Do đó, nghiên cứu được dựa trên hai lý thuyết là thuyết công bằng và thuyết trao đổi xã hội với mục tiêu xác định và đo lường các nhân tố trong công bằng tổ chức ảnh hưởng đến như nào đế
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế ngày càng một phát triển và xuất hiện nhiều ngành nghề, nhiều doanh nghiệp được xây dựng trên con đường thi đua hội nhập Tạo ra thách thức cạnh tranh càng lớn, nếu muốn tồn tại và đứng vững trong lĩnh vực của mình thì doanh nghiệp cần phải linh hoạt, đổi mới, nghiên cứu đầu tư để đạt lợi thế cạnh tranh Mấu chốt của lợi thế cạnh tranh chính là nguồn nhân lực (Rubel, 2018) Phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả quản lý và hiệu suất làm việc hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp Do đó, làm rõ các nhân tố công bằng tổ chức đem lại hiệu suất làm việc cũng đang được các nhà lãnh đạo tập trung và là mối quan tâm của các nhà nghiên cứu trong cùng lĩnh vực Gần đây, trên thế giới cũng đang tập trung vào nghiên cứu hành vi tổ chức tích cực (POB) và công bằng tổ chức, các tác giả cho rằng công bằng tổ chức tác động đáng kể đến hành vi tổ chức tích cực (Xiaofu Pan & cộng sự) Theo thống kê của trang báo (Nazar Tiushka, 2023) khám phá các yếu tố chính giữ chân nhân viên tại Mỹ thì có 45% nhân viên sẽ tìm vị trí tốt hơn ở nơi khác, 56% nhân viên cảm thấy muốn rời đi vì cấp trên của mình không đủ năng lực để được thăng tiến, 79% nhân viên sẽ rời đi nếu thiếu sự công bằng trong đánh giá năng lực, trong đó 94% nhân viên cho rằng họ sẽ ở lại nếu chủ họ cung cấp nhiều cơ hội đào tạo và học tập hơn, 76% nhân viên sẽ đồng ý ở lại làm việc nếu được thăng tiến nội bộ
Tại Việt Nam, vẫn còn rất nhiều tình trạng chạy chức, chạy quyền, công tác đánh giá cán bộ vẫn là một khâu yếu, chưa phản ánh đúng năng lực, chưa thật sự cụ thể và rõ ràng Không ít nhiều vẫn còn sự can thiệp về mặt cảm tính, nể nang hoặc định kiến Công tác thi tuyển và đào tạo còn nhiều hạn chế, chất lượng thấp (Lê Văn Quyến, 2023) Theo báo cáo của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) 2015 cho thấy Việt Nam xếp thứ 76 trên tổng 108 quốc gia có tỷ lệ phụ nữ tham gia vào việc quản lý, khoảng 73% phụ nữ có mặt trong lực lượng lao động, tuy nhiên ít nắm giữ các vị trí cấp cao, bị hạn chế tiếp cận các vị trí có thể ra quyết định
Theo Tổng cục Thống kê Việt Nam, năm 2023 về tốc độ tăng thu nhập bình quân tổng thể cho thấy là khá hơn so với năm trước Cụ thể, Ngành khai khoáng thu nhập bình quân tháng là 10,3 triệu đồng/lao động, tăng 11,2%, tương ứng tăng khoảng 1 triệu đồng/lao động so với năm trước; Ngành dịch vụ lưu trú ăn uống là 6,8 triệu đồng/lao động, tăng 8,6%, tương ứng tăng 540 nghìn đồng; ngành vận tải kho bãi là 9,8 triệu đồng/lao động, tăng 8,3%, tương ứng tăng 749 nghìn đồng/lao động; Ngành bán buôn bán lẻ, sửa chữa ô tô, xe máy là 8,3 triệu đồng/lao động, tăng 7,8%, tương ứng tăng 598 nghìn đồng/lao động; Ngành nông, lâm nghiệp và thủy sản là 4,1 triệu đồng/lao động, tăng 6,6%, tương ứng tăng 255 nghìn đồng/lao động Qua dữ liệu trên có thể thấy thu nhập của nhân viên ở mỗi ngành lĩnh vực có biến động khác nhau và bị ảnh hưởng bởi hai yếu tố như: nhóm yếu tố bản thân là kỹ năng, kiến thức, thái độ; nhóm yếu tố khuyến khích: phúc lợi, công bằng tổ chức, điều kiện và môi trường làm việc
Có sự công bằng sẽ dẫn đến những hành vi ứng xử tốt của nhân viên đối với tổ chức như sự cam kết, sự hài lòng với công việc hay niềm tin vào các cấp quản lý (Alexander, S & Ruderman, M, 1987) Đi ngược lại với công bằng, những hành vi đối xử bất công, được chỉ ra là sẽ dẫn tới kết quả làm việc thấp, thể hiện qua sự vắng mặt thường xuyên hơn hay số lượng công việc làm ít đi; hoặc có những hành vi vi phạm đạo đức (Skarlicki & cộng sự, 1999)
Trong các nghiên cứu hiệu suất làm việc của nhân viên vẫn luôn được xem xét dựa trên mức độ thỏa mãn nhu cầu của nhân viên theo thuyết nhu cầu Maslow (1945) và thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) Tuy nhiên, các lí thuyết này được phát triển và chỉ phù hợp với bối cảnh các nước phương Tây, không phù hợp để giải quyết các vấn đề liên quan đến hiệu suất làm việc với phương Đông, đặc biệt là các nước Đông Nam Á bởi vì có những đặc thù văn hóa như thiếu sự công bằng khi người lãnh đạo quyết định các chính sách, năng lực của nhân viên hiện nay có đang được ghi nhận và đánh giá một cách công bằng hay không? Có tồn tại những thiên vị trong môi trường doanh nghiệp hay không? Lộ trình thăng tiến liệu có minh bạch và công bằng với tất cả nhân viên? Là một sinh viên sắp ra trường, tác giả cũng rất quan ngại bản thân mình sẽ có thể không được đối xử công bằng trong công việc Do đó, tác giả nhận thấy rằng công bằng trong đánh giá và ghi nhận năng lực
3 của nhân viên là điều đáng quan tâm trong xã hội hiện nay nhưng chưa có nhiều nghiên cứu liên quan đến vấn đề này Vì vậy, tác giả đã quyết định chọn đề tài này để nghiên cứu.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định Tác động của công bằng tổ chức đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp tp HCM, vai trò trung gian của sự thăng tiến và đề xuất một số hàm ý quản trị cho doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng trong quy trình thăng tiến cho nhân viên
- Xác định những nhân tố trong công bằng tổ chức đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp tp HCM
- Đo lường và kiểm định mức độ ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp tp HCM, vai trò trung gian của sự thăng tiến
- Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao chất lượng trong quy trình thăng tiến cho nhân viên
Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi 1: Những nhân tố nào trong công bằng tổ chức tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp tp HCM?
Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp tp HCM, vai trò trung gian của sự thăng tiến?
Câu hỏi 3: Có những hàm ý quản trị nào giúp nâng cao chất lượng trong quy trình thăng tiến cho nhân viên?
Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện tại các doanh nghiệp trên địa bàn tp HCM
Nghiên cứu này được thực hiện từ tháng 2 năm 2024 đến tháng 5 năm 2024
Đối tượng nghiên cứu
Tác động của công bằng tổ chức đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp tp HCM, vai trò trung gian của sự thăng tiến
Nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện chủ yếu bằng 2 phương pháp nghiên cứu chính là phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng
1.6.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Thường dùng những phương pháp như: so sánh, phân tích, tổng hợp, bằng cách tham khảo các bài nghiên cứu, báo khoa học, sách báo liên quan đến đề tài và phương pháp này được áp dụng tại giai đoạn thu thập và phân tích dữ liệu Ngoài ra, còn sử dụng các kỹ thuật khác như tham khảo chuyên gia, thảo luận nhóm, tham khảo ý kiến GVHD để xây dựng mô hình nghiên cứu và kết quả nghiên cứu
1.6.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Sử dụng dữ liệu sơ cấp từ bảng câu hỏi khảo sát để xử lí dữ liệu và phân tích, đánh giá kết quả của vấn đề nghiên cứu Sử dụng phần mềm SPSS, AMOS để xử lí dữ liệu.
Ý nghĩa của nghiên cứu
1.7.1 Ý nghĩa về mặt thực tiễn Đây có thể được xem là một tài liệu tham khảo dành cho các doanh nghiệp đang có quy trình thăng tiến chưa công bằng đối với nhân viên hoặc những doanh nghiệp đang mong muốn có thể thõa mãn nhu cầu của nhân viên, giúp doanh nghiệp có cái nhìn khách quan và nắm bắt được thực trạng thiếu công bằng hiện nay Nghiên cứu này còn là cơ sở để giúp
5 doanh nghiệp có những đề xuất nhằm nâng cao chất lượng trong quy trình thăng tiến của mình từ đó góp phần thúc đẩy hiệu suất làm việc và sự gắn bó lâu dài của nhân viên
1.7.2 Ý nghĩa về mặt lý luận/khoa học
Nghiên cứu này không chỉ có ý nghĩa cho các doanh nghiệp chưa có sự công bằng trong quá trình đánh giá và ghi nhận năng lực của nhân viên mà còn là cơ sở khoa học để góp phần cải thiện công lí trong xã hội Ngoài ra, nghiên cứu này cũng có thể là tài liệu tham khảo cho các sinh viên, học sinh đang có ý định nghiên cứu về vấn đề này.
Bố cục đề tài
Bố cục của đề tài bao gồm 5 chương như sau:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Hàm ý và kết luận
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Ở chương 1, tác giả đã xác định được lý do chọn đề tài: Tác động của công bằng tổ chức đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp Tp HCM, vai trò trung gian của sự thăng tiến, với mục tiêu xác định những yếu tố trong công bằng tổ chức đến hiệu suất làm việc của nhân viên, đo lường mức độ ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp Tp HCM, vai trò trung gian của sự thăng tiến và đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao chất lượng trong quy trình thăng tiến cho nhân viên Đưa ra một số câu hỏi nghiên cứu dựa trên các mục tiêu tác giả đặt ra Phạm vi nghiên cứu là nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ở Tp HCM Được tác giả trình bày với kết cấu nghiên cứu: 5 chương
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TÁC ĐỘNG CỦA CÔNG BẰNG TỔ CHỨC ĐẾN HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI DOANH
NGHIỆP TP HCM, VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ THĂNG TIẾN
Tổng quan lý thuyết
Thăng tiến là việc đạt được một vị trí cao hơn trong tổ chức hoặc cộng đồng không nhất thiết phải liên quan đến việc thay đổi vị trí công việc hoặc cấp bậc Nó có thể bao gồm việc phát triển kỹ năng, mở rộng kiến thức, hoặc nhận thức về vai trò và trách nhiệm Người được thăng tiến thường nhận được sự công nhận và tôn trọng từ nhiều người khác Điều này đáp ứng nhu cầu của con người về sự tôn trọng và được đánh giá Vì thế, tất cả mọi người đều có ý định cải thiện bản thân Họ khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến để tiến lên trong sự nghiệp, và họ chăm chỉ làm việc để đạt được mục tiêu đó Tóm lại, thăng tiến là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy con người làm việc (Nguyễn Văn Long, 2010)
Bên cạnh đó, thăng chức là một phần của việc thăng tiến Thăng chức có nghĩa là chuyển từ một vị trí hoặc cấp bậc cụ thể lên một vị trí hoặc cấp bậc cao hơn trong tổ chức hoặc công ty Quá trình này thường bao gồm việc nhận được các quyền lợi và trách nhiệm mới, cũng như mức lương cao hơn (J T Delaney & M A Huselid, 1996) Theo (Herzberg & cộng sự , 1959), cơ hội được thăng chức là cơ hội và điều kiện thuận lợi để nhân viên được tiến đến vị trí cao hơn trong tổ chức và công ty, là yếu tố quan trọng để kích thích nhân viên làm việc, nâng cao hiệu suất
2.1.2 Khái niệm công bằng tổ chức
Học thuyết công bằng của Adams là một thuyết nói về xu hướng muốn được đối xử công bằng của con người trong công việc Theo đó, nhân viên luôn đánh giá về công sức của họ bỏ ra và những lợi ích mà họ nhận được cũng như so sánh với các nhân viên khác về tỉ lệ đó Bên cạnh đó (Greenberg, J, 1993) cho rằng Khái niệm công bằng được hiểu là tất cả những hoạt động thể hiện qua những quyết định quản lý tại nơi làm việc mang tính hợp lý, bình đẳng, rõ ràng, không thiên vị Có bốn loại công bằng tổ chức là: công bằng phân phối,
7 công bằng thủ tục, công bằng tương tác và công bằng thông tin (Etemadi & cộng sự, 2015; Xiaoyi Wu & cộng sự, 2013)
Công bằng phân phối là những thứ nhân viên được nhận lại xứng đáng với công sức bỏ ra
Nó phản ánh về nhận thức của nhân viên giữa phân phối và phân bổ các nguồn lực và tài nguyên của tổ chức (Greenberg, J, 1990) Tác giả (Colquit J, 2001) cho rằng công bằng phân phối là dựa vào sự so sánh công sức bỏ ra và phần thưởng nhận được từ tổ chức Xây dựng trên các trụ cột của lý thuyết công bằng (Adams, 1965) là tiền đề quan trọng dẫn đến các thái độ, hành vi tại nơi làm việc (Griffeth & cộng sự, 2000) Theo lý thuyết Adams (1965), cảm giác bất bình đẳng có thể khiến mọi người từ chối nỗ lực để cân bằng tính toán trao đổi kinh tế (ví dụ: giảm hiệu suất, vắng mặt, bỏ việc) Vì vậy, công bằng phân phối có thể có ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên
Công bằng thủ tục là phân phối phần thưởng trong tổ chức Nó cũng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc bởi vì các thuộc tính thường được đề cập của công bằng thủ tục bao gồm tính nhất quán, đạo đức, ngăn chặn thiên vị, độ chính xác, tính đại diện và khả năng sửa chữa (Leventhal, 1980) Các thủ tục giúp nhân viên giảm lo ngại về các kế hoạch, chính sách phúc lợi và tiền lương (Lavelle, James J & cộng sự, 2007; Dijke & cộng sự, 2009)
Công bằng tương tác là sự chuyển giao cho cấp dưới và cấp trên sẽ giám sát Việc đánh giá thường xuyên được coi là một trong những hoạt động tương tác giữa cấp trên và cấp dưới, công bằng tương tác cũng có thể đóng một vai trò quan trọng để ảnh hưởng đến mức hiệu suất trong tương lai (Colquit J, 2001) Công bằng tương tác là nhận thức của nhân viên về sự trao đổi công bằng giữa mình và nhà lãnh đạo hoặc cách thực hiện những quyết định của nhà lãnh đạo (Bies R & Moag, J S, 1986; Gelens & cộng sự, 2013) Hay công bằng tương tác nhắm vào phương pháp, cách thực hiện của nhà quản lý đối xử đối với nhân viên (Cohen-Charash & Spector, 2001)
Cuối cùng, công bằng thông tin theo lý thuyết Heuristic công bằng (Lind, 2001), mọi người phụ thuộc rất nhiều vào thông tin công bằng để đưa ra đánh giá và giải thích mối quan hệ của họ với tổ chức Thông tin công bằng có thể được tính đến như một loại Heuristic hướng dẫn thái độ và hành vi của mọi người tại nơi làm việc do đó mà công bằng thông tin cũng
8 ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên (Colquitt & cộng sự, 2005; Hausknecht & cộng sự, 2011)
2.1.3 Khái niệm động lực làm việc
Theo (Herzberg & cộng sự , 1959) “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” Theo (Richard M Steers & Lyman W Porter, 1983) động lực làm việc là thôi thúc, kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc Theo (Võ Trường Hải, 2020), động lực làm việc là yếu tố rất quan trọng để nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên
2.1.4 Sự công bằng về cơ hội thăng tiến và động lực làm việc
Cơ hội thăng tiến được hiểu là các cơ hội tiến bộ về chuyên môn, cấp bậc và địa vị trong sự nghiệp của mỗi người lao động Được xem xét công bằng, cơ hội thăng tiến bao gồm việc bổ nhiệm vào các vị trí tương đương cho những người lao động có năng lực tương đương; quy trình bổ nhiệm dựa trên năng lực, công khai và minh bạch, sử dụng thông tin chính xác và tuân thủ chuẩn mực đạo đức của xã hội (Hoàng Thanh Tùng & Nguyễn Thùy Dương , 2015)
Theo (Sharma & cộng sự, 2010) cho thấy các nhân tố: cơ hội học tập, phát triển chuyên môn, có địa vị trong nghề tác động mạnh đến động lực làm việc của nhân viên Bên cạnh, (George, 2011) cũng cho thấy cơ hội thăng tiến có quan hệ với động lực làm việc, bổ nhiệm không công bằng sẽ mất đi động lực làm việc
2.1.5 Khái niệm hiệu suất làm việc
Hiệu suất làm việc hiểu nôm na là số lượng và chất lượng công việc đạt được của một cá nhân hay tổ chức (Schermerhorn, 1989) Hiệu suất làm việc là cách một nhân viên thực hiện nhiệm vụ của mình thông qua việc sử dụng thời gian, kỹ thuật và tương tác với các cá nhân khác (Hall & Goodale, 1986) Là giá trị mong đợi mà nhân viên thực hiện trong một khoảng thời gian tiêu chuẩn và đạt được giá trị trong thời gian đó bằng nhiều hành vi rời rạc (Sonnentag, 2005) Lưu ý, hiệu suất làm việc khác với kết quả làm việc Theo (Avey, 2010) kết quả công việc là những thành tích cụ thể có liên quan đến hoạt động của tổ chức
Bên cạnh, kết quả công việc được đo lường bởi số lượng, chất lượng sản phẩm, kỹ năng và thái độ trong quá trình lao động (Rotundo, 2002)
2.1.6 Ý nghĩa của kết quả đánh giá năng lực nhân viên
Theo (Trần Minh Thư & Bùi Văn Dự , 2013) đánh giá năng lực nhân viên có ý nghĩa rất lớn:
Thứ nhất, đối với nhân viên: Giúp nhân viên nhận thức được rõ ràng về năng lực của mình và những đồng nghiệp xung quanh Khi so sánh với hồ sơ năng lực của vị trí công việc đang được nhân viên đảm nhiệm hoặc muốn đảm nhiệm trong tương lai để họ nắm rõ mình cần trau dồi thêm những năng lực nào Từ đó, nhân viên có khả năng tự giác nâng cao năng lực và trình độ (tự nguyện tham gia các chương trình đào tạo phù hợp một cách tích cực), chủ động hơn trong việc phát triển nghề nghiệp với niềm đam mê của bản thân vốn là điều kiện cần thiết giúp nâng cao hiệu quả đào tạo (Holbeche, 2007)
Thứ hai, đối với tổ chức: Giúp tổ chức nắm rõ năng lực của nhân viên đang ở đâu - theo
Từ điển năng lực và cần được trau dồi, đào tạo ra sao mới có thể phù hợp với công việc hiện tại và tương lai - theo hồ sơ năng lực Từ đó, tổ chức sẽ thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu công việc và năng lực của nhân viên (Trần, 2005)
Lý thuyết, học thuyết liên quan
2.2.1 Học thuyết công bằng của Adams
Theo Lý thuyết công bằng của Adams (1963) cho rằng nhân viên có động lực thúc đẩy khi được đối xử công bằng và khi không được đối xử công bằng thì họ sẽ chống đối hoặc không còn động lực làm việc Họ sẽ đo lường sự công bằng trong tổ chức bằng cách so sánh các yếu tố đầu vào - những đóng góp của người lao động (sự nỗ lực, kỹ năng nghề nghiệp, sự trung thành, ) và kết quả đầu ra là những thành quả mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi, sự thăng tiến trong công việc, …) Vì vậy, họ sẽ không hài lòng khi kết quả nhận được thấp hơn với sự nỗ lực đóng góp của họ và họ sẽ rất hài lòng khi họ nhận được kết quả xứng đáng từ đóng góp của mình cho tổ chức
Có thể hiểu lý thuyết này mang hàm ý nhắc nhở nhà lãnh đạo nên đánh giá đúng năng lực phù hợp với những đóng góp của nhân viên, không nên để những cảm xúc cá nhân ảnh
10 hưởng đến quá trình đánh giá năng lực để thúc đẩy năng lực làm việc, tận dụng tối đa năng lực làm việc của nhân viên Ngoài ra, lí thuyết còn hỗ trợ cho mối quan hệ giữa công bằng tổ chức đến hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua biến trung gian là sự thăng tiến
2.2.2 Lý thuyết hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow
Lý thuyết của Maslow được công bố vào năm 1943 nói về sự phát triển cá nhân và động lực Theo Maslow, hành vi của mọi con người được bắt nguồn từ những mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân được chia thành 5 bậc từ thấp đến cao: nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu xã hội – nhu cầu được tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện bản thân Được xây dựng bằng những giả thuyết sau: đầu tiên, con người mong muốn thỏa mãn nhu cầu quan trọng và cấp thiết nhất xảy ra hằng ngày là ăn, uống, ngủ, nghỉ, sau khi thỏa mãn được những nhu cầu này thì nó không còn là động cơ hiện tại mà con người muốn giải quyết nữa và sẽ nảy sinh những mong muốn tiếp theo Có thể hiểu, nhu cầu bậc cao chỉ xuất hiện khi nhu cầu bậc thấp được giải quyết Ví dụ: khi con người đang nghèo khổ, thiếu ăn thì họ sẽ giải quyết nhu cầu sinh học bằng cách kiếm việc làm và trong quá trình làm việc họ nhận thấy mình cần được bảo vệ bởi những chính sách lao động thì bấy giờ nhu cầu an toàn xuất hiện Trong nghiên cứu này, lí thuyết của Maslow giúp giải thích lí do tại sao có thể thỏa mãn con người bằng cách thăng tiến cho họ thông qua mối quan hệ giữa sự thăng tiến và hiệu suất làm việc của nhân viên
2.2.3 Lý thuyết trao đổi xã hội
Lý thuyết trao đổi xã hội là mối quan hệ giao dịch giữa hai hay nhiều bên (Mitchell & cộng sự, 2012) Các bên tác động qua lại, bên kia sẽ đáp lại hoặc nhận những cái tốt hoặc xấu từ bên này và ngược lại Lý thuyết này thường xuyên được các chuyên gia và nhà nghiên cứu dùng để giải thích các mối quan hệ tại nơi làm việc (Shore & cộng sự, 2004) Người nhận sẽ đối đáp lại tương tự với người quản lý hay đồng nghiệp dựa vào những gì họ đã làm với người nhận Dựa vào lý thuyết này có thể giải thích mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và hiệu suất làm việc thông qua biến trung gian sự thăng tiến
Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan
2.3.1 Những kết quả nghiên cứu trong nước
2.3.1.1 Vũ Quốc Thông & Trần Phạm Khánh Toàn (2023): nghiên cứu Tác động của công bằng tổ chức đến kết quả công việc: Vai trò trung gian của gắn kết công việc
Hình 2 1 Mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và kết quả làm việc, với vai trò trung gian của gắn kết công việc Nguồn: ( Vũ Quốc Thông & Trần Phạm Khánh Toàn, 2023) Ưu điểm: tác giả đã phân tích được và cho ra kết quả theo móng muốn rằng công bằng tổ chức có liên quan đến kết quả làm việc và gắn kết công việc cũng tác động đến kết quả công việc Trong đó, công bằng tương tác là tác động tích cực đến kết quả làm việc, tác giả còn nhận thấy vai trò trung gian của gắn kết công việc
Nhược điểm: thứ nhất tác giả sử dụng nghiên cứu cắt ngang tại một thời điểm, thứ hai tác giả chỉ đang tập trung nghiên cứu nhân viên tại doanh nghiệp trong ngành công nghệ thông tin, do đó mà nghiên cứu này chưa mang tính hoàn toàn hợp lí với các ngành khác
Nghiên cứu này sẽ giúp phần giải thích mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và kết quả làm việc, trong đó kết quả làm việc được đánh giá bằng hiệu suất làm việc của nhân viên nên có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho nghiên cứu này
2.3.1.2 Lê Thị Thu Ngân (2023): nghiên cứu Tác động của công bằng tổ chức đến hiệu suất làm việc của nhân viên: nghiên cứu các trường hợp doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh
Nguồn: (Lê Thị Thu Ngân, 2023) Ưu điểm: tác giả đã phân tích và có kết quả cả ba nhân tố đều tác động tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên Thực hiện được các mục tiêu tác giả đề ra và đưa ra hàm ý quản trị nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên
Nhược điểm: Tuy nhiên, nghiên cứu chưa thực hiện thống kê mô tả cho thông tin nhân khẩu học và mẫu còn nhỏ, dữ liệu thứ cấp ít nên hàm ý quản trị chưa sâu
Nghiên cứu này được sử dụng để giải thích rõ hơn rằng có mối quan hệ giữa công bằng tổ chức tác động tích cực đến hiệu suất làm việc, phụ vụ giải thích mô hình đề xuất của tác giả
2.3.1.3 Nguyễn D Phong & cộng sự (2014): nghiên cứu Thu nhập, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến tốt hơn có làm tăng hiệu suất của nhân viên không? Điều tra Nhà nước và các ngành khác ở Việt Nam
Hình 2 2 Mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và hiệu suất làm việc
Nguồn: (Nguyễn D Phong & cộng sự, 2014) Ưu điểm: Sau khi thực hiện nghiên cứu bằng cuộc khảo sát 205 nhân viên làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh Kết quả cho thấy môi trường làm việc, thu nhập và cơ hội thăng tiến đều tác động tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên và khu vực nhà nước mạnh hơn khu vực khác
Nhược điểm: Tuy nhiên, nghiên cứu có hạn chế là số mẫu nhỏ và chỉ tập trung ở thành phố Hồ Chí Minh nên chỉ mang tính đại diện chứ không bao quát cho các tỉnh khác
Nhận thấy rằng thăng tiến có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên nên được vận dụng để gúp giải thích được mối quan hệ giữa thăng tiến đối với hiệu suất làm việc của nhân viên trong mô hình nghiên cứu đề xuất
Hình 2 3 Mối quan hệ giữa môi trường, thu nhập, thăng tiến và hiệu suất làm việc
2.3.2 Những kết quả nghiên cứu ngoài nước
2.3.2.1 Dr Nyaribo Misuko (2012): Nghiên cứu Nhận thức của nhân viên về các yếu tố tích cực và tiêu cực ảnh hưởng đến công bằng thủ tục trong việc đưa ra quyết định thăng tiến
Hình 2 4 Mối quan hệ giữa các yếu tố nhận thức công bằng đến quyết định thăng tiến
Nguồn: (Dr Nyaribo Misuko, 2012) Ưu điểm: Kết quả của cuộc nghiên cứu này là tìm hiểu nhận thức của nhân viên về mặt tích cực và tiêu cực khi đưa ra quyết định thăng tiến, xem liệu công bằng về thủ tục có được tuân thủ trong các tổ chức khác nhau của họ hay không Yếu tố tích cực được nhân viên đánh giá cao hơn trong quyết định thăng tiến của các doanh nghiệp vì họ cho rằng thăng tiến tuân theo thủ tục thúc đẩy họ đạt được mục tiêu Do vậy, để đạt được mục tiêu thì điều quan trọng nhất khi đưa ra quyết định thăng tiến là phải công bằng trong tổ chức Điều này đã đáp ứng được nhu cầu tham khảo, giải thích rõ về mối quan hệ giữa công bằng tỏ chức và thăng tiến trong mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả
Nhược điểm : nghiên cứu khảo sát với 120 người đang làm việc và học bán thời gian tại Đại học KCA, Nairobi, Kenya nên chưua thể mang tính toàn diện
Sự hấp dẫn về thể chất
Công bằng về thủ tục
2.3.2.2 Siswoyo Haryono & cộng sự (2020): Nghiên cứu Ảnh hưởng của đào tạo và thăng tiến đối với động lực làm việc và ý nghĩa của nó đối với hiệu suất công việc: Bằng chứng từ Indon
Giả thuyết và mô hình đề xuất
Mối quan hệ giữa Công bằng phân phối & Hiệu suất làm việc
Công bằng phân phối là những thứ nhân viên được nhận lại xứng đáng với công sức bỏ ra
Nó phản ánh về nhận thức của nhân viên giữa phân phối và phân bổ các nguồn lực và tài nguyên của tổ chức (Greenberg, J, 1990) Tác giả (Colquit J, 2001) cho rằng công bằng phân phối là dựa vào sự so sánh công sức bỏ ra và phần thưởng nhận được từ tổ chức Xây dựng trên các trụ cột của lý thuyết công bằng (Adams, 1965) là tiền đề quan trọng dẫn đến các thái độ, hành vi tại nơi làm việc (Griffeth & cộng sự, 2000) Theo lý thuyết Adams (1965), cảm giác bất bình đẳng có thể khiến mọi người từ chối nỗ lực để cân bằng tính toán trao đổi kinh tế (ví dụ: giảm hiệu suất, vắng mặt, bỏ việc) Vì vậy, công bằng phân phối có thể có ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên
Theo tác giả (Guillermina Jasso & cộng sự , 2015) cho rằng con người có nhận thức về sự có công bằng hay không thông qua phần thưởng mà họ và những người khác nhận được, được khen thưởng công bằng khi xem xét các trách nhiệm đã hoàn thành; Công bằng phân phối là khi mức lương công ty trả cho nhân viên là công bằng; Khối lượng và lịch làm việc của nhân viên là công bằng với nhau (Vũ Quốc Thông & Trần Phạm Khánh Toàn , 2023);
Cơ hội đào tạo công bằng (Shahidul Hassan, 2013) Theo lý thuyết Adams, 1965, cảm giác bất bình đẳng có thể khiến mọi người từ chối nỗ lực để cân bằng tính toán trao đổi kinh tế (ví dụ: giảm hiệu suất, vắng mặt, bỏ việc
H1: Công bằng phân phối có tác động tích cực đến Hiệu suất làm việc
Mối quan hệ giữa Công bằng thủ tục & Hiệu suất làm việc
Công bằng thủ tục bao gồm tính nhất quán, đạo đức, ngăn chặn thiên vị, độ chính xác, tính đại diện và khả năng sửa chữa (Leventhal, 1980) Dựa vào lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) và thuyết công bằng (Adams, 1965) nhân viên có thái độ, hành vi bị ảnh hưởng bởi kết quả của mối quan hệ với người sử dụng lao động; cấp trên cần quan tâm đến quan điểm
20 và cảm xúc của nhân viên (Xiaoyi Wu & cộng sự, 2013); Nhân viên được phép đặt câu hỏi hoặc khiếu nại các quyết định trong công việc (Al-Zu’bi, 2010); Các thủ tục giúp nhân viên giảm lo ngại về các kế hoạch, chính sách phúc lợi và tiền lương (Brockner J, 2007; Dijke
(Brockner, J., & Wiesenfeld, B M, 1996) cũng nghiên cứu về sự thuận lợi về kết quả và sự công bằng về thủ tục kết hợp tương tác để ảnh hưởng đến thái độ và hành vi làm việc của nhân viên Hơn nữa, được đối xử công bằng về mặt thủ tục khuyến khích nhân viên tham gia vào các hành vi với vai trò giúp cải thiện hiệu suất của nhóm và tổ chức (Cohen- Charash &; Spector, 2001; Colquitt & cộng sự, 2001) Đo đó mà cũng ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên
H2: Công bằng thủ tục có tác động tích cực đến Hiệu suất làm việc
Mối quan hệ giữa Công bằng tương tác & Hiệu suất làm việc
Công bằng tương tác là nhận thức của cá nhân nhân viên về sự công bằng trong các giao tiếp cá nhân giữa các nhân viên và nhà lãnh đạo hoặc cách thức các quyết định được các nhà lãnh đạo triển khai thực hiện (Bies R & Moag, J S, 1986; Gelens & cộng sự, 2013) Công bằng tương tác là khi đưa ra quyết định về công việc của nhân viên, nhà quản lý sẽ cân nhắc về các nhu cầu tối thiểu của họ; nhà quản lý trao đổi một cách chân thành, trung thực; nhà quản lý sẽ trao đổi một cách tôn trọng, tử tế (Vũ Quốc Thông & Trần Phạm Khánh Toàn , 2023)
Theo lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) nhân viên có thái độ, hành vi bị ảnh hưởng bởi kết quả của mối quan hệ với người giám sát Cho rằng đánh giá hiệu suất thường liên quan đến mối quan hệ giữa nhân viên và người giám sát của họ, công bằng tương tác cũng có thể đóng một vai trò quan trọng để ảnh hưởng đến mức hiệu suất trong tương lai (Colquit
J, 2001) Nói một cách khác, công bằng tương tác tập trung vào phương pháp, cách thức mà nhà quản lý đối xử đối với nhân viên (Cohen-Charash & Spector, 2001) Công bằng có liên quan đến thái độ làm việc thuận lợi và hiệu suất công việc cao hơn (Gillil &, 1994; Konovsky, 2000; Konovsky & Cropanzano, 1991)
H3: Công bằng tương tác có tác động tích cực đến Hiệu suất làm việc
Mối quan hệ giữa Công bằng thông tin & Hiệu suất làm việc
Công bằng thông tin theo lý thuyết Heuristic công bằng (Lind ,2001, 1993), mọi người phụ thuộc rất nhiều vào thông tin công bằng để đưa ra đánh giá và giải thích mối quan hệ của họ với tổ chức Công bằng về thông tin được hiểu là việc cung cấp cho nhân viên đầy đủ, kịp thời và trung thực những thông tin liên quan đến các thủ tục, quyết định và kết quả (Bùi Thị Thanh, 2014); (Colquit J, 2001) cho rằng, công bằng về thông tin liên quan đến việc
“tập trung vào giải thích và cung cấp cho nhân viên về lý do tại sao thủ tục được sử dụng theo một cách nào đó hoặc tại sao kết quả lại được phân phối như vậy trong một thời gian nhất định”; Khi nhân viên đánh giá thông tin đó là đúng sự thật, đầy đủ sẽ dẫn đến nhận thức được đối xử công bằng (Bies R & Moag, J S, 1986; Colquitt, 2001; Al-Zu’bi, 2010)
Thông tin công bằng có thể ảnh hưởng thái độ và hành vi của mọi người tại nơi làm việc do đó mà công bằng thông tin cũng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên (Colquit J, 2001) Kết quả nghiên cứu của (Al-Zu’bi, 2010) cho rằng, khi thông tin được cung cấp cho tất cả các nhân viên là công bằng thì sự hài lòng đối với công việc của họ càng tăng
H4: Công bằng thông tin có tác động tích cực đến Hiệu suất làm việc
Mối quan hệ giữa Công bằng phân phối & Hiệu suất làm việc qua vai trò trung gian của
Công bằng phân phối được định nghĩa là sự công bằng của các kết quả được phân phối cho nhân viên, kết quả này bao gồm cả về tài chính hoặc phi tài chính (Mensah & cộng sự, 2016) Ví dụ về kết quả này bao gồm: tiền công, tiền lương, lợi ích, cơ hội thăng tiến trong mối quan hệ với đầu vào (Wang & cộng sự, 2010) Họ kỳ vọng vào những nỗ lực của họ đã bỏ ra cho tổ chức Do đó, (Cropanzano & cộng sự, 2007) nhấn mạnh quản lý cần quan tâm đến công bằng phân phối khi giao dịch với nhân viên Trong báo cáo của (Greenberg, 1988) có đến 81% các bài báo cáo cho rằng thăng tiến là một phần quan trọng trong công bằng phân phối với nhân viên và 43% đề cập đến yêu cầu giải thích cách thức đưa ra quyết định thăng tiến Vì vậy, cần công bằng phân phối khi đưa ra quyết định thăng tiến cho nhân viên để tạo ra hiệu suất làm việc cao hơn
H5: Công bằng phân phối có tác động tích cực đến Hiệu suất làm việc qua vai trò trung gian của Sự thăng tiến
Mối quan hệ giữa Công bằng thủ tục & Hiệu suất làm việc qua vai trò trung gian của Sự thăng tiến
Quyết định thăng tiến cần phải được thực hiện theo thủ tục Công bằng theo thủ tục trong quyết định thăng tiến ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên (Lemons & Jones, 2001) Theo (Dr Nyaribo Misuko , 2012) việc thăng tiến công bằng dựa trên sự công bằng đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ nhân viên đạt được mục tiêu nghề nghiệp của chính họ cũng như tổ chức đạt được mục tiêu của họ Theo (Antonio L García-Izquierdo
& cộng sự , 2012) cũng phân tích vai trò của giới tính và cấp bậc tổ chức đối với tính minh bạch, hệ thống thăng tiến và phản ứng của người nộp đơn Điều này liên quan đến hiện tượng trần kính, vì ai cũng biết rằng phụ nữ khó đạt được các vị trí cấp cao hơn trong cơ cấu tổ chức so với nam giới Tuy nhiên, rất ít nghiên cứu phân tích tác động của giới tính và cấp bậc tổ chức trong bối cảnh thăng tiến Điều quan trọng khi quyết định thăng tiến cho nhân viên là tổ chức và các nhà quản lý phải đảm bảo rằng các quyết định thăng tiến được coi là đã được thực hiện thông qua công bằng về mặt thủ tục
H6: Công bằng thủ tục có tác động tích cực đến Hiệu suất làm việc qua vai trò trung gian của Sự thăng tiến
Mối quan hệ giữa Công bằng tương tác & Hiệu suất làm việc qua vai trò trung gian của Sự thăng tiến
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Khoa Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Công Nghiệp TP.HCM
Tiến trình nghiên cứu được chia làm 3 giai đoạn chính:
• Giai đoạn 1: Nghiên cứu định tính
+ Bước 1: Chuẩn bị và tham khảo ý kiến của giảng viên
Xác định đối tượng/vấn đề nghiên cứu
Nghiên cứu khái niệm và lý thuyết liên quan
Nghiên cứu các kết quả NCKH liên quan
Tham khảo ý kiến Giảng viên
Xây dựng đề cương chi tiết
Tham khảo ý kiến Giảng viên
Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ
Kiểm định Cronbach’s Alpha, Phân tích nhân tố EFA
Khảo sát nghiên cứu chính thức
Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu
Kết luận - Đề xuất hàm ý quản trị
Hoàn thành chỉnh sửa báo cáo nghiên cứu KL
Xây dựng mô hình nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu, khảo sát sơ bộ (nghiên cứu định lượng)
Xác định mô hình nghiên cứu chính thức
Kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố, Hồi qui
Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu
Sau khi xác định được vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu thì tác giả tìm hiểu các lý thuyết, học thuyết, những mô hình tham khảo có liên quan đến vấn đề và tham khảo ý kiến đóng góp của giảng viên để đề xuất mô hình nghiên cứu sơ bộ
+ Bước 2: Thiết kế thang đo và bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ
Thừa kế những kết quả nghiên cứu khoa học trong nước và ngoài nước có liên quan từ trước, sau đó tham khảo ý kiến của giảng viên để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát
+ Bước 3: Điều chỉnh thang đo và bảng câu hỏi
Dựa vào các tài liệu khoa học đã tham khảo từ trước và nhờ sự tư vấn của giảng viên nên tác giả đã lập ra bảng khảo sát Đây là bước rất quan trọng bởi vì nó sẽ ảnh hưởng đến phân tích định lượng
• Giai đoạn 2: Nghiên cứu sơ bộ
Sau khi thiết kế bảng khảo sát thì tác giả thực hiện khảo sát sơ bộ với 50 nhân viên tại doanh nghiệp Tp HCM Dữ liệu được SPSS xử lí và kiểm định độ phù hợp để giữ lại
• Giai đoạn 3: Nghiên cứu chính thức
Bước 1: Khảo sát 250 nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp tại Tp HCM; thu thập số liệu, kiểm tra và chọn lọc được 237 mẫu hợp lệ để tiến hành phân tích bằng SPSS
+ Bước 2: Dùng phần mềm SPSS và AMOS để phân tích số liệu Thực hiện thống kê mô tả mẫu, kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, sau đó tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA- Exploratory Factor Analysis) để thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu giúp cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu Quan hệ giữa các nhóm biến có liên quan qua lại lẫn nhau được xem xét dưới dạng một số các nhân tố cơ bản, tăng khả năng giải thích các nhân tố Tiếp tục, phân tích phân tích nhân tố khẳng định CFA, phân tích SEM trên phần mềm AMOS để đánh được kết quả và có cái nhìn rộng hơn về tác động của công bằng tổ chức đến hiệu suất làm việc của nhân viên
+ Bước 3: Dựa vào kết quả phân tích mà tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị phù hợp với mục tiêu đã đề ra để nâng cao chất lượng trong công bằng tổ chức
+ Bước 4: Tham khảo ý kiến của giảng viên hướng dẫn để thực hiện tiến hành sửa chữa, hoàn chỉnh kết quả nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính là sử dụng những lý thuyết, nghiên cứu có từ trước theo quy tắc quy nạp Theo (Nguyễn Đình Thọ, 2011) cho rằng nghiên cứu định tính là khám phá, thông tin được thu thập qua thảo luận và diễn dịch
Loại nghiên cứu này rất thích hợp với xây dựng lý thuyết khoa học và được áp dụng trong nghiên cứu này với các lý thuyết về công bằng tổ chức, công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng thông tin, công bằng tương tác, sự thăng tiến và hiệu suất làm việc Nhờ nghiên cứu định tính mà tác giả còn tham khảo được mô hình nghiên cứu liên quan để đề xuất cho mô hình nghiên cứu của mình
3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu sơ bộ nhằm mục đích kiểm tra độ tin cậy và hiệu chỉnh thang đo thích hợp, khảo sát trước với 50 nhân viên làm việc tại doanh nghiệp Tp.HCM thông qua bảng khảo sát kế thừa từ nghiên cứu trước có liên quan
Tiến hành đánh giá độ tin cậy của từng thang đo bằng cách chạy SPSS thang đo có hệ số Cronbach’ Alpha > 0.6 và hệ số tương quan các biến trong thang đo đều > 0.3 thì chấp nhận Ngược lại, nếu không thỏa điều kiện thì bác bỏ (Nunnally, 1978) và (Peterson, 1994)
Với nghiên cứu chính thức thực hiện các công việc là: thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy Cronbach’ Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA trên phần mềm SPSS, phân tích nhân tố khẳng định CFA, phân tích SEM trên phần mềm AMOS để đánh được kết quả và có cái nhìn rộng hơn về tác động của công bằng tổ chức đến hiệu suất làm việc của nhân viên
Phương pháp chọn mẫu
Theo (Jon W Hoelter, 1983) kích thước mãu tối thiểu (min) = 200, theo học giả Hair & cộng sự (2006), kích thước mẫu được xác định dựa vào hai yếu tố: mức tối thiểu (min) 50 Còn quy tắc của phân tích EFA thì tối thiểu phải gấp 5 lần biến quan sát ( n= 5*m) (Hair & cộng sự, 2010) Với nghiên cứu này có 24 biến quan sát thì kích cỡ mẫu sẽ là 24*5= 120 quan sát Tuy nhiên, để tránh trường hợp phiếu quan sát không sử dụng được nên tác giả quyết định khảo sát với kích cỡ mẫu là 250 để đảm bảo kích thước mẫu sau khi sàn lọc dữ liệu
Thực hiện nghiên cứu với phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện
Theo (Nguyễn Đình Thọ, 2011), phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện được dùng trong nghiên cứu khám phá hoặc kiểm tra trước bảng câu hỏi ở bước nghiên cứu sơ bộ để hoàn chỉnh bảng khảo sát Với phương pháp này thì ít mất thời gian và chi phí, dễ dàng tiếp cận và dễ lấy thông tin Tuy nhiên, khó xác định tính đại diện của mẫu và mang tính chính xác không cao, vì vậy để tăng tính chính xác hơn thì cần tăng kích thước mẫu là được.
Xây dựng thang đo và thiết kế bảng câu hỏi
3.4.1.1 Thang đo “Công bằng phân phối”
Bảng 3 1 Mô tả thang đo “Công bằng phân phối”
Mã hóa Biến quan sát Nguồn
PP1 Khối lượng công việc tôi được giao là công bằng
Vũ Quốc Thông & Trần Phạm Khánh Toàn (2023)
PP2 Lịch làm việc của tôi rất công bằng
PP3 Tôi nghĩ rằng mức lương công ty trả cho tôi là công bằng PP4 Cơ hội đào tạo công bằng Shahidul Hassan (2012)
PP5 Tôi được khen thưởng công bằng khi xem xét các trách nhiệm đã hoàn thành
Vũ Quốc Thông & Trần Phạm Khánh Toàn (2023)
Nguồn: Tác giả tổng hợp
3.4.1.2 Thang đo “Công bằng thủ tục”
Bảng 3 2 Mô tả thang đo “Công bằng thủ tục”
Mã hóa Biến quan sát Nguồn
TT1 Người giám sát của tôi đã điều tra các quan điểm và cảm xúc khác nhau của nhân viên
TT2 Người giám sát của tôi đã tuân theo các thủ tục công bằng trong việc đưa ra quyết định
TT3 Người giám sát của tôi đã nghe thấy mối quan ngại của tất cả những người bị ảnh hưởng bởi quyết định
TT3 Nhân viên được phép đặt câu hỏi hoặc khiếu nại các quyết định trong công việc
Nguồn: Tác giả tổng hợp
3.4.1.3 Thang đo “Công bằng tương tác”
Bảng 3 3 Mô tả thang đo “Công bằng tương tác”
Mã hóa Biến quan sát Nguồn
IR1 Khi đưa ra quyết định về công việc của tôi, nhà quản lý sẽ cân nhắc về các nhu cầu tối thiểu của tôi
Vũ Quốc Thông & Trần Phạm Khánh Toàn (2023)
IR2 Khi đưa ra quyết định về công việc của tôi, nhà quản lý trao đổi một cách chân thành, trung thực
IR3 Khi đưa ra quyết định về công việc của tôi, nhà quản lý thể hiện sự quan tâm đến quyền lợi của tôi
IR4 Khi đưa ra quyết định về công việc của tôi, nhà quản lý sẽ trao đổi một cách tôn trọng, tử tế
Nguồn: Tác giả tổng hợp
3.4.1.4 Thang đo “Công bằng thông tin”
Bảng 3 4 Mô tả thang đo “Công bằng thông tin”
Mã hóa Biến quan sát Nguồn
IF1 Người giám sát của tôi đã cung cấp thông tin về lương thưởng mà nhân viên quan tâm
IF2 Người giám sát của tôi đã giải thích cặn kẽ về thủ tục bồi thường
IF3 Người giám sát của tôi đã truyền đạt thông tin chi tiết một cách kịp thời IF4 Người giám sát của tôi đã cung cấp cho tôi thông tin xác thực
Nguồn: Tác giả tổng hợp
3.4.1.5 Thang đo “Sự thăng tiến”
Bảng 3 5 Mô tả thang đo “Sự thăng tiến”
Mã hóa Biến quan sát Nguồn
PM1 Xem xét, đánh giá, bố trí, sử dụng nhân viên một cách khách quan, công tâm
Nguyễn Quyết Thắng & Trần Minh Quang (2022)
PM2 Thi tuyển cạnh tranh công bằng để thăng tiến
PM3 Mở rộng các chương trình đào tạo cho nhiều đối tượng
Nguồn: Tác giả tổng hợp
3.4.1.6 Thang đo “Hiệu suất làm việc”
Bảng 3 6 Mô tả thang đo “Hiệu suất làm việc”
Mã hóa Biến quan sát Nguồn
HS1 Tôi biết sắp xếp thời gian/kế hoạch làm việc để nó được thực hiện đúng thời hạn
HS2 Tôi có thể thực hiện công việc của tôi với thời gian ít nhất và nỗ lực cao nhất
HS3 Tôi chia mảng các vấn đề chính để giải quyết trong công việc
HS4 Tôi luôn suy nghĩ về kết quả mà tôi đạt được trong công việc của tôi
Nguồn: Tác giả tổng hợp
3.4.2 Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi khảo sát gồm có 2 phần
Phần 1: Khảo sát nhân khẩu học của người tham gia khảo sát, được đo lường bằng thang đo định đanh
Phần 2: Khảo sát các nhân tố trong công bằng tổ chức (công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng tương tác, công bằng thông tin) tác động đến hiệu suất làm việc thông qua sự thăng tiến tại các doanh nghiệp TP.HCM Thang đo sử dụng là thang đo Likert 5 mức độ (dùng cho thang đo định lượng) Cụ thể:
Mức 1: Hoàn toàn không đồng ý
(Chi tiết bảng câu hỏi khảo sát được tác giả thể hiện ở phụ lục 2).
Tiến hành nghiên cứu chính thức
Khảo sát từ ngày 25/03/2024 đến ngày 10/04/2024
Khảo sát trực tuyến, bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế trên Google Form và tác giả gửi cho bạn bè, anh chị họ, bạn bè đồng nghiệp của anh/ chị và tận dụng các mối quan hệ trước đây của anh/ chị đang làm việc tại địa bàn Tp HCM để gửi phiếu khảo sát thông qua ứng dụng Zalo, Messenger Tất cả những phản hồi về phiếu khảo sát sẽ được gửi về Google Form
Các nội dung phân tích
3.6.1 Phương pháp thống kê mô tả
Trong nghiên cứu, thống kê mô tả là mô tả thang đo định danh như các thông tin về nhân khẩu học: giới tính, tuổi, thâm niên, trình độ học vấn, Sau khi thu thập được dữ liệu từ việc khảo sát, tác giả tổng hợp trên phần mềm Excel và đưa vào phần mềm SPSS kiểm định tỷ lệ phần trăm của các thang đo định danh thông qua bảng biểu, đồ thị để mô tả đối tượng khảo sát
3.6.2 Phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha
Cronbach’s Alpha là một chỉ số đo lường tính nhất quán nội bộ của thang đo, trong nhóm thang đo có các biến quan sát có sự tương quan thuận càng chặt chẽ thì thang đo có tính nhất quán càng cao, hệ số Cronbach’s Alpha sẽ càng cao (Lê Thị Ngọc Dung , 2023)
Hệ số Cronbach’s Alpha đo lường tính nhất quán của nhân tố Theo (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) thì hệ số Cronbach’s Alpha là:
Từ 0.6 trở lên thang đo đủ điều kiện
Từ 0.7 đến gần 0.8 thang đo sử dụng tốt
Từ 0.8 đến 1 thang đo sử dụng rất tốt
Nếu thang đo có tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng ≥ 0.3 thì biến đủ điều kiện (Nunnally, 1978)
3.6.3 Phương pháp phân tích nhân tố EFA
Phương pháp phân tích nhân tố EFA được dùng xem xét mối quan hệ các biến nằm trong các nhân tố khác nhau để phát hiện ra biến sắp xếp sai hoặc biến tải nhiều nhân tố Thông qua phương pháp giúp nhân tố gọn hơn (Lê Thị Ngọc Dung , 2023) Một số tiêu chí của phân tích gồm:
Hệ số KMO: giá trị phải thỏa điều kiện 0.5≤ KMO ≤ 1, nếu nhỏ hơn 0.5 thì nhân tố không phù hợp với dữ liệu (Lê Thị Ngọc Dung, 2023; Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc,
Kiểm định Bartlett’s test of sphericity là kiểm tra các biến quan sát có tương quan trong tổng thể không với điều kiện Sig< 0.05 (Lê Thị Ngọc Dung, 2023)
Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) phải > 0.05 (Lê Thị Ngọc Dung , 2023)
Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) thể hiện mối quan hệ tương quan giữa các biến quan sát với các nhân tố, hệ số càng cao mức độ tương quan càng cao và ngược lại (Lê Thị Ngọc Dung, 2023) Hệ số tải nhân tố có ý nghĩa phải ≥ 0.5 với mẫu quan sát từ 120 đến 350 (Hair, 2009)
Hệ số Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhóm nhân tố) lớn hơn 1 thì nhân tố rút ra sẽ có ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt nhất (Lê Thị Ngọc Dung, 2023)
3.6.4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA Đánh giá mức độ phù hợp tổng thể của mô hình với dữ liệu khảo sát bằng các chỉ số phù hợp của model fit như Chi-square/df, GFI, TFI, CFI, RMSEA; Tiếp theo là đánh giá chất lượng của các biến quan sát; Khẳng định các cấu trúc nhân tố; Đánh giá tính hội tụ, tính phân biệt của các cấu trúc biến (Lê Thị Ngọc Dung, 2023)
Theo Hair & cộng sự (2010) chỉ số CMIN/df được coi là tốt nhất khi nhỏ hơn hoặc bằng
2, tuy nhiên nhỏ hơn hoặc bằng 5 thì vẫn được chấp nhận Chỉ số CFI (comparative fixindex) dao động từ 0 - 1, khoảng tốt nhất là từ 0.8 – 0.95 Đo lường giữa phương sai và hiệp phương sai thì phân tích chỉ số GFI (goodness of fix index) dao động từ 0 – 1, giá trị có ý nghĩ khi chỉ số GFI từ 0.8-0.95 (Homburg & Baumgartner, 1995) chỉ số RMSEA ≤ 0.08 là tốt, RMSEA ≤ 0.03 là rất tốt
Chất lượng biến quan sát cần được đánh giá để đảm bảo, dựa vào P (p-value) và hệ số hồi qui chuẩn hóa Nếu giá trị P < 0.5 thì mô hình có ý nghĩa còn ngược lại, cần loại bỏ biến quan sát ra khỏi mô hình và chạy lại CFA Hệ số hồi quy chuẩn hóa (stardized regression weight) được dùng để đánh giá mức độ đóng góp của biến quan sát lên nhân tố, biến quan nào có hệ số stardized regression weight lớn hơn thì sẽ đóng góp nhiều hơn cho thang đo nhiều hơn (Lê Thị Ngọc Dung, 2023) Hệ số hồi quy chuẩn hóa nên đạt từ 0.5 thì được giữ lại (Hair & cộng sự, 2010)
Theo (Hair & cộng sự, 2016) khi đánh giá tính hội tụ, tính phân biệt thang đo thì sử dụng các chỉ số CR, AVE tại bảng Fornell & Larcker Thang đo đạt tính hội tụ khi có độ tin cậy tổng hợp CR (Composite Reliability) lớn hơn hoặc bằng 0.7 và phương sai trung bình được trích AVE (Average Variance Extracted) lớn hơn hoặc bằng 0.5
3.6.5 Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
Mô hình phương trình cấu trúc SEM (Structural Equation Modelling) là một kỹ thuật dùng để phân tích thống kê, đặc trưng của nó là phân tích mối quan hệ đa chiều giữa nhiều biến quan sát trong mô hình nghiên cứu (Lê Thị Ngọc Dung, 2023)
Cần phân tích các chỉ số Chi-square/df, GFI, TLI , CFI, RMSEA để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình với dữ liệu khảo sát Theo Hair (2010) chỉ số CMIN/df được coi là tốt nhất khi nhỏ hơn hoặc bằng 2, tuy nhiên nhỏ hơn hoặc bằng 5 thì vẫn được chấp nhận Chỉ số CFI (comparative fixindex) dao động từ 0 - 1, khoảng tốt nhất là từ 0.8 – 0.95 Đo lường giữa phương sai và hiệp phương sai thì phân tích chỉ số GFI (goodness of fix index) dao động từ 0 – 1, giá trị có ý nghĩ khi chỉ số GFI từ 0.8-0.95 (Homburg & Baumgartner, 1995; Doll & cộng sự, 1994) chỉ số RMSEA ≤ 0.08 là tốt Để đánh giá ý nghĩa của các mối quan hệ thì dựa vào giá trị P ( sig) tại bảng Regression Weights và hệ số hồi quy chuẩn hóa tại cột Estimate của bảng St &ardized Regression Weights để xem xét, đánh giá mức độ tác động của biến quan sát trong mô hình nghiên cứu (biến độc lập lên biến trung gian hoặc biến phụ thuộc) hình thành mô hình chính thức qua việc chấp nhận hoặc bác bỏ các giả thuyết được đề xuất từ trước Sig < 0.05 độ tin cậy 95% thì các mối quan hệ có ý nghĩa Nếu hệ số hồi quy dương thì mối tác động thuận chiều và ngược lại thì nghịch chiều (Lê Thị Ngọc Dung, 2023).
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ
Thông qua kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo tại bẳng 3.7 thì thấy rằng: Thang đo “ Công bằng phân phối” có hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể là 0.914 > 0.6 đã sử dụng rất tốt theo (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) và hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 do đó, thang đo đảm bảo độ tin cậy và đạt yêu cầu theo (Nunnally, 1978) Do đó, không cần thực hiện loại bỏ
37 biến PP1 để hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể lớn hơn nữa; Tương tự các thang đo còn lại Thang đo “Công bằng thủ tục” có hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể là 0.925 > 0.6 và hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 do đó, thang đo đảm bảo độ tin cậy và đạt yêu cầu; Thang đo “Công bằng tương tác” có hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể là 0.842 > 0.6 và hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 do đó, thang đo đảm bảo độ tin cậy và đạt yêu cầu; Thang đo “Công bằng thông tin” có hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể là 0.814 > 0.6 và hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 do đó, thang đo đảm bảo độ tin cậy và đạt yêu cầu; Thang đo “Sự thăng tiến” có hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể là 0.846 > 0.6 và hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 do đó, thang đo đảm bảo độ tin cậy và đạt yêu cầu; Thang đo “Hiệu suất làm việc” có hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể là 0.925 > 0.6 và hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 do đó, thang đo đảm bảo độ tin cậy và đạt yêu cầu Từ kết quả khảo sát sơ bộ và kiểm định độ tin cậy sơ bộ của các thang đo thì mô hình nghiên cứu có 6 thang đo với 24 biến quan sát đảm bảo độ tin cậy và đạt yêu cầu được sử dụng làm thang đo chính thức tiến hành nghiên cứu chính thức
Bảng 3 7 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha sơ bộ
Biến độc lập Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến
Công bằng phân phối: Hệ số Cronbach’s Alpha của yếu tố là 0.914
Công bằng thủ tục: Hệ số Cronbach’s Alpha của yếu tố là 0.925
Công bằng tương tác: Hệ số Cronbach’s Alpha của yếu tố là 0.842
Công bằng thông tin: Hệ số Cronbach’s Alpha của yếu tố là 0.814
Biến trung gian Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Sự thăng tiến: Hệ số Cronbach’s Alpha của các yếu tố là 0.846
Biến phụ thuộc Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Hiệu suất làm việc: Hệ số Cronbach’s Alpha của yếu tố là 0.906
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả
Sau khi thực hiện các bước xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất, xây dựng giả thuyết thì sang chương 3 tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu với 3 giai đoạn, tiếp đến là trình bày phương pháp nghiên cứu sơ bộ và chính thức Với nghiên cứu sơ bộ tác giả đã thực hiện khảo sát trực tuyến bằng Google Form với 50 nhân viên tại tp HCM thông qua cách gửi tin nhắn qua ứng dụng Zalo và Messenger và hoàn thiện thang đo trước khi thực hiện nghiên cứu chính thức Với nghiên cứu chinh thức, sau khi phân tích kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ tác giả hoàn thiện chỉnh sửa thang đo và thiết kế bảng câu hỏi chính thức, chọn lọc mẫu và xác định kích thước mẫu Sau khi thu thập được dữ liệu thì tác giả xử lí số liệu và phân tích đánh giá các mối quan hệ bằng phần mềm SPSS và AMOS
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Phân tích số liệu thứ cấp
Theo báo cáo của (Tổng cục Thống kê, 2024) thì có thể thấy thực trạng lao động Việt Nam trong quý đầu năm 2024 có xu hướng tăng so với cũng kì năm ngoái nhưng giảm so với quý trước Có thể, nguyên nhân là do trong thời gian nghỉ tết Nguyên đán, với mục đích đáp ứng nhu cầu kinh doanh trước dịp Tết mà nhiều doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên thời vụ nhiều Khi kết thúc Tết số giờ làm và số lao động thường giảm đi Kết quả là tình hình thiếu việc làm quý I thường cao hơn so với quý trước Chất lượng về lao động hạn chế, chưa đáp ứng được cho nhu cầu lao động ở một thị trường lao động hiện đại nên còn tình trạng thiếu chuyên môn
Bảng 4 1 Tình hình lao động tại Việt Nam
Tiêu chí Quý I năm 2023 Quý I năm 2024
Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên
Tham gia lực lượng lao động
Tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng, chứng chỉ
Thu nhập bình quân của lao động
7,05 triệu đồng/ người 7,6 triệu đồng/ người
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Tổng cụ thống kê
Theo (Lan Anh, 2023) kinh tế tại Việt Nam còn đang gặp nhiều thử thách, theo sự so sánh năng suất lao động theo giờ năm 2021 có thể thấy được bức tranh rõ rệt sự khác biệt giữa Việt Nam và các nước khác trên thế giới Lí do có thể là cơ cấu ngành chưa hợp lí; Vai trò chủ đạo của năng suất lao động nội ngành chưa phát huy; Năng suất lao động của
41 khu vực doanh nghiệp thấp; Thiết bị máy móc, ứng dụng công nghệ còn nhiều hạn chế và lạc hậu; Nguồn nhân lực chưa được đào tạo đúng chuyên môn, thiếu trình độ chuyên môn Để cải thiện những hạn chế này, ông Nguyễn Bích Lâm kiến nghị Chính phủ, các bộ, ngành, địa phương và toàn bộ hệ thống chính trị cần có trạng thái tích cực hơn trong việc thấm nhuần nhận thức về tầm quan trọng của năng suất lao động Bên cạnh đó cần khẩn trương xây dựng và triển khai thực hiện chiến lược quốc gia về nâng cao năng suất lao động Việt Nam
Bảng 4 2 Năng suất lao động theo giờ năm 2021
Nước Đvt (USD) Nước Đvt (USD)
Việt Nam 10.2 Trung Quốc 13.5 Singapore 74.2
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Tổng cụ thống kê
Phân tích kết quả số liệu sơ cấp
4.2.1.1 Kết quả thu thập và sàng lọc phiếu khảo sát
Sau khi gửi đi 250 phiếu khảo sát trực tuyến bằng Google Forms đến nhân viên tại các doanh nghiệp thông qua tin nhắn Messenger và Zalo thì thu về được 237 phiếu khảo sát đạt yêu cầu để phục vụ kiểm tra dữ liệu còn lại 13 phiếu bị loại bỏ bởi vì có một số đối tượng khảo sát trả lời chưa thật sự chú ý đến câu hỏi nên có sự trùng lắp một câu trả lời xuyên suốt các câu hỏi
4.2.1.2 Mô tả cấu trúc mẫu
Bảng 4 3 Thông tin nhân khẩu học (n#7)
Giới tính Tần suất Tỷ lệ (%)
Nữ 124 52.3 Độ tuổi Tần suất Tỷ lệ (%) Thời gian làm việc
Trình độ Tần suất Tỷ lệ (%) Chức vụ Tần suất Tỷ lệ (%)
Bộ phận Tần suất Tỷ lệ (%)
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả
Từ kết quả thống kê giới tính về cuộc khảo sát từ 237 đối tượng tham gia khảo sát thì có
113 người là nam chiếm tỷ trọng là 47.7%, 124 người là nữ chiếm tỷ trọng là 52.3% Thông qua kết quả này cho thấy nữ giới quan tâm đến lợi ích công bằng tại tổ chức hơn là nam giới
Hình 4 1 Biểu đồ thống kê về giới tính
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả Độ tuổi
Thông qua kết quả thống kê về độ tuổi vủa 237 người khảo sát thì độ tuổi từ 18-25 tuổi có
88 người tham gia khảo sát, chiếm tỷ trọng là 37.1%; cao nhất là độ tuổi từ 26-35 tuổi có
89 người tham gia khảo sát, chiếm tỷ trọng cao nhất là 37.6%; có 39 người tham gia khảo sat có độ tuổi từ 36-45 tuổi, chiếm tỷ trọng là 16.5%; độ tuổi trên 45 trở lên thì có số lượng người tham gia khảo sát ít nhất là 21 người và chiếm tỷ trọng là 8.9% Qua thống kê thì nhận thấy được là những người càng trẻ tuổi thì càng quan tâm đến công bằng tổ chức, vì công bằng tổ chức sẽ dẫn đến những nhiều phúc lợi và động lực phát triển bản thân họ
Hình 4 2 Biểu đồ thống kê về độ tuổi
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả
Thời gian làm việc tại công ty hiện tại
Theo thống kê từ 237 người tham gia khảo sát về thời gian làm việc tại công ty hiện tại thì có 46 người đang làm việc tại công ty dưới 1 năm, chiếm tỷ trọng là 19.4%; thời gian làm việc có số lượng người chọn nhiều nhất là từ 1-2 năm có 78 người, chiếm tỷ trọng là 32.9%; tiếp đến là thời gian từ 2-3 năm thì có 48 người đang làm việc tại công ty, chiếm tỷ trọng là 20.3%; có 65 người làm việc tại công ty hiện tại được từ 3 năm trở lên, chiếm tỷ trọng là 27.4% Thông qua thống kê về thời gian làm việc tại công ty hiện tại thì có thể nhận thấy công bằng tổ chức tùy theo ở từng doanh nghiệp mà có thể trở thành động lực gắn bó của nhân viên
Hình 4 3 Biểu đồ thống kê về thời gian làm việc tại công ty hiện tại
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả
Từ kết quả thống kê về trình độ học vấn của 237 người khảo sát đang làm việc tại các doanh nghiệp thì nhận thấy rằng: có 66 người có trình độ học vấn Trung cấp/ Phổ thông trung học, chiếm tỷ trọng là 27.8%; 115 người có trình độ tốt nghiệp Cao đẳng/Đại học, chiếm tỷ trọng 48.5% và 56 người có trình độ học vấn từ tốt nghiệp Thạc sĩ trở lên, chiếm tỷ trọng 23.6% Từ kết quả này, cho thấy dù có trình độ học vấn nào thì nhân viên cũng rất quan tâm đến công bằng tổ chức tại doanh nghiệp đặc biệt là những nhân viên có trình độ tốt nghiệp Cao đẳng/ Đại học
Hình 4 4 Biểu đồ thống kê về trình độ học vấn
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả
Thông qua thống kê về chức vụ công việc của 237 người tham gia khảo sát thì có 89 người có chức vụ là nhân viên, chiếm tỷ trọng là 37.6%; 93 người có chức vụ là Tổ trưởng/Trưởng phòng, chiếm tỷ trọng 39.2%; 55 người có chức vụ là Quản lý/ Giám đốc Từ kết quả này, thấy rằng Tổ trưởng/Trưởng phòng và nhân viên rất quan tâm đến công bằng tổ chức
Hình 4 5 Biểu đồ thống kê về chức vụ công việc
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả
Từ kết quả của việc thống kê về bộ phận công tác của 237 người tham gia khảo sát có 35 người làm ở bộ phận dịch vụ, chiếm tỷ trọng 14.8%; 65 người làm ở bộ phận kinh doanh, chiếm tỷ trọng 27.4%; bộ phận sản xuất có 60 người tham gia khảo sát, chiếm tỷ trọng 25.3%; 51 người tham gia khảo sát ở bộ phận nhân sự và chiếm tỷ trọng là 21.5%; ở những bộ phận khác thì có 26 người tham gia sản xuất chiếm tỷ trọng 11% Từ đó, nhận thấy rằng dù ở bộ phận nào thì người khảo sát cũng rất quan tâm đến công bằng tổ chức
Hình 4 6 Biểu đồ thống kê về bộ phận công tác
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả
4.2.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha là quá trình phân tích các nhân tố để kiểm tra độ tin cậy của các biến quan sát có trong nhân tố đó có đáng tin cậy không và đo lường mức độ tương quan của các biến quan sát có chặt chẽ không Nếu các biến quan sát trong thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha càng lớn thì các biến quan sát có tính nhất quán càng cao Theo Peterson (1994), những thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha tổng lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 thì đủ điều kiện và đạt yêu cầu về độ tin cậy Do đó, không cần loại bỏ biến quan sát để nâng hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể lớn hơn nữa
4.2.2.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha cho nhóm biến độc lập
Từ kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho nhóm biến độc lập thể hiện ở bảng 4.2 thì nhận thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể của các thang đo đều lớn hơn 0.6 và các
48 biến quan sát có hệ số tương quan đều lớn hơn 0.3 chứng tỏ rằng các thang đo của nhóm biến độc lập đủ diều kiện, đảm bảo độ tin cậy Cụ thể như sau:
Thang đo ”Công bằng phân phối” có 5 biến quan sát là PP1, PP2, PP3, PP4 và PP5 có hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể = 0.973 > 0.6 và hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 do đó mà thang đo “Công bằng phân phối” đủ điều kiện và đảm bảo độ tin cậy để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA ở bước sau Trong đó, hệ số tương quan biến tổng lớn nhất là 0.961 (PP2) và nhỏ nhất là 0.886 (PP5), do vậy, các biến trong thang đo đều được giữ lại để sử dụng là phần phân tích tiếp theo
Thang đo ”Công bằng thủ tục” có 4 biến quan sát là TT1, TT2, TT3 và TT4 có hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể = 0.950 > 0.6 và hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 do đó mà thang đo “Công bằng thủ tục” đủ điều kiện và đảm bảo độ tin cậy để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA ở bước sau Trong đó, hệ số tương quan biến tổng lớn nhất là 0.909 (TT3) và nhỏ nhất là 0.829 (TT2), do vậy, các biến trong thang đo đều được giữ lại để sử dụng là phần phân tích tiếp theo
Thang đo ”Công bằng tương tác” có 4 biến quan sát là IR1, IR2 IR3 và IR4 có hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể = 0.959 > 0.6 và hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 do đó mà thang đo “Công bằng tương tác” đủ điều kiện và đảm bảo độ tin cậy để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA ở bước sau Trong đó, hệ số tương quan biến tổng lớn nhất là 0.915 (IR4) và nhỏ nhất là 0.881 (IR1), do vậy, các biến trong thang đo đều được giữ lại để sử dụng là phần phân tích tiếp theo
Thang đo ”Công bằng thông tin” có 4 biến quan sát là IF1, IF2, IF3 và IF4 có hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể = 0.937 > 0.6 và hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 do đó mà thang đo “Công bằng thông tin” đủ điều kiện và đảm bảo độ tin cậy để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA ở bước sau Trong đó, hệ số tương quan biến tổng lớn nhất là 0.878 (IF2) và nhỏ nhất là 0.810 (IF3), do vậy, các biến trong thang đo đều được giữ lại để sử dụng là phần phân tích tiếp theo
Bảng 4 4 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhóm biến độc lập
Biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến
Công bằng phân phối: Hệ số Cronbach’s Alpha của yếu tố là 0.973
Công bằng thủ tục: Hệ số Cronbach’s Alpha của yếu tố là 0.950
Công bằng tương tác: Hệ số Cronbach’s Alpha của yếu tố là 0.959
Công bằng thông tin: Hệ số Cronbach’s Alpha của yếu tố là 0.937
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả
4.2.2.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến trung gian
Từ kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho biến trung gian tại bảng 4.3 cho thấy rằng thang đo ”Sự thăng tiến” có 3 biến quan sát là PM1, PM2 và PM3 có hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể = 0.879 > 0.6 và hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 do đó mà thang đo ”Sự thăng tiến” đủ điều kiện và đảm bảo độ tin cậy để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA ở bước sau Trong đó, hệ số tương quan biến tổng lớn nhất là 0.802 (PM2) và nhỏ nhất là 0.735 (PM3), do vậy, các biến trong thang đo đều được giữ lại để sử dụng là phần phân tích tiếp theo
Bảng 4 5 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho biến trung gian
Biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Sự thăng tiến: Hệ số Cronbach’s Alpha của các yếu tố là 0.879
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả
4.2.2.3 Kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc
