khóa luận tốt nghiệp ảnh hưởng của quản lý nguồn nhân lực xanh và văn hóa tổ chức xanh đến sự gắn kết của nhân viên ở các doanh nghiệp tại thành phố hồ chí minh

Nguyễn Ngọc Hiền Tóm tắt: Nội dung khóa luận tốt nghiệp Nghiên cứu: “Ảnh hưởng của quản lý nguồn nhân lực xanh và văn hóa tổ chức xanh đến sự gắn kết với công việc của nhân viên ở các do

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

Lý do chọn đề tài

Nền kinh tế càng ngày phát triển bên cạnh đó là những sự đổi mới về các lĩnh vực công nghệ kỹ thuật ngày càng phát triển lên để đáp ứng các nhu cầu con người Việt Nam đang chuyển đổi sang nền kinh tế xanh nên đòi hỏi nguồn nhân lực phải có các kỹ năng xanh ở nhiều ngành nghề khác nhau, để phục vụ cho thị trường lao động (Lưu Hà, 2023) Với sự thay đổi mới này có đến 88 ngành nghề có tiềm năng chuyển đổi sang nghề xanh chiếm tỉ lệ đáng kinh ngạc lên đến 41% tổng số việc làm Trong một sự kiện vừa qua được chương trình Liên hợp quốc tổ chức (UNDP) tại Việt Nam nhân ngày kỷ niệm ngày Quốc tế Giới trẻ, người đại diện phát ngôn của tổ chức UNDP đã chia sẽ một số thông tin và đưa ra một con số thống kê khoảng 60% nguồn nhân lực Việt Nam thiếu các kỹ năng quan trọng và cần thiết cho công cuộc chuyển đổi xanh của các doanh nghiệp Tuy nhiên với sự ra đời của kỹ thuật công nghệ khoa học và sự giàu có về tài nguyên, thế giới đang phải đối mặt với các vấn đề về cân bằng giữa sử dụng bền vững tài nguyên và phát triển kinh tế (Rizwan Raheem Ahmed và cộng sự, 2023) Việc này dẫn đến sự biến đổi lớn về tài nguyên môi trường gây các nguy cơ, tình trạng ô nhiễm môi trường ở nhiều quốc gia trên thế giới Vấn nạn này đang trở thành đề tài nóng trên cả thế giới, đang đe dọa nghiêm trọng đến con người và cả xã hội Nguồn tài nguyên trở nên cạn kiệt, nguyên nhân chủ yếu đến từ hoạt động sản xuất gây ra sự ô nhiễm môi trường từ một số nhà máy, xí nghiệp của nhiều doanh nghiệp Biểu hiện của sự thay đổi về khí hậu đó là sự nóng lên toàn cầu do tình trạng các nhà máy vẫn tiếp tục thải các chất độc hại vào khí quyển trái đất Bên cạnh đó vấn đề về ô nhiềm nguồn nước và ô nhiễm nguồn đất vẫn càng ngày tăng cao Theo Tổ chức Y tế Thế giới (2023), có đến 92% dân số trên thế giới đang phải sống trong tình trạng bị ô nhiềm và vấn đề này được xem là tình trạng báo động gây ra nhiều sự ảnh hưởng đến đời sống con người hiện nay

Nhưng hiện nay các doanh nghiệp vẫn chưa nhận thức được điều này và vẫn chú trọng vào việc tăng năng suất lao động, quy mô sản lượng nhưng lại bỏ qua việc phát triển bền vững Quản lý nguồn nhân lực xanh tại các doanh nghiệp hiện nay còn khá nhiều hạn chế, doanh nghiệp chưa thật sự quan tâm đến việc quản lý nguồn nhân lực xanh để đưa ra một quy trình chuẩn hóa cho vấn đề tuyển dụng xanh (Đức Dương, 2022) Dưới gốc nhìn và quan điểm bền vững thì quản lý nguồn nhân lực xanh được xem là yếu tố quan trọng và không thể thiếu cho việc quản lý của các doanh nghiệp Việc lồng ghép tính bền vững vào nền kinh tế Việt Nam, cho thấy việc xanh hóa nền kinh tế mang lại nhiều lợi ích đáng kể Việc bảo tồn tài nguyên thiên môi trường đang trở thành sự ưu tiên hàng đầu trên nhiều quốc gia, đặc biệt hơn là tại nhiều doanh nghiệp hiện nay Mục đích nhằm thúc đẩy, phát triển sử dụng nguồn nhân lực xanh, văn hoá tổ chức xanh một cách bền vững tại các doanh nghiệp Việc quản lý nguồn nhân lực xanh sẽ tạo ra nhân viên có chất lượng, quản lý và phát triển nhân viên thân thiện với môi trường (Noor và cộng sự 2023) Môi trường văn hoá tổ chức xanh được cung cấp thông tin qua tham gia xanh và lãnh đạo xanh, việc áp dụng văn hoá tổ chức xanh với bộ phận quản lý nhân lực của các tổ chức văn hoá định hình được các giá trị niềm tin và hành vi của nhân viên thông qua quá trình đào tạo tuyển dụng và đánh giá (Mamun và cộng sự, 2023) Có ít nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực xanh để có thể đưa ra những giải pháp giúp bảo vệ môi trường ở những quốc gia châu Á dễ bị ô nhiễm nhất (Renwick và cộng sư, 2012)

Nguồn nhân lực tiềm năng là tài sản quý giá của doanh nghiệp, cần được bảo vệ, duy trì và phát triển và nâng cao được sự gắn kết của nhân viên với công việc và tổ chức, doanh nghiệp nên chú trọng vào vấn đề sử dụng nguồn lực bền vững Nhân viên không có sự gắn kết sẽ bị mất phương hướng, đi ngược lại hướng của doanh nghiệp đã đặt ra mục tiêu ban đầu, dẫn đến các kết quả rủi ro không mong muốn Những nhân viên gắn kết sẽ thấy được quyền sở hữu và mục đích làm việc của họ trong công việc, điều này giúp truyền cảm hứng và tạo sự chủ động mang lại nhiều hiệu quả, lợi ích cao (Ghani và cộng sự, 2023) Sự gắn kết của nhân viên trong công việc là yếu tố thiết yếu, quan trọng quyết định đến sự thành công trong tổ chức, thúc đẩy làm việc sáng tạo và liên kết với các ý tưởng mới trong công việc (Wake and Green, 2019; Strom và cộng sự, 2013; Ghani và cộng sự, 2023) Hiện nay tình trạng nhân viên không có sự gắn bó với công việc có xu hướng tăng cao hơn tại nhiều doanh nghiệp, nhân viên thường xuyên nghỉ việc, thời gian gắn bó với công việc không lâu Nguyên nhân chủ yếu đến từ sự quản lý nhân lực trong công tác làm việc của doanh nghiệp, văn hóa về môi trường làm việc chưa đáp ứng được nhu cầu và cống hiến của nhân viên, môi trường tại nơi làm việc chưa đem lại sự thoải mái về tinh thần và sự bảo vệ về sức khỏe con người Để nâng cao được sự gắn kết giữa nhân viên với công việc và tổ chức, doanh nghiệp nên chú trọng vào vấn đề sử dụng nguồn lực bền vững Bên cạnh đó, văn hóa tổ chức xanh của doanh nghiệp phải tạo ra được môi trường làm việc với không gian xanh mang đến giá trị cao về tinh thần và tính bảo vệ về môi trường xã hội, sức khỏe con người

Mang lại sự hài lòng đến từ nhân viên trong môi trường doanh nghiệp, từ đó đẩy mạnh sự gắn kết với công việc của nhân viên và mang lại sự tăng trưởng kinh tế xanh cho doanh nghiệp Chuyên gia quốc tế Thomas Jacob trong Diễn đàn Doanh nghiệp Việt Nam, Việt Nam muốn trở thành một nước có thu nhập cao trong thời gian sắp tới năm 2045 và năm

2050 để lượng phát thải carbon trung hoà thì trước hết nên chú trọng thúc đẩy khử carbon kinh tế thông qua chuyển đổi năng lượng, tăng trưởng xanh Bên cạnh đó chủ tịch Hiệp hội Doanh nghiệp Châu Âu là ông Gabor Fluit cũng có một số chính sách dẫn đường cho Việt Nam chuyển đổi tới sự thịnh vượng xanh và kinh tế xanh (Vân, 2023) Đảng Cộng Sản Việt Nam trong 30 năm vừa qua cũng đã có những chủ trương về chủ đề bảo vệ môi trường, bên cạnh đó là phát triển và tăng trưởng nền kinh tế xanh song song sự phát triển của nền văn hóa (Minh Trang, 2023) Trong cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kì quá độ lên chủ nghĩa xã hội của Bộ Tài nguyên và môi trường (2011) bảo vệ môi trường được xem là trách nhiệm của toàn bộ hệ thống chính trị - xã hội cũng như tất cả mọi công dân Việt Nam cần phải đẩy mạnh việc phát triển các nguồn lực xanh và việc sử dụng nguồn lực bền vững trong thời gian sắp tới để có thể mang lại sự đổi mới kinh tế cao trong nước và cả thế giới Nghiên cứu này có ý nghĩa với thực tiễn kinh doanh đối với các doanh nghiệp, nhấn mạnh được tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực xanh, văn hoá tổ chức xanh trong sự gắn kết của nhân viên vào hoạt động bền vững và phát triển kinh tế xanh Vậy nên cần nghiên cứu tìm hiểu đề tài “Ảnh hưởng của quản lý nguồn nhân lực xanh và văn hóa tổ chức xanh đến sự gắn kết của nhân viên ở các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh”.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát mà tác giả hướng đến là tầm quan trọng, ảnh hưởng của quản lý nguồn nhân lực xanh, văn hóa tổ chức xanh đến sự gắn kết của nhân viên trong công việc tại doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh Từ đó tác giả đề xuất ra một số nhận xét kết luận và hàm ý quản trị để khắc phục và nâng cao được sự gắn kết của nhân viên trong công việc, hướng đến các lợi ích bền vững

Nghiên cứu được tác giả trình bày với những mục tiêu sau:

Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng của quản lý nguồn nhân lực xanh, văn hóa tổ chức xanh đến sự gắn kết của nhân viên ở các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh

Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố quản lý nguồn nguồn nhân lực xanh, văn hóa tổ chức xanh đến sự gắn kết của nhân viên ở các doanh nghiệp tại thành phố

Mục tiêu 3: Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực xanh, văn hóa tổ chức xanh để tăng cao sự gắn kết của nhân viên ở các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh.

Đối tượng nghiên cứu

Các yếu tố tác động của quản lý nguồn nhân lực và văn hoá tổ chức xanh đến sự gắn kết của nhân viên ở các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh

Tác giả thực hiện khảo sát với các đối tượng là nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh đạt tiêu chuẩn xanh quốc tế

Nghiên cứu được trình bày với ba câu hỏi cụ thể như sau:

Câu hỏi 1: Những yếu tố của quản lý nguồn nhân lực xanh, văn hóa tổ chức xanh ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên ở nơi làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh là gì?

Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của quản lý nguồn nhân lực xanh, văn hóa tổ chức xanh đến sự gắn kết nhân viên ở các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh là như thế nào?

Câu hỏi 3: Những đề xuất hàm ý quản trị nào giúp nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực xanh, văn hóa tổ chức xanh nhằm gia tăng sự gắn kết của nhân viên ở các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh?

Không gian nghiên cứu được tiến hành tiến hành tại thành phố Hồ Chí Minh Đối tượng khảo sát là nhân viên đang làm việc ở các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh đạt được tiêu chuẩn xanh quốc tế

Thời gian nghiên cứu được tác giả tiến hành thực hiện kể từ ngày: 03/03/2024 đến 25/04/2024

Sau quá trình tham khảo, tìm hiểu, tìm kiếm, chọn lọc và thu thập từ nhiều nguồn tài liệu khác nhau, phương pháp nghiên cứu định tính được tác giả sử dụng để kiểm định mức độ phù hợp của thang đo, từ đó tiếp tục tham gia thảo luận với chuyên gia, người có chuyên môn để có thể đánh giá các biến có phù hợp với mô hình, đưa ra các lời khuyên để lựa chọn giữ hay loại các biến không phù hợp với mô hình và từ đó đưa ra được mô hình nghiên cứu đề xuất phù hợp với đề tài

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng cách tập trung vào kiểm định các giải thuyết đã được đưa ra từ trước, sau đó dùng phương pháp thu thập dữ liệu dựa vào bảng câu hỏi khảo sát để thu thập các câu trả lời của những người tham gia khảo sát qua phiếu câu hỏi bằng hình thức trực tuyến Nghiên cứu các nền tảng lý thuyết và kết quả khảo sát được, sử dụng phần mềm SPSS để đưa vào phân tích dữ liệu Tiến hành phân tích bảng thống kê mô tả các biến, hệ số Cronbach’s Alpha để đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), mô hình giả thuyết nghiên cứu chính thức, mức độ tương quan, phân tích mô hình cầu trúc tuyến tính (SEM), kiểm định các giả thuyết liên quan, vai trò của yếu tố trung gian, suy luận logic từ đó đưa ra các nhận xét và hàm ý quản trị về nghiên cứu

Nghiên cứu giúp tác giả tìm hiểu thêm về những tác động của quản lý nguồn nhân lực xanh, văn hóa tổ chức xanh ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên với công việc tại các thành phố Hồ Chí Minh Góp phần giúp các doanh nghiệp nhận thức rõ tầm quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực xanh và văn hóa tổ chức xanh gắn với việc bảo vệ môi trường và hướng đến các mục tiêu bền vững hiện nay Nghiên cứu có thể được dùng làm nền móng cơ bản và tài liệu có ích cho những người sau khi tiếp tục nghiên cứu sâu về lĩnh vực này

Nghiên cứu giúp làm sáng tỏ vấn đề, mối tương quan giữa nguồn nhân lực xanh và văn hoá tổ chức xanh với sự gắn kết của nhân viên cho thấy được tầm quan trọng trong việc sử dụng nguồn lực bền vững với các doanh nghiệp hiện nay Từ đó, cải tiến được chất lượng trong quản lý nguồn nhân lực xanh và văn hoá tổ chức xanh Trên kết quả của cơ sở nghiên cứu, các giải pháp phù hợp được đưa ra để nhằm nâng cao chất lượng của quản lý nguồn nhân lực xanh, văn hoá tổ chức xanh để gia tăng sự gắn kết của nhân viên tại các doanh nghiệp

1.8 Kết cấu đề tài khóa luận

Kết cấu khóa luận nghiên cứu gồm có 5 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

Chương một chủ yếu trình bày tổng quan về các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu về lý do tại sao chọn đề tài để nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa nghĩa nghiên cứu và kết cấu đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Nêu rõ các cơ sở lý thuyết, định nghĩa các cơ sở lý luận quan trọng mà đề tài đang nghiên cứu Đưa ra được các nền tảng nghiên cứu tham khảo, sự chọn lọc và kế thừa các yếu tố nghiên cứu đế từ các bài nghiên cứu trước Đây được xem là tiền đề để phát triển mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài.

Phạm vi nghiên cứu

Không gian nghiên cứu được tiến hành tiến hành tại thành phố Hồ Chí Minh Đối tượng khảo sát là nhân viên đang làm việc ở các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh đạt được tiêu chuẩn xanh quốc tế

Thời gian nghiên cứu được tác giả tiến hành thực hiện kể từ ngày: 03/03/2024 đến 25/04/2024

Phương pháp nghiên cứu

Sau quá trình tham khảo, tìm hiểu, tìm kiếm, chọn lọc và thu thập từ nhiều nguồn tài liệu khác nhau, phương pháp nghiên cứu định tính được tác giả sử dụng để kiểm định mức độ phù hợp của thang đo, từ đó tiếp tục tham gia thảo luận với chuyên gia, người có chuyên môn để có thể đánh giá các biến có phù hợp với mô hình, đưa ra các lời khuyên để lựa chọn giữ hay loại các biến không phù hợp với mô hình và từ đó đưa ra được mô hình nghiên cứu đề xuất phù hợp với đề tài

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng cách tập trung vào kiểm định các giải thuyết đã được đưa ra từ trước, sau đó dùng phương pháp thu thập dữ liệu dựa vào bảng câu hỏi khảo sát để thu thập các câu trả lời của những người tham gia khảo sát qua phiếu câu hỏi bằng hình thức trực tuyến Nghiên cứu các nền tảng lý thuyết và kết quả khảo sát được, sử dụng phần mềm SPSS để đưa vào phân tích dữ liệu Tiến hành phân tích bảng thống kê mô tả các biến, hệ số Cronbach’s Alpha để đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), mô hình giả thuyết nghiên cứu chính thức, mức độ tương quan, phân tích mô hình cầu trúc tuyến tính (SEM), kiểm định các giả thuyết liên quan, vai trò của yếu tố trung gian, suy luận logic từ đó đưa ra các nhận xét và hàm ý quản trị về nghiên cứu.

Ý nghĩa nghiên cứu

Nghiên cứu giúp tác giả tìm hiểu thêm về những tác động của quản lý nguồn nhân lực xanh, văn hóa tổ chức xanh ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên với công việc tại các thành phố Hồ Chí Minh Góp phần giúp các doanh nghiệp nhận thức rõ tầm quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực xanh và văn hóa tổ chức xanh gắn với việc bảo vệ môi trường và hướng đến các mục tiêu bền vững hiện nay Nghiên cứu có thể được dùng làm nền móng cơ bản và tài liệu có ích cho những người sau khi tiếp tục nghiên cứu sâu về lĩnh vực này

Nghiên cứu giúp làm sáng tỏ vấn đề, mối tương quan giữa nguồn nhân lực xanh và văn hoá tổ chức xanh với sự gắn kết của nhân viên cho thấy được tầm quan trọng trong việc sử dụng nguồn lực bền vững với các doanh nghiệp hiện nay Từ đó, cải tiến được chất lượng trong quản lý nguồn nhân lực xanh và văn hoá tổ chức xanh Trên kết quả của cơ sở nghiên cứu, các giải pháp phù hợp được đưa ra để nhằm nâng cao chất lượng của quản lý nguồn nhân lực xanh, văn hoá tổ chức xanh để gia tăng sự gắn kết của nhân viên tại các doanh nghiệp.

Kết cấu đề tài khóa luận

Kết cấu khóa luận nghiên cứu gồm có 5 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

Chương một chủ yếu trình bày tổng quan về các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu về lý do tại sao chọn đề tài để nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa nghĩa nghiên cứu và kết cấu đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Nêu rõ các cơ sở lý thuyết, định nghĩa các cơ sở lý luận quan trọng mà đề tài đang nghiên cứu Đưa ra được các nền tảng nghiên cứu tham khảo, sự chọn lọc và kế thừa các yếu tố nghiên cứu đế từ các bài nghiên cứu trước Đây được xem là tiền đề để phát triển mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Các khái niệm liên quan

2.1.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực xanh

Quản lý nguồn nhân lực xanh là một lý thuyết đang phát triển khắp thế giới, các thủ tục thương mại của nó rất quan trọng trong việc cải thiện tính bền vững của tổ chức và các hành động “sống xanh” Hiện nay, trên các nước đang phát triển các nhà nghiên cứu đã xác định đầu ra và mức độ của quản lý nguồn nhân lực xanh ở cấp độ tổ chức và cá nhân là một trong những yếu tố quan trọng cần được cân nhắc (Yang và cộng sự, 2023) Theo Gim và cộng sự (2022) của mình thì các phương pháp để quản lý nguồn nhân lực xanh vẫn chưa được một số tổ chức thực hiện đầy đủ Quản lý nguồn nhân lực xanh (QLNNLX) là quy tắc hành vi vì môi trường và sáng kiến hành vi xanh được tạo bởi người quản lí dành cho nhân viên (Roscoe và cộng sự, 2019) QLNNLX được giải thích là hệ thống dùng để nhằm thực hiện hóa các chiến lược về môi trường, khiến khích các tổ chức nên triển khai hệ thống quản lý xanh này trong mô-đun chức năng của hệ thống quản lý nhân sự, được xem là hệ thống quản lý toàn diện và áp dụng các chính sách, biện pháp để quản lý nhân sự như tuyển dụng xanh, đào tạo xanh, hiệu suất xanh nhằm gia tăng giá trị xanh cho nhân viên của doanh nghiệp ( Renwick và cộng sự, 2013; Tăng và cộng sự, 2018) Theo Mahmood và cộng sự (2023) đo lường được một số nhân tố có sự tác động đến quản lý nhân lực xanh như đào tạo xanh, phúc lợi xanh, tiền lương xanh và tuyển dụng xanh QLNNLX là chương trình quản lý nguồn nhân lực thân thiện với môi trường với mục đích đảm bảo, huy động được sự hưởng ứng tham gia của nhân viên đạt được năng suất hiệu quả xanh và tối ưu chi phí, khuyến khích tổ chức thực hiện việc bảo tồn và hạn chế sử dụng tài nguyên nhất có thể (Rubel và cộng sự, 2021)

Hoạt động quản lý nguồn nhân lực xanh được xuất hiện thông qua sự tích hợp giữa quản lý nhân sự (QLNNL) và yếu tố môi trường Nhằm thúc đẩy hiệu xuất bền vững xanh và nâng cao giá trị xanh cho nhân viên mà quản lý nguồn nhân lực luôn khắc sâu các giá trị niềm tin, thân thiện bảo vệ môi trường cho nhân viên QLNNLX tạo ra môi trường làm việc với không gian xanh cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên, tạo động đựng để tham gia vào công việc và nắm lấy cơ hội xanh (Jawaria Ahmad và cộng sự 2023)

2.1.2 Vai trò, ý nghĩa của quản lý nguồn nhân lực xanh đối với doanh nghiệp

Quản lý nguồn nhân lực xanh có vai trò rất quan trọng trong việc thúc đẩy hướng đến các mục tiêu bền vững cho doanh nghiệp mang lại nhiều lợi ích (Doanh Mai Hương, 2021) QLNNLX giúp các doanh nghiệp tối đa hóa hiệu quả kinh tế, xã hội và môi trường, nâng cao hiểu biết về tác động quản lý nguồn nhân lực xanh đối với tổ chức Quản lý nguồn nhân lực xanh góp phần kích thích gia tăng năng lực cạnh tranh trong các hoạt động của doanh nghiệp Thúc đẩy việc phát huy sự sáng tạo, các sáng kiến mới có ích về các vấn đề về môi trường tiết kiệm được nhiều chi phí liên quan, giảm được lượng rác thải gây ra nâng cao tính chất bảo vệ môi trường mang lại nhiều lợi ích về cả vật chất và tinh thần Các doanh nghiệp áp dụng quản lý nguồn nhân lực xanh khi tham gia tuyển dụng hay vào hoạt động sản xuất của doanh nghiệp tạo được sự tin tưởng, hài lòng gắn kết hơn trong công việc (Nguyễn Thị Tú Quyên, 2022) Việc quản lý nguồn nhân lực xanh sẽ tạo ra nhân viên có chất lượng, quản lý và phát triển nhân viên thân thiện với môi trường (Juliansyah Noor và cộng sự 2023)

2.1.3 Khái niệm văn hóa tổ chức xanh

Sự thể hiện niềm tin, giá trị và hành vi chung của các thành viên trong tổ chức được hiểu đó là văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức xanh là kết quả của việc mở rộng giá trị triết lý của bản thân sang mục tiêu môi trường xanh, định hình hành vi của nhân viên theo cách thân thiện với môi trường, hạn chế sử dụng các chất gây ra ô nhiễm môi trường, thúc đẩy sử dụng các nguyên vật liệu có tính chất tái chế có thể sử dụng (Jawaria Ahmad và cộng sự 2023) Văn hoá tổ chức xanh được hiểu là sự tổng hợp tất cả các hành vi được kỳ vọng và mong đợi của nhân viên trong phong cách làm việc của doanh nghiệp, tập trung hướng đến việc bảo vệ môi trường và xây dựng môi trường với không gian xanh (Nguyễn Khánh Hải Trần, 2018)

2.1.4 Khái niệm lãnh đạo chuyển đổi xanh

Nhà lãnh đạo chuyển đổi xanh là người truyền cảm hứng, hòa nhập với nhân viên tạo ra sự chủ động cho nhân viên, sử dụng và truyền đạt các lợi ích từ các hoạt đến mà hướng đến lợi ích tốt cho nhân viên (Carmeli và cộng sự, 2010) Theo Bhutto và cộng sự (2021) các hoạt động của nhà lãnh đạo được đặt trưng bởi sự cởi mở, thay đổi và tiếp cận và hướng đến các mục tiêu về môi trường Nhà lãnh đạo bình đẳng, luôn coi trọng sự hòa nhập, chuyển đổi, hợp tác, khuyến khích nhân viên, truyền cảm hướng và đưa ra tầm nhìn rõ ràng cho nhân viên (Bourke và cộng sự, 2019; Hà Lan, 2012; Nembhard và Edomondson, 2006) Nhà lãnh đạo chuyển đổi đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh quá trình thực hiện hóa của cấp dưới phù hợp với các giá trị và hệ thống của tổ chức (Noor và cộng sự, 2023)

2.1.5 Khái niệm sự gắn kết của nhân viên

Trong công việc trạng thái tinh thần được thể hiện bằng cử chỉ luôn vui vẻ, nhiệt tình, và hành vi hướng tới nhiệm vụ thực dụng được hiểu là gắn kết (Trần Nguyễn Khánh Vân 2023) Sự gắn kết của nhân viên trong công việc là yếu tố thiết yếu trong bất kì tổ chức nào (Wake và Green, 2019) Sự gắn kết với công việc của nhân viên từ lâu đã được coi là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của các tổ chức (Strom và cộng sự, 2013) Sự gắn kết của nhân viên thúc đẩy làm việc sáng tạo và liên kết với các ý tưởng mới trong công việc (Ghani và cộng sự, 2023)

Khái niệm của sự gắn kết được biểu hiện qua các khía cạnh như nhận thức, cảm xúc, thể chất nhiệt tình tham gia vào các hoạt động luôn cố gắng để trở thành người tốt nhất, dành thời gian và sự tận tâm, say mê vào công việc của bản thân và tự hào về công việc, thành quả mình đạt được (Saks và Gruman, 2014) Những nhân viên có sự gắn kết cao đều được thể hiện qua những đặc điểm vừa nêu trên, đồng thời tham gia nhiều về mặt cảm xúc, nhận thức và thể chất vào quá trình thực hiện công việc Ngoài ra được đánh giá cao về hiệu suất công việc, nhiệm vụ và tạo ra được mối liên kết với chính công việc của bản thân

Sự gắn kết với công việc của người lao động tại nơi làm việc là một trong những sự thành công lớn (Bora Lý 2024) Nhân viên cam kết đạt được các mục tiêu bền vững do doanh nghiệp đưa ra, nhân viên có sự gắn kết với nhau trong công việc tạo ra nhiều ưu thế về lợi thế cạnh tranh với đối thủ, sự quan tâm dành cho công việc ngày càng nhiều đem đến sự hiểu biết rộng rãi, kết quả thu được xứng đáng với công sức bỏ ra ( Chiến Hùng và cộng sự, 2012; Bakker và cộng sự, 2008; Gupta và Sahhen, 2017)

2.2 Một số lý thuyết nền

2.2.1 Theo lý thuyết xử lý thông tin xã hội

Lý thuyết xử lý thông tin xã hội, khi môi trường tổ chức thay đổi nhân viên buộc phải thay đổi cách xử lý thông và điều chỉnh động cơ hành vi làm việc của bản thân sao cho phù hợp với môi trường hiện tại Thông qua quá trình đào tạo, phát triển, khuyến khích lương thưởng và các phương tiện khác, hệ thống quản lý nguồn nhân sự tạo ra cho người lao động sự tin tưởng vào doanh nghiệp và nâng cao gắn kết của họ với doanh nghiệp Để giải thích sự ảnh hưởng của môi trường đến phản ứng của nhân viên và hiệu suất công việc, lý thuyết xử lý thông tin xã hội tập trung chủ yếu bằng việc xách định kỳ vọng, tiêu chuẩn và thái độ của họ Con người là có khả năng thích ứng cao, thu thập thông tin một cách chủ động hoặc thụ động về môi trường của họ và xử lý thông tin đó theo những quy trình nhất định để điều chỉnh và kiểm soát thái độ cũng như hành vi của bản thân Gần đây, một số nghiên cứu mới đã có thông tin về việc các tính hiệu tình huống chính thức và không chính thức, được xem là động lực vượt trội trong việc đổi mới con người về lý trí và lẫn tính cách của nhân viên (Mẫn Dương & Trung Tân Lý, 2023) Nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động môi trường nhằm đáp ứng nhu cầu tâm lý và xã hội nhằm bảo vệ môi trường, thì gắn kết của họ với người sử dụng lao động sẽ tăng lên

2.2.2 Theo lý thuyết Cơ hội - Động lực - Khả năng (AMO)

Lý thuyết Cơ hội - Động - lực khả năng (AMO) giúp nâng cao kỹ năng, động lực cho nhân viên, tạo ra sự sáng tạo, sáng kiến cho việc quản lý môi trường (Sanyal và cộng sự, 2016)

Lý thuyết AMO đã được Park và cộng sự (2023) phát triển Theo nghiên cứu được đề xuất của Kees Looise và cộng sự (2013) lý thuyết AMO thường được xuất hiện trong các nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực xanh Để đảm bảo rằng nhân viên có kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể, nhiều kỹ thuật khác nhau được sử dụng, bao gồm việc tuyển dụng, lựa chọn, phát triển đào tạo và các chương trình bố trí việc làm Động lực cũng phụ thuộc vào việc đánh giá hiệu suất, các ưu đãi bằng tiền và phi tiền tệ do quản lý cung cấp để khuyến khích các cá nhân đạt được mục tiêu của họ Cơ hội được tạo ra thông qua sự tương tác cá nhân và chia sẽ nhiều thông tin Một số nghiên cứu đã áp dụng khuôn khổ AMO để mô tả mối liên hệ giữa QLNNLX và các hoạt động bảo vệ sinh thái của tổ chức, hành vi của nhân viên xanh, sáng tạo xanh Năng lực đề cập đến việc tuyển dụng lựa chọn những nhân viên có hành vi thân thiện với môi trường cũng như đào tạo và phát triển các kỹ năng xanh cho những nhân viên này Khung AMO đã mô tả cho thấy khả năng lãnh đạo chuyển đổi xanh có thể nâng cao mối quan hệ giữa thực tiễn QLNNLX và sự gắn kết của nhân viên (Noor và cộng sự, 2023)

2.3 Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan

2.3.1.1 Nghiên cứu: Ảnh hưởng của quản lý nguồn nhân lực xanh đến hành vi đổi mới xanh của nhân viên: Vai trò của cam kết tổ chức xanh và chia sẻ kiến thức - Mẫn Dương và cộng sự (2023)

Nghiên cứu “ Ảnh hưởng của quản lý nguồn nhân lực xanh đến hành vi đổi mới xanh của nhân viên: Vai trò của cam kết tổ chức xanh và chia sẻ kiến thức” được thực hiện tại Trung Quốc Thực hiện lý thuyết xử thông tin xã hội và trao đổi xã hội Đối tượng khảo sát 436 nhân viên từ 28 doanh nghiệp công nghệ cao ở tỉnh Phúc Kiến Kỹ thuật phân tích PLS-SEM phù hợp nhất so với mô hình phương trình dựa trên hiệp phương sai (CB-SEM) với Smart-PLS Phương pháp định lượng dựa trên khung nghiên cứu dự kiến SPSS 24 và Smart PLS 4 Hành vi đổi mới xanh của nhân viên là yếu tố then chốt cho sự thúc đẩy chiến lược phát triển xanh của doanh nghiệp Kết hợp lý thuyết xử lý thông tin xã hội và trao đổi xã hội, bài viết này coi cam kết tổ chức xanh của người lao động (CKTCX) là một cấu trúc trung gian và chia sẻ kiến thức là một cấu trúc kiểm duyệt và thiết lập mô hình về ảnh hưởng của QLNNLX với môi trường xanh của người lao động, hành vi đổi mới trong môi trường công ty CKTCX của nhân viên có ảnh hưởng trung gian tích cực đến sự tương quan giữa QLNNLX và hành vi đổi mới xanh của nhân viên Việc chia sẻ kiến thức của nhân viên điều tiết một cách tích cực sự tương tác giữa cam kết của tổ chức xanh và hành vi đổi mới xanh và điều tiết tác động trung gian của cam kết của tổ chức xanh Tác giả đề xuất khuyến khích hành vi đổi mới xanh của nhân viên bằng cách triển khai QLNNLX, tập trung vào nhu cầu xanh và tạo ra bầu không khí chia sẻ kiến thức

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các khái niệm liên quan

2.1.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực xanh

Quản lý nguồn nhân lực xanh là một lý thuyết đang phát triển khắp thế giới, các thủ tục thương mại của nó rất quan trọng trong việc cải thiện tính bền vững của tổ chức và các hành động “sống xanh” Hiện nay, trên các nước đang phát triển các nhà nghiên cứu đã xác định đầu ra và mức độ của quản lý nguồn nhân lực xanh ở cấp độ tổ chức và cá nhân là một trong những yếu tố quan trọng cần được cân nhắc (Yang và cộng sự, 2023) Theo Gim và cộng sự (2022) của mình thì các phương pháp để quản lý nguồn nhân lực xanh vẫn chưa được một số tổ chức thực hiện đầy đủ Quản lý nguồn nhân lực xanh (QLNNLX) là quy tắc hành vi vì môi trường và sáng kiến hành vi xanh được tạo bởi người quản lí dành cho nhân viên (Roscoe và cộng sự, 2019) QLNNLX được giải thích là hệ thống dùng để nhằm thực hiện hóa các chiến lược về môi trường, khiến khích các tổ chức nên triển khai hệ thống quản lý xanh này trong mô-đun chức năng của hệ thống quản lý nhân sự, được xem là hệ thống quản lý toàn diện và áp dụng các chính sách, biện pháp để quản lý nhân sự như tuyển dụng xanh, đào tạo xanh, hiệu suất xanh nhằm gia tăng giá trị xanh cho nhân viên của doanh nghiệp ( Renwick và cộng sự, 2013; Tăng và cộng sự, 2018) Theo Mahmood và cộng sự (2023) đo lường được một số nhân tố có sự tác động đến quản lý nhân lực xanh như đào tạo xanh, phúc lợi xanh, tiền lương xanh và tuyển dụng xanh QLNNLX là chương trình quản lý nguồn nhân lực thân thiện với môi trường với mục đích đảm bảo, huy động được sự hưởng ứng tham gia của nhân viên đạt được năng suất hiệu quả xanh và tối ưu chi phí, khuyến khích tổ chức thực hiện việc bảo tồn và hạn chế sử dụng tài nguyên nhất có thể (Rubel và cộng sự, 2021)

Hoạt động quản lý nguồn nhân lực xanh được xuất hiện thông qua sự tích hợp giữa quản lý nhân sự (QLNNL) và yếu tố môi trường Nhằm thúc đẩy hiệu xuất bền vững xanh và nâng cao giá trị xanh cho nhân viên mà quản lý nguồn nhân lực luôn khắc sâu các giá trị niềm tin, thân thiện bảo vệ môi trường cho nhân viên QLNNLX tạo ra môi trường làm việc với không gian xanh cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên, tạo động đựng để tham gia vào công việc và nắm lấy cơ hội xanh (Jawaria Ahmad và cộng sự 2023)

2.1.2 Vai trò, ý nghĩa của quản lý nguồn nhân lực xanh đối với doanh nghiệp

Quản lý nguồn nhân lực xanh có vai trò rất quan trọng trong việc thúc đẩy hướng đến các mục tiêu bền vững cho doanh nghiệp mang lại nhiều lợi ích (Doanh Mai Hương, 2021) QLNNLX giúp các doanh nghiệp tối đa hóa hiệu quả kinh tế, xã hội và môi trường, nâng cao hiểu biết về tác động quản lý nguồn nhân lực xanh đối với tổ chức Quản lý nguồn nhân lực xanh góp phần kích thích gia tăng năng lực cạnh tranh trong các hoạt động của doanh nghiệp Thúc đẩy việc phát huy sự sáng tạo, các sáng kiến mới có ích về các vấn đề về môi trường tiết kiệm được nhiều chi phí liên quan, giảm được lượng rác thải gây ra nâng cao tính chất bảo vệ môi trường mang lại nhiều lợi ích về cả vật chất và tinh thần Các doanh nghiệp áp dụng quản lý nguồn nhân lực xanh khi tham gia tuyển dụng hay vào hoạt động sản xuất của doanh nghiệp tạo được sự tin tưởng, hài lòng gắn kết hơn trong công việc (Nguyễn Thị Tú Quyên, 2022) Việc quản lý nguồn nhân lực xanh sẽ tạo ra nhân viên có chất lượng, quản lý và phát triển nhân viên thân thiện với môi trường (Juliansyah Noor và cộng sự 2023)

2.1.3 Khái niệm văn hóa tổ chức xanh

Sự thể hiện niềm tin, giá trị và hành vi chung của các thành viên trong tổ chức được hiểu đó là văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức xanh là kết quả của việc mở rộng giá trị triết lý của bản thân sang mục tiêu môi trường xanh, định hình hành vi của nhân viên theo cách thân thiện với môi trường, hạn chế sử dụng các chất gây ra ô nhiễm môi trường, thúc đẩy sử dụng các nguyên vật liệu có tính chất tái chế có thể sử dụng (Jawaria Ahmad và cộng sự 2023) Văn hoá tổ chức xanh được hiểu là sự tổng hợp tất cả các hành vi được kỳ vọng và mong đợi của nhân viên trong phong cách làm việc của doanh nghiệp, tập trung hướng đến việc bảo vệ môi trường và xây dựng môi trường với không gian xanh (Nguyễn Khánh Hải Trần, 2018)

2.1.4 Khái niệm lãnh đạo chuyển đổi xanh

Nhà lãnh đạo chuyển đổi xanh là người truyền cảm hứng, hòa nhập với nhân viên tạo ra sự chủ động cho nhân viên, sử dụng và truyền đạt các lợi ích từ các hoạt đến mà hướng đến lợi ích tốt cho nhân viên (Carmeli và cộng sự, 2010) Theo Bhutto và cộng sự (2021) các hoạt động của nhà lãnh đạo được đặt trưng bởi sự cởi mở, thay đổi và tiếp cận và hướng đến các mục tiêu về môi trường Nhà lãnh đạo bình đẳng, luôn coi trọng sự hòa nhập, chuyển đổi, hợp tác, khuyến khích nhân viên, truyền cảm hướng và đưa ra tầm nhìn rõ ràng cho nhân viên (Bourke và cộng sự, 2019; Hà Lan, 2012; Nembhard và Edomondson, 2006) Nhà lãnh đạo chuyển đổi đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh quá trình thực hiện hóa của cấp dưới phù hợp với các giá trị và hệ thống của tổ chức (Noor và cộng sự, 2023)

2.1.5 Khái niệm sự gắn kết của nhân viên

Trong công việc trạng thái tinh thần được thể hiện bằng cử chỉ luôn vui vẻ, nhiệt tình, và hành vi hướng tới nhiệm vụ thực dụng được hiểu là gắn kết (Trần Nguyễn Khánh Vân 2023) Sự gắn kết của nhân viên trong công việc là yếu tố thiết yếu trong bất kì tổ chức nào (Wake và Green, 2019) Sự gắn kết với công việc của nhân viên từ lâu đã được coi là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của các tổ chức (Strom và cộng sự, 2013) Sự gắn kết của nhân viên thúc đẩy làm việc sáng tạo và liên kết với các ý tưởng mới trong công việc (Ghani và cộng sự, 2023)

Khái niệm của sự gắn kết được biểu hiện qua các khía cạnh như nhận thức, cảm xúc, thể chất nhiệt tình tham gia vào các hoạt động luôn cố gắng để trở thành người tốt nhất, dành thời gian và sự tận tâm, say mê vào công việc của bản thân và tự hào về công việc, thành quả mình đạt được (Saks và Gruman, 2014) Những nhân viên có sự gắn kết cao đều được thể hiện qua những đặc điểm vừa nêu trên, đồng thời tham gia nhiều về mặt cảm xúc, nhận thức và thể chất vào quá trình thực hiện công việc Ngoài ra được đánh giá cao về hiệu suất công việc, nhiệm vụ và tạo ra được mối liên kết với chính công việc của bản thân

Sự gắn kết với công việc của người lao động tại nơi làm việc là một trong những sự thành công lớn (Bora Lý 2024) Nhân viên cam kết đạt được các mục tiêu bền vững do doanh nghiệp đưa ra, nhân viên có sự gắn kết với nhau trong công việc tạo ra nhiều ưu thế về lợi thế cạnh tranh với đối thủ, sự quan tâm dành cho công việc ngày càng nhiều đem đến sự hiểu biết rộng rãi, kết quả thu được xứng đáng với công sức bỏ ra ( Chiến Hùng và cộng sự, 2012; Bakker và cộng sự, 2008; Gupta và Sahhen, 2017).

