Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ phần tư vấn du học MAP

Và démối quan hệ bền chặt hon thì họ phải ký kết hợp đồng lao động, ban hợp đồng này sẽ quy định quyền lợi, trách nhiệm của hai bên thực hiện việc ký kết, cùng với đó là những cam kết th

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TE QUOC DAN

KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ

LÊ THỊ HƯỜNG

DE TAI:

TAO DONG LUC LAM VIEC CHO NHAN VIEN

TAI CONG TY CO PHAN TU VAN DU HOC MAP

Hà Nội, 10/2022

TRUONG ĐẠI HỌC KINH TE QUOC DAN

KHOA KHOA HOC QUAN LY

DE TAI:

TAO DONG LUC LAM VIEC CHO NHAN VIEN

TAI CONG TY CO PHAN TU VAN DU HOC MAP

Sinh vién thuc hién : Lê Thị Hường

Lép : Quan ly công 61

Nganh : Quan lý công

Giảng viên hướng dẫn : PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền

Hà Nội, 10/2022

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan chuyên đề thực tập tốt nghiệp “Tạo động lực làm việccho nhân viên tại Công ty Cổ phần Tư vẫn du học MAP” được hoàn thành dựatrên cơ sở nghiên cứu, tổng hợp, do em tự thực hiện và có sự hướng dẫn củaPGS.TS.Nguyễn Thị Ngọc Huyền Đồng thời, các số liệu và kết quả nêu trongluận văn là trung thực, rõ ràng và có nguồn gốc cụ thé

Em xin hoàn toàn chiu trách nhiệm về dé tài luận văn của mình!

Sinh viên thực hiện

Lê Thị Hường

Em xin chân thành bày tỏ sự biết ơn và kính trọng đến:

- Giang viên hướng dẫn: cô PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền đã hướng dan,

giúp đỡ em trong quá trình hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp

- _ Các anh chị nhân viên của Công ty Cé phan Tư van du học MAP đã tạo

điều kiện thuận lợi nhất trong việc tiếp cận số liệu và tài liệu liên quan đếnchuyên đề thực tập tốt nghiệp

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

Lê Thị Hường

DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ, SỐ ĐÒ

Bảng 1.1: Bảng nội dung học thuyết hai nhóm yếu tô của Herzberg 4

Bang 2.1: Bảng quy mô, cơ cau nhân lực của Công ty . -2- s25: 15 Bang 2.2: Kết quả hoạt động của Công ty giai đoạn 2019-2021 - 17

Bảng 2.3: Bảng tổng hợp cơ cau lao động của Công ty giai đoạn 2019- 2021 19

Bang 2.4: Doanh thu của Công ty giai đoạn 2019-2021 ¿5c ++s<++s++ 20 Bang 2.5: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại Công ty Giai đoạn 2019-2021 21

Bảng 2.6: Bảng khảo sát nhu cầu của nhân viên làm việc tại Công ty 23

Bảng 2.7: Đánh giá của nhân viên về tiền lương của Công ty - 25

Bảng 2.8: Đánh giá của nhân viên về chính sách khen thưởng của Công ty 27

Bảng 2.9: Chế độ phúc lợi của Công ty -¿ 2-©2225+2cx2zxczxeerkrerxrrrxees 28 Bang 2.10: Đánh giá điều kiện môi trường làm việc tại Công ty - 29

Bảng 2.11: Đánh giá của nhân viên các mối quan hệ trong Công ty 30

Bang 2.12: Đánh giá của nhân viên về nội dung công việc được giao 32

Bảng 2.13: Đánh giá công tác đào tao tại Công fy - ác ánh 33 Bảng 2.14: Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty 35

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tô chức của Công ty - ¿+ + x+cs+EereEe szszxrxee 15

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty 21

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC BANG, HINH VE, SO DO

CHUONG 1 CO SO LY LUAN VE TAO DONG LUC LAM VIEC CHO

NHÂN VIÊN TAI DOANH NGHIỆP 2° 22s se ssessessezscse 2

1.1 Nhân viên và động lực làm việc của nhân viên - 5< << «=<==seeses 2

1.1.1 Nhân viên của doanh nghÄñỆp - . 55 5 S111 tri, 2 1.1.2 Động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp 2 1.2 Tạo động lực làm việc cho nhân viên trong doanh nghiệp 3

1.2.1 Khái niệm và mục tiêu tạo động lực làm việc cho nhân viên tại doanh

¡4019020001717 3

1.2.2 Các công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên trong doanh nghiệp

theo học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg - -¿- ¿25+ 4

1.2.3 Quy trình tạo động lực làm việc cho nhân viên tại doanh nghiệp 7

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên tại

doanh nghiỆP 11H TT Hà HH HH Thu nh ng 8

CHUONG 2 PHAN TÍCH THUC TRANG TAO DONG LUC LAM VIỆC

CHO NHAN VIEN TAI CONG TY CO PHAN TU VAN DU HOC MAP

GIAI DOAN 062077200087 ).).) 14

2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Tư van du hoc MAP sssssssssessseesssesseessees 14

2.1.1 Các dịch vụ tư van và tuyển sinh du học của Công ty giai đoạn 2.1.2 Cơ cau tô chức của Công ty giai đoạn 2019-2021 -: 152.1.3 Kết quả hoạt động của Công ty giai đoạn 2019-2021 17

2019-2.2 Thực trạng nhân viên và động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cố

phần Tư vấn du học MAP 2 s< se ©s£ se ©Ss£SseEssESsEEsetssersersetsserserssesse 18

2.2.1 Thực trạng nhân viên tại Công ty ¿5 + ssseeree 18

2.2.2 Thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Công ty 20

2.3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phan tư van

Du học MAP giai đoạn 2) 19-22 Í 5 <5 <5 5 e5 55956 6556558958658656855 66 22

2.3.1 Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty 22

2.3.2 Xác định nhu cầu của nhân viên tại Công ty .: - 23

2.3.3 Lựa chọn và sử dụng công cụ tạo động lực làm việc phù hợp với nhân

viên theo học thuyết hai nhóm yếu t6 của Herzberg - +: 24

2.4 Đánh giá tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty 36

2.4.1 Đánh giá thực hiện mục tiêu tạo động lực làm việc cho nhân viên tại

2.4.2 Điểm mạnh của tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty 372.4.3 Hạn chế của tạo động lực làm việc cho nhân viên tai Công ty 382.4.4 Nguyên nhân của hạn chế ¿2-2 + s+E++E£+E££Ee£EeExerxerxzrxee 39

CHUONG 3 MỘT SO GIẢI PHÁP HOÀN THIEN TẠO ĐỘNG LỰC LAM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CÓ PHAN TƯ VAN DU HỌC

MAP DEN NAM 02107775 40

3.1 Định hướng hoàn thiện tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Tư vấn du học MAP đến năm 2(25 2-2 s2 ©ssssssess=seseesess 40

3.1.1 Mục tiêu tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Tưvấn du hoc MAP đến năm 2025 -¿- - St +t+E#E£EEEEEEEEEEEeEeEEkekererxrxerrrs 40

3.1.2 Phương hướng hoàn thiện tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công

ty Cổ phan Tư van du học MAP đến năm 2025 -2- 22 s2 +2 40

3.2 Hoàn thiện tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phan Tư van

du học MAP đến năm 2025 . 2-2-2 << s£ss£S££S£ES2EssEssEseEsEsersersersezs 41

3.2.1 Hoàn thiện mục tiêu tạo động lực làm việc cho nhân viên 4I

3.2.2 Hoàn thiện công tác xác định nhu câu làm việc của nhân viên 4I

3.2.3 Hoàn thiện lựa chọn và sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc cho

nhân viên theo học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg - 423.2.2 Một số giải pháp khác -s¿©5¿©5++2x+2xt£Et2EEvEEerxerkerrrrrrervees 46

3.3 Một số kiến nghị 2s se se SsdExsEEsEx4EESEE28E34E29813902573813902573425E 46

3.3.1 Kiến nghị đối với nhà nước - + ¿+-++++++tx++rx++zxezxxerxesred 463.3.2 Khuyến nghị đối với nhân viên 2- 2 2 2+ 2+Ee£xe£Eerxerszreee 41

080900055 48

DANH MỤC TÀI LIEU THAM KHẢO 2- 2< << ssscssecs 49

PHIẾU DIEU TRA KHAO SÁT ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LUC LAM VIỆC CUA

NHÂN VIÊN TAI CÔNG TY CO PHAN TƯ VAN DU HỌC MAP 50

MỞ ĐẦU

Trong nền kinh tế hiện nay, một doanh nghiệp dé tồn tại và phát triển thì ngoài

việc gia tăng quảng bá hình ảnh, thương hiệu thông qua quảng cáo các sản phẩm

các doanh nghiệp cần phải đặc biệt chú trọng đến việc củng cé và tìm kiếm nguồnnhân lực cho các hoạt động của mình Tuy nhiên, thực tế hiện nay xảy ra hiệntượng phô biến đó là nhân viên thường xuyên nhảy việc, họ không còn gắn bó làmviệc lâu dài cùng với doanh nghiệp Điều này gây ảnh hưởng rat lớn đến cơ cau tôchức cũng như phương hướng phát triển kinh doanh của công ty Có rất nhiềunguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, một trong những nguyên nhân quan trọng đó

là công ty chưa đáp ứng thỏa đáng về thù lao, điều kiện làm việc không kích

thích và tạo được động lực làm việc cho họ.

“Tao động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản

lý Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp, chính sách có thể khai thác,

sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Khi

có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việchăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt”

Công ty Cô phan Tư vấn du học MAP là doanh nghiệp tiên phong cung cấp cácdịch vụ tu van và tuyên sinh du học từ thang 5/2010 “Với 12 năm tồn tại và pháttriển cùng với nền kinh tế thị trường như hiện nay, đòi hỏi nhà quản lý phải biết

khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực của tổ chức mình Và để điều đó có

hiệu quả thì cần thỏa mãn các nhu cầu lợi ích về vật chất, tinh thần cho nhân viên.Nghĩa là cần phải có biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên nhăm kíchthích về mặt vật chất, tinh thần cho nhân viên có thé phát huy được hết nội lực củaban thân mình trong công việc Trong thời gian qua, Công ty Cổ phan Tư van duhọc MAP cũng đã có những chính sách khuyến khích nhân viên làm việc nhằmnâng cao chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng để nâng cao hình ảnh thươnghiệu và gia tăng thị phần trên địa bàn” Tuy nhiên việc tạo động lực làm việc chonhân viên tại Công ty vẫn còn tồn tại những hạn chế, vì vậy em chọn đề tài nghiêncứu: “Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Tư vấn du họcMAP” nhằm tim ra các biện pháp tạo động lực làm việc cụ thé cho nhân viên củaCông ty, qua đó làm tăng năng suất lao động và góp phan phát triển Công ty

CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TẠO ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP1.1 Nhân viên và động lực làm việc của nhân viên

1.1.1 Nhân viên của doanh nghiệp

Nhân viên là thuật ngữ dé chỉ một cá nhân được tuyên dụng thông qua nhiềuhình thức khác nhau bởi người có nhu cầu sử dụng lực lượng lao động dé thực hiệnmột công việc nào đó mang tính chất đặc thù Nhân viên cũng chính là thuật ngữbiểu thị cho mối quan hệ giữa một tô chức, doanh nghiệp với một cá nhân Và démối quan hệ bền chặt hon thì họ phải ký kết hợp đồng lao động, ban hợp đồng này

sẽ quy định quyền lợi, trách nhiệm của hai bên thực hiện việc ký kết, cùng với đó

là những cam kết thực hiện đúng các điều khoản được nêu trong bản hợp đồng này

Như vậy, có thé hiểu nhân viên chính là “người lao động có đủ độ tuổi laođộng theo quy định của pháp luật và có đủ sức khỏe đề tham gia vào các quan hệ

lao động, họ làm việc trong một tổ chức, doanh nghiệp bắt kỳ dựa trên hợp đồng

lao động, được trả lương và chịu sự quản lý của nhà quản lý hay ban lãnh đạo của

tổ chức, doanh nghiệp đó”

1.1.2 Động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp

Có nhiều định nghĩa khác nhau về động lực:

“Động lực là những yếu tố bên trong thôi thúc làm cho con người nỗ lực làmviệc trong điều kiện cho phép để đạt năng suất, chất lượng, hiệu quả cao”

“Động lực là những yếu tô thúc day con người làm việc một cách tích cực

có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích ứng và sáng tạo cao”

Theo Nguyễn Thị Ngọc Huyền và cộng sự (2012, tr.717): “Động lực lànhững yếu tố tạo ra lý do hành động cho con người và thúc đây con người hànhđộng một cách tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi

và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của họ”

Như vậy, động lực làm việc có thể được xem là “tất cả những gì thôi thúccon người, tác động lên con người, thúc đây con người hoạt động Mỗi cá nhânkhác nhau sẽ có những động lực khác nhau và khi có động lực sẽ thúc day họ làm

việc chăm chỉ đê đạt được những mong muôn, mục đích của mình”

1.2 Tạo động lực làm việc cho nhân viên trong doanh nghiệp

1.2.1 Khai niệm và mục tiêu tạo động lực làm việc cho nhân viên tại doanh nghiệp

1.2.1.1 Khái niệm tạo động lực

“Tạo động lực làm việc cho nhân viên là vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý củamỗi tổ chức, doanh nghiệp Nha quản lý muốn xây dựng tổ chức của minh vữngmạnh và phát triên tốt thì phải dùng mọi biện pháp dé thúc đây nhân viên nỗ lực

làm việc

Tạo động lực làm việc có liên quan nhiều đến sự khuyến khích và mong

muốn Điều đó không liên quan đến sự đe dọa, bạo lực hay cám dỗ Dé tạo độnglực làm việc cho một người nao đó thực hiện việc gì, nhà quản lý phải khiến chongười đó muốn làm việc đó chứ không phải họ bị ép buộc làm việc”

Theo Nguyễn Thị Ngọc Huyền và cộng sự (2012, tr.718): “Tạo động lựcđược hiểu là tất cả các biện pháp của của nha quản lý áp dụng vào người lao độngnhằm tạo ra động lực cho người lao động”

Như vậy, có thể nói rằng tạo động lực làm việc là “vấn đề liên quan đếnphương pháp quản lý, phong cách lãnh đạo và điều hành của người quản lý Cácnhà lãnh đạo muốn phát triển tổ chức của mình tức là phát triển nguồn nhân lựcvững mạnh thì cần phải tim ra các biện pháp thúc day nhân viên làm việc có hiệu

quả và đạt được mục tiêu”

1.2.1.2 Mục tiêu của tạo động lực

Mục tiêu của tạo động lực làm việc cho nhân viên tại doanh nghiệp là “sử

dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác nguồn lực có hiệu quả nhằm không ngừngnâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp Các biện pháp tạo độnglực làm việc cũng nhằm thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên, để thúc đây họ làmviệc hăng say, công hiến và sáng tạo”

Ngoài ra, “mục tiêu của tạo động lực cũng giúp nhân viên đạt được kết quảlàm việc tốt và duy trì, phát trién tổ chức bền vững nhằm dat được những mục tiêu

chung của doanh nghiệp Quá trình xây dựng và thực hiện các mục tiêu tạo động

lực cần phải có một quá trình kiểm tra, đánh giá và xác định khả năng hoàn thànhmục tiêu, tính khả thi và hiệu quả của các biện pháp áp dụng đề đạt được những

kết quả tốt nhất”

1.2.2 Các công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên trong doanh nghiệp theo

học thuyết hai nhóm yếu tô của Herzberg

1.2.2.1 Học thuyết hai nhóm yếu tổ của Herzberg

Năm 1959, F Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện cáccuộc phỏng vấn với hơn 200 kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau

va đã đưa ra nhiều kết luận rất bé ích Ông đặt các câu hỏi về các loại yêu tố đãảnh hưởng đến người lao động như: “khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc

và khi nào thì có tác dụng ngược lại Herzberg chia các yếu tố tác động vào sự nỗ

lực của con người làm hai nhóm: Nhóm các yêu tô duy trì và nhóm các yêu tô thúc

đây”

Bảng 1.1: Bảng nội dung học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg

Nội dung

“Đó là các yếu tố nếu khôngđược thỏa mãn sẽ dẫn đến sự bấtmãn khiến giảm động lực làm

VIỆC:

- Môi trường và điều kiện làm

việc của nhân viên.

- Tiền lương, thưởng và các phụcấp, phúc lợi

- Các mối quan hệ giữa lãnh đạo

và nhân viên, mối quan hệ giữacác đồng nghiệp

Đó là các yêu tô tạo nên động lực làm việc:

- Được công nhận thành tích

(liên quan đến đánh giá thực

hiện công việc).

- Được phát triển bản thân vàthăng tiến (liên quan đến đàotạo và phát triển)

- Được chịu trách nhiệm vềcông việc (liên quan đến đặcđiểm công việc)

Vai trò Các yêu tô này khi được tô chức

tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừađược sự không thỏa mãn đối với

công việc của người lao động

Các nhân tố thúc đây nếu khôngđược thỏa mãn thì dẫn đến độnglực làm việc kém, nếu được

được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.”

1.2.2.2 Công cụ tạo động lực làm việc theo nhóm các yếu to duy tri

Tién luongTiền lương là khoản tiền mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động tương

ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí trong quá thực hiện cáccông việc, nhiệm vụ được giao “Tiền lương tạo ra sự thỏa mãn trong công việc,mặt khác nó đạt được sự thỏa mãn, ngừng lao động nếu tiền lương không phản ánhđúng những giá trị đóng góp của mỗi cá nhân người lao động Tiền lương chính làđộng lực chủ yếu kích hoạt người lao động làm việc và tăng năng suất lao động”

Từ góc nhìn của Herzberg, có thể đánh giá việc duy trì động lực làm việcthông qua tiền lương băng các tiêu chí: Tiền lương hợp lý dựa trên kết quả thựchiện công việc, mức độ rõ ràng về quy chế trả lương, tiền lương đảm bảo côngbằng giữa các nhân vién,

Tiên thưởng

“Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho ngườilao động căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh hằng năm (quý, tháng ) và

mức độ hoàn thành công việc của người lao động”

Một số tiêu chí có thé sử dung dé đánh giá mức độ ảnh hưởng của tiền thưởngnhư: Biết về chính sách khuyến khích khen thưởng của Công ty, mức xét khenthưởng hợp lý, mức thưởng đảm bảo công bằng giữa các nhân viên,

Điều kiện môi trưởng làm việc

“Điều kiện môi trường làm việc là tập hợp những yếu tố của môi trườngxung quanh nhân viên có ảnh hưởng nhất định tới sức khoẻ, khả năng làm việccũng như hiệu quả thực hiện công việc Môi trường, điều kiện làm việc khác nhau

sẽ có những tác động khác nhau đến người lao động Một số vấn đề cơ bản củađiều kiện làm việc có liên quan nhiều đến động lực làm việc mà nhà quản lý cầnlưu ý như: điều kiện vật chất của nơi làm việc, chế độ làm việc và nghỉ ngoi, ”

Khi đánh giá môi trường làm việc, thường đề cập đến môi trường vật lý,dựa trên cơ sở đó dé đánh giá mức độ ảnh hưởng của môi trường, điều kiện làmviệc đến tạo động lực làm việc cho nhân viên có thể dựa trên các tiêu chí: (Khônggian làm việc sạch sẽ, thoáng mát, thiết bị làm việc hiện đại, môi trường làm việc

nó cũng sẽ không gây ra sự khác biệt đáng ké nào” Trong các mối quan hệ, thôngthường sẽ xem xét đến mối quan hệ với lãnh đạo và với đồng nghiệp Có thé sửdụng các tiêu chí sau để đánh giá các mối quan hệ duy trì động lực làm việc củanhân viên như thế nào: (mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên gần gũi, thân thiết,

„mối quan hệ với đồng nghiệp có thé phối hợp tốt và tương trợ trong công việc )

1.2.2.3 Công cụ tạo động lực làm việc theo nhóm các yếu tổ thúc đẩy

Đặc điểm công việcĐặc điểm công việc có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo động lực làm việc

“Đề có thé xác định được kỳ vọng của mình đối với công việc và nhân viên có théhiểu được các nhiệm vu và trách nhiệm của mình trong công việc thì các nhà quản

ly cần hiểu rõ tính chat của công việc đó Đặc điểm công việc rõ ràng sẽ giúp nhàquản lý phân chia công việc đúng người đúng việc, giúp khích lệ tinh thần ngườilao động, làm cho ho thấy tự tin, thoải mái với công việc của minh và luôn cố gắng

hoàn thành nhiệm vu”

Theo Herzberg, từ việc hiểu rõ tính chất công việc, các tổ chức, doanh

nghiệp có thể có những biện pháp khiến công việc trở nên thú vi, sáng tạo và thách

thức dé tạo động lực làm việc cho nhân viên Đặc điểm công việc có thé duoc danhgia bang các tiêu chí: (Mức độ hài long với nội dung công việc, nội dung công việc

phong phú, đa dạng, công việc đang làm có trách nhiệm rõ ràng và hợp lý, )

Được phát triển bản thân và thăng tiễn

“Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức và kỹ năng cho nhân viên là hoạtđộng nâng cao và cập nhật kiến thức mới cho nhân viên dé họ có tâm lý yên tâm,

tự tin vào bản thân và năng lực của mình khi làm việc Đồng thời, khi cho nhânviên đi học hoặc đào tạo bằng một hình thức đào tạo nào đó sẽ giúp họ cảm thấymột cảm giác về vai trò của mình trong doanh nghiệp và họ cũng thấy được sựquan tâm của nhà quản lý đối với cá nhân họ

Đề đảm bảo thỏa mãn về nhu cầu này, các tổ chức, doanh nghiệp cần thông

qua hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên, qua đó trao

cho họ những cơ hội thăng tiễn và hoàn thiện bản thân” Dé đánh giá về hoạt động

dao tạo và cơ hội thăng tiến có thé thông qua các tiêu chí như: (Nội dung đào tao

phong phú, đúng chuyên môn; mức độ hài lòng về phương pháp đào tạo của công

ty, công ty tạo điều kiện thăng tiến cho nhân viên công băng )

Được công nhận và đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá kết quả làm việc là một công cụ được sử dụng nhằm nâng cao hiệuquả hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp bang cách tăng hiệu quả làm việccủa từng nhân viên trong doanh nghiệp đó “Đánh giá công bằng và khách quankết quả thực hiện công việc là biện pháp tối ưu dé tạo động lực làm việc cho nhânviên Nhân viên sẽ cố găng làm việc hơn nếu họ biết công việc mình làm được

công nhận và đánh giá khách quan Những khích lệ và hỗ trợ kịp thời của nhà quản

lý cũng khiến nhân viên làm việc tích cực hơn”

Theo Herzberg, dé ghi nhận chính xác và công bằng thành tích của mỗi nhânviên, doanh nghiệp cần thông qua hoạt động đánh giá thực hiện công việc Có thêđánh giá hoạt động đánh giá thực hiện kết quả công việc thông qua các tiêu chí:(Được hướng dẫn chỉ tiết về việc đánh giá thực hiện công việc, phương pháp đánhgiá công việc của Công ty là hợp lý, đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công

sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của họ dé có thé thực hiện công việc và đạt được

các mục tiêu của doanh nghiệp Và các mục tiêu này cũng phải được cụ thé hóabăng các chỉ tiêu cụ thể tương ứng với từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp,giai đoạn kế hoạch và tương thích với đối tượng cần được tạo động lực làm việc”1.2.3.2 Xác định nhu câu làm việc của nhân viên

Bản thân mỗi nhân viên luôn đóng một vai trò quan trọng trong tất cả cáchoạt động kinh doanh của công ty, đối với công tác tạo động lực làm việc cũngvậy Do đó, khi công ty “thấu hiểu được các nhu cầu làm việc của nhân viên củamình thì mới có thé kích thích được sự hăng say trong công việc, và đó sẽ là cơ sở

quan trọng cho doanh nghiệp đưa ra phương pháp tạo động lực làm việc phù hợp

và đúng đắn đem lại sự hài lòng và thỏa mãn cho nhân viên”

Hiêu được nhu câu của nhân viên là nhân tô quan trọng g1úp cho tô chức có

chính sách gắn kết chặt chẽ với nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên “Khi nhu cầucủa nhân viên được thỏa mãn thì mức độ hài lòng của họ với tô chức và công việc

sẽ tăng lên, vì vậy họ sẽ tận tâm, nỗ lực nhiều hơn và giúp cho việc tăng năng suất,

doanh thu, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp”

1.2.3.3 Lựa chọn và sử dụng công cụ tạo động lực làm việc phù hợp với nhân viên

Việc lựa chọn và sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc tùy thuộc vào “đặc

điểm của nhân viên, đặc điểm của tổ chức, đặc điểm công việc và tình hình thị

trường lao động cũng như các mục tiêu tạo động lực làm việc của các nhà quản lý

Các công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên có thể chia thành 3 nhóm:

e Công cụ kinh tế: gồm có công cụ kinh tế trực tiếp (tiền lương, tiền

thưởng ) và công cụ kinh tế gián tiếp (phúc lợi, các dịch vụ như là bảohiểm, dịch vụ y té, )

e Công cụ hành chính - tổ chức: đó là hợp đồng lao động, các văn bản hành

chính của tô chức Các công cụ tổ chức: (cơ câu tô chức trong đó xác định

vị thế của mỗi người với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm, lợiích; ủy quyền, trao quyền )

e Công cụ tâm lý — giáo dục: công cụ tâm lý (tạo môi trường làm việc đoàn

kết, kích thích sự sáng tạo; sự phi nhận chính thuc, ) Các công cụ giáo dục

như nhân viên được tự do tham gia các tô chức chính trị, xã hội: ”

1.2.4 Các yếu tô ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên tại doanh

nghiệp

1.2.4.1 Các yếu tô thuộc về doanh nghiệp

Mục tiêu và định hướng phát triển của doanh nghiệpMột doanh nghiệp muốn thực hiện được những mục tiêu đã đặt ra thì doanhnghiệp đó cần phải phát huy cao độ về yếu tố con người trong điều kiện các nguồnlực khác có hạn “Có nghĩa là muốn đạt được mục tiêu và định hướng phát triển ởmức độ cao nhất thì đòi hỏi doanh nghiệp phải có các chính sách quản trị nhân lựcnói chung và chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên nói riêng, cần phải

hướng tới đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”

Vị thé của ngành nghề kinh doanh

Vị thế của ngành có tác động quan trọng tới động lực làm việc của nhânviên “Những ngành có vị thế cao thì động lực làm việc của nhân viên trong ngành

đó cũng cao, nhưng những doanh nghiệp trong ngành đó không vì thế mà khôngquan tâm đến việc xây dựng một chính sách tạo động lực làm việc hiệu quả Cácnhà quản lý cần phải có những biện pháp tác động tới tâm lý của nhân viên dé họcoi trọng và tự hào đối với công việc họ đang làm”, đồng thời đưa ra những biệnpháp nham nâng cao vi thé và hình ảnh, thay đôi cách nhìn nhận của xã hội đối vớingành nghề

Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp thực ra “là một hệ thống những giá trị, chuẩn mựcchung được thừa nhận bởi toàn bộ nhân viên trong một doanh nghiệp, lối hành xửcủa họ đối với bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, tạo nên một nét riêng và thấy

rõ được sự khác biệt giữa các doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp cũng được thểhiện thông qua phong cách làm việc, quan hệ giữa những đồng nghiệp và giữa cá

nhân viên với nhà quản lý”

Mỗi doanh nghiệp đều có một văn hóa riêng, “văn hóa doanh nghiệp sẽ giúpmọi nhân viên gan bó hơn với doanh nghiệp đó va sẽ có động lực làm việc hon

Khi xây dựng các chính sách tạo động lực làm việc, doanh nghiệp phải lựa chọn

cho phù hợp với các chuẩn mực văn hóa của doanh nghiệp mình

Kỹ thuật và công nghệ

Trình độ kỹ thuật và công nghệ của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớnđến động lực làm việc của nhân viên Công nghệ hiện đại có quan hệ tỷ lệ thuậnvới chất lượng và tỷ lệ nghịch với số lượng nhân viên trong doanh nghiệp”

Điêu kiện làm việcĐiều kiện làm việc tại nơi làm việc là “tập hợp những yếu tố của môi trườnglàm việc bao gồm các yếu tố vệ sinh, tâm sinh lý, tâm lý xã hội và thẩm mỹ có tácđộng tới trạng thái chức năng cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ laođộng, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả làm viễ của họ ở

hiện tại và tương lai”

Khả năng tai chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp có tác động rất lớn đến động lực làm

việc của nhân viên “Nếu một doanh nghiệp có nguồn tài chính đồi dao sẽ đem đếncho nhân viên rất nhiều quyền lợi như: tiền lương, tiền thưởng, trang bị điều kiệnlàm việc tốt, Do đó nhân viên sẽ có động lực làm việc dé céng hién hét kha nangcủa minh nhiều hon Ngược lai, nếu một doanh nghiệp có nguồn tài chính hạn hẹp

sẽ khiến cho nhân viên ít muốn gan bó với công việc hon và động lực làm việc của

họ cũng bị giảm sút”

Phong cách lãnh đạo

“Phong cách lãnh đạo cũng góp phần làm cho doanh nghiệp phát triển vững

mạnh hơn Các nhà lãnh đạo thường hay áp dụng một trong ba loại phong cách

lãnh đạo sau: phong cách lãnh đạo uy quyền, phong cách lãnh đạo dân chủ vàphong cách lãnh dao tự do Tùy vào điều kiện và hoàn cảnh cụ thé của mỗi doanh

nghiệp ma người lãnh đạo nên áp dụng phong cach lao động riêng của minh"

Chính sách quản lý của doanh nghiệp Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật “Tinh khoa

học thể hiện ở việc các nhà quản lý phải biết nắm vững những đặc điểm vốn cócủa nhân viên dé có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ

sở vận dụng các quy luật khách quan Và các nhà quản lý cũng phải biết lựa chọn,kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp vì mỗi nhân viên đều có sự khác biệt

về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý” Như vậy chính sách quản lýcủa doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp khác nhau, vì một chính sáchquản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái độ, hành vi của mỗi nhân

viên.

Chính sách nhân sự và sự thực hiện

Dù là doanh nghiệp lớn hay nhỏ để có thé đi vào hoạt động được thì cần

phải xây dựng các chính sách nhân sự cho mỗi doanh nghiệp “Chính sách nhân sự

này là một loạt các quy định về các hoạt động quản lý nhân sự trong công ty như:chính sách về tiền lương, chính sách đãi ngộ dé nhằm thu hút và giữ chân nhữngngười tai Mat khác, chính sách nhân sự còn thiết kế và xây dựng bản mô tả côngviệc, bản yêu cầu thực hiện công việc, xây dựng các quy định, nội quy về khenthưởng, kỷ luật cho công ty” Chính sách nhân sự đóng vai trò quan trọng đối với

mọi tô chức.

10

1.2.4.2 Các yếu tổ thuộc về ban thân người lao động

Hệ thống nhu cau cá nhânHành vi của con người là hành động có mục đích nhằm thỏa mãn nhữngnhu cầu nào đó của bản thân Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức đều cónhững mong muốn thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình dé có thé tồn tại vàphát triển “Về cơ bản hệ thống nhu cau của con người có thé chia làm hai loại đó

là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Hai loại nhu cầu này luôn luôn có xuhướng tìm cách thỏa mãn tốt nhất” Ban lãnh đạo cần phải xác định được nhu cầucủa từng nhóm nhân viên đề có biện pháp phù hợp thỏa mãn nhu cầu của họ

Năng lực của nhân viên

Năng lực là cơ sở để tạo ra được khả năng của mỗi người “Mỗi nhân viênđều có những điểm mạnh và điểm yếu cũng như khả năng khác nhau nên các

phương thức tạo động lực cho các cá nhân cũng sẽ khác nhau Nhân viên có trình

độ, kha năng cao thì động lực của họ đó là có dia vi xã hội cao hơn, được đảm

nhiệm những công việc thử thách để chứng tỏ năng lực bản thân, còn những người

có trình độ chuyên môn thấp hơn thì họ muốn có thu nhập ôn, muốn học hỏi thêm

và học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn của mình đề có thê hoàn thành công việc

tốt hơn”

Đặc điểm cá nhân của nhân viênTính cách, tâm lý, sở thích, tuổi tác, giới tính, học vấn, dân tộc, tôn giáo,các quan niệm về giá tri đều ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên.Như với người có độ tuổi càng cao thì nhân cách càng hoàn thiện và họ có xuhướng suy nghĩ chín chắn, có trách nhiệm hơn, tuổi càng cao con người càng cần

thận hon trong công việc.

Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản:

- Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, tính trung thực hay dối trá, cân thậnhay cau tha, chăm chỉ hay lười biếng

- Về ý chí: Đó là đám chịu trách nhiệm hay đùn đây trách nhiệm, có tính độc

lập hay phụ thuộc

Như vậy, “tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả của

sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiêp của môi trường mà

11

người đó được sống và làm việc” Nhà quản lý khi xác định được tính cách củanhân viên trong doanh nghiệp minh thì đó sẽ là cơ sở dé họ tìm ra cách tạo động

lực làm việc phù hợp.

Tình trạng kinh tế của người lao độngTình trạng kinh tế khác nhau cũng tác động rất lớn đến nhu cầu của ngườilao động trong công việc “Những nhân viên có tình trạng kinh tế khó khăn, họ lolang đến việc duy trì cuộc sống nhiều hơn thi một công việc lương cao dé đáp ứngnhu cầu sinh lý là điều mà họ mong muốn Với những người lao động mà nhu cầusinh lý của họ đã được đảm bảo thì lương cao không còn là yếu tố tạo động lựclàm việc chính cho họ mà một công việc thú vi là điều mà họ xem xét”

1.2.4.3 Các yếu tô thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Chính sách của chính phủ, pháp luật nhà nước

Moi chính sách của Chính phủ , pháp luật của nhà nước có liên quan đếnlao động đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên “Những quy định

về an toàn lao động, chế độ bảo hiểm bắt buộc, tiền lương tối thiểu và một sốchính sách khác được quy định trong Bộ Luật Lao động đều ảnh hưởng trực tiếp

tới việc áp dụng các công cụ tạo động lực nào phù hợp cho lao động trong từng

doanh nghiệp Luật pháp kiểm soát các hoạt động của t6 chức, doanh nghiệp vàchính sách tạo động lực lao động cũng cần đảm bảo năm trong khuôn khổ pháp

luật của Nhà nước, chính sách của Chính phủ”

Đặc điểm, cơ cầu của thị trường lao độngĐặc điểm cơ cấu của thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến việctạo động lực làm việc “Nếu trên thị trường lao động đang dư thừa một loại lao

động nao đó, những nhân viên thuộc loại lao động này dang có việc làm trong các

tổ chức sẽ thấy thiếu an toàn bởi họ cảm nhận được nguy cơ mat việc và ngược lại

Do đó công ty phải điều chỉnh chính sách tạo động lực làm việc cho phù hợp dé

thu hút và g1ữ chân nhân viên.

Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội

Những yếu tố kinh tế như thất nghiệp, chu kỳ kinh tế, mức sống ở địa

phương các yêu tố về ôn định chính trị - xã hội đều có thé ảnh hưởng đến độnglực làm việc của người lao động Như khi nền kinh tế suy thoái, tỷ lệ thất nghiệp

12

tăng, phần lớn người lao động phải cỗ gắng làm việc để giữ việc làm Đồng thời

để nhân viên có thé tin tưởng, an tâm gắn bó hơn thì tổ chức cũng cần đưa ra chínhsách bảo đảm thu nhập và sự ồn định công việc cho người lao động

Chính sách tạo động lực làm việc của các tổ chức khácTrong điều kiện hệ thống thông tin phát triển, người lao động liên tục tiếpnhận được thông tin về các doanh nghiệp có những chính sách đãi ngộ tốt đối vớingười lao động Những doanh nghiệp này thường có ưu thé hon trong việc tuyêndụng nhân tài cũng như tận dụng được nguồn lao động trong doanh nghiệp Dovậy, muốn công tác tạo động lực làm việc mang lại hiệu quả cao, doanh nghiệpcần có sự điều chỉnh và học hỏi các doanh nghiệp tiễn bộ để áp dụng linh hoạt vào

điêu kiện doanh nghiệp của mình”

13

CHƯƠNG 2 PHAN TÍCH THUC TRANG TẠO DONG LUC LAM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CO

PHAN TƯ VAN DU HỌC MAP GIAI DOAN 2019-2021

2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phan Tư van du hoc MAP

2.1.1 Các dịch vụ tư vẫn và tuyển sinh du học của Công ty giai đoạn 2019-2021

Công ty Cổ phần Tư van du học MAP có địa chỉ tại 236 Phố Hoàng Ngân,Trung Hòa, Thanh Xuân, Hà Nội, được cấp phép vào năm 2010 Với 12 năm kinhnghiệm hoạt động, Công ty tự hào là doanh nghiệp luôn đi đầu về chất lượng hoạt

động và tiêu chí “Dịch vụ chuyên nghiệp — Chi phí cạnh tranh — Tận tâm phục vụ”.

Hiện tại, Công ty cung cấp các dịch vụ cơ bản sau:

Tu vấn và cung cap thông tin về nước, trường, ngành học: Là việc tìm hiểu,

nghiên cứu về hệ thống giáo dục trực thuộc, chất lượng và thứ hạng đảo tạo, các

chương trình học cụ thể của từng trường trên lãnh thô Hàn Quốc với thông tin liênquan như: mô hình đào tạo, yêu cầu đầu vảo, kỳ nhập học, học phí, bảo hiểm, sinhhoạt phí, chính sách giáo dục, dé từ đó thông tin cho đối tượng có nhu cầu duhọc, giúp định hướng họ những mục tiêu phù hợp mình nhất với hiệu quả cao

Tu vấn thủ tục xin và lấy thự mời học cho học sinh, sinh viên: Là việc nghiêncứu quy trình, thủ tục làm việc với hệ thống giáo dục khu vực, các trường và từng

bộ phận trực thuộc nhà trường, dé chuẩn bị, nộp hồ sơ xin và lây thư mời học cho

đối tượng có nhu cầu du học.

Tu vấn thủ tục xin visa du học, đăng kỷ xin visa du hoc: là việc nghiên cứu

hệ thống quy trình và thủ tục đăng ký xin visa tai văn phòng visa tại thành phố HàNội và Thành phố HCM, hoàn thiện và nộp hồ sơ xin visa cho đối tượng có nhucầu du học

Luyện phỏng vấn xin visa du học: Là việc đúc kết kinh nghiệm phỏng vấnxin visa thường gặp tại các văn phòng visa, luyện phỏng vấn xin visa cho đối tượng

có nhu cau xin visa

Hỗ trợ chuẩn bị vốn ngoại ngữ cho du học sinh: Là việc đào tạo, cung cấpkiến thức, nhằm nâng cao khả năng sử dụng ngoại ngữ từ thấp đến cao và thành

thục, luyện các kỹ năng ngoại ngữ theo format chuân quôc tê, ôn luyện các chiên

14

thuật sử dụng ngoại ngữ khi cần cho đối tượng có nhu cầu và chuẩn bị du học

Sắp xếp nhà ở và đón du học sinh, sinh viên tại nước ngoài: La việc timhiểu thông tin, thủ tục đăng ký nha ở và đưa đón tại sân bay, dé sắp xếp, hướngdẫn du học sinh thời gian đầu khi đặt chân tới quốc gia theo học

Theo dõi, hướng dan, hỗ trợ giải quyết các van dé nảy sinh trong thời gian

du hoc: Là việc lưu giữ hồ sơ du học sinh, theo dõi, cập nhật tình hình và liên lạcvới du học sinh cũng như nhà trường trong suốt quá trình học tập, để hỗ trợ kịpthời ngay khi có sự cố

Hỗ trợ tìm việc cho sinh viên sau khi tốt nghiệp: Là việc phối hợp với các

bộ phận trợ giúp sinh viên quốc tế trực thuộc các trường tại Hàn Quốc, dé hướngdẫn và hỗ trợ tìm kiếm công việc phù hợp cho du học sinh đạt thành tích học tập

và tốt nghiệp xuất sắc, tại các tập đoản, tô chức uy tín khu vực sinh viên theo học.2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty giai đoạn 2019-2021

Cơ câu tô chức của Công ty giai đoạn được thê hiện qua sơ đô sau:

Phó Giám đốc

Phòng Tài Phòng Kinh Phòng Chuyên

chính - Kê toán doanh môn

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty

5 Phòng Kinh doanh 20

6 Phòng Chuyên môn 34

Tổng 80

(Nguôn: Phòng Hành chính - Lao động)Công ty Cổ phần Tư van du học MAP có quy mô nhỏ, do đó việc tổ chức

bộ máy hoạt động của công ty cũng tương đối đơn giản, gọn nhẹ và chuyên sâu

Bộ máy của công ty được thực hiện từ trên xuống dưới theo cơ cấu trực tuyến, mỗi

bộ phận sẽ thực hiện chức năng riêng và đều có nhiệm vụ tham mưu và giúp việccho Giám đốc

“Nhiệm vụ của các phòng ban:

Giám đốc: Chịu trách nhiệm cao nhất, là người đại diện pháp luật của công

ty Giám đốc là người quản lý toàn diện và thực hiện mọi chính sách với nhân viên

Phó Giám đốc: Giúp Giám đốc quản lý, điều hành hoạt động của công ty,doanh nghiệp theo sự phân công của Giám đốc Bên cạnh đó, chủ động triển khai,thực hiện nhiệm vụ được giao, chịu trách nhiệm trước Giám đốc về kết quả hoạt

động Thiết lập mục tiêu, chính sách cho việc quản lý các bộ phận.

Phòng Quan hệ quốc té: Chịu trách nhiệm về việc xin thư, xin visa, địch thuậtcác loại giấy tờ, hồ sơ du học của học viên Đồng thời có nhiệm vụ hướng dẫn, rènluyện quá trình phỏng vấn xin visa, xin học bổng cho học viên có thể sẵn sàngphỏng vấn được với ban Lãnh đạo của các trường nước ngoài hoặc Đại sứ quán

Phòng Hành Chính - Lao động: Có nhiệm vụ quản lý toàn bộ hoạt động hành

chính của công ty, quản lý, kiểm tra, kiểm soát, bảo đảm toàn bộ cơ sở vật chất củacông ty, thực hiện kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, giámsát thực hiện quy chế và các quy định về tiền lương, tiền thưởng và dịch thuật, xử

lý hồ sơ du học của học viên

Phòng Tài chính — Kế toán: Có nhiệm vụ thực hiện thanh toán tiền lương,tiền thưởng cho nhân viên, lưu trữ giấy tờ, số sách, chịu trách nhiệm ghi chép, lưugiữ hóa đơn chứng từ, thực hiện công tác hạch toán, báo cáo tài chính va tong hợp

báo cáo tài chính chung của công ty, chịu trách nhiệm tính các loại chi phí và xác

nhận đúng đắn kết quả hoạt động, đồng thời theo dõi và kiểm tra việc đảm bảo an

toàn tài sản.

16

Phòng Kinh doanh: Thực hiện tư vẫn và cung cấp thông tin về các nước,trường và ngành học, tư vấn thủ tục xin thư mời học và lay thu moi cho hoc sinh,

tư vấn thủ tục đăng ký xin visa du học, hỗ trợ các dịch vụ kèm theo khác nếu có.Ngoài ra còn hỗ trợ, chăm sóc du học sinh, khách hàng và tiếp nhận, sàng lọc hồ

cho học viên đê học viên có thê săn sàng đi du học”

2.1.3 Kết quả hoạt động của Công ty giai đoạn 2019-2021

Bang 2.2: Kết quả hoạt động của Công ty giai đoạn 2019-2021

Đơn vị: đồngSTT Chỉ số Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

1 Doanh thu thuần về

tài chính 110,885,000 125,150,000 120,562,000

5 | Chi phí tài chính 120,000,000 112,241,000 114,520,000

6 | Lợi nhuận thuân từ

hoạt động kinh| 21,712,342,000 8,281,108,000 | 16,370,277,000 doanh

toán trước thuế 21,810,342,000 8,294,845,000 | 16,398,662,500

II |Chi phí thuế thu

(Nguồn: Phòng Tài chính —Kế toán)

Với kinh nghiệm 12 năm trong lĩnh vực tư vấn và tuyên sinh du học và đã

có chỗ đứng vững chắc trên thị trường, tình hình hoạt động của Công ty tương đối

ôn định Tuy nhiên tại thời điểm năm 2020-2021, đo dịch bệnh Covid 19 bùng phátgây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe con người nói riêng và nền kinh tế nóichung, kết quả hoạt động của công ty cũng bị ảnh hưởng đáng kể

Do đặc thù, khách hàng của công ty là những người có nhu cầu du học cầnđược xuất cảnh trong khi đường bay quốc tế đóng cửa trong một quãng thời giandài, cùng với đó là các quy định, điều kiện để được lên máy bay vô cùng gắt gao

Vì vậy doanh thu của công ty năm 2020 đã bị giảm mạnh (doanh thu thuần củaCông ty giảm xuống hơn 195 tỷ đồng so với năm 2019) Chủ yếu doanh thu cóđược là từ hoạt động kinh doanh vào những tháng cuối năm khi dịch bệnh đã 6nđịnh hơn Đến năm 2021 công ty vào đà bình phục lại tuy nhiên vẫn chưa đáng kế(doanh thu thuần tăng hơn 117 tỷ đồng so với năm 2020) Tại thời điểm hiện tại,sau 3 quý, Công ty đang dan khôi phục lại mức doanh thu như những năm trướcđây khi chưa bi ảnh hưởng do dịch bệnh covid, nhất là ở thời điểm hiện tại do mớikết thúc kì thi THPT quốc gia không lâu Thị trường du học ngày càng cạnh tranhgắt gao hơn, thế nhưng với những gi đã làm được trong 12 năm qua, Công ty Céphan Tư van du học MAP vẫn luôn là dia chỉ uy tín và được khách hàng tin tưởng

2.2 Thực trạng nhân viên va động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổphần Tư vấn du học MAP

2.2.1 Thực trạng nhân viên tại Công ty

18

Bang 2.3: Bang tổng hợp cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2019- 2021

Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Chỉ tiêu Người | Tylé | Người | Tylé | Người | Tỷ lệ

Xét về độ tuôi lao động có thể thấy, Công ty có “lực lượng lao động trẻ hóa

khi số nhân viên dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao trong tổng số nhân viên của Công ty.

Vì còn trẻ nên đội ngũ này có thái độ sẵn sàng học hỏi và tiếp thu những kiến thứcmới Đây cũng là một lợi thế khi Công ty tổ chức các chương trình đào tạo cho

19

nhân viên đê cung câp kiên thức và kỹ năng phục vụ trong công việc.

Trình độ của nhân viên: Trong nhiều năm qua, Công ty đã xâu dựng đội ngũ

có trình độ chuyên môn phù hợp, có thái độ làm việc nhiệt tình, chuyên nghiệp và

có dao đức nghé nghiệp tốt Nhìn chung , trình độ chuyên môn của nhân viên tạiCông ty khá cao, chủ yếu là tốt nghiệp Đại học chiếm tới 75% vào năm 2021 Kếthợp giữa trình độ học vấn và tính trẻ hoá của nguồn nhân lực đây là điều kiện đónggóp tương đối lớn với sự phát triển của Công ty trong những năm vừa qua và tương

”?

lai

2.2.2 Thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Công ty

Năng suất lao động

Bảng 2.4: Doanh thu của Công ty giai đoạn 2019-2021 STT Nội dung Đơn vị | 2019 2020 2021

1 | Số lượng nhân viên Người 62 71 80

2_ | Doanh thu Tr.d/nam | 335,058 | 139,622 | 256,855

3 | Năng suất lao động/ 1 người | Tr.đ/năm 5,404 1,966 3,210

(Nguồn: Phòng Hành chính — Lao động)

Theo số liệu ở bảng trên có thể thấy năng suất lao động của Công ty có sựtăng và giảm rõ rệt, nhất là năm 2020 (1,966 triệu đồng/ người/năm) có sự giảmmạnh so với năm 2019 (5,404 triệu đồng/người/ năm) Nguyên nhân là do ảnhhưởng nặng nề từ đại địch covid -19 làm cho việc xuất cảnh trở nên khó khăn, họcsinh sinh viên có nhu cầu đi du học đều bị trì hoãn Tuy nhiên đến năm 2021 năngsuất lao động của nhân viên đã dần được khôi phục và tăng dần lên đến 3,210 triệuđồng/năm/người Việc tăng hay giảm năng suất lao động sẽ phản ánh được thựctrạng động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp đó” Vậy thì với năng suấtlao động ngày càng được khôi phục và tăng dần cũng cho thấy rằng việc tạo động

lực làm việc cho nhân viên tại Công ty đang dân có hiệu quả.

Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc

20

(Don vị %)

Mức độ hài long của nhân viên

đối với công việc

8.7 5.3 6.8

62.3

m= Bình thường Không đồng ý

Hoàn toàn không đồng ý

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty

(Nguồn: Phòng Hành chính — Lao động)

Qua sơ đồ trên có thê thấy tỷ lệ hài lòng đạt mức cao nhất (62.3%), như đãphân tích về giới tính thì đa số nhân viên Công ty là nữ, “họ có xu hướng muốnmột công việc én định, thu nhập đều, nên tỷ lệ hài lòng về công việc cao là điềuhiển nhiên Như vậy dé tạo động lực làm việc cho nhân viên, Công ty cần hướngvào các công cụ tiền lương và đặc điểm công việc Tuy nhiên, tỷ lệ số nhân viênchưa hài lòng (14%) và bình thường (16.9%) cũng là con số không quá nhỏ, phảichú ý xem xét Số lượng nhân viên này có thể xem xét về các mối quan hệ đồngnghiệp trong Công ty, sự quan tâm của lãnh đạo đã gần gũi hay chưa, hoặc tiềnlương đã được trả công bằng, tương xứng với công việc hay chưa Ban lãnh đạocần phải xem xét nhu cầu của nhóm đối tượng này đề có thê đáp ứng được nhu cầuchính đáng của họ” Vì họ cũng đóng vai trò không kém phần quan trọng trong sự

phát triển của Công ty.

Mức độ gan bó của nhân viên

Bảng 2.5: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại Công ty Giai đoạn 2019-2021 STT Chỉ tiêu 2019 2020 2021

1 | Tống số lao động (người) 62 71 80

2 | Số nhân viên nghỉ việc (người) 5 3 3

3 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc (%) 8,06 4,23 4,23

(Nguon: Phong Hanh chính — Lao động)

21

Đây là một trong những yếu tố cơ bản dé cho thấy “hiệu quả của các công

cụ tạo động lực làm việc của Công ty Công tác này có hoạt động hiệu quả thì nhân

viên mới có nguyện vọng tiếp tục gã bó và phát triển cùng Công ty

Tỷ lệ nhân viên của công ty có xu hướng giảm dan qua các năm, cụ thénăm 2019 lượng nhân viên nghỉ việc là 5 người chiếm 8,06% thì đến năm 2020 và

2021 lượng nhân viên giảm còn ở mức 4,23% Nguyên nhân là do năm 2020 và

2021 có sự ảnh hưởng của dịch bệnh covid - 19, mọi người đều làm việc online vàcũng cần có công việc đề trang trải cuộc sống nên lượng nhân viên nghỉ việc giảm

so với năm 2019”

Tính chủ động và tích cực sáng tạo

“Trong nền kinh tế hiện nay, bên cạnh việc giúp cho các nhân viên hoànthành tốt các nhiệm vụ được giao, các nhà quản lý còn muốn nhân viên tham giavào sáng tạo, đề xuất những cái mới, phù hợp dé góp phan vào sự phát triển của

Công ty” Theo ghi nhận của phòng Hành chính — Lao động thì trong năm 2021

Công ty đã tô chức công nhận và trao thưởng hàng tháng và khích lệ tinh thần nhânviên với những sáng tạo và những đề xuất mang tính xây dựng đối với Công ty

Trách nhiệm của công việc được giao luôn gắn liền với sự chủ động, sángtạo, có trách nhiệm thì nhân viên sẽ tìm cách dé hoàn thành công việc một cáchtrọn vẹn và chấp hành mọi nội quy, quy định của Công ty Chính vì thế mà lãnhđạo Công ty luôn nhắc nhở nhân viên băng những hành động thiết thực và làm

gương cho nhân viên học hỏi.

Kỷ luật lao động

Trong những năm gần đây, “số lượng nhân viên vi phạm nội quy, quy địnhcủa Công ty là rất ít Các hình thức kỉ luật được áp dụng chủ yếu là nhắc nhở, khiển

trách do vi phạm thời gian làm việc Những trường hợp vi phạm nghỉ làm không

lý do thì chủ yếu trừ vào ngày công làm việc” Từ đó có thê thấy được công tác tạođộng lực làm việc của Công ty khá tốt nên nhân viên tự giác làm việc, họ thoải mái

tuân thủ các nội quy lao động.

2.3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cé phần tưvấn Du học MAP giai đoạn 2019-2021

2.3.1 Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty

22