Kế thừa quan điểm phát triển, tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII, Đảng ta tiếp tục khẳng định: "Công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong giai đoạn tới là tiếp tục đẩy mạnh mô hình công ng
Trang 1BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
Trang 2BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 8310110
Người hướng dẫn khoa học: TS Đào Minh Hằng
HẢI PHÒNG – 2022
Trang 3LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là sản phẩm độc lập của của bản thân Các số liệu
sử dụng phân tích trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, đã công bố theo đúng quy định Các kết quả nghiên cứu trong luận văn do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn Việt Nam Các kết quả này chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác
Hải Phòng, ngày 18 tháng 10 năm 2022
Tác giả
Phan Ngọc Quyền
Trang 4Tôi xin chân thành cảm ơn TS Đào Minh Hằng đã tạo mọi điều kiện và tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài
Xin chân thành cảm ơn!
Hải Phòng, ngày 18 tháng 10 năm 2022
Tác giả
Phan Ngọc Quyền
Trang 5MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT v
DANH MỤC BẢNG vi
DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ vii
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU CÔNG NGHIỆP 5
1.1 Một số khái niệm cơ bản 5
1.1.1 Khái niệm khu công nghiệp 5
1.1.2.Khái niệm nguồn nhân lực 5
1.1.3.Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 7
1.1.4.Vai trò của phát triển NNL 9
1.1.5 Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong KCN 10
1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp 12
1.2.1.Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực 12
1.2.2.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 15
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực 17
1.3.1 Nhân tố bên trong 17
1.3.2 Nhân tố bên ngoài 20
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KCN VSIP, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 25
2.1 Khái quát chung về nguồn nhân lực tại KCN Vsip, Thành phố Hải Phòng 25
2.1.1 Khái quát chung về KCN Vsip, Thành phố Hải Phòng 25
2.1.2 Khái quát chung về nguồn nhân lực tại KCN Vsip, Thành phố Hải Phòng 27
Trang 62.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại KCN Vsip, Thành phố Hải Phòng 32
2.2.1.Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại KCN Vsip, Thành phố Hải Phòng 32
2.2.2.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại KCN Vsip, Thành phố Hải Phòng 48
2.3 Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại KCN Vsip, Thành phố Hải Phòng 59
2.3.1 Thành công 59
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân hạn chế 60
CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KCN VSIP, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 63
3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại KCN Vsip, Thành phố Hải Phòng 63
3.1.1 Nhu cầu nhân lực các KCN Hải Phòng giai đoạn 2022 - 2026 63
3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại KCN Vsip, Thành phố Hải Phòng
64
3.2 Biện pháp phát triển nguồn nhân lực tại KCN Vsip, Thành phố Hải Phòng 65
3.2.1 Đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng 65
3.2.2 Tạo động lực cho người lao động bằng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần phù hợp 65
3.2.3 Đảo bảo an sinh xã hội, cải thiện đời sống văn hóa và tinh thần cho công nhân lao động 68
3.2.4 Đổi mới và nâng cao chất lượng dạy nghề tại thành phố Hải Phòng 72
3.2.5 Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo trong các DN KCN Vsip 75
3.2.6 Nhóm biện pháp về chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động 78
KẾT LUẬN 85
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 87
Trang 8DANH MỤC BẢNG
2.3 Đánh giá hoạt động tuyển dụng tại KCN Vsip 35 2.4 Đánh giá về hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực tại KCN 37 2.5 Lương bình quân/tháng/lao động tại KCN Vsip 39 2.6 Đánh giá công tác đãi ngộ của các công ty trong KCN 40
2.8 Thực trạng kỹ năng nghề nghiệp của NLĐ tại KCN Vsip 55 2.9 Đánh giá chương trình phát triển tâm lực cho người lao động tại KCN Vsip 57
Trang 9DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Số
2.1 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc của KCN Vsip giai đoạn 2017- 2021 29 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ lao động của KCN Vsip giai đoạn 2017- 2022 30 2.3 Cơ cấu lao động về độ tuổi của KCN Vsip giai đoạn 2017- 2022 31 2.4 Kết quả khám sức khoẻ định kỳ trong 5 năm qua 49 2.5 Mức độ sức khoẻ của cán bộ, công nhân viên KCN Vsip 50
Trang 10MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
“Sự phát triển của nền kinh tế thế giới đang bước sang thời kỳ phát triển mới, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư với những thành tựu có tính đột phá về khoa học công nghệ, nền kinh tế chủ yếu dựa vào tri thức, trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực (NNL), nhất
là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.”[1]
“Ở Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta luôn khẳng định coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Kế thừa quan điểm phát triển, tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII, Đảng ta tiếp tục khẳng định: "Công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong giai đoạn tới là tiếp tục đẩy mạnh mô hình công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế gắn với phát triển kinh tế tri thức, lấy khoa học, công nghệ, tri thức và nguồn nhân lực chất lượng cao làm động lực chủ yếu"[1]
VSIP Hải Phòng là một trong những dự án phát triển trọng điểm của thành phố Hải Phòng với mục tiêu xây dựng một khu đô thị và công nghiệp hiện đại với hạ tầng kỹ thuật đồng bộ đạt tiêu chuẩn và chất lượng quốc tế tại thành phố Hải Phòng, đồng thời tạo nên một môi trường gắn kết và hiệu quả cho công việc kinh doanh của các nhà đầu tư và cư dân trong KCN và khu đô thị của dự án Khu công nghiệp VSip Hải Phòng thuộc huyện Thủy Nguyên, khu kinh tế Đình Vũ, Cát Hải, Thủy Nguyên, Hải Phòng Tọa lạc tại cửa ngõ phía Bắc của TP Hải Phòng cách thành phố chưa đầy 5km, có thể kết nối linh hoạt với cụm công trình trọng điểm của thành phố bằng đại lộ Đông Tây và trục Nam Bắc hiện đại, quốc lộ 10 tỉnh lộ 359
