Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Biện pháp phát triển nguồn nhân lực nông nghiệp công nghiệp cao tại Trung tâm giống và phát triển nông lâm nghiệp công nghiệp cao Hải Phòng

Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo, tập thể cán bộ công nhân viên Trung tâm giống và phát triển nông lâm nghiệp công nghệ cao Hải Phòng, nơi tôi may mắn đang đư

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 60.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Mỵ

HẢI PHÒNG - 2016

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi Các

số liệu, kết quả nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được

công bố trong bất kỳ công trình nào khác Tôi xin cam đoan rằng các thông tin

trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc

Hải Phòng, ngày tháng năm 2017

Tác giả luận văn

Cao Xuân Đặng

LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài, tôi đã nhận được sự hướng dẫn của các thầy, cô giáo và sự giúp đỡ nhiệt tình của các bạn đồng nghiệp Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tôi xin gửi lời cảm ơn tới:

Ban Giám hiệu, phòng Đào tạo sau Đại học, bộ môn chuyên ngành quản lý kinh tế Trường Đại học Hải Phòng;

Ban Giám đốc, phòng tài chính kế toán, phòng tổ chức hành chính, các phòng ban liên quan thuộc Trung tâm giống và phát triển nông lâm nghiệp công nghệ cao Hải Phòng Đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới: TS Nguyễn Thị Mỵ – giảng viên trường Đại học Hải Phòng Trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài luận văn, cô đã hết lòng dạy bảo và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi

Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo, tập thể cán

bộ công nhân viên Trung tâm giống và phát triển nông lâm nghiệp công nghệ cao Hải Phòng, nơi tôi may mắn đang được sống và làm việc, đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, công tác, nghiên cứu

và hoàn thành luận văn tại Trung tâm

Cuối cùng, tôi xin trân thành cảm ơn đến gia đình, đồng nghiệp và bạn bè đã hết sức giúp đỡ và luôn đồng hành bên cạnh động viên tôi hoàn thiện luận văn này

Hải Phòng,ngày tháng năm 2017

Tác giả luận văn

Cao Xuân Đặng

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN……… ……… … i

LỜI CẢM ƠN……… ii

MỤC LỤC……… …… iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT……… vii

DANH MỤC CÁC BẢNG……… viii

DANH MỤC CÁC BIỂU……… ix

MỞ ĐẦU……… …… 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC……… 4

1.1 Khái quát trung về nguồn nhân lực……… 4

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực……… ……… 4

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực…… ……… 5

1.1.3 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực … ……… 6

1.1.4 Mục tiêu, ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực……… 7

1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp có thu… …… 8

1.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp có thu………

8 1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp có thu……… …

10 1.2.3 Đánh giá về nguồn nhân lực……… 12

1.3 Vai trò nguồn nhân lực trong ngành nông nghiệp công nghệ cao 13 1.4 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm khuyến nông, khuyến ngư Hải Phòng………

14 1.4.1 Quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm khuyến nông, khuyến ngư Hải Phòng………

14

1.4.2 Bài học kinh nghiệm của Trung tâm khuyến nông, khuyến ngư 16

Hải Phòng……… ………

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NÔNG NGHIỆP CÔNG NGHỆ CAO

CỦA TRUNG TÂM……… ……….………

18

2.1 Giới thiệu về Trung tâm 18 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm……… 18 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức tại Trung tâm………… 19 2.1.3 Đặc điểm và hoạt động kinh doanh của Trung tâm………… 23 2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh tại Trung tâm 5 năm gần đây… 25 2.2 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

nông nghiệp công nghệ cao tại Trung tâm………….………

28

2.2.1 Phân tích các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô….….………… 28 2.2.2 Phân tích các nhân tố thuộc môi trường vi mô….….………… 28 2.2.3 Phân tích các nhân tố thuộc môi trường nội bộ….….………… 29 2.3.Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực nông nghiệp công

nghệ cao tại Trung tâm………

hiện nay……… ……

49

2.4.1 Những điểm còn hạn chế….……….…… 49

2.4.2 Nguyên nhân của những hạn chế……… 50 CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

NÔNG NGHIỆP CÔNG NGHỆ CAO TẠI TRUNG TÂM…………

51

3.1 Định hướng chiến lược phát triển của Thành phố và Trung tâm

trong thời gian tới………

51

3.1.1 Định hướng của Thành phố về phát triển các sản phẩm nông

nghiệp công nghệ cao……… ……… … ……

51

3.1.2 Mục tiêu, phương hướng sản xuất kinh doanh của Trung tâm

trong thời gian tới……… … ………

3.2.1 Kiện toàn tổ chức bộ máy quản trị phát triển nguồn nhân lực

của Trung tâm

55

3.2.2 Hoàn thiện chính sách thu hút người tài đảm đương tốt nhiệm

vụ được giao trong giai đoạn trước mắt và lâu dài………

56

3.2.3 Hoàn thiện quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực 57 3.2.4 Hoàn thiện chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực 59 3.2.5 Hoàn thiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo 60 3.2.6 Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích với người lao động 62

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Trung tâm Trung tâm giống và phát triển nông lâm

nghiệp công nghệ cao Hải Phòng

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số

hiệu

2.1 Trình độ lao động của trung tâm tính đến ngày 31/12/2016 22

2.3 Kết quả kinh doanh của trung tâm qua các năm 2012-2016 25

2.4 Tình hình đào tạo tại Trung tâm nông lâm nghiệp công nghệ cao

2.6 Nguồn nhân lực của trung tâm giai đoạn 2012 - 2016 37

2.9 Thống kê về số lượng lao động thực tế so với định mức lao động 40 2.10 Phân loại sức khỏe người lao động tại Trung tâm qua các năm 46

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại hiện nay, nguồn nhân lực đang được xem là nguồn lực của mọi nguồn lực, giữ một vị trí trung tâm, là một trong những nhân tố quyết định đến sự phát triển của một đơn vị, một tổ chức, một đơn vị Nguồn nhân lực không những chỉ tạo ra ưu thế trong cạnh tranh mà còn góp phần làm tăng năng suất lao động, giúp đơn vị tăng trưởng nhanh và phát triển bền vững

Khi nền kinh tế phát triển, vai trò vị trí của lao động ngày càng quan trọng, vì chỉ khi có lực lượng lao động có chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất khác trong kinh doanh Đối với các trung tâm nông nghiệp, để nâng cao năng lực cạnh tranh thì một trong những yếu tố quan trọng là cần phải nâng cao chất lượng lao động

Ngành nông nghiệp là ngành sản xuất vật chất quan trọng vì sản phẩm của

nó nuôi sống xã hội, cung cấp nguyên vật liệu cho nhiều ngành công nghiệp và nông sản hàng hoá cho xuất khẩu Điều đó nói lên vai trò to lớn của sản xuất nông nghiệp trong nền kinh tế quốc dân Do đó phát triển sản xuất nông sản hàng hoá và chất lượng sản phẩm nông nghiệp là cơ sở để phát triển nhiều ngành kinh tế quốc dân và nâng cao đời sống của người dân

Trung tâm Giống và Phát triển nông lâm nghiệp công nghệ cao Hải Phòng là một trong những đơn vị đầu tiên trong cả nước được đầu tư chuyển giao công nghệ sản xuất rau an toàn, rau sạch, theo công nghệ nhà kính Sawtooth của công ty Netafim Asia Pacific của Israel và trồng rừng bảo hộ cho Thành phố Hải Phòng và các tỉnh thành lân cận Trong quá trình đổi mới và chuyển sang nền kinh tế thị trường, ngành nông lâm nghiệp Việt Nam đã và đang phải đối mặt với các quan hệ cạnh tranh ngày càng phức tạp và gay gắt Chính vì vậy, hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong Trung tâm để tạo ra lợi thế cạnh tranh đang là những nỗ lực mang tính chiến lược của Trung tâm Lực lượng lao động có chất lượng là nội lực, là yếu tố nội sinh, động lực to lớn để quyết định sự phát triển, đảm bảo đi tắt đón đầu, rút ngắn được khoảng cách về trình độ phát triển

Xuất phát từ thực trạng đó, tác giả đã chọn đề tài: “Biện pháp phát triển nguồn nhân lực nông nghiệp công nghệ cao tại Trung tâm giống và phát triển nông lâm nghiệp công nghệ cao Hải Phòng” làm luận văn thạc sĩ

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị, đáp ứng yêu cầu phát triển của Trung tâm trong những năm tiếp theo

2.2 Mục tiêu cụ thể

Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là đưa ra các biện pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm giống và phát triển nông lâm nghiệp công nghệ cao Hải Phòng đến năm 2025 Nghiên cứu có các mục tiêu cụ thể sau:

- Hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực;

- Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm giống và phát triển nông lâm nghiệp công nghệ cao Hải Phòng;

- Đề xuất một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm giống và phát triển nông lâm nghiệp công nghệ cao Hải Phòng;

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là cán bộ công nhân viên tại Trung tâm giống và phát triển nông lâm nghiệp công nghệ cao Hải Phòng

3.2 Phạm vi nghiên cứu

* Phạm vi nội dung: Là công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm giống và phát triển nông lâm nghiệp công nghệ cao Hải Phòng

* Phạm vi thời gian: Nghiên cứu sử dụng số liệu 5 năm từ năm 2012-2016

* Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu tình hình khai thác và sử dụng nguồn nhân lực tại Trung tâm giống và phát triển nông lâm nghiệp công nghệ cao Hải Phòng

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập và nghiên cứu thông tin thứ cấp: Nhằm hiểu rõ cơ sở

lý thuyết của các vấn đề nghiên cứu, tác giả tìm hiểu các công trình nghiên cứu khoa học, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ, sách, bài báo được đăng tải ở các tạp chí, thư viện điện tử, các trang web uy tín liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực Trên cơ sở đó, tác giả tổng kết những khái niệm, nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực

Phương pháp thu thập và phân tích thông tin dữ liệu sơ cấp: Tác giả thực hiện thu thập các dữ liệu từ các văn bản, tài liệu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm giống và phát triển nông lâm nghiệp công nghệ cao Hải Phòng và dữ liệu thu được từ kết quả khảo sát Từ đó, thực hiện phân tích các dữ liệu trên để có những đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong những năm qua của Trung tâm giống và phát triển nông lâm - nghiệp công nghệ cao Hải Phòng

Để đưa ra biện pháp tối ưu cho công tác phát triển nguồn nhân lực Trung tâm giống và phát triển nông lâm nghiệp công nghệ cao Hải Phòng có cái nhìn tổng quát về công tác phát triển nguồn nhân lực hiện nay Qua đó, làm cơ sở tham khảo

để Trung tâm giống và phát triển nông lâm nghiệp công nghệ cao Hải Phòng có những biện pháp phát triển nguồn nhân lực trong những năm tiếp theo

5 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực nông nghiệp công nghệ cao của Trung tâm giống và phát triển nông lâm nghiệp công nghệ cao Hải Phòng

Chương 3: Biện pháp phát triển nguồn nhân lực nông nghiệp công nghệ cao tại Trung tâm giống và phát triển nông lâm nghiệp công nghệ cao Hải Phòng

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái quát chung về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực (NNL) và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL)

là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính cấp thiết, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế -

xã hội của mỗi nước

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: " Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng"

Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế,

xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức

là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [18, tr.269]

Theo TS Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực

để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn’’ [16]

Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội

Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang

và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) định nghĩa “Chất lượng là toàn bộ những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn” Người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức

đó

Theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái niệm: “Nguồn lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành

công đạt được của mỗi tổ chức” thì: “Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực

và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá nguồn nhân lực.”

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giải thích thì: Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội Trong đó:

“Thể lực của nguồn nhân lực: Sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”

“Trí lực của nguồn nhân lực: Trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và

kỹ năng lao động thực hành của người lao động”

“Phẩm chất tâm lý xã hội: Kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao ”

Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí:

1.1.3 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:

Theo ILO (International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế)

“phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” Quan điểm này xem xét phát triển nguồn nhân lực ở một phạm vi rộng Nó không chỉ ở phương diện trình độ lành

nghề mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ cho người lao động Sự lành nghề theo họ là quá trình hoàn thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người [12]

Theo McLean & McLean (2000), “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất, và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại” [16]

Theo Swanson and Holton III (2001) “Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất” [16]

Theo Bùi Thị Thanh (2013), với quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kịnh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [17]

Quan điểm của các nhà nghiên cứu của UNDP cho rằng: "Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm

và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động" [14] 1.1.4 Mục tiêu và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

1.1.4.1 Mục tiêu, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực

a Mục tiêu

Phát triển nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với

công việc trong hiện tại và thích ứng với sự phát triển doanh nghiệp trong tương lai

Xây dựng một bộ máy nhân lực đủ về số lượng và mạnh về chất lượng, hoạt động chặt chẽ để thực hiện mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

b Yêu cầu

Đối với doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu thực hiện mục tiêu chung của tổ chức Phát triển nguồn nhân lực nhằm tối

đa hóa hiệu quả nguồn nhân lực hiện có để phát triển tổ chức

Từ đó nhằm cân đối lượng thừa, thiếu để đưa ra phương hướng giải quyết duy trì hoạt động kinh doanh ổn định, đảm bảo năng suất và hiệu quả kinh doanh ở mức độ tối đa hóa toàn bộ nguồn lực lao động hiện có

1.1.4.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực: Là con đường giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Nâng cao về phương diện thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức người lao động

− Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của tổ chức

− Giúp lãnh đạo các doanh nghiệp có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ

− cán bộ có năng lực quản lý, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp … thực hiện hoàn thành tốt mục tiêu kinh doanh của công ty

− Phát triển nguồn nhân lực cũng là biện pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh trong dài hạn, phát triển năng lực cốt lõi của một doanh nghiệp trên thương trường

1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp có thu

1.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp có thu

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm

tâm sinh lý các cá nhân khác nhau Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường chung quanh Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị có những đặc điểm cơ bản sau đây:

Nguồn nhân lực của đơn vị không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong đơn vị mà phải là sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó Nghĩa là, tập hợp và phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm giữ vai trò quan trọng trong nội dung phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị

sự nghiệp có thu không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện

Nguồn nhân lực trong đơn vị không chỉ là nguồn lực là vốn, công nghệ

mà nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời,

nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác trong đơn vị

1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp có thu 1.2.2.1 Đánh giá mức độ đảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

Để đạt được những mục tiêu mà đơn vị đề ra cho từng giai đoạn, từng thời

kỳ khác nhau trong quá phát triển, đơn vị sẽ hoạch định những chiến lược phát triển khác nhau Gắn liền với mỗi chiến lược đó là việc hoạch định các nguồn lực để thực hiện thành công chiến lược Khi đề cập đến nguồn nhân lực thì một trong những yế tố đầu tiên là cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm thành phần, tỷ trọng và vai trò của các bộ phận phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức cho từng giai đoạn, từng thời kỳ

Trong đó, việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nhân sự là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp cho đon vị có một cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ

chức nhằm hiện thực hóa các chiến lược đã xây dựng Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học

Phân tích công việc, xây dựng tiêu chuẩn công việc, đánh giá năng lực nhân viên, hoạch định nhu cầu đào tạo lại và bổ sung nguồn nhân lực là công việc không thể thiếu để biết đơn vị cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên Việc thông báo tuyển dụng rộng rãi cũng như việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp đơn vị chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho công việc

1.2.2.2 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động

Kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc Kỹ năng nghề nghiệp là một bộ phận cấu thành chất lượng nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp tức là góp phần làm gia tăng đáng kể về chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Muốn có những kỹ năng nghề nghiệp người lao động cần phải được phát triển được trình

độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển về trình độ lành nghề và phát triển khả năng làm việc nhóm

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi Tuy nhiên đơn vị không thể chỉ dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính chất đối phó này mà các cấp quản lý phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong đơn vị

Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ

năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới

b Phát triển trình độ lành nghề

“Học phải đi đôi với hành”, một người được đào tạo cao về chuyên môn nghiệp vụ nhưng không được tiếp cận với những công việc cho phép ứng dụng nhiều kiến thức chuyên môn được đào tạo thì tất yếu các kỹ năng được đào tạo dần mai một và dĩ nhiên không nâng cao được trình độ lành nghề Vì thế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, đơn vị nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng như phát triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất

trong việc sử dụng nguồn nhân lực

Đồng thời cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Bên cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản ý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.2.2.3 Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm

Trong thời đại ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áp lực công việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cá nhân khó có thể tự hoàn thành tốt tất cả công việc được giao thì yêu cầu làm việc theo nhóm là cần thiết hơn bao giờ hết Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần được quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện hơn nhiều nếu các thành viên nhóm tự phát triển được chiến lược thay đổi hành vi của mình thay vì để người lãnh đạo phát triển chiến lược đó và áp đặt nó cho các thành viên Các nhà lãnh đạo cần tự coi mình là người đóng vai trò điều phối viên chứ không phải ở vai trò của “ông chủ” như trước đây

1.2.2.4 Phát triển thể lực người lao động

Ph triển thể lực là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo dai của thần kinh và

cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên

những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài Điều này có ý nghĩa to lớn trong nổ lực tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động Vì vậy để nâng cao thể lực nguồn nhân lực cho đơn vị, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất của mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công việc trong đơn vị làm cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên cũng như làm cơ sở cho việc bố trí công việc phù hợp

1.2.3 Đánh giá về nguồn nhân lực

Có nhiều cách để đơn vị đánh giá về công tác nguồn nhân lực, một trong số các biện pháp đó là thực hiện đo lường thông qua các chỉ số KPI- Key Performance Indicator (chỉ số đánh giá thực hiện công việc) Các chỉ số KPI có thể thuộc nhiều loại khác nhau, tuy nhiên đánh giá về phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức thường chú trọng vào hệ thống KPI trong tuyển dung và bố trí; KPI trong đào tạo; KPI trong hệ thống tiền lương thưởng phúc lợi; KPI về tỉ lệ nghỉ việc

Theo Trần Kim Dung (2013) các KPI trong tuyển dung và bố trí đánh giá được tỉ lệ ứng viên đạt yêu cầu so với tổng số ứng viên, kết quả của các kênh tuyển dụng, thời gian đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, chi phí tuyển dụng bình quân

1 ứng cử viên, mức độ đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng Các KPI trong đào tạo thường quan tâm đến số giờ hoặc ngày đào tạo, huấn luyện trung bình cho một nhân viên hoặc một chức danh, tỉ

lệ nhân viên được đào tạo, kết quả đào tạo Các KPI về tỉ lệ nghỉ việc thường quan tâm đến số lượng lao động nghỉ việc, các lý do nghỉ việc như bất mãn, không hài lòng, chế độ đãi ngộ [12]

Với quy mô luận văn, tác giả chỉ đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực thông qua việc xác định các chỉ số KPI (chỉ số đánh giá) và thu thập dữ liệu: Đây là một khía cạnh mang tính kỹ thuật hơn trong việc xây dựng các chỉ

số KPI Các doanh nghiệp cần phải đánh giá một cách cẩn thận các thế mạnh và

cả điểm yếu của các loại công cụ đo lường khác nhau và chọn ra loại nào thích hợp nhất

1.3 Vai trò nguồn nhân lực trong ngành nông nghiệp công nghệ cao Trước xu thế phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, của toàn cầu hóa, đặc biệt là sự nổi lên của nền kinh tế tri thức và các nguồn lực ngày càng trở nên khan hiếm hơn Thì ngày nay con người được xem là yếu tố cơ bản, yếu

tố tác động đến sự phát triển bền vững Chính vì vậy, con người được đặt vào vị trí trung tâm, con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển kinh tế

xã hội, tốc độ phát triển kinh tế của một quốc gia, địa phương là do con người quyết định Vì thế chúng ta cần phải tiếp tục phát triển nguồn lực con người

Cùng với kết quả mới nền kinh tế nói chung, nền nông nghiệp Việt nam; đặc biệt nông nghiệp Hải Phòng cũng đạt được những thành tựu đáng kể, nhất

là mặt trận sản xuất lương thực Đã góp phần ổn định và cải thiện đời sống nhân dân, tăng hàng hoá nông sản xuất khẩu Đó là kết quả tổng hợp các chủ trương, chính sách đổi mới của Đảng và Nhà nước Nông nghiệp là ngành có vị trí, vai trò rất quan trọng trong nền kinh tế quốc dân; đảm bảo lương thực, thực phẩm góp phần quan trọng để ổn định kinh tế - xã hội và cung cấp nguyên liệu cho ngành công nghiệp chế biến nhằm nâng cao giá trị xuất khẩu các mặt hàng nông, lâm, thuỷ sản tạo điều kiện thuận lợi để đẩy mạnh sự phát triển kinh tế của thành phố trong giai đoạn trước mắt là lâu dài

Hiện nay nhu cầu nhân lực khoa học công nghệ trong ngành nông, lâm, thủy sản của thành phố rất cần, nhất là người có trình độ cao để thực hiện công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông thôn Vì vậy, việc nghiên cứu “Biện pháp phát triển nguồn nhân lực nông nghiệp công nghệ cao tại trung tâm giống phát triển nông lâm công nghệ cao Tại Hải Phòng” là vấn đề cấp thiết nhằm đánh giá đúng thực trạng và đề xuất những giải pháp thích hợp cho nguồn nhân lực khoa học công nghệ của thành phố trong ngành nông nghiệp công nghệ cao

Để thực hiện mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” Đảng ta xác định nguồn lực con người được coi là “tài nguyên đặc biệt” Việc phát triển con người, đặc biệt phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ trong ngành nông nghiệp trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Đầu

tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững

Nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu quyết định tới

sự thành bại của tổ chức Trong quá trình tồn tại cũng như sự phát triển của nguồn nhân lực, nó không chỉ chịu sự tác động của biến động tự nhiên, biến động cơ học mà còn chịu sự ảnh hưởng của hệ thống các quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh

1.4 Kinh nghiệm quản lý NNL tại Trung tâm Khuyến nông Khuyến ngư Hải Phòng

1.4.1 Quản lý NNL tại Trung tâm Khuyến nông Khuyến ngư Hải Phòng Trung tâm Khuyến nông Khuyến ngư được thành lập theo Quyết định số 1081/QĐ-UBND của Uỷ Ban nhân dân thành phố Hải Phòng, ngày 09 tháng 06 năm 2009 về việc thành lập Trung tâm Khuyến nông Khuyến ngư, trên cơ sở hợp nhất Trung tâm Khuyến nông và Trung tâm Khuyến ngư, thuộc Sở nông nghiệp và Phát triển nông thôn

- Địa chỉ: Số 06- Phố Chiêu Hoa - Quận Kiến An - Hải Phòng

Trung tâm Khuyến nông Khuyến ngư là đơn vị có tư cách pháp nhân, và được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước, chịu quản lý và chỉ đạo trực tiếp của

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Hải Phòng Chịu trách nhiệm trước Uỷ ban nhân dân thành phố, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hải Phòng và pháp luật về hoạt động khuyến nông của Trung tâm

Trung tâm Khuyến nông Khuyến ngư hoạt động kinh doanh trên các lĩnh vực nuôi trồng thủy hải sản, cung cấp và bảo tồn các loại cây con giống nông lâm nghiệp Xuất phát từ quan điểm nhân lực là nguồn vốn quý giá và then chốt,

là một trong những lợi thế cạnh tranh quyết định thành công Lời giải cho bài toán trên của Trung tâm Khuyến nông Khuyến ngư là chính sách nhân sự với mục tiêu sự phát triển trung tâm đồng hành với sự thỏa mãn về công việc và lợi ích của người lao động Môi trường làm việc và các chính sách đối với người lao động được thiết lập với quan điểm tạo cơ hội cho người lao động phát huy giá trị bản thân để xây dựng ngôi nhà chung, để mỗi người lao động thực sự cùng Trung tâm đồng hành cùng phát triển

Chính sách quản lý NNL của Trung tâm Khuyến nông Khuyến ngư được thực hiện trên cơ sở quy định pháp luật, nội quy, chế độ, chính sách của Trung tâm Người lao động được quản lý từ các đơn vị cơ sở, có cơ hội xây dựng mỗi quan hệ công việc lành mạnh thông qua hoạt động của các tổ chức đoàn thể như Đảng bộ, Công đoàn, Đoàn thanh niên Trung tâm Khuyến nông Khuyến ngư thực hiện chính sách sử dụng NNL lâu dài bằng các chương trình đào tạo, phân công công việc hợp lý, tạo môi trường tốt nhất để NNL phát triển đồng hành cùng quá trình phát triển của trung tâm; chú trọng phát triển NNL nội bộ và đội ngũ kế thừa, đồng thời tuyển dụng bổ sung NNL từ bên ngoài và các chuyên gia trong nước và nước ngoài có khả năng huấn luyện, đào tạo Chính sách quản lý

và phát triển này nhằm mục đích tạo cho mỗi cán bộ công nhân viên cơ hội phát triển nghề nghiệp, thể hiện khả năng làm việc, đồng thời phát triển định hướng nghề nghiệp bản thân phù hợp với mục tiêu phát triển của Trung tâm

Chính sách tuyển dụng của Trung tâm được xây dựng trên cơ sở tuyển dụng đáp ứng nhu cầu phát triển và hòa nhập, thống nhất và công khai Trung tâm luôn chào đón những ứng viên với tài năng, trí tuệ, phẩm chất đạo đức tốt và lòng say mê công việc, không phân biệt tín ngưỡng, chủng tộc, tôn giáo và giới tính

Chính sách đào tạo của Trung tâm xác định hoạt động đào tạo là nội dung quan trọng nhất trong chính sách xây dựng và phát triển NNL Hoạt động đào tạo tại Trung tâm được thiết kế dựa trên yêu cầu thực tiễn kinh doanh của từng mùa vụ nhằm đảm bảo cho nhân viên có thể áp dụng tối đa kỹ năng, kiến thức được đào tạo trong công việc; từ đó sẽ tăng niềm tin, động lực làm việc, thúc đẩy mỗi cán bộ công nhân viên không ngừng phát triển khả năng của bản thân

để tạo ra cơ hội thăng tiến cho chính mình Chủ trương của Trung tâm là tất cả cán bộ, nhân viên đều có cơ hội tham dự các lớp huấn luyện đào tạo nghiệp vụ theo nhu cầu công việc, quy hoạch phát triển hàng năm, khuyến khích tham gia các khóa đào tạo nâng cao trong công việc và được Trung tâm tạo điều kiện hỗ trợ

Cơ hội thăng tiến tại Trung tâm, mọi cán bộ nhân viên đều có cơ hội phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến trong công việc Tùy thuộc vào từng vị trí và

tính chất công việc, Trung tâm thường xuyên tạo điều kiện và đưa ra những thách thức để cán bộ nhân viên có thể cọ xát và khẳng định khả năng của mình, đồng thời được thử sức với cơ hội thăng tiến Ngoài ra, Trung tâm cũng có chính sách điều chuyển linh hoạt nhân sự nội bộ để nhân viên có cơ hội phát huy và thăng tiến ở các vị trí phù hợp nhất với khả năng của mình

Chính sách đãi ngộ của Trung tâm, mục tiêu đảm bảo và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động luôn được Ban lãnh đạo gắn liền với mục tiêu tăng trưởng và phát triển bền vững Các chế độ lương thưởng, phúc lợi, đãi ngộ cho người lao động do đó thường xuyên được điều chỉnh cho phù hợp với từng giai đoạn phát triển, đảm bảo tính linh hoạt, công bằng, tương xứng với mức độ cống hiến, trình độ, năng lực, hiệu suất, chất lượng công việc, tinh thần, thái độ thực thi trách nhiệm của từng chức danh cụ thể và đảm bảo cạnh tranh trong ngành

