Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty Changshin Việt Nam

Dựa trên các nghiên cứu có trước Lê Thị Mỹ Linh 2004 và Trịnh Ngọc Thạch 2011 với nhiều yếu tố vi mô và vĩ mô tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực trong các Công ty, Doanh nghiệp v

Đại Học Quốc Gia Tp HCMTRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

LE HOANG VIET MAN

GIAI PHAP PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TAI CONG

TY CHANGSHIN VIET NAM

Chuyên ngành: QUAN TRI KINH DOANH

TP HO CHÍ MINH, tháng 11 năm 2013

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠITRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOAĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỎ CHÍ MINHCán bộ hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Thu Hằng

ĐẠI HỌC QUOC GIA TP HCM CỘNG HOA XÃ HỘI CHỦ NGHIÃ VIỆT NAMTRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc

Tp HCM, ngày 20 tháng I [năm 2013NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN THẠC SĨ

Ho và tên học viên: LE HOANG VIET MAN Giới tính: Nam M/Nữ ©Ngày, tháng, năm sinh: 26 / 04/ 1986 Nơi sinh: ĐÔNG NAI

Chuyên ngành: Quan tri kinh doanh MSHV: 11170795

Khoá (Năm trúng tuyén): 20111- TÊN DE TÀI: GIẢI PHAP PHÁT TRIEN NGUON NHÂN LUC TẠI CONG TYCHANGSHIN VIỆT NAM

2- NHIỆM VỤ LUẬN VĂN/KHÓA LUẬN:- Phan tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Changshin Việt Nam.- Duara giải pháp phat trién nguồn nhân lực cho công ty Changshin Việt Nam.3- NGÀY GIAO NHIEM VU: 29/04/2013

4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VU: 19/08/20135- HO VA TÊN CAN BỘ HƯỚNG DÂN: TS NGUYEN THI THU HANGNội dung va dé cương Khóa luận thạc si đã được Hội Đồng Chuyên Ngành thông qua

CÁN BỘ HƯỚNG DÂN KHOA QL CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

LỜI CÁM ƠN

Sau thời gian học tập theo chương trình Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị Kinh doanh

trường Đại học Bách Khoa Thành Phố Hồ Chí Minh, tôi đã được các Giáo sư, Tiến sĩ,Thạc sĩ, Thầy giáo, Cô giáo thuộc Khoa Quản lý Công nghiệp tận tình giảng dạy.Đến nay tôi đã hoàn thành chương trình của khóa học và thực hiện đề tài khóa luận:

“Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty Changshin Việt Nam ”.Nhân dịp nay tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới các Giáo sư, Tién sỹThây giáo, Cô giáo của Khoa Quản lý Công nghiệp ! Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảmơn Tiến sĩ Nguyễn Thị Thu Hang là giảng viên đã hướng dẫn tôi hoàn thành dé tài

khóa luận này!Xin trân trọng cảm on!

Tác gia

Lê Hoàng Việt Mẫn

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan nghiên cứu nay là do tôi thực hiện, các sô liệu là hoàn toàn trung

thực và kết quả nghiên cứu trong khóa luận nay chưa từng được công bồ trước đây

Tác giả

Lê Hoàng Việt Mẫn

TÓM TẮT

Nghiên cứu này thực hiện nhằm (1) Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực

Công ty Changshin Việt Nam, chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu va các yếu tố ảnh hưởngđến thực trạng nay; (2) Dé ra các giải pháp cho sự phát triển nguồn nhân lực thông quatác động lên các yếu tố cần thiết đã nhận diện được Phần mềm phân tích thống kêSPSS phiên bản 16 được sử dụng dé phân tích dữ liệu trong dé tài này

Dựa trên các nghiên cứu có trước ( Lê Thị Mỹ Linh( 2004) và Trịnh Ngọc Thạch(

2011)) với nhiều yếu tố vi mô và vĩ mô tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực

trong các Công ty, Doanh nghiệp và so sánh vào thực trạng Công ty Changshin Việt

Nam, tác giả đã chọn ra các yếu t6 là các phương thức đào tạo, đánh giá nhân viên,thực hiện phân công lao động, chế độ lương, thưởng và khả năng hoạch định, tuyếndụng nhân sự, sau đó tác giả tiễn hành khảo sát, đối tượng khảo sát là nhân viên, cán

bộ quản lý trong Công ty Changshin Việt Nam với cỡ mẫu là 100

Theo kết quả nghiên cứu thì mức độ đồng ý về phương thức đánh giá nhân viên củaCông ty rất thấp khi mà có tới 70/100 câu hỏi khảo sát có mức đánh giá từ 3 điểm(thang đo Linker 5 điểm) trở xuống và theo đánh giá trong nghiên cứu của Trinh NgọcThạch thì điều này tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực do khó có thể xác định được nhu cầu đào tạo một cách đúng dan từ kết quả đánhgiá nhân viên không hiệu quả Cũng trong nghiên cứu có thé thấy được các yếu tố vềsự hài lòng của công nhân viên về chế độ lương thưởng của Công ty tác động lớn đếncông tác phát triển nguồn nhân lực Dựa trên kết quả nghiên cứu, các van dé ảnhhưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực tại Công ty được nhận biết và các giải phápđược xây dựng trên các lý thuyết quản lý và phát triển nguồn nhân lực kết hợp vớinguôn lực có sẵn tại Công ty

Về thực tiễn, đề tài giúp cho các nhà lãnh đạo tại Công ty Changshin Việt Nam nhận racác van dé ảnh hưởng tới sự phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Từ đó đưa ra cácgiải pháp cần thiết và phù hợp để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong Công ty Đề tài cũng gợi mở những hướng nghiên cứu tiếp theo

The survey was conducted for: (1) Identify elements that influence to Human ResourceDevelopment in Changshin Viet Nam Company; (2) To propose methods for HumanResource Development by effecting to elements identified The SPSS 16 software wasused to analyzed this survey.

Base on the former research of Le Thi My Linh( 2004) and Trinh Ngoc Thach(2011)with a lot of microcosmic and macroscopic elements that effect to Human ResourceDevelopment of Companies, Organizations and compare to Changshin Viet Namreality, author chose elements are Method of Training, Staff Evaluation, JobsAllocating, Regulations of Salary and Award and Possibility of Norm andRecruitment After that author made survey to staffs and managers of Changshin VietNam Company with 100 samples.

According to result of survey, the agreement level of Staff Evaluation is very low.There are 70/100 questions that evaluated under 3 points (Linker 5 points), andaccording to research of Trinh Ngoc Thach, this has significant impact to HumanResource Development because it is difficult to identify training and developmentneed accurately from the incorrect evaluation We also find that staff satisfaction ofRegulations of Salary and Award have big impact to Human Resource Development.Base on result of survey, the elements that effect to Human Resource Developmentwere identified and methods were built by Human Resource Management andDevelopment Theories as well as available source in Company.

For reality, the survey helped managers of Changshin Viet Nam Company recognizedthe matters that effect to Human Resource Development Then find necessary suitableand methods to enhance the effect of Human Resource Training and Development forCompany The survey also make some suggestions for researches afterwards.

TOM TAT CHƯNG 1 -<-s<e<+es€EEse©+edeErSeEvsetrrerrsetrreerrerrsseerrsee 3CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LY THUY ẾTT - 2<-s<ss©+ese+rseEvseerreerrseerserrseerrsee 4

2.1 Khái niệm nguồn nhân ÌựrC - << << << << Seseseseseseseses 4

2.2 Khái niệm P'TÌNN Ì œ5 2< G 55 9 99 9 9 90 000.0000400 0006009686096 42.3 Các khung nghiên Cứu CÓ ẦFỚC < œ6 6 G5299 9 9 998 99999499596.9839889999996.966695968666 6

2.4 Lựa chọn khung nghiÊn CỨU o6 5 55229 9 88 9899949999698939889999999666968666 7

2.5 LY do chọn MO Thìn: << < << 6 52299 9 9 996 99999994 94.996989899999969689889999996066968666 7

2.6 Các khái niệm được sử dụng trong nghiÊn CỨU << s55 se sesss 8

2.7 Tiêu chi đánh gia hiệu qua của công tác phát triển nguồn nhân lực 15

TOM TAT CHƯNG 2 - 2< s<°+e<+sE+ss©ErseEYseEYederrSerrsetrrserrserreserrserree 16

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5 °-s<ese+sse+ssesee 17

3.1 Qui trình thực Hie o0 G 6G G G529 9.9 996 999994 9.998898899999969888999999606668666 17

3.2 Thu thập dif lIỆU œ5 59 9 99 9 9 00 00 0000.000940 6004 6ø 183.3 Phương pháp phân tích dif lIỆU << << << 5 5 S5 S66 55 95 888666669996999996666 21

3.4 Độ tim cậy của dữ ÏÏệU œ6 6G SG S S559 99999999.9.99.9.9.990 00 6606666688866999999999966 21

TOM TAT CHƯNG 3 5£ < 5° s£ se sSsESESEEsESESEsES 51955 525025 59 s00 22

CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG PHÁT TRIEN NGUỎN NHÂN LỰC TẠI CONG

¡im ƠỎ 23

4.1Giới thiệu khái quát về cơng ty TNHH Changshin Việt Nam 23

4.2Chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu hoạt độỘng 65 55555365553 23

4.3Phương thức đào tạo nguồn nhân ÌựcC - << << << se se se se seseseseseses 25

4.4Phương thức đánh giá nhân VIÊN do G6 6 G 5 S599 9 99996558869995966 96656 284.5Thực hiện phân cơng lao đỒng o5 99669956888866666996699996666 29

4.6Chế độ lương, fÏìỔTÀ - << << £ 5 555539 xxx 99595959 5eSesesesesesee 314.7Hoạch định và tuyến dụng lao động << << << sssesesesesessssssee 33

TOM TAT CHƯNG 4 - 2< 5-<o° se se SsESsESEsEESEsEsEESEE ch ch cớ 35

CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP PHÁT TRIÊN NGUỎN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY

CHANGSHIN VIET 07) 077 365.1 Cơng tác AAO (ẠO ooo 9 9 0 0 0000000000 0.0 000 660089900000049660000006669660008 365.2 Đánh giá nhÂn Sự: << << S 5 6 6 6 0000090 0000 6660099000000409969606066666 606 375.3 Phân cơng Ìao đỘNn c << SG S S 9999999909 0000008 60008900000409696060606666606 38

5.3 Xây dựng chính sách về lương, thưởng 5-scscsesescsesesesesesessse 415.3 Hoạch định, tuyến dụng lao động - 2-5 se se se s se ssseseseseses 42

TOM TAT CHƯNG 5: -5- << s£ sEseEseSsESEsEsESEsEseseeserseseesersee 45

CHƯƠNG 6: KET LUẬN, KIÊN NGHỊ, <5 5 << << ssesesesessssse 466.1 Ket IWAN 0 46{610177 476.3 Han ché N6 na 476.3 Hướng nghiên cứu tiép tÏ\eO -5- 5-5-5 << << se eSeS9EsEseseseseseseee 48TÀI LIEU THAM KH ÁOO <5 ° s2 s2 94 94 #94 3s 3s 49

3;108509202127 51

LY LICH TRÍCH NGAINGG -5-< 5£ < << s2 s93 se seEeeseseesereesee 58

DANH MUC HINH VE

Hình 3.1: Quy trình thực hiện dé tàiHình 2.1: Lưu đô đào tao Hình 5.2: Lưu đồ tuyển dung

DANH MUC BANG BIEUBang 3.1: Bang mã hóa các biến khảo Sat ceeeceesesssessesesessesesessesesessesssessesssesseseseseees 18Bang 4.1: Thống kê mô tả thang do phương thức dao tạo tại Công ty 22Bảng 4.2: Thống kê mô tả thang đo phương pháp đánh giá nhân viên 25Bang 4.3: Thống kê mô ta thang đo thực hiện phân công lao động 26Bảng 4.4: Thống kê mô tả thang đo mức độ hài lòng chế độ lương thưởng của Công

A2 ea.- 28

Bảng 4.5:Thống kê mô tả thang mức độ đồng ý về hiệu quả hoạch định và tuyển dụng

LAO GONG 0 — 30

+> WwW NO

DANH MUC CAC CHU VIET TAT

PTNNL: Phát triển nguồn nhân lực

TNHH: Trách nhiệm hữu hạnAFTA: Khu vực Mậu dịch Tự do ASEAN

WTO: Tổ chức Thương Mại Thế giới

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU

1.1 Lý do hình thành đề tàiTrong điều kiện hội nhập và cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, cạnh đó là các cuộckhủng hoảng kinh tế thế giới, kinh tế toàn cầu Các công ty gặp không ít những khókhăn, kèm theo những nguy cơ và thách thức Muốn tôn tại và phát triển, các công typhải không ngừng cải tiễn, không ngừng đổi mới

Trong sản xuất, kinh doanh nguồn nhân lực chiếm vị trí rat quan trọng, là tai sản quí báucủa tat cả các công ty, hết sức cần thiết trong việc tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho công ty.Vì thế Đào tạo và Phát triển nguôn nhân lực ( PTNNL) là hết sức cần thiết cho hầu hếtcác công ty, PTNNL giúp công ty nâng cao được năng suất lao động và kết quả thựchiện công việc thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiếnvà biện pháp quản lý với mục đích phát triển t6 chức và phát triển cá nhân Hoạt độngđào tạo và PTNNL giúp cho công nhân viên hiểu biết sâu sắc hơn về mục tiêu và vănhóa của công ty, giáo dục cho công nhân viên có được sự đồng lòng với công ty, hiểu rõhơn yêu cầu của công việc Thông qua đào tạo và PTNNL, người lao động được nângcao kỹ năng, thay đôi quan niệm, thái độ và sẽ đóng góp trở lại một cách hiệu quả chohoạt động của công ty Đào tạo và PTNNL không chỉ giúp bù dap thiếu hụt về chấtlượng lao động và nâng cấp nguồn nhân lực hiện có mà còn giúp thu hút nguồn nhân lực

tiêm năng.

Trong thời gian qua hoạt động sản xuất của công ty đạt được nhiều thành tựu quan trọngvà đóng góp nhiều vào quá trình phát triển của chuỗi công ty Changshin trên toàn thếgiới Tuy nhiên công tác quản lý nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế, chưa đem lạihiệu quả cao nhất cho hoạt động sản xuất, cu thé như: Cơ cau tổ chức công kênh, các bộ

phận và vị trí chưa phôi hợp tôt với nhau, chưa sắp xêp đúng người, đúng việc, năng

suất và hiệu quả lao động chưa phát huy tối đa, nguồn nhân lực vẫn còn trong tình trạngyếu về năng lực, kỹ năng Có nhiều lý do dẫn đến những van đẻ trên trong đó nguyênnhân chính xuất phát từ việc công tác quản lý nguồn nhân lực chưa hoàn thành tốtnhiệm vụ của minh Vì vậy việc quản lý nguồn nhân lực và đầu tư PTNNL sao cho đạt

chất lượng và hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất là một đòi hỏi lớn mà tập thể ban

lãnh đạo công ty coi là chìa khóa quyết định sự tăng trưởng và phát triển của công ty

trong thời gian tới.

Mục tiêu đến năm 2020 của công ty là “ Trở thành tốt nhất, vượt qua tất cả sự mongđợi”, trở thành công ty sản xuất giày thé thao hang dau thé giới với sản lượng hàng nămđạt 50 triệu đôi Và nguôn nhân lực chính là một trong những yếu tô quan trọng giúp

công ty đạt được những mục tiêu đó.

Nhận thức rõ mục tiêu phát triển của công ty và mong muốn đóng góp một phần vào sựđào tạo và PTNNL, tác giả đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được đồngthời luận giải chuyên sâu về van dé này trong công ty Changshin Việt Nam đã hìnhthành nên đề tài “Giáp pháp phát triển nguôn nhân lực tại công ty Changshin Việt Nam”1.2 Mục tiêu của đề tài:

Đề tài có những mục tiêu sau:- Phân tích thực trạng công tác PTNNL công ty Changshin Việt Nam, chỉ ra điểm mạnh,điểm yếu và các yếu tô ảnh hưởng đến thực trạng này

- Đề xuất giải pháp PTNNL trong công ty Changshin Việt Nam.1.3 Phạm vi đề tài

Đối tượng nghiên cứu: Ban giám đốc, trưởng phòng nhân sy, trưởng phòng các phòngban, quản đốc phân xưởng sản xuất, chuyền trưởng, tổ trưởng, nhân viên các phòng/ban

Phạm vi nghiên cứu:Không gian: Công ty Changshin Việt Nam.

Thời gian: từ ngày 10/05/2013 đến ngày 15/08/2013.1.4 Y nghĩa của đề tai:

Đề tài nghiên cứu mang tính hệ thông về PTNNL, dé tài có những đóng góp như sau:- Tìm hiểu được những kinh nghiệm về vấn đề PTNNL cho công ty Changshin ViệtNam và cũng là tài liệu tham khảo cho các công ty khác hoặc các để tài nghiên cứu

khác.

- Chỉ ra những uu, nhược điểm của hoạt động quản lý đảo tạo và PTNNL trong công tyChangshin Việt Nam và tìm ra các nguyên nhân thực trạng đó và khuyến nghị những

giải pháp PINNL trong công ty Changshin Việt Nam.

TOM TAT CHUONG 1:Chương 1 đưa ra ly do hình thành dé tài, mục tiêu của nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễncủa nó đối với công ty Changshin Việt Nam, đồng thời cũng giới hạn và xác định mục

tiêu nghiên cứu của đê tài, ý nghĩa của đê tài và đê ra các kêt quả cân đạt được

CHUONG 2: CƠ SỞ LÝ THUYET

2.1 Khái niệm nguồn nhân lựcTheo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học Kinh tế quốc dân do Ths Nguyễn Văn Điềmvà PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm nguồn nhân lực được

hiệu như sau:“Nguôn nhân lực của một tô chức bao gôm tât cả những người lao động làm việc trongtô chức đó, còn nhân lực được hiệu là nguôn lực của môi con người mà nguôn lực nàygôm có thê lực và trí lực”.

Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiêm ân của nguồn nhân lực trong một tô chức nêuhọ được động viên, phôi hợp tôt với nhau Vì vậy, trong đê tài này khái niệm nguônnhân lực được hiéu như sau:

Nguôn nhân lực của một tô chức bao gôm tât cả những người lao động làm việc trong tôchức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thê tạo thành một sức mạnh hoàn

thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.2.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Về phat triên nguôn nhân lực có nhiêu khái niệm khác nhau ở góc độ vĩ mô và vi mônhư sau:

Theo Henry J Sredl & Willam J Rothwell trong sách: Hướng dẫn các hiệp hội Đào tạovà Phát triển Mỹ về vai trò của đào tạo chuyên nghiệp và năng lực (1997) thì:

“PTNNL dé cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức do người chủ công ty tài trợ Nó

được thiệt kê và thực hiện với mục tiêu nâng cao két quả thực hiện công việc và cải

thiện điêu kiện con người thông qua việc đảm bảo kêt hợp giữa mục tiêu của tô chức vàmục tiêu cá nhân".

Thiết kế và thực hiện hoạt động PINNL với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện côngviệc: mục tiêu của hoạt động PTNNL nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc củacá nhân trong hiện tại cũng như tương lai Môi trường và văn hóa công ty là những yếutố quan trong trong thiết kế đảo tạo và vận dụng những kiến thức nay dé tác động đến

kêt quả thực hiện công việc.

Cải thiện điều kiện con người: các nỗ lực về PTNNL dựa trên sự nhân đạo thé hiện qua:1) Tin tưởng ở sự hợp lý của con người; 2) Niềm tin rằng con người có khả năng học

liên tục và phát triển trong cuộc sống của ho; 3) Nhẫn mạnh vào sự quan trọng và giá trỊ

cá nhân của con người với nhu cầu, tình cảm và mong muốn khác nhau.Đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tô chức và mục tiêu cá nhân: Mục tiêu cá nhân cóthể tương thích với mục tiêu của tô chức Chỉ khi sự tôn trọng (thậm chí tài trợ) chongười lao động trong việc đạt được mục tiêu cá nhân thì tô chức có thé có được sự cam

két của người lao động và tăng được năng suât lao động”Khái niệm này nhân mạnh sự tài trợ của người chủ lao động cho nhân viên trong hoạtđộng PINNL Khái niệm này nhân mạnh đền cải thiện điêu kiện con người, ton trọngcon người trong PINNL.

Theo sách Nguyên tắc của PTNNL, tác giả Jerry W Gilley và các đồng sự năm 2002:“PTNNL là quá trình thúc day việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiệncông việc, va tạo ra thay đối thông qua việc tô chức thực hiện các giải pháp (chính thứcvà không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao

năng lực, hiệu quả hoạt động của tô chức, khả năng cạnh tranh va đôi mới.”

Nguồn nhân lực nói đến con người được thuê bởi một tô chức Do lường giá tri của conngười thường khó bởi thiếu thước đo chuẩn mực, truyền thống không giống như tài sảncố định và tài sản có thể chuyển hóa ra thành tiền Một thước đo hữu ích cho các nhàlãnh đạo, quản lý của tô chức dé xác định mức độ quan trọng của nguồn nhân lực là chiphi dé thay thế người lao động có giá trị, ví dụ như chi phí tuyến dụng, thuê, phân bồ lạilao động, tôn that năng suất lao động, dao tạo và định hướng lao động Một thước dohữu ích khác là kiến thức, năng lực và kĩ năng, thái độ của các thành viên trong tô chức.Những cái vô hình này có giá trị Vì vậy một người được đảo tạo tốt, có kỹ năng và kiếnthực tốt sẽ có giá trị đối với tổ chức hơn người không có những giá trị này Những giátrị này đã tự chứng minh ở tăng năng suất và hiệu quả cũng như những thái độ của

người lao động tới công việc và công ty.

Từ sự phân tích các khái niệm PINNL, trên, tác gia sử dụng kết hợp các khái niệm nàytrong nghiên cứu của dé tài và nhận thay răng các khái niệm này phù hợp với điều kiện

của công ty:

PTNNL là quá trình thúc đây việc học tập có tính tổ chức nhăm nâng cao kết quả thựchiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, pháttriển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát

triên cá nhân.2.3 Các khung nghiên cứu có trước

2.3.1 Khung nghiên cứu của Lê Thị Mỹ Linh( 2004)

Khung nghiên cứu giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và

vừa của Lê Thị Mỹ Linh với mục tiêu nghiên cứu của các phương thức đào tạo cũng

như yếu tố khách quan tác động lên sự phát triển nguồn nhân lực trong các doanhnghiệp nhỏ và vừa Tác giả dé xuất yếu tô ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp nhỏ và vừa được sắp xếp từ mạnh đến yếu như sau: Chính sách và

chiến lược phát triển nguồn nhân lực (0.47); Tăng trưởng, đối mới công nghệ (0.45);Nhận thức của chủ doanh nghiệp về PTNNL (0.40); Các phương thức dao tao; Khanăng tài chính của doanh nghiệp (0.37); Hoạch định nguồn nhân lực cho sản xuất kinh

doanh (0.35).

2.3.2 Khung nghiên cứu của Trịnh Ngọc Thạch( 2011)

Đề tài nghiên cứu được thực hiện từ tháng 06/2011 đến tháng 10/2011 với đối tượngnghiên cứu là công nhân viên công ty Cổ phần Thăng Long Kết quả nghiên cứu gồmnăm yếu tô ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong công ty và được sắp xếp từmạnh đến yếu như sau: Kha năng thực hiện công tác tuyển dụng(B= 0.45), Khả năngphân công lao động (0.41); Đánh giá nhân viên (0.38); Chế độ lương, thưởng (0.36)

2.3.3 Khung nghiên cứu của Tạ Ngọc Hải ( 2008)

Đề tài nghiên cứu các yếu tô bên ngoài doanh nghiệp tác động lên sự phát triển nguồnnhân lực của các doanh nghiệp Kết quả nghiên cứu xếp hạng ảnh hưởng từ mạnh đếnyếu của các yếu tố đến sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp: Chính sáchvĩ mô và sự hỗ trợ phát triển cho doanh nghiệp (0.42) ; Hệ thống dạy nghề và chatlượng cơ sở dạy nghề (0.39); Thị trường lao động (0.34)

2.4 Lựa chọn khung nghiên cứu

Đề tài ứng dụng khung nghiên cứu của Lê Thị Mỹ Linh(2004) và Trinh Ngọc Thach(2011) nhằm đưa ra các lựa chọn trong nghiên cứu sơ bộ cùng với thực trạng công ty.Kết quả nghiên cứu đã đưa ra được khung nghiên cứu gồm có: (1) Các phương thức daotạo, (2) Đánh giá nhân viên, (3) Thực hiện phân công lao động, (4) Chế độ lương,thưởng, (5) Kha năng hoạch định, tuyến dụng nhân sự

2.5 Lý do chọn khung nghiên cứu:

Các nghiên cứu được dé xuất áp dụng trong đề tài nghiên cứu này vì những lý do sau:

* Nghiên cứu của Trịnh Ngọc Thạch được thực hiện trong công ty Thăng Long là Công

ty may mặc nên có nhiều điểm tương đồng trong áp dụng công việc và môi trường làmviệc Do đó, việc ứng dụng mô hình nghiên cứu gồm các yếu tô ảnh hưởng đến pháttriển nguồn nhân lực: Khả năng thực hiện công tác tuyên dụng, Khả năng phân công laođộng ;Đánh giá nhân viên; Chế độ lương, thưởng đều được sử dụng lại trong nghiên cứunày Mặt khác, đề tài được thực hiện cuối năm 2011 nên các điều kiện áp dụng như tình

hình kinh tê, văn hóa xã hội, đời sông công nhân viên vân chưa thay đôi nhiêu.

* Nghiên cứu của Lê Thị Mỹ Linh được thực hiện cho nhiều doanh nghiệp nên bao quáttình hình chung các yếu tô ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực, vì vậy tác giảlựa chọn yếu tố : Các phương thức đào tạo, Hoạch định nguồn nhân lực cho sản xuấtkinh doanh cũng phù hợp với tình hình sản xuất và phát triển của Công ty ChangshinViệt Nam Bên cạnh đó, quá trình phỏng van sơ bộ nhân viên cho thấy yếu tố Cácphương thức đảo tạo có ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực

2.6 Các khái niệm được sw dụng trong nghiên cứu

2.6.1 Đào tạo nguồn nhân lựcCó nhiều cách phân loại hình thức đào tạo nguồn nhân lực Có thể phân loại theo sự ganliền, hay tách rời công việc trong dao tạo: hình thức dao tao trong công việc và hìnhthức đào tạo ngoài công việc; hoặc có thé phân theo hình thức đào tạo truyền thong vàdao tạo trực tuyến với việc sử dụng công nghệ trong dao tạo Cũng có cách phân loại

theo phương pháp đào tạo của giáo viên và sự tham gia của học viên như: phương pháp

trình bày qua bài giảng, kỹ thuật nghe nhìn, trò chơi mô phỏng, tình huống, đóng vai,dùng thẻ thảo luận linh hoạt, thảo luận nhóm Sau đây là một số cách phân loại các

phương phương pháp dao tạo.

2.6.1.1 Đào tạo trong công việc:

Theo tác giả Jerry W Gilley trong sách Các nguyên tắc PTNNL thì “Đào tạo trong côngviệc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ họcđược những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện côngviệc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn”

Nhóm này bao gồm nhiều phương pháp như:

Dao tao theo kiêu chi dân công việc: Quá trình dao tao bat dau băng sự giới thiệu va

giải thích của người dạy vê mục tiêu của công việc và chi dan ti mỉ, theo từng bước vềcách quan sát, trao đôi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dân và

chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Đào tạo theo kiểu học nghề: chương trình đào tạo bắt đầu băng việc học lý thuyết trênlớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghềtrong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thànhthạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng dé dạy một nghé hoàn chỉnh

cho công nhân.

Kèm cặp và chi bảo: “Phương pháp này thường dùng dé giúp cho các cán bộ quản lý

và các nhân viên giám sát có thê học được các kiên thức, kỹ năng cân thiệt cho côngviệc trước mat và công việc cho tương lai thông qua kèm cặp, chỉ bao của người quản lýgiỏi hơn

Người kèm cặp là người lao động có kinh nghiệm và năng suất lao động cao hơn giúp

kèm cặp người lao động ít kinh nghiệm hon.Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng

dẫn đã chỉ dẫn Phương pháp nay được áp dung dé đào tạo cho công nhân kỹ thuật, cán

bộ quản lý Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình diễn ra như sau:

- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc

- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc

- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dan- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức thựchiện tốt hơn

- Để công nhân thực hiện công việc, khuyến khích công nhân dến khi họ đạt được cáctiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lương công việc

Khi đào tạo các nhà quản lý tương lai, học viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽthay thế trong tương lai Người này có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thứcgiải quyết tat cả các van dé trong phạm vi trách nhiệm Điều này giúp cho nhà quản lýgiảm bớt được một số trách nhiệm Các nhà quản lý sẽ yên tâm khi cần đi công tác, hộihọp văng hoặc khi được thăng chức, về hưu sẽ có người thay thế cương vị của mình.Phương pháp này thường áp dung dé đào tạo các nhà quản lý cao cấp trong công ty

2.6.1.2 Đào tạo ngoài công việc:

Cũng theo tác giả sách Các nguyên tắc PTNNL, Jerry W Gilley “Dao tạo ngoài công

việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách ra khỏi sự thực hiện các công

việc thực tế”.Các phương pháp đảo tạo ngoài công việc bao gồm:Tổ chức các lớp cạnh công ty: Các công ty có thé tô chức các lớp dao tạo với cácphương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Phần lý thuyết được giảng tập trung docác kỹ su, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phan thực hành thì được tiễn hành ở cácxưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn

Cử đi học các trường chính qui: Công ty cử người lao động đến học tập ở các trườngdạy nghé, quản lý do các bộ, ngành, trung ương tổ chức

học không trực tiếp gap nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương

tiện nghe nhìn trung gian( sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng đĩa CD, đĩa

DVD, internet).

Dao tao truc tuyén: là hình thức dao tao thực hiện trực tuyến qua Internet hoặc trang

web Hình thức đào tạo này ngày càng pho biến Do áp dụng công nghệ mà người họccó thể tương tác với máy và được đánh giá chất lượng bài tập trực tiếp Nhiều chương

trình học đã thiệt kê có giờ giảng và trả lời trực tuyên của giáo viên.

2.6.1.3 Tổ chức đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho các loại người lao động.Đào tao dé nâng cấp trình độ cho đội ngũ lao động hiện có, đây là biện pháp sử dụng cóhiệu quả lực lượng lao động hiện có, là con đường ngăn nhất và không tăng thêm biênchế lao động, đảm bảo tính kế thừa và 6n định Thực tế có một kiểu đào tao đã đượcnhiều Công ty áp dụng và thành công, đó là đào tạo theo kiểu " may đo" cho công ty -tức là căn cứ vào đặc điểm riêng của công ty để đào tạo sao cho có trọng tâm, có kếhoạch ứng dụng vào thực tế và được đánh giá kết quả sau khi ứng dụng

Phải tổ chức hệ thống đào tạo đa dạng, khoa học với kinh phí hợp lý, đào tạo một cáchliên tục về thời gian theo một cơ cau kiến thức va cách thức thích hợp.v.v thì mới cóđược đội ngũ cán bộ quản lý theo ý muốn.Giải quyết vấn đề đào tạo cán bộ, nhân viênquản lý là giải quyết các khía cạnh sau đây:

- Tài chính đào tạo: toàn bộ, cơ cầu nguồn và cơ cau sử dụng.- Nội dung và hình thức đào tạo từng loại cán bộ quản lý Công ty (cán bộ trực tuyến;

cán bộ, nhân viên nghiệp vụ )

- Hình thành hệ thống tô chức, đào tạo tại chỗ trong công ty hoặc gửi đi đào tạo tại các

CƠ SỞ CÓ uy tin trong nước và nước ngoài.

- Tích cực hoá cách thức, phương pháp đào tạo theo hướng vận dụng kiến thức khoa họcvào thực tiễn công ty

Đề công tác đảo tạo đạt được kết quả cao và gắn liền với hoạt động sản xuất kinh doanhcủa công ty thì cần thực hiện nghiêm ngặt quy trình đào tạo được lưu đồ hóa như sau :

Trách nhiệmTrinh tự cong việc

Diễn giãi

Trưưởng các phoing/ban’ Bộ phan

BP Nhan sur

TP Phu trách nhan

sự

BP Nhan sim cácphong/ ban’ BG

phận

Hoc viér’BP NS

Trưrởng các phong/bat Bộ phan /

Phòng NS

BP Nhan str

Nhu cau dao tao Lap nh cẩu đào tao theoyeu cau cong việc, vi tri,

trinh độ hurting phat triénCBN ¥

Tỗ chức dao tạo

¥Bao cáo và KH tne dung

TP Phu trách nh&én su

kiém tra lại kế hoạch dao

tạo và báo cáo Gidm đc

phé duyét

Triển khai đào nội bộ

hoặc cử di dao tao tạiCác cose trong nudehoae trước ngoaiSau khóa hoc bao cao ké

hoạch ung dung Sau 03bao cao kết qua ting

Khi nhân lực được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ một cách thường

xuyên và liên tục thì chất lượng nhân lực của công ty luôn được đảm bảo duy trì và pháttriển

2.6.2 Hoạch định nguồn nhân lựcHoạch định nguồn nhân lực gom bốn bước tong thé, đó là:e Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu

e Bước 2: Đề ra chính sách và kế hoạche© Dước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trìnhe Bước 4: Kiểm tra và đánh giá các chương trìnhTừ bốn bước tổng thể trên, tác giả phân tích kỹ hơn để hiểu rõ lý thuyết cho quá trìnhthực hiện hoạch định nguồn nhân lực, cụ thể như sau:

Bước 1-Dự báo nhu cau: Xuất phát từ yêu cầu của công việc đưa đến dự báo về nhu cầunhân lực, trong đó cần xác định rõ số lượng, chất lượng, số đã có, số cần bổ sung, nguonbổ sung trong bước này cần quan tâm đến các yếu tổ như: trình độ học van chung củaxã hội, quan điểm (về lao động) thịnh hành trong xã hội những qui định có ảnh hưởng

đền người lao động, van đề cung câu về nhân lực.

Bước 2- Từ dự báo trên dé ra các chính sách tuyển dung, lương, thưởng, các qui chế, cochế hoạt động cùng với mục tiêu của doanh nghiệp, nghiệp vụ trình độ công nghệ Đâylà nhóm yếu tố bên trong đóng vai trò quan trọng, thu hút nguồn nhân lực ở bên ngoài.Bước 3- Thực hiện kế hoạch: tuyến dụng, sắp xếp, bó trí, dé bat

Bước 4- Kiểm tra và đánh giá: đây là công việc phải làm để có sự điều chỉnh kế hoạchvề nhân lực cho phù hợp với tình hình và nhu cầu thực tế

2.6.3 Đánh giá Nhân sự

Đánh giá sự hoàn thành công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự

hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ.

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là một công việc hết sức quan trọng và cân thiếtbởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên hoặc ký luật nhân viên trong doanhnghiệp Đồng thời việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc cũng giúp nhà quản trịtrả lương một cách công bằng

Tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc:(1) Xác định kế hoạch công việc trong kỳ đánh giá

(2) — Xem xét công việc được thực hiện trọng ky đánh giá.(3) Đánh giá sự hoàn thành công việc trong ky.