Thời gian qua, mặc dù công tác phát triển nguồn nhân lực trong KCN Vsip Hải Phòng đã đạt được những thành tựu nhưng chất lượng nhân lực lại
Trang 11chưa đáp ứng được hết những yêu cầu của sản xuất, cơ cấu đào tạo nhân lực không phù hợp; yêu cầu nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật, tay nghề cao, có kỹ năng làm việc trong môi trường công nghệ và cạnh tranh còn rất thiếu, tình trạng thể lực của NNL ở mức trung bình, yếu về độ dẻo dai, cường
độ làm việc.….Chính vì vậy tác giả chọn đề tài: Biện pháp phát triển nguồn nhân lực tại KCN Vsip, Thành phố Hải Phòng làm luận văn thạc sĩ của mình
2 Tổng quan nghiên cứu
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Phát triển nhân lực tại công ty cổ phần Prime Tiền Phong (Lê Thị Vân Anh, 2017): Bên cạnh việc hệ thống lại các vấn đề lý thuyết, luận văn đã sử dụng bảng hỏi và phương pháp phỏng vấn sâu để khảo sát thực trạng phát triển nhân lực tại công ty cổ phần Prime Tiền Phong – công ty sản xuất gạch ốp lát cho thị trường trong nước và xuất khẩu Dựa và thực trạng đó và những kinh nghiệm đúc rút từ các công ty khác, luận văn đã đề xuất các giải pháp, các kế hoạch cụ thể có tính hệ thống
và giá trị thực tiễn cao, nhằm phát triển nhân lực tại công ty này Tuy nhiên, chúng còn thiếu các khoảng thời gian cụ thể, cũng như các phương án dự phòng Ngoài ra, luận văn còn tồn tại một hạn chế nữa ở cơ sở lý luận Đó là đưa ra những lý thuyết cơ sở về các hoạt động hỗ trợ phát triển nhân lực như tuyển chọn và đào tạo nhân lực, tạo và duy trì nguồn lực, quan hệ lao động
Như vậy, vấn đề phát triển nhân lực đã được nghiên cứu về cả lý thuyết
và thực hành Nhờ đó, hệ thống lý thuyết cơ sở trở nên khá toàn diện, đồng thời có cả hệ thống lý thuyết dành cho thị trường Việt Nam Từ hệ thống chung này, các lý thuyết dành riêng cho quy mô doanh nghiệp cũng được xây dựng khá bài bản Dựa vào đó, nhiều nghiên cứu thực tiễn đã phân tích và đề
ra những phương pháp nhằm phát triển nhân lực ở cả tầm vĩ mô và vi mô Đặc biệt, đã có không ít nghiên cứu về sự phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất Dù vậy, chưa có nghiên cứu nào về sự phát triển nguồn nhân lực của KCN Vsip, Thành phố Hải Phòng Vì vậy, điểm mới của luận văn này
Trang 12chính là các nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực tại KCN Vsip, Thành phố Hải Phòng
3 Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
+ Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại KCN Vsip, Thành phố Hải Phòng giai đoạn 2017 - 2021
+ Đề xuất một số biện pháp phát triển nguồn nhân lực tại KCN Vsip, Thành phố Hải Phòng
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Công tác phát triển nguồn nhân lực tại KCN Vsip, Thành phố Hải Phòng
4.2 Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: tại KCN Vsip, Thành phố Hải Phòng
Về thời gian: giai đoạn 2017 - 2021
5 Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học như: phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, thống kê, mô tả, thống
kê phân tích, so sánh và tổng hợp
Phương pháp thu thập số liệu: các văn bản liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; các báo cáo kế hoạch làm việc, kinh doanh của các công ty trong KCN Vsip, báo cáo của công đoàn KCN Vsip…
Trang 13Hải Phòng từ đó đưa ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong công tác phát triền nguồn nhân lực
- Đề xuất một số biện pháp phát triển nguồn nhân lực tại KCN Vsip, Thành phố Hải Phòng, lấy đó là cơ sở thực tiễn, tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sau này
7 Kết cấu của luận văn
Nội dung luận văn bao gồm phần mở đầu và 03 chương sau đây:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại KCN Vsip, Thành phố Hải Phòng
Chương 3: Biện pháp phát triển nguồn nhân lực tại KCN Vsip, Thành phố Hải Phòng
Trang 14CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG KHU CÔNG NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm khu công nghiệp
''Khu công nghiệp là khu vực có ranh giới địa lý xác định, chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện dịch vụ cho sản xuất công nghiệp, được thành lập theo điều kiện, trình tự và thủ tục quy định tại Khoản 1 Điều 1 Nghị định 82/2018/NĐ-CP) Nghị định 82/2018/NĐ-CP'' [ 27]
Các loại hình khu công nghiệp
Khu công nghiệp gồm nhiều loại hình khác nhau, bao gồm:
- Khu chế xuất là khu công nghiệp chuyên sản xuất hàng xuất khẩu, thực hiện dịch vụ cho sản xuất hàng xuất khẩu và hoạt động xuất khẩu, được thành lập theo điều kiện, trình tự và thủ tục áp dụng đối với khu công nghiệp quy định tại Nghị định 82/2018/NĐ-CP
- Khu công nghiệp hỗ trợ là khu công nghiệp chuyên sản xuất các sản phẩm công nghiệp hỗ trợ, thực hiện dịch vụ cho sản xuất các sản phẩm công nghiệp hỗ trợ
- Khu công nghiệp sinh thái là khu công nghiệp, trong đó có các doanh nghiệp trong khu công nghiệp tham gia vào hoạt động sản xuất sạch hơn và sử dụng hiệu quả tài nguyên, có sự liên kết, hợp tác trong sản xuất để thực hiện hoạt động cộng sinh công nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả kinh tế, môi trường, xã hội của các doanh nghiệp (Khoản 1 Điều 1 Nghị định 82/2018/NĐ-CP)
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Trong nhiều công trình khoa học, khái niệm “nguồn nhân lực” đã được định nghĩa theo các cách khác nhau:
Theo cuốn sách “Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực”, nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp năng lực lao
Trang 15động được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có thể huy động của mỗi con người trong một địa phương, một vùng lãnh thổ hay một quốc gia (Bộ Giáo dục & Đào tạo, 2002) Định nghĩa này đã phần nào giúp chúng ta mường tượng ra khái niệm nguồn nhân lực - nguồn lực của con người Song, cụm từ
“năng lực lao động” vẫn còn quá khái quát
Cụ thể hơn, theo “Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực” của Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế
xã hội của mỗi con người trong cộng đồng
Với cái nhìn toàn diện hơn, Hà Văn Hội (2006) cho rằng “nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.”
Như vậy, theo tác giả nguồn nhân lực là tất cả sức lao động của mọi con người trong cộng đồng, gồm toàn bộ khả năng về trí lực (kiến thức và kĩ năng), thể lực mà con người có thể vận dụng trong quá trình lao động sản xuất, cũng như nhân phẩm và thái độ làm việc của họ Nguồn nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào tất cả những người lao động trong doanh nghiệp đó
Trong định nghĩa trên, cần lưu ý rằng: Nguồn nhân lực không phải là phép cộng đơn giản năng lực lao động của mỗi cá nhân Khi họ kết hợp và hỗ trợ nhau, năng lực làm việc của cả nhóm mới tạo ra nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Hơn nữa, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không đứng riêng lẻ mà chịu sự tác động của nguồn nhân lực quốc gia Đồng thời, nó cũng chi phối các yếu tố khác trong doanh nghiệp
Trang 161.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
“Phát triển nguồn nhân lực là một loạt các hoạt động có tổ chức, được
tiến hành trong một khoảng thời gian chuyên biệt và được thiết kế để tạo ra những thay đổi về hành vi của người lao động”[7]
“Phát tiển nguồn nhân lực là một quá trình mà các nhân viên của một
tổ chức được giúp đỡ một cách liên tục và có kế hoạch để (i) có được hoặc mài giũa các khả năng cần thiết để thực hiện các chức năng khác nhau liên quan đến vai trò hiện tại hoặc tương lai của họ ; (ii) phát triển năng lực chung của họ với tư cách cá nhân và khám phá, khai thác tiềm năng bên trong của chính họ cho mục đích phát triển của chính họ và/hoặc tổ chức; (iii) phát triển văn hóa tổ chức trong đó mối quan hệ cấp trên-cấp dưới, làm việc nhóm và hợp tác giữa các đơn vị con vững mạnh và đóng góp vào sự lành mạnh nghề nghiệp, động lực và niềm tự hào của nhân viên.”[8]
Phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kiến thức, năng lực và thái
độ làm việc tích cực của tất cả những người làm việc ở tất cả các cấp trong một doanh nghiệp
“Phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một thuật ngữ được sử dụng
rộng rãi trong nửa thế kỷ qua, nhưng các quan niệm về thuật ngữ này rất khác nhau Theo nghĩa rộng phát tiển nguồn nhân lực, là một tập hợp con của
lý thuyết lớn về phát triển con người, không chỉ bao gồm giáo dục và đào tạo nghề, mà còn cả sức khỏe, dinh dưỡng và khả năng tiếp cận các nguồn có mức độ tự quyết định Theo nghĩa hẹp, phát tiển nguồn nhân lực là quá trình đào tạo và nâng cao các kỹ năng và thái độ của nhân viên ở tất cả các cấp nhằm tối đa hóa hiệu quả của doanh nghiệp.”[11]
Phát triển nguồn nhân lực là "quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của tất cả mọi người trong xã hội Về mặt kinh tế, nó có thể được mô
tả là sự tích lũy vốn con người và đầu tư hiệu quả của nó vào sự phát triển của một nền kinh tế Trong về mặt chính trị, phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho mọi người tham gia trưởng thành vào các quá trình chính trị, đặc biệt với
Trang 17tư cách là công dân trong một nền dân chủ Từ quan điểm xã hội và văn hóa, phát triển nguồn nhân lực giúp mọi người có cuộc sống đầy đủ và phong phú hơn, ít bị ràng buộc bởi truyền thống Tóm lại, các quá trình phát triển nguồn nhân lực mở ra cánh cửa cho hiện đại hóa
Phát tiển nguồn nhân lực được định nghĩa là các hoạt động và quá trình được thực hiện bởi một tổ chức nhằm hình thành sự phát triển trí tuệ, đạo đức, tâm lý, văn hóa, xã hội và kinh tế của các cá nhân trong một tổ chức, nhằm giúp họ đạt được tiềm năng con người cao nhất như một nguồn lực cho cộng đồng Nghĩa là đem lại sự phát triển toàn diện cho người lao động, để họ cống hiến hết sức mình cho tổ chức, cộng đồng, xã hội và đất nước
Thành phần của phát triển nguồn nhân lực là:
Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân đề cập đến việc phát triển các kỹ
năng, kiến thức mới và cải thiện hành vi góp phần vào năng suất của NLĐ Kết quả của khóa đào tạo này là hiệu quả công việc của NLĐ được cải thiện
Sự phát triển cá nhân chủ yếu diễn ra thông qua các hoạt động không chính
thức như huấn luyện hoặc cố vấn bởi một cấp trên có kinh nghiệm
Phát triển nghề nghiệp: Đó là một cách tiếp cận để phù hợp với các
mục tiêu của nhân viên với các yêu cầu của tổ chức Sở thích, giá trị, khả năng và năng lực của các cá nhân được xác định để phân tích cách phát triển các kỹ năng của họ cho công việc trong tương lai Ở cấp độ cá nhân, phát triển nghề nghiệp bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp và nhận thức nghề nghiệp Cố vấn, cung cấp tư vấn nghề nghiệp, hội thảo phát triển nghề nghiệp, lập kế hoạch nguồn nhân lực là những bước mà tổ chức thực hiện để phát triển nghề nghiệp
Phát triển tổ chức: Phát triển tổ chức có nghĩa là một nỗ lực rộng khắp
của tổ chức để nâng cao hiệu quả của tổ chức Bao gồm việc cải thiện cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chưc, văn hóa lao động của tổ chức, quy trình tuyển dụng lao đông, v.v thông qua các hoạt động như đánh giá hiệu suất, quản lý thay đổi, lập kế hoạch kế nhiệm, phân tích quy trình và xây dựng nhóm
Trang 18Từ những phân tích bên trên về phát triển nguồn nhân lực, theo tác giả phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm biến đổi về số lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu của
tổ chức
1.1.4 Vai trò của phát triển NNL
- Đối với tổ chức, doanh nghiệp
Đạt được mục tiêu: Việc phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động phát triển thường xuyên, liên tục các năng lực của con người Đó là điều cần thiết để một tổ chức đạt được các mục tiêu của mình Nhân viên có năng lực và động lực là điều cần thiết cho sự tồn tại, tăng trưởng và xuất sắc của tổ chức
Duy trì mức độ tăng trưởng: Trong một khoảng thời gian, một tổ chức
có thể đạt đến điểm bão hòa về tốc độ tăng trưởng Ngay cả để duy trì mức độ tăng trưởng bão hòa như vậy, năng lực của nhân viên cần phải được mài giũa hoặc phát triển khi các tổ chức hoạt động trong môi trường liên tục thay đổi đòi hỏi nhân viên phải có được những năng lực mới
Nâng cao hiệu quả: Bất kỳ tổ chức nào quan tâm đến việc cải thiện dịch
vụ và hiệu quả của nó trong việc giảm chi phí, giảm sự chậm trễ, tăng sự hài lòng của khách hàng, cải thiện chất lượng và sự nhanh chóng của dịch vụ, hình ảnh thị trường đều cần phát triển năng lực của nhân viên để thực hiện các nhiệm vụ cần thiết nhằm mang lại những cải tiến đó
Nâng cao chất lượng công việc: Các chương trình phát triển nguồn nhân lực có thể hướng dẫn nhân viên cách hoàn thành công việc một cách hiệu quả Họ càng hiểu kỳ vọng của người quản lý, chất lượng công việc họ
có thể gửi càng cao
Cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên: Các chuyên gia cảm thấy chủ lao động hỗ trợ đào tạo của họ có thể cảm thấy hài lòng hơn với vị trí của họ, điều này có thể khuyến khích họ tiếp tục làm việc tại công ty Tỷ lệ duy trì cao có
Trang 19thể giúp bộ phận nhân sự tránh lãng phí thời gian và nguồn lực vào các quy trình tuyển dụng thường xuyên và tốn kém
Xây dựng các mối quan hệ hiệu quả tại nơi làm việc: Vì phát triển nguồn nhân lực liên quan đến nhiều thành viên trong nhóm nên nhân viên mới
có thể có cơ hội gặp gỡ đồng nghiệp của họ Việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực cũng có thể khiến họ cảm thấy thoải mái khi liên hệ với người quản
lý của mình, điều này có thể cải thiện giao tiếp giữa quản lý và nhân viên
- Đối với người lao động
Phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp người lao động tăng cường các kỹ năng nghề nghiệp, cải thiện thái độ làm việc tốt hơn Từ đó góp phần hoàn thiện và phát triển con người từ sức khỏe, trình độ và thái độ đối với công việc
1.1.5 Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong KCN
Thứ nhất, hoạt động sản xuất kinh doanh của các DN trong các KCN, nhất là các DN FDI, tập trung chủ yếu vào lĩnh vực công nghiệp, và hầu hết các
DN đều là có quy mô tương đối lớn, có công nghệ và dây chuyền sản xuất công nghiệp hiện đại, phương pháp quản lý tiên tiến Do đó, hầu hết lao động làm việc trong các DN tại đây đều là hoặc có liên quan đến công nghiệp, đòi hỏi phải có chất lượng của lực lượng lao động công nghiệp và tương đối cao hơn so với các khu vực sản xuất công nghiệp khác, thậm chí cao hơn cả các DN ngoài KCN, về trình độ học vấn, CMKT, kỹ năng nghề nghiệp, tác phong và kỷ luật lao động, năng lực hợp tác, mới có thể đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao và chuyên nghiệp của DN các KCN Để có thể làm được điều đó, việc phát triển nguồn nhân lực luôn là yêu cầu và đòi hỏi tất yếu của không chỉ người lao động, DN
mà của cả các Ban quản lý các KCN và các cấp chính quyền có liên quan
Thứ hai, do KCN là nơi tập trung nhiều DN sản xuất công nghiệp, thậm chí có liên quan đến nhau theo chuỗi, theo mạng, nên cũng thu hút một lực lượng lao động đáng kể về làm việc tập trung tại một địa bàn Do đó, ngoài chịu ảnh hưởng của tính chất ngành nghề, trình độ công nghệ của KCN, công tác phát triển nguồn nhân lực tại KCN còn chịu tác động của nhiều yếu tố liên quan đến
Trang 20đời sống của người lao động Ngoài môi trường làm việc, cơ sở hạ tầng kỹ thuật liên quan trực tiếp đến sản xuất, tại các KCN công tác phát triển nguồn nhân lực còn chịu tác động bởi các yếu tố như phải được đảm bảo môi trường và cơ sở hạ tầng xã hội, văn hóa, giáo dục, các cơ sở phúc lợi (như nhà trẻ, mẫu giáo, trường học, ), các dịch vụ chăm sóc y tế, nguồn cung cấp dinh dưỡng ổn định có chất lượng và giá rẻ, và đặc biệt là tiền lương và chỗ ở (nhằm an cư lạc nghiệp), để người lao động có cuộc sống ổn định, yên tâm gắn bó với công việc, hoàn thiện
và nâng cao chất lượng NNL, cống hiến cho DN
Thứ ba, công tác phát triển nguồn nhân lực tại các KCN là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại của việc thu hút đầu tư phát triển KCN, và đến lượt nó góp phần tích cực đẩy mạnh tiến trình phát triển kinh tế-xã hội chung của cả vùng và quốc gia KCN ra đời nhằm thu hút các nguồn lực trong và ngoài nước để phát triển mạnh công nghiệp để tạo ra những “cực tăng trưởng” thúc đẩy và lôi kéo sự phát triển chung các khu vực xung quanh Để thu hút được các nguồn lực vào KCN, kinh nghiệm các nước thành công về phát triển KCN cho thấy, người ta phải dành cho các KCN này những ưu đãi về vị trí địa
lý, về đất đai, ưu đãi về thuế quan, thủ tục XNK, nhân công giá rẻ, Nhưng đó chỉ là những ưu đãi tĩnh và có tác dụng trong giai đoạn đầu mới hình thành các KCN và sẽ sớm mai một, suy giảm tác dụng kích thích, nhường chỗ cho những lợi thế động là công nghệ hiện đại và NNL có chất lượng ngày càng cao, khi các KCN đã đi vào phát triển ổn định, khi đất nước ngày càng mở cửa hội nhập, phát triển KH&CN, và thúc đẩy nền KTTT Lúc đó, KCN muốn tiếp tục duy trì và thu hút được các nguồn lực để phát triển, phát huy được vai trò đầu tàu kinh tế của mình, chúng phải được cung cấp đầy đủ, thường xuyên và ổn định một nguồn nhân lực có chất lượng ngày càng cao (cả về thể lực, trí lực và tâm lực) và phù hợp, có thể làm chủ một cách sáng tạo các công nghệ và dây chuyền sản xuất ngày càng hiện đại, đáp ứng được yêu cầu phát triển mới và cao hơn của các DN trong các KCN
Trang 21Thứ tư, một trong những nhiệm vụ quan trọng của các DN trong KCN là nơi tiếp nhận, chuyển giao và lan toả công nghệ và kỹ thuật sản xuất hiện đại, phương pháp quản lý tiên tiến nhằm phát triển sản xuất và XNK của KCN và lôi kéo các khu vực lân cận cùng phát triển Tuy vậy, nhiệm vụ đó sẽ không thể thành công, nếu không có một NNL đủ về số lượng, phù hợp về cơ cấu và có chất lượng tương thích và ngày càng cao Nếu nơi nào đáp ứng được những đòi hỏi của các nhà đầu tư vào KCN về NNL trên ít nhất cả ba phương diện số lượng, cơ cấu và chất lượng, thì sẽ thu hút được nguồn vốn lớn, công nghệ cao
từ các DN quy mô lớn, và kết quả là KCN sẽ phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững Còn nếu không, họ sẽ chỉ có được một KCN với các DN vừa và nhỏ, có công kỹ nghệ lạc hậu, hiệu quả sản xuất thấp, gây ô nhiễm môi trường, thiếu bền vững và tác dụng lan toả kém Chính vì lý do đó mà công tác phát triển nguồn nhân lực ở KCN luôn được (cả Nhà Nước, lẫn các DN và bản thân người LĐ) coi trọng, chú ý, đánh giá cao, ưu tiên đầu tư để phát triển
1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp
1.2.1 Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của tổ chức Hoạch định nguồn nhân lực là chức năng quan trọng của quản lý Nó đảm bảo đúng loại người, đúng số lượng, vào đúng thời điểm và địa điểm, những người được đào tạo và có động cơ để làm đúng loại công việc vào đúng thời điểm, nói chung
là rất thiếu người phù hợp
Tổ chức sẽ ước tính các yêu cầu về nhân lực của mình và sau đó tìm ra các nguồn để đáp ứng các nhu cầu đó Nếu nhân lực cần thiết không có sẵn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng Các nước đang phát triển đang bị thiếu hụt các nhà quản lý được đào tạo Các cơ hội việc làm có sẵn ở những quốc gia này nhưng nhân lực được đào tạo phù hợp lại không có sẵn Các quốc gia này cố gắng nhập khẩu kỹ năng được đào tạo từ các quốc gia khác
Trang 22Để đáp ứng các yêu cầu về nguồn nhân lực, một tổ chức sẽ phải lên kế hoạch trước về nhu cầu và các nguồn cung cấp Các thuật ngữ lập kế hoạch nguồn nhân lực và lập kế hoạch nhân lực thường được sử dụng thay thế cho nhau Hoạch định nguồn nhân lực không thể thay thế cho việc lập kế hoạch nhân lực Thay vào đó, kế hoạch thứ hai là một phần của quy hoạch trước đây, tức là, lập kế hoạch nhân lực được tích hợp với lập kế hoạch nguồn nhân lực
Vai trò của hoạch định nhân lực
Mục tiêu được xác định rõ
Các mục tiêu và mục tiêu của tổ chức trong hoạch định chiến lược và hoạch định hoạt động của nó có thể tạo thành các mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực Nhu cầu nhân lực được hoạch định trên cơ sở các mục tiêu của công ty Bên cạnh đó, hoạch định nguồn nhân lực có những mục tiêu riêng như phát triển nguồn nhân lực, cập nhật kiến thức chuyên môn kỹ thuật, lập kế hoạch nghề nghiệp của cá nhân giám đốc điều hành và con người, đảm bảo sự cam kết tốt hơn của mọi người, v.v
Xác định nguồn nhân lực
Kế hoạch nguồn nhân lực phải gắn với nhu cầu nhân lực của tổ chức Việc suy nghĩ sẽ phải được thực hiện trước để mọi người luôn sẵn sàng vào thời điểm họ được yêu cầu Vì mục đích này, tổ chức cũng sẽ phải thực hiện quá trình tuyển dụng, tuyển chọn và đào tạo
Thống kê nhân lực
Thống kê nhân lực bao gồm việc thống kê nhân lực hiện tại trong tổ chức Giám đốc điều hành nên biết những người sẽ sẵn sàng để anh ta đảm nhận những trách nhiệm cao hơn trong tương lai gần
Điều chỉnh Cung và Cầu
Nhân lực cần phải được lên kế hoạch trước vì sẽ có sẵn những người phù hợp trong tương lai Nếu không có đủ người trong tương lai thì cần nỗ lực
để bắt đầu tốt quá trình tuyển dụng từ trước Việc cung cấp nhân lực cần được hoạch định trước
Trang 23Tạo môi trường làm việc thích hợp
Bên cạnh việc ước lượng và sử dụng nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực cũng đảm bảo rằng các điều kiện làm việc được tạo ra Nhân viên nên thích làm việc trong tổ chức và họ phải có được sự hài lòng trong công việc
1.2.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là quá trình chủ động tìm kiếm, tìm kiếm và tuyển dụng các ứng viên cho một vị trí hoặc công việc cụ thể Định nghĩa tuyển dụng bao gồm toàn bộ quá trình tuyển dụng, từ khi thành lập đến khi cá nhân tuyển dụng hòa nhập vào tổ chức
Nhân viên là mạch máu của tổ chức, vì vậy việc tìm kiếm và thu hút những ứng viên tốt nhất có thể là điều quan trọng hàng đầu Nỗ lực tuyển dụng kém có thể dẫn đến việc không được đáp ứng và mất doanh thu, trong khi tuyển dụng thành công sẽ mang lại đúng ứng viên kịp thời, đảm bảo doanh nghiệp có thể tiếp tục phát triển
Ngoài ra, trong một thị trường tuyển dụng cạnh tranh, việc giữ chân nhân viên có thể rất phức tạp, nhưng một chiến lược tuyển dụng hiệu quả có thể giảm thiểu rủi ro đó bằng cách đảm bảo thuê đúng người vào đúng vai trò
1.2.1.3 Bố trí, sử dụng lao động
Vấn đề sắp xếp, bố trí và sử dụng nhân lực có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc đảm nhận
Mục đích của việc sử dụng lao động là đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người lao động Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt
Để đạt được những mục đích trên, cần tuân theo những nguyên tắc sau:
Trang 24Sắp xếp theo nghiệp vụ được đào tạo Xuất phát từ yêu cầu công việc
để bố trí, sắp xếp cho phù hợp Mọi công việc đều do người được đào tạo phù hợp đảm nhận
Sắp xếp theo hướng chuyên môn hóa: chuyên môn hóa sẽ giúp người lao động đi sâu nghề nghiệp, tích lũy kinh nghiệm
Nhiệm vụ xác định rõ ràng Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải làm gì? Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không, trách nhiệm sẽ ra sao?
Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và các thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt
Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm
1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.2.1.Phát triển kiến thức
Kiến thức là những điều hiểu biết được qua quá trình học tập, rèn luyện, trau dồi mà có Phát triển kiến thức là là việc nâng cao hiểu biết về các lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ, kinh tế, xã hội nhằm đáp ứng yêu cầu trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác
Trong thời đại công nghệ ngày càng phát triển và biến đổi nhanh chóng, việc nâng cao kiến thức trình độ cho người lao động là cần thiết để đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp nói riêng và của xã hội nói chung Đây là một trong những nội dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực và cũng là việc làm thiết thực để phục vụ cho nhu cầu hiện tại cũng như tương lai của mỗi doanh nghiệp
Đối với mỗi đối tượng lao động khác nhau thì sẽ có những tiêu chuẩn đánh giá về kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ khác nhau sao cho phù hợp với từng chức danh, từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp
Đối với đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp có thể căn cứ vào một số chỉ tiêu đánh giá như sau: Trình độ học, trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực sáng tạo, năng lực và kỹ năng chuyên biệt
Trang 25Đối với đội ngũ lao động trực tiếp như công nhân có thể đánh giá trình
độ kiến thức thông qua bằng cấp chuyên môn (tốt nghiệp trung học phổ thông hay các trường đào tạo nghề), năng suất làm việc, khối lượng sản phẩm mà họ tạo ra trong một đơn vị thời gian, khả năng thao tác công việc chính xác và ít mắc lỗi, … Ngoài ra, trình độ tay nghề của người lao động còn được đánh giá thông qua thang bậc thợ, theo đó số bậc thợ được chia thành 7 bậc với các mức lương tương ứng cho từng bậc Trong quá trình làm việc, những cá nhân
có tay nghề cao, có nhiều kinh nghiệm và thái độ lao động tích cực sẽ được xem xét nâng lương và được ưu tiên đào tạo để trở thành cán bộ quản lý trực tiếp của khối sản xuất
1.2.2.2 Phát triển kỹ năng
Kỹ năng là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể Kỹ năng được phát triển thông qua quá trình đào tạo và kinh nghiệm khi thực hiện công việc Kỹ năng giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của họ và quyết định tính hiệu quả của công việc
Phát triển kỹ năng là quá trình hình thành, nâng cao khả năng thực hiện công việc của người lao động trên cơ sở kết hợp nhuần nhuyễn các kiến thức,
kỹ năng, thái độ
Nếu như kiến thức là điều kiện cần thì kỹ năng có thể được coi là điều kiện đủ để người lao động hoàn thành công việc một cách hiệu quả Do đó phát triển kỹ năng cho người lao động cũng là một trong những yếu tố cần thiết để phát triển nguồn nhân lực Mỗi doanh nghiệp cần chú trọng đến việc đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn, kỹ năng thực hành cho người lao động trực tiếp để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Ngoài ra, đối với các cán bộ quản lý, doanh nghiệp còn cần đào tạo thêm kỹ năng quản lý và lãnh đạo để nâng cao khả năng tổ chức, bố trí sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả
Theo TS Phạm Minh Hạc thì phát triển Kỹ năng thể hiện ở các khía cạnh KN1 Kỹ năng giao tiếp
Trang 26KN2 Kỹ năng làm việc nhóm
KN3 Kỹ năng lãnh đạo và quản lý ( Kỹ năng tổ chưc, kỹ năng lập
kế hoạch và ra quyết định) KN4 Kỹ năng thích ứng
1.2.2.3 Phát triển thái độ
Tiêu chí đánh giá sự phát triển của thái độ người lao động là: tư cách phẩm chất đạo đức, lối sống; thái độ làm việc, tâm lý làm việc; khả năng chịu áp lực công việc, có thể phân tích cụ thể một số tiêu chí đo lường tâm lực như sau:
- Thái độ làm việc và tâm lý làm việc
Thái độ làm việc hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi người lao động Khi đứng trong một tổ chức, người lao động buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định Các yếu tố cơ bản để đo lường thái độ làm việc của nhân viên bao gồm:
- Tuân thủ mệnh lệnh cấp trên
- Chủ động trong công việc
- Trung thực
- Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trong công việc
- Khả năng học hỏi và phát triển
- Động lực làm việc
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Nhân tố bên trong
Trang 27Quan điểm của lãnh đạo cấp cao trong doanh nghiệp
Lãnh đạo là những người hoạch định và đưa ra phương hướng phát triển cho mọi hoạt động trong doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực cũng chịu sự chi phối trực tiếp từ quan điểm của các nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp Quan điểm khác nhau sẽ dẫn đến sự phát triển nguồn nhân lực khác nhau giữa các doanh nghiệp Nguồn nhân lực được coi là một tài sản, một nguồn lực đặc biệt của doanh nghiệp và đóng vai trò to lớn tạo nên sự thành công cho doanh nghiệp Do đó, nhiều nhà quản trị cho rằng cần phải chú trọng đầu tư thích đáng cho việc phát triển nguồn lực này để đạt được những lợi to lớn từ hoạt động phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên cũng
có những nhà lãnh đạo chưa có đầu tư thích đáng cho hoạt động phát triển này không coi trọng nguồn tài sản nguồn nhân lực hoặc dù nhận biết được vai trò
to lớn của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhưng không đủ chi phí để thực hiện
Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp
Ngành nghề sản xuất kinh doanh hình thành một cái “khung” để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý SXKD gồm chỉ đạo, điều phối thực hiện và kiểm tra, giám sát các hoạt động trong DN từ Công ty đến các đơn vị trực thuộc, công ty liên kết thành lập một cách có hệ thống Vì vậy, ngành nghề kinh doanh ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở hai nội dung chủ yếu sau đây
Thứ nhất, ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp quyết định cơ cấu
tổ chức quản lý và thực hiện phát triển nguồn nhân lực Đây là một yêu cầu tiên quyết đối với công tác phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức lớn, SXKD mang tính hệ thống, chặt chẽ theo mô hình liên kết dọc giữa Tổng công ty đến Công ty và từ Công ty đến các đơn vị trực thuộc, công ty liên kết thành lập
Thứ hai, ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp quyết định cơ cấu
NL cần phù hợp với cơ cấu hoạt động SXKD của DN ở từng giai đoạn thông
Trang 28qua phương hướng phát triển ngành với cơ cấu nguồn nhân lực theo các lĩnh vực hoạt động của SXKD và cơ cấu theo công nghệ sản xuất của DN trong từng thời kỳ hoạch định
Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Trong khi xây dựng Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, điều rất quan trọng là người quản lý phải xem xét số lượng nhân viên và bản chất của các
kỹ năng cần có ở nhân viên Các yếu tố như số lượng nhân sự cần thiết, kỹ năng cần thiết, vị trí công việc và cấu trúc của tổ chức ảnh hưởng đến các chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức
Ví dụ: Các vị trí tuyển dụng có thể phát sinh ở các cấp thấp hơn có thể được lấp đầy trong thời gian ngắn nhưng các chương trình đào tạo có thể phải được thiết kế cho họ để họ có thể điều chỉnh theo môi trường sản xuất Mặt khác, khi cấp độ vị trí có thể bị bỏ trống chuyển sang cấp độ cao hơn trong tổ chức, thời gian cần thiết để lấp đầy vị trí đó có thể tăng lên do các kỹ năng cần thiết có thể cụ thể
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Tình hình tài chính của tổ chức ảnh hưởng đến các hoạt động phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là những yếu
tố có ý nghĩa tài chính đáng kể Khả năng chi trả tiền công và tiền lương, quỹ đào tạo lại nguồn nhân lực, v.v., bị ảnh hưởng bởi tình hình tài chính của tổ chức và dòng tiền của tổ chức đó Nói chung, các giai đoạn có lợi nhuận cao mang lại tiền thưởng cao hơn trong khi các giai đoạn không sinh lời có thể không dẫn đến bất kỳ khoản tiền thưởng nào (ngoại trừ phần thưởng theo luật định) Mặc dù nhiều tổ chức có xu hướng tuyên bố rằng nhân viên là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp, nhưng khi tài chính của doanh nghiệp không được dồi dào sẽ ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực
Năng lực của bộ phận chuyên trách về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Ngày nay, những thay đổi kỹ thuật và công nghệ mới đang diễn ra trong thế giới kinh doanh, do đó, ngày càng trở nên năng động hơn và ngày
Trang 29càng phức tạp hơn, đồng thời đòi hỏi, trên quy mô ngày càng tăng, lực lượng con người có năng lực cao để xử lý tình huống Trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực có năng lực như vậy để xử lý hiệu quả và thành công tình hình đầy thách thức và thay đổi như vậy thuộc về nhà quản trị Do đó, nhà quản trị phải thiết kế các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực để cung cấp khả năng tiếp cận đầy đủ cho các giám đốc điều hành, nhà kỹ trị và lực lượng lao động bình thường của tổ chức
