Khóa luận tốt nghiệp: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Giải Pháp Sao Mai

Với mong muốn tìm hiểu về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến độnglực làm việc tích cực của nhân viên công ty Sao Mai, tác giả quyết định chọn đề tài "Anh hưởng của văn hoá doanh nghi

ANH HUONG CUA VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP

TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CO PHAN TAP DOAN GIẢI PHÁP SAO MAI

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DAN: TS LÊ THỊ VIỆT HÀSINH VIÊN THỰC HIỆN: NGUYEN THỊ THU

LỚP: QH-2020E QTKD CLC3

HE: CLC - TT23

Hà Nội — Tháng 10 Nam 2023

KHOA LUAN TOT NGHIEP

ANH HUONG CUA VAN HOA DOANH NGHIEP TOI DONG LUC LAM VIEC CUA NHAN VIEN

TAI CONG TY CO PHAN TAP DOAN GIAI PHAP SAO MAI

GIANG VIEN HUONG DAN: TS LE TH] VIET HA

GIANG VIEN PHAN BIEN: THS NGUYEN THU THAOSINH VIÊN THỰC HIEN: NGUYEN THI THU

LOP: QH-2020E QTKD CLC3

HE: CLC - TT23

Hà Nội — Tháng 10 Năm 2023

DANH MỤC BANG BIEU

DANH MỤC KÝ HIỆU VIET TAT

PHAN MỞ DAU

1 Tính cấp thiết của đề tài

2 Đối tượng nghiên cứu

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu.

4 Câu hỏi nghiên cứu

5 Phạm vi nghiên cứu

6 Đóng góp của đề t

7 Kết cấu của đề t

PHAN NỘI DUNG

CHUONG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VA TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN

CUU VE SỰ ANH HUONG CUA VAN HOA DOANH NGHIỆP TOI DONG

LUC LAM VIEC CUA NHAN VIEN

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước

1.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngo

1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu

1.2 Cơ sở lý luận

1.2.1 Cơ sở lý luận về văn hoá doanh nghiệp

1.2.2 Cơ sở lý luận về động lực làm việc

Tiểu kết

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Quy trình nghiên cứu

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

2.2.1 Công cụ thu thập dữ liệu

2.3.2 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá

2.3.3 Tương quan Pearson

2.3.4 Hồi quy đa biến

PHAN TAP DOAN GIẢI PHÁP SAO MAI

3.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Tập đoàn Giải pháp Sao Mai

3.1.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Tập đoàn Giải pháp Sao Mai39

3.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

3.1.3 Cơ cấu tổ chức và cơ cấu các phòng ban trong công ty

3.1.4 Chính sách lương, thưởng, chế độ,

3.2 Văn hoá doanh nghiệp Công ty

3.3 Ảnh hướng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của nhân

viên tại Công ty

3.3.1 Kết quá mô tả khảo sát

3.3.2 Kết quả kiểm định thang đo

nhân viên tại Công ty

3.3.4 Tháo luận kết quả nghiên cứu

3.3.5 Ưu điểm

3.3.6 Hạn chế

Tiểu kết "

CHƯƠNG 4: MỘT SÓ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HOÁ DOANH

NGHIỆP NHẰM TĂNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI

CONG TY CO PHAN TẬP DOAN GIẢI PHÁP SAO MAI

4.1 Kết luận về anh hướng của văn hoá doanh nghiệp đến động lực làm việc

của nhân viên tại CTCPTĐGP Sao Mai

4.2 Một số giải pháp áp dung văn hoá doanh nghiệp nhằm tăng động lực làm

việc của nhân viên tại công ty 66

4.2.3. o động lực làm việc cho nhân viên thông qua niềm tin ngầm định

PHAN KET LUA

TÀI LIEU THAM KHAO

Tiếng Việt

Tiếng Anh

PHU LUC: BANG KHẢO SAT

pháp Sao Mai" Mọi số liệu sử dụng phân tích trong bài nghiên cứu và kết quả nghiêncứu là do tác giả tự tìm hiéu, thu thập từ tài liệu hồ sơ của công ty và phân tích một

cách khách quan, trung thực, có nguồn góc rõ ràng Mọi thông tin trích dẫn trong đề

tài được chỉ rõ nguồn gốc và được phép công bố

Tác giả xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực thông tin

tại công trình nghiên cứu này.

năng dé thực hiện Thế nhưng, bằng sự động viên của TS Lê Thị Việt Hà đã tiếpthêm động lực cho em bắt đầu một cách nghiêm túc với đề tài "Ảnh hưởng của văn

hoá doanh nghiệp tới động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn

Giải pháp Sao Mai".

Cô là người luôn đồng hành và truyền cảm hứng, động lực dé bản thân thựchiện đề tài nghiên cứu một cách tốt đẹp nhất Khóa luận tốt nghiệp là một dấu mốc

vô cùng quan trọng của cuộc đời mỗi sinh viên như em, em cảm thấy mình cần cótrách nhiệm hoàn thành một cách chin chu, trọn vẹn dé không phụ lòng nhà trường,thầy cô, gia đình và bạn bè

Để làm tốt đề tài Khóa luận tốt nghiệp này, em nhận được sự hỗ trợ rất nhiều

từ các tổ chức và cá nhân Đề tài được dựa trên sự học hỏi, thu nạp kiến thức, kinh

nghiệm từ phía công ty thực tập - Công ty Cổ phần Tập đoàn Giải pháp Sao Mai vàsách, báo chuyên ngành của nhiều tác giả ở các trường Đại học, các tổ chức nghiên

Em xin gửi lời cảm ơn đến Công ty Cô phần Tập đoàn Giải pháp Sao Mai đãtạo điều kiện tốt nhất để em được tiếp xúc và làm quen với môi trường doanh nghiệp,

giúp em hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao Cảm ơn chị Vũ Minh Trang —

Trưởng phòng kinh doanh đã nhiệt tình hướng dẫn em trong suốt thời gian thực tập.Mặc dù chưa có nhiều kinh nghiệm nhưng em được học hỏi rất nhiều những kiếnthức, kỹ năng từ công ty, điều này giúp đỡ em rất nhiều cho công việc sau này củamình Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn TS Lê Thị Việt Hà - giảng viên trực tiếp

hướng dẫn Khóa luận tốt nghiệp 2023 đã luôn dành nhiều thời gian, công sức hướngdẫn em trong suốt quá trình thực hiện Khóa luận và hoàn thành để tài Khóa luận này.

Em cũng xin cảm ơn các thầy cô Viện Quản trị Kinh doanh đã luôn đồng hành cùngsinh viên chúng em để chúng em đạt được kết quả trọn vẹn nhất

Em xin chúc các thầy cô luôn mạnh khoẻ, hạnh phúc và công tác tốt trong mọi

lĩnh vực.

Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

Thu

Nguyễn Thị Thu

2 Hình 3.2 Cơ câu phòng ban trong Công ty 42

3 Hình 3.3 Logo của Công ty Cổ phan Tập đoàn Giải 43

pháp Sao Mai

4 Hình 3.4 Công ty Sao Mai tô chức Teambuilding 2023 46

Đà Nẵng

2 Bang 3.1 Thong kê mô tả mẫu khảo sát 47

3 Bang 3.2 Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát 51

4 Bang 3.3 Kết quả kiêm định Cronbach's Alpha các 54

9 Bảng 3.8 Kết quả hệ số hồi quy 61

10 Bang 3.9 Téng hop két qua kiém dinh gia thuyét 62

2 Biểu đồ 3.2 Cơ câu độ tuôi nhân viên tham gia khảo sát 48

3 Biểu đồ 3.3 Co câu trình độ học van của nhân viên tham 49

gia khảo sát

4 Biểu đồ 3.4 | Cơ cấu kinh nghiệm làm việc của nhân viên 50

tham gia khảo sát

1 VHDN Van hoá doanh nghiệp

2 BHXH Bao hiém xã hội

3 CBCNV Cán bộ công nhân viên

4 CTCPTĐGP Công ty Cổ phần Tập đoàn Giải pháp

> VIF Variance inflation factor (Hé số nhân tô phóng đại

phương sai)

6 SPSS Statistical Package for the Social Sciences (Phần

mêm thông kê cho khoa học xã hội)

7 Sig Observed significance level (Mức ý nghĩa quan sat)

8 EFA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố

khám phá)

sự, công nghệ thông tin, cơ sở vật chất Trong đó nhân lực là nguồn lực quan trọnghàng đầu tại các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp lớn Tuy nhiên, nhân lực

cũng là nguồn lực khó duy trì và khó quản lý nhất đối với các nhà quản tri Xu thé xã

hội thay đổi kéo theo sự thay đổi của môi trường kinh doanh, cạnh tranh ngày cànggay gắt như hiện nay Khó khăn mang đến lớn nhất của bat kỳ tổ chức nao, nha quảntrị nào chính là việc xây dựng, duy trì nguồn lực quan trọng này Và cũng thấy rằngđộng lực làm việc là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động và

hiệu quả sử dụng nguồn lực trong các doanh nghiệp Vì vậy những doanh nghiệp có

đội ngũ nhân lực làm việc với động lực cao sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh và thành côngvượt qua các đối thủ cạnh tranh

Như vậy, có thé thay một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp xây dựng môitrường làm việc tích cực, qua đó nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực nói chung

và tạo ra động lực làm việc nói riêng là văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp.

kết hợp các cá nhân khác biệt thành một đội ngũ với những con người có phẩm chat,

phong cách sống, niềm tin, thái độ giống nhau Văn hóa doanh nghiệp sẽ thúc đâymôi quan hệ lành mạnh, giao tiếp và tương tác hiệu quả giữa các nhân viên Đó cũng

là sự gắn kết các thành viên của doanh nghiệp Nó giúp các thành viên thống nhất về

cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động

Van hóa doanh nghiệp tao niềm tin, sự gắn kết và động lực làm việc của nhânviên đối với các giá trị văn hóa được hình thành quá trình xây dựng và phát triển củadoanh nghiệp Một doanh nghiệp xây dựng được văn hóa chuyên nghiệp và truyềntải một cách nhất quán để nhân viên hiểu và thực hiện theo và đạt những tác dụngtích cực Nhân viên sẽ trung thành và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp khi họ thayhứng thú với môi trường doanh nghiệp Khi nhân viên nhận thức rõ ràng về vai tròcủa bản thân trong tập thể, thấu hiểu được những giá trị của công ty, khi đó họ sẽ tựnguyện chấp hành các nguyên tắc và quy định Doanh nghiệp có môi trường văn hóa

một văn hoá doanh nghiệp nồi bật Năm 2022 Sao Mai đứng trong top 200 công ty

có môi trường làm việc lý tưởng và đáng mơ ước nhất Việt Nam Triết lý kinh doanh

của Sao Mai khởi nguồn từ mong muốn đi từ trái tìm đến trái tìm Không chỉ đơnthuần hướng tới các chỉ số doanh thu và lợi nhuận, Sao Mai khẳng định ý nghĩa của

doanh nghiệp là hoạt động vì hạnh phúc - hạnh phúc của mỗi cá nhân cán bộ nhân

viên của Công ty, của khách hàng, của cổ đông và xã hội Sao Mai tin tưởng thế mạnhcạnh tranh của công ty đến từ sự đóng góp các giá trị cho những người xung quanh.Triết lý, tầm nhìn, sứ mệnh đã hình thành nên văn hóa Sao Mai Với sự vươn mìnhcho mục tiêu trở thành tập đoàn sáng tạo hàng đầu Việt Nam, thì Sao Mai đang xâydựng một văn hóa doanh nghiệp mang bản sắc rất riêng và khác biệt với những doanh

nghiệp khác.

Với mong muốn tìm hiểu về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến độnglực làm việc tích cực của nhân viên công ty Sao Mai, tác giả quyết định chọn đề tài

"Anh hưởng của văn hoá doanh nghiệp tới động lực làm việc của nhân viên tại Công

ty Cổ phan Tập đoàn Giải pháp Sao Mai" cho khóa luận tốt nghiệp của mình

2 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp tới

động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Giải pháp Sao Mai

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Cung cấp những luận cứ khoa học về ảnh hưởng của Văn hóa doanh nghiệp

đến động lực làm việc của nhân viên làm cơ sở đề đưa ra những giải pháp góp phần

xây dựng văn hóa doanh nghiệp như là một công cụ gia tăng động lực làm việc của

nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sao Mai

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về Văn hóa doanh nghiệp vàmối quan hệ giữa Văn hóa doanh nghiệp tới động lực làm việc của nhân viên tại Công

ty Cổ phần Tập đoàn Giải pháp Sao Mai

Thứ hai, phân tích các yếu tố Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến động lựclàm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Giải pháp Sao Mai

Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tác động từ sự ảnh

hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty

Cổ phần Tập đoàn Giải pháp Sao Mai

4 Câu hỏi nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm trả lời các câu hỏi:

1 Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên thông

qua văn hoá doanh nghiệp?

2 Thực trạng mức độ ảnh hưởng của các nhân tố nghiên cứu đến động lựclàm việc trên các phương diện như thế nào?

3 Giải pháp nào đành cho Công ty Cổ phần Tập đoàn Giải pháp Sao Mai từảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến động lực làm việc của nhân viên tại Công

ty?

5 Pham vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Công ty Cổ phan Tập đoàn Giải pháp Sao Mai

Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2017-2023 Số liệu sơ cấp

được thu thập từ 09/2023 - 10/2023.

6 Đóng góp của đề tài

© _ Với mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu của dé tai, bằng việc sử dụngcác phương pháp nghiên cứu khoa học, đề tài này đã có những đóng góp nhấtđịnh bao gồm:

« Hệ thống hóa lý luận và phân tích làm rõ được sự ảnh hưởng của văn hoádoanh nghiệp đối với động lực làm việc của nhân viên tại công ty

© Mô tả, phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ

phần Tập đoàn Giải pháp Sao Mai

© Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả ảnh hưởng của nhân viên

tới động lực làm việc của họ.

