Khóa luận tốt nghiệp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại

Pham vi nghiên cứu Về nội dung: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcbao gồm: Thực trạng dao tạo nguồn nhân lực bao gồm xác định nhu cầu đào tạo, xácđịnh mục ti

ĐẠI HỌC QUOC GIA HÀ NOITRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHÓA LUẬN TÓT NGHIỆP

TÊN KHÓA LUẬN: ĐÀO TẠO VÀ PHAT TRIEN NGUON

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DAN: TS DO XUAN TRƯỜNGSINH VIÊN THỰC HIỆN: NGUYÊN PHƯƠNG THẢOLOP: QH 2019E QTKD CLC5

HỆ: CHẤT LƯỢNG CAO

Hà Nội, tháng 5 năm 2023

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾVIỆN QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TÓT NGHIỆP

TÊN KHÓA LUẬN: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIEN NGUÒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY CO PHAN NHIỆT ĐIỆN PHA LAI

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DAN: TS DO XUAN TRƯỜNGGIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN:

SINH VIÊN THỰC HIỆN: NGUYÊN PHƯƠNG THẢOLỚP: QH - 2019 - E QTKB CLC5

HỆ: CHẤT LƯỢNG CAO

Hà Nội, tháng 5 năm 2023

0909.) 0905 7

DANH MỤC CHU VIET TẮTT -s-s-s°s£+s£©+s£S+s£ES££ESs£ESeerxseEvseEvservserrssrrsserse 8

DANH MỤC BANG BIEU ciscssssssssssscsssssecsnesosssscsoncsscssncsnscsscenscsnccancsascancssscsnceasesneeaseesesseese 9 DANH MỤC SƠ BO BIEU DOviesssssssssssessscssesscssncsscssncssccssccnscsnccsncsaccssesscsnceascsnceasesseesees 10 09080Ẻi9527.1005 11

1 Lý do chọn đề taie.ceceeccecceccscccssessessesssssssssessessecsessusssessessessessessessesssessessessessesaeanesseesees 11

2 Mục đích và nhiệm vụ nghién CỨU - . 5 55 2 3+2 E+*EE*EEESEEEEeeEeeerereerrrerrrsrre 11

3 Đối tượng và phạm vi nghiên CỨU - 2-2-2 + ++£+E£+E£+E£+EE£EEtEEeEEzEzEzrerrxerkees 12

A, Kết cau bài nghiên CỨU 2-2 2 £+SSE£EE£EEEEEEEEEEEEEEE21121717111211 2111111111 xe 13

CHUONG I CƠ SỞ LÝ THUYET VE ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIEN NGUON NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIP 5 5< 5< << S449 954959844938869403086949408604040 14

1.1 Tổng quan tình hình nghién CứU - 5= ©k+Ek+E+E+E£EEEEEEEEEEEEEEerkerkerkrrrrrees 14

1.1.1 Tinh hình nghiên cứu ngoai nue c6 + + 1E + E*#EVEEeEEEeEerekereerere 14

1.1.2 Tình hình nghiÊn cir trong Nu Ăn net 15

1.2 M6t 86 Khdi niém CO DEN na 17

1.2.1 Đào tdO cieeeeccccccccccccccsssssssssceeeccccccscesssssseeeeccccesessessseeeescececesessssseeeeeeceseeeseeeseeees 17

1.2.2 Phat triển cccccrrrh th HH hen 17

1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - 2 2+ £+++x+zx++xezx+zxezrxerxees 18 1.3 Su can thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - 19 1.3.1 _ Đối với doanh nghiệp, t6 chức ¿- + + x+2x++xt2E++EEEEEEEEEEErkrrrrrrrrrervees 19

1.3.2 Đối với người lao động -¿- ¿+ s+SE+EE2EEEEEEEEEEEEE2112121111111 111111111 xe 19 1.3.3 Đối với xã hội crrrt thue 20

1.4 Nội dung công tác dao tạo va phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 21

3

1.4.1 Xác định nhu cầu đảo tạo và phát triỀn ¿- 2 2© E+EE+EE+EzEe£Eerxerxrrerree 21 1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát tIỂN Set SE E11 11E11211111 11111 xE 25

1.4.3 Lựa chọn phương pháp phù hop - - - 2c 1332111131 131191311111 11 key 26 1.4.4 Lựa chọn, đào tạo giáo viên và phương tiện đào fạO sex 30

1.4.5 Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - 33 1.4.6 Đánh giá chương trình dao tạo và phát triển nguồn nhân lực - 34

1.5 _ Các nhân tô anh hưởng đến đào tạo và phát triển nguôn nhân lực 37 1.5.1 _ Các nhân t6 bên trong doanh nghiỆp 2- 2+ 22£+S££EE+£E+EE£E££E+zEzzxerxees 37

1.5.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiỆp - 2 2 2 +E+£++E£+E££E££E+£+Exzrersee 39 1.6 Cac tiêu chi đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 40

CHƯƠNG II PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - se se se5ssvssessseesse 42 2.1 Hệ thống thông tin, dit liệu thứ cấp - 2: ¿+ +E2+E+EE+EEEEEEEEEEEEECEEkrrkrrkerrees 42

2.2 Phuong phap xu ly dit GU 0 42 2.3 Quy trinh nghiéM CUU T17 7ẦS 43

CHUONG III THUC TRANG CONG TAC DAO TAO VA PHAT TRIEN NGUON NHÂN LUC TẠI CÔNG TY CO PHAN NHIỆT ĐIỆN PHA LẠI 44

3.1 Tổng quan về Công ty Cổ phân Nhiệt điện Phả Lại -. 5: 2-525s+s+e£+£+xcsee 44

3.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cô phần Nhiệt điện Phả Lại 44 3.1.2 Cơ cau tô chức của Công ty Cô phần Nhiệt điện Phả Lại - 5-2-5252 46 3.1.3 Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của Công ty Cô phan Nhiệt điện Phả Lại 48 3.1.4 Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại 51 3.1.5 Phương hướng phát triển của Công ty - 2-5 ©5¿+E£+EE+EESEEeEEEECrEkrrkrrrerrees 52 3.2 Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cả phân Nhiệt

điện Phải LẠI - - c 330101101 1811111995305 111K KĐT 1 kg k0 5 1k ket 54

3.2.1 Thực trang đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại 54 3.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại 65

3.3 Các nhân tô anh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phân Nhiệt điện Phả Lại coecessessessessesssessessessesssssssssssessessessessssisssessessessessessessseeseeses 68

3.3.1 Các nhân tố bên ngoài Công ty ¿- 2-2 t+SE£EE£EE2EE 1221171717122 21 xe 68 3.3.2 Các nhân tố bên trong Công ty ¿- 2 + E++E+EE£EE£+EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEErrkerkerg 70

3.4 Đánh giá chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phan

Nhiệt điện Phải LAL - - - << << 1E SSS 993010 81v 1 kg TT 71

3.4.1 Kết quả dat GUC ceccecceccccsessesssssessessessessessessusssessessessessessusssessessessessessessesssesnesseesess 71

3.4.2 Thuận lO .ccecccsccessesssesssssesssessesssessesssecssssssssuessessuesssssuessesssecsusssesssessesssessessiesseeesecsees 73

3.4.3 Khó KMaN ccc ccccecsesssessesssesssessesssessecssecsvesssssuessesssessusssessesssecseessesssessesssesssssesaneesessees 75

CHUONG VI MOT SO GIAI PHAP NHAM HOAN THIEN CONG TAC DAO

TAO VA PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TAI CONG TY CO PHAN NHIET

DIEN PHA 00.1005 77 4.1 Cơ sở dé xây dựng giải phápD - +: 5s S++k‡E‡EEEE+EEEEEEEEEEEEEEEEE11111111171111 1x xe 71

4.2 Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới - c5 5s+cs+cs+se2 78

4.2.1 Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới -2- 2 s5: 78 4.2.2 Phương hướng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty - 79

4.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tai Công ty Cổ phân Nhiệt điện Phả: Lại - - 5-52-5252 +E‡SE‡EE‡EE2EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEErkrrrrerreei 81

4.3.1 Hoan thiện xây dựng mục tiêu đảO fạO - c2 32311 3 re 81

4.3.2 Hoan thiện xây dung kế hoạch đảo ta0 cccccccssssscsssesesessesessecscstsesseseeesatsesteaeaeeveneees 81

4.3.3 Sử dụng hiệu quả kinh phí đào tạO - c1 221312111 E511E1E11E11Errrrre 83

4.3.4 Tăng cường đánh giá kết quả đào tạO - +: + 5c +se+E++E£EEeEEeEErErrkrrrrrrkersees 84

4.3.5 Hoàn thiện cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực ¿+ 2% £+k£SE£SE£EE£EE+EEEEEEEEE1211211217111112117111111111 1111111 re 85 4.3.6 Hoàn thiện các chính sách khuyến khích, thúc day người lao động 86

TÀI LIEU THAM KHAO cccsssssssssssssssscsnscssscsnscsnscenscsnscsssscssccssecsnecenecsnscenscenscsasceaseenss 91

Tiếng VIỆP - 5c 1 21 E1 E1 21111211211 11 11 1111111 11.11 T1 T1 T1 1111 1 10111 1 re 91

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, em xin trân trọng cảm ơn các giảng viên Viện Quan tri kinh doanh

— Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt nhiều kiến thức và kinh

nghiệm trong suốt quá trình học tập

Đặc biệt, em xin gửi lời biết ơn sâu sắc tới TS Đỗ Xuân Trường đã tận tìnhhướng dẫn em thực hiện Đề tài nghiên cứu này

Em xin tran trọng cảm ơn Ban Lãnh đạo Công ty, Lãnh đạo các Khối, Phòng

ban cùng toàn thé anh/chị của Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại đã giúp đỡ em

hoàn thành bài Khóa luận này.

Em xIn chân thành cảm ơn!

SINH VIÊN

Nguyễn Phương Thảo

DANH MỤC CHU VIET TAT

STT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa

1 CBCNV Cán bộ công nhân viên

2 CNKT Công nhân kỹ thuật

DANH MỤC BANG BIEU

SIT Tên bảng Trang

1 Bang 1.1 So sánh giữa dao tạo và phát triển nguôn nhân | 18

lực

2 Bang 1.2 Bang tong kết về các ưu điểm và nhược điểm của | 27

các phương pháp đào tạo

3 Bảng 2.1 Các mốc sự kiện quan trọng của Công ty Cô phân | 45

Nhiệt điện Phả Lại

4 Bảng 2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh năm 2022 của | 49

Công ty so với kế hoạch SXKD năm 2022 và so với năm

2021

5 Bảng 2.3 Cơ câu lao động theo trình độ chuyên môn 51

6 Bang 2.4 Cơ cau lao động theo giới tinh 52

7 Bang 2.5 Phiêu đánh giá hiệu quả đào tạo 63

DANH MỤC SƠ DO BIEU DO

STT Sơ đồ Trang

Sơ đô 1.2 Mức độ của kết quả đào tạo 37

Sơ đô 2.1 Cơ câu bộ máy quan lý của Công ty Cổ phan | 47

Nhiệt điện Phả Lại

10

PHAN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một chủ đề rất quan trọng và đượcquan tâm trong quản trị nguồn nhân lực Việc nghiên cứu và đưa ra giải pháp hoànthiện công tác này sẽ giúp cho các doanh nghiệp có thé phát triển vững mạnh, đápứng được các yêu cầu của thị trường và nhu cầu của nhân viên

Nghiên cứu về dao tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp

có thé năm bắt được nhu cau và mong muốn của nhân viên, từ đó có thể tạo ra môitrường làm việc tốt nhất dé thu hút va giữ chân nhân viên tài năng, giúp cho doanh

nghiệp tăng cường sức cạnh tranh trên thi trường.

Mục đích của nghiên cứu này nhằm phân tích và đưa ra giải pháp hoàn thiện

công tác dao tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện PhaLại, giúp đơn vị phát triển vững mạnh trong thời gian tới Em đã tiễn hành nhữngnghiên cứu về cơ sở lý thuyết, thực trạng công tác đảo tạo và phát triển nguồn nhânlực và phân tích những ưu điểm và nhược điểm của công tác này Từ đó, đề xuấtnhững giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát trién nguồn nhân lực choCông ty Cổ phần Nhiệt Điện Phả Lai

Việc nghiên cứu và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Nhiệt Điện Phả Lại sẽ giúp cho đơn vị có thểđáp ứng được nhu cầu và yêu cầu của thị trường, tạo ra sự khác biệt cạnh tranh vàgiữ chân được nhân viên tài năng Đồng thời, nghiên cứu cũng góp phần b6 sungvào cơ sở lý luận và làm tiền đề cho những nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực quảntrị nguồn nhân lực

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

11

Tìm hiểu và phân tích thực trang đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty Cô phần Nhiệt điện Pha Lại Từ đó đề ra giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệuquả công tác dao tao và phát triển nguồn nhân lực của Công ty

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa những vấn đề liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Tác giả tập trung nghiên cứu đối tượng là công tác dao tạo và phát triển nguồnnhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại.

3.2 Pham vi nghiên cứu

Về nội dung: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcbao gồm:

Thực trạng dao tạo nguồn nhân lực bao gồm xác định nhu cầu đào tạo, xácđịnh mục tiêu dao tạo, đối tượng dao tạo, chương trình đào tạo, giáo viên đàotạo, chi phí đào tạo và đánh giá kết quả dao tạo của Công ty Cô phần Nhiệt

điện Phả Lai.

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực bao gồm: nâng cao kiến thức kỹ năng

và nâng cao nhận thức người lao động.

Về không gian: Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại Địa chỉ: Phả Lại, Chí

Linh, Hải Dương.

12

e_ Về thời gian: Từ 1/3/2023 đến 28/4/2023

4 Kết cấu bài nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, bài khóa luận còn được chiathành 3 chương cụ thê:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcChương 2: Thực trang công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tai Công ty Cổ phần Nhiệt điện Pha Lai

13

CHUONG I CƠ SỞ LÝ THUYET VE DAO TAO VÀ PHÁT TRIEN

NGUON NHAN LUC TRONG DOANH NGHIEP

1.I Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước

Vương Huy Diệu (2010), Sách Chiến lược quốc gia nhân tài biến đổi thế giới,Nhà xuất bản Nhân dân, đã trình bày chiến lược phát trién nguồn nhân lực chất lượng

cao (nhân tài) của Trung Quốc, phân tích những vấn đề cơ bản về nhân tài, đánh giá

tình hình nhân tài Trung Quốc; đề xuất những chủ trương, nội dung, chính sách, đặcbiệt là giáo dục và đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng ca cho đất nướctrong thời kỳ phát trién mới.

Vương Xung (2012), Sách Chất lượng tăng trưởng kinh tế khu vực phía TâyTrung Quốc với việc khai thác nguồn nhân lực nông thôn, Nhà xuất bản Nhân dân,

đã trình bày sự tăng trưởng kinh tế khu vực phía Tây Trung Quốc hiện nay; nêu lênnhững yếu tô của chất lượng tăng trưởng, trong đó chú trọng phân tích yếu tố nguồnnhân lực; từ đó chỉ ra một số van dé khai thác và phát huy ngu6n nhân lực nông thôn,trong đó nhấn mạnh cần chú trọng đến giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực để đảmbảo và nâng cao chất lượng tăng trưởng kinh tế khu vực phía Tây Trung Quốc trongbối cảnh mới

Ở Nhật Bản, Okuhina Yasuhiro (1994), Sách Chính tri và Kinh tế Nhật Bản,Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội, đã nêu rõ những vấn đề cơ bản về nhântài; chính sách trong công tác cán bộ, phát triển nhân tài; phân tích những kinhnghiệm trong việc đánh giá và luân chuyền cán bộ, phát huy người tài của Nhật Bản

trên cơ sở đặc điểm xã hội Nhật Bản; nhân mạnh việc cố găng bảo tồn và phát huyyếu t6 truyền thống dân tộc; thực hiện chế độ dao tạo, quản lý cán bộ, công chứctrong các cơ quan công quyên, chú trọng xây dựng các phẩm chất, đặc biệt là phẩm

14

chất trung thành của cán bộ; bảo đảm chế độ chính sách và tiền lương cho cán bộyên tâm cống hiến.

Ở Singapore, cuốn Tuyền tập 40 năm chính luận của Lý Quang Diệu (1994),Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội, đã khăng định rõ những tư tưởng của LýQuang Diệu về trọng dụng nhân tài đất nước, về tầm quan trọng của nhân tài, vai tròcủa giáo dục — đảo tạo đối với sự phát triển nguồn nhân lực, đào tạo nhân tài; nhânmạnh “chế độ Singapore thực hành là chế độ trọng dụng nhân tài”, coi việc biết đàotạo và dùng người tài là bí quyết thành công của Singapore trong phát triển nhân lựcbậc cao, phát triển nhân tài của Singapore

1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Trần Khánh Đức (2010), Sách Giáo dục và đảo tạo: phát triển nguồn nhân lựctrong thế ky XXI, Nhà xuất bản Giáo dục, Hà Nội Cuốn sách đã dé cập và phân tíchkhá sâu sắc tình hình giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực; vai trò của giáo dục vàđào tạo đối với phát triển nguồn nhân lực nước ta trong thế kỷ XXI; từ đó đề xuấtmột số van đề nhăm thúc day, đổi mới giáo dục và dao tạo đáp ứng yêu cau pháttriển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI.

Nguyễn Hữu Tiếp (2010), Giáo trình Giáo trình nguồn nhân lực, Nhà xuất bảnLao động — xã hội, Hà Nội Giáo trình trình bày một cách có hệ thống những van dé

cơ bản về nguồn nhân lực, như khái niệm, tiêu chí, phân loại, những yếu tố chi phốiđến nguồn nhân lực; trình bày van dé giáo dục đào tạo nguồn nhân lực, quan lý, bốtrí, sử dụng, trọng dụng, các chính sách, cơ chế đối với nguồn nhân lực của đất nước

PGS.TS Đỗ Minh Cương — TS Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), Phát

hiện lao động kỹ thuật ở Việt Nam — lý luận và thực tiễn Bên cạnh việc đi sâu nghiên

cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đã đưa racác khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm dao tao vaphát triển lao động kỹ thuật ở một số nước ở Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ

15

Phan Thủy Chi (2008), Luận án Tiến sĩ: “Đào tạo và phát triển nguồn nhânlực của các trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợptác đào tạo quốc tế” Các van dé lý luận về đào tạo và phát trién nguồn nhân lựcđược hệ thống trong luận án là nguồn tham khảo cho tác giả.

TS Trương Thu Hà, đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũgiảng viên tại Trường Đại học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội” đãtiến hành khảo sát thực trạng công tác đào tao, phát triển đội ngũ giảng viên củatrường trong giai đoạn 2001 — 2006 Đồng thời chỉ ra những nội dung của công tácđào tạo, phát triển đối với giảng viên của Đại học Quốc gia Đây cũng là những nộidung khác thích hợp đối với công tác đảo tạo và phát triển

TS Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở ViệtNam, Nhà xuất bản Lao đọng — Xã hội, Hà Nội Cuốn sách đã trình bày hệ thốngmột số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụngnguồn lực con người trong phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủnghĩa ở Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đôi mới lĩnh vực nguồn nhân lực;giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật và Trung Quốc về vấn đề này; từ đó đề xuấtcác giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lựccon người trong quá trình phát triển kinh tế ở nước ta tới năm 2010

Vũ Duy Dự (Chủ nhiệm đề tài) (2005), Đánh giá nguồn nhân lực tỉnh ThừaThiên Huế và nghiên cứu đề xuất các giải pháp sử dụng và phát huy, Dé tài khoa học

— công nghệ Trong công trình nghiên cứu này, đáng chú ý là từ việc chỉ ra các chỉ

tiêu đánh giá nguồn nhân lực và phương pháp thu thập số liệu (khảo sát hộ gia đình,doanh nghiệp ), tác giả đã đánh giá được thực trạng phát triển nguồn nhân lực ởtỉnh Thừa Thiên Huế từ năm 1999 — 2004 trên các mặt: thực trạng sử dụng nguồnnhân lực hiện có; thực trạng sử dụng nguồn nhân lực (thực trạng việc làm của lựclượng lao động trong 3 nhóm ngành; thực trạng việc làm của 4 nhóm lao động); điềukiện lao động: tô chức thị trường lao động: thực trạng hình thành hệ thống giáo dục

16

— đào tao; thực trạng đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính tri các cấp; thực trạng lực

lượng lao động làm việc trong các doanh nghiệp Trên cơ sở thực trạng, tác giả đưa

ra các dự báo về cung — cầu lao động giai đoạn 2005 — 2015 va đề xuất một số giảipháp về chính sách phát triển nguồn nhân lực ở tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2015

12 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1 Đào tạo

Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tô chức, được thực hiện trongmột thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng

lực của con người.

- _ Là quá trình học tap dé chuẩn bị con người cho tương lai, dé họ có thé chuyền

tới công việc mới trong thời gian thích hợp.

- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên

những định hướng tương lai của t6 chức Theo quan niệm này, khi nói đếnđào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thứcphô thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quan lý

Từ đó cho thấy, đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người cónăng lực theo những tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập đề làm cho người laođộng có thé thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.Dao tao nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tô chức và sự phát triểnchức năng của con người Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiệnbên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thựchiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề.

1.2.2 Phát triển

“Phát triển nguồn nhân lực là giúp các cá nhân, nhóm và tô chức trở nên hiệuquả hơn trong việc thực hiện các công việc nhờ hệ thong kiến thức, kỹ năng nghề

nghiệp không ngừng tăng lên.”

(Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội)

17

Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là cần thiết bởi dưới tác độngcủa môi trường, bản thân người lao động, cá nhân và tô chức luôn thay đổi, vì thécần phải phát triển dé thích nghi với những biến động của môi trường Hon thé nữa,quá trình này phải được diễn ra thường xuyên và liên tục để công ty có thể giữ vững

vị trí của mình trước những đối thủ cạnh tranh khác

1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Giữa đào tạo và phát triển đều có điểm chung thống nhất đó là cung cấp cáckiến thức, kỹ năng cho người lao động Tuy nhiên, dao tạo nhằm giải quyết các van

đề thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng nhằm giải quyết các vấn đề hiện tại của doanhnghiệp Còn phát triển, nhằm giải quyết các vấn đề hiện tại và tương lai của doanh

nghiép.

Chúng ta có thé thấy rõ sự giống va khác nhau giữa đào tao va phát triển qua

bảng so sánh sau:

Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Tiêu chí so sánh Đào tạo Phát triển

Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức

Thời gian Ngăn hạn Dài hạn

Mục đích Khắc phục sự thiêu hụt về | Chuẩn bị cho tương lai

kiến thức và kỹ năng hiện tại(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh té Quốc dân

năm 2007 — Thạc sĩ Nguyễn Vân Điểm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân)

Đào tao và phát trién nguồn nhân lực thực ra là quá trình phát triển toàn diệncon người dựa trên kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc Nhờ thuhút nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể tìm được những người có năng lực phù hợpvới công việc và đào tạo họ dé đáp ứng nhu cầu công việc Tuy nhiên, việc bố trí

18

công việc phù hợp với năng lực của người lao động là cần thiết để họ có thể pháthuy hết khả năng của mình và đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp Trongmôi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất

đề đạt được sự cạnh tranh Do đó, doanh nghiệp cần luôn quan tâm đến việc git chânngười lao động giỏi và tâm huyết thông qua các chính sách quan lý nhân sự, b6nhiệm cán bộ, trả lương hấp dẫn và các chính sách khuyến khích phù hợp

1.3 Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Dao tao và phát triển nguồn nhân lực luôn đóng một vai trò quan trọng đối với

sự phát triển của tổ chức, cá nhân người lao động và xã hội

1.3.1 Đối với doanh nghiệp, tổ chức

Trước hết, đào tạo giúp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả của ngườilao động trong việc thực hiện công việc được giao Kết quả là giá thành sản phẩmgiảm, khả năng bán hàng và dịch vụ tăng, thị trường tiêu thụ sản phâm được mở rộng

và tô chức có nhiều cơ hội dé tăng lợi nhuận

Ngoài ra, đào tạo cũng giúp tăng khả năng tự tiến hành công việc độc lập và

tự giác của người lao động, giúp t6 chức giảm chi phí giám sát quá trình làm việc

của nhân viên.

Hơn nữa, đào tạo còn giúp duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo

ra đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao Điều này giúp tô chứcnâng cao tính ôn định và tính năng động trong các hoạt động của mình, đồng thời ápdụng tiễn bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào hoạt động của tổ chức

Cuối cùng, đào tạo giúp tổ chức tạo ra đội ngũ nhân viên giỏi, duy trì đội ngũnhân viên đó và thu hút nhân viên giỏi đến với tổ chức, tao lập và nâng cao lợi thé

cạnh tranh.

1.3.2 Đối với người lao động

Như đã đề cập ở trên, nhờ có đảo tạo, năng suất chất lượng và hiệu quả lao

động sẽ tăng, nhờ đó người lao động được hưởng thù lao lao động cao hơn và có uy

19

tín hơn trong con mắt của đồng nghiệp Cũng nhờ có đào tạo, mức độ hài lòng củangười lao động đối với công việc sẽ tăng, người lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức.Thông qua dao tạo, người lao động có tính chuyên nghiệp cao hơn, các nhu cau vànguyện vọng phát triển của họ sẽ được đáp ứng tốt hơn.

Ngoài ra, cũng cần nhấn mạnh rằng, đào tạo sẽ tạo được sự thích ứng của

người lao động đối với công việc trong hiện tai cũng như trong tương lai, tạo cho họ

có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc, nâng cao tính sáng tạo của họ trong công việc Nói cách khác, dao tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo thương hiệu

cá nhân cho người lao động, giúp cho họ có chỗ đứng và vị thế vững chắc trên thị

trường lao động với mức giá công lao động cao.

1.3.3 Đối với xã hội

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết trong xã hội hiện đại Với

sự phát triển của công nghệ, kinh tế và xã hội, người lao động cần phải có kiến thức

và kỹ năng mới dé đáp ứng yêu cầu của công việc và nâng cao năng suất Đồng thời,với sự cạnh tranh gay gắt trong thị trường lao động, việc có một đội ngũ nhân lực cótrình độ cao và kỹ năng chuyên môn tốt là rất quan trọng dé đạt được sự nghiệp vàphát triển bản thân

Dao tạo và phát trién nguồn nhân lực cũng giúp nâng cao chất lượng sản pham

và dịch vụ, từ đó cải thiện sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường Ngoài

ra, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn giúp tăng cường sự năng động vàsáng tạo của tô chức, từ đó tạo ra những sản phẩm mới và cải tiến hơn

Từ khóa như "dao tạo và phát triển nguồn nhân luc" cũng được xem là mộtchìa khóa quan trọng dé giải quyết van dé thất nghiệp và giảm bớt tình trạng chênhlệch thu nhập trong xã hội Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp người laođộng có thêm nhiều cơ hội dé tìm kiếm việc làm va đạt được mức lương cao hơn, từ

đó nâng cao chât lượng cuộc sông của họ.

20

Vì vậy, đào tạo và phát trién nguồn nhân lực là một yếu tô quan trọng dé thúcđây sự phát triển kinh tế và xã hội, cải thiện chất lượng cuộc sống của người dân và

nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thi trường

1.4 Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không diễn ra riêng biệt

mà chúng liên quan tới nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác nhau của Quản

trị nhân lực, đặc biệt là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động.

Nội dung của công tác dao tao và phát triển nguồn nhân lực có thé được chiathành các phần chính như sau:

- _ Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

- _ Xác định mục tiêu, nôi dung đào tạo và phát triển

- _ Lựa chọn phương pháp phù hợp

- Lua chọn đảo tao giáo viên và phương pháp đảo tạo

- Du tính chi phí cho chương trình dao tạo và phát triển nguồn nhân lực

- _ Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- _ Đánh giá chương trình dao tạo và phát triển nguồn nhân lực1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

a Sự cần thiết xác định nhu cầu đào tạo

Bước đầu tiên quan trọng trong phát triển các chương trình đào tạo là xác địnhnhững nhu cau của doanh nghiệp về các chương trình nay Có hai ly do cơ bản choviệc cần thiết phải thực hiện cần thận đánh giá nhu cầu đào tạo trước khi tiễn hành

thực hiện:

Thứ nhất, đào tạo là một hoạt động đầu tư vào con người đòi hỏi nhiều chi phí

cả về nhân lực, tiền bạc và thời gian Tuy nhiên nếu dao tạo tốt, đúng đối tượng,đúng mục đích, đúng phương pháp thì ngoài việc nó bù đắp lại được những khoảnchi phí mà doanh nghiệp đã bỏ ra, đào tạo còn đem lại nhiều lợi ích to lớn khác cho

21

doanh nghiệp cả về lợi ích hữu hình và vô hình Ngược lại, nếu đào tạo không đúng,

sẽ làm tăng chi phi mà không có lợi ích tương xứng.

Thứ hai, đào tạo nếu không đảm bảo chất lượng dé đáp ứng yêu cầu của doanhnghiệp và các thành viên của nó, thì thực tế có thé dẫn đến các bat lợi như: Công

nhân sau khi đã tham gia các khóa đào tạo mà vẫn không cải thiện được tình hình sẽ

có những hành động chán nản, lo lắng và thậm chí còn xin rời khỏi doanh nghiệp

Cán bộ quản lý cũng như các chuyên gia quản trị nhân sự phải luôn nhạy cảm với

các tín hiệu thê hiện nhu cầu đào tạo như : nhu cầu đảo tạo thêm của nhân viên, sựphàn nàn của khách hàng về các dịch vụ, sự lãng phí quá mức về nguyên vật liệu, tỷ

lệ luân chuyền lao động lớn đều là những tín hiệu về nhu cầu cần đào tạo cho cácnhân viên và cán bộ trong doanh nghiệp Đánh giá nhu cầu đào tạo cũng cần xemxét ba khía cạnh sau đây: (1) các nhu cầu của tổ chức, (2) yêu cầu về trình độ củacông việc, (3) mức độ về trình độ và kỹ năng hiện tại của nhân viên

b Khái niệm về nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là sự cần thiết và mong muốn của một cá nhân, một tô chứchoặc một cộng đồng trong việc học hỏi, phát triển kỹ năng, kiến thức và năng lực déđáp ứng các yêu cầu công việc, nâng cao chất lượng, năng suất và hiệu quả hoạtđộng Nhu cầu dao tạo có thé bao gồm:

- Nhu cầu đảo tạo cá nhân: Đây là nhu cầu của một cá nhân muốn học hỏi, phát

triển và cải thiện bản thân trong lĩnh vực chuyên môn, kỹ năng cá nhân, khảnăng lãnh đạo, quản lý, giao tiếp, và các kỹ năng khác liên quan đến công việchoặc sự phát triển cá nhân

- Nhu cầu đào tạo tổ chức: Tổ chức có nhu cầu đào tạo dé cung cấp kiến thức,

kỹ năng và năng lực cho nhân viên của mình nhằm nâng cao hiệu quả làm

việc, đáp ứng yêu cầu công việc, cải thiện chất lượng dịch vụ hoặc sản phẩm,

và thích nghi với các thay đổi trong môi trường kinh doanh

22

Nhu cầu dao tạo cộng đồng: Cộng đồng có nhu cau dao tạo dé phát triển nguồn

nhân lực, tạo ra cơ hội học tập và nâng cao trình độ dân trí, khả năng giải

quyết vấn đề, cải thiện chất lượng cuộc sống, và đóng góp vào sự phát triểnbền vững của cộng đồng

Nhu cầu dao tạo có thé phát sinh từ nhiều nguồn khác nhau như sự thay đổicông nghệ, tiến bộ khoa học, phát triển kinh tế, thay đôi trong yêu cầu công việc, xu

hướng xã hội, và các yêu tô khác Dap ứng đúng và hiệu quả nhu câu đảo tạo gitip

cá nhân, tô chức và cộng đồng phát trién và thích nghỉ tốt hon trong môi trường thay

đôi liên tục.

Dé xác định được nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần phải phân tích nhu cầu

này ở 3 câp: câp độ doanh nghiệp, câp độ ở tô, đội và cá nhân.

Phân tích nhu cầu đào tạo ở cấp độ doanh nghiệp: Phân tích nhu cầu đào tạo

ở cấp độ doanh nghiệp được xem như là một phần của quá trình hoạch địnhnguồn nhân lực của doanh nghiệp, các bước phân tích bao gồm:

Phân tích các mục tiêu, kế hoạch kinh doanh và yêu cầu nguồn nhân lực của

doanh nghiệp.

Phân tích những ghi chép đánh giá về nguồn nhân lực hiện có bao gồm các

kết quả đánh giá đào tạo, báo cáo quản lý hiệu quả làm việc cùng với các kếtquả khảo sát về chất lượng nhân lực khác

Xem xét đánh giá nguồn nhân lực, các kỹ năng, trình độ học vẫn của người

lao động hiện tại.

Phân tích nhu cầu đảo tạo ở cấp độ tổ, đội và cá nhân: Dé phân tích nhu cầu,chúng ta cần phải xem xét những yêu cầu của công việc về trình độ năng lực

mà người lao động cần có Điều này có được có thể dựa vào những thông tin

sau:

Kết quả phân tích công việc: Xác định những hoạt động chu chốt và kết quảcần đạt được

23

+ Kết quả phân tích kỹ năng: Xác định những yêu tố kỹ năng cần thiết cho việc

thực hiện công việc như: đòi hỏi về giác quan (nhìn, nắm, nghe ), đòi hỏi sự

khéo léo của tay, chân, khả năng tương tác với mọi người xung quanh,

+ Đối với nhưng công việc quản lý: Căn cứ dựa vào kết qua phân tích yêu cầu

về mức độ uy tín với mọi người, khả năng dẫn dắt nhóm, khả năng tác độngđến moi nguoi,

+ Căn cứ vào các tài liệu như ban mô tả công việc, ban yêu cau tiêu chuẩn năng

lực thực hiện công viéc,

+ Căn cứ vào kết quả phân tích năng lực hoặc khung năng lực hiện tại như các

chứng chỉ hành nghé liên quan đến công việc đề xác định những kiến thức, kỹnăng và năng lực mà người lao động cần phải có.

- Nhu cầu cá nhân

Ngoài những nhu cau do thiếu hụt về trình độ, kỹ năng cần bổ sung cho cánhân người lao động nhưng khi xem xét nhu cầu đào tạo chúng ta cũng cần phải xemxét thêm về khuynh hướng hay tinh thần tự nguyện của người lao động

Khi xem xét nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp không chỉ xem xét việc việc giảiquyết các van đề hiện tại hoặc chỉ tập trung vào việc đáp ứng bồ xung những thiếuhụt năng lực cần có để thực thi công việc hiện tại mà cần phải quan tâm đến nhu cầuphát triển tương lai của doanh nghiệp, của đội nhóm và cá nhân

Xác định nhu cầu dao tạo và phát triển nên được xem như là một phần trong

quy trình quản lý của doanh nghiệp đảm bảo cho quá trình hoạt động của doanh

nghiệp có hiệu quả về lâu dài.

Người cán bộ quản lý phải có trách nhiệm xem xét và phát hiện những khoảng

cách vẫn đang còn ton tại giữa hiệu quả công việc/ năng lực hiện tại với mục đíchyêu cầu của doanh nghiệp về hiệu quả/ năng lực đòi hỏi của công việc dé xem côngtác đào tạo có thực là giải pháp cho vẫn đề không? Hay còn có những giải pháp kháctốt hơn

24

Tóm lại, nếu xác định được công tác dao tạo là giải pháp dé giải quyết van dé,người cán bộ quản lý phải chỉ ra được khoảng cách chênh lệch giữa nhu cầu thực tếvới năng lực thực tế của người lao động, từ đó cần phải xây dựng được chương trình

đào tạo phù hợp.

Bản mô tả chương trình đào tạo sẽ bao gồm:

Xác định mục tiêu cu thé của chương trình đào tạo

Các phương pháp đào tạo của chương trình Thời gian đào tạo

+ + + + Phương pháp quản lý chương trình và đo lường việc thực hiện các mục tiêu

(Nguồn: Chuyên đê Quản trị nhân sự, TS Trương Minh Đức)1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển

Một khi các nhu cầu đào tạo đã được xác định, cán bộ quản lý phải chuyềnnhững yêu cầu này thành các mục tiêu đào tạo hay các kết quả mong muốn của hoạt

- _ Kiến thức (knowledge): Những kiến thức gì mà đối tượng dao tạo nên hiểu

- Hành vi (behaviour): Những hành vi nào ma đối tượng được đảo tạo nên học

và có khả năng thực hiện được.

- Tiéu chuẩn (standard): Mức hiệu quả công việc đạt được sau khi được đào

tạo.

- _ Môi trường (environment) - dưới những điều kiện nào

Mục tiêu là cột mốc so sánh dé người dạy (và người học) có thé đánh giá đượccông tác đào tạo có thành công hay không và thành công đến mức nào Chúng thườngđược thể hiện rõ nhất dưới dạng các động từ chủ động: cuối khóa đào tạo người học

25

có thể mô tả được , hoặc nhận ra hoặc phân biệt X với Y hoặc tính toán hoặc lắp ráp và các động từ khác.

Mục tiêu của chương trình sẽ không hiệu quả nếu chúng được thể hiện dướinhững dạng chung chung như: “nhằm truyền đạt cho người học những kiến thức nềntảng về ” hoặc “nhằm khuyến khích người học đánh giá cao hơnVỀ ”: Với những mục tiêu được xác định như vậy sẽ khiến cho việc đánhgiá kết quả thu được trở nên không khả thi

Nếu có thể, nên thêm vào một thước đo có thể định lượng được: thời gian cầnthiết dé thực hiện một nhiệm vụ, phần trăm số câu hỏi trả lời đúng, phần trăm lỗi sai

có thê chấp nhận được

1.4.3 Lựa chọn phương pháp phù hợp

Có nhiều cách dé đào tao và phát triển nguồn nhân lực, mỗi phương pháp cócách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng Do đó, doanh nghiệp cần cân nhắc và lựachọn phương pháp phù hợp với đặc điểm, nội dung, mục tiêu, nguồn nhân lực, côngviệc hay tài chính cua mình Dựa trên nghiên cứu ở Việt Nam va một số nước khác,

có hai phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được sử dụng chủ yếu là

đào tạo trong công việc và đảo tạo ngoài công việc.

- Dao tạo trong công việc (On the Job Training): là phương pháp đào tạo trực

tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹnăng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện và hầu hết là dưới sựhướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn

- Đảo tạo ngoài công việc (Off the Job Traning): là cách thức đào tạo mà trong

đó người được dao tạo sẽ tách ra khỏi công việc thực tế của mình

Dưới đây là bảng tổng kết về các ưu điểm và nhược điểm của các phương

pháp đào tạo:

Bảng 1.2 Bảng tổng kết về các ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp đào

tạo

26

Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm

Đào tạo trong công việc

Đào tạo theo chỉ dẫn công

VIỆC

Giúp cho quá trình lĩnh

hội các kỹ năng cần thiết

được dễ dàng hơn

Không cần trang bị kiến

thức học tập

Can thiệp vào sự tiễn hành

trong công việc

Có thể làm hư hỏng cáctrang thiết bị

Đào tạo theo kiêu học

nghề

Không can thiệp (ảnh

hưởng) tới việc thực hiện

công việc thực tế

Việc học được diễn ra dễ

dàng hơn Học viên được trang bị

một lượng kiến thức và kỹ năng nhất định

Mất nhiêu thời gian

Chi phí cao

Có thể không liên quan

trực tiép tới công việc

Đào tạo theo kiểu kèm

cận một vài phương pháp, cách thức làm việc không

tiên tiên

Đảo tạo theo kiểu luân

chuyên và thuyên chuyên

Không hiểu biết thực sự

vê một công việc

27

Thời gian ở lại một công

việc hay một vị trí quá

thực tiễn

Tôn nhiêu chi phí

Can có các phương tiện và

trang bị riêng cho học tập

Cử đi học ở những trường

chính quy

Không can thiệp (ảnh

hưởng) tới việc thực hiện

công việc của người khác

Đơn giản, dễ tô chức

Không đòi hỏi phương

tiện trang thiết bị riêng

Tôn nhiêu thời gian

Phạm vi hạn hẹp

Đào tao theo kiểu chương

trình hóa với sự trợ giúp

của máy tính

Có thê sử dụng đào tạo ratnhiều kỹ năng mà khôngcần người dạy Học viên

có điều kiện học hỏi cáchgiải quyết các tình huéng

Chi phí tốn kém, nó chỉhiệu quả về chi phí khi tổchức cho một số lượng

lớn học viên học.

28

thực tê mà không tonnhiều chi phí.

Cung cấp cho mọi học

viên mọi cơ hội học tập

linh hoạt, nội dung học

tập đa dạng và tùy thuộc

vào sự lựa chọn của cá

nhân, và đặc biệt là cung

cấp tức thời những phảnhồi đối với câu trả lời của

người doc là đúng hay sai

và sai ở chỗ nào thông qua

hệ thống lời giải có sẵn

trong chương trình.

Việc học tập diễn ra

nhanh hơn.

Phản ánh nhanh nhạy hơn

và tiễn độ học hoàn toàn

nhau Các thông tin cung

viên.

29

Người học chủ động hơn

về kế hoạch học tập

Đáp ứng nhu cầu học tập

của các học viên ở xa

trung tâm dao tạo.

Đào tạo theo kiêu phòng

thí nghiệm

Các học viên ngoài được

trang bị về kiến thức lý

thuyết còn có cơ hội được

đào luyện những kỹ năng

thực hành.

Nâng cao kỹ năng/khả

năng làm việc với con

người cũng như ra quyết

định.

Tốn nhiều thời gian, côngsức và tiền bạc để xâydựng lên các tình huống

mẫu.

Đòi hỏi người xây dựng

lên các tình huống mẫu

không những giỏi lý

thuyết mà còn phải giỏi

thực hành.

Mô hình hóa hành vi và

đào tạo kỹ năng xử lý

công văn giây tờ

Được làm việc thực sự dé

học hỏi

Có cơ hội được rèn luyện

kỹ năng lam việc và ra

quyết định

Có thể ảnh hưởng tới việc

thực hiện công việc của

1.4.4 Lựa chọn, đào tạo giáo viên và phương tiện đào tạo

a Lựa chọn đào tạo giáo viên

Không thể có chương trình đào tạo hiệu quả nếu không có những cán bộ đào

tạo tốt Các doanh nghiệp có thể lựa chọn sử dụng những người dạy học từ bên trong

là các nhân viên của mình hoặc những người dạy là bên ngoài, hoặc cả hai phương

án tùy theo phương pháp đào tạo.

30

e Cán bộ đảo tạo bên trong

Tuy có ưu điểm về chi phí và tính chủ động, lựa chọn cán bộ đảo tạo bên trongcần đặt vào tình huống cụ thể và đảm bảo chất lượng hiệu quả Thực tế, việc chọnngười phù hợp đề thực hiện công việc đảo tạo bên trong không phải là điều đơn giản.Thông thường, những nhân viên làm việc tốt không đồng nghĩa với khả năng giảngdạy tốt Bên cạnh đó, việc tham gia giảng dạy còn ảnh hưởng tới năng suất công việc

chung của doanh nghiệp hoặc nhóm Do đó, việc lựa chọn cán bộ dao tạo phải đảm

bảo họ hiểu rõ về quá trình đào tạo của doanh nghiệp nói chung, cũng như cácchương trình đào tạo cụ thể mà họ sẽ tham gia Ngoài ra, họ cần có kiến thức và kinhnghiệm trong việc đánh giá nhu cầu đảo tạo của người học và các phương pháp họctập Cán bộ quản trị nhân sự, đặc biệt là cán bộ phụ trách dao tao, sẽ g1úp phối hợpvới cán bộ đảo tạo trong quá trình tô chức và thực hiện đảo tạo

e Cán bộ dao tạo bên ngoài

Khi tìm kiếm người dạy từ bên ngoài, việc đảm bảo chất lượng của cá nhângiảng viên cũng như của tổ chức đào tạo là rất quan trọng Ngoài ra, cần cung cấpđầy đủ thông tin về mục tiêu, đối tượng và các đặc điểm khác của khóa đào tạo trướckhi bắt đầu chương trình

Sử dụng nguồn đào tạo bên ngoài sẽ có một số ưu điểm:

- Thi nhất, những cán bộ làm việc tốt không phải rời công việc của họ

- Tht hai, cán bộ dao tạo bên ngoài thường là những người đảo tạo chuyên

nghiệp, hiểu biết về công nghệ đào tạo và có phương pháp truyền đạt, giảithích tốt.

- Thw ba, doanh nghiệp có thể lựa chọn trong số rất nhiều các tô chức đào tạo

bên ngoài khác nhau dé có người đào tạo phù hợp nhất

b Phương tiện đào tạo

31

Song song với việc lựa chọn giáo viên thì cần phải lựa chọn phương tiện đàotạo, các phương tiện, thiết bị được đưa vào giảng dạy và đánh giá có đem lại hiệuquả cho chương trình đào tạo và phát trién nhân sự hay không?

Dự tính chi phi cho chương trình dao tao và phát triển nguồn nhân lực

Chi phí dao tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều chi phí khác nhau, ta

có thể chia thành 3 loại sau:

e_ Chi phí bên trong Dé phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, các doanh nghiệp

cần đầu tư một khoản chi phí đáng ké vào các hoạt động đào tạo và phát triển.Trong đó, chi phí bên trong là một phan quan trọng và bao gồm các chi phí

sau đây:

- _ Thứ nhất, là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như khấu

hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triỀn Đây bao gồm các thiết bị,máy móc, phần mềm và trang thiết bị khác được sử dụng trong quá trình đàotao Đề đảm bảo cho hoạt động đào tạo được diễn ra hiệu quả, các doanhnghiệp cần đầu tư đúng mức vào các phương tiện vật chất này

- _ Thứ hai, là chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực Day bao gồm các chi phí liên quan đến cán bộ giảng dạy, công nhânhuấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạocủa doanh nghiệp Các cán bộ này cần được trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng

và kinh nghiệm dé có thể giảng day và hướng dẫn nhân viên của doanh nghiệp

một cách hiệu quả.

Tóm lại, chi phí bên trong là một phan quan trọng trong các chi phi dao tạo vàphát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Các doanh nghiệp cần phải đầu

tư đúng mức vào các phương tiện vật chất và cán bộ đảo tạo dé đảm bao cho

hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực diễn ra một cách hiệu quả.

32

gôm:

Chi phí bên ngoài: Hau hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các

chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài,

các khoản chi phí đó bao gồm:

Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bồng cho các học viênTiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào tạoChi phí cơ hội: Là chi phí tiềm ân không dễ định lượng được trong quá trìnhđào tạo Nó bao gồm các cơ hội mà doanh nghiệp và học viên phải từ bỏ đểtham gia vào chương trình đào tạo Vi dụ, đối với doanh nghiệp, chi phí cơhội có thể là giá trị của các dự án bị trì hoãn hoặc mắt đi do việc các nhân viênkhông tham gia vào công việc trong khi đang đi học Đối với học viên, chi phí

cơ hội có thể là thu nhập mà họ phải từ bỏ trong thời gian họ tham gia vào

chương trình đào tạo.

Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Dé cho việc triên khai đào tạo hiệu quả, các công việc cân được thực hiện bao

Xây dựng chương trình, thời khóa biéu chi tiết cho từng khóa học: Đảm bảochương trình dao tạo phù hợp với mục tiêu, nội dung hoc tập, va cấp độ của

học viên Xác định thời gian, lịch trình, và sự phù hợp của các khóa học.

Chuẩn bị cơ sở hạ tầng, vật chất phục vụ cho khóa học: Đảm bảo có đủ cơ sởvật chất như phòng học, thiết bị giảng dạy (máy chiếu, máy tính) dé tạo điềukiện thuận lợi cho quá trình đảo tạo Cung cấp nơi ăn, nghỉ cho học viên vàgiáo viên khi cần thiết.

Chuẩn bị các tài liệu học tập: Xây dựng, thu thập, và tô chức các tài liệu họctập phù hợp với nội dung và mục tiêu của khóa học Đảm bảo tài liệu đầy đủ,

chính xác và dê hiêu cho học viên.

33

- _ Thực hiện thông báo mở lớp, triệu tập học viên: Quảng bá và thông báo đến

công chúng về việc mở lớp đảo tạo Triệu tập, tuyển chọn học viên phù hợpvới yêu cầu và tiêu chí của khóa học

- Thực hiện quản lý, giám sát lớp học: Dam bảo quy trình giảng dạy diễn ra trơn

tru và hiệu quả Giám sát và đánh giá quá trình học tập của học viên, cung cấp

sự hỗ trợ khi cần thiết Đảm bảo môi trường học tập an toàn và tạo điều kiệnthuận lợi cho sự tiếp thu kiến thức và kỹ năng của học viên

Đồng thời, doanh nghiệp cần tạo môi trường và điều kiện tốt nhất cho giáoviên và học viên nhằm đảm bảo hiệu quả trong quá trình đào tạo

1.4.6 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làmột việc làm rất quan trọng và cần thiết dé đảm bao rằng các hoạt động đảo tạo đang

được thực hiện một cách hiệu quả và đem lại giá trị cho doanh nghiệp Tuy nhiên,

việc đánh giá hiệu quả này thực sự đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ lưỡng và can trong

Đề đánh gia hiệu quả của chương trình dao tạo, cần xác định các tiêu chí đánhgiá phù hợp và sát với thực tế, từ đó có thé thu thập và phân tích dit liệu dé đưa ranhững kết luận và đề xuất cải tiến Các tiêu chí đánh giá có thể bao gồm mức độ cải

thiện trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng của cán bộ, công nhân viên, sự tăng

cường khả năng quản lý và lãnh đạo, tăng cường tinh than làm việc đồng đội và khả

năng làm việc hiệu qua trong môi trường da dang, và sự tăng cường kha năng áp

dụng kiến thức vào công việc

Việc đánh giá hiệu quả cũng cần phải có sự hợp tác giữa các bộ phận trongdoanh nghiệp như bộ phận đào tạo, bộ phận nhân sự và các bộ phận sản xuất và kinhdoanh Nếu các bộ phận này không hợp tác tốt với nhau, việc đánh giá hiệu quả cóthể trở nên khó khăn và không chính xác

Nhìn chung các khóa đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệphiện nay không được đánh giá cụ thé va tổng quát, chưa đưa ra các tiêu chí đánh giá

34

phù hợp và sát với thực tế thì đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo một cách chính

xác Nguyên nhân của nó là:

- _ Việc đánh giá hiệu quả các khóa học đòi hỏi phải có thời gian va sự nỗ lực.

Phan lớn các doanh nghiệp không thực hiện phần đánh giá này mà chuyểnsang khóa đảo tạo và phát triển khác

- Các tiêu chuẩn dé đánh giá đưa ra chưa sát thực tẾ, chưa phản ánh được sự

bất hợp lý giữa công việc đang đào tạo và công việc đang cần

Vì vậy, doanh nghiệp cần nhìn nhận một cách thực tế và khách quan hơn,nhằm rút kinh nghiệm và khắc phục nhanh chóng những hạn chế Điều quan trọng

là doanh nghiệp phải nhận thức rằng thông tin phản hồi từ việc đánh giá hiệu quảcủa quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ cung cấp những thông tin quantrong dé đưa ra các quyết định thay đổi, nhằm nâng cao hiệu quả của các chươngtrình dao tạo trong tương lai Dé đạt được sự hiệu quả trong công tác dao tạo và pháttriển nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần thực hiện các yêu cầu sau:

- Dé đánh giá hiệu quả đào tạo, doanh nghiệp cần xây dựng các chỉ tiêu dựa

trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và kế hoạch hóa nguồn nhân lực.Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp như doanh thu, lợi nhuận, thị phần trênthị trường và tình hình đầu tư cho thấy mục tiêu kinh doanh đã đạt được Đểđạt được kết quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần có kế hoạch và chiến lượckinh doanh chính xác, kết hợp với vốn, kỹ thuật, nguyên vật liệu và nhân tốcon người Đồng thời, doanh nghiệp cần định ra các chỉ tiêu dé so sánh vàđánh giá hiệu quả phát triên nguồn nhân lực dựa trên kế hoạch hóa nguồn nhânlực Nhờ đó, doanh nghiệp sẽ có cái nhìn tổng quát về đội ngũ cán bộ côngnhân viên với trình độ học vấn, trình độ chuyên môn và tiềm năng cần đượckhai thác, nhằm nâng cao tốc độ phát triển sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp Qua khóa học, cần đánh giá xem số lượng và chất lượng lao động đã

35

đáp ứng đủ chưa, cơ cấu nghề nghiệp đã thay đôi hợp lý chưa và chỉ tiêu đánhgiá hiệu quả chương trình đào tạo có chính xác và thực tế hơn không.

- Tinh khả thi về tài chính, thời gian và nhân lực của hoạt động đào tạo và phát

trién nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là rất quan trọng Mặc dù hoạt độngnày đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được mục tiêu chiến lược sản xuấtkinh doanh, nhưng nó cũng đòi hỏi nhiều tài chính, thời gian và nhân lực Do

đó, doanh nghiệp cần xem xét tính khả thi về các yếu tố này

Tính khả thi về tài chính đòi hỏi các chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhânlực phải nằm trong phạm vi quỹ đào tạo và phát triển của doanh nghiệp Doanh

nghiệp cần đánh giá mối quan hệ giữa các lợi ích kinh tế thu được từ hoạt

động đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực, như tăng cường số lượng và chấtlượng lao động dé phục vụ mục tiêu kinh doanh, tạo uy tín và vi thế của doanh

nghiệp trên thị trường, gia tăng doanh thu, lợi nhuận và thu nhập cho cán bộ

công nhân viên.

Tính khả thi về thời gian đòi hỏi các dự đoán về thời gian đào tạo và phát triểnkhông gây gián đoạn cho tô chức và không ảnh hưởng đến hoạt động bình

thường của doanh nghiệp.

- _ Về tổ chức quản lý lao động

Các doanh nghiệp cần lập ra các bộ phận chuyên trách làm công tác giám sát

và đánh giá các khóa dao tạo va phát triển nguồn nhân lực, sau đó báo cáo lên ban

lãnh đạo Đồng thời các doanh nghiệp cần có kế hoạch sử dụng lao động sau dao taomột cách hợp lý nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp.

Chương trình đào tạo phải được đánh giá về hiệu quả của nó theo các tiêu

thức:

+ Mục tiêu đảo tạo có dat được không?

+ Điểm mạnh và điểm yếu của chương trình dao tạo

+ Hiệu quả kinh tế của chương trình dao tạo

36

Kết quả đào tạo thường thể hiện qua 3 mức độ:

Sơ đồ 1.2 Mức độ của kết quả đào tao

Đâu vào Mức 1 Mức 2 Mức 3 Đâu ra

Kêt quả Thay đôi 2 Thuca ay do Thay đôi ta a

vé mat |——» vêcác |— > (y.a k hiện công

^ , ` hiéu suat SA a

nhận thức hành vi R : việc hiệu

x công tác ;

su pham tay nghé qua hon

( Nguồn: Sinh viên tự tong hop)Đánh giá kết quả đào tạo thông qua đánh giá học viên và đánh giá hiệu quảkinh tế của doanh nghiệp.

1.5 Các nhân tô ảnh hưởng dén đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các nhân tố chính tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

có thé được phân loại thành 2 nhóm sau:

1.5.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

a Quan điểm của lãnh đạo về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Một số chủ doanh nghiệp cho rằng việc đào tạo không cần thiết, vì họ lo ngạirằng sau khi được đào tạo, nhân viên có thê rời bỏ doanh nghiệp để làm việc cho

công ty khác Vì vậy, dù có đủ khả năng dé thực hiện đảo tạo, họ không đầu tư vào

việc này Tuy nhiên, có nhiều nhà lãnh đạo nhận thức được rằng khi nhân viên được

dao tạo theo ý muốn của mình, họ sẽ tăng thêm sự hứng thú và cảm giác gan bó với

công việc và doanh nghiệp Vì vậy, họ quan tâm và đầu tư vào lĩnh vực đào tạo

b Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

Các doanh nghiệp muốn đứng vững và phát triển trong thị trường cạnh tranhthì luôn phải xây dựng cho mình một chiến lược nhân lực phù hợp với chiến lược

kinh doanh của doanh nghiệp mình Khi chiến lược kinh doanh thay đôi sẽ dẫn đến

sự thay đổi của công việc va đi liền với nó là sự cần thiết phải thay đổi và nâng cao

37

năng lực dé phù hợp với công việc mới Điều đó đòi hỏi doanh nghiệp phải tiễn hànhdao tạo để có được lực lượng lao động phù hợp với xu hướng phát triển trong tương

lai.

c Nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Theo từng đặc điềm của lao động trong doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ có kếhoạch đào tạo phù hợp như dao tạo bồ sung, đào tao nâng cao hoặc đào tạo thay thế.Nếu trình độ lao động trong doanh nghiệp càng thấp và khả năng hoàn thành côngviệc càng kém, yêu cầu về đảo tạo càng trở nên cấp thiết

d Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Các doanh nghiệp có đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh khác nhau sẽ

có cách tô chức hoạt động đào tạo khác nhau Mặt khác đối tượng chủ yếu của hoạt

động đào tạo trong các doanh nghiệp cũng khác nhau, do đó hiệu quả đào tạo cũng

có nhiều khác nhau Trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, các khóa dao tạochỉ yếu về nghiệp vụ, kỹ thuật tiên tiến, trong các doanh nghiệp nghiêng nhiều vềthương mại, dịch vụ, lĩnh vực đào tạo chủ yếu là các kỹ năng và kiến thức bổ sung,nâng cao Vì thé ma cách thức tổ chức các khóa dao tạo cũng có nhiều khác nhau

e Tình hình tài chính của doanh nghiệp

Đào tạo là một hoạt động mang tính chất đầu tư Số lượng người được đảo tạocũng như chất lượng của các chương trình dao tạo phụ thuộc một phan vào chi phíđầu tư cho nó Nếu nguôn tài chính đủ cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thicông tác này sẽ được đầu tư kỹ lưỡng hơn cả về chất và quy mô Ngược lại, nhiềukhi doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo rất lớn nhưng không thé thực hiện được vì thiếu

kinh phí.

f Năng lực của đội ngũ các bộ chuyên trách công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực

Năng lực của đội ngũ CBCNV phụ trách dao tao đóng vai trò quan trọng trong

việc đạt được hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp

38

Nếu đội ngũ chuyên trách không được đào tạo đúng chuyên ngành hoặc thiếu kinhnghiệm, điều này sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả của hoạt động đảo tạo vàphát trién NNL Nói chung, sự thành công của công tác đào tao và phát triên NNL

trong doanh nghiệp phụ thuộc vào trình độ của đội ngũ cán bộ công nhân viên đảm

nhiệm công tác này, liệu họ có được đào tạo chuyên môn đúng đắn và có kinh nghiệmđầy đủ hay không

g Cách thức phối hợp tổ chức công tác đào tạo phát triển giữa các cấp quản

sự xem xét, phê duyệt của cán bộ quản lý cấp cao dé đạt được hiệu quả cao nhất

1.5.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

a Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội

Thực trạng về hệ thống giáo dục ảnh hưởng sẽ có ảnh hưởng đến hiệu quả đàotạo và phát triển của doanh nghiệp Mặt bằng giáo dục và xu hướng giáo dục sẽ cóảnh hưởng đến công tác giáo dục của công ty về hai phương diện:

- Thứ nhất, nếu hệ thống giáo dục của xã hội tiến bộ, doanh nghiệp sẽ được

cung cấp một lực lượng lao động tương đối có kỹ năng Vì vậy việc đào tạo

và phát triển đội ngũ lao động ở doanh nghiệp trở nên dé dang hơn, tốn ít công

sức và hiệu quả hơn.

39

- _ Thứ hai, khi mặt bằng và xu hướng của nền giáo dục cao sẽ làm cho doanh

nghiệp có động lực trong việc đảo tạo và phát triển nhân viên của mình dé cóthê hội nhập Cũng vì thế mà người lao động sẽ có ý thức cao hơn về việc pháttriển trình độ cũng như vi trí cua mình

b Thị trường lao động

Thị trường lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quá trình cũng nhưchất lượng đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nếu thị trường lao động cótính cạnh tranh cao với nguồn nhân lực đã được qua dao tao, đáp ứng được công việccao, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí dao tạo lại cũng như đào tạo nâng cao

cho người lao động, người lao động có khả năng thích nghi cao, nhạy bén với công VIỆC

c Cơ sở pháp lý của đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp

Hiện nay, Bộ Luật Lao động có Quy định cụ thé tại chương IV: Học nghề, đàotạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghé Quy định rõ trách nghiệm của người

sử dung lao động về dao tạo, bồi đưỡng và nâng cao trình độ kỹ năng nghề

16 _ Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác dao tạo và phát triển nguồn nhân

lực

- Chi phí dao tạo cho một lao động (Tinh bang tién): Chi phí dao tạo cho một

học viên được so sánh với kết quả thu được sau đào tạo của các hình thức đàotạo khác nhau dé từ đó có các biện pháp điều chỉnh và thúc day dao tạo

- Thời gian thu hồi chi phí: Hiệu quả kinh tế của đào tạo còn được xác định

bang viéc so sanh chi phi dao tao va két qua thu được sau dao tao Nếu chi phi

dao tạo ít và sau khi đào tạo người lao động có năng suất lao động sao, thunhập thuần túy nhiều thì hiệu quả kinh tế lớn và ngược lại Biểu hiện qua công

thức sau:

T=Cid/M

Trong do:

40