nhằm cung cấp kiến thức tiên tiến và nâng cao nghiệp vụ, chuẩn bị đội ngũ quản lý vững mạnh.
Lãnh đạo cần phân chia công việc phù hợp với năng lực và kinh nghiệm của nhân viên để họ hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả Khi nhân viên tích lũy đủ kinh nghiệm, việc tiếp cận những thách thức cao hơn sẽ thúc đẩy tư duy, sáng tạo và tính độc lập trong công việc của họ.
Cần thiết lập một lộ trình phát triển rõ ràng cho từng vị trí công việc, giúp nhân viên hiểu yêu cầu và điều kiện cần thiết để thăng tiến Điều này không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn hỗ trợ họ trong việc phát triển kỹ năng và sự nghiệp.
Công ty 43 cam kết mang đến sự minh bạch và rõ ràng trong mọi hoạt động Chúng tôi tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội thăng tiến, đặc biệt là những cá nhân có tính cầu tiến, ham học hỏi, năng động và sáng tạo trong công việc.
4.4 Giải pháp cho giao tiếp trong tổ chức Cho đến thời điểm hiện tại, nhìn chung nhân viên trong công ty làm việc rất hòa hợp, nhưng chỉ dừng lại ở riêng từng phòng ban.
Doanh nghiệp cần chú trọng và khuyến khích giao tiếp trong tổ chức, đặc biệt là việc trao đổi thông tin hỗ trợ lẫn nhau giữa các bộ phận để tạo điều kiện thuận lợi cho công việc Quan trọng là duy trì giao tiếp hai chiều giữa cấp trên và cấp dưới, giúp nhân viên có đủ thông tin để thực hiện nhiệm vụ và nhận được sự hướng dẫn kịp thời khi gặp khó khăn Đồng thời, cấp trên cũng cần phản hồi thông tin về việc thực hiện công việc để cấp dưới có thể cải tiến và nâng cao hiệu quả công việc.
Tổ chức cần thúc đẩy giao tiếp và tương tác giữa các phòng ban thông qua các hoạt động như talkshow, vui chơi giải trí, team building, du lịch và các cuộc thi thể thao Những hoạt động này không chỉ giúp các thành viên trong công ty có cơ hội thư giãn mà còn tạo sự gắn kết và tinh thần đồng đội.
Trong kinh doanh, rủi ro là điều không thể tránh khỏi và không phải nhà quản trị nào cũng tự tin kiểm soát hoàn toàn Đặc biệt với mFacilities, một doanh nghiệp luôn đổi mới và học hỏi, việc đối mặt với rủi ro là cần thiết để đạt được sự cải tiến Công ty cần khuyến khích nhân viên sáng tạo và đóng góp ý kiến, vì mỗi ý tưởng, dù đúng hay sai, đều mang lại bài học quý giá cho sự phát triển sau này.
Để giảm thiểu rủi ro, các công ty nên chuẩn bị sẵn những phương án dự phòng Khi sự cố xảy ra, lãnh đạo cần tập trung vào việc giải quyết vấn đề một cách thận trọng và nhanh chóng, thay vì đổ lỗi hoặc đùn đẩy trách nhiệm Việc xác định và quy trách nhiệm cho cá nhân gây ra lỗi sẽ được xử lý sau Quá trình này nên được lưu trữ như một phần trong chương trình đào tạo, giúp thế hệ nhân viên sau học hỏi từ những sai lầm và rủi ro đã gặp phải Từ đó, có thể xây dựng một văn hóa không đổ lỗi thông qua sự hiểu biết, minh bạch và công bằng.
Trong chương này, tác giả tổng hợp kết quả nghiên cứu và những vấn đề thực tế đã trải nghiệm trong quá trình thực tập Tác giả đưa ra khuyến nghị và giải pháp cho năm yếu tố nghiên cứu của đề tài Tài liệu này có thể là nguồn tham khảo hữu ích cho công ty, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững.