Khóa luận tốt nghiệp: Hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư xây dựng Hải Phòng

Chế độ đãi ngộ nhân viên là một khía cạnh quan trọng của quan lý nhân sự, nó khơi thông các hoạt động và các mối quan hệ khác trong doanh nghiệp.Được hiểu đơn giản là sự đối xử công bằng

DE TÀI: HOÀN THIEN CHE ĐỘ DAI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY

CO PHAN TƯ VAN ĐẦU TƯ XÂY DUNG HAI PHÒNG

GIẢNG VIÊN HUONG DẪN: TS ĐỖ XUAN TRƯỜNG SINH VIÊN THỰC HIỆN : PHAM DOAN THANH PHONG LOP : QH-2019E QTKD CLC 5

HE : CHAT LƯỢNG CAO

Hà Nội — Tháng 4 Năm 2023

TEN DE TAI KHOA LUAN:

HOÀN THIEN CHE ĐỘ DAI NGO NHÂN SU TẠI CÔNG TY

CO PHAN TU VAN DAU TU XAY DUNG HAI PHONG

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN : TS ĐỖ XUAN TRƯỜNG

SINH VIÊN THỰC HIỆN : PHAM DOAN THANH PHONG LOP : QH-2019E QTKD CLC 5

HE : CHAT LƯỢNG CAO

Hà Nội - 2023

việc trong ngành nghề tương lai của chính mình Đây là khoảng thời gian sinhviên tự đúc kết cho mình hành trang, kinh nghiệm, rèn luyện bản thân trước khi

lập nghiệp.

Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến giảng viên hướng dẫncủa em - thầy Đỗ Xuân Trường, người đã đồng hành cùng em trong suốt quá

trình thực hiện khóa luận vừa qua Em xin cảm ơn Công ty cô phan tư van đầu

tư xây dựng Hải Phòng cũng như toàn thê cán bộ nhân viên tại phòng ban thựctập đã hết sức tạo điều kiện, tận tình giúp đỡ em trong quá trình nghiên cứu thuthập đữ liệu cho bài viết

Dù còn nhiều khó khăn, vướng mắc nhưng nhờ sự quan tâm, hỗ trợ, động

viên của gia đình, bạn bè, em đã cố gắng hoàn thành bài khóa luận một cách tốtnhất Tuy nhiên bản thân vẫn còn nhiều hạn chế trong lý luận và kiến thức nênbài viết không tránh được những thiếu sót Rất mong có thể nhận được các đóng

góp từ quý thầy cô dé em có thé bé sung hoàn thiện bài viết nâng cao kiến thức

chuyên môn cho bản thân.

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện Phạm Doãn Thanh Phong

trung thực và có nguồn gốc rõ ràng chính xác không vi phạm quy định của nhà

trường.

Hà Nội, tháng 4 năm 2023

Phạm Doãn Thanh Phong

DANH MỤC SO DO, HINH 00 csccccccsscsssessesssessesssessessesssessessesssessessesssessessesseens ii

DANH SÁCH TỪ VIET TẮTT -¿-©222+222++22E++22EEE22E122E1122211 221 zEkrrrek iii

LOT MỞ ĐẦU -2::2222 2222 1222111222 1 2 |

1, Tính cấp thiết của nghiên cứu - 2 2 2+E£+E£2E££Et£EeEEerEerkerkerkerkered 1 2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu - - 5c 2+2 * + Esseeeeerseerseses 2 3 Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu - 2 s22 +EEt£EzExerxrrrxrrkerrees 3 C0608 )06.4))0.J 0 ốe. 3

5 Đóng góp của khoá luận + + 1 ng ng ng nh nh nh nh ng 4 6 Bố cục của khoá luận 2-2 2 2+E2E2E2E2E2E7121717121 21111111 4 CHƯƠNG 1: TONG QUAN LÝ THUYET VE NHÂN SU VA CHE ĐỘ DAI NGO TRONG DOANH NGHITP 22 221111211 1211 11111 1T tre 5 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 2-2 52+ +EE££E+2EE£EEerEzrxerxerrxees 5 1.2 Khái niệm cơ bản về chế độ đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiép 6

1.2.1 Một số khái niệm về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự 7

1.2.2 Tầm quan trọng của chế độ đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 8

1.3 Cac hình thức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp - ‹- 11

1.3.1 Chế độ đãi ngộ tài chính - 2 ST E2 2 1711211112111 111cc 11 1.3.2 Chế độ đãi ngộ phi tài chính - eee ess essessessessesseseseeaees 17 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp 19

1.4.1 Ảnh hướng của yếu tố bên trong doanh nghiệp - 2-2: 2 5+- 20 1.4.2 Ảnh hưởng của yếu tố bên ngoài doanh nghiệp - 2525: 21 CHUONG 2: QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

2.1 Quy trình nghiên €ứu - - - - c2 3213211151151 1351 5511111511151 111111 1 key 24

2.2 Phương pháp nghiên CỨu - - - 22 3211321112511 1151 1511111181111 1 xe rrrkre 25

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 5c 2c S sssriererrerree 27

2.2.2 Phương pháp tong hợp và phân tích dữ liệu -2- 5 55522: 27

3.1.2 Lịch sử hình thành và phát triễn 2-2 2 +EE+E£EEzE2EEzErrerrerex 30 3.1.3 Sản phẩm dịch vụ và ngành nghề của công ty - 2-5: 32

3.2 Cơ cấu tô chức và cơ cấu các phòng ban trong công ty -: 32

3.2.1 Mô hình cơ cấu tổ chức trong công ty 2-2 s+cx+E2EzEzErrres 32

3.2.2 Chức năng các phòng bann - - 1h nh ng HH HH re 33

3.2.3 Tình hình hoạt động của công y c c 2 S2 St sererrey 36

3.3 Phân tích và đánh giá về công tác đãi ngộ tại công ty Cổ phan tư van đầu tư

xây dựng Hải Phòng G22 211211 11 115112111 11111 T1 11 T1 H1 HH ng Hy 38

3.3.1 Chế độ đãi ngộ nhân sự tài chính: - 2 2 2 z2ExzE2EzErrerrres 38 3.3.2 Chế độ đãi ngộ nhân sự phi tài chính 2 2 s+xzzz+zxczzee 53 3.4 Đánh giá chung về chế độ đãi ngộ tại Công ty cỗ phan tư van và đầu tư xây

Gung Hai PROng 00008 55

CHUONG 4: ĐỊNH HƯỚNG VA GIẢI PHÁP HOÀN THIEN CHE ĐỘ

DAI NGỘ TẠI CÔNG TY CO PHAN TƯ VAN DAU TƯ XÂY DUNG

4.2 Giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại Công ty cỗ phan tư vấn

dau tư xây dựng Hải Phòng LG 22c 12212 v1 S1 1111811111 ket 65

4.2.1 Giải pháp hoàn thiện chung eeceeceeeneeeeeeeeeeeeeseesneeesneeaeenees 65

4.2.2 Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính - 25 cv 67

4.2.3 Giải pháp hoàn thiện dai ngộ phi tài chính - - 5555 <++s 70

KẾT LUẬN :- 5252 2E 2E122121121127112112112112111121121111211.11 111 1e 72

TÀI LIEU THAM KHẢO 2: 5-52 S‡EE2EEEEEEE121121111121111211 11111 74

PHU LỤC .222 22221222221111222211 1222121112 122122122 cree 76

Bảng 3.1 | San phẩm dịch vụ và ngành nghề của công ty 32

Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Bảng 3.2 của công ty năm 2022, 2021 3637

Bảng 3.3 Thang bảng lương do công ty tự xây dựng 38

Bang 3.4 Bang lương phòng Kế hoạch - kỹ thuật 42

Báng 3.5 7 bậc thuế TNCN và cách thức tính 43

Bảng 3.6 Kết cấu bảng thưởng 45

Bảng thưởng tháng 13 công nhân viên phòng

Bang 3.7 kế hoạch kỹ thuật tại công ty 49

Bang 3.8 Đặc điểm của mẫu khảo sát 56

Kết quả khảo sát cán bộ nhân viên về chính

Bảng 3.9 57

sách đãi ngộ tại công ty

DANH SACH TU VIET TAT

STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa

1 VNĐ Việt Nam Đồng

2 STT Số thứ tự

3 BHXH Bảo hiểm xã hội

4 BHYT Bảo hiểm y tế

5 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

6 KPCĐ Kinh phí công đoàn

7 TNCN Thu nhập cá nhân

8 THPT Trung học phố thông

môi trường cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp tô chức Điều này đòi hỏi

các tổ chức phải tận dụng được các nguồn lực để phát huy hiệu quả tốt nhất.

Trong đó nguồn nhân lực là yêu tố đóng một vai trò quan trọng đến sự tồn tạicũng như sự phát triển của bat kì tổ chức hay doanh nghiệp Tuy nhiên, dé cóthể đem đến sự khích lệ và giữ chân được, thu hút được nguồn nhân lực chấtlượng thì chính sách đãi ngộ đóng một vai trò tiên quyết trong mọi tổ chứcdoanh nghiệp.

Chế độ đãi ngộ nhân viên là một khía cạnh quan trọng của quan lý nhân

sự, nó khơi thông các hoạt động và các mối quan hệ khác trong doanh nghiệp.Được hiểu đơn giản là sự đối xử công bằng và tôn trọng đối với nhân viên, chế

độ đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên tài năng vàthu hút nhân viên mới Mỗi doanh nghiệp có một hệ thống đãi ngộ khác nhau,nhưng cả đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính luôn thuộc những yếu tổquan trọng nhất tác động đến động lực làm việc của nhân viên Một chế độ đãingộ tốt có thé giúp doanh nghiệp tạo ra môi trường làm việc tích cực, nâng caonăng suất lao động và tăng cường tinh thần làm việc của nhân viên Tuy nhiên,một chế độ đãi ngộ kém có thé dẫn đến sự mat cân băng giữa công việc vả cuộc

sông, gây stress và giảm hiệu quả làm việc hay thậm chí là người lao động nhảy

việc Do đó chiến lược khen thưởng đãi ngộ của nhân viên rất phức tạp vàthường là van đề mà cả nhân viên và người sử dụng lao động quan tâm, xonglại không được xây dựng tập trung làm rõ gây nên những hiểu lầm sai sót.Nhưng với sự phát triển của thời đại số người lao động ngày càng có nhiềuthông tin, đời sống cũng từng bước được nâng cao nên có thêm những nhu cầu

và quyên lợi khác Bởi thê mà trong các mục thông tin tuyên dụng trên các nên

suất của người lao động.

Công ty cô phần tư vấn đầu tư xây dựng Hải Phòng trong quá trình xâydựng và phát triển doanh nghiệp hiện đang phải đối mặt với rất nhiều áp lực từcạnh tranh cũng như sự suy thoái của nền kinh tế sau đại dich Covid-19 Vì théviệc cải thiện chế độ đãi ngộ nhân sự là biện pháp cần thiết dé tiết kiệm chi phi

cải thiện hiệu suất lao động cho doanh nghiệp Từ nhận thức, tìm hiểu cũng như

kiến thức bản thân tích lũy được thông qua quá trình học tập về lĩnh vực quảntrị nhân lực nói chung và chế độ đãi ngộ nhân sự nói riêng Em chọn đề tài chobài báo cáo này sẽ hướng tới hoàn thiện chế độ đãi ngộ tại Công ty Cổ phần tưvan đầu tư xây dựng Hai Phong cho khóa luận tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu chung nghiên cứu

Mục tiêu của khóa luận là trên cơ sở lý thuyết áp dụng vào thực tiễn phântích đánh gia tình hình thực tế tại Công ty Cổ phan tư van đầu tư xây dựng HảiPhòng Từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp hoàn thiện các chính sách đãi ngộnhằm thúc đây hiệu suất lao động cũng như duy trì đội ngũ lao động chất lượngcho công ty

Nhiệm vụ nghiên cứu

Với mục tiêu đã nêu, nhiệm vụ của bài viêt nghiên cứu cân đạt được là:

- - Nghiên cứu, hệ thống hóa được các lý thuyết, lý luận cơ bản về đãi ngộ

nhân sự trong tổ chức doanh nghiệp

- Tim hiểu, đánh giá, phân tích thực trạng các chính sách đãi ngộ nhân sự

tại Công ty Cổ phan tư van đầu tư xây dựng Hải Phòng

Đối tượng nghiên cứu:

Là các vân đê liên quan đên chê độ đãi ngộ nhân sự tại công ty Cô phân

tư van đầu tư xây dựng Hải Phòng.

Pham vi nghiên cứu:

- _ Về không gian: Tại Công ty Cé phan tư vấn đầu tư xây dựng Hải Phòng

- Vé thời gian: Các dữ liệu, số liệu được thu thập thứ cấp về chính sách

đãi ngộ của công ty trong khoảng thời gian 2020-2022

- _ Về nội dung: Xuất phát từ các cơ sở lý luận và các nghiên cứu tìm hiểu

thực tiễn về công tác đãi ngộ nhân sự Bài viết khóa luận tập trung làm

rõ đánh giá chế độ đãi ngộ người lao động tại Công ty Cổ phan tư vanđầu tư xây dựng Hải Phòng theo hai hướng đãi ngộ tài chính bao hàm

các yếu tố: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp Và đãi ngộ phi tài

chính bao gồm yếu tố: môi trường làm việc, tinh thần và một số hình

thức đãi ngộ khác Qua đó nhìn thấy được các mặt ưu và yếu của chính

sách đang thực hiện, đồng thời vận dụng hiểu biết đề ra các biện phápnhằm hoàn thiện hệ thống chính sách đãi ngộ tại công ty trong thời gianti.

4 Cau hỏi nghiên cứu

- _ Đãi ngộ nhân sự đóng vai trò ảnh hưởng như thé nào đến kết quả hoạt

động kinh doanh cũng như sự phát triển của tổ chức doanh nghiệp?

- Tinh hình thực tế về chế độ đãi ngộ nhân sự đang sử dụng tại Công ty

Cổ phan tư van dau tư xây dựng Hải Phong?

5 Đóng góp của khoá luận

> Hệ thống được những lý thuyết, lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân

sự trong doanh nghiệp.

> Phân tích và luận giải được các yếu tô đãi ngộ nhân sự và vai trò

của các yếu đó

> Dé xuất các giải pháp, kiến nghị hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân

sự cho Công ty Cổ phan tư van đầu tư xây dựng Hải Phòng

6 Bo cục của khoá luận

Bên cạnh các phân Mở đâu, Kêt luận và kiên nghị, nội dung chính của

khóa luận được chia thành 4 chương:

Chương 1: Tổng quan lý thuyết về nhân sự và chế độ đãi ngộ trong

doanh nghiệp

Chương 2: Quy trình và phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Tình hình thực tiễn công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty côphần tư vấn đầu tư xây dựng Hải Phòng

Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sựtại Công ty cô phần tư vấn đầu tư xây dựng Hải Phòng

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Có thể thấy đề tài hoàn thiện chính sách đãi ngộ tại các tổ chức doanhnghiệp là một đề tài luôn được quan tâm và đặt ưu tiên Chúng tập trung vào

việc cải thiện các chính sách, quy định và chương trình đãi ngộ dé tăng cường

hài lòng và động viên nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và giữ chân

nhân tài trong công ty.

Nghiên cứu của tác giả Hoàng Thị Liên (2014) tập trung vào công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Canon Việt Nam Bài viết này tập trung vào

VIỆC nghiên cứu và đề xuất các biện pháp dé nâng cao chất lượng cuộc sống và

sự phát triển cá nhân của nhân viên thông qua chính sách đãi ngộ, bao gồm cải

thiện chế độ lương, quyền lợi và các chương trình phúc lợi khác Hay trong

nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Lan (2019) “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ

nhân sự tại công ty TNHH MTV thương mại Thành Phát” Tài liệu này tậptrung dé cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và đề xuấtcác biện pháp dé cải thiện chính sách đãi ngộ, bao gồm việc cung cấp môitrường làm việc tốt, phát triển cơ hội nghề nghiệp và xây dựng một văn hóacông ty tương tác tích cực Ở một nghiên cứu khác của tác giả Lê NguyễnChánh Hoài (2021) “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHHThực phẩm và nước giải khát Á Châu” Tài liệu này đã giới thiệu về tình hìnhđãi ngộ nhân sự hiện tại, đưa ra đánh giá về hiệu quả của chính sách đãi ngộ và

đề xuất các biện pháp cải thiện, bao gồm cải thiện mức lương, phúc lợi và cácchương trình đào tạo, dé tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển và đóng gópcủa nhân viên.

Từ các nghiên cứu trước có thê thấy rằng nghiên cứu về hoàn thiện chính

sách đãi ngộ nhân sự tại các công ty là một chủ đề quan trọng và đang nhận

được sự quan tâm từ các nhà quản lý Việc cải thiện chính sách đãi ngộ nhân

sự không chỉ giúp tăng cường sự hài lòng và động viên nhân viên mà còn gÓpphần vào tăng trưởng và thành công của công ty Có thé nói rang chu dé vé daingộ nhân sự tại các tô chức là chủ đề không hề mới xong vẫn luôn có các vấn

đề mới xuất hiện và cần được cải thiện qua từng năm Điều này chứng minhrằng đãi ngộ chính là một phần nền tảng giúp thúc đây kinh tế và xã hội pháttriển trong tương lai

nhân làm việc trong một tổ chức hoặc doanh nghiệp để thực hiện các hoạtđộng sản xuất hoặc dich vu, đóng góp vao mục tiêu va sự phát triển của tôchức Hiện nay, có rất nhiều khía cạnh của nhân sự được nói đến trong nhiều

tài liệu hay nghiên cứu khác nhau.

Theo tài liệu của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), “Nhân sự” (haynguồn nhân lực) được định nghĩa là “tất cả các cá nhân trong một tô chức,bao gồm cả những người đang làm việc và những người đang tìm kiếm việclàm, những người đã nghỉ hưu và những người tạm nghỉ việc.” Trong sách (“Quản lý nhân sự” của tác giả Gary Dessler, 2017) nhân sự được định nghĩa

là “Tổng hợp những người lao động dang làm việc cho một tổ chức hoặcdoanh nghiệp cụ thể Nhân sự bao gồm các nhân viên làm việc trong các tổchức và công ty, và đóng góp vào việc sản xuất, cung cấp dịch vụ, tạo ra giátrị cho khách hàng và đáp ứng mục tiêu của tô chức” Tác giả cũng cho rang,quản lý nhân sự là quá trình quản lý và phát triển các tài nguyên con ngườitrong một tô chức dé đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức đó Điều

này cũng được tác giả Mathis, R.L và Jackson, J.H nhắc đến trong sách

(“Quản lý nhân sự hiệu quả”, 2019) “Nhân sự là tài sản quý giá của một tôchức, tạo ra giá trị gia tăng thông qua sự phát triển kỹ năng và sự nỗ lựctrong công việc”.

Hay tại Việt Nam trong bài nghiên cứu “Những yếu to tác động đến chatlượng quản lý nhân sự” (Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh, 2019) tác giảđịnh nghĩa “Nhân sự là nguồn lực quan trọng của một tô chức, đóng vai trò

quan trọng trong việc thực hiện các hoạt động và đạt được các mục tiêu của

tô chức” Hay định nghĩa “Nhân sự là tài sản quan trọng và cân được quản

ngữ quan trọng và đa chiều trong lĩnh vực quản lý và phát triển doanhnghiệp.

1.2.1 Một sô khái niệm về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự

Khái niệm về quản tri nhân sự:

Hiện nay quản trị nhân sự được định nghĩa và hiểu dưới nhiều góc độ

khác nhau Theo sách, “Giáo trình quản trị nhân sự ” của tác giả Nguyễn HữuThân định nghĩa: “quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt

động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo

mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động thông qua tô chức, nhằm đạt đượcmục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức Hay theo GaryDessler, tác gia cua cuốn "Quan lý nhân sự": "Quản trị nhân sự là quá trìnhtuyển dụng, phát triển, đào tạo, quản lý, bảo vệ và tạo động lực cho nguồn lựcnhân sự của một tổ chức."(2017) Tiếp đó, theo Wayne F Cascio, tác giả của

cuốn “Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life,

Profits”(2019) "Quản trị nhân sự là một qua trình quản lý nhằm tối ưu hóanguồn lực nhân sự, bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, phát triển,quản lý hiệu quả và giữ chân nhân viên."

Tóm lại, quản trị nhân sự là một quá trình quản lý liên quan đến tất cảcác khía cạnh của nguồn lực nhân sự trong một tô chức, bao gồm tuyển dụng,phát triển, đào tạo, quản lý, đánh giá hiệu suất, lương thưởng, chính sách vàquy trình nhân sự, phát triên sự nghiệp, giữ chân nhân viên và nhiêu khía cạnh

khác.

phát triển nhân viên trong một tổ chức Đãi ngộ nhân sự bao gồm nhiều yếu tốkhác nhau như lương thưởng, chế độ bảo hiểm, phúc lợi, chính sách thăng tiễn,

đào tạo và phát triển kỹ năng, môi trường làm việc và các hoạt động tạo niềm

vui và sự hài lòng cho nhân viên Theo một nghiên cứu được công bồ trên webtạp chí Harvard Business Review, đãi ngộ nhân sự được coi là một yếu tô quantrọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên tài năng Các chính sách đãi ngộnhân sự hiệu quả cũng có thé giúp tăng năng suất làm việc, giảm tỉ lệ nghỉ việc

và tăng cường tinh thần làm việc của nhân viên Nghiên cứu cũng cho thấy

rằng, các tô chức có chính sách đãi ngộ nhân sự tốt sẽ có lợi thế cạnh tranh cao

trong việc thu hút và giữ chân nhân viên tài năng Theo cuốn sách “Quản lýnhân sự” của tác giả Gary Dessler, đãi ngộ nhân sự cũng có vai trò quan trọngtrong việc xây dựng một nền văn hóa tổ chức tích cực và hỗ trợ sự phát triểncủa nhân viên Dé thành công trong việc đào tạo và phát triển nhân viên, các tổ

chức cần phải có các chính sách và phương pháp hấp dẫn đề thu hút nhân tài và

giữ chân nhân viên.

Dai ngộ nhân sự là một yếu tố quan trọng trong việc quản lý nhân sự, nóliên quan đến các chính sách và phương pháp được sử dụng dé tạo ra môi trườnglàm việc thu hút và giữ chân nhân viên tài năng, tăng năng suất làm việc và xâydựng một nên văn hóa tô chức tích cực

1.2.2 Tầm quan trọng của chế độ đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

Nhân sự được coi là tài sản quý giá của mỗi doanh nghiệp và quản lý và

phát triên nhân sự là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhât của các nhà quan lý Trong đó, đãi ngộ nhân sự được coi là một trong những khía cạnh quan

tài năng Có thê nói đãi ngộ nhận sự là cau nối giữa hai bên là doanh nghiệp vangười lao động có tác động trực tiếp đến quyền lợi của nhau.

Sức lao động của con người thường được hiểu và hiện hữu thông qua hai

yếu tô bao gồm “thé lực” và “trí lực” Và dé có thé duy trì được sự ôn định sức

lao động là điều không hé dé do hai yếu tố trên đều hao mòn và suy giảm theothời gian Trong quá trình làm việc sẽ khó có thể tránh được áp lực, mệt mỏi cả

về vật chất lẫn tinh thần Vì thế việc có chế độ đãi ngộ nhân sự đề bù đắp làđiều vô cùng cần thiết dé tránh việc giảm sút hiệu quả làm việc gây suy yếu cho

tổ chức doanh nghiệp.

Gần đây, tại Việt Nam, đãi ngộ nhân sự đã trở thành một chủ đề đượcquan tâm đặc biệt trong lĩnh vực quản lý nhân sự Theo một báo cáo của Tổngcục Thống kê Việt Nam, lương trung bình của người lao động tăng trưởng 6,5%mỗi năm trong giai đoạn từ 2011 đến 2020, tuy nhiên, những yêu cầu về tiêuchuẩn sống và chi phí sinh hoạt tăng lên đã đặt ra áp lực lớn đối với các doanhnghiệp và tô chức về việc tăng cường đãi ngộ nhân sự.

Qua đó có thê thây đãi ngộ nhân sự đóng vai trò quan trọng không chỉ đôi với người lao động và doanh nghiệp, mà còn với cả xã hội hay cái nhìn về

nguôn nhân lực của quôc gia.

Đối với doanh nghiệp:

Đãi ngộ nhân sự là một phương tiện để có thé duy trì ồn định nhân sựcho doanh nghiệp Qua đó cung cấp điều kiện vật chất vào quá trình tái sản xuất

và mở rộng sức lao động Góp phân vào các công tac quan tri nhân lực củadoanh nghiệp bao gồm tuyên dụng, sử dụng và phát triển nhân sự.

Dai ngộ nhân sự góp phan tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Có thé nóiđãi ngộ nhân sự là hoạt động gan liền với yếu tố chỉ phí của doanh nghiệp Vìthế nếu có chế độ đãi ngộ tốt nhân viên sẽ đem lại hiệu quả cao cũng như gắn

bó với tô chức, từ đó giúp cho doanh nghiệp thu được lợi nhuận cao mà khôngphải mắt thêm chi phí tuyển dụng hay thuê ngoài

Đối với người lao động:

Thu nhập chính là yếu tố cơ bản dé thỏa mãn những nhu cầu cơ bản vềđời sống vật chat, tinh thần của người lao động La động lực phát triển kíchthích người lao động làm việc tốt hơn dé có thé thỏa mãn nhu cầu thay đổi theo

sự phát triển kinh tế xã hội

Đãi ngộ nhân sự là thành quả mà người lao động được thừa hưởng khi

bỏ sức lực và trí tuệ lao động Đãi ngộ sẽ là niềm tin của người lao động đối

với doanh nghiệp qua đó gắn bó và tự giác với công việc Đãi ngộ giúp có niềm

vui, sự say mê, nhiệt tình và phát huy tính chủ động, sáng tạo Bởi ngoài yếu tốthu nhập và địa vi con người luôn có giá trị khác dé theo đuôi từ đó tạo động

cơ thúc đây lao động

Đối với xã hội và quốc gia:

Giúp duy trì được nguồn nhân lực chất lượng tạo động lực phát triển kinh

tê xã hội cho đât nước Đảm bảo nguôn cung câp “sức lao động” phục vụ cho

nhu câu của đât nước.

Nâng cao đời sông, cung câp điêu kiện vật chât và môi trường tôt Từ đó giúp chăm sóc, đảo tạo ra các thê hệ nhân lực có căn bản và chât lượng hơn Là

chiên lược phát triên của quôc gia cũng như sự đánh giá nên kinh tê của quôcgia đó Bởi mỗi doanh nghiệp chính là một tế bào của nền kinh tế đất nước

Ngày nay nhiều tổ chức tại Việt Nam đã áp dụng các chính sách đãi ngộnhân sự dé giữ chân nhân viên tài năng và thu hút nhân tài mới Các chính sáchnày bao gồm tăng lương, phúc lợi và chế độ bảo hiểm, chính sách thăng tiến,đào tạo và phát triển kỹ năng, môi trường làm việc và các hoạt động giải trí chonhân viên Ngoài ra, các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhânviên cũng là một phần quan trọng trong các chính sách đãi ngộ nhân sự Các tôchức doanh nghiệp tại Việt Nam đã và đang đầu tư nhiều vào các chương trìnhđào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên của mình, nhằm giúp họ phát triểnnăng lực và tăng cường khả năng làm việc hiệu qua Một số té chức cũng đã ápdụng các chính sách linh hoạt về thời gian làm việc, cho phép nhân viên tự dolàm việc tại nhà hoặc có thé đi làm ở các văn phòng khác trong một số ngàytrong tuần, nhằm tăng cường tính linh hoạt và cải thiện chất lượng cuộc sống

của nhân viên.

1.3 Các hình thức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

1.3.1 Chế độ đãi ngộ tài chính

Hiện nay chúng ta có thê thấy rõ ràng rằng hình thức đãi ngộ cơ bản vàđược quan tâm ở công tác tuyển dụng chính là đãi ngộ tài chính Đây là hìnhthức thực hiện thông qua các phương tiện công cụ là tiền bạc hay băng vật chấtnhằm thỏa mãn nhu cầu sống của con người, từ đó tái sản xuất sức lao động.Hiểu một cách đơn giản là con người lao động dé có thé lo được cho cuộc sốngbản thân và gia đình, tích lũy cho tương lai Hoặc cũng có thê là muốn đượcmọi người tôn trong va khẳng định bản thân, có dia vi trong xã hội Nhưng có

dù muốn vì lý đo gì thì khi bỏ ra trí tuệ và sức lực của bản thân ra lao động, thì

người ta luôn mong muốn được hưởng phúc lợi, thù lao từ chính thành quả màmình lao động tạo ra.

Vì thé đãi ngộ tài chính có thé định nghĩa là một khái niệm liên quan đến

việc cung cấp các phúc lợi tài chính cho các nhân viên của một công ty hoặc tô

chức Các phúc lợi này có thể bao gồm các khoản lương và tiền thưởng, bảohiểm y tế, tiền trợ cấp ăn trưa, giảm giá cho sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty

và các chương trình tiết kiệm hưu trí

Đây là hình thức đãi ngộ bằng công cụ là tiền lương và tiền thưởng Đây

cũng là khoản tiền thù lao chiếm phan lớn trong tỉ trọng tông thu nhập của

người lao động.

Tiền lương:

Là sô tiên mà một nhân viên được trả bởi nhà tuyên dụng đê đên bù cho công việc hoặc dịch vụ ma họ cung cap Nói cách khác tiên lương là biêu hiện băng tiên mà người lao động được sử dụng đê bù dap hao phí lao động của

minh trong qua trình sản xuât nhăm tai sản xuat sức lao động.

Tiền lương có thể được trả theo các khoản lương cố định hoặc theo cáckhoản lương linh hoạt phụ thuộc vào sản phẩm hoặc doanh số Tiền lươngthường được tinh theo đơn vi thời gian, vi dụ như giờ làm việc, ngày, tuần hoặctháng Tiền lương thường bao gồm các khoản tiền lương cơ bản, các khoản phụcấp và các khoản thưởng Các khoản phụ cấp có thể bao gồm tiền ăn trưa, chỉphí di chuyên, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn, lương hưu, và các khoản trợ cấpkhác Các khoản tiền có thé được trả theo thành tích, doanh số, hoặc năng suấtlao động.

Tiền lương chính là chi phí mà người sử dụng lao động phải bỏ ra Ngoài

ra tiền lương chính là chi phí để duy trì tổ chức mà ở đây là giữ chân được lao

động chất lượng cao phù hợp với công việc của tổ chức đồng thời thu hút thêm

nhân sự giỏi khác.

Hình thức trả lương hiện nay của doanh nghiệp:

Trả lương theo thời gian: Trả lương theo thời gian là phương thức trả tiềncho nhân viên dựa trên đơn vị thời gian làm việc, chăng hạn như giờ, ngày, tuầnhoặc tháng Đây là một trong những phương thức trả lương phổ biến nhất trong

các tổ chức và doanh nghiệp Trả lương theo thời gian có nhiều lợi ích Đầu

tiên, nó đơn giản va dé dang tính toán Nhà tuyển dụng có thé dé dàng tính toánlương cho nhân viên theo thời gian và trả tiền đầy đủ và chính xác Thứ hai, nógiúp đảm bảo răng nhân viên được trả lương đúng lúc Với phương thức này,nhân viên có thê nhận được lương định kỳ vào các ngày đã được thông báotrước Tuy nhiên, trả lương theo thời gian cũng có những hạn chế Phương thứcnày không khuyến khích năng suất lao động, vì nhân viên được trả theo thờigian làm việc, không phải theo hiệu suất công việc Điều này có thê dẫn đến

nhân viên làm việc chậm rãi hoặc thiếu nỗ lực dé hoàn thành công việc đúng

lúc Hơn nữa, nêu nhân viên làm việc nhiêu giờ hơn, thì công ty sẽ phải trả

thêm tiền lương, điều này có thé ảnh hưởng đến chi phí hoạt động của doanhnghiệp.

Trả lương theo sản phẩm: Trả lương theo sản pham là phương thức tratiền cho nhân viên dựa trên số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ họ đã sản xuấthoặc cung cấp Day là một phương thức trả lương không phổ biến bằng phươngthức trả lương theo thời gian, nhưng nó được sử dụng trong một số ngành công

nghiệp như sản xuất, bán lẻ và dich vụ khách hàng Trả lương theo sản phẩm

có nhiều lợi ích Đầu tiên, nó khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả vànăng suất hơn Vì lương của nhân viên được tính toán bằng số lượng sản pham

họ đã sản xuất hoặc cung cấp, nhân viên sẽ cố gang làm việc nhanh và chínhxác hơn đề sản xuất nhiều sản phẩm hơn và kiếm được nhiều tiền hơn Thứ hai,

nó giúp giảm chi phí nhân viên Với phương thức này, công ty chỉ trả lương

cho nhân viên khi họ thực sự sản xuất được sản phẩm hoặc cung cấp dịch vụ

Do đó, nó giúp giảm chi phí cho công ty và tăng lợi nhuận Trả lương theo sản

phẩm cũng có những hạn chế: Đầu tiên, phương thức này yêu cầu tính toán

chính xác số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ mà nhân viên đã sản xuất hoặc cung

cấp Nếu tính toán sai số lượng, thì sẽ ảnh hưởng đến mức lương của nhân viên

và sự công bằng giữa các nhân viên Ngoài ra, phương thức này không phù hợpvới các ngành nghề yêu cầu tập trung vào chất lượng sản phâm hon là số lượng

Vi dụ như trong các ngành sản xuất sản phẩm cao cấp hoặc dịch vụ chăm sóc

phiếu, giấy chứng nhận, chuyến du lich, qua tặng, và nhiều hình thức khác Mụcđích của việc trao tiền thưởng là dé tạo động lực cho nhân viên hoặc đội ngũlàm việc dé làm việc chăm chỉ hơn và đạt được kết quả tốt hon Nó cũng giúpđây mạnh sự cạnh tranh giữa các nhân viên và đội ngũ làm việc, tạo ra một môitrường làm việc năng động và tích cực, và tăng khả năng giữ chân nhân viên

tải năng trong công ty.

Hình thức gián tiếp:

Dai ngộ tài chính gián tiếp là các khoản chi phí mà một công ty bao gồm

vào gói phúc lợi của nhân viên mà không phải là tiền lương trực tiếp Điều này

bao gồm các khoản chi phí như bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn lao động, các

khoản nghỉ phép, chương trình giảm giá cho nhân viên, các khoản chi trả hỗ trợ

du lịch hoặc các chương trình giảm giá cho việc mua săm sản phẩm của công

ty, và các khoản chi phí đóng góp cho quỹ tiết kiệm hưu trí Mục đích của đãingộ tài chính gián tiếp là để đảm bảo răng nhân viên có đầy đủ các phúc lợinhư bảo hiểm và nghỉ phép đề bảo vệ sức khỏe và tránh những rủi ro trong côngviệc Điều nay cũng giúp tăng sự hai lòng và cam kết của nhân viên với công

ty, cải thiện chất lượng cuộc sống của họ, và thu hút nhân viên tài năng mới

vào công ty.

Phụ cấp:

Phụ cấp là một khoản tiền mà một công ty trả cho nhân viên như một

phần của gói phúc lợi, nhưng không phải là một phần của lương cơ bản Phụ

cấp có thé được trả cho nhân viên dé hỗ trợ chi phí phát sinh trong quá trìnhlàm việc như tiền ăn trưa, phụ cấp đi lại, phụ cấp chuyên cần, tiền xăng xe, tiền

khám sức khỏe, phụ cấp nguy hiểm, phụ cấp làm việc ca đêm, phụ cấp làm việc ngày lễ tết và các khoản phụ cấp khác.

Mục đích của phụ cấp là để đảm bảo rằng nhân viên được hỗ trợ về tàichính dé thực hiện các hoạt động trong công việc của họ một cách hiệu quả vànăng suất Điều này giúp tăng sự hài lòng và tinh thần làm việc của nhân viên,đồng thời giúp thu hút và giữ chân những nhân viên tai năng.

Phụ cấp được quy định bởi pháp luật và các quy định của công ty Cáckhoản phụ cấp thường được tính dựa trên mức lương cơ bản của nhân viên hoặctrên cơ sở hợp đồng lao động và thời gian làm việc

Trợ cấp:

Trợ cấp là khoản tiền nhằm giúp người lao động khắc phục được mộtphần những khó khăn phat sinh trong cuộc sống ở một hoàn cảnh cụ thé Vàkhoản tiền này sẽ được khi người lao động có nhu cầu Các loại trợ cấp phébiến có thé nhắc tới là: trợ cấp y tế, tro cap giao duc, tro cap di lai, tro cap sinhhoat,

Phúc loi:

Phúc lợi là các chính sách và hoạt động của doanh nghiệp nhằm cung

cấp các phúc lợi cho nhân viên của mình, bao gồm các lợi ích ngoài lương hấpdẫn như bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn lao động, phúc lợi hưu trí, các chươngtrình nghỉ phép, chăm sóc sức khỏe, tài trợ cho giáo dục và đào tạo, các hoạtđộng giải trí, thé dục thé thao và các chương trình tặng quà Phúc lợi trongdoanh nghiệp là nhằm tạo ra một môi trường làm việc tích cực, tang cường sựhài lòng và động lực của nhân viên, giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chânđược nhân tài, nâng cao hiệu quả làm việc và cải thiện năng suất lao động

Ngoài ra, phúc lợi trong đãi ngộ cũng giúp doanh nghiệp tạo ra một hình ảnh

tích cực trong cộng đông và cải thiện quan hệ với các bên liên quan.

1.3.2 Chế độ đãi ngộ phi tài chính

Với sự phát triển không ngừng của kinh tế xã hội thì yếu tố tinhthần và môi trường làm việc trong doanh nghiệp đang ngày được quantâm và đề cao Có thể nói bên cạnh các đãi ngộ tài chính là bước đầu đểcam kết gan bó với tô chức thi đãi ngộ phi tài chính là bước đệm dé giữ

chân người lao động ở lại với doanh nghiệp Dai ngộ phi tài chính là các

chính sách, hoạt động và giá trị mà doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên

của mình không phải là tiền lương hay phúc lợi có giá trị tài chính trực

tiếp Thay vào đó, các chính sách và giá trị này có thể là các chương trình

đào tạo, khả năng phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc tích cực,

cơ hội thăng tiến, sự công bằng và tôn trọng, sự đa dạng và tính sáng tạo

~e A

Dai ngộ về công việc:

Đãi ngộ trong công việc là các chính sách, hoạt động và giá trị mà doanhnghiệp cung cấp cho nhân viên của mình không phải là tiền lương hay phúc lợi

có giá trị tài chính trực tiếp nhưng tăng cường sự hài lòng và động lực của nhân

viên, giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân được nhân tài, nâng cao hiệu quả

làm việc và cải thiện năng suất lao động Các chính sách và giá trị đãi ngộ phitài chính trong công việc thường bao gồm:

e_ Đào tạo và phát triển: Cung cấp các chương trình đào tạo, huấn luyện

và phát triển nghề nghiệp dé nâng cao kỹ năng va năng lực của nhânviên.

e Sự công bằng và tôn trong: Đảm bảo tính công bằng trong cơ hội

thăng tiến và đối xử tôn trọng với tất cả các nhân viên

e_ Cơ hội thăng tiến: Các doanh nghiệp có thé đưa ra các chương trình

tuyên dụng nội bộ, đưa ra các cơ hội thăng tiên và trao đôi chuyên

môn giữa các bộ phận trong công ty, giúp nhân viên cảm thấy đượcđánh giá cao và có cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Đãi ngộ về môi trường làm việc:

Đãi ngộ về môi trường làm việc trong doanh nghiệp là những hoạt động,

chính sách và giá trị mà doanh nghiệp cung cấp dé tao ra một môi trường làm

việc tích cực và thuận lợi cho nhân viên, tang cường động lực và năng suất laođộng, giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân được nhân tài Các yếu tố chínhtạo nên một môi trường làm việc tích cực trong doanh nghiệp bao gồm:

Văn hóa và giá trị của doanh nghiệp: Doanh nghiệp cần thiết lập một vănhóa làm việc tích cực, khuyến khích sự đóng góp của các nhân viên và giúp họcảm thấy đóng góp của mình được đánh giá cao Giá trị của doanh nghiệp cũngcân phù hợp với giá tri cá nhân của nhân viên.

e Không gian làm việc: Không gian làm việc cần được thiết kế sao

cho thoải mái, tiện nghi và an toàn Các khu vực làm việc phảiđược bồ trí hợp lý, đảm bảo không gian đủ rộng đề các nhân viên

làm việc hiệu quả.

e Sự tự do va sự sáng tạo: Nhân viên cần được khuyến khích và động

viên dé sáng tạo, thé hiện ý tưởng của mình Các quy trình làm

việc cần linh hoạt và cho phép nhân viên thể hiện sự sáng tạo củahọ.

e Sự phát triển và đào tạo: Doanh nghiệp cần cung cấp các chương

trình đào tạo và phát triển cho nhân viên để giúp họ phát triển kỹnăng và năng lực của mình Nhân viên cần có cơ hội đề học hỏi vàcải thiện năng lực của mình.

e Thư giãn và giải trí: Doanh nghiệp cần cung cấp các tiện ich dé

giải trí và thư giãn cho nhân viên Điều này giúp giảm căng thăng

và tăng cường sức khỏe của nhân viên.

e Sự đối xử công bằng: Doanh nghiệp cần đối xử công bằng với tat

cả các nhân viên Các chính sách và quy trình làm việc cần được

thi hành rõ ràng.

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp

Hình 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ nhân sự

Môi trường tổ chức Môi trường bên ngoài `,

» Chính sách » Mức lương thị trường

+ Bầu không khí văn hóa » Chi phí sinh hoạt

* Cơ cau tô chức + Kinh tế

¢ Khả năng chi trả » Công đoàn

» Pháp luật

* Tình trạng nên kinh tế

Chế độ đãi

ngộ nhân sự

Bản thân nhân viên Bản thân công việc

s Mức hoàn thành công việc * Điều kiện làm việc

* Kinh nghiệm và thâm niên + Tinh chat công việc

¢ Thanh viên trung thành * Yếu tô kỹ năng, trình độ, trách

+ Tiềm năng nhân viên nhiệm công việc

Nguôn tông hợp các nghiên cứu trước

1.4.1 Ảnh hưởng của yếu tố bên trong doanh nghiệp

Môi trường tô chức ảnh hưởng đến quyết định cách thức hoạt động và

tương tác giữa các bộ phận và nhân viên Nếu môi trường tô chức làm việc tích cực, giúp cho các bộ phận hoạt động hiệu quả và tương tác tốt với nhau, thì

chính sách đãi ngộ nhân sự sẽ được triển khai một cách hiệu quả và nhân viên

sẽ có nhiều cơ hội đề phát triển

Chính sách: Là những quyết định, các quy định, quy trình và cơ chế của

công ty Nếu chính sách công ty là hợp lý, công bằng và minh bạch, thì chính sách đãi ngộ nhân sự sẽ được triển khai đúng đắn và công bằng, đảm bảo quyền

lợi cho nhân viên.

Bầu không khí văn hóa tô chức: Có ảnh hưởng lớn đến cách tuyên dụng,

tuyên chọn nhân viên cũng như thái độ của nhân viên trong tô chức Nếu tao ramột môi trường làm việc thoải mái, tích cực, động lực thì sẽ thúc đây sự phát

triển của nhân viên Bau không khí văn hóa tô chức tốt, đội ngũ nhân viên sẽ

có nhiêu cơ hội dé phát triên ban thân và công hiên cho công ty.

Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tô chức ảnh hưởng lớn đến chính sách đãi ngộnhân sự bởi vì nó quyết định cách thức tô chức công việc, phân chia trách nhiệm

và quyên lực giữa các bộ phận và nhân viên Nếu cơ cau tô chức làm việc hiệuquả, các bộ phận hoạt động tốt và tương tác tốt với nhau, thì chính sách đãi ngộ

nhân sự sẽ được triển khai một cách hiệu quả và nhân viên sẽ có nhiều cơ hội

dé phát triển

Kha năng chi trả: Khả năng chi trả sẽ dựa trên tình hình kinh doanh của

tổ chức, điều này sẽ quyết định đến cơ cấu lương thưởng và các đãi ngộ của tô

chức Nếu doanh nghiệp có khả năng chỉ trả cao, thì chính sách đãi ngộ nhân

sự có thể tập trung vào mức lương và các chế độ phúc lợi hấp dẫn đề cạnh tranhtuyên chọn và giữ chân nhân tài.

1.4.2 Ảnh hưởng của yếu to bên ngoài doanh nghiệp

Mức lương thị trường: Mức lương thị trường là yếu t6 quan trong anhhưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự Nay với sự canh tranh gay gắt của thịtrường nhân sự rất nhiều người lao động sẵn sàng nhảy việc dé có thé tìm đượcmức đãi ngộ tốt hơn Vì thế các tổ chức doanh nghiệp phải nghiên cứu cập nhậtcác thông tin mức lương hay các loại hình đãi ngộ mới trong xã hội Từ đó tránh tinh trạng nhân lực của tô chức được dao tạo bi “chảy mau chat xám”.

Chi phí sinh hoạt: Chi phí sinh hoạt của nhân viên cũng ảnh hưởng lớn

đến chính sách đãi ngộ nhân sự Với tình hình suy thoái hậu đại dịch Covid-19làm cho giá cả và các loại chi phí tăng Điều này đến chi phi sinh hoạt cao, thi

chính sách đãi ngộ nhân sự sẽ phải tăng mức hỗ trợ cho nhân viên dé trang trai

các chi phí này.

Kinh tế: Tình hình kinh tế ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự.Nếu kinh tế phát triển, thì chính sách đãi ngộ nhân sự có thể tập trung vào sựphát triển nghề nghiệp và các cơ hội thăng tiễn Nếu kinh tế suy thoái, thì chínhsách đãi ngộ nhân sự có thê tập trung vào đảm bảo sự ồn định việc làm và bảo

vệ quyền lợi của nhân viên.

Công đoàn: Tình hình công đoàn trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng

đến chính sách đãi ngộ nhân sự Nếu công đoàn hoạt động tích cực, thì chínhsách đãi ngộ nhân sự có thé tập trung vào đảm bảo quyền lợi của nhân viên vàtăng cường giao tiếp giữa nhân viên và ban lãnh đạo

Pháp luật: Các quy định pháp luật về lao động cũng ảnh hưởng đến chínhsách đãi ngộ nhân sự Pháp luật có vai trò quan trọng trong việc định hướng và

quản lý chính sách đãi ngộ nhân sự của một doanh nghiệp Việc tuân thủ cácquy định pháp luật về lao động và việc làm đảm bảo rằng doanh nghiệp cung

cấp các chế độ đãi ngộ nhân sự phù hợp với yêu cầu pháp luật và đảm bảo quyên lợi cho người lao động.

Bản thân nhân viên:

Mức hoàn thành công việc: Hiệu suất làm việc của nhân viên là một yếu tốquan trọng khi đánh giá sự đóng góp của họ cho doanh nghiệp Nhân viên hoànthành công việc một cách đầy đủ, đạt được các chỉ tiêu và mục tiêu đề ra, sẽ

được đánh giá cao và có thể nhận được các phúc lợi và đãi ngộ tốt hơn Điều

này sẽ thúc đây nhân viên cố gắng hơn trong công việc của mình

Kinh nghiệm và thâm niên: Nhân viên có kinh nghiệm và thâm niên lâu dài

trong công việc sẽ được đánh giá cao hơn và có cơ hội nhận được các phúc lợi

và đãi ngộ tốt hơn, bao gồm tăng lương, thăng tiến, bảo hiểm và các chế độ

nghỉ phép.

Thành viên trung thành: Những nhân viên trung thành là những người đã

gan bó lâu dai với doanh nghiệp và đóng góp đáng kể cho sự phát triển củacông ty Nhân viên trung thành và đóng góp tích cực cho doanh nghiệp sẽ đượcđánh giá cao và có thé được tặng thưởng hoặc nhận các phúc lợi và đãi ngộ tốthơn Việc đảm bảo một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự pháttriển của nhân viên cũng sẽ thúc đây sự trung thành của nhân viên

Tiềm năng nhân viên: Nhân viên có tiềm năng phát triển và có khả năngđóng góp tích cực cho doanh nghiệp trong tương lai sẽ được đánh giá cao và có

cơ hội được thăng tiến và nhận các phúc lợi và đãi ngộ tốt hơn Doanh nghiệp

có thê đâu tư vào việc phát triên tiêm năng của nhân viên thông qua các khóa

đào tạo và chương trình phát triển nhân viên đề tăng cường sự phát triển củanhân viên và tạo ra giá trị cho doanh nghiệp.

Bản thân công việc

Công việc cần được đánh gia đúng vi trí, mức độ khó khăn, trách nhiệm

và tính quan trọng của công việc Những công việc quan trọng và có tính chất đặc biệt thường có chế độ đãi ngộ tốt hơn so với các công việc khác.

Điều kiện làm việc: Môi trường làm việc, điều kiện vật chất và công nghệđóng vai trò quan trọng trong việc quyết định chính sách đãi ngộ nhân sự củamột doanh nghiệp Một môi trường làm việc an toàn, tiện nghi và đầy đủ tiệních sẽ thu hút và giữ chân nhân viên tốt hơn

Tính chất công việc: Tính chất công việc cần được đánh giá đúng để xácđịnh các yêu cầu về kỹ năng, trình độ và trách nhiệm Một công việc có tínhchất đặc thù hoặc đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cao thường có chính sách đãingộ tôt hơn so với các công việc đơn giản.

Yếu tô kỹ năng, trình độ, trách nhiệm công việc: Nhân viên có trình độ và

kỹ năng cao thường có giá trị cao hơn với doanh nghiệp Nếu một nhân viên

đảm nhận được nhiều trách nhiệm và có khả năng thực hiện công việc tốt, doanhnghiệp có thể tăng lương hoặc cung cấp các chính sách phúc lợi khác để giữ

chân nhân viên.

CHƯƠNG 2: QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Quy trình nghiên cứu

Trong nỗ lực nâng cao hiệu suất và sự cạnh tranh trong môi trường kinhdoanh ngày nay, sự phát triển và giữ chân nhân viên trở thành một ưu tiên hàngđầu cho các công ty Chế độ đãi ngộ nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việctạo điều kiện thuận lợi, thúc đây sự đóng góp và tạo sự cam kết của nhân viên

Dé hiểu rõ hơn về chế độ đãi ngộ và nắm bắt các yếu tố không đo lường đượcnhư quan hệ giữa nhân viên và công ty, sự hài lòng và động viên của nhân viên,

em đã chọn hướng nghiên cứu định tính cho bài nghiên cứu.

Quy trình nghiên cứu định tính đôi với bài nghiên cứu bao gôm các bước sau:

Sơ đồ 2.1: Quy trình nghiên cứu bài viết

Xác định mục Lựa chọn tiêu nghiên phương pháp

cứu nghiên cứu

Thiết kế

nghiên cứu

Diễn giải và Phân tích dữ Thu thập dữ

đánh giá liệu liệu

Lựa chọn phương pháp nghiên cứu: Xác định phương pháp nghiên cứuđịnh tính phù hợp cho việc tìm hiệu chế độ đãi ngộ nhân sự Các phương phápphổ biến có thể bao gồm phỏng vấn cá nhân với nhân viên, quan sát trực tiếp các hoạt động và tương tác trong công ty, phân tích tài liệu như chính sách vàquy định liên quan đến đãi ngộ, và phân tích nội dung cuộc trò chuyện hoặcphản hồi từ nhân viên.

Thiết kế nghiên cứu: Xác định phạm vi nghiên cứu, đối tượng nghiêncứu (nhân viên trong công ty), và các yếu tổ cần được xem xét như mức lương,phúc lợi, cơ hội thăng tiến, và môi trường làm viéc Chuẩn bị câu hỏi cho phỏngvan hoặc danh sách các biéu hiện, hành vi cần quan sat trong công ty

Thu thập dữ liệu: Tiến hành thu thập đữ liệu theo phương pháp đã chọn.Nếu sử dụng bảng hỏi, lên kế hoạch và tiễn hành phỏng vấn cá nhân với nhânviên trong công ty Nếu sử dụng quan sát trực tiếp, quan sát các hoạt động,tương tác và môi trường làm việc trong công ty Nếu sử dụng phân tích tài liệu,thu thập chính sách, quy định và các tài liệu liên quan khác.

Phân tích dữ liệu: Tiến hành phân tích dit liệu thu thập được Áp dung

phương pháp phân tích nội dung, phân tích hình ảnh hoặc các phương pháp

phân tích khác dé hiểu và tìm ra các yếu tố quan trọng liên quan đến ché độ đãingộ nhân sự trong công ty.

Diễn giải và đánh giá kết quả: Diễn giải kết quả phân tích và đánh giá ýnghĩa của chúng Xác định các điểm mạnh và điểm yếu của chế độ đãi ngộ hiệntại, và đề xuất các cải tiến hoặc hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự dựa trên

những phát hiện của nghiên cứu.

Tổng kết và báo cáo: Tổng kết kết quả nghiên cứu và viết báo cáo hoặcbài viet nghiên cứu Báo cáo nên bao gôm mô tả vân đê nghiên cứu, phương

pháp nghiên cứu, kết quả phân tích và diễn giải, cùng với các đề xuất và gợi ý

đê hoàn thiện chê độ đãi ngộ nhân sự trong công ty.

2.2 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tinh có thé được áp dụng dé tìm hiểu và

mô tả các khía cạnh của chương trình hoàn thiện đãi ngộ nhân sự trong một tổ

chức Thay vì dựa vào số liệu đo lường, phương pháp này tập trung vào việc

thu thập và phân tích dit liệu không có tinh chất số học, chang hạn như phỏngvân nhân viên, quan sat trực tiêp các hoạt động và phân tích tài liệu liên quan.

Thông qua phương pháp nghiên cứu định tính, tác giả có thể có cái nhìn

sâu sắc về cách chương trình hoàn thiện đãi ngộ nhân sự được triển khai và tác

động của nó lên nhân viên Những phương pháp như phỏng vấn cho phép thuthập ý kiến, quan điểm và trải nghiệm cá nhân từ nhân viên, từ đó giúp hiểu rõhơn về sự ảnh hưởng của chương trình đãi ngộ Quan sát trực tiếp cũng giúptác giả nắm bắt được các hoạt động, tương tác và môi trường làm việc, tạo ra

cái nhìn cụ thê về thực tê của chương trình.

Phương pháp nghiên cứu định tinh cũng có thé sử dụng dé phân tích cáctài liệu liên quan như chính sách, quy định và báo cáo liên quan đến chương

trình hoàn thiện đãi ngộ Việc phân tích nội dung giúp nhà nghiên cứu tìm hiểu

chỉ tiết về mục tiêu, phạm vi và hiệu quả của chương trình Đồng thời, phântích hình ảnh và âm thanh cũng có thé giúp thé hiện một cách trực quan những

yếu tô không gian và tương tác liên quan đến chương trình.

Tuy phương pháp nghiên cứu định tính mang lại những thông tin phongphú và chỉ tiết, nhưng cần lưu ý rằng nó không cho phép tổng quát hóa kết quacho toàn bộ nhân viên trong tô chức Đề đạt được cái nhìn toàn diện hơn, nghiêncứu định tính có thể kết hợp với phương pháp định lượng, nhằm đo lường và

xác định mức độ chính xác của dữ liệu thu thập được.

Tổng kết lại, phương pháp nghiên cứu định tính là một công cụ hữu ích

để tìm hiểu và mô tả chương trình hoàn thiện đãi ngộ nhân sự trong một tôchức Nó cho phép nhà nghiên cứu nắm bắt các yếu tố không đo lường được và

cung cấp cái nhìn sâu sắc về ảnh hưởng của chương trình Tuy nhiên, cần kết hợp với các phương pháp khác dé có cái nhìn toàn điện và xác định mức độ

chính xác của dữ liệu thu thập được.

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Thông tin thứ cấp

Thông tin thứ cấp phục vụ nghiên cứu dé tài gồm các số liệu thông kê,

các báo cáo và các tài liệu liên quan đến đãi ngộ nhân sự khác do các bộ phan chức năng như: phòng hành chính tô chức, phòng kế toán của Công ty cô

phần tư vấn đầu tư xây dựng Hải Phòng cung cấp Ngoài ra, tác giả còn tham

khảo các loại tài liệu sách báo, giáo trình, bài giảng và các nghiên cứu khoa

học đã được công bồ liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu.

Thông tin sơ cấp

Thông tin sơ cấp được thu thập qua khảo sát thông qua bảng hỏi đượcchuan bị từ trước đối với người lao động hiện dang làm việc tại công ty nhằm

có được những đánh giá khách quan vè các chính sách đãi ngộ mà công ty

đang áp dụng trong những năm vừa qua, các nguyện vọng qua ý kiến đề xuất

từ phía người lao động làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm hoàn

thiện công tác đãi ngộ nhân sự trong thời gian tới.

2.2.2 Phương pháp tổng hợp và phân tích dữ liệu

Trong các bài nghiên cứu, phương pháp tong hợp và phân tích dit liệuđịnh tính đóng vai trò quan trọng dé thu thập và hiểu dữ liệu Dưới đây là một

số phương pháp được tác giả sử dụng trong quá trình nghiên cứu của bài viết:

- Phan tích nội dung: Phương pháp nay tập trung vào việc phân tích và

hiểu nội dung của tải liệu, bao gồm các bài viết, báo cáo, ghi chú, hồ sơ

hoặc bat kỳ nguồn đữ liệu văn bản nào khác Phân tích nội dung giúp xác

định các chủ dé, ý kiến, suy nghĩ, quan điểm, từ ngữ hay mẫu mà tác giả

sử dụng trong văn bản.

- Phan tích lý thuyết định tính: Phương pháp này sử dụng các lý thuyết và

khung lý thuyết dé phân tích và hiểu dữ liệu định tính Nó tập trung vào

việc xác định các mô hình, mối quan hệ và các quy tắc tong quát mà dữ

liệu có thể phản ánh

- Phan tích nội dung phân loại: Phương pháp này nhằm xác định va phân

loại các đơn vi nội dung trong một tap dữ liệu Nó giúp phân loại thôngtin vào các danh mục hoặc chủ đề khác nhau dựa trên các đặc trưng nhấtđịnh.Phân tích khung phổ quát (Framework analysis): Đây là mộtphương pháp phân tích dữ liệu định tinh mà có thé được sử dụng trongcác nghiên cứu về chính sách, xã hội học, y tế va các lĩnh vực khác Nó

bao gồm các bước như gán nhãn, phân loại, xác định các chủ đề và tạo

ra mô hình diễn giải.

- Phan tích nội dung cấu trúc: Phương pháp này tập trung vào các thành

phần cấu trúc của đữ liệu, chăng hạn như câu, đoạn văn, mục, phần Phân

tích nội dung cấu trúc giúp xác định sự tô chức và mối quan hệ giữa các

phần khác nhau của tải liệu

- Phan tích định tinh: Phương pháp này liên quan đến việc phân tích các

dữ liệu định tính băng cách tìm hiểu và tìm ra các mẫu, xu hướng hoặcđặc điểm chung trong dữ liệu Nó có thể bao gồm việc sử dụng cácphương pháp thống kê mô tả, ví dụ như phần trăm, tần số, biểu đồ, sơ đồ,

và phân tích nội dung.

Các phương pháp trên được tác giả áp dụng riêng lẻ hoặc kết hợp dé phântích và hiểu đữ liệu định tính trong bai viết nghiên cứu ủa mình Sự lựa chọnphương pháp phụ thuộc vào mục tiêu nghiên cứu, loại dữ liệu và ngữ cảnh trong bai viêt nghiên cứu cụ thê.

CHƯƠNG 3: TÌNH HÌNH THỰC TIỄN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN

SỰ TẠI CÔNG TY CO PHAN TƯ VAN DAU TƯ XÂY DỰNG

HAI PHÒNG

3.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

3.1.1 Giới thiệu về công ty

Tên giao dịch: Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư xây dựng Hải Phòng

Tên tiếng anh: Haiphong Join stock Construction Investment Consultant

Co.

Tén viét tat: Haiphong CIC

Hệ thống quan lý chất lượng: ISO 9001 - 2000 (Certificate Registration

Linh vuc kinh doanh:

- Công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực tu van xây dựng, cụ thé bao gồmnhững ngành nghề sau:

Thiét kê kêt câu, kiên trúc các công trình xây dựng

Tư vấn khảo sát xây dựng, lập quy hoạch, lập dự án đầu tư xây dựngcông trình xây dựng dân dụng, công nghiệp, giao thông, điện

Tư vấn đầu tư xây dựng, tư van quản lý dự án, tư vấn giám sát kỹ thuật,

tư van hồ sơ thầu

Nhận ủy thác vốn đầu tư xây dựng phát triển nhà

Nhận thầu công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp theo gói thầu

3.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

Lịch sử hình thành:

Năm 1989: Công ty Dịch vụ xây dựng cơ bản và phát triển nhà HảiPhòng được thành lập theo Quyết định số 659/QD-TCCQ ngày16/06/1989 của Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng Công ty có trụ

Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng

Năm 1998: Công ty được xếp hạng doanh nghiệp hạng 2 theo quyết định

số 513/QD-UB ngày 06/04/1998 của Ủy ban nhân dân thành phố Hải

Phòng.

Nam 2000: Công ty chuyền địa điểm trụ sở về số 28, phố Lý Tự Trọng,

phường Hoàng Văn Thụ, quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng trên

khuôn viên gan 1000m2, diện tích làm việc 950m2

Nam 2005: Công ty tiến hành cô phần hóa chuyền từ doanh nghiệp nhànước sang doanh nghiệp cô phần với vốn điều lệ 100% của cổ đông.

Đội ngũ cán bộ nhân viên hiện có Công ty có 65 người với độ tuổi trungbình toàn công ty là 30 tuổi và 89% cán bộ nhân viên có trình độ từ đạihọc trở lên Ngoài ra còn có đội thợ thi công (outsource) thuê ngoài theo

các dự án khoảng 50-60 người.

Tầm nhìn: Công ty Tư vấn đầu tư xây dựng Hải Phòng quyết tâm trở

thành một doanh nghiệp mạnh về tư vấn các công trình xây dựng Chúng

tôi đã xây dựng một phương châm làm việc chuyên nghiệp nhằm mang

đến cho các khách hàng của chúng tôi những giá trị sau:

Chat lượng: Chúng tôi cho rằng chất lượng là tiêu chi hàng dau đề khách

hàng kiểm tra sản phâm hoặc dich vụ của một tô chức Vì vậy, Chúng tôi

cam kết mang lại cho khách hàng của chúng tôi các dịch vụ chất lượngcao và hiệu quả, với mức giá thành phù hợp nhằm thỏa mãn tối đa cácyêu cầu của khách hàng thông qua một cam kết thiết lập một hệ thốngquản lý chất lượng đáp ứng theo các yêu cầu của tiêu chuẩn quốc tế vàthực hiện cải tiến thường xuyên hệ thống của chúng tôi

Uy tín: Bằng dụng cung cấp các dịch vụ và chất lượng cao và hiệu quảtới khách hàng, chúng tôi mong muốn xây dựng và duy trì uy tín của

chúng tôi Uy tín cua công ty được xây dựng thông qua các đánh giá khách quan của khách hàng.

Con người: Chúng tôi chú trọng thiết lập một bộ máy tổ chức gọn nhẹ

bao gồm những cán bộ, nhân viên được tuyên chọn va sang lọc, có tu

cách đạo đức và tác phong phù hợp, có khả năng chuyên môn cao, luônlàm việc hết mình để đáp ứng yêu cầu công việc Công ty có trách nhiệmdao tạo và tạo điều kiện tốt nhất dé mọi nhân viên có cơ hội phát huy tối

đa khả năng của môi người.