Một số lý thuyết nền

2.2.1 Theo lý thuyết xử lý thông tin xã hội

Lý thuyết xử lý thông tin xã hội, khi môi trường tổ chức thay đổi nhân viên buộc phải thay đổi cách xử lý thông và điều chỉnh động cơ hành vi làm việc của bản thân sao cho phù hợp với môi trường hiện tại Thông qua quá trình đào tạo, phát triển, khuyến khích lương thưởng và các phương tiện khác, hệ thống quản lý nguồn nhân sự tạo ra cho người lao động sự tin tưởng vào doanh nghiệp và nâng cao gắn kết của họ với doanh nghiệp Để giải thích sự ảnh hưởng của môi trường đến phản ứng của nhân viên và hiệu suất công việc, lý thuyết xử lý thông tin xã hội tập trung chủ yếu bằng việc xách định kỳ vọng, tiêu chuẩn và thái độ của họ Con người là có khả năng thích ứng cao, thu thập thông tin một cách chủ động hoặc thụ động về môi trường của họ và xử lý thông tin đó theo những quy trình nhất định để điều chỉnh và kiểm soát thái độ cũng như hành vi của bản thân Gần đây, một số nghiên cứu mới đã có thông tin về việc các tính hiệu tình huống chính thức và không chính thức, được xem là động lực vượt trội trong việc đổi mới con người về lý trí và lẫn tính cách của nhân viên (Mẫn Dương & Trung Tân Lý, 2023) Nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động môi trường nhằm đáp ứng nhu cầu tâm lý và xã hội nhằm bảo vệ môi trường, thì gắn kết của họ với người sử dụng lao động sẽ tăng lên

2.2.2 Theo lý thuyết Cơ hội - Động lực - Khả năng (AMO)

Lý thuyết Cơ hội - Động - lực khả năng (AMO) giúp nâng cao kỹ năng, động lực cho nhân viên, tạo ra sự sáng tạo, sáng kiến cho việc quản lý môi trường (Sanyal và cộng sự, 2016)

Lý thuyết AMO đã được Park và cộng sự (2023) phát triển Theo nghiên cứu được đề xuất của Kees Looise và cộng sự (2013) lý thuyết AMO thường được xuất hiện trong các nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực xanh Để đảm bảo rằng nhân viên có kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể, nhiều kỹ thuật khác nhau được sử dụng, bao gồm việc tuyển dụng, lựa chọn, phát triển đào tạo và các chương trình bố trí việc làm Động lực cũng phụ thuộc vào việc đánh giá hiệu suất, các ưu đãi bằng tiền và phi tiền tệ do quản lý cung cấp để khuyến khích các cá nhân đạt được mục tiêu của họ Cơ hội được tạo ra thông qua sự tương tác cá nhân và chia sẽ nhiều thông tin Một số nghiên cứu đã áp dụng khuôn khổ AMO để mô tả mối liên hệ giữa QLNNLX và các hoạt động bảo vệ sinh thái của tổ chức, hành vi của nhân viên xanh, sáng tạo xanh Năng lực đề cập đến việc tuyển dụng lựa chọn những nhân viên có hành vi thân thiện với môi trường cũng như đào tạo và phát triển các kỹ năng xanh cho những nhân viên này Khung AMO đã mô tả cho thấy khả năng lãnh đạo chuyển đổi xanh có thể nâng cao mối quan hệ giữa thực tiễn QLNNLX và sự gắn kết của nhân viên (Noor và cộng sự, 2023).

Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan

2.3.1.1 Nghiên cứu: Ảnh hưởng của quản lý nguồn nhân lực xanh đến hành vi đổi mới xanh của nhân viên: Vai trò của cam kết tổ chức xanh và chia sẻ kiến thức - Mẫn Dương và cộng sự (2023)

Nghiên cứu “ Ảnh hưởng của quản lý nguồn nhân lực xanh đến hành vi đổi mới xanh của nhân viên: Vai trò của cam kết tổ chức xanh và chia sẻ kiến thức” được thực hiện tại Trung Quốc Thực hiện lý thuyết xử thông tin xã hội và trao đổi xã hội Đối tượng khảo sát 436 nhân viên từ 28 doanh nghiệp công nghệ cao ở tỉnh Phúc Kiến Kỹ thuật phân tích PLS-SEM phù hợp nhất so với mô hình phương trình dựa trên hiệp phương sai (CB-SEM) với Smart-PLS Phương pháp định lượng dựa trên khung nghiên cứu dự kiến SPSS 24 và Smart PLS 4 Hành vi đổi mới xanh của nhân viên là yếu tố then chốt cho sự thúc đẩy chiến lược phát triển xanh của doanh nghiệp Kết hợp lý thuyết xử lý thông tin xã hội và trao đổi xã hội, bài viết này coi cam kết tổ chức xanh của người lao động (CKTCX) là một cấu trúc trung gian và chia sẻ kiến thức là một cấu trúc kiểm duyệt và thiết lập mô hình về ảnh hưởng của QLNNLX với môi trường xanh của người lao động, hành vi đổi mới trong môi trường công ty CKTCX của nhân viên có ảnh hưởng trung gian tích cực đến sự tương quan giữa QLNNLX và hành vi đổi mới xanh của nhân viên Việc chia sẻ kiến thức của nhân viên điều tiết một cách tích cực sự tương tác giữa cam kết của tổ chức xanh và hành vi đổi mới xanh và điều tiết tác động trung gian của cam kết của tổ chức xanh Tác giả đề xuất khuyến khích hành vi đổi mới xanh của nhân viên bằng cách triển khai QLNNLX, tập trung vào nhu cầu xanh và tạo ra bầu không khí chia sẻ kiến thức

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất Ảnh hưởng của quản lý nguồn nhân lực xanh đến hành vi đổi mới xanh của nhân viên: Vai trò của cam kết tổ chức xanh và chia sẻ kiến thức

Nguồn Mẫn Dương và cộng sự (2023)

Kết quả nghiên cứu cho thấy QLNNLX có tác động tích cực đáng kể đến hành vi đổi mới xanh của nhân viên; QLNNLX có thể nâng cao cam kết tổ chức xanhcủa nhân viên; cam kết tổ chức xanh ảnh hưởng tích cực đến hành vi đổi mới xanh của họ; cam kết tổ chức xanh đóng vai trò trung gian một phần giữa QLNNLX và hành vi đổi mới xanh của người lao động; chia sẽ kiến thức tăng cường sự tương tác tích cực giữa cam kết tổ chức xanh và hành vi đổi mới, đồng thời điều tiết hơn nữa vai trò trung gian của cam kết tổ chức giữa QLNNLX và hành vi đổi mới xanh

Trong tương lai nghiên cứu có thể được mở rộng đến cấp độ nhóm để thảo luận về cơ chế tổ chức QLNNLX trong nhóm hành vi đổi mới xanh và tối ưu hóa mô hình nghiên cứu Trong tương lai, địa bàn điều tra có thể được mở rộng hơn nữa, phạm vi doanh nghiệp được phong phú hơn, mẫu được so sánh và phân tích để nâng cao tính phù hợp của nghiên cứu và khái quát hóa các kết luận Cuối cùng, sự thiên vị của người trả lời, xét đến vị trí đã nắm giữ, thời gian làm việc, độ tuổi và thời gian cam kết xanh, có thể đã góp phần tạo ra sự thiên vị trong câu trả lời trong cuộc khảo sát Các nghiên cứu tiếp theo nên xem xét những sai lệch này và giảm thiểu tác động của chúng đến kết quả nghiên cứu

2.3.1.2 Nghiên cứu: Thực tiễn quản lý nguồn nhân lực xanh, phong cách lãnh đạo và sự gắn kết của nhân viên: Bối cảnh ngân hàng xanh - Juliansyah Noor và cộng sự (2023)

Nghiên cứu “Thực tiễn quản lý nguồn nhân lực xanh, phong cách lãnh đạo và sự gắn kết của nhân viên: Bối cảnh ngân hàng xanh” thảo luận về các phương pháp quản lý nguồn

Cam kết tổ chức xanh Chia sẻ kiến thức

Quản lý nguồn nhân lực xanh

Hành vi đổi mới xanh nhân lực xanh, sự tham gia của nhân viên và khả năng lãnh đạo mang tính chuyển đổi trong ngân hàng xanh Cụ thể, tác giả khám phá cách thực hành QLNNLX ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên và vai trò của lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến mối quan hệ của họ như thế nào, sử dụng mẫu ngẫu nhiên gồm 363 nhân viên ngân hàng xanh ở Indonesia Dữ liệu được thu thập thông qua quá trình khảo sát trực tuyến và được phân tích bằng mô hình hồi quy Kết quả nhìn chung cho thấy, các hoạt động QLNNLX có mối liên quan tích cực và đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên và phong cách lãnh đạo chuyển đổi được chứng minh là có tác dụng điều tiết trong mối quan hệ này Hơn nữa, nghiên cứu này trình bày những khám phá mới về cách thức tác động lẫn nhau của các yếu tố bối cảnh và thể chế giữa hành vi lãnh đạo chuyển đổi và thực tiễn QLNNLX có thể thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên Phương pháp nghiên cứu định lượng dùng bảng câu hỏi điện tử Đối tượng khảo sát chính là nhân viên làm việc trong ngân hàng xanh ở Indonesia Kỹ thuật sử dụng phương pháp phân tích hồi quy bình phương tối thiểu (OLS) để xây dựng mô hình hồi quy đa biến

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất thực tiễn quản lý nguồn nhân lực xanh, phong cách lãnh đạo và sự gắn kết của nhân viên: Bối cảnh ngân hàng xanh

Nguồn Juliansyah Noor và công sự (2023)

Nhìn chung, các thực tiễn quản lý nguồn nhân lực xanh, chẳng hạn như tuyển dụng và lựa chọn xanh, đào tạo và phát triển xanh chứng tỏ mối liên hệ tích cực và đáng kể với sự gắn kết của nhân viên xanh, mặc dù tác động lên các khía cạnh khác nhau của sự gắn kết có thể khác nhau Mối tương quan tích cực và đáng kể giữa thực tiễn QLNNLX và sự tham gia của nhân viên xanh được củng cố hơn nữa nhờ sự hiện diện của lãnh đạo chuyển đổi xanh và mối quan hệ này thể hiện sự khác biệt lớn về mặt giải thích Có thể có các biến số khác làm trung gian cho mối liên hệ giữa tuyển dụng và tuyển chọn xanh, đào tạo và phát triển xanh, sự tham gia của nhân viên xanh mà trong tương lai các nghiên cứu sau nên xem xét

Quản lý nguồn nhân lực xanh

Tuyển dụng và tuyển chọn xanh Đào tạo và phát triển xanh

H2a, H2b Lãnh đạo chuyển đổi xanh

Sự gắn kết của nhân viên xanh H1a,

Cuối cùng, nghiên cứu trong tương lai về mối liên hệ giữa thực tiễn quản lý nguồn nhân lực xanh và sự tham gia của nhân viên xanh nên xem xét những người điều hành, điều này có thể cung cấp thêm thông tin chi tiết về mối liên kết quan trọng này

2.3.1.3 Nghiên cứu: Mô hình hóa hành vi thân thiện với môi trường tại nơi làm việc thông qua quản lý nguồn nhân lực xanh và văn hóa tổ chức: Bằng chứng từ một nền kinh tế mới nổi - Jawaria Ahmad và cộng sự (2023)

Nghiên cứu ‘Mô hình hóa hành vi thân thiện với môi trường tại nơi làm việc thông qua quản lý nguồn nhân lực xanh và văn hóa tổ chức: Bằng chứng từ một nền kinh tế mới nổi” được tác giả thực hiện nhằm giải thích cho các khoảng trống mà các nghiên cứu trước đây chưa được làm rõ Khoảng trống này được tóm tắt bằng những vấn đề như làm thế nào đến QLNNLX đến hành vi ủng hộ môi trường, văn hóa tổ chức xanh có thật sự là mối trung gian cho quản lý nguồn nhân lực xanh và hành vi ủng hộ môi trường, vốn xã hội xanh và các giá trị xanh có cân bằng giữa văn hóa tổ chức xanh và hành vi bảo vệ môi trường Nghiên cứu khảo sát dựa trên việc thu thập dữ liệu định lượng từ 232 người đang làm việc ở các vị trí quản lý cấp cao trong trong các doanh nghiệp vừa và lớn Sử dụng lý thuyết Cơ hội - Động lực - Khả năng (AMO), mở rộng khung lý thuyết Niềm tin - Giá trị - Chuẩn mực (VBN) cho nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng kỹ thuật lấy mẫu quả cầu tuyết sau khi có được danh sách từ các công ty Ủy ban Chứng khoán và Giao dịch Lahore, Multan, Rawalpindi ở Pakistan Phương pháp kết hợp của mô hình cấu trúc bình phương PLS-SEM, phân tích các điều kiện nhận biết về QLNNLX một cách logic Sử dụng mô hình thực chứng làm hướng dẫn, phương pháp nghiên cứu diễn dịch, phân tích Nghiên cứu được đo lường theo thang đo Likert với 5 mức độ từ không đồng ý đến rất đồng ý

Mối quan hệ trực tiếp

Mối quan hệ trung gian Điều tiết các mối quan hệ

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất Mô hình hóa hành vi thân thiện với môi trường tại nơi làm việc thông qua quản lý nguồn nhân lực xanh và văn hóa tổ chức: Bằng chứng từ một nền kinh tế mới nổi

Nguồn Jawaria Ahmad và công sự (2023)

Kết quả nghiên cứu cho thấy đào tạo và tham gia xanh, quản lý và đền bù hiệu suất xanh, lãnh đạo chuyển đổi xanh đều tác động cùng chiều đến văn hóa tổ chức xanh Tuyển dụng xanh không có tác động đến văn hóa tổ chức xanh nguyên nhân có thể do những người được hỏi có sự nghi ngờ về các ứng viên có trang bị về những kiến thức xanh và mức độ hiểu biết của họ về vấn đề này Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy văn hóa tổ chức xanh và vốn xã hội xanh, giá trị xanh có sự tác động với hành vi ủng hộ môi trường xanh Vốn xã hội xanh, văn hóa tổ chức xanh không có tác dụng điều tiết đối với hành vi ủng hội môi trường, kết quả này chỉ ra vốn xã hội xanh và giá trị xanh làm giảm đi mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức xanh và hành vi ủng hộ môi trường Nghiên cứu có nhiều ý nghĩa quản lý đối với các nhà hoạch định chính sách kinh doanh và nhân sự, chính phủ QLNNLX giúp đạt

Văn hóa tổ chức xanh Tuyển dụng xanh

Quản lý và đền bù hiệu suất xanh

Lãnh đạo chuyển đổi xanh Đào tạo và

Tham gia xanh Hành vi thân thiện với môi trường tại nơi làm việc

Đề xuất các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu

Sau quá trình nghiên cứu, tìm hiểu và tiếp thu từ những công trình nghiên cứu trước cho thấy các tác giả trước tập trung vào các vấn đề quan trọng như thực trạng của vấn đề nguồn nhân lực xanh và văn hóa tổ chức xanh, từ đó đưa ra các giải pháp trong vấn đề khoa học, thực tiễn trong tương lai Hiện tại đề tài nghiên cứu này đang được khá là người quan tâm và chú trọng tới về các vấn đề liên quan đến quản lý nguồn nhân lực xanh và văn hóa tổ chức xanh Vì thế tác giả đã tiếp thu, kế thừa một số các nhân tố từ các công trình nghiên cứu này và quá trình tham khảo đánh giá của các chuyên gia để đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất như sau: 05 nhân tố độc lập là tham gia đào tạo xanh, tuyển dụng xanh, đổi mới xanh, quản lý hiệu suất xanh, lãnh đạo chuyển đổi xanh; 01 biến trung gian là văn hóa tổ chức xanh và 01 biến phụ thuộc là sự gắn kết nhân viên để đưa vào mô hình nghiên cứu

2.4.1 Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu

Yếu tố “Tham gia đào tạo xanh” kế thừa từ nghiên cứu của Jawaria Ahmad và cộng sự (2023) Đào tạo xanh là một phần thiết yếu để quản lý xanh thành công tại các tổ chức, giúp nhân viên được trang bị, đào tạo và tiếp thu được các kiến thức bền vững Nhằm kích thích sự nhận thức và tính bảo vệ môi trường của nhân viên, từ đó có thể vận dụng vào quá

STT Tác giả Biến độc lập Biến trung gian, biến điều tiết

Công trình nghiên cứu nước ngoài xanh Vốn xã hội xanh, văn hóa tổ chức xanh không có tác dụng điều tiết đối với hành vi ủng hộ môi trường, vốn xã hội xanh và giá trị xanh làm giảm đi mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức xanh và hành vi ủng hộ môi trường

Tuyển dụng xanh Đào tạo và tham gia xanh Quản lý và đền bù hiệu suất xanh

Quản lý nguồn nhân lực xanh

Hiệu suất kinh tế Hiệu suất xã hội Hiệu suất môi trường Tuyển dụng xanh, đào tạo và tham gia xanh, cũng như quản lý và khen thưởng hiệu suất xanh có sự tác động đến quản lý nguồn nhân lực xanh QLNNLX có sự hưởng tích cực đến ba yếu tố là hiệu suất kinh tế, hiệu suất xã hội và hiệu suất môi trường trình làm việc để giảm thiểu đi các tác nhân gây ra ô nhiễm môi trường ( Johnny Vicente Montalvo-Falcón và cộng sự, 2023)

Yếu tố “Tuyển dụng xanh” kế thừa từ nghiên cứu của Jawaria Ahmad và cộng sự (2023) Tuyển dụng xanh được xem là một trong những hoạt động chính trong quá trình quản lý nguồn nhân lực xanh, lựa chọn tuyển dụng nhân viên với các tiêu chí về môi trường, nhấn mạnh mục tiêu, khía cạnh hướng đến, giải thích rõ ràng những khuất mắc, mong đợi của ứng cử viên trong việc lựa chọn nhân viên để đáp ứng các mục tiêu xanh (Johnny Vicente Montalvo-Falcón và cộng sự, 2023)

Yếu tố “Đổi mới xanh” kế thừa từ nghiên cứu của Bilqees Ghani và cộng sự (2023) Đổi mới xanh được xem là việc thay đổi, điều chỉnh, thiết kế sản phẩm, hoạt động, môi trường làm việc để giảm thiểu đi các tình trạng ô nhiễm, nâng cao tính bảo vệ môi trường (Singh và cộng sự, 2020) Việc đổi mới sáng tạo thường được thay thế cho nhau, việc đổi mới là áp dụng, điều chỉnh một số thay đổi mang theo hướng mang lại lợi ích, hoặc giảm thiểu rủi ro cho các nhân, doanh nghiệp Hành vi đổi mới được coi như là một nguồn lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp hiện nay

Yếu tố “Quản lý hiệu suất xanh” kế thừa từ nghiên cứu của Jawaria Ahmad và cộng sự (2023) Quản lý hiệu suất xanh được hiểu là cách tiếp cận toàn diện nhằm đánh giá qua các hoạt động của tổ chức qua nhiều khía cạnh như: kinh tế, xã hội, môi trường và tính bền vững của môi trường, ngoài ra còn có trách nhiệm trong xã hội và việc ổn định nguồn tài chính ( Masud và cộng sự, 2023; Vương và cộng sự, 2023)

Yếu tố “Lãnh đạo chuyển đổi xanh” kế thừa từ nghiên cứu của Juliansyah Noor và công sự (2023) Các nhà tổ chức trong doanh nghiệp thực hiện các định hướng doanh nghiệp theo hướng bảo vệ mô trường và phát triển bền vững Để thực hiện chuyển đổi xanh thì một nhà lãnh đạo phải có tầm nhìn, chiến lược và sự cam kết với tổ chức để thúc đẩy việc thay đổi Nhà lãnh đạo thường xuyên thúc đẩy sự tham gia và cam kết của toàn bộ nhân viên trong tổ chức để có thể đạt được các mục tiêu bền vững xanh Theo Bhutto và cộng sự (2021) các hoạt động của nhà lãnh đạo được đặt trưng bởi sự cởi mở, thay đổi và tiếp cận và hướng đến các mục tiêu về môi trường

Yếu tố “Văn hóa tổ chức xanh” kế thừa từ nghiên cứu của Jawaria Ahmad và cộng sự (2023) Văn hóa tổ chức xanh đang trở thành một xu hướng cho hiện nay trong việc phát triển các doanh nghiệp Theo Văn hóa tổ chức là kết quả của việc mở rộng giá trị triết lý của bản thân sang mục tiêu về môi trường xanh, định hình hành vi của nhân viên theo cách thân thiện với môi trường Jawaria Ahmad và cộng sự 2023) Văn hóa tổ chức sẽ đề cập đến các yếu tố nhầm thúc đẩy các hoạt động của tổ chức đi theo quy trình đã đưa ra theo hướng bảo vệ môi trường Bên cạnh đó văn hóa tổ chức xanh sẽ làm thay đổi hành vi, tư duy gắn kết của nhân viên trong công việc, tạo ra các ý thức xanh hướng tới mục tiêu bền vững

Yếu tố “Sự gắn kết của nhân viên” kế thừa từ nghiên cứu của Juliansyah Noor và công sự (2023) Theo Kahn (1990), sự gắn kết được thể hiện qua các khía cạnh về nhận thức, cảm xúc và thể chất qua sự tham gia của cá nhân vào công việc đó Sự gắn kết luôn có thành phần của tổ chức và các nhân (Cầu thang và cộng sự, 2010) Nhân viên đạt được các mục tiêu bền vững do doanh nghiệp đưa ra, nhân viên có sự gắn kết với nhau trong công việc tạo ra nhiều ưu thế về lợi thế cạnh tranh với đối thủ, sự quan tâm dành cho công việc ngày càng nhiều Đây là các yếu có sự tác động mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên gồm có 5 nhân tố độc lập, 1 nhân tố trung gian và 1 nhân tố phụ thuộc.Mô hình nghiên cứu được đề xuất

Quản lý nguồn nhân lực xanh

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Tham gia đào tạo xanh

Tuyển dụng xanh Đổi mới xanh

Quản lý hiệu suất xanh

Sự gắn kết của nhân viên

Lãnh đạo chuyển đổi xanh

Văn hóa tổ chức xanh

Tác giả đã tiến hành tóm tắt lại khái niệm về các cho các nhân tố trong mô hình trước khi đặc ra các giả thuyết nghiên cứu trong bảng sau đây:

Bảng 2.2 Giả thuyết nghiên cứu

Yếu tố Khái niệm Nguồn tham khảo

Biến độc lập Tham gia đào tạo xanh

(ĐTPTX) Đào tạo xanh là một phần thiết yếu để QLNNLX thành công trong các tổ chức, giúp đảm bảo nhân viên được trang bị phù hợp để xử lý các sáng kiến bền vững Sự tham gia đào tạo xanh có liên quan đến hiệu quả kinh tế tốt hơn Ba thành phần tạo nên quản lý nguồn nhân lực xanh: tuyển dụng xanh, đào tạo và tham gia, cũng như quản lý và khen thưởng hiệu suất xanh

Montalvo-Falcón và cộng sự, 2023; Montalvo-Falcón và cộng sự ( 2023)

Tuyển dụng xanh được xem là một trong những hoạt động chính trong quá trình quản lý nguồn nhân lực xanh, lựa chọn tuyển dụng nhân viên với các tiêu chí về môi trường

Johnny Vicente Montalvo- Falcón và cộng sự (2023) Đổi mới xanh (DMX) Đổi mới xanh được xem là việc thay đổi, điều chỉnh, thiết kế sản phẩm, hoạt động, môi trường làm việc để giảm thiểu đi các tình trạng ô nhiễm, nâng cao tính bảo vệ môi trường

Quản lý hiệu suất xanh

Quản lý hiệu suất xanh được hiểu là cách tiếp cận toàn diện nhằm đánh giá

Masud và cộng sự (2023); Vương và cộng sự (2023)

Yếu tố Khái niệm Nguồn tham khảo

Biến độc lập qua nhiều khía cạnh như: kinh tế, xã hội, môi trường và tính bền vững của môi trường

Văn hóa tổ chức xanh

Văn hóa tổ chức là kết quả của việc mở rộng giá trị triết lý của bản thân sang mục tiêu về môi trường xanh, định hình hành vi của nhân viên theo cách thân thiện với môi trường

Jawaria Ahmad và cộng sự

Sự gắn kết của nhân viên

Tóm tắt chương 2

Trong chương hai tác giả đã tổng quan các khái niệm, lý thuyết có liên quan để sử dụng làm nền tảng cho nghiên cứu Phân tích được các công trình nghiên cứu liên quan ở trong và ngoài nước với hai nghiên cứu trong nước và bốn nghiên cứu nước ngoài Từ đó tác giả chọn lọc, tiếp thu những nhân tố mới quan trọng có liên quan đến vấn đề nghiên cứu để phục vụ cho quá trình nghiên cứu Từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất phù hợp với

5 nhân tố độc lập, 1 nhân tố trung gian và 1 nhân tố phụ thuộc Triển khai đặt ra các giả thuyết có liên quan tới mô hình để thấy được sự tác động giữa các nhân tố với nhau.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu khoa học gồm có 5 giai đoạn, được trình bày như sau:

Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Giai đoạn 1: Xác định vấn đề cần nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu đề ra Thu thập nhiều nguồn tài liệu thông tin khác nhau liên quan đến vấn đề cần nghiên cứu Trình bày thực

Xác định đối tượng, vấn đề mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu các công trình nghiên cứu liên quan

Nghiên cứu tìm hiểu các khái niệm, lý thuyết liên quan

Xây dựng mô hình nghiên cứu sơ bộ

Xây dựng đề cương chi tiết

Thảo luận ý kiến chuyên gia

Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ

Nghiên cứu khảo sát sơ bộ

Kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA (nP)

Xác định mô hình nghiên cứu chính thức

Bảng khảo sát nghiên cứu chính thức

Kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố

SEM, vai trò biến trung gian

Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu

Kết luận, đề xuất các hàm ý quản trị

Hoàn thành chỉnh sữa báo cáo nghiên cứu khoá luận trạng ảnh hưởng của quản lý nguồn nhân lực xanh và sự gắn kết của nhân viên hiện nay ở các doanh nghiệp, từ đó xác định được tính cấp thiết và đưa ra các vấn đề cần nghiên cứu Xác định mục tiêu nghiên cứu của đề tài, đối tượng nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi, đối tượng cần khảo sát

Giai đoạn 2: Tìm kiếm tài liệu, cơ sở lý luận liên quan, đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất, nghiên cứu định tính Tìm kiếm các nguồn tài liệu, thông tin khác nhau giúp bổ sung và cung cấp cho vấn đề cần nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực xanh, văn hoá tổ chức xanh đến sự gắn kết của nhân viên Dựa trên nguồn tài liệu đó từ đó đưa ra cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài, tiếp thu các kết quả từ các nguồn tài liệu trước để đưa ra giả thuyết liên quan và đề xuất mô hình nghiên cứu

Giai đoạn 3: Điều chỉnh thang đo và bảng câu hỏi khảo sát, nghiên cứu định lượng sơ bộ Thang đo ban đầu trong mô hình nghiên cứu bao gồm: Tham gia đào tạo xanh, tuyển dụng xanh, đổi mới xanh, quản lý hiệu suất xanh, lãnh đạo chuyển đổi xanh, văn hoá tổ chức xanh và sự gắn kết với mỗi thang đo có 4 biến quan sát, tổng là 28 biến quan sát Nghiên cứu định lượng sơ bộ thông qua đánh giá mức độ tin cậy và đánh giá nhân tố khám phá FEA với dữ liệu khảo sát là 50 người

Giai đoạn 4: Thiết lập bảng câu hỏi khảo sát chính thức, nghiên cứu định lượng Sau khi có kết quả nghiên cứu sơ bộ, tác giải điều chỉnh các biến quan sát phù hợp hay không phù hợp với mô hình nghiên cứu, từ đó tiến hành lập bảng câu hỏi khảo sát chính thức Bảng câu hỏi khảo sát chính thức gồm có 3 phần chính: phần thông tin cá nhân, phần gạn lọc và phần câu hỏi chính thức liên quan đến vấn đề nghiên cứu đo lường bằng thang đo likert 5 mức độ

Giai đoạn 5: Tác giả trực tiếp khảo sát với số lượng mẫu là 300 phiếu khảo sát, từ đó loại bỏ đi những dữ liệu không phù hợp và đưa các dữ liệu phù hợp tiến hành mã hoá và đưa vào phần mềm SPSS 20 và AMOSS 24 để phân tích dữ liệu Nghiên cứu chính thức gồm: thống kê mô tả cơ cấu mẫu, đánh giá độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá, phân tích nhân tố khẳng định, phân tích cấu trúc tuyến tính, kiểm định vai trò trung gian, kết quả nghiên cứu, kết luận, đưa ra hàm quản trị.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được sử dụng hai phương pháp nghiên cứu chính là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Sau khi xác định vấn đề cần nghiên cứu trước mắt và xác định mục tiêu quan trọng của đề tài muốn hướng đến là gì Tìm hiểu tham khảo từ nhiều nguồn tài liệu tham khảo, công trình nghiên cứu khoa học, để từ đó có thể đề xuất hô hình phù hợp cho vấn đề cần nghiên cứu Sau đó xây dựng bảng thang đo và bảng câu hỏi khảo sát, bắt đầu tham khảo các ý kiến của chuyên gia, người có vị trí thẩm quyền để điều chỉnh thang đo và bảng khảo sát cho phù hợp Qua quá trình nghiên cứu từ chuyên gia tác giả có cơ hội tham khảo, điều chỉnh mô hình nghiên cứu đề xuất.Khi thang đo và bảng câu hỏi hoàn chỉnh thì tiến hành bước tiến theo là nghiên cứu định lượng các số liệu đã khảo sát từ trước Các nhân tố trong mô hình nghiên cứu ban đầu là tham gia đào tạo xanh, tuyển dụng xanh, đổi mới xanh, hiệu suất quản lý xanh, lãnh đạo chuyển đổi xanh, văn hóa tổ chức xanh và sự gắn kết của nhân viên với công việc sau quá trình tham khảo, thảo luận và đánh giá từ các chuyên gia thì kết quả có 4 chuyên gia đều đồng ý với các thang đo tham gia đào tạo xanh, tuyển dụng xanh, đổi mới xanh, lãnh đạo chuyển đổi xanh, văn hoá tổ chức xanh và sự gắn kết trong mô hình nghiên cứu

3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

3.2.2.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Nghiên cứu được tác giả định lượng sơ bộ bằng các thực hiện một mẫu khảo sát với 300 người khảo sát trong phạm vi nghiên cứu vấn đề Sau đó sử dụng phầm mềm SPSS 20 để kiểm định mức độ tin cậy của thang đo theo hệ số Cronbach’s Alpha và kiểm định phân tích nhân tố EFA tạo tiền đề cho nghiên cứu chính thức

3.2.2.2 Nghiên cứu định lượng chính thức

Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20 và phần mềm AMOS 24 để tiến hành đưa vào phân tích dữ liệu về ảnh hưởng của các yếu tố đến quản lý nguồn nhân lực xanh, văn hóa tổ chức xanh đến sự gắn kết của nhân viên ở các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh Tiến hành phân tích bảng thống kê mô tả các biến, hệ số Cronbach’s Alpha để đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), hệ số KMO, hệ số tương quan biến tổng, mô hình và giả thuyết nghiên cứu hiệu chỉnh, phân tích nhân tố CFA, phân tích mô hình cầu trúc tuyến tính (SEM), kiểm định các giả thuyết liên quan, kiểm định vai trò của biến trung gian, suy luận logic và đưa ra các nhận xét và hàm ý quản trị về nghiên cứu.

Chọn mẫu nghiên cứu

Tabachnick và Fidell (2001) nói rằng, số lượng quan sát tối thiểu cần có cho mình hình nghiên cứu phải lớn gấp 5 lần số biến quan sát trong mô hình nghiên cứu và tốt nhất khi số lượng quan sát lớn hơn gấp 10 lần số biến quan sát Kích thức mẫu lớn hơn 300 quan sát là tốt, lớn hơn 500 là rất tốt và lớn hơn 100 quan sát là rất tốt (Tabachnick và Fidell, 2001)

Cơ sở xác định kích thước mẫu cần phải dựa trên mô hình phân tích nhân tố khám phá EFA (Hari, 2006) Kích thước mẫu được quyết định dựa vào hai yếu tố chính: Mức tối thiểu và số lượng biến đưa vào phân tích trong mô hình nghiên cứu

Công thức tính như sau: 𝒏 = ∑ 𝒌𝑷𝒋 𝒎 𝒋=1

Trong đó: Tỷ lệ số mẫu so với một biến phân tích (k) 10 /1 Trường hợp nếu N < mức tối thiểu thì ta chọn mức tối thiểu để làm số mẫu nghiên cứu

Ta thấy được trong mô hình nghiên cứu có 7 thang đo là tham gia đào tạo xanh, tuyển dụng xanh, đổi mới xanh, quản lý hiệu suất xanh, lãnh đạo chuyển đổi xanh, văn hóa tổ chức xanh và sự gắn kết nhân viên tất cả các thang đo đều có 4 biến quan sát Ta được: n = 28

Tác giả chọn đơn vị mẫu là những nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp đạt tiêu chuẩn xanh quốc tế Khu vực Thành phố Hồ Chí Minh được chọn là phạm vi chọn mẫu khảo sát, tác giả lựa chọn phương pháp phi xác suất cho việc chọn mẫu khảo sát để có thể thuận tiện cho quá trình nghiên cứu.

Thiết kế thang đo và bảng câu hỏi

3.4.1.1 Thang đo tham gia đào tạo xanh

Căn cứ vào nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất, thang đo tham gia đào tạo xanh được kí hiệu TGDTX với bốn biến quan sát chính của Guerci và cộng sự, (2016)

Bảng 3.1 Thang đo tham gia đào tạo xanh

TGDTX THAM GIA ĐÀO TẠO XANH

THANG ĐO GỐC THANG ĐO CHỈNH SỬA

TGDTX1 Đào tạo môi trường cho nhân viên

Nhân viên được đào tạo việc làm trong không gian xanh

TGDTX2 Đào tạo môi trường cho người quản lý

Quản lý làm việc trong môi trường theo tiêu chuẩn xanh

Sự tham gia của nhân viên vào các vấn đề về môi trường

Nhân viên tích cực tham gia vào các vấn đề về môi trường

Mô tả công việc bao gồm trách nhiệm về môi trường

Mô tả công việc bao gồm trách nhiệm về môi trường

Nguồn: Tác giả tổng hợp 3.4.1.2 Thang đo tuyển dụng xanh

Tuyển dụng xanh được các doanh nghiệp hiện nay áp dụng khá phổ biến vào quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty Thang đo tuyển dụng xanh được kế thừa từ Guerci và cộng sự (2016); Tang và cộng sự (2017) gồm bốn biến quan sát sau:

Bảng 3.2 Thang đo tuyển dụng xanh

THANG ĐO GỐC THANG ĐO CHỈNH SỬA

TDX1 Lựa chọn nhân viên dựa trên tiêu chí về môi trường

Lựa chọn nhân viên dựa trên tiêu chí về môi trường Guerci và cộng sự, (2016) TDX2 Thu hút nhân viên thông qua cam kết môi trường

Thu hút nhân viên thông qua cam kết môi trường

Chúng tôi sử dụng thương hiệu nhà tuyển dụng xanh để thu hút nhân viên xanh

Công ty sử dụng thương hiệu nhà tuyển dụng xanh để thu hút nhân viên Tang và cộng sự, (2017) TDX4

Công ty chúng tôi tuyển dụng nhân viên có nhận thức xanh

Công ty chúng tôi tuyển dụng nhân viên có nhận thức xanh

Nguồn: Tác giả tổng hợp 3.4.1.3 Thang đo đổi mới xanh

Thang đo đổi mới xanh được đo lường với bốn biến quan sát chính được kế thừa từ Singh và cộng sự, (2020)

Bảng 3.3 Thang đo đổi mới xanh

DMX ĐỔI MỚI XANH NGUỒN

THANG ĐO GỐC THANG ĐO CHỈNH SỬA

Công ty chúng tôi sử dụng những vật liệu ít gây ô nhiễm nhất

Công ty sử dụng những vật liệu ít gây ô nhiễm nhất Singh và cộng sự, (2020) DMX2

Công ty chúng tôi sử dụng những vật liệu tiêu thụ ít năng lượng và tài nguyên hơn

Công ty sử dụng những vật liệu tiêu thụ ít năng lượng và tài nguyên hơn

Công ty chúng tôi sử dụng các vật liệu để thiết kế các sản phẩm thân thiện với môi trường

Công ty sử dụng các vật liệu để thiết kế các sản phẩm thân thiện với môi trường Singh và cộng sự, (2020) DMX4

Quy trình sản xuất của công ty chúng tôi giúp giảm thiểu chất thải hoặc chất độc hại một cách hiệu quả

Quy trình sản xuất của công ty giúp giảm thiểu chất thải hoặc chất độc hại một cách hiệu quả

Nguồn:Tác giả tổng hợp 3.4.1.4 Thang đo lãnh đạo chuyển đổi xanh

Thang đo lãnh đạo chuyển đổi xanh được đo lường dựa trên bốn biến quan sát chính được kế thừa từ Cheng và Chang (2013) thể hiện trong bảng sau:

Bảng 3.4 Thang đo lãnh đạo chuyển đổi xanh

LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI XANH

THANG ĐO GỐC THANG ĐO CHỈNH SỬA

Tôi truyền cảm hứng cho cấp dưới bằng các kế hoạch môi trường

Lãnh đạo truyền cảm hứng cho cấp dưới bằng các kế hoạch môi trường

Tôi cung cấp cho cấp dưới một tầm nhìn rõ ràng về môi trường

Lãnh đạo cung cấp cho cấp dưới một tầm nhìn rõ ràng về môi trường

Tôi khuyến khích cấp dưới thực hiện kế hoạch môi trường

Lãnh đạo khuyến khích cấp dưới thực hiện kế hoạch môi trường

LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI XANH

THANG ĐO GỐC THANG ĐO CHỈNH SỬA

Tôi khuyến khích nhân viên đạt được các mục tiêu về môi trường

Lãnh đạo khuyến khích nhân viên đạt được các mục tiêu về môi trường

Nguồn: Tác giả tổng hợp 3.4.1.5 Thang đo quản lý hiệu suất xanh

Thang đo quản lý hiệu suất xanh được đo lường với 4 biến quan sát chính được kế thừa từ Tang và cộng sự (2017); Guerci và cộng sự (2016)

Bảng 3.5 Thang đo quản lý hiệu suất xanh

QLHSX QUẢN LÝ HIỆU SUẤT XANH

THANG ĐO GỐC THANG ĐO CHỈNH SỬA

Chúng tôi đưa ra các chỉ số hiệu suất xanh trong hệ thống quản lý và đánh giá hiệu suất

Công ty đưa ra các chỉ số hiệu suất xanh trong hệ thống quản lý và đánh giá hiệu suất

Tang và cộng sự (2017) QLHSX2

Công ty chúng tôi đặt ra các mục tiêu, mục đích, trách nhiệm xanh cho người quản lý và nhân viên

Công ty đặt ra các mục tiêu, mục đích, trách nhiệm xanh cho người quản lý và nhân viên

Trong công ty chúng tôi, hệ thống quản lý hiệu suất sẽ không có lợi nếu không tuân thủ hoặc không đáp ứng

Trong công ty, hệ thống quản lý hiệu suất sẽ không có lợi nếu không tuân thủ hoặc không đáp ứng

QLHSX4 Đánh giá của người quản lý bao gồm kết quả thực hiện về môi trường

Người quản lý có đánh giá rõ ràng về kết quả thực hiện công việc

Nguồn: Tác giả tổng hợp 3.4.1.6 Thang đo văn hóa tổ chức xanh

Thang đo quản lý hiệu suất xanh được kế thừa từ nghiên cứu của Gholami và cộng sự (2016); Shamim và cộng sự (2019) đo lường với bốn biến quan sát chính như sau:

Bảng 3.6 Thang đo văn hóa tổ chức xanh

VHTCX VĂN HÓA TỔ CHỨC XANH

THANG ĐO GỐC THANG ĐO CHỈNH SỬA

Có sự thống nhất về tầm nhìn tổ chức của chúng tôi trong việc quản lý nguồn nhân lực

Có sự thống nhất về 'tầm nhìn tổ chức' của chúng tôi trong việc quản lý nguồn nhân lực

Gholami và cộng sự (2016) VHTCX2

Văn hóa tổ chức kích thích việc tiếp thu kiến thức và trao đổi giữa những người chơi

Văn hóa tổ chức kích thích việc trao đổi và tiếp thu kiến thức của nhân viên

Người quản lý chia sẻ tất cả thông tin quan trọng có thể ảnh hưởng đến đưa ra quyết định

Người quản lý chia sẻ tất cả thông tin quan trọng có thể ảnh hưởng đến đưa ra quyết định

Việc phụ thuộc vào linh cảm trong việc ra quyết định không được khuyến khích trong tổ chức của chúng tôi

Việc phụ thuộc vào cảm tính trong việc ra quyết định không được khuyến khích trong tổ chức của chúng tôi

Nguồn: Tác giả tổng hợp 3.4.1.7 Thang đo sự gắn kết của nhân viên

Thang đo sự gắn kết thể hiện mức độ gắn bó dựa trên thái độ của nhân viên đối với công việc và doanh nghiệp được kế thừa từ Schaufeli và cộng sự (2006) đo lường qua 4 biến

Bảng 3.7 Sự gắn kết của nhân viên

SGK SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN NGUỒN

THANG ĐO GỐC THANG ĐO CHỈNH SỬA

SGK1 Tôi thấy công việc tôi làm đầy ý nghĩa và mục đích Tôi thấy công việc tôi làm đầy ý nghĩa và mục đích

SGK2 Thật khó để tách mình ra khỏi công việc Tôi thật khó để tách mình ra khỏi công việc SGK3

Tôi có thể tiếp tục làm việc trong thời gian rất dài

Tôi có thể tiếp tục làm việc trong thời gian rất dài

Trong công việc của mình, tôi rất kiên cường, có tinh thần

Trong công việc của mình, tôi rất kiên cường, có tinh thần

Nguồn: Tác giả tổng hợp

3.4.2 Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát

Bảng câu hỏi khảo sát nhằm phục vụ cho quá trình tiến hành thu thập dữ liệu khảo sát cho vấn đề nghiên cứu Bảng câu hỏi khảo sát gồm 3 phần chính thức: Phần thông tin cá nhân, phần câu hỏi gạn lọc và phần câu hỏi chính thức liên quan đến các vấn đề cần nghiên cứu

Phần thông tin cá nhân gồm 5 câu hỏi liên quan đến các vấn đề về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc và thu nhập của người lao động để phục vụ cho quá trình nghiên cứu

Phần câu hỏi gạn lọc, tác giả sử dụng với 2 câu hỏi chính liên quan đến nơi sinh sống và làm việc và hiện tại doanh nghiệp đó có áp dụng các phương pháp quản lý nguồn nhân lực xanh, văn hóa tổ chức xanh trong quá trình hoạt động của tổ chức không Nhằm giúp thu gọn và loại bỏ được các đối tượng khảo sát không phù hợp khi tiến hành vào điều tra các vấn đề nghiên cứu chính

Phần câu hỏi chính thức liên quan đến vấn đề nghiên cứu, tác giả sử dụng với bộ câu hỏi theo thang đo với 7 thang đo chính trong đó mỗi thang đo có 4 biến quan sát tương ứng với tổng là 28 câu hỏi khảo sát liên quan đến vấn đề nghiên cứu, dựa trên thang đo đánh giá theo 5 mức độ đồng ý.

Phương pháp phân tích dữ liệu

3.5.1 Phương pháp thống kê mô tả

Phương pháp thống kê mô tả dùng để tổng hợp các phương pháp trong việc đo lường, mô tả, trình bày các số liệu thu thập được ứng dụng nhiều trong các lĩnh vực về kinh tế Bảng thống kê mô tả được xem là hình thức dùng để trình bày các số liệu đã thu thập được làm cơ sở để phân tích nghiên cứu, từ đó tác giả có thể đưa ra các nhận xét về vấn đề đang nghiên cứu Trong nghiên cứu này phương pháp thống kê mô tả được tác giả dùng để lập bảng tần suất để mô tả thu thập mẫu theo các thuộc tính sau: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc và mức thu nhập

3.5.2 Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Thang đo có giá trị là thang đo được đánh giá dựa trên mức độ tin cậy của thang đo đó khi được đo lường tiến hành phân tích thì vẫn cho một kết quả không thay đổi Độ tin cậy thang đo được đo lường bằng hệ số α và hệ số tương quan của biến tổng từ đó loại bỏ những biến quan sát không thỏa mãn yêu cầu trong thang đo nghiên cứu Phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha được xem là hệ số kiểm định thống kê về việc đánh giá độ tin cậy của thang đo và các biến quan sát trong nhân tố đó, hệ số phải nằm trong giới hạn từ

0.7 – 1.0 (Pearson, 1994), trường hợp cỡ mẫu nhỏ hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha bằng 0.6 vẫn chấp nhận được và biến quan sát trong thang đo hệ số tương quan của biến tổng lớn hơn 0.3

Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha giúp loại trừ những biến quan sát không tốt hay các thang đo không đạt yêu cầu cho phép vì các biến này có thể tạo ra các nhân tố giả trong quá trình khi nghiên cứu Nếu hệ số Cronbach’s Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán càng cao Thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha nằm trong khoảng 0 7 -0.8 sẽ được sử dụng, thang đo có hệ số từ 0.8 - 1.0 được xem là thang đo tốt (Hair và cộng sự, 2010) Hệ số Cronbach’s Alpha chỉ cho biết được các nhân tố có liên kết với nhau không, chưa cho biết được việc nên nhận và loại bỏ biến quan sát nào, để vấn đề này được giải quyết ta thực hiện phân tích tương quan biến - tổng Nếu hệ số tương quan biến tổng cao thì tương quan giữa các biến khác trong nhóm càng cao hơn, biến quan sát nào có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0.3 bị xem là biến rác và bị loại bỏ khỏi mô hình nghiên cứu do có sự tương quan kém so với các biến khác

3.5.3 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA được xem là kỹ thuật dùng để thu nhỏ các tham số ước lượng theo từng nhóm (Hair và cộng sự, 2010) Phương pháp phân tích EFA được thực hiện thông qua việc đánh giá các chỉ tiêu sau:

Kiểm định trị số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin): Chỉ số dùng để đánh giá sự thích hợp khi phân tích các nhân tố, KMO có giá trị nằm trong khoảng 0.5 đến 1.0 thì nhân tố thích hợp với dữ liệu, nếu KMO có giá trị nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố trong trường hợp này là không phù hợp với diệu liệu (Hair và cộng sự, 2010) Đánh giá hệ số tải nhân tố (Factor Loadings - FL): Đây được xem là chỉ tiêu đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực dùng để phân tích nhân tố EFA Hệ số tải của nghiên cứu sẽ phụ thuộc vào số mẫu nghiên cứu cũng như mục đích nghiên cứu Trường hợp FL nhỏ hơn 0.3 đạt mức tối thiểu với kích thước mẫu bằng hoặc lớn hơn 350, nếu FL lớn hơn 0.4 quan trọng và FL lớn hơn 0.5 có ý nghĩa thực tiễn Kích thước mẫu khoảng 100 chọn FL lớn hơn 0.55; kích thước mẫu bằng 50 chọn FL lớn hơn 0.75 Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và hệ số tải trong một nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0.5, cỡ mẫu nhỏ hơn 350 (Hair và cộng sự, 2010) Đánh giá giá trị Eigenvalue: Đây được xem là cách dùng để xác định số lượng nhân tố theo tiêu chuẩn Kaiser, nhân tố Eigenvalue lớn hơn 1 giữ lại trong mô hình nghiên cứu, nhân tố có giá trị nhỏ hơn 1 sẽ bị loại vi vì không có tác dụng tóm tắt bảng thông tin tốt hơn biến gốc (Garson, 2003)

Kiểm định Bartlett”s: Kiểm định Bartlett”s xem xét giả thuyết H0 là một đại lượng thống kê dùng để kiểm định các giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể Kiểm định ý nghĩa trong thống kê khi Sig nhỏ hơn 0.05 bác bỏ giả thuyết, bên cạnh đó chấp nhận các biến quan sát có sự tương quan với nhau trong tổng thể Mức ý nghĩa α bằng 5%, kiểm định Bartlett’s cho các kết quả sau: Nếu giá trị p nhỏ hơn α thì chấp nhận giả thuyết H0 Nếu giá trị p lớn hơn α thì bác bỏ giả thuyết H0 và chấp nhận giả thuyết H1 Đánh giá phương sai trích: Phương sai trích hay là phần trăm biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi các nhân tố Phương sai trích đạt tiêu chuẩn yêu cầu là tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% trở lên (Hair và cộng sự, 2010)

3.5.4 Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA

Phần mền AMOS khi được áp dụng phân tích nhân tố khẳng định CFA trong mô hình với mục đích chính là phân tích mức độ phù hợp của mode fit với mô hình đang nghiên cứu Bên cạnh đó, tính toán các số liền cần thiết cho mô hình nghiên cứu các giá trị như CR, AVE, kiểm định giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của nhân tố Từ đó dựa trên các chỉ số của mô hình nghiên cứu như Chi-square, df, CMIN, p, CFI, TLI,GFI, RMSEA để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với dữ liệu thực tế

Chỉ số Chi-square/df bằng 3 hoặc nhỏ hơn với cỡ mẫu là 200 khảo sát và bằng 5 hoặc nhỏ hơn đối với số lượng mẫu khảo sát trên 200 (Kettinger và Lee, 1995) Chỉ số thích hợp so sánh (CFI), chỉ số Turker - Lewis (TLI) chỉ số thích hợp (GFI) đều phải có các giá trị lớn hơn 0.9, tuy nhiên đối với chỉ số GFI thì có thể nhỏ hơn 0.9 và chỉ số RMSEA (Root Mean Square Error Approximation) phải nhỏ hơn 0.08 (Hair và cộng sự, 2010) Đối với chỉ số giá trị hội tụ được Fornell và Larcker (1981) đề xuất với ba tiêu chí dùng để đo lường các giá trị hội tụ của các nhân tố với các điều kiện sau hệ số tải nhân tố phải lớn hơn 0.5 và sig nhỏ hơn 0.01, độ tin cậy tổng hợp (CR) lớn hơn 0.7 và phương sai trung bình được trích (AVE) lớn hơn 0.5 (Hair và cộng sự, 2010) Giá trị phân biệt theo Fornell và Larcker (1981) thì căn bậc hai của AVE cho mỗi cấu trúc sẽ lớn hơn tương quan của tất cả cấu trúc khác

3.5.3 Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính xem được xem là phương pháp kỹ thuật dùng để phân tích sự tương quan trong mô hình nhiều biến quan sát có mối quan hệ đa chiều với nhau (Kaplan và Heanlin, 2004) Hiện nay các bài nghiên cứu được tác sử dụng hai phương pháp nghiên cứu chủ yếu để phân tích mô hình SEM là CB-SEM và PLS- SEM Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính dùng để đo lường mức độ phù hợp của mô mình với dữ liệu thực tế Khi mô hình được đánh giá là phù hợp với dữ liệu thực tế, các khái niệm theo mô hình nghiên cứu được sắp xếp lại thành dạng mô hình cấu trúc tuyến tính, qua đó ước lượng được các mối quan hệ giữa các nhân tố tiềm ẩn Để kiểm định mức độ phù hợp của mô hình cấu trúc tuyến tính ta sử dụng các chỉ số đo lường Chi-square, CFI, TLI,GFI, RMSEA để đánh giá sự phù hợp với dữ liệu thực tế Từ đó dựa vào mức ý nghĩa của sig để nhận định và giá nhân tố đó có ý nghĩa thống kê không

Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, MI - modification index hữu ích cho việc sửa đổi mô hình đo lường (Joreskog và Sorbom, 1993) Các chỉ số P < 0.05 CMIN/df < 3 CFI; GFI; TLI > 0.9 RMSEA < 0.08 cho thấy mô hình đo lường phù hợp với dữ liệu thực tế Giá trị hội tụ, ta có trọng số nhân tố các biến đều lớn hơn 0.5 P-value đạt yêu cầu, nên thang đo lường đạt giá trị hội tụ Giá trị phân biệt, căn bậc hai của AVE cho mỗi cấu trúc lớn hơn tương quan của tất cả các cấu trúc khác, cho biết các câu trúc đạt giá trị phân biệt.

Kết quả nghiên cứu sơ bộ

3.6.1 Kiểm định thang đo sợ bộ bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Dữ liệu khảo sát sơ bộ với số lượng khảo sát là 50 phiếu và chấp nhận dữ liệu của nhân 50 phiếu không có dữ liệu rác, kết quả kiểm định độ tin cậy hệ số α với 7 biến quan sát ở bảng sau:

Bảng 3.9 Kết quả kiểm định độ tin cậy hệ số hệ số Cronbach’s Alpha

Biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng

Hệ số Crobach’s Alpha nếu loại biến

Tham gia đào tạo xanh - Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.840

Biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng

Hệ số Crobach’s Alpha nếu loại biến

Tuyển dụng xanh - Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.855

TDX4 0.618 0.851 Đổi mới xanh - Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.847

Lãnh đạo chuyển đổi xanh - Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.838

Quản lý hiệu suất xanh - Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.867

Văn hóa tổ chức xanh - Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.853

Sự gắn kết của nhân viên - Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.827

Nguồn: Tác giả tổng hợp

• Kiểm định thang đo tham gia đào tạo xanh

Thang đo tham gia đào tạo xanh được kiểm định với 4 biến quan sát là TGDTX1, TGDTX2, TGDTX3, TGDTX4, kết quả kiểm định cho thấy thang đo TGDTX có độ tin cậy tốt ɑ 0.840 lớn hơn 0.6 đạt yêu cầu Mức độ biến thiên độ tin cậy của các biến quan sát trong thang đo từ 0.755 đến 0.832 Hệ số tương quan biến tổng trong các biến đều lớn hơn 0.3 đạt yêu cầu, tương quan thấp nhất là 0.598 và cao nhất là 0.767 Kết quả kiểm định cho thấy thang đo phù hợp và tiếp tục đưa vào mô hình để tiến hành nghiên cứu chính thức

• Kiểm định thang đo tuyển dụng xanh

Thang đo tuyển dụng được tác giả kiểm định với 4 biến quan sát là TDX1, TDX2,TDX3 và TDX4 kết quả kiểm định cho mức độ tin cậy của thang đo này tốt ɑ = 0.855 thỏa mãn điều kiện yêu cầu, mức độ biến thiên độ tin cậy của TDX là 0.754 đến 0.851 Các biến quan sát trong thang đo đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 thỏa mãn yêu cầu, hệ số tương quan biến tổng là 0.614 và cao nhất là 0.842 Kết quả kiểm định cho thấy TDX phù hợp tiếp tục đưa vào mô hình để nghiên cứu chính thức

• Kiểm định thang đo đổi mới xanh

Thang đo đổi mới xanh kiểm định có 4 biến quan sát từ ĐM1 đến ĐM4, kết quả kiểm định cho thấy độ tin cậy của thang đo là ở mức phù hợp với điều kiện có ɑ = 0.847 thỏa mãn yêu cầu Mức độ biến thiên độ tin cậy giao động trong khoảng từ 0.784 đến 0.827, hệ số tương quan biến tổng của cả 4 biến quan sát đều trên 0.3 phù hợp với yêu cầu trong đó hệ số tương quan biến tổng cao nhất có giá trị là 0.743 và giá trị thấp nhất là 0.635 Kết quả kiểm định cho thấy thang đo DMX là phù hợp với mô hình, tiếp tục đưa vào mô hình để nghiên cứu chính thức

• Kiểm định thang đo lãnh đạo chuyển đổi xanh

Thang đo lãnh đạo chuyển đổi xanh được tác giả kiểm định với 4 biến quan sát trong thang đo là LDCDX1, LDCDX2, LDCDX3, LDCDX4 có mức độ tin cậy ở mức độ cho phép phù hợp là 0.838 thỏa yêu cầu, mức độ biến thiên độ tin cậy biến thiên trong khoảng 0.742 đến 0.837 Hệ số tương quan biến tổng cho 4 biến quan sát đều trên 0.3, trong đó biến quan sát LDCD1 có giá trị cao nhất là 0.788 và LDCD3 có giá trị thấp nhất là 0.577 thỏa yêu cầu Kết quả kiểm định cho thấy thang đo LDCDX phù hợp với mô hình nghiên cứu sơ bộ, tiếp tục đưa vào nghiên cứu chính thức

• Kiểm định thang đo quản lý hiệu suất xanh

Thang đo quản lý hiệu suất xanh có 4 biến quan sát, kết quả kiểm định cho thấy độ tin cậy của thang đo này nằm trong khoảng tốt với hệ số Cronbach’s Alpha = 0.867 Mức độ tin cậy biến thiên nằm trong khoảng 0.792 đến 0.864 thỏa yêu cầu Hệ số tương quan biến tổng của thang đo có các giá trị của 4 biến quan sát đều trên 0.3 thỏa yêu cầu, biến QLHSX

4 có giá trị thấp nhất là 0.631 và QLHSX 1 có giá trị là 0.815 là cao nhất Kết quả cho thấy thang đo QLHSX phù hợp tiến hành đưa vào nghiên cứu chính thức

• Kiểm định thang đo văn hóa tổ chức xanh

Thang đo văn hóa tổ chức xanh gồm có 4 biến quan sát từ VHTCX1 đến VHTCX4 có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.853 cao và thỏa mãn yêu cầu Sự biến thiên độ tin cậy nằm trong khoảng 0.793 đến 0.837 Các giá trị hệ số tương quan biến tổng đều thỏa mãn yêu cầu lớn hơn 0.3 và biến VHTCX1 có giá trị cao nhất là 0.738 và biến quan sát VHTCX3 có giá trị 0.636 là thấp nhất Kiểm định sơ bộ cho thấy thang đo VHTCX phù hợp vì thế tiến hành đưa vào mô hình nghiên cứu chính thức

• Kiểm định thang đo sự gắn kết của nhân viên

Thang đo sự gắn kết của nhân viên được tác giả kiểm định với 4 biến quan sát là SGK1, SGK2, SGK3, SGK4 với mức độ tin cậy cho ra khá cao là 0.827 thỏa mãn yêu cầu Mức độ biến thiên độ tin cậy của thang đo năm trong khoảng từ 0.722 đến 0.807, hệ số tương quan biến tổng của 4 biến quan sát đều có giá trị trên 0,3 thỏa mãn yêu cầu Giá trị 0.744 là cao nhất của biến SGK1 và thấp nhất là SGK4 với giá trị là 0.605

3.6.2 Kiểm định thang đo sợ bộ bằng hệ số phân tích nhân tố khám phá EFA

3.6.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA của biến độc lập

Bảng 3.10 Kết quả phân tích nhân tố khám phá sơ bộ của biến độc lập

Yếu tố đánh giá Giá trị So sánh

Nguồn: Kết quả nghiên cứu tác giả tổng hợp

Kiểm định nhân tố khám phá EFA của 5 biến độc lập với 20 biến quan sát, kết quả từ bảng 3.10 cho thấy hệ số KMO có giá trị 0.654 cao hơn mức quy định yêu cầu nên thỏa mãn điều kiện và các nhân tố khám phá là phù hợp với dữ liệu thực tế Ngoài ra với dữ liệu nghiên cứu và thống kê Chi-Square củakiểm định Barlett’s có giá trị 560.461với mức ý nghĩa sig bằng 0.000 nhỏ hơn 0.05 điều này chứng tỏ dữ liệu dùng để phân tích là hoàn toàn thích hợp Phương sai trích là 73.493% lớn hơn 50% thể hiện rằng các nhân tố rút ra được giải thích bởi 73.493% dữ liệu tại mức hệ số Eigenvalues bằng 1.605

Kết quả của bảng ma trận xoay của biến độc lập được thể hiện tại bảng 3.11 cho thấy kết quả từ 5 nhóm yếu tố với số lượng là 20 biến quan sát được sắp xếp thành 5 nhóm và không theo tứ tự ban đầu Trong đó hệ số tải của các biến quan sát đều có giá trị lớn hơn 0.5 thỏa mãn yêu cầu, được xem là có ý nghĩa thực tiễn Như vậy có thể khẳng định được từng yếu tố trong các nhân tố có sự tương quan với nhân tố đó là thành phần và phân tích nhân tố khám phá EFA có ý nghĩa thực tiễn

Bảng 3.11 Kết quả trọng số tải của ma trận xoay của biến độc lập

Mã hóa Nhân tố (Factor)

Nguồn: Kết quả nghiên cứu tác giả tổng hợp 3.6.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA của biến trung gian

Bảng 3.12 Kết quả phân tích nhân tố khám phá sơ bộ của biến trung gian

Yếu tố đánh giá Giá trị So sánh

Nguồn: Kết quả nghiên cứu tác giả tổng hợp

Kết quả từ bảng 3 Thấy kết quả kiểm định nhân tố trung gian với 4 biến quan sát có hệ số KMO bằng 0.813 lớn hơn 0.5, hệ số Chi-Square của kiểm định Barlett’s có giá trị 80.598 với mức ý nghĩa sig bằng 0.000 nhỏ hơn 0.05 thỏa mãn điều kiện và cho thấy dữ liệu này là hoàn toàn phù hợp Phương sai trích được giải thích là 69.435% lớn hơn là 50% điều kiện yêu cầu tại hệ số Eigenvalues bằng 2.777

Bảng 3.13 Kết quả trọng số tải của ma trận xoay của biến trung gian

Nguồn: Kết quả nghiên cứu tác giả tổng hợp

Kết quả của bảng ma trận xoay của biến trung gian được thể hiện tại bảng trên cho thấy kết quả từ 4 biến quan sát của nhân tố VHTCX hệ số tải của các biến quan sát đều có giá trị lớn hơn 0.5 thỏa mãn yêu cầu, được xem là có ý nghĩa thực tiễn Phân tích nhân tố khám phá EFA có ý nghĩa thực tiễn

3.6.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA của biến phụ thuộc

Bảng 3.14 Kết quả phân tích nhân tố khám phá sơ bộ của biến phụ thuộc

Yếu tố đánh giá Giá trị So sánh

Nguồn: Kết quả nghiên cứu tác giả tổng hợp

Kết quả từ bảng 3 Thấy kết quả kiểm định nhân tố trung gian với 4 biến quan sát có hệ số KMO bằng 0.770 lớn hơn 0.5, hệ số Chi-Square của kiểm định Barlett’s có giá trị 73.367 với mức ý nghĩa sig bằng 0.000 thỏa mãn điều kiện, dữ liệu này phù hợp Phương sai trích được giải thích là 66.212% tại hệ số Eigenvalues bằng 2.648 Như vậy kết quả sơ bộ của bộ thang đo này với 7 biến của 28 biến quan sát đều thỏa mãn yêu cầu và phù hợp với dữ liệu thực tế và tiến hành đưa vào nghiên cứu chính thức

3.6.3 Mô hình nghiên cứu chính thức

Với kết quả nghiên cứu sơ bộ đã phân tích ở trên với dữ liệu của 28 biến quan sát đều đạt độ tin cậy cao trên ngưỡng cho phép Hệ số tương quan biến tổng đều có các giá trị lớn hơn 0.3, vì vậy 7 nhân tố và 28 biến quan sát đều được chấp nhận để đưa vào mô hình nghiên cứu chính thức như mô hình nghiên cứu ban đầu của tác giả đề xuất

Bảng 3.15 Bảng kết quả tổng kết kết quả nghiên cứu sơ bộ

Cronbach’s Alpha Đánh giá KMO Sig

TGDTX Tham gia đào tạo xanh 0.84 Chấp nhận

TDX Tuyển dụng xanh 0.855 Chấp nhận

DMX Đổi mới xanh 0.847 Chấp nhận

QLHSX Quản lý hiệu suất xanh 0.867 Chấp nhận

LDCDX Lãnh đạo chuyển đổi xanh 0.838 Chấp nhận

VHTCX Văn hóa tổ chức xanh 0.853 Chấp nhận 0.813 0.000 SGK Sự gắn kết của nhân viên 0.827 Chấp nhận 0.77 0.000

Nguồn: Kết quả nghiên cứu tác giả tổng hợp

Tóm tắt chương 3

Tác giả nghiên cứu chương ba để có cái nhìn tổng quan hơn về các phương pháp nghiên cứu sẽ được sử dụng để tiến hành phân tích nghiên cứu trong mô hình Tác giả đã trình bày tổng quan về quy trình nghiên cứu gồm năm bước chính, phương pháp nghiên cứu được sử dụng là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Từ đó áp dụng công thức chọn mẫu để có thể lựa chọn số mẫu khảo sát cho vấn đề cần nghiên cứu Bảng thang đo và bảng câu hỏi khảo sát được hoàn hiện và tiến hành cho khảo sát chính thức Đưa ra một số phương pháp phân tích dữ liệu phù hợp với mô hình nghiên cứu như phân tích độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính Cho phân tích sơ bộ với kích thước mẫu là 50 khảo sát

Tham gia đào tạo xanh

Tuyển dụng xanh Đổi mới xanh

Quản lý hiệu suất xanh

Sự gắn kết của nhân viên

Lãnh đạo chuyển đổi xanh

Văn hóa tổ chức xanh

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Tổng quan về thực trạng ảnh hưởng nguồn nhân lực xanh và văn hóa tổ chức xanh đến sự gắn kết nhân viên ở các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh

Nền kinh tế Việt Nam đang chuyển mình và hướng đến các mục tiêu xanh nên đòi hỏi nguồn nhân lực phải có các kỹ năng xanh ở nhiều ngành nghề khác nhau, để phục vụ cho thị trường lao động việc làm (Lưu Hà, 2023) Trong một sự kiện vừa qua được chương trình Liên hợp quốc tổ chức (UNDP) tại Việt Nam nhân ngày kỷ niệm ngày Quốc tế Giới trẻ, người đại diện phát ngôn của tổ chức UNDP đã chia sẽ một số thông tin và đưa ra một con số thống kê khoảng 60% nguồn nhân lực Việt Nam thiếu các kỹ năng quan trọng và cần thiết cho công cuộc chuyển đổi xanh của các doanh nghiệp Bên cạnh đó dưới gốc nhìn và quan điểm bền vững thì quản lý nguồn nhân lực xanh được xem là yếu tố quan trọng và không thể thiếu cho việc quản lý của các doanh nghiệp Theo một nghiên cứu mới đây do sự phối hợp giữa Cục tổng thống kê và Ngân hàng thế giới đã đưa ra số liệu trong tổng 39 nghề xanh thì việc làm xanh chỉ chiếm tỉ lệ rất nhỏ là 3.6% Việc lồng ghép tính bền vững vào nền kinh tế Việt Nam, cho thấy việc xanh hóa nền kinh tế mang lại nhiều lợi ích đáng kể Đặc biệt với sự thay đổi, có đến 88 ngành nghề có tiềm năng chuyển đổi sang nghề xanh chiếm tỉ lệ đáng kinh ngạc lên đến 41% tổng số việc làm Ngoài ra những ngành công nghiệp truyền thống tại Việt Nam cũng có thể có cơ hội chuyển đổi sang nghề xanh như sắt thép vật liệu công nghệ, xi măng, Hiện nay để thực hiện cho các dự án triển khai liên quan đến các mục tiêu xanh đều có sự thiếu hụt nguồn nhân lực trầm trọng Để bảo đảm chất lượng của dự án và đạt được mục tiêu đề ra thì nước ta phải tuyển dụng từ nguồn lao động nước ngoài về để thực hiện Bởi vì nguồn nhân lực tại Việt Nam chưa đáp ứng được các kỹ năng xanh cần thiết và cần thời gian để đào tạo Theo ông Ngô Xuân Nam - Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc công ty Cổ phần Nam (2023) cho biết một số doanh nghiệp chấp nhận trả mức lương khá cao cho các vị trí liên quan đến ngành nghề xanh với các mục tiêu bền vững, nhưng việc tuyển dụng cũng gặp khá nhiều khó khăn vì chưa có nguồn nhân lực đáp ứng được cho các vị trí được tuyển dụng

Theo quyết định số 1658/QĐ-TTg được Thủ tướng chính phủ phê duyệt vào ngày 01 tháng

10 năm 2021 về chiến lược xanh của quốc gia vào giai đoạn năm 2021 đến năm 2030 và là tầm nhìn cho năm 2050 Đặt ra các mục tiêu mới về việc chuyển đổi xanh các ngành kinh tế, lối sống xanh, nguyên tác bình đẳng cho quá trình xanh hóa, thúc đẩy sự tiêu dùng hướng đến các giá trị bền vững Quá trình chuyển hướng sang kinh tế xanh giúp mở thêm nhiều ngành nghề xanh mới, tạo việc làm mới cho nguồn lao động Nguồn lao động đáp ứng được yêu cầu công việc sẽ tăng cao mức thu nhập, nâng cao đời sống hơn Ngoài ra còn giúp nâng cao các giá trị của doanh nghiệp Nhưng bên cạnh việc chuyển đổi đó, nguồn lao động không thích ứng được quá trình chuyển đổi xanh sẽ có nguy cơ mất việc làm, các kỹ năng chuyên môn về ngành nghề xanh chưa đáp ứng với công việc hiện tại dẫn đến quy mô sản xuất của doanh nghiệp bị hạn chế và thu hẹp ( Trần Thị Thu Hiền, 2023) Việc quản lý nguồn nhân lực xanh tại các doanh nghiệp hiện nay còn khá nhiều hạn chế Doanh nghiệp chưa thật sự chú trọng đến việc quản lý nguồn nhân lực xanh để đưa ra một quy trình chuẩn hóa cho vấn đề tuyển dụng xanh Khía cạnh đào tạo xanh cho nhân viên chưa được quan tâm đặc biệt là đào tạo về các khía cạnh về môi trường như giảm thiểu rác thải, sử dụng tối ưu các nguồn nghiên liệu hợp lý và phù hợp Việc áp dụng quản lý hiệu suất xanh để đánh giá năng suất xanh của nhân viên chưa thật sự được áp dụng tại các doanh nghiệp Ngoài ra các chế độ đãi ngộ cho nhân viên xanh chưa có sự rõ ràng và hợp lý, chưa có sự đầu tư cho các giải pháp về môi trường làm việc xanh ( Đức Dương, 2021) Vậy nên đòi hỏi các doanh nghiệp hiện nay phải có những chiến lược, giải pháp phù hợp trong việc quản lý nguồn nhân lực xanh, văn hóa tổ chức xanh để nâng cao sự gắn kết cho nhân viên tại môi trường làm việc.

Thống kê mô tả

4.2.1 Thống kê nhân khẩu học

Sau quá trình khảo sát ý kiến của các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp đạt tiêu chuẩn xanh quốc tế được gửi bằng hình thức trực tuyến qua phần mền google forms Số lượng phiếu khảo sát được gửi ra là 300 phiếu với mẫu khảo sát gồm 5 câu hỏi về thông tin cá nhân, 2 câu hỏi gạn lọc để xác định đối tượng khảo sát và 28 câu hỏi về nội dung ảnh hưởng của quản lý nguồn nhân lực xanh, văn hóa tổ chức xanh đến sự gắn kết của nhân viên ở doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả thu thập về là 300 phiếu khảo sát, trong đó có 296 phiếu khảo sát đúng và 4 phiếu khảo sát chưa phù hợp và đã được loại bỏ trước khi đưa vào dữ liệu cuối cùng để phân tích

4.2.1 Thống kê mô tả giới tính

Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS 20 cho thấy kết quả khảo sát mô tả giới tính ở bảng 4.1 và hình 4.1 ta thấy có sự tương đối đồng đều giữa 2 giới tính nam và nữ Tỉ lệ giới tính nữ chiếm 51% với số lượng là 151 người khảo sát, giới tính nam chênh lệch ít hơn là 145 người khảo sát chiếm 49% trên tổng số lượng người khảo sát

Bảng 4.1 Bảng thống kê mô tả giới tính

Giới tính Số lượng Phần trăm

Nguồn: Kết quả nghiên cứu tác giả tổng hợp

Hình 4.1 Biểu đồ mô tả giới tính

Nguồn: Kết quả nghiên cứu tác giả tổng hợp 4.2.2 Thống kê mô tả độ tuổi

Dựa vào kết quả thống kê độ tuổi từ phân mềm SPSS 20 ta có kết quả chi tiết ở bảng 4.2 và biểu đồ sau:

Bảng 4.2 Bảng thống kê mô tả độ tuổi Độ tuổi Số lượng Phần trăm

Nguồn: Kết quả nghiên cứu tác giả tổng hợp

Hình 4.2 Biểu đồ mô tả độ tuổi

Nguồn: Kết quả nghiên cứu tác giả tổng hợp

Trên tổng số lượng 296 phiếu khảo sát đạt yêu cầu, trong độ độ tuổi lao động trẻ từ 18 tuổi đến 30 tuổi chiếm tỉ lệ cao nhất trong 4 nhóm tuổi đặt ra với số lượng là 129 phiếu chiếm đến 43.6% Ở nhóm có độ tuổi người lao động cao là trên 55 tuổi chiếm tỉ lệ thấp nhất là 6.1% với số lượng khảo sát là 18 phiếu Ở nhóm tuổi lao động từ 31 tuổi đến 45 tuổi cũng chiếm một phần đáng kể với số phiếu khảo sát là 110 phiếu, chiếm 37.2% Nhóm xếp vị trí thứ ba trong bảng khảo sát là nhóm có độ tuổi từ 46 tuổi đến 55 tuổi chiếm 13.2% với số lượng 39 phiếu khảo sát Kết quả cho thấy được có sự chênh lệch giữa độ lượng lao động hiện này trong nhóm lao động trẻ và lao động lớn tuổi trong công việc ở các doanh nghiệp xanh

4.2.3 Thống kê mô tả trình độ học vấn

Kết quả phân tích mô tả trình độ học vấn được dựa vào phần mềm SPSS 20 được thể hiện chi tiết qua bảng 4.3 và hình 4.3 sau:

Bảng 4.3 Bảng thống kê mô tả trình độ

Trình độ học vấn Số lượng Phần trăm

Trung học phổ thông trở xuống 36 12.2%

Nguồn: Kết quả nghiên cứu tác giả tổng hợp

Hình 4.3 Biểu đồ mô tả trình độ học vấn

Nguồn: Kết quả nghiên cứu tác giả tổng hợp

Dựa vào kết quả phân tích ở trên ta thấy rằng trình độ học vấn của nhân viên hiện nay tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh có trình độ phần lớn chủ yếu ở mức Cao đẳng

- Đại học chiếm phần lớn 45.3% với số lượng khảo sát là 134 phiếu Trình độ trung cấp chiếm vị trí thứ 2 là 26.4% với 78 phiếu khảo sát và tiếp đến là trình độ sau đại học với số lượng khảo sát 48 phiếu chiếm 16.2% Đứng ở vị trí cuối cùng là trình độ trung học phổ thông trở xuống với số phiếu là 36 phiếu, chiếm 12.2% tổng số lượng khảo sát Kết quả nghiên cứu thốnng kê cho thấy các doanh nghiệp hiện nay có trình độ lao động ở mức cao đẳng, đại học là chủ yếu

4.2.4 Thống kê mô tả thâm niên làm việc

Dựa vào kết quả phân tích thâm niên làm việc của nhân viên hiện nay tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh dựa trên số liệu phân tích từ phần mềm SPSS 20 được thể hiện chi tiết ở bảng 4.4 và hình 4.4 sau:

Bảng 4.4 Bảng thống kê mô tả thâm niên làm việc

Thâm niên làm việc Số lượng Phần trăm

Nguồn: Kết quả nghiên cứu tác giả tổng hợp

Kết quả thống kê thâm niên làm việc hiện nay của nguồn lao động Việt Nam tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh ở thâm niên làm việc ở nhóm cao nhất là từ 2 năm đến 5 năm chiếm 45.6% trên số lượng khảo sát là 135 phiếu Thâm niêm làm việc ở nhóm thấp nhất là trên 10 năm chiếm 7.8% với 23 phiếu khảo sát Nhóm có thâm niên làm việc từ 5 năm đến 10 năm cũng chiếm khá cao với số lượng là 90 phiếu chiếm 30.4% Nhóm cuối cùng là nhóm có thâm niên làm việc dưới 2 năm với số lượng khảo sát là 48 phiếu, chiếm 16.2% trên tổng số lượng tham gia khảo sát

Hình 4.4 Biểu đồ mô tả thâm niên làm việc

Nguồn: Kết quả nghiên cứu tác giả tổng hợp 4.2.5 Thống kê mô tả thu nhập

Kết quả phân tích từ phần mền SPSS 20 với số liệu chi tiết về mô tả thu nhập của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp được thể hiện ở bảng 4.5 và hình 4.5 sau:

Bảng 4.5 Bảng thống kê mô tả thu nhập

Thu nhập Số lượng Phần trăm

Nguồn: Kết quả nghiên cứu tác giả tổng hợp

Dựa trên kết quả khảo sát với số lượng 296 phiếu cho thấy rằng mức thu nhập hiện nay của nhân viên tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh nằm trong nhóm có thu nhập từ

5 triệu đến 10 triệu chiếm 33.8% Mức thu nhập ở nhóm từ 10 triệu đến mức 15 triệu cũng chiếm số lượng tương đối cao là 98 phiếu với 33.1% Nhóm có thu nhập thấp nhất với tỉ lệ khảo sát là 16 phiếu, chiếm 5.4% ở mức thu nhập dưới 5 triệu đồng Nhóm còn lại trên 15 triệu đồng chiếm 27.75% với 82 phiếu trên tổng số phiếu khảo sát Kết quả cho thấy mức thu nhập hiện nay của nhân viên dao động ở mức trung bình

Hình 4.5 Biểu đồ mô tả thâm niên làm việc

Nguồn: Kết quả nghiên cứu tác giả tổng hợp

Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Bảng 4.6 Độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các nhân tố

Biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Crobach’s Alpha nếu như loại biến

Tham gia đào tạo xanh - Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.815

Tuyển dụng xanh - Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.757

TDX4 0.574 0.695 Đổi mới xanh - Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.826

Biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Crobach’s Alpha nếu như loại biến

Lãnh đạo chuyển đổi xanh - Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.773

Quản lý hiệu suất xanh - Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.807

Văn hóa tổ chức xanh - Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.751

Sự gắn kết của nhân viên - Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.817

Nguồn: Kết quả nghiên cứu tác giả tổng hợp

Dựa vào kết quả phân tích ở bảng 4.6 về mức độ tin cậy của các nhân tố trong mô hình, nhân tố tham gia đào tạo xanh có hệ số Cronbach’s Alpha 0.815 nằm trong khoảng tin cậy tốt lớn hơn 0.7 và hệ số tương quan biến tổng của 4 biến quan sát đều có giá trị lớn hơn 0.3 Vậy nên thang đo này có độ tin cậy phù hợp với dữ liệu thực tế Nhân tố tuyển dụng xanh khi chạy kiểm định độ tin cậy lần 1 có hệ số Cronbach’s Alpha 0.694 < 0.7 và hệ số tương quan biến tổng của biến quan sát TDX3 có giá trị bằng 0.245 nhỏ hơn 0.3 không thỏa yêu cầu, vì vậy cần loại biến TDX3 ra khỏi mô hình nghiên cứu Vì thế tác giả kiểm định độ tin cậy của nhân tố tuyển dụng xanh lần 2, có sự thay đổi hệ số tin cậy tăng lên là 0.757 lớn hơn 0.7 và hệ số tương quan 3 biến quan sát còn lại trong thang đo đều có giá trị lớn hơn 0.3, thỏa mãn yêu cầu và cho thấy dữ liệu nghiên cứu phù hợp với thực tế Nhân tố đổi mới xanh có hệ số tin cậy tốt bằng 0.826 và các hệ số tương quan biến tổng trong 4 biến quan sát đều lớn hơn 0.3, kết quả cho thấy phù hợp Nhân tố lãnh đạo chuyển đổi xanh khi kiểm định độ tin cậy có hệ số tin cậy bằng 0.716 lớn hơn 0.7, nhưng biến quan sát LDCDX3 lại có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 là 0.276, kết luận là dữ liệu chưa phù hợp và cần loại bỏ biến ra khỏi nghiên cứu Dữ liệu chạy lại lần 2 sau khi loại bỏ biến LDCDX3, cho kết quả hệ số tin cậy cao hơn là 0.773 và hệ số tương quan biến tổng đều có các giá trị lớn hơn 0.3 thỏa mãn yêu cầu và dữ liệu phù hợp với thực tế tiến hành đưa vào nghiên cứu bước tiếp theo Nhân tố quản lý hiệu suất xanh có hệ số độ tin cậy tốt là 0.807, các hệ số tương quan biến tổng của 4 biến quan sát QLHSX1, QLHSX2, QLHSX3, QLHSX4 đều có giá trị lớn hơn 0.3 phù hợp với yêu cầu và tiếp tục tiến hành đưa vào nghiên cứu bước tiếp theo

Nhân tố văn hóa tổ chức xanh có hệ số độ tin cậy chạy ở lần 1 là 0.66 nhỏ hơn 0.7 và hệ số tương quan biến tổng của biến quan sát VHTCX3 có giá trị là 0.156 nhỏ hơn 0.3, kết quả cho thấy dữ liệu không thỏa mãn yêu cầu, vậy nên ta loại bỏ biến VHTCX3 và tiến hành phân tích độ tin cậy lần 2 Kết quả phân tích độ tin cậy lần 2 cho thấy hệ số tin cậy của nhân tố văn hóa tổ chức xanh tăng lên là 0.751 lớn hơn 0.7 và hệ số tương quan biến tổng của 3 biến quan sát đều có giá trị lớn hơn 0.3 thỏa mãn yêu cầu và cho thấy dữ liệu phù hợp với thực tế Kết quả sau khi kiểm định độ tin cậy của các nhân tố và biến quan sát ta loại đi 3 biến quan sát TDX3, LDCDX3 và VHTCX3 trong mô hình và tiếp tục giữ lại

25 biến quan sát để tiến hành phân tích nhân tố EFA.

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Bảng 4.7 Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến độc lập

Yếu tố đánh giá Giá trị So sánh

Nguồn: Kết quả nghiên cứu tác giả tổng hợp

Dựa vào kết quả phân tích từ bảng thống kê 4.7 của các biến độc lập, kết quả cho thấy hệ số KMO bằng 0.845 là khá cao hơn ngưỡng điều kiện yêu cầu hệ số Chi-Square của kiểm định Barlett’s có giá trị 2049.49 với mức ý nghĩa sig là 0.000 Chỉ số Eigenvalues có giá trị là 1.057 lớn hơn 1, tổng phương sai trích giải thích cho dữ liệu nghiên cứu là 66.478%, dữ liệu nghiên cứu là phù hợp

Bảng 4.8 Phân tích nhân tố khám phá biến trung gian và biến phụ thuộc

Yếu tố đánh giá Giá trị So sánh

Nguồn: Kết quả nghiên cứu tác giả tổng hợp

Kết quả phân tích từ bảng 4.8 cho thấy hệ số KMO là 0.828 nằm trong khoảng thỏa mãn điều kiện yêu cầu Kiểm định Bartlett's Test of Sphericity có hệ số Chi-Square là 690.112 có giá trị sig bằng 0.000 nhỏ hơn 0.05 các biến quan sát trong nhóm nhân tố có sự tương quan lẫn nhau Chỉ số Eigenvalues là 1.212 lớn hơn 1 thỏa mãn điều kiện và tổng phương sai trích giải thích cho các nhân tố nghiên cứu là 65.910%

Bảng 4.9 Bảng ma trận xoay biến độc lập

Nguồn: Kết quả nghiên cứu tác giả tổng hợp

Kết quả phân tích từ bảng 4.9 ma trận xoay biến độc lập cho thấy hệ số tải của các biến quan sát trong mô hình đều có giá trị lớn hơn 0.5 thỏa mãn ngưỡng yêu cầu, kết quả cho thấy các biến quan sát đều phù hợp với dữ liệu thực tế để tiến hành nghiên cứu các giá trị khác.

Phân tích nhân tố khẳng định CFA

4.5.1 Đánh giá mức độ đo lường phù hợp của mô hình với dữ liệu thực tế

Hình 4.6 Kết quả phân tích đánh giá mức độ phù hợp của mô hình với dữ liệu

Nguồn: Kết quả nghiên cứu tác giả tổng hợp

Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA từ hình 4.6 có hệ số chi-square bằng 331.724, df bằng 254, chi-square/df là 1.306 thỏa mãn điều kiện nhỏ hơn 3 Giá trị chỉ số P là 0.01 bé hơn 0.05, các chỉ số GFI, TLI, CFI đều lớn hơn 0.9 có giá trị lần lượt như là 0.921, 0.968 và 0.973 Chỉ số RMSEA là 0.032 bé hơn 0.08 Giá trị của các chỉ số sau khi phân tích ở hình 4.6 đều thỏa mãn các điều kiện cho phép, kết quả cho thấy mô hình đo lường này là phù hợp với dữ liệu thực tế

4.5.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo

Bảng 4.10 Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Hệ số tin cậy tổng hợp

Phương sai trung bình được trích (AVE)

Nguồn: Kết quả nghiên cứu tác giả tổng hợp

Từ bảng 4.10 cho thấy kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo trong mô hình ở hệ số α đều cho ra các giá trị lớn hơn 0.7 vượt ngưỡng yêu cầu cho phép Trong đó thang đo đổi mới xanh có hệ số tin cậy cao nhất trong mô hình là 0.826 và hệ số thang đo của văn hóa tổ chức xanh là có giá trị thấp nhất là 0.751 Hệ số tin cậy tổng hợp của 7 nhân tố đều có giá trị cao hơn 0.7, nhân tố tham gia đào tạo xanh và sự gắn kết có CR cao nhất trong các nhân tố là 0.818 và thấp nhất là nhân tố văn hóa tổ chức xanh có giá trị thấp nhất là 0.753 Chỉ số phương sai trung bình trích có giá trị đều trên 0.5 thỏa yêu cầu, phương sai trung bình được trích nằm trong khoảng từ 0.505 đến 0.547 cao nhất là của nhân tố đổi mới xanh và thấp nhất là nhân tố văn hóa tổ chức xanh Kết quả phân tích cho thấy các nhân tố trong mô hình đều có độ tin cậy cao

4.5.3 Kiểm định giá trị hội tụ của thang đo

Bảng 4.11 Kiểm định giá trị hội tụ của thang đo

Hệ số hồi quy chuẩn hóa

Giá trị P-value Độ tin cậy tổng hợp (CR)

Nguồn: Kết quả nghiên cứu tác giả tổng hợp

Kết quả bảng 4.11 kiểm định giá trị hội tụ của thang đo, ta thấy hệ số hồi quy chuẩn hóa của các biến quan sát đều có giá trị lớn hơn mức yêu cầu là 0.5 Trọng số nhân tố của các biến đều lớn hơn 0.5, giá trị P-value là 0.000 nhỏ hơn 0.05 Độ tin cậy tổng hợp cấu trúc đều có giá trị trên 0.7, phương sai trung bình được trích của các nhân tố đều có giá trị lớn hơn 0.5 và hệ số hồi quy chuẩn hóa của các biến đều có giá trị hơn 0.5 cho thấy kết quả phân tích là phù hợp và thang đo lường đạt giá trị hội tụ

4.5.4 Kiểm định giá trị phân biệt của thang đo

Kết quả kiểm định giá trị phân biệt của thang đo từ bảng 4.12 có giá trị của AVE đều lớn hơn mức yêu cầu 0.5, biến ĐMX có giá trị căn bậc hai của AVE là 0.739, TGDTX là 0.731, QLHSX là 0.717, TDX là 0.723, LLDCDX là 0.733, SGK là 0.728 và VHTCX là 0.711 trong đó biến đổi mới xanh có giá trị AVE là cao nhất Hệ số tương quan DMX và TGTDX là 0.204, TGTDX và QLHSX là 0.424, QLHSX và TDX là 0.366, TDX và LDCDX là 0.528, LDCDX và SGK 0.537 và SGK và VHTCX là 0.6 kết quả phân tích cho thấy các nhân tố đảm bảo được tính giá trị phân biệt cao trong mô hình nghiên cứu

CRAVEMSVMaxR(H)DMXTGDTXQLHSXTDXLDCDXSGKVHTCX DMX0.8280.5470.340.8340.739 TGDTX0.8180.5340.2180.8560.204**0.731 QLHSX0.8090.5140.4120.8110.470***0.424***0.717 TDX0.7660.5230.340.7770.583***0.201**0.366***0.723 LDCDX0.7760.5370.2890.7850.532***0.467***0.379***0.528***0.733 SGK0.8180.530.4120.8240.576***0.383***0.642***0.577***0.537***0.728 VHTCX0.7530.5050.360.7590.577***0.194**0.332***0.497***0.502***0.600***0.711

Bảng 4.12 Kiểm định giá trị phân biệt của thang đo

4.5.5 Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

4.5.5.1 Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Hình 4.7 Kết quả phân mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Nguồn: Kết quả nghiên cứu tác giả tổng hợp

Từ hình 4.7 cho thấy kết quả mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho ra các chỉ số chi-square bằng 408.756, df bằng 259, chi-square/df là 1.578 thỏa mãn điều kiện nhỏ hơn 3 Giá trị chỉ số P là 0.000 bé hơn 0.05, các chỉ số GFI, TLI, CFI đều lớn hơn 0.9 có giá trị lần lượt như là GFI 0.904, TLI 0.939 và 0.947 Chỉ số RMSEA là 0.044 nhỏ hơn 0.08 Giá trị của các chỉ số sau khi phân tích ở hình 4.7 đều thỏa mãn các điều kiện cho phép, kết quả cho thấy mô hình đo lường này là phù hợp khi đo lường các yếu tố QLNNLX, văn hóa tổ chức xanh đến sự gắn kết của nhân viên ở các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh

Bảng 4.13 Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Mối quan hệ Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa

Hệ số hồi quy chuẩn hóa

H1 VHTCX < TGDTX -0.003 -0.004 0.058 -0.048 0.962 Loại bỏ H2 VHTCX < TDX 0.21 0.22 0.084 2.505 0.012 Chấp nhận H3 VHTCX < DMX 0.291 0.332 0.08 3.621 *** Chấp nhận H4 VHTCX < QLHSX 0.153 0.159 0.075 2.05 0.04 Chấp nhận H5 VHTCX < LDCDX 0.219 0.232 0.089 2.474 0.013 Chấp nhận H6 SGK < VHTCX 0.859 0.741 0.095 9.034 *** Chấp nhận Chú thích: *** < 0.000

Nguồn: Kết quả nghiên cứu tác giả tổng hợp

Kết quả phân tích kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM từ bảng 4.13 cho thấy giả thuyết H1 của mối quan hệ tham gia đào tạo xanh với xanh hóa tổ chức xanh bị loại bỏ khỏi mô hình nghiên cứu có giá trị P là 0.962 lớn hơn mức yêu cầu cho phép là nhỏ hơn 0.05, vậy nên giả thuyết này bị tác giả bác bỏ Ngoài ra ước lượng tham số của các giả thuyết còn lại là H2, H3, H4, H5, H6 đều có giá trị P nhỏ hơn 0.05, vì thế thỏa mãn được yêu cầu cho phép của mô hình nghiên cứu và được chấp nhận

Từ kết quả phân tích xem xét mức mức ý nghĩa trong mô hình cấu trúc tuyến tính cho thấy ở hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa ta có 6 biến được chấp nhận trong mô hình nghiên cứu có hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa đều là dương, biến TDX, DMX, LDCDX, QLHSX đều tác động dương lên biến VHTCX và biến VHTCX cũng có sự tác động dương lên biến SGK Trong đó biến VHTCX tác động lên SGK có hệ số hồi quy cao nhất là 0.859 và biến QLHSX có sự tác động lên VHTCX là thấp nhất với hệ số hồi quy là 0.153 Kết quả hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa cho thấy yếu tố tuyển dụng xanh tăng lên 1 đơn vị thì văn hóa tổ chức xanh tăng lên 0.21 đơn vị Yếu tố đổi mới xanh tăng lên 1 đơn vị thì văn hóa tổ chức xanh tăng lên 0.291 đơn vị Yếu tố lãnh đạo chuyển đổi xanh tăng lên 1 đơn vị thì văn hóa tổ chức xanh tăng lên 0.219 đơn vị Yếu tố quản lý hiệu suất xanh tăng 1 đơn vị thì văn hóa tổ chức xanh lại tăng lên 0.153 đơn vị Yếu tố văn hóa tổ chức xanh tăng lên 1 đơn vị thì yếu tố sự gắn kết tăng lên 0.859 đơn vị

Kết quả hệ số hồi quy đã chuẩn hóa cho thấy có 4 biến độc lập, 1 biến trung gian và 1 biến phụ thuộc được chấp nhận trong mô hình nghiên cứu có hệ số P đạt giá trị đều nhỏ hơn 0.05, trong đó biến TGDTX có hệ số P là 0.962 lớn hơn 0.05 nên không được chấp nhận trong giả thuyết nghiên cứu Hệ số hồi quy chuẩn hóa của biến VHTCX tác động lên sự gắn kết có giá trị cao nhất là 0.741 và hệ số hồi quy thấp nhất có giá trị là 0.159 do sự tác động của biến QLHSX tác động lên biến VHTCX Hệ số hồi quy chuẩn hóa cho ra kết quả là khi tăng 1 đơn vị của biến TDX thì biến VHTCX sẽ tăng lên 0.22 đơn vị, tăng 1 đơn vị của biến DMX thì biến VHTCX sẽ tăng lên 0.332 đơn vị, tăng 1 đơn vị của biến LDCDX thì biến VHTCX lại tăng thêm 0.232 đơn vị và tăng một đơn vị ở biến QLHSX thì biến VHTCX sẽ tăng lên 0.159 đơn vị Ngoài ra khi tăng yếu tố VHTCX 1 đơn vị thì biến SGK cũng sẽ tăng lên 0.741 đơn vị Kết quả tác động của các nhân tố với nhau đều cho ra hệ số hồi quy dương

Kết quả phân tích Bootstrap dựa vào sự phân tích từ phần mềm AMOSS 24, với dữ liệu khảo sát là 300 phiếu, dữ liệu được đưa vào phân tích là 296 phiếu Tác giả đã lựa chọn số lượng mẫu để phân tích Bootstrap với N = 750 nhằm có thể thay thế việc mẫu ban đầu đóng vai trò đám đông Kết quả sau khi thực hiện kiểm định phân tích Bootstrap như sau:

SE SE-SE Mean Bias SE-Bias Giá trị tuyệt đối

Nguồn: Kết quả nghiên cứu tác giả tổng hợp

Kết quả từ bảng 4.14 cho thấy kết quả phân tích Bootstrap và giá trị tuyệt đối CR đều có giá trị ≤ 2 Kết quả ước lượng từ mẫu ban đầu tính trung bình mean, giá trị CR cho thấy gần với ước lượng của tổng thể, kết quả của giá trị Bias và độ lệch chuẩn là rất nhỏ Vì vậy ta thấy các ước lượng trong mô hình SEM đáng tin cậy

4.5.6 Phân tích trung bình MEAN của thang đo

Bảng 4.15 Phân tích trung bình mean của thang đo

Nhân tố Trung bình (MEAN)

Nguồn: Kết quả nghiên cứu tác giả tổng hợp

Kết quả phân tích trung bình mean của các nhân tố cho thấy giá trị mean 6 nhân tố được chấp nhận trong mô hình đánh giá theo mức ý nghĩa 5 mức độ của thang đo likert đều có giá trị nằm trong khoảng đồng ý từ 3.41 đến 4.2 Trong đó nhân tố sự gắn kết có giá trị trung bình cao nhất là 4.0967 và nhân tố quản lý hiệu suất xanh có giá trị trung bình nhỏ nhất là 3.5663

4.5.6 Vai trò trung gian của biến văn hóa tổ chức xanh

Bảng 4.16 Vai trò trung gian của biến văn hóa tổ chức xanh

Mối tác động SE P Kết luận

SGK< -VHTCX< -LDCDX 0.172 0.02 Chấp nhận

SGK< -VHTCX< -TDX 0.163 0.033 Chấp nhận

SGK< -VHTCX< -DMX 0.246 0.000 Chấp nhận

SGK< -VHTCX< -QLHSX 0.118 0.063 Loại bỏ

Nguồn: Kết quả nghiên cứu tác giả tổng hợp

Dựa vào kết quả phân tích sự tác động của biến trung gian trong mô hình từ bảng 4.16 cho thấy biến VHTCX có tác động cùng chiều lên mối quan hệ giữa LDCDX và SGK với hệ số hồi quy 0.172 do giá trị P là 0.02 nhỏ hơn 0.05 Biến VHTCX có sự tác động lên mối quan hệ giữa TDX và SGK do giá trị P bằng 0.033 và hệ số hồi quy chuẩn hóa 0.163 Biến VHTCX cũng có sự tác động cùng chiều dương lên mối quan hệ giữa DMX và SGK do P có giá trị bằng 0.000 và hệ số hồi chuẩn hóa là 0.246 Mặt khác thì biến VHTCX không có sự tác động lên mối quan hệ giữa QLHSX và SGK do hệ số P bằng 0.063 lớn hơn mức yêu cầu cho phép là 0.05 Trên thực tế thì vai trò trung gian của VHTCX không có sự ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa QLHSX và SGK Mối quan hệ được xây dựng dựa trên nhiều yếu tố, khía cạnh khác nhau như mức độ hỗ trợ, sự tương tác hằng ngày và cơ hội phát triển cá nhân VHTCX chỉ là một phần nhỏ trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ trong sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp Nhân viên và quản lý có thể có các giá trị, mục tiêu, quan điểm riêng về công việc và hiệu suất không nhất thiết phụ thuộc vào VHTCX Kết quả cho thấy mô hình có biến VHTCX là biến trung gian một phần có sự tác động lên 3 mối quan hệ cùng chiều dương trong mô hình nghiên cứu, có ý nghĩa thống kê của tác động gián tiếp

4.5.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu

Dựa vào kết quả của mô hình nghiên cứu chính thức qua phần mềm SPSS 20 VÀ AMOS

24 với dữ liệu khảo sát là 296 phiếu phù hợp trên 300 phiếu phát ra khảo sát Mô hình nghiên cứu có các chỉ số kết quả đều thể hiện được sự phù hợp của dữ liệu thực tế Nghiên cứu chấp nhận 4 nhân tố độc lập trong mô hình là tuyển dụng xanh, đổi mới xanh, văn hóa tổ chức xanh và quản lý hiệu suất xanh, nhân tố trung gian văn hóa tổ chức xanh và nhân tố phụ thuộc sự gắn kết của nhân viên đều được chấp nhận trong mô hình nghiên cứu

Nhân tố TDX tác động vào nhân tố VHTCX có hệ số β= 0.22, DMX tác động lên VHTCX có β= 0.33, LDCDX tác động lên VHTCX có β= 0.23, QLHSX tác động lên VHTCX có hệ số β= 0.16 và VHTCX tác động lên SGK có hệ số β= 0.74 Trong mô hình nghiên cứu có biến TGDTX bị bác bỏ khỏi mô hình, thang đo tuyển dụng xanh có biến quan sát TDX3 bị loại bỏ, thang đo lãnh đạo chuyển đổi xanh có biến quan sát LDCDX3 bị loại bỏ và thang đo văn hóa tổ chức xanh có VHTCX3 cũng bị loại bỏ khỏi thang đo nghiên cứu Nhân tố trung gian văn hóa tổ chức xanh thể hiện vai trò một phần của nhân tố khi có sự tác động gián tiếp lên mối quan hệ giữa LDCDX và SHK, DMX và SGK, LDCDX và SGK

Quản lý nguồn nhân lực xanh

Hình 4.8 Kết quả phân tích mô hình nghiên cứu

Nguồn: Kết quả nghiên cứu tác giả tổng hợp

Nghiên cứu này được tác giả kế thừa từ kết quả các nghiên cứu trước của Jawaria Ahmad và cộng sự (2023), Bilqees Ghani và cộng sự (2023), Juliansyah Noor và công sự (2023) Kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy thông qua quản lý nguồn nhân lực xanh có sự tác động tích cực của giữa các yếu tố quản lý hiệu suất xanh, lãnh đạo chuyển đổi xanh lên văn hóa tổ chức xanh, phù hợp với nghiên cứu trước của Jawaria Ahmad và cộng sự Nhưng tại nghiên cứu này của tác giả có sự mâu thuẫn giữa yếu tố tham gia đào tạo xanh khi không có sự tác động lên yếu tố văn hóa tổ chức xanh Ngoài ra yếu tố tuyển dụng xanh của nghiên cứu trước được nhận xét là không liên quan vào việc áp dụng lên văn hóa tổ chức xanh nhưng tại nghiên cứu này, tác giả lại chứng minh được sự tác động của hai yếu tố này với nhau Yếu tố văn hóa tổ chức xanh đã được tác giả của nghiên cứu trước phủ nhận vai trò trung gian giữa các biến độc lập thông qua quản lý nguồn nhân lực xanh như tuyển dụng xanh, tham gia đào tạo xanh, quản lý hiệu suất xanh, lãnh đạo chuyển đổi xanh đối với biến phụ thuộc là hành vi ủng hộ môi trường Kết quả này lại có sự trái ngược với nghiên cứu hiện tại của tác giả khi tác giả chứng minh được mối quan trò trung gian của văn hóa tổ chức xanh của biến độc lập tuyển dụng xanh, đổi mới xanh, lãnh đạo chuyển đổi xanh lên biến phụ thuộc sự gắn kết của nhân viên

HÀM Ý VÀ KẾT LUẬN

Kết luận

Nghiên cứu này được tác giả sử dụng các phương pháp định tính và định lượng để tiến hành trong quá trình thực hành nghiên cứu Tác giả thực hiện quy trình nghiên cứu 5 bước để áp dụng cho bài nghiên cứu, thực hiện phương pháp định tính tiến hành nghiên cứu cơ sở lý thuyết liên quan Tác giả thu thập dữ liệu từ các bài nghiên cứu trong và ngoài nước để có thể kế thừa kết quả nghiên cứu đó, từ đó đề xuất ra mô hình giả thuyết nghiên cứu Thiết lập bảng thang đo nháp, tham khảo ý kiến sơ bộ từ các chuyên gia để góp ý và điều chỉnh thang đo phù hợp Chỉnh sửa hoàn chỉnh thang đo và bảng khảo sát tiến hành việc khảo sát thu thập dữ liệu Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố quản lý nguồn nhân lực xanh, văn hoá tổ chức xanh đến sự gắn kết của nhân viên làm việc ở doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh được tiến hành với một mẫu khảo sát với số lượng phiếu khảo sát là 300 phiếu, tiến hành khảo sát trực tuyến với các đối tượng là nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp ở Hồ Chí Minh đạt tiêu chuẩn xanh quốc tế