(4) Thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên.2.6.4 Chính sách tiền lương

Lương là giá cả sức lao động theo nên kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước

Mức lương sẽ được tính trên cơ sở thuận giữa người lao động và người sử dụng laođộng

2.6.5 Chính sách thưởngThưởng là việc trao cái gì đó cho một người hoặc một nhóm người nào đó nhăm côngnhận việc xuât sắc cua họ trên một lĩnh vực nhat định, thường có thê được thê hiện băng

danh hiệu, giấy khen, chứng nhận hoặc tiền.Dé kích nhân viên làm việc thì doanh nghiệp can phải xây dựng chính sách thưởng gắnliền với công tác đánh giá nhân sự định kỳ

2.7 Tiêu chí đánh giá hiệu qua của công tac phát triển nguồn nhân lực.Cũng giống như những hoạt động khác trong công ty, hoạt động phát triển nguồn nhânlực cũng cần được đánh gí để xem xét kết quả thu được là gì và rút ra bài học kinhnghiệm cho những lần tiếp theo Sau đây là các câu hỏi mà người tô chức thực hiện hoạtđộng PTNNL cần biết:

- Cac hoạt động thực hiện có đạt mục tiêu đặt ra hay không?

- _ Nhân viên học được những gi từ chương trình dao tao, phát triển?- Những van dé gi trong chương trình đảo tao, phát triển cần được cải thiện, bổ

sung hay thay đối?- Những thay đổi gì (về nội dung, phương pháp cũng như vẻ chi phí) cần được

thực hiện trong kế hoạch đào tạo và phát triển tương lai?Mặt khác, việc đánh giá kết quả hoạt động đào tạo và phát triển cũng giúp trả lời nhữngcâu hỏi mà lãnh đạo công ty muốn biết về lợi ích dao tạo Cụ thé là:

- _ Nhân viên có thay đối gì trong công việc của họ không?- Những van dé và kết quả thực hiện công việc trước khi thực hiện hoạt động đào

tạo và phát triển có được giải quyết không?

- Chi phí và những nô lực bỏ ra cho việc đảo tạo và phát triên có xứng đáng vahợp lý không?

- _ Kết quả cudi cùng mang lại cho doanh nghiệp là gi?

Bước 2: Xây dựng mồ hình nghiên cứu, thang đo nghiên cứu và bảng câu hỏi khảo sát.

Thực hiện khảo sát dé thu thập các dữ liệu can thiết cho nghiên cứuBước 3: Dữ liệu sau khi thu thập ở bước 2 sẽ được làm sạch, phân tích kết quả qua đánhgiá độ tin cậy, phân tích nhân tố hồi quy đa biến và trung bình tổng thể

Tổng quan về đề tàiBước 1 I

Nghiên cứu các cơ sở lý thuyết

Lựa chọn các khung nghiên cứu, thựcBước 2 ee

hién khao sat

Bước 3 Phân tích dữ liệu nghiên cứu

Ỷ

Bước 4 Phân tích thực trạng PTNNL công ty

„ : Khong kha thi eb soe EbZBước 5 Phân tích tính khả thi của giải pháp »ị — Loại bỏ giải pháp

Khảr thi

Đưa ra giải pháp PTNNL

Bước 6 Kết luận, kiến nghị

Hình 3.1: Qui trình thực hiện đề tài

Bước 4: Sau khi thu thập dữ liệu, phân tích thực trạng PINNL trong công ty Changshin

Việt Nam Từ đó đưa ra các cơ sở giải pháp phát triển nguồn nhân lực.Bước 5: Đánh giá tính khả thi và tính phù hợp của các giải pháp đưa ra Nếu đánh giágiải pháp là không khả thi thì loại bỏ, nếu phù hợp và khả thi thì đề xuất

Bước 6: Kết luận và một số kiến nghị về van dé nghiên cứu

3.2 Thu thập dữ liệu

3.2.1 Nguồn dữ liệu thứ cấpDựa trên các tài liệu nghiên cứu chuyên ngành quản trị nhân sự, phát triển nguén nhânlực, các báo cáo, kết luận cuộc họp, quy định nội bộ của công ty ,các tài liệu thống kê,báo cáo đã được công bố của công ty và hỗ sơ quản lý nhân sự tại Phòng Nhân sự (HRM), Phòng Phát triển nguồn nhân lực( HRD), Phòng Kế toán công ty và các

phòng/ban/bộ phận khác trong công ty, tác giả thu thập và sau đó phân loại, xác định

các van dé liên quan cần tham khảo Những van dé lý luận được rút ra trong sách giáokhoa chuyên ngành trong nước và quốc tế

3.2.2 Nguồn dữ liệu sơ cấp3.2.2.1Thực hiện quan sát thực tế

Tác giả là người làm việc tại công ty nên có điêu kiện vừa làm việc vừa quan sát, tìmhiệu vê thực tê hoạt động kinh doanh và quản lý nguôn nhân lực của công ty từ đó cónhững đánh giá, nhận xét và đưa ra các ý tưởng.

3.2.2.2 Thực hiện thảo luậnCách thức thực hiện chung

Tác giả gửi giây mời thảo luận cùng với tài liệu nội dung thảo luận và các câu hỏi cânquan tâm cho các đôi tượng đã chọn mâu trước một tuân.

Nội dung thảo luận.

Nội dung thảo luận được xây dựng nhằm mục đích thu thập thông tin liên quan tới lĩnhvực nghiên cứu Nội dung tập trung chủ yếu về công tác quản lý nguồn nhân lực hiện tạicủa công ty, như: Chiến lược nhân sự; Hoạch định nguồn nhân lực; Tuyển dụng, đàotạo; Đánh giá nhân sự; Chế độ lương, chế độ thưởng

3.2.2.3 Lập bảng câu hỏi khảo sát

Tác giả cũng thiết lập bảng câu hỏi khảo sát gửi cho những đối tượng được mời thảo

luận trên, các câu hỏi dựa trên các khái niệm, cơ sở lý thuyết của những nghiên cứu

chuyên ngành Tác giả xây dựng bảng câu hỏi theo thang đo Likert để đo lường mức độđồng ý của đối tượng được phỏng vấn với cỡ mẫu là 100

Câu hỏi khảo sát và phỏng vẫn sâu xem Phụ lục 3

3.2.2.3 Mã hóa dữ liệu

Các biến khảo sát được mã hóa qua Bảng 3.1 để tiễn hành chạy dữ liệu

Bảng 3.1: Bảng mã hóa các biến khảo sátSTT | MÃ HÓA DIEN GIẢI

Các phương thức đào tạo

l DT1 Anh/Chi dành nhiều thời gian cho công tác dao tạo?