1.4.2 Bài học kinh nghiệm

Qua kinh nghiệm quản lý NNL của Trung tâm Khuyến nông Khuyến ngư tại Hải Phòng cho đến nay thì quản lý NNL của Trung tâm đã đạt đến mức cao, mang tính ổn định Trung tâm Khuyến nông Khuyến ngư tại Hải Phòng giữ vững tăng trưởng ổn định và dần hoàn thành mục tiêu chiến lược của mình Đạt được những thành tựu đó nhờ họ đã phát huy được vai trò quản lý NNL Qua đó

có thể rút ra những bài học kinh nghiệm sau:

Một là, Cho dù Trung tâm tham gia trên thị trường ở các lĩnh vực khác nhau trong ngành nông lâm nghiệp, nuôi trồng thủy hải sản, nhưng Trung tâm đều xác định rõ ràng chính sách nhân sự của tổ chức là khâu then chốt trong sự tồn tại và phát triển của mình Chiến lược NNL tại Trung tâm đều có xu hướng đồng bộ với chiến lược mục tiêu phát triển của mình, coi đây là chìa khóa quan trọng nhất để Trung tâm đạt được những định hướng, mục tiêu chiến lược đề ra

Hai là, Trung tâm trong quản lý NNL là chú trọng công tác phát triển, đào tạo, tuyển dụng

Ba là, Đều đưa ra các chính sách thu hút, sử dụng người tài; đưa ra các cơ chế chính sách đào tạo bồi dưỡng nội bộ nhằm giữ sự ổn định và củng cố bộ máy nhân lực đủ khả năng thực hiện công việc Các chính sách phát triển NNL

phù hợp với thực tiễn từng giai đoạn phát triển Nhưng mấu chốt chung của các chính sách quản lý NNL trong Trung tâm vẫn tập trung vào:

- Đưa ra các chế độ đãi ngộ xứng đáng cho người lao động; chế độ thưởng phạt rõ ràng minh bạch; phân công công việc đúng người đúng việc; luôn tạo cơ hội thăng tiến bình đẳng cho mọi người tạo động lực khuyến khích người lao động

- Luôn tôn trọng và quý mến người lao động

- Tạo ra những điều kiện tốt nhất có thể để con người làm việc có năng suất lao động cao

- Quan tâm nhu cầu vật chất tinh thần đặc biệt là những nhu cầu về tâm lý,

xã hội của con người

- Làm cho con người ngày càng cảm nhận có giá trị trong đơn vị

- Thấy rõ mối quan hệ tác động giữa kỹ thuật, kinh tế, pháp luật xã hội khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con người

- Quản lý con người theo hướng văn minh, nhân đạo, làm cho người lao động thấy hạnh phúc trong lao động và trong cuộc sống

- Đưa ra các cơ chế khuyến khích, ưu đãi để người lao động phát huy hết khả năng; chế độ tuyển dụng rõ ràng ưu tiên con em trong ngành Từ đó tạo niềm tin cho người lao động cống hiến sức lực, tâm huyết cho tổ chức Tạo uy tín thu hút NNL tốt từ bên ngoài về với Trung tâm

- Trong sự phát triển của công ty chú trọng công tác đào tạo, có chế độ hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động nhằm giảm thiểu biến động nhân lực; trong quá trình phát triển Trung tâm đều quan tâm sự phát triển có kế thừa giữa nhân viên cũ và mới

- Tạo môi trường văn hóa trong sạch, lành mạnh, tạo môi trường gắn kết người lao động

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC NÔNG NGHIỆP CÔNG NGHỆ CAO TẠI TRUNG TÂM GIỐNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG LÂM CÔNG NGHỆ

CAO HẢI PHÒNG 2.1 Giới thiệu về Trung tâm giống và phát triển nông lâm công nghệ cao Hải Phòng

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Trung tâm được thành lập ngày 17/12/1997 có tên Trung tâm phát triển lâm nghiệp Hải Phòng là đơn vị sự nghiệp kinh tế, chịu sự quản lý của Sở Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Hải Phòng có trụ sở tại xã Mỹ Đức, huyện An Lão, Hải Phòng với diện tích 15,64 ha

Ngày 23/4/2004, UBND thành phố Hải Phòng ra Quyết định số

1200/QĐ-UB của về việc kiện toàn tổ chức bộ máy, Trung tâm được bổ sung nhiệm vụ và đổi tên thành Trung tâm phát triển nông lâm nghiệp CNC Hải Phòng

Ngày 15/02/2008, UBND thành phố Hải Phòng ra Quyết định số UBND về việc bổ sung nhiệm vụ và đổi tên Trung tâm thành Trung tâm giống

263/QĐ-và phát triển nông lâm nghiệp CNC Hải Phòng

Qua 16 năm đi vào hoạt động và phát triển, Trung tâm đã vượt qua muôn vàn khó khăn, thách thức để có được một cái tên đầy đủ đặc biệt là mở rộng được nhiều lĩnh vực hoạt động như ngày hôm nay

Mặc dù Trung tâm là một đơn vị sự nghiệp thuộc Sở nông nghiệp và Phát triển Nông thôn HP nhưng trong giai đoạn cơ chế thị trường, Trung tâm đã mạnh dạn mở thêm lĩnh vực hoạt động kinh doanh và từng bước khẳng định được tên tuổi của mình trên thị trường, phần nào đã xây dựng thương hiệu cho riêng mình

Từ lĩnh vực hoạt động chỉ là Giống cây lâm nghiệp, ngày nay, với nhiệm

vụ chính trị được giao thêm, Trung tâm đảm nhận thêm nhiều nhiệm vụ chức năng mới: Giống lâm nghiệp, chuyển giao kỹ thuật nông nghiệp công nghệ cao

và trực tiếp sản xuất một số loại cây nông nghiệp phục vụ nhu cầu của thành

phố bằng mô hình khép kín ‘‘Sản xuất- sơ chế- bảo quản và cung ứng” trên địa bàn thành phố theo mô hình sản phẩm sạch, an toàn

- Tên đầy đủ của Trung tâm: Trung tâm Giống và Phát triển Nông- lâm nghiệp Công nghệ cao Hải Phòng

- Tên giao dịch quốc tế: Hai Phong Varieties and Hi- tech Agro- Forestry Development Center

- Tên viết tắt: VAFDC

- Địa chỉ : Mỹ Đức, An Lão, Hải Phòng

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Trung tâm

Trung tâm là đơn vị bán sự nghiệp nên ngoài tiền lương của ngân sách nhà nước ra phần lớn là do kinh doanh các sản phẩm nông, lâm nghiệp để trang trải nên hoạt động kinh doanh được coi trọng

Sản phẩm chính của Trung tâm là các loại cây giống công nghệ cao, được sản xuất theo kế hoạch của Thành phố và kế hoạch của Trung tâm để phục vụ thị trường nên đòi hỏi tiêu chuẩn chất lượng khá cao, sản xuất phải theo kế hoạch.Các loại sản phẩm này có tính năng như: Cây con giống đủ tiêu chuẩn, kích thước, đúng thời điểm đặc biệt là đầu xuân

Trung tâm có các nhiệm vụ chủ yếu sau đây:

- Tiếp nhận và chuyển giao các công nghệ tiên tiến và sản xuất nông lâm nghiệp, xây dựng mô hình canh tác nông lâm nghiệp công nghệ cao, đào tạo tập huấn kỹ thuật, tư vấn chuyển giao các mô hình canh tác

- Khảo sát thiết kế và thi công các vườn thực vật, các công trình cây xanh, trồng mới các loại rừng

- Bảo tồn, lưu giữ, sản xuất dịch vụ các loại giống cây nông, lâm nghiệp, cây ăn quả, giống vật nuôi và vật tư kỹ thuật cho sản xuất giống, chế biến lâm sản và các nhu cầu nông lâm nghiệp thành phố

Xuất phát từ điều kiện kinh tế, nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ và sản xuất

có hiệu quả và quản lý tốt quá trình sản xuất nên bộ máy quản lý của Trung tâm được chỉ đạo trực tiếp đến từng phòng ban, trại sản xuất Trung được tổ chức và

hoạt động theo cơ chế đơn vị hành chính sự nghiệp có thu với cơ cấu tổ chức như sau:

Ban Giám đốc: Ban Giám đốc gồm 01 giám đốc và 02 phó giám đốc có nhiệm vụ thực hiện các Nghị quyết, kế hoạch kinh doanh và đầu tư của Trung tâm được cơ quan chủ quản giao cũng như kế hoạch hoạt động năm đã được thông qua Ký kết và tổ chức thực hiện các hợp đồng kinh tế, hợp đồng dân sự

và các loại hợp đồng khác phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh và hoạt động khác của Trung tâm

Phòng Tổ chức hành chính và kế toán: Có chức năng tham mưu cho Ban Giám đốc trong công tác điều hành, xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện trong công tác tổ chức, nhân sự, các hoạt động quản trị hành chính của toàn Trung tâm, đồng thời giúp Ban Giám đốc trong công tác giám sát và kiểm tra các hoạt động này, thực hiện chức năng lao động tiền lương và quản lý hành chính văn phòng của Trung tâm

Phòng Kế hoạch thị trường và kỹ thuật: Tham mưu cho giám đốc xây dựng chiến lược kinh doanh, kỹ thuật, tài chính, đời sống lập các dự án, kế hoạch giá thành các sản phẩm trước khi đem ra tiêu thụ Tư vấn kỹ thuật và chuyển giao công nghệ cho bà con nông dân, tìm kiếm, mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm

Phòng Tiếp nhận và phân phối sản phẩm: Có nhiệm vụ tổ chức thu hoạch, thu mua các sản phẩm nông nghiệp tại các vùng quy hoạch, của các hộ dân ký hợp đồng với Trung tâm Tổ chức sơ chế, bảo quản và phân phối sản phẩm

Phòng Dịch vụ kỹ thuật nông nghiệp CNC: Phụ trách các vấn đề liên quan tới kỹ thuật và chuyển giao công nghệ Hướng dẫn và theo dõi giám sát việc thực hiện các quy trình công nghệ được chuyển giao tại các vùng sản xuất tại Trung tâm cũng như tại các vùng sản xuất được quy hoạch

Trại Sản xuất cây giống cầu Nguyệt: Tham mưu, giúp việc cho Giám đốc trong lĩnh vực sản xuất loài cây ăn quả chất lượng cao, bảo đảm nguồn giống rau

và các cây ăn quả

Vườn ươm cây giống Chiến Thắng: Tham mưu, giúp việc cho Giám đốc trong lĩnh vực sản xuất các loại cây lâm nghiệp, triển khai thi công các công trình cây xanh trong và ngoài Thành phố Bảo đảm nguồn giống các cây thuộc lĩnh vực lâm nghiệp, phục vụ nhiệm vụ trồng rừng của Trung tâm

Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lí của Trung tâm 2.1.2.1 Trình độ nhân lực

Trong mọi hoạt động, con người luôn là nhân tố quyết định đặc biệt trong hoạt động sản xuất kinh doanh là một hoạt động của con người Hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh tuỳ thuộc vào năng lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên Chính vì điều đó lãnh đạo trung tâm luôn quan tâm đến trình độ của cán

bộ công nhân viên qua công tác tuyển dụng và đào tạo Qua bảng số liệu 2.1 cho ta thấy tổng số lượng cán bộ công nhân viên có trình độ đại học và trên đại học luôn chiếm tỷ lệ trên 23% Trong những năm gần đây, do yêu cầu phát triển của toàn ngành nông nghiệp và sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ điều này đòi hỏi mỗi cán bộ công nhân viên phải tự trang bị cho mình một vốn kiến thức để đáp ứng được với yêu cầu sản xuất kinh doanh nông sản sạch - chất lượng - hiệu quả Lãnh đạo trung tâm đã tiến hành mở các lớp đào

và KT

Phòng tiếp nhận

và phân phối sản phẩm

Phòng Dịch

vụ kỹ thuật nông nghiệp CNC

Trại sản xuất cây giống cầu Nguyệt

Vườn ươm cây giống Chiến Thắng

tạo dài và ngắn hạn tại trung tâm Cho đến nay trình độ cán bộ công nhân viên được nâng cao và ngày càng hoàn thiện để đáp ứng được với nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế hiện nay Cơ cấu trình độ lao động của trung tâm được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.1: Trình độ lao động của trung tâm

Số lượng

TL (%)

Số lượng

TL (%)

Số lượng

TL (%)

Số lượng

TL (%)

CBCNV 190 100 192 100 200 100 229 100 235 100

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính.) 2.1.2.2 Đặc điểm về vốn

Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn vốn của trung tâm

lượng vốn lưu động lớn để mua sắm sản phẩm của đơn vị sản xuất, đã từ nhiều năm nay trung tâm ký hợp đồng với công ty cổ phần vật tư nông nghiệp và xây dựng Hải Phòng cũng trực thuộc để sản xuất rau an toàn theo đúng tiêu chuẩn VIETGAP Trung tâm đã có nhiều biện pháp để thu hồi vốn nhanh, đối với các Tỉnh, thành việc thu hồi vốn nhanh cũng phải mất từ 1 đến 2 tháng, đối với các đại lý nhất là các đại lý nước ngoài việc thu hồi vốn thường chậm do nhiều nguyên nhân, nên hiện nay trung tâm sử dụng vốn thu được của sản xuất rau an toàn theo tiêu chuẩn VIETGAP là chủ yếu

2.1.3 Đặc điểm hoạt động và kinh doanh của Trung tâm

2.1.3.1 Sản xuất giống cây nông- lâm nghiệp

Trung tâm có 2 trại giống cây: một trại giống cây ăn quả tại Cầu Nguyệt

và một trại giống cây lâm nghiệp tại Chiến Thắng – An Lão với tổng diện tích trên 7ha Với đội ngũ công nhân lành nghề nhiều kinh nghiệm, hằng năm đều triển khai phát động tết trồng cây, lập kế hoạch phối hợp với các quận, huyện trong toàn thành phố tiến hành điều tra, khảo sát các địa điểm trồng, lập hồ sơ thiết kế dự toán; chuẩn bị cây giống đủ số lượng chúng loại (cây bóng mát, cây

ăn quả) cho các quận huyện Bên cạnh đó thực hiện kế hoạch trồng cây phân tán các năm của thành phố giao

2.1.3.2 Chương trình trồng cây lâm nghiệp phân tán thành phố

Thực hiện Chương trình mục tiêu quốc gia xây dựng nông thôn mới năm

2013, Trung tâm đã phối hợp với các quận huyện tiến hành điều tra, khảo sát xác định địa điểm trồng, lập hồ sơ thiết kế dự toán, chuẩn bị cây giống đủ số lượng chất lượng chủng loại

Thực hiện gieo ươm thí điểm cây giống Dừa theo công nghệ ươm trong bầu Polyetylen thuộc kế hoạch phát triển trồng cây lâm nghiệp phân tán trên địa bàn thành phố năm 2014 bằng nguồn vốn ngân sách thành phố Trung tâm đã cung cấp

được 25.000 cây Dừa cho các quận huyện Đến nay công trình triển khai đảm bảo đúng tiến độ và chờ nghiệm thu thanh quyết toán công trình

2.1.3.3 Chương trình hỗ trợ bảo vệ rừng

Thực hiện Quyết định số 1972/QĐ-UBND ngày 22/11/2010 của UBND thành phố Hải Phòng về việc ban hành cơ chế, chính sách hỗ trợ bảo vệ rừng trên địa bàn thành phố giai đoạn 2011 - 2015

Trung tâm đã tiến hành lập hồ sơ dự toán kinh phí hỗ trợ bảo vệ rừng hạng mục bảo vệ rừng phòng hộ ven biển, rừng ngập mặn giai đoạn 2011 - 2015 trên địa bàn thành phố Hải Phòng với khối lượng 710 ha

2.1.3.5.Chương trình phát triển ngành nông nghiệp công nghệ cao

Sản xuất Giống lúa ĐB15 siêu nguyên chủng và lúa nếp cái hoa vàng tại

xã Quang Phục, Cấp Tiến - Tiên Lãng với diện tích 14,0 ha

Sản xuất củ khoai tây siêu nguyên chủng tại nhà kính thuộc Trung tâm Sản xuất 14.000 bông hoa Tuylip và 2.000 bông hoa Lily, dưa kim cô nương, dưa lê siêu ngọt, dưa chuột bao tử, cà chua bi trong nhà kính…

Rau thực phẩm an toàn như: Khoai tây Hà Lan, ớt ngọt, ớt đỏ, cà tím, cải ngọt, rau muống, đậu đũa, đậu bắp, sa lát, nấm… được sản xuất theo tiêu chuẩn Viet-GAP

Cây ăn quả như: Nhãn lồng ở Hưng Yên, vải thiều ở Thanh Hà, xoài, cam Đồng Dụ, bưởi Lâm Động…

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh 5 năm gần đây

Trong những năm gần đây khi vấn đề vệ sinh an toàn thực phẩm được nhà nước và tất cả người dân chú trọng quan tâm, mảng kinh doanh ngành rau của Trung tâm đã có bước phát triển rất nhanh và quan trọng Trong 5 năm liên tiếp

từ 2012 đến 2016, Trung tâm đã thực hiện sản xuất kinh doanh rau an toàn, rau sạch cung ứng cho thị trường Hải Phòng và các tỉnh thành lân cận như Quảng Ninh, Hải Dương… đạt được doanh thu khá tốt Đồng thời, với những chủ trương đúng đắn, từ những năm này Trung tâm đã tập trung đầu tư, quy hoạch

và chuyển giao công nghệ cho người dân ở các vùng để thực hiện ký hợp đồng sản xuất theo vùng quy hoạch Từ năm 2012 đến nay, Trung tâm đã thực hiện xuất khẩu sản phẩm cho một số đối tác như: Hàn Quốc và Trung Quốc, đem lại doanh thu tăng đột biến cho Trung tâm Phát huy kết quả đạt được, năm 2014 -

2016 doanh thu từ kênh xuất khẩu đã tăng trưởng hơn đem lại doanh thu cao cho Trung tâm giống và phát triển nông lâm nghiệp CNC Hải Phòng Doanh số sản xuất kinh doanh rau an toàn của Trung tâm trong khoảng thời gian 5 năm gần đây được biểu thị rõ trong bảng 2.3

Bảng 2.3: Kết quả kinh doanh của trung tâm

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tỷ suất lợi nhuận theo doanh thu tại

trung tâm qua các năm 2012-2016

Từ số liệu ở bảng 2.3 và biểu đồ 2.1 cho ta thấy Trung tâm qua 5 năm gần đây từ 2012 - 2016 hoạt động kinh doanh thu được kết quả tương đối khả quan Năm 2013 tổng doanh thu tăng lên 2.337 triệu đồng so với năm 2012 tương ứng tăng 8,14% Năm 2014 doanh thu đạt 33.803 triệu đồng so với năm 2013 tăng 8,84% Trong năm 2015và năm 2016 thì doanh thu phát sinh tiếp tục tăng do trong năm 2015 trung tâm đã tìm kiếm được nhiều nguồn mua, đặc biệt là nguồn

từ các trường học và mầm non trên địa bàn thành phố nên đã giúp Trung tâm hạn chế được sự phụ thuộc vào một số đối tác ở các tỉnh lận cận Doanh thu năm

2016 lên tới 37.588 triệu đồng, tốc độ là 5,99%

Để có được kết quả trên, Ban Giám đốc và toàn thể CBCNV của trung tâm đã có sự nỗ lực vượt bậc trong mọi quá trình tổ chức sản xuất kinh doanh, từ công tác dự tính dự báo đến việc tổ chức thực hiện, nhất là nghiên cứu đề ra các nội qui, qui chế, chính sách sản xuất, chính sách bán hàng, để khuyến khích mọi đối tượng, đem lại hiệu quả cao, đảm bảo quyền lợi cho khách hàng, cho các nhà đầu tư và cả người lao động Cơ sở vật chất phục vụ công tác kinh doanh được

tu sửa và xây dựng nhằm đủ sức chứa vật tư hàng hóa trong những lúc thời vụ

cao điểm Bên cạnh đó, công tác nâng tầm nhận thức của cán bộ quản lý điều hành và toàn thể cán bộ công nhân lao động của trung tâm để điều chỉnh hoạt động của mình hàng ngày nhằm đáp ứng được yêu cầu của trung tâm hoạt động kinh doanh trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ được Ban Giám đốc rất lưu tâm đến chất lượng sản phẩm, uy tín thực hiện hợp đồng với khách hang Mặt khác ta thấy, tốc độ tăng của của chi phí đều tăng trong những năm gần đây 2012-2016 mang lại lợi nhuận cho trung tâm Qua bảng và biểu đồ ta cũng thấy rõ lợi nhuận của trung tâm tăng đáng kể, năm 2013 tăng so với năm

2012 là 44 triệu đồng tương ứng là 1,1% Nhưng từ năm 2013 đến năm 2015 mức tăng trưởng của lợi nhuận vẫn tăng nhưng không đáng kể so với năm 2013 gần như chững lại do trong những năm này, giá phân bón, thuốc bảo vệ thực vật

và hạt giống,… liên tục tăng giá ảnh hưởng mạnh đến hoạt động sản xuất kinh doanh của trung tâm Doanh thu và lợi nhuận của trung tâm tăng đều theo các năm điều này chứng tỏ hiệu quả sản xuất đã từng bước được cải thiện, hơn nữa mức ký kết vùng nguyên liệu dần được chuyển ra các huyện xa thành phố hơn như huyện Tiên Lãng, Vĩnh Bảo

Có thể thấy rõ trong thời gian đang xây dựng cơ bản cùng với giai đoạn đầu tư mở rộng, đạt được kết quả như vậy là một nỗ lực và thành quả lao động của toàn bộ các cán bộ công nhân viên trong toàn trung tâm

2.2 Phân tích các nhân tố có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực nông nghiệp công nghệ cao tại Trung tâm giống phát triển nông lâm công nghệ cao Hải Phòng

2.2.1 Phân tích các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô

Việt Nam tiếp tục hội nhập sâu vào nền kinh tế toàn cầu, tạo cơ hội cho Trung tâm và đội ngũ nhân lực tiếp cận nhanh và tận dụng triệt để những thành tựu tiên tiến nhất của khoa học công nghệ thế giới đối với lĩnh vực nông nghiệp Đây là tiền đề cơ bản giúp đội ngũ nhân lực nâng cao năng lực hiểu biết và ứng dụng công nghệ tiến bộ nhất vào lĩnh nông nghiệp công nghệ cao mà trung tâm đang tập trung vào sản xuất và kinh doanh Tuy nhiên, kỹ thuật công nghệ nghành nông nghiệp ngày càng phải hiện đại, tự động hóa cao cũng chính là một

thách thức đối với nguồn nhân lực của Trung tâm Đội ngũ kỹ sư, công nhân có thể không làm chủ được công nghệ tiên tiến do không được đào tạo đúng mức

và kịp thời

Việc hội nhập sâu giúp Trung tâm có cơ hội tiếp cận nhiều mô hình quản

lý, phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp công nghệ cao của các nước phát triển, tạo tiền đề và kinh nghiệm trong việc cải tiến mô hình quản lý, nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm ngành nông nghiệp phải đảm bảo “tăng giá trị, giảm đầu vào.” Tức là, phải tạo ra nhiều giá trị kinh tế hơn mang lại hiệu quả cao hơn cho nông dân và người tiêu dùng đồng thời sử dụng ít hơn tài nguyên, nhân công và hóa chất độc hại Tăng trưởng sẽ dựa chủ yếu trên hiệu quả, đổi mới sáng tạo, đa dạng hóa và tạo thêm giá trị mới nâng cao hiệu quả quản lý, tăng cường các biện pháp ưu đãi, hợp lý hóa cung cấp dịch

vụ để qua đó khuyến khích và theo dõi phát triển nông nghiệp xanh, nâng cao hiệu quả hệ thống an toàn thực phẩm và bảo vệ người tiêu dùng Tuy nhiên, ở một khía cạnh khác, tốc độ tăng trưởng cao và phát triển nhanh theo diện rộng

về cung cấp sản phẩm nông nghiệp công nghệ cao làm cho nhu cầu nhân lực tăng mạnh cả về chất lượng và số lượng, trong lúc đó việc thu hút, đào tạo và phát triển, cũng như duy trì nguồn nhân lực không theo kịp Điều này sẽ tạo áp lực lớn cho công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực thời gian tới

Nguồn tuyển dụng chủ yếu của Trung tâm hiện nay là chưa rộng, vì vậy nếu không đổi mới chính sách tuyển dụng, Trung tâm sẽ không tận dụng được

cơ hội tuyển dụng được những người lao động tốt, có kinh nghiệm trong ngành

từ thị trường lao động Mà ngược lại, đây sẽ là một thách thức đối với Trung tâm trong việc giữ chân người lao động, đặc biệt là những lao động được đào tạo, có trình độ, kỹ năng và tay nghề cao

2.2.2 Phân tích các nhân tố thuộc môi trường vi mô

Thị trường nông nghiệp công nghệ cao đang dần dần bước vào giai đoạn phải cạnh tranh do số lượng sản xuất và kinh doanh mặt hàng nông sản ngày càng tăng làm tăng cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực giữa các đơn vị trong lĩnh

vực nông nghiệp Do vậy, những tác động bất lợi do công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực ở Trung tâm hiện nay càng trở nên gay gắt hơn Đặc biệt, cơ chế

và chính sách của Trung tâm đối với lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực chậm đổi mới sẽ làm tăng hiện tượng “chảy máu chất xám” khiến Trung tâm có thể sẽ phải đối mặt với tình trạng thiếu cán bộ, kỹ sư, chuyên viên có trình độ cao

Cơ chế điều hành của Trung tâm chủ yếu bằng mệnh lệnh hành chính, quy trình ra quyết định còn khá rườm rà về thủ tục đã làm cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực ở Trung tâm nhìn chung thiếu chủ động, không phát huy tối đa hiệu quả

Cơ chế phân cấp về đầu tư, trong đó có đầu tư để cải thiện điều kiện làm việc từ ngành nông nghiệp tới các đơn vị vẫn còn bị ảnh hưởng của cơ chế xin - cho, tư tưởng và thái độ độc quyền kiểm soát vẫn còn khá nặng nề ở một số lãnh đạo, cán bộ quản lý đã làm giảm khả năng chủ động trong việc nâng cao chất lượng môi trường làm việc cho người lao động, hạn chế các nỗ lực đổi mới trong công tác phát triển nguồn nhân lực

2.2.3 Phân tích các nhân tố thuộc môi trường nội bộ

2.2.3.1 Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Chính sách thu hút nguồn nhân lực tại Trung tâm chỉ thông qua con đường tuyển dụng, Trung tâm đã xây dựng quy chế tuyển dụng lao động Trong đó, phân công trách nhiệm và quyền hạn tuyển lao động, đồng thời quy định thủ tục, trình tự tuyển dụng, tiếp nhận lao động vào làm việc

Tuy nhiên, công tác tuyển dụng lao động đề cập đến những vấn đề như: Chưa chủ động trong việc tìm kiếm những ứng cử viên có năng lực cao từ các trường Đại học, Cao đẳng, các cơ sở nghề và đặc biệt những lao động có năng lực kinh nghiệm từ các đơn vị khác Điều này ảnh hưởng tới công tác phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm trong tương lai khi chưa thực sự tuyển dụng được những các nhân xuất sắc, chưa tạo nền tảng phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao đông tại Trung tâm