Bên cạnh đó, việc phát triển nhân cách của từng nhân viên là rất cần thiết nếu muốn công tác phát triển nhân lực thành công Do đó, bộ phận nhân
sự tại tổ chức phải xác định tiềm năng của nhân viên và thực hiện các bước cần thiết để phát triển đầy đủ nhân cách và tiềm năng của họ để nhân viên xác định mối quan tâm của họ với tổ chức của họ Điều này có thể được thực hiện bằng cách tích hợp phát triển nhân lực với thiết kế công việc phù hợp và kế hoạch kế nhiệm
1.3.2 Nhân tố bên ngoài
Các nhân tố về kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ hoặc giảm phúc lợi Cụ thể:
Thu nhập quốc dân, đặc biệt được đo bằng thu nhập bình quân đầu người, ảnh hưởng đến cơ cấu tiền công/tiền lương ở cấp độ vĩ mô Mỗi người
sử dụng lao động phải điều chỉnh cơ cấu lương/tiền lương phù hợp với hoạt động ở cấp độ vĩ mô Đây chính là nguyên nhân dẫn đến sự khác biệt giữa cơ cấu tiền công/tiền lương của các nước có nền kinh tế tiên tiến và các nước đang phát triển
Trang 30Áp lực lạm phát: Bên cạnh thu nhập quốc dân, áp lực lạm phát ở một quốc gia cũng ảnh hưởng đến việc trả lương cho người lao động Ở hầu hết các quốc gia, việc trả lương cho người lao động có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến chi phí sinh hoạt Kết quả là, khi một quốc gia phải đối mặt với
áp lực lạm phát, chỉ số chi phí sinh hoạt tăng lên buộc người sử dụng lao động phải trả nhiều tiền hơn cho người lao động
Các nhân tố về văn hóa, xã hội
Văn hóa – xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lí, hành vi, thái độ và
sự nhìn nhận của người lao động trước mọi vấn đề trong cuộc sống Vì vậy,
nó cũng ảnh hưởng không nhỏ đến nguồn nhân lực của xã hội nói chung, của doanh nghiệp nói riêng
Chẳng hạn, ở Nhật Bản, hệ lụy của phong tục phụ nữ chỉ lo chuyện gia đình đã dẫn đến nhiều lao động nữ nghỉ việc sau khi kết hôn, trong đó có không ít những người có trình độ chuyên môn cao Điều này không chỉ gây lãng phí các chi phí đào tạo mà còn ảnh hưởng không nhỏ đến nguồn nhân lực doanh nghiệp Ở Việt Nam, tuy vấn đề này chưa nghiêm trọng đến mức độ đó nhưng sự tồn đọng của tâm lí trọng nam khinh nữ vẫn gây ra không ít sự bất công cho các lao động nữ, các nữ lãnh đạo cũng gặp nhiều khó khăn trong công việc hơn các nam đồng nghiệp Do đó, tâm lý này ảnh hưởng xấu đến việc phát huy nguồn nhân lực là nữ trong doanh nghiệp nói riêng, nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói chung
Một ví dụ khác có thể kể đến là tâm lí trọng bằng cấp, trọng thầy hơn thợ của người Việt Hệ lụy của chúng là rất nhiều sinh viên ra trường chỉ có lý thuyết, không biết thực hành, không đáp ứng được nhu cầu công việc; đồng thời, lực lượng kĩ sư khá đông nhưng lực lượng thợ lành nghề lại thiếu trầm trọng Từ đó, lực lượng lao động vừa thiếu vừa thừa Trong khi vẫn thiếu các lao động làm được việc, tỷ lệ thất nghiệp là khá cao, trong đó có cả những người có học vị cao, gây lãng phí các chi phí đào tạo của Nhà nước Đồng
Trang 31thời, doanh nghiệp cũng gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng và phải chi thêm các chi phí đào tạo cho nhân công mới
Nhân tố pháp luật, chính sách Nhà nước
Nhà nước điều tiết nền kinh tế bằng pháp luật và các chính sách Luật kinh tế, luật lao động cùng nhiều chính sách khác có tác động cả trực tiếp lẫn gián tiếp đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Ở góc độ trực tiếp, chúng quy định cơ chế lương thưởng, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và các doanh nghiệp sử dụng lao động Từ đó ảnh hưởng lớn đến mức thu hút nguồn nhân lực của doanh nghiệp Ở góc độ gián tiếp, chính sách pháp luật ảnh hưởng đến cơ cấu thị trường, sự ổn định của nền kinh tế, qua đó ảnh hưởng đến sự tăng hay giảm quy mô doanh nghiệp, cũng như quy
mô nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Bên cạnh đó, chính sách pháp luật của Nhà nước sẽ thay đổi theo những biến động của nền kinh tế Do đó, trong mỗi thời kì, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng cần phải thay đổi hướng
đi để phù hợp với các chính sách pháp luật này
Các nhân tố về công nghệ
Yếu tố công nghệ bao gồm tổng số kiến thức cung cấp cách thức thực hiện công việc Chúng bao gồm các phát minh và kỹ thuật ảnh hưởng đến cách thức hoạt động, tức là thiết kế, sản xuất và phân phối sản phẩm và dịch
vụ Công nghệ ảnh hưởng đến tổ chức theo hai cách - (i) xác định bản chất của công việc và (ii) ảnh hưởng đến thực tiễn phát triển nguồn nhân lực
Ví dụ: Trong tuyển dụng và lựa chọn nhân lực, toàn bộ quy trình đã được rút gọn đến mức toàn bộ quy trình có thể được hoàn thành trong một thời gian rất ngắn Bằng cách đăng công việc trên Internet, thông tin cần thiết được tiếp thu nhanh chóng; đơn từ các ứng viên tiềm năng có thể được nhận một cách nhanh chóng; thậm chí có thể thực hiện phỏng vấn qua điện thoại; kết quả của quá trình lựa chọn có thể được truyền đạt bằng điện tử Trong đào tạo và phát triển, công nghệ đang thay đổi đáng kể cách các chuyên gia nhân
Trang 32sự đào tạo và phát triển nhân viên Internet đã tạo cơ hội để cung cấp thông tin cụ thể cho nhân viên theo yêu cầu; thiết bị đầu cuối hiển thị trực quan đang được sử dụng để làm cho các chương trình đào tạo hiệu quả hơn
Các nhân tố về thị trường lao động
Thị trường lao động ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Một thị trường lao động dồi dào với trình độ cao sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng tuyển dụng được những lao động phù hợp, không tốn hoặc ít tốn chi phí đào tạo Trong khi đó, một thị trường lao động khan hiếm với trình độ thấp sẽ khiến doanh nghiệp khó tìm được những người làm được việc, mất nhiều chi phí đào tạo, thậm chí là đào tạo lại từ đầu
và chất lượng nguồn nhân lực khác nhau trong các ngành Từ đó gián tiếp ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Trong khi đó, các yếu tố cạnh tranh trong cùng ngành thậm chí còn ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp Ngành nghề có sự cạnh tranh cao giữa những người lao động thường cũng là ngành nghề có lực lượng lao động lớn, trình độ lao động cao Đây là điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của những doanh nghiệp trong ngành nghề này Bên cạnh sự cạnh tranh của người lao động, trong mỗi ngành nghề còn tồn tại sự cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực giữa các doanh nghiệp Điều này dẫn đến hiện tượng “nhảy việc”, một thách thức không nhỏ đối với các doanh nghiệp hiện nay Hiện tượng này đã gây ra những thiệt hại cả về số lượng và chất lượng cho nguồn nhân lực của nhiều doanh nghiệp Để giải quyết điều đó, chính