Theo Anh/Chị đào tạo trong công việc bằng kèm cặp,

2 DT2 hướng dan đạt hiệu quả cao?

Anh/Chị đánh giá cao hiệu quả khi gửi công nhân xuông3 DT3 các lớp huấn luyện của Công ty(huan luyện may, cắt )?

Anh/ Chị đánh giá cao hiệu quả sử dụng kiến thức học

4 DT4 dai hoc trong công việc?

Tham quan các nhà máy sản xuất khác giúp Anh/Chị thực5 DT5 hiện cải tiến tốt trong công việc?

Phương pháp đánh giá nhân viên6 DGI Hình thức đánh giá nhân viên của Cong ty là phù hợp?

7 DG2 Anh/Chị hài lòng với kết quả đánh giá năng lực của công ty?

Thực hiện phân công lao động

8 PCI Sự phân công công việc cho Anh/Chị của cấp trên là hợp lý?

Anh/Chị thường xuyên thực hiện luân chuyển công việc

9 PC2 cho công nhân, nhân viên?10 PC3 Anh/ Chị thường xuyên giao công việc mới cho công nhân viên?

Chế độ lương, thưởng

11 LT1 Anh/Chi hài lòng với mức lương hiện tại của minh?

12 LT2 Mức lương hiện tại đủ trang trải cuộc sông của Anh/Chị?

Lương thưởng Anh/Chị được nhận xứng đáng kết quả công

13 LT3 việc?

14 LT4 Các khoản phụ cấp Anh/Chị nhận được là hợp lý?

Khả năng hoạch định, tuyến dụng nhân sựTheo Anh/Chị, Công ty hoạch định nguôn nhân lực đạt hiệu

15 HDTDI quả?

16 HDTD Công tác tuyến dụng của Công ty dat hiệu quả?

3.3 Phương pháp phân tích dir liệu

Quá trình phân tích dữ liệu được thực hiện thông qua phần mềm SPSS phiên bản 16.Sau đó dit liệu được tiến hành phân tích theo phân tích mô tả: là phân tích thong kê tansố dé mô tả các thuộc tính của mẫu khảo sát gồm các yếu t6 các phương thức dao tao,phương thức đánh giá nhân viên, thực hiện phân công lao động, chế độ lương, thưởng,khả năng hoạch định, tuyên dụng nhân sự

3.4 Độ tin cậy của dữ liệuNghiên cứu được xây dựng dựa trên mức độ đảm bảo cao về tính xác thực và độ tin cậycủa thông tin Kêt quả nghiên cứu được thực hiện dựa vào các dân chứng như sau:

- Thứ nhất, mô hình nghiên cứu đã được phân tích dựa trên các lý thuyết đã đượcchứng minh trên thực tế và đã được công nhận trong các nghiên cứu trước đó Ví dụnhư nghiên cứu trong dé tài của Lê Thị Mỹ Linh về giải pháp phát triển nguồn nhân lực

trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, nghiên cứu của Trịnh Ngọc Thạch trong đề tài Xâydựng giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong công ty Cổ phan Thăng Long

- Thứ hai, phương pháp nghiên cứu đã được xây dựng phù hợp với câu hỏi nghiên cứu

và mục đích nghiên cứu của tác giả, cụ thé việc lựa chọn phương pháp định tính đã chophép tác giả tiếp xúc, phỏng vấn và thảo luận trực tiếp với một số cán bộ quản lý thayvì gửi bảng hỏi để họ lựa chọn phương án, từ đó thu thập được nhiều thông tin và hiểu

sâu hơn các quan diém của người được hỏi.

- Các đề xuất được đưa ra dựa vào hai nguồn kết quả khách quan từ nguồn dữ liệu sơcấp là kết quả phỏng van, từ nguồn dit liệu thứ cấp như nghiên cứu, phân tích tổng hop

tài liệu và từ quan sát và đánh giá của bản thân trong quá trình làm việc tại công ty.

TÓM TAT CHƯƠNG 3Trong chương 3 tác giả đã lập qui trình thực hiện nghiên cứu, tiễn hành mã hóa dữ liệucác biến khảo sát, đưa ra kết qua phân tích và đánh giá các van dé về phát triển nguồn

nhân lực mà Công ty đang gặp phải.

Tên gọi tat: VJViệt Nam là một quốc gia có nguồn tài nguyên déi dào, phong phú, lực lượng lao độngđược đánh giá là thông minh, cần cù, siêng năng Đặc biệt đất nước Việt Nam có giánhân công rẽ hơn các nước trong khu vực Những đặc điểm trên cùng với những chínhsách đãi ngộ của nhà nước đã thu hút rất nhiều doanh nghiệp nước ngoài vào Việt Namđầu tư.

Do nhu cầu toàn cau hóa của tập đoàn ChangShin Hàn Quốc cùng với mong muốn mởrộng hoạt động sản xuất kinh doanh, học hỏi trình độ quản lý, trình độ DEASHIN HànQuốc Ngày 07 tháng 01 năm 1994, Uy ban Nhà nước về Hợp tác và Dau tư đã phêchuẩn giấy phép đầu tư, cho đến ngày 08 tháng 08 năm 1994 Ủy ban nhà nước về kếhoạch va dau tư nay là bộ kế hoạch va đầu tư đã cấp giấy phép thành lập số 938/GP

cho công ty TNHH ChangShin Việt Nam.

Công ty ChangShin Việt Nam được thành lập và đi vào hoạt động ké từ ngày

01/07/1995 có tên giao dịch là CHANGSHIN VIET NAM COMPANY LTD với

100% vốn nước ngoài do tập đoàn DEASHIN Hàn Quốc làm chủ dau tư

4.2 Chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu hoạt động

Công ty Changshin sản xuất chủ yếu là giày thể thao với nhãn hiệu độc quyên là NIKE.Thời hạn hoạt động theo giấy phép là 30 năm ké từ ngày được cấp giấy phép dau tư