7 Kết cấu của đề tài

Ngoài Phần Mở đầu, Phần Kết luận, Tài liệu tham khảo, Phụ lục, Khóa luận

được chia thành 4 Chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu về ảnh hưởng của văn

hoá doanh nghiệp tới động lực làm việc của nhân viên

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp tới động lực làm việc

của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Giải pháp Sao Mai

Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp nhằm tăng động lựclàm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phan Tập đoàn Giải pháp Sao Mai

PHẢN NỘI DUNGCHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VA TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU

VE SỰ ANH HUONG CUA VAN HOÁ DOANH NGHIỆP TỚI DONG LUCLAM VIEC CUA NHAN VIEN

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Tống quan tình hình nghiên cứu trong nước

Nguyễn Việt Hà (2018) thực hiện đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng của VHDNđến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Scavi Huế” Tac giả nhận định rằngcác khía cạnh của VHDN được xây dựng trên cơ sở mối quan hệ giữa các nhân tốchính tạo nên VHDN và sự cam kết gắn bó lâu dài của nhân viên, bao gồm: Giao tiếp

trong tổ chức; Đào tạo và phát triển; Phần Thưởng và sự công nhận; Định hướng về

kế hoạch trong tương lai; Làm việc nhóm; Sự công bằng và nhất quán trong các chính

sách quản trị Nghiên cứu đã áp dụng mô hình nghiên cứu của Recardo va Jolly (1997)

nhưng đã loại bỏ hai yếu tổ là: Hiệu quả trong công việc ra quyết định và Chấp nhậnrủi ro do sáng tạo và cải tiễn dé phù hợp với Công ty

Theo tác giả Lê Thạch Thu Thảo (2022) thực hiện nghiên cứu về “Anh hưởng

của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của cán bộ công nhân viên Công ty Điệnluc Bà Ria - Vũng Tàu” Nghiên cứu đem lại giá trị thực tiễn cho Công ty Điện lực

Bà Rịa - Vũng Tàu trong việc xây dựng Văn hóa doanh nghiệp, khắc phục những hạn

chế hiện tại, qua đó thúc đây động lực làm việc của Cán bộ công nhân viên tại Công

ty Điện lực BRVT.

Tác giả Trần Văn Toàn (2023) bàn về luận văn: “Các yếu 16 ảnh hưởng tới

động lực làm việc của nhân viên Tông công ty xây dựng công trình hàng không ACC”.

Dé tài được thực hiện với ba nhiệm vụ chính: Tìm ra một số nhân tổ tao động lực làmviệc cho nhân viên; đánh giá mức độ tác động của từng nhân tố; từ kết quả nghiêncứu trên, tác giả sẽ để xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc củanhân viên tại ACC giúp tăng hiệu suất lao động, kết quả kinh doanh và đơn vị tăngtính cạnh tranh và phát triển ngày càng tốt hơn Dựa vào tổng quan cơ sở lý thuyết,

các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước, vận dụng phương pháp nghiên cứu định

tính và định lượng kết hợp với thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công tyACC Kết quả có 04 yếu tố ảnh hưởng: “Triển vọng phát triển”; “Môi trường làmviệc”; “Sự hứng thú trong công việc”; “Cách thức bố trí công việc” Ngoài ra, kết quảphân tích cho biết yếu tô “Lương bồng và phúc lợi" không ảnh hưởng đến tạo độnglực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty ACC.

Tác giả Nguyễn Hùng Mạnh (2023) thực hiện nghiên cứu về dé tài “Các giải

pháp thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH MTV Thép Miền

Nam - VNSTEEL” Tác giả thông qua phân tích các dữ liệu thu thập được từ khảo sát

người lao động của Công ty đề từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao

được động lực làm việc của người lao động trong Công ty trong thời gian tới Mô

hình nghiên cứu của đề tài được xây dựng dựa trên mô hình 10 nhân tố động viên

nhân viên của Kennett S.Kovach (1987) với các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làmviệc của người lao động Công ty Thép Miền nam gồm: Công việc phù hợp, Thu nhập

và Phúc lợi, Đào tạo và Phát triên, Quan hệ lao động, Điều kiện làm việc, Thươnghiệu và văn hóa Công ty Kết quả nghiên cứu đã cho thay cả 6 yếu tố đều được ngườilao động trong Công ty đánh giá là đều có tác động quan trọng đến động lực làm việc

của nhân viên, trong đó 4 yếu tố: Điều kiện làm việc; Quan hệ lao động; Thương hiệu

và văn hóa công ty; Công việc phù hợp là được người lao động mong muốn duy trì

và phát triển các chính sách liên quan đến các yếu tố này

Tác giả Nguyễn Đặng Chí Đức (2020) thực hiện nghiên cứu “Anh hưởng củavăn hoá tổ chức đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp trênđịa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu” Tác giả đã xây dựng và kiểmđịnh mô hình lý thuyết giữa các yếu tố thuộc văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ

chức của nhân viên tại các doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn huyện Xuyên

Mộc, tinh Bà Rịa — Vũng Tàu Từ kết quả đạt được, nghiên cứu đưa ra các hàm ýquản trị để nhà quản lý doanh nghiệp đưa ra một số hàm ý quản trị xây dựng văn hóa

tổ chức nhằm gia tăng sự gắn kết với tổ chức của nhân viên

1.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài

Syed và cộng sự (2017) đã thực hiện nghiên cứu “Tích hợp bản sắc qua cácquá trình chuyển đổi văn hóa: Cầu nói sự thay đồi cá nhân và xã hội ” đăng trên Tạpchí Tâm lý học ở Châu Phi, khẳng định rằng việc nâng cao văn hóa của tô chức làđiều cần thiết để làm gia tăng sự cam kết của các cán bộ giảng viên Họ cho rằng cán

bộ giảng viên là xương sống của một trường đại học, đó là lý do vì sao các trường đại

học thường đưa ra những chương trình nhằm phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên

nhằm mục đích nâng cao uy tín và danh tiếng của mình Trong nghiên cứu này, vănhóa doanh nghiệp đã được nghiên cứu bằng mô hình với năm yếu tố, gồm (1) Sự đổimới và chấp nhận rủi ro, (2) Sự chú ý tới các chỉ tiết, (3) Định hướng kết quả, (4)Định hướng con người, (5) Định hướng tập thể Sự cam kết với tổ chức được đánh

giá bằng ba yếu tố, gồm (1) Cam kết về mặt tình cảm; (2) Cam kết tiếp tục; (3) Cam

kết quy chuẩn Nghiên cứu đã đi đến kết luận rằng Văn hóa doanh nghiệp có mốitương quan tích cực đối với sự cam kết với tổ chức của các cán bộ giảng viên cáctrường đại học tư thục ở Pakistan Thông qua đó, nghiên cứu đã kiến nghị cần cảithiện hơn nữa Văn hóa doanh nghiệp tại các trường đại học tư thục để nâng cao sựcam kết gắn bó của các cán bộ giảng viên

Raudeliũnienẻ và cộng sự (2014) thực hiện nghiên cứu “Phân tích các yếu 16

thic đầy nguôn nhân lực trong khu vực công” cũng đã so sánh sự khác nhau của taođộng lực làm việc của các cán bộ công nhân viên ở tổ chức công và tổ chức tư nhân

Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của cán bộ công nhân viên ở tổ chức

công phụ thuộc lớn vào trình độ học vấn và năng lực của nhân viên Kết quả nghiêncứu 19 yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực trong đó 3 yếu tố tác động tích cực nhấtbao gồm (1) sự bảo đảm về mặt xã hội, bảo hiểm — 70.6%, (2) điều kiện làm việc phùhợp, chỗ làm việc được trang bi day đủ - 69.7%, (3) khả năng thăng tiến ồn định —

60.1% Với mỗi nhóm nhân tó, tác giả đưa ra các hàm ý quản trị tương ứng Tuy

nhiên, nghiên cứu của tác giả thực hiện khá lớn mà không tập trung vào một tổ chức

công nào nên nghiên cứu chỉ mới dừng lại ở việc đưa ra mô hình, thực hiện khảo sát

và phân tích thống kê mô tả, chưa đưa ra được phương trình hỏi trình hồi quy

Masood và cộng sự (2014) thực hiện nghiên cứu “Các yếu tô ảnh hưởng đến

sự hài lòng của nhân viên trong các tổ chức khu vực công và tư nhân của Pakistan”với mục dich của nghiên cứu nay là dé tim ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự hai lòngcủa nhân viên Điều kiện làm việc, tiền lương - phúc lợi, an toàn công việc, đào tạo.phát triển và trao quyền cho nhân viên ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và

tiếp tục tác động đến hiệu quả hoạt động của nhân viên Mẫu nghiên cứu gồm 150

nhân viên từ các tổ chức khác nhau ở thành phố Bahawalpur (Pakistan) Kết quả củanghiên cứu của chúng tôi cho thấy môi quan hệ quan trọng của điều kiện làm việc, antoàn và an ninh công việc, đào tạo và phát triển và trao quyền cho nhân viên tác độngtích cực đến sự hài lòng của nhân viên và hiệu suất công việc Tuy nhiên tiền lương

- phúc lợi đã ảnh hưởng không đáng kể với hiệu qua công việc của nhân viên.

Barzoki, và cộng sự (2021) thực hiện nghiên cứu “Tác động của văn hóa tổchức đến cam kết của tổ chức: Vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc ”

đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên họcthuyết của Herzberg Theo nghiên cứu của Barzoki và cộng sự, có 7 yếu tố ảnh hưởngđến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm: An toàn nghề nghiệp,

chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với

cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng

1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu

Cho tới nay đã có một số đề tài bàn về sự ảnh hưởng của VHDN tới động lực

làm việc cũng như sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức, tuy nhiên các để tài chỉdừng lại ở việc tổng hợp cơ sở lý luận trước đây và nêu giải pháp Vì vậy, tác giả đãthấy được khoảng trống nghiên cứu nay dé đi sâu vào phân tích động lực làm việccủa nhân viên ở một tô chức cụ thê cũng như đưa ra đưa phương trình thể hiện mức

độ ảnh hưởng của từng nhân tố đối với động lực làm việc một cách rõ ràng hơn trong

bài nghiên cứu này.

Nhìn chung, các tác giả đã nghiên cứu về việc tạo động lực cho người lao động,trên mức độ tổng thể, tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào thực hiện nghiên cứu tạiCông ty Cổ phần Tập đoàn Giải pháp Sao Mai Do đó, yếu tố về tạo động lực làm

việc cho nhân viên tại một công ty cụ thể, ngành nghề cu thể là nghiên cứu về công

ty chuyên tư vấn giải pháp tự động hoá, dịch vụ hoá như Công ty Cổ phần Tập đoànGiải pháp Sao Mai rất là vô cùng cần thiết và cần được quan tâm trong môi trườngkinh doanh nhiều biến động như hiện nay

1.2 Cơ sở lý luận

1.2.1 Cơ sở lý luận về văn hoá doanh nghiệp

1.2.1.1 Khái niệm về văn hoá doanh nghiệp

Hiện nay đề cập đến văn hóa doanh nghiệp thì có rất đa dạng và phong phú.Một số định nghĩa và khái niệm trình bày:

Phạm Xuân Nam (1996) cho rằng “Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các ýnghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thànhviên của một tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hoạt

động của từng thành viên.”

Dương Thị Liễu (2008) khang định “Van hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá

trị tỉnh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lýtrí và hành của tat cả thành viên doanh nghiệp”

Nguyễn Mạnh Quân (2007) khẳng định rằng “Văn hóa doanh nghiệp được

định nghĩa là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức là phươngpháp tư duy được mọi thành viên của một doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh

hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên.”

Ravasi & Schultz (2006) cho rằng “Văn hóa doanh nghiệp là một tập hợp cácgiả định được chia sẻ nhằm định hướng cho các vấn đề xảy ra trong doanh nghiệpbằng cách đưa ra các hành vi thích hợp cho từng tình huống khác nhau trong doanh

nghiệp.”

Syed Z và cộng sự (2011) cho rằng văn hóa doanh nghiệp là “Một hệ thống

các ý nghĩa được chia sẻ, giúp cho các thành viên của tổ chức hiểu được cách thứchành xử như thế nào Nó có thể được coi như một mô hình bao gồm sự tin tưởng,nghỉ lễ, tập quán và trí tưởng tượng được phát triển trong một khoảng thời gian nhất

định Các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới hành vi tông thể củacác cá nhân trong tổ chức”.

Nhìn chung, có thể nói văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóađược đúc kết, xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệpnhưng phải dựa trên chuẩn mực đạo đức xã hội cũng như thượng tôn pháp luật Văn

hóa doanh nghiệp bắt nguồn từ những giá trị cốt lõi của cá nhân hay tô chức, nó chi

phối hành vi của mỗi thành viên trong đó thông qua hành động, sở thích, lối sống, tưduy, tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thông riêng

của từng doanh nghiệp.

1.2.1.2 Vai trò của văn hoá doanh nghiệp.

Van hoá doanh nghiệp (VHDN) trong quản trị thé hiện hai vai trò chính yếu:

là công cụ triển khai chiến lược, là phương pháp tạo động lực cho người lao động

Thứ nhất, PGS TS Nguyễn Mạnh Quân (2012) cho rằng VHDN là công cụtriển khai chiến lược Tất cả các doanh nghiệp ngày nay đều xây dựng cho mìnhnhững triết lý kinh doanh, bản sứ mệnh và thực thi được những điều đó thông quachiến lược Trong chiến lược kinh doanh sẽ đó chỉ rõ định hướng kinh doanh mà

doanh nghiệp sẽ theo đuổi được cụ thể bằng định hướng về thị trường mục tiêu (kháchhàng, thị trường, nhu cầu, lĩnh vực hoạt động chủ yếu) và định hướng sản xuất (chínhsách sản phẩm, chất lượng, giá cả, dịch vụ và lợi thế cạnh tranh) Thành công trong

việc xây dựng chiến lược nhưng nhiều doanh nghiệp lại không thành công trong việc

triển khai chiến lược Đó là do những khó khăn trong việc phát triển các công cụ quản

lý, điều hành việc thực hiện trên cơ sở bản kế hoạch chiến lược đã được xây dựng.Tham gia thực hiện chiến lược là tất cả thành viên của tổ chức, doanh nghiệp Đánglưu ý là mỗi người tham gia vào một tổ chức và hoạt động của tổ chức đều có nhiệm

vụ riêng, cương vị khác nhau và sở hữu những kỹ năng, năng lực hành động không

giống nhau Tuy có sự khác nhau, nhưng trong những hành động, những bước đi luôn

có sự thống nhất hướng về kết quả chung đã đề ra Điều đó chỉ có thể đạt được bằngcách xây dựng những quy tắc hành động thống nhất có tác dụng hướng dẫn, chỉ phốiVIỆC ra quyết định và hành động của mọi thành viên.

Thứ hai, PGS TS Nguyễn Mạnh Quân (2012) cho rằng VHDN là phươngpháp tạo động lực cho người lao động và sức mạnh đoàn kết cho tập thể, tổ chức Lýthuyết văn hoá doanh nghiệp được phát triển dựa trên hai yếu tố: giá trị và con người.Trong văn hoá doanh nghiệp, giá trị là những ý nghĩa, niềm tin, được thé hiện trongtriết lý hành động gồm quan điềm (cách nhận thức), phương pháp tư duy và ra quyết

định mà những người hữu quan bên trong công ty, tổ chức quyết định lựa chọn sẽ sử

dụng làm thước đo để đánh giá các quyết định, nguồn động lực để hành động và mụctiêu để phan đầu Giá trị và các triết lý được tổ chức, công ty lựa chọn là chuẩn mựcchung cho mỗi thành viên tổ chức để phấn đấu hoàn thành, cho những người bênngoài sử dụng dé bình luận, phán xét và đánh giá về t6 chức Giá trị và triết lý của cánhân không làm nên sức mạnh, chúng chỉ gây mâu thuẫn Chỉ có giá trị và triết lýthống nhất mới tạo nên sức mạnh tập thể.

1.2.1.3 Các cấp độ của văn hoá doanh nghiệp

Cấp độ văn hóa doanh nghiệp được hiểu là sự cảm nhận từ hiện tượng đến bản

chất về văn hóa của doanh nghiệp giúp các nhà lãnh đạo nam rõ về các bộ phận cấuthành lên nền văn hóa đó Theo Edgar H Schein (1980), có ba cấp độ về văn hóa của

doanh nghiệp:

Cấp độ 1: Cấu trúc hữu hình doanh nghiệp

Cấu trúc hữu hình doanh nghiệp là một cấp độ của văn hóa doanh nghiệp mà

mọi người có thể nhìn nhận một cách trực tiếp khi tiếp xúc với bất kỳ một doanh

nghiệp nào Điều này được thể hiện bởi các yếu tố như sau: Cách xây dựng kiến trúc

và bài trí đồ đạc, Sơ đồ doanh nghiệp và cơ cầu tổ chức các phòng ban, Lễ hội hang

năm của công ty, Hình ảnh, biêu tượng, trang phục, logo và các tài liệu quảng bá,

Cấp độ văn hóa doanh nghiệp này chịu ảnh hưởng và sự ảnh hưởng rất lớn từquan điểm, tầm nhìn của người lãnh đạo và tính chất kinh doanh của tổ chức Cấp độnay rat dé thay đổi và không thể hiện rõ ràng những giá trị cốt lõi của doanh nghiệp

Cấp độ 2: Giá trị được công nhận

Với cấp độ văn hóa cấu trúc hữu hình doanh nghiệp, mọi người có thể nhậnthấy một cách rõ ràng khi nghe, nhìn hay tiếp xúc với tổ chức thì ở cấp độ văn hóa

doanh nghiệp thứ hai.

Giá trị được công nhận được mọi người cảm nhận thông qua những giá trị

được tuyên bố và các biểu hiện bên ngoài của tổ chức

Trong đó:

Giá trị được tuyên bố là tất cả các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, các chiếnlược, quy định hay các quy tắc dé định hướng cho sự phát triển lâu dài của một tổchức Các nội dung này thường sẽ được doanh nghiệp tuyên bố một cách rộng rãi ra

bên ngoài.

Những giá trị biểu hiện ra bên ngoài: Ở cấp độ này, để nắm rõ về văn hóadoanh nghiệp, mọi người sẽ được cảm nhận thông qua các hệ thống văn bản, cáchdiễn đạt hay là thé hiện thái độ của nhân viên trong công ty Với những giá trị nay,nhân viên trong công ty có thé xử lý các tình huống cụ thé, đối phó với một số trườnghợp đồng thời rèn luyện khả năng ứng xử cho nhân sự mới trong môi trường công ty

Đặc điểm của cấp độ văn hóa doanh nghiệp giá trị được công nhận so với cấp

độ đầu tiên nằm ở khả năng linh hoạt, dé dàng thay đổi đồng thời thể hiện được phần

nào giá trị bên trong của doanh nghiệp một cách hiệu quả.

Cấp độ 3: Niềm tin ngầm định

Trong bắt kỳ một văn hóa doanh nghiệp nào, các quan niệm chung về văn hóa,

tôn giáo, phong tục tập quán đều luôn luôn gắn bó lại với nhau và ăn sâu vào trongtâm trí của tất cả các thành viên thuộc nền văn hóa đó Dần dần các quan niệm này sẽ

vô hình trở thành thói quen và chi phối suy nghĩ, hành động, góc nhìn của mọi người

Trong 3 cấp độ văn hóa doanh nghiệp thì đây được xem là cấp độ thé hiện

được giá trị cao nhất của một doanh nghiệp và văn hóa được coi là tài sản của một tô

chức.

1.2.2 Cơ sở lý luận về động lực làm việc

1.2.2.1 Khái niệm về động lực làm việc

Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) cho rằng “Động lực là nhữngnhân tố bên trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với khao khát và

tự nguyện đê đạt được các mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tô chức Động lực

làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tang cường nỗ lực nhằmhướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”

Bùi Anh Tuấn và Phạm Thuý Hương (2013) cho rằng “Động lực làm việc là

những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện chophép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sang, no luc,say mê làm việc nhằm dat được mục tiêu của tô chức cũng như bản thân người lao

động”.

“Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng

cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.” (Bùi Văn Chiêm,

2007).

Ngoài ra, động lực làm việc được xác định dựa trên cơ sở phân loại động lực

bên trong và động lực bên ngoài Ryan và cộng sự (2000) cho rằng, động lực bêntrong liên quan đến việc thực hiện một hành vi vì hoạt động này rất thú vị và làm cho

người thực hiện thỏa mãn một cách tự nhiên Ngược lại, ig lực bên ngoài liên quan

đến việc tham gia vào một hoạt động vì nó dẫn đến một số kết quả cụ thể nào đó

Pinder (1998) khăng định “động lực làm việc là một tập hợp năng lượng làm

việc có nguồn gốc bên trong và cả bên ngoài của một cá nhân đề bắt đầu hành vi liên

quan đến công việc, giúp xác định được cách thức, chiều hướng, cường độ và thời

gian cho công việc đó”.

Động lực làm việc của một người chịu tác động bởi công việc mà họ đảm

nhận, và hành vi thực hiện công việc xuất phát từ sự thúc day bên trong và phần

thưởng bên ngoài Do đó, các nhà nghiên cứu thường tập trung vào việc xây dựng hệ

thống phần thưởng dé thúc day người lao động làm việc

Từ đó có thé hiểu: Động lực làm việc là một tập hợp các yếu tố người lao động

dành cho công việc, biểu hiện thông qua cường độ, chiều hướng, và có tính én dinh

theo thời gian để đạt được các mục tiêu của đoanh nghiệp

Tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt động mà một doanh nghiệp có thểthực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc, tỉnh thần thái

độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động Có vai trò rất quan trọng vớitoàn bộ hoạt động quản trị kinh doanh Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cáchkhác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động Song trên thực tế động lực được tạo ra

ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể đề sử dụng nó như

là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác

động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong

công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thé (Nguyễn Vân Diém

và cộng sự, 2012).

“Tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tácđộng đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.”(Bùi Anh Tuan và cộng sự, 2009)

Từ những định nghĩa trên, nghiên cứu đưa ra khái niệm tạo động lực làm việc

là việc áp dụng tất cả các biện pháp mà nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm

tạo cho người lao động sự thỏa mãn, nỗ lực, tự nguyện, tích cực làm việc Như vậy,tạo động lực lao động là trách nhiệm và mục tiêu của tô chức Tổ chức mong muốn

người lao động sẽ cống hiến hết năng lực, trình độ cũng như kinh nghiệm của mìnhphục vụ cho nhu cầu phát triển của công ty Ngược lại, người lao động mong muốn

từ sự cống hiến đó sẽ thu được những lợi ích về mặt vật chất và tỉnh thần, giúp họ tìm

được niềm vui trong lao động

1.2.2.2 Vai trò của tạo động lực làm việc

Theo Carter, S., Shelton, M (2009), Blumberg, M và Pringle (1982), đối vớingười lao động thì động lực làm việc làm tăng năng suất lao động cá nhân, phát huy

được tính sáng tạo Tăng cường sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại Khi công

việc được thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt đượchiệu quả cao Điều đó tạo cho họ nhận thấy có ý nghĩa hơn trong công việc, cảm thay

mình quan trọng và có ích, từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa.

Đối với doanh nghiệp, họ sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có khả năng khaithác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh

doanh Hình thành nên tài sản quý giá của tô chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm

huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổchức Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa

doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty.

Đối với xã hội, động lực làm việc giúp cho các cá nhân có thể thực hiện đượcmục tiêu của mình, đời sống tỉnh thân của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó

hình thành nên những giá trị mới cho xã hội Các thành viên của xã hội được phát

triển toàn điện và có cuộc sóng hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn.1.2.2.3 Mối quan hệ giữa văn hoá doanh nghiệp với động lực làm việc của nhân

viên

Theo PGS TS Nguyễn Mạnh Quân (2012), bất kì một doanh nghiệp nào hoạtđộng kinh doanh tạo được cho mình một nền tang văn hoa tốt sẽ là cơ hội dé thu hútđược những con người có cùng chung chí hướng, chung mục tiêu tiến lại gần nhau,cùng tin tưởng lẫn nhau, cùng chấp nhận những thách thức đề cùng chỉnh phục những

khó khăn, thách thức đó và cống hiến vì mục tiêu lâu đài của công ty

VHDN là nơi tạo ra môi trường làm việc tốt, chất lượng và hiệu quả, tạo nên

sự phần khởi trong công việc Một môi trường có văn hóa tốt, ở đó những người đồng

nghiệp luôn vui vẻ, hợp tác thân thiện, lãnh đạo luôn tạo điều kiện tốt nhất cho nhân

viên được thể hiện bản thân, nhà quản lý luôn công bằng trong mọi hành động, quyếtđịnh với nhân viên của mình, giữa người với người có mối quan hệ gần gũi, sẵn sàng

hỗ trợ nhau để hoàn thành tốt công việc Chính những điều trên cũng chính là điểmnhắn dé người lao động có thể gắn bó với công ty, và cũng chính nhờ vào nền tangvăn hóa vững chắc đã tạo nên động lực cho nhân viên làm việc một cách hăng say,sáng tao va cống hiến hết mình cho công ty

Doanh nghiệp có những giá trị văn hóa tốt đẹp sẽ phản ánh một hình ảnh đẹpcho doanh nghiệp và một môi trường làm việc day tính hap dẫn nhất sẽ là điểm thuhút và duy trì nguồn nhân lực tốt nhất, đặc biệt đối với những nhân viên giỏi, tài năng

Ngày nay ngoài những yếu tố như lương, thưởng, các chế độ phúc lợi, tính chất côngviệc thì người lao động cũng hết sức quan tâm đến yếu tố văn hóa của doanh nghiệptrước khi bắt đầu gia nhập vào một tô chức mới.

Với một nền văn hóa tốt, nơi mà cơ hội thể hiện năng lực bản thân được quantâm thì điều này sẽ càng gia tăng, kích thích mong muốn chính phục, thể hiện bản

thân, càng thúc đây động lực làm việc của nhân viên Kết quả mang lại là hiệu quả

công việc được nâng cao, sự nhất quán trong việc định hướng chiến lược kinh doanhcho công ty, gia tăng năng suất lao động Ngoài ra, còn giúp cho việc đưa các quyếtđịnh một cách chính xác, rõ ràng Đặc biệt, nó giúp cho công ty có lợi thế cạnh tranh

so với các công ty kinh doanh trong ngành, công ty đối thủ

1.2.2.4 Các yếu tố ánh hưởng đến động lực làm việc

(1) Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ động viên

của nhân viên Nếu các tổ chức không thể cung cấp môi trường làm việc tốt hơn, sự

không hài lòng sẽ xuất hiện từ phía nhân viên (Herzberg, 1959) Môi trường làm việcbao gồm: các phương tiện, điều kiện vật chất, hạ tầng Muốn nhân viên thực hiện tốtcông việc được giao thì nhân viên đó phải có chuyên môn đạt yêu cầu và có những

điều kiện vật chất đáp ứng Cơ sở vật chất càng đầy đủ và hiện đại thì năng suất lao

động càng cao (Maslow, 1943) Theo Kovach (1987) thì Môi trường làm việc càng

tốt sẽ kích thích động lực làm việc của nhân viên Wong và cộng sự (1999) cũng cho

rằng môi trường làm việc được xếp là nhân tố quan trọng nhất trong việc tạo động

lực làm việc của những nhân viên này Theo Tan và cộng sự (2011) thì môi trường

làm việc càng tốt sẽ càng tác động đến động lực làm việc của nhân viên

Tir những lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết HI:

Giá thuyết H1: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm

việc của nhân viên.

(2) Thu nhập và phúc lợi

Thu nhập của nhân viên là tổng các khoản mà họ nhận được do sự tham giavào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh

nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng tạo động lực, kích thích nhânviên trung thành, gắn bỏ với doanh nghiệp Thu nhập và phúc lợi của nhân viên baogồm tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp, thu nhập khác có tính chất nhưlương Thu nhập và phúc lợi càng tốt sẽ tạo cảm hứng làm việc của nhân viên, tạo

cho nhân viên cảm giác được quan tâm, an toàn khi làm việc tại tô chức mà không

phải lo bat kỳ một chế độ nào khác (Kovach, 1987) Theo Tan và cộng sự (2011) thu

nhập là phần thưởng xứng đáng cho sự đóng góp của nhân viên và có tác động tíchcực đến động lực làm việc của nhân viên

Tir những lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết H2:

Giá thuyết H2: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm

việc của nhân viên.

(3) Đặc điểm công việc

Yếu tố nay dựa trên yếu tố “Công việc thú vị” trong nghiên cứu của Kovach(1987) và Nguyễn Khắc Hoàn (2010) Theo nghiên cứu của tác giả Larwood (1984)thì bản chất công việc có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên.Còn theo tác giả Robbins và cộng sự (2003) đề cập là mức độ công việc cung cấp chocác cá nhân những nhiệm vụ thú vị, cơ hội được học tập, phát triển cá nhân, cơ hội

để có trách nhiệm và chịu trách nhiệm về kết quả Theo Hackman va Oldham (1976)cho rằng mô hình công việc nếu thiết kế hợp lý tạo động lực làm việc ngay từ bên

trong nhân viên, tạo được sự thỏa mãn nói chung và tạo được hiệu quả công việc.

Theo hai nhà nghiên cứu này công việc phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, tạođược sự thú vị và thách thức, ngoài ra nhân viên cần phải có một số quyền nhất định.Một nhân viên có năng lực khi được giao những nhiệm vụ khó khăn với nhiều thửthách và trách nhiệm hơn thường nỗ lực hết minh dé vượt qua và chứng tỏ bản thân

Từ những lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết H3:

Giá thuyết H3: Bản chất công việc có ảnh hướng thuận chiều đến động lực làm

việc của nhân viên.

(4) Cơ hội học tập và phát triển

Đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng củanhân viên đối với công việc (Kovach, 1987) Theo như Nelson (1996), ông cho rằngkhi nhân viên không có cơ hội dé học hỏi các kỹ năng và phát triển trong các tổ chức

họ sẽ không có động lực làm việc Còn tại Việt Nam, tác giả Trần Kim Dung (2011)cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên Nhân viên thực

hiện công việc tốt hơn, đạt hiệu quả hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn khi họ được

trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết Theo nghiên cứu của Kovach (1987)

cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân

viên.

Tir những lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết H4:

Giá thuyết H4: Cơ hội học tập và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực

làm việc của nhân viên.

(5) Sự phù hợp của mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức

Wright (2002) cho ring, có một sự đồng thuận ngày càng tăng rằng bat kỳ môhình động lực làm việc nên bao gồm các biến quá trình cơ bản mà giải thích các mụctiêu ảnh hưởng, đến động lực làm việc Theo Kanfer (1992), sự phù hợp mục tiêu khi

nhân viên nhận thấy các mục tiêu và giá trị của họ phù hợp với tô chức và họ cam kết

với các mục tiểu và giá tri của công ty, từ đó dẫn tới các nhân viên này thường laođộng có động lực hơn Sự phù hợp mục tiêu cũng tương đương với khái niệm về sự

phù hợp cá nhân - tô chức, được định nghĩa là sự phù hợp của những giá trị và niềm

tin cá nhân với các quy tắc và giá trị của tổ chức

Tir những lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết H5:

Gia thuyết H5: Cơ hội học tập và thăng tiến có ảnh hướng tích cực đến động lực

làm việc của nhân viên.

(6) Mối quan hệ đồng nghiệp

Thể hiện sự giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm và phối hợp trong công việc giữacác đồng nghiệp Trong định nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làmtrong một doanh nghiệp là người thường xuyên trao đồi, chia sẻ với nhau về công

Đối với phần lớn thời gian tại văn phòng, công ty thì mỗi nhân viên sẽ có nhiều

thời gian làm việc với đồng nghiệp của mình hơn so với làm việc với cấp trên Dovậy, xây dựng môi trường công sở và "văn hóa Team building" là ở đó các đồngnghiệp cởi mở trung thực, sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, cùng nhau phối hợplàm việc sẽ có ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc của nhân viên Trong tựmối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp

khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill,

2008) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với côngviệc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cần

phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002).

Tir những lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết H6:

Gia thuyết H6: Mối quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng dương đến động lực làm

việc của nhân viên.

1.2.2.5 Mô hình nghiên cứu

Từ sự kế thừa và chọn lọc những yếu tố VHDN ảnh hưởng đến động lực làmviệc của nhân viên với tô chức, tác giả sử dụng các nhân tố trong các nghiên cứu thực

nghiệm của các tác giả: Kovach (1987), Herzberg (1959), Larwood (1984), Nelson

(1996), Kanfer (1992), Trần Kim Dung (2011)

Từ những cơ sở trên, tác giả đê xuât mô hình nghiên cứu sau:

Môi trường làm việc

Thu nhập và phúc lợi

Pac điểm công việc

Co hội học tập và phát triển Động lực làm việc của nhân viên

Sự phù hợp của mục tiêu

cá nhân với mục tiêu

của tô chức

Mối quan hệ đồng nghiệp

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả nghiên cứu tham khảo và tong hop

Tiểu kết

Trong chương 1, tác giả đã nêu cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên

cứu của dé tài “Ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đối với động lực làm việc củanhân viên tại Công ty Cô phần Tập đoàn Giải pháp Sao Mai” Cụ thể, thứ nhất, tácgiả làm rõ lý thuyết về văn hoá doanh nghiệp (khái niệm, vai trò, các khía cạnh vàcấp độ); thứ hai, tác giả đề cập đến cơ sở lý luận của động lực làm việc (khái niệm,vai trò, một số học thuyết tạo động lực, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc);

thứ ba là mối quan hệ giữa văn hoá doanh nghiệp với động lực làm việc của nhân

viên Thứ tư, tác giả tìm hiểu về các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến

dé tài khóa luận Phần cuối của chương | chính là khoảng trống nghiên cứu, tác giả

chỉ ra những điêm các bài nghiên cứu khác chưa làm được cũng như đưa ra cách xử

lý vấn đề của bài nghiên cứu này

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Quy trình nghiên cứu

Tac giả xây dựng mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp

đối với động lực làm việc của nhân viên tại Tập đoàn Sao Mai, kiểm định các giảthuyết và đo lường mối quan hệ giữa các nhân tố theo quy trình các bước sau:

Xác định mục tiêu nghiên cứu

+

Xây dựng mô hình nghiên cứu

+

Xây dựng bang hỏi

Điều chinh bang héi

Tiền hành điều tra

Ỷ

Phân tích và xử lý dữ liệu

Ỷ

Đề xuất giải pháp

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả nghiên cứu tham kháo và tổng hợp

Xác định mục tiêu nghiên cứu: Tác giả xác định mục tiêu nghiên cứu là chỉ

ra ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp tới động lực làm việc của nhân viên tại Sao

Mai.

Xây dựng mô hình nghiên cứu: Sau khi đã xác định đề tài và mục tiêu nghiên

cứu, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu với phương pháp nghiên cứu định lượng.

Xây dựng bảng hỏi: Thiết kế các mẫu câu hỏi dựa trên 8 giả thuyết về ảnh

hưởng văn hoá doanh nghiệp tới động lực làm việc của nhân viên Sao Mai.

Tham khảo ý kiến: Sau đó, tác giả đã tham khảo ý kiến của giảng viên hướngdẫn và phỏng vấn các nhân viên tại Tập đoàn Sao Mai

Điều chỉnh bảng hỏi: Sau khi nhận được ý kiến của giảng viên hướng dẫn và

các nhân viên tại Sao Mai, tác giả tiến hành điều chỉnh nội dung bảng hỏi cho phù

hop, day đủ, tránh sai sót thông tin quá nhiều để phục vụ bài nghiên cứu đạt kết quả

trọn vẹn.

Tiến hành điều tra: Tác giả thực hiện khảo sát trên phương diện online vàoffline thông qua mẫu bảng hỏi đã được xây dựng và điều chỉnh phù hợp

Phân tích và xử lý dữ liệu: Từ các thông tin thu thập được, tác giả sử dụng

phần mềm SPSS 20 hỗ trợ chạy mô hình, xử lý số liệu Từ đó, chọn ra mẫu phù hợp,

phân tích đê đưa ra kết luận

Đề xuất giải pháp: Từ kết quả nghiên cứu thu được từ quá trình điều tra, tác

giả sẽ kiến nghị một số giải pháp nâng cao hiệu quả ảnh hưởng của văn hoá doanh

nghiệp tới động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Giải phápSao Mai trong những năm tiếp theo

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

2.2.1 Công cụ thu thập dữ liệu

Nội dung và cấu trúc bảng kháo sát

Bài nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, cụ thể:

1 = Hoàn toàn không dong ý

2 = Không đông ý

3 = Trung lập

4= Đẳng ý

5 = Hoàn toàn đồng ý

Bảng 2 1 Các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu

1 Môi trường làm việc

Tan và cộng sự| (2011), Nguyễn Thị

Thuy Quyên (2017)

MTI Môi trường làm việc chuyên nghiệp.

MT2 Không khí làm việc vui vẻ, thoải mái.

MT3 Công ty cung cấp đầy đủ trang thiết bị đáp ứng

nhu cầu làm việc

2 Thu nhập và phúc lợi

[Kovach (1987), Nguyễn Thi Thuy uyên (2017), Vũ

3 Đặc điểm công việc

Hoàng Thị Hồng Lộc

(2014); Bùi Thị

Minh Thu và Lê

Nguyễn Doan Khôi

ĐĐ4 Có thề cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công

việc đang làm tại cơ quan.

4 Cơ hội học tập và phát triển

CHI | Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến | Nguyễn Thị Thuỳ

Quyên (2017)

CH2 Công ty luôn tạo điều kiện dé nhân viên nâng cao

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và phát huy sáng

kiến

CH3 | Công ty thực hiện các chính sách một cách nhất

quán.

5 Su phù hợp của mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức

PHI Các mục tiêu và giá trị của anh/chị phù hợp với tô |Trương Đức Thao

chức (2018)

PH2 Anh/chị cam kết với các mục tiêu và giá trị của

công ty.

PH3 Anh/chị nỗ lực hết sức vì mục tiêu của công ty

6 Méi quan hệ đồng nghiệp

ĐNI Đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ lần nhau Tan và cộng sự

ĐLLVI| Anh/chị cam thay hài lòng với công việc hiện tại | Tác giả đề xuất

dựa trên sự tham

F khảo, phân tích.

ĐLLV2L Anh/chị cảm thay tự hào và hạnh phúc khi làm

việc tại công ty.

ĐLLV3|L Anh/chị sẽ gắn bó lâu dài với công việc hiện tại

công ty.

Nguồn: Tác giá nghiên cứu và tổng hợp

Xây dựng mẫu bảng hỏi

Sau khi chọn và xây dựng thước đo được sử dụng và đo lường các biến, dựa trên cácgiả thuyết, tác giả nghiên cứu đề xuất các nhóm câu hỏi, xây dựng phiếu điều tra

o Lời giới thiệu

Lời giới thiệu trong phần mở đầu của mẫu bảng hỏi là cách thức đề tác giả nghiên

cứu tiếp cận với người trả lời Nhận thức rõ tầm quan trọng của lời giới thiệu với nội

dung của phiếu điều tra Tác giả đã trình bày rõ ràng lời giới thiệu nhằm giúp ngườitrả lời năm bắt được thông tin về mục đích, ý nghĩa của bai nghiên cứu Ngôn ngữđược sử dụng đễ hiểu, đơn giản giúp người trả lời dễ dàng nắm bắt thông tin Bêncạnh đó tác giả cam đoan về bảo mật thông tin mà người trả lời cung cấp trong phiếu

điều tra

o Sắp xếp trật tự câu héi

Các câu hỏi được sắp xếp theo trật tự hợp lí và chia thành ba phần:

Phan 1: Thông tin cá nhân: Bao gồm các thông tin cá nhân của người trả lời: giới tính,

độ tuổi, phòng ban làm việc, thâm niên, thu nhập

Phần 2: Thông tin khảo sát: Gồm các câu hỏi liên quan đến sự ảnh hưởng của văn hoá

doanh nghiệp đối với 6ng lực làm việc của nhân viên tai Sao Mai: bao gồm các nhân

tố: môi trường làm việc, thu nhập và phúc lợi, đặc điểm công việc, cơ hội học tập vàphát triển, sự phù hợp của mục tiêu cá nhân với tổ chức, mối quan hệ đồng nghiệp

Tác giả đưa ra thang đo 5 mức độ dé đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đến động

lực làm việc của nhân viên.

o Tham khảo ý kiến

Sau khi xây dựng xong bảng hỏi, tác giả đã tiền hành tham khảo ý kiến của giảngviên hướng dẫn và một số nhân viên của công ty Từ những đóng góp và đánh giá,tác giả thảo luận và chỉnh sửa cho phù hợp dé tài nghiên cứu Bên cạnh đó cũng xácđịnh được quy mô mẫu khảo sát và phạm vi nghiên cứu của đề tài để phục vụ cho

công trình nghiên cứu.

2.2.2 Cách thức chọn mẫu

Y Các mẫu được chọn cần điền đầy đủ thông tin

v⁄_ Chỉ chấp nhận mẫu là nhân viên, trưởng/phó phòng, Ban Giám Đốc đang làm việc

tại Công ty Tập đoàn Giải pháp Sao Mai.

Y Câu trả lời khách quan, minh bạch, thé hiện được quan điềm của người được điềutra Tat cả những mẫu vi phạm các nguyên tắc trên sẽ bi loại

Sau khi xác định được quy mô; phạm vi mẫu nghiên cứu, các dit liệu được sửdụng để tiến hành nghiên cứu sẽ được thu thập qua các bảng hỏi mà tác giả đã đăng

lên các nhóm trên các nền tảng mạng xã hội, hoặc gửi bảng hỏi qua email bao gồmcác đối tượng nghiên cứu có liên quan Phương pháp phân tích được sử dụng chủ yếutrong bài nghiên cứu này là phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA TheoHair và cộng sự (2009), trong phân tích nhân tố khám phá, số lượng mẫu tối thiểu

phải gấp 5 lần biến quan sát Như vậy, dé tính được số mẫu tối thiểu theo EFA, tác

giả đã áp dụng công thức: n = 5 x i (i: số lượng biến quan sat)

Trong bài nghiên cứu này, giả thuyết mà tác giả đặt ra gồm có 22 biến cầnquan sát, do vậy nên số mẫu tối thiểu là: 5 x 22 = 110 mẫu Để đạt số mẫu tối thiểu,tác giả đã tiến hành thu thập kết quả từ bảng hỏi thông qua 150 đáp viên

2.3 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu

Tác giả nghiên cứu chủ yếu sử dụng thang đo Likert 5 trong bảng hỏi, tiến

hành nghiên cứu, mã hóa, nhập số liệu bằng phần mềm SPSS 20 Các thước do trongnghiên cứu này được kiểm định thông qua đánh giá độ tin cậy Cronbach’s alpha dé

tránh sai sót trong quá trình thu thập phiếu điều tra

Thông qua các số liệu thu thập được, tác giả nghiên cứu đã thực hiện thống kê

mô tả và phân tích sé liệu bằng các phương pháp khác nhau (Phương pháp phân tíchnhân tố EFA; Phương pháp đánh giá độ tin bằng Cronbach’s Alpha; Phương phápphân tích hồi quy đa biến)

2.3.1 Phương pháp phân tích độ tin cậy của thang đo

Tác giả đã tiến hành đánh giá độ tin cậy của thước đo qua Cronbach's Alphacho từng nhóm biến quan sát thuộc các yếu tố khác nhau Đánh giá độ tin cậy dé loạibiến rác (là những biến chúng ta nghĩ rằng có thể đo lường được khái niệm nhưngthực chất nó không có quan hệ gì với các biến đo lường khác) Theo Hoàng Trọng &