Trang 33sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý và công tác đào tạo, mở ra cơ hội để người lao động hoàn thiện mình cũng là một cách để các doanh nghiệp giữ và thu hút được nhân viên, nhất là những người có trình độ cao
Trang 34CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
KCN VSIP, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
2.1 Khái quát chung về nguồn nhân lực tại KCN Vsip, Thành phố Hải Phòng
2.1.1 Khái quát chung về KCN Vsip, Thành phố Hải Phòng
Vị trí địa lý và giao thông
Khu công nghiệp VSip Hải Phòng thuộc huyện Thủy Nguyên, khu kinh
tế Đình Vũ, Cát Hải, Thủy Nguyên, Hải Phòng Tọa lạc tại cửa ngõ phía Bắc của TP Hải Phòng cách thành phố chưa đầy 5km, có thể kết nối linh hoạt với cụm công trình trọng điểm của thành phố bằng đại lộ Đông Tây và trục Nam Bắc hiện đại, quốc lộ 10 tỉnh lộ 359
Khoảng cách từ khu đô thị, công nghiệp VSIP Hải Phòng đến các địa điểm như sau:
Cách cảng Hải Phòng khoảng 8 km
Cách cảng hàng không Quốc tế Cát Bi khoảng 15 km
Cách cảng Cái Lân khoảng 46 km
Cách sân bay Quốc tế Nội Bài khoảng 120 km
Cơ sở hạ tầng và các tiện ích khác
VSIP Hải Phòng là một trong những dự án phát triển trọng điểm của thành phố Hải Phòng với mục tiêu xây dựng một khu đô thị và công nghiệp hiện đại với hạ tầng kỹ thuật đồng bộ đạt tiêu chuẩn và chất lượng quốc tế tại thành phố Hải Phòng, đồng thời tạo nên một môi trường gắn kết và hiệu quả cho công việc kinh doanh của các nhà đầu tư và cư dân trong KCN và khu đô thị của dự án:
Hệ thống đường: 2 trục đường chính Đại lộ Đông Tây dài 6,1km, rộng: đường chính: 80m, 90m, đường nhánh: 26m, 56m; Đại lộ Bắc Nam: dài 4,8km, rộng 80m
Trang 35Hệ thống cấp điện: với trạm biến áp có tổng công suất 200 MVA, trong
đó giai đoạn 1: 54 MVA
Hệ thống cấp nước sạch: với nhà máy cấp nước: 69.000m3/ngày đêm
Hệ thống xử lý nước thải: Nhà máy xử lý rác thải có tổng: 39.000m3/ngày đêm, với giai đoạn 1: 4.500m3/ngày đêm
Nhà máy tiêu chuẩn: 1,700 m2; 2,550 m2; 2,750 m2
Nhà đầu tư tham gia
Với cơ sở hạ tầng được đầu tư đồng bộ, hiện đại, vị trí địa lý và giao thông thuận lợi, toàn bộ diện tích của dự án VSIP Hải Phòng nằm trong KKT Đình Vũ - Cát Hải Nhờ vậy, các doanh nghiệp hoạt động trong dự án VSIP Hải Phòng sẽ được hưởng các ưu đãi đầu tư đặc biệt theo quy định của Chính phủ Với việc áp dụng các kinh nghiệm quy hoạch, quản lý KCN, đô thị của Singapore phù hợp với điều kiện của Hải Phòng, VSIP Hải Phòng sẽ trở thành một minh chứng điển hình cho sự phát triển lâu dài và bền vững
Thời gian hoạt động và chi phí đầu tư
Thời gian dự án:
50 năm kể từ ngày cấp chứng nhận đầu tư
Nhà đầu tư có thể thuê lâu dài hoặc chuyển nhượng, đầu tư
Trong quá trình thuê nhà đầu tư có thể cho thuê lại hoặc chuyển nhượng lại cho các nhà đầu tư nhỏ lẻ khác
Chi phí đầu tư:
Giá thuê đã có hạ tầng: 80-100 USD/m2
Giá điện: giờ cao điểm là 0,1USD /kwh; giờ bình thường là 0,05USD /kwh; giờ thấp điểm là 0,03USD /kwh
Trang 362.1.2 Khái quát chung về nguồn nhân lực tại KCN Vsip, Thành phố Hải Phòng
Hải Phòng là trung tâm của khu vực duyên hải Bắc bộ, nơi có tổng dân
số trên 20 triệu người, là nguồn nhân lực dồi dào cho Hải Phòng Với hệ thống 4 trường đại học, hơn 60 trường cao đẳng, trung cấp dạy nghề, có thể khẳng định Hải Phòng có nguồn nhân lực, chất lượng cao, có thể đáp ứng yêu cầu về công nghệ cao và hiện đại Tuy nhiên số lao động tại KCN Vsip có hộ khẩu Hải Phòng chiếm 60%, số còn lại từ các tỉnh Hải Dương, Quảng Ninh Đánh giá chung nguồn lao động tại KCN Vsip có độ tuổi trẻ, dễ tiếp thu kỹ thuật mới và là một nguồn nhân lực tiềm năng cho CNH - HĐH
- Cơ cấu nhân lực tại KCN VSIP Hải Phòng được thể hiện qua bảng 2.1và 2.2
Thứ nhất, về cơ cấu lao động theo tính chất công việc:
Kết quả bảng 2.2 cho thấy sự biến động cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp của KCN Vsip như sau:
- Lao động gián tiếp: Bảng số liệu 2.2, cho thấy số lượng lao động gián tiếp của các Công ty trong KCN Vsip có xu tăng lên hàng năm và luôn chiếm
Trang 37Bảng 2.1 Cơ cấu nhân lực tại KCN Vsip Hải Phòng
Loại công việc
Trang 38Bảng 2.2 Cơ cấu nhân lực tại KCN Vsip Hải Phòng
Trang 39Nhìn chung, sự bố trí lao động tại KCN tương đối hợp lý, phù hợp với từng loại hình doanh nghiệp trong KCN, tổng số lao động hàng năm tăng lên trong đó lao động gián tiếp và trực tiếp cùng tăng lên (biểu đồ 2.1).(Báo cáo nhân sự KCN Vsip giai đoạn 2017 – 2021)
(Nguồn: Phòng Quản lý lao động – Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng)
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc của KCN Vsip
giai đoạn 2017- 2021
Thứ hai, về cơ cấu lao động theo trình độ
Kết quả bảng 2.2 cho thấy trình độ lao động của KCN chủ yếu là lao động phổ thông và cao đẳng, chiếm trên 80% tổng số lao động của KCN Nhìn chung
số lao động theo trình độ đều tăng lên hàng năm, trong đó lao động THPT có xu hướng tăng mạnh nhất, trong khi đó lao động có trình độ trên đại học không biến động trong vòng 5 năm qua Số lao động có trình độ trên đại học chỉ chiếm 0.15-0.23% trên tổng số lao động toàn KCN Có thể thấy trình độ lao động của KCN còn khá thấp với chủ yếu là lao động THPT, lao động có trình độ đại học và trên đại học chỉ chiến từ 7-10% trên tổng số lao động của KCN
Trang 40(Nguồn:Phòng Quản lý lao động – Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng)
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ lao động của KCN Vsip
giai đoạn 2017- 2022
Thứ 3, cơ cấu lao động theo độ tuổi
Qua bảng số liệu 2.1,2.2 cho thấy lực lượng lao động của KCN tập trung chủ yếu vào độ tuổi dưới 30, trong đó lao động từ 40-50 có xu hướng biến động không đồng đều (biểu đồ 2.3) Nhìn chung, cơ cấu lao động KCN tương đối hợp
lý, số lao động 30- 40 chiếm tỷ trọng lớn, đây là số lao động có kinh nghiệm cũng như có sức khỏe trong lao động Tuy nhiên số lao động 40-50 biến động theo xu hướng tăng, đây cũng là con số chú ý cho toàn KCN, thể hiện số lao động KCN đang bị già hóa Nếu tình trạng này kéo dài sẽ là một vấn đề tương đối khó khăn cho KCN trong việc bố trí và sử dụng lao động