Kết quả thu thập dữ liệu khảo sát là 300 phiếu, trong đó có 4 phiếu chưa phù hợp và bị loại bỏ khỏi dữ liệu chính thức, 296 phiếu phù hợp tiến hành đưa vào dữ liệu nghiên cứu Sử dụng phần mềm SPSS 20 và AMOSS 24 để tiến hành phân tích, kiểm định dữ liệu cho đề tài nghiên cứu Chọn số lượng mẫu là 50 phiếu để tiến hành nghiên cứu sơ bộ với 7 yếu tố là 28 biến quan sát, kết quả sơ bộ cho ra hệ số độ tin cậy đều lớn hơn 0.7 và hệ số tương biến tổng đều có giá trị thoả mãn yêu cầu là 0.3 Ngoài ra kiểm định phân tích nhân tố khẳng định FEA cho ra hệ số KMO lớn hơn 0.5 và hệ số tải của ma trận xoay trong các biến quan sát đều lớn hơn 0.5, cho thấy dữ liệu đang nghiên cứu là phù hợp với thực tế và tiến hành nghiên cứu chính thức

Sử dụng phần mềm SPSS 20 và AMOS 24 để phân tích dữ liệu định lượng với số lượng là

296 khảo sát với 28 biến quan sát Kết quả khi chạy hệ số tin cậy ta loại bỏ 3 biến quan sát TDX3, LDCDX3, XHTCX3 Đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA với 25 biến quan sát, cho ra hệ số KMO đều đạt yêu cầu lớn hơn 0.5 và hệ số tải ma trận xoay lớn hơn 0.5 Kết quả khi phân tích nhân tố khẳng định CFA cho thấy các nhân tố khi loại bỏ ba biến quan sát trên đều cho ra các giá trị phù hợp với dữ liệu thực tế, các chỉ số được đánh giá về sự phù hợp của dữ liệu, độ tin cậy thang đo, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt đều thỏa mãn yêu cầu Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ta có kết quả các chỉ số đều đạt yêu cầu, đánh giá giả thuyết đưa ra ban đầu kết luận loại bỏ giả thuyết H1 nhân tố tham gia đào tạo xanh không có sự tác động lên nhân tố văn hóa tổ chức xanh Chấp nhận các giả thuyết còn lại, thấy rằng các biến độc lập có sự tác động cùng chiều với biến trung gian và biến trung gian có tác động tích cực lên biến phụ thuộc Giá trị trung bình mea của các nhân tố khi được đánh giá thoe thang đo 5 mức độ cho thấy các nhân tố này đều nằm trong khoảng đồng ý của thang đo Kết quả nghiên cứu cho thấy vai trò của biến trung gian có sự tác động gián tiếp giữa 3 mối quan hệ DMX và SGK, TDX và SGK, LDCDX và SGK Kết quả mô hình nghiên cứu chính thức có nhân tố VHTCX tác động lên SGK có hệ số β= 0.74 có sự tác động mạnh mẽ nhất trong mô hình, QLHSX tác động lên VHTCX có hệ số β0.16 có sự tác động kém nhất Ngoài ra các nhân tố khác TDX tác động VHTCX có hệ số β= 0.22, DMX tác động lên VHTCX có β= 0.33, LDCDX tác động lên VHTCX có β0.23.

Hàm ý quản trị

Kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy văn hóa tổ chức xanh có sự tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên có hệ số hồi quy là 0.74 Các biến độc lập tuyển dụng xanh, đổi mới xanh, lãnh đạo chuyển đổi xanh và quản lý hiệu suất xanh có sự thúc đẩy tích cực với văn hóa tổ chức xanh Vì thế để tăng cao sự gắn kết của nhân viên doanh nghiệp cần nhân cao chất lượng của các yếu tố ảnh hưởng bởi quản lý nguồn nhân lực xanh và chất lượng của văn hóa tổ chức xanh

5.2.1 Yếu tố văn hoá tổ chức xanh

Kết quả nghiên cứu yếu tố văn hóa tổ chức xanh cho thấy có sự tác động tích cực khá lớn đối với sự gắn kết của nhân viên với hệ số β= 0.74 Biến quan sát trong thang đo có mức độ đồng ý khá cao lần lượt là VHTCX4, VHTCX2, VHTCX1 với các giá trị tương đương là 3.7568, 3.7365 và 3.6791

Nhằm nâng cao hơn chất lượng văn hóa tổ chức xanh các doanh nghiệp cần cần có một tầm nhìn rõ ràng trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực, đưa ra các chiến lược và đặt ra các mục tiêu bền vững trong tương lai Doanh nghiệp cần nhận thức được rằng tầm quan trọng trong việc xây dựng văn hóa tổ chức xanh, đây là cơ hội để tạo ra các giá trị mới và các lợi ích bền vững Đưa ra các mục tiêu về việc thiết lập tính cam kết về các vấn đề bảo vệ môi trường, tiết kiệm tài nguyên tạo ra môi trường làm việc phù hợp cho nhân viên Doanh ngiệp cần tạo ra môi trường làm việc tích cực, tạo điều kiện hỗ trợ cho nhân viên trong việc thể hiện, phát huy tính sáng tạo và phát triển tiềm năng xanh của nhân viên Tạo ra được sự hài lòng, sự cam kết của nhân viên đối với công ty và thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp để đạt được các mục tiêu và mang đến nhiều lợi ích bền vững Xây dựng môi trường làm việc xanh cải thiện chất lượng đời sống thúc đẩy động lực làm việc gia tăng sự gắn kết của nhân viên tại doanh nghiệp. Đưa ra các phương pháp để kích thích tính tiếp thu và trao đổi các kiến thức mới để phục vụ cho môi trường làm việc tại doanh nghiệp Tạo ra các giá trị, tư duy xanh cho nhân viên bằng cách tạo ra các chính sách, quy định về việc bảo vệ môi trường trong hầu hết tất cả các hoạt động của doanh nghiệp Trong môi trường làm việc hạn chế việc dựa vào cảm tính để đánh giá, đưa ra các quyết định không được khách quan, thiếu đi sự chuyên nghiệp, sự chắn chắn khi bị sự ảnh hưởng của cảm xúc chi phối gây ra dẫn đến các rủi ro

Ngoài ra trong văn hóa tổ chức xanh thì nguồn lao động có thâm niên nghề nghiệp cao là một trong những yếu tố quan trọng trong tổ chức, đóng vai trò trong việc xây dựng và phát triển khi nền kinh tế chuyển đổi Người có thâm niên làm việc lâu thường có các kiến thức sâu rộng và kỹ năng chuyên môn cao giúp ích trong việc đóng góp và xây dựng trong việc phát triển tổ chức Nguồn lao động có thâm niên lâu giúp tạo ra môi trường làm việc ổn định, chuyên nghiệp và sự tin tưởng cao với tổ chức Vì vậy cần nâng cao việc quản lý và phát triển thâm niên nghề nghiệp trong tổ chức để đảm bảo được sự thành công bền vững

5.2.1.1 Yếu tố tuyển dụng xanh

Kết quả phân tích yếu tố tuyển dụng xanh có sự tác động đứng thứ ba với yếu tố văn hóa tổ chức xanh với hệ số β= 0.22 Trong đó biến quan sát trong thang đo có mức độ đồng ý khá cao lần lượt là TD1,TD2,TD4 với các giá trị tương đương là 3.8277, 3.7703 và 3.7095 Để nâng cao chất lượng trong công tác tuyển dụng xanh các doanh nghiệp cần đưa ra được quy trình tuyển dụng rõ ràng chú trọng vào các vấn đề trọng tâm Doanh nghiệp cần phải xác định rõ ràng được các tiêu chí và yêu cầu về môi trường, bảo vệ tài nguyên thiên nhiên, tiết kiệm năng lượng và phát triển bền vững trong quá trình tuyển dụng nhân sự Quy trình tuyển dụng xanh được đặt ra phải đảm bảo được các yếu tố trong việc đánh giá ứng viên không chỉ dựa trên kỹ năng, thâm niên làm việc mà còn phục thuộc vào nhận thức trong vấn đề bảo vệ môi trường Trong quy trình tuyển dụng xanh doanh nghiệp cần phân loại và các định rõ ràng các vị trí cần tuyển dụng cho doanh nghiệp của mình Đặt ra các câu hỏi để nắm bắt được khả năng kiến thức của nhân viên trong các vấn đề về môi trường

Trong quá trình tuyển dụng lao động nhà quản trị cần chú trọng thu hút và lựa chọn và giữ chân nguồn lao động trẻ có tiềm năng và đam mê làm việc trong môi trường chuyển đổi xanh của tổ chức Để mở rộng quy mô tuyển dụng xanh doanh nghiệp cần xây dựng các mối quan hệ hữu nghị với nhiều tổ chức, cộng đồng xanh hoạt động trong các lĩnh vực hoạt động liên quan đến các vấn đề về môi trường Để chia sẽ và thúc đẩy quy trình tuyển dụng xanh rộng rãi được nhiều ứng viên biết đến doanh nghiệp cần chia sẽ nhiều thông tin, kinh nghiệm với nhiều tổ chức khác

Thực hiện liên tục cải tiến chất lượng trong quy trình tuyển dụng xanh để có nhiều cơ hội tuyển dụng được nguồn nhân lực xanh chất lượng đáp ứng được các tiêu chí lợi ích bền vững của doanh nghiệp Đưa ra các chính sách lợi ích về lương thưởng có lợi cho nhân viên để thu hút nhân viên trong quá trình tuyển dụng

Sử dụng nhiều công cụ, phương pháp, phương tiện truyền thông trong tuyển dụng xanh Doanh nghiệp có thể sử dụng hệ thống thông tin để áp dụng vào tuyển dụng, sử dụng các phầm mềm để quản lý các ứng viên đã ứng cử, các buổi phỏng vấn trực tuyến được tổ chức nhằm giúp doanh nghiệp giảm thiểu được sự tác động tiêu cực về các vấn đề môi trường

5.2.1.2 Yếu tố đổi mới xanh

Kết quả phân tích yếu tố đổi mới xanh có sự tác lớn nhất với yếu tố văn hóa tổ chức xanh với hệ số β= 0.33 Biến quan sát trong thang đo có mức độ đồng ý cao lần lượt là DMX2,DMX4,DMX3,DMX1 với các giá trị tương đương là 3.8757, 3.8757, 3.8277 và 3.777 Để nâng cao chất lượng của yếu tố đổi mới xanh các doanh nghiệp nên sử dụng những nguồn năng lượng tái tạo thay vì sử dụng các nguồn năng lượng hóa thạch gây ra nhiều vấn đề ô nhiễm môi trường Chú trọng vào sử dụng nguồn năng lượng tự nhiên để có thể giảm thiểu các tình trạng ô nhiễm nhất có thể Sử dụng những nguồn nguyên liệu ít tiêu thụ tài nguyên Khuyến khích sử dụng các sản phẩm tái chế, thiết kế xanh thân thiện với môi trường, các dịch vụ bền vững từ đó thúc đẩy việc sử dụng, sản xuất và tiêu dùng bền vững Đầu tư vào các nghiên cứu, công trình liên quan về việc phát triển công nghệ xanh Nhiều công cụ phương pháp mới được lựa chọn để giúp quản lý và xử lý các chất thải hiệu quả, giảm thiểu tình trạng các chất độc hại ra môi trường bên ngoài gây ảnh hưởng đến con người và xã hội Tăng cường nâng cao tính nhận thức của nhân viên về vấn đề bảo vệ môi trường, thúc đẩy các hành động bảo vệ môi trường Từ đó giảm thiểu đi tình trạng tác động tiêu cực đến môi trường và sử dụng nguồn nguyên vật liệu một cách hiệu quả hơn

5.2.1.3 Yếu tố lãnh đạo chuyển đổi xanh

Kết quả phân tích yếu lãnh đạo chuyển đổi xanh có sự tác động đứng thứ hai với với hệ số β= 0.23 Trong đó Biến quan sát trong thang đo có mức độ đồng ý khá cao lần lượt là LDCDX4, LDCDX2, LDCDX1 với các giá trị tương đương là 3.7423, 3.6318 và 3.6149

Vai trò của yếu tố lãnh đạo chuyển đổi xanh cũng khá quan trọng trong việc thúc đẩy đến sự gắn kết của nhân viên Để nang cao chất lượng của lãnh đạo chuyển đổi xanh thì doanh nghiệp, người lãnh đạo cần có một tầm nhìn, mục tiêu rõ ràng về các vấn đề môi trường lợi ích bền vững Lãnh đạo cần phải đưa ra các chiến lược cụ thể trong tương lai để thúc đẩy việc chuyển đổi xanh Đưa ra các cam kết về môi trường thúc đẩy sự tham gia và hỗ trợ đến từ nhiều bộ phận trong doanh nghiệp

Người lãnh đạo truyền tải cảm ứng cho cấp dưới bằng các kế hoạch về môi trường, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia đóng góp ý kiến trong quá trình thực hiện các kế hoạch biện pháp về bảo vệ môi trường Đưa ra nhiều kế hoạch mới, cho thấy được sự mới mẻ và khuyến khích nhân viên thực hiện các kế hoạch mới về môi trường Đưa ra các chính sách tốt khi hoàn thành tốt các mục tiêu xanh đã đưa ra để khuyến khích và tạo động lực thúc đẩy cho nhân viên Ngoài ra người lãnh đạo cần thực hiện việc áp dụng các phương pháp công nghệ mới để giảm thiểu các tác động tiêu cực về môi trường, thúc đẩy nhân viên hướng đến các giá trị lợi ích bền vững

5.2.1.4 Yếu tố quản lý hiệu suất xanh

Kết quả phân tích Yếu tố quản lý hiệu suất xanh cho thấy yếu tố này có sự tác động tích cực thấp nhất với hệ số β= 0.16 Mức độ đồng ý của các biến quan sát cũng tương đối cao được xếp lần lượt theo vị trí QLHSX 3, QLHSX 1, QLHSX4, QLHSX2 tương ứng với các giá trị 3.6926, 3.6554, 3.6047, 3.5777 Để thúc đẩy gia tăng lên chất lượng quản lý hiệu suất xanh trong công tác quản lý nhân sự xanh của doanh nghiệp, doanh nghiệp cần chú trọng vào việc thiết lập các chỉ số, tiêu chí đo lường hiệu suất xanh trong hệ thống quản lý và đánh giá hiệu suất xanh một cách rõ ràng, điều này giúp doanh nghiệp dễ dàng theo dõi tiến độ, tiến triển của công việc và từ đó điều chỉnh chiến lược cần thiết cho hoạt động kinh doanh Cần có sự theo dõi và đánh giá công bằng trong các kết quả của nhân viên về vấn đề môi trường để từ đó có thể đưa ra các chính sách thưởng phạt khác nhau Doanh nghiệp đặt ra các mục tiêu, mục đích cho nhân viên để nhân viên có thể thấy được tầm quan trọng của vấn đề và có trách nhiệm thực hiện một cách nghiêm túc, hoàn thành mục tiêu một cách hiệu quả Trong hoạt động kinh doanh cần có các công cụ, phần mềm để quản lý hiệu suất một cách hiệu quả và tuân thủ một cách nghiêm nghoặc Những người nắm giữ các vị trí cao cần có một tầm nhìn, quyết định rõ ràng không đưa cảm xúc cá nhân vào trong vấn đề công việc để có thể đánh giá kết quả một cách chính xác và công tâm nhất.

Những đóng góp chính của kết quả nghiên cứu

5.3.1 Đóng góp về mặt học thuật

Nghiên cứu thực hiện thành công kiểm định được sự ảnh hưởng của các yếu tố quản lý nguồn nhân lực xanh, văn hóa tổ chức xanh đến sự gắn kết của nhân viên Kết quả cho thấy được sự phù hợp của nhiều nhân tố mới trong mô hình, kiểm định được vai trò trung gian của biến văn hóa tổ chức xanh trong mối quan hệ giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc Kiểm định được một số nhân tố mới về đề tài nghiên cứu mới này, làm tài liệu nghiên cứu có thể tham khảo cho một số tác giả sau này khi định hướng nghiên cứu về chủ đề này trong tương lai

5.3.2 Đóng góp về mặt thực tiễn

Nghiên cứu được thực hiện dựa trên sự đổi mới, chuyển mình của nền kinh tế Việt Nam sang hướng kinh tế xanh và mở rộng một số nghề xanh và hướng đến sự quản lý nhân lực xanh để nhân viên có thể đáp ứng được các yêu cầu, có sự gắn kết lâu dài với doanh nghiệp Nghiên cứu thực hiện cho thấy được sự ảnh hưởng của các nhân tố tác động của quản lý nguồn nhân lực xanh, văn hóa tổ chức xanh đến sự gắn kết của các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh Thấy được tầm quan trọng ảnh hưởng của sự quản lý nhân lực xanh, văn hóa tổ chức xanh từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp, khắc phục trong công tác quản lý của doanh nghiệp, tạo ra môi trường làm việc xanh để nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại các doang nghiệp Nghiên cứu cho thấy được tầm quan trọng của quản lý nhân lực xanh, văn hóa tổ chức xanh trong nền kinh tế đang chuyển đổi sang kinh tế xanh trọng hiện tại và tương lai.

Hạn chế và định hướng tương lai của đề tài nghiên cứu

5.4.1 Hạn chế của nghiên cứu

Nghiên cứu còn nhiều hạn chế nhất định khi tác giả thực hiện, quy mô nghiên cứu chưa được mở rộng Nghiên cứu được thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh vì thế nên kết quả nghiên cứu còn nhiều hạn chế khi áp dụng đối với các thành phố khác Nghiên cứu kiểm tra sự tác động của quản lý nguồn nhân lực xanh (TGDTX, TDX, DMX, LDCDX, QLHSX) và văn hóa tổ chức xanh đến sự gắn kết nhưng kết quả nghiên cứu lại cho thấy chưa có sự tác động nào giữa nhân tố tham gia đào tạo xanh đến nhân tố trung gian là văn hóa tổ chức xanh Ngoài ra đây là một chủ đề mới vì thế một số tài liệu nghiên cứu và số liệu dùng để phục vụ tham khảo cho quá trình nghiên cứu còn nhiều hạn chế

5.4.2 Định hướng nghiên cứu trong tương lai

Trong tương lai cần mở rộng phạm vi khi nghiên cứu và tập trung phân tích chuyên sâu về sự ảnh hưởng giữa các nhân tố với nhau, nên xem xét lại sự ảnh hưởng của nhân tố tham gia đào tạo xanh Nghiên cứu này chỉ được thảo luận mức độ nghiên cứu ở cấp cá nhân, vì vậy có thể mở rộng mức độ thảo luận nghiên cứu lên mức độ nhóm Các nghiên cứu sau này nên lựa chọn phương án tốt nhất khi khảo sát, tránh tình trạng người trả lời đánh thiên vị hơn về một số câu trả lời nên xét đến các yếu tố như thâm niên làm việc, độ tuổi, để xem xét những sai lệch và giảm thiểu những tác động trong dữ liệu đến kết quả bài nghiên cứu.

Tóm tắt chương 5

Chương 5 tác giả phân tích kết quả từ mô hình nghiên cứu, từ đó thảo luận kết quả so với kết quả của những nghiên cứu trước đã kết thừa, cho thấy mức độ tương đồng và không tương đồng với những nghiên cứu trước Đưa ra các chính sách hàm ý quản trị giúp doanh nghiệp có thể điều chỉnh và tìm ra các giải pháp khắc phục cho quá trình quản lý nhân lực xanh, văn hóa tổ chức xanh để nâng cao lên sự gắn kết của nhân viên Đánh giá về những đóng góp của tác giả về bài nghiên cứu cho thực tiễn và học thuật Nêu lên những hạn chế mà nghiên cứu gặp phải và đưa ra định hướng nghiên cứu tương lai cho các tác giả khác khi nghiên cứu mở rộng và chuyên sâu về chủ đề mới này

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Al-Swidi, A K., Gelaidan, H M., & Saleh, R M (2021) The joint impact of Green Human Resource Management, leadership and organizational culture on employees’ green behaviour and organisational environmental performance Journal of Cleaner Production,

2 Renwick, D W S., Jabbour, C J C., Muller-Camen, M., Redman, T., & Wilkinson, A (2015) Contemporary developments in Green (environmental) HRM scholarship The International Journal of Human Resource Management, 27(2), 114–128 https://doi.org/10.1080/09585192.2015.1105844

3 Pinzone, M., Guerci, M., Lettieri, E., & Huisingh, D (2019) Effects of ‘green’ training on pro-environmental behaviors and job satisfaction: Evidence from the Italian Healthcare Sector Journal of Cleaner Production, 226, 221–232 https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2019.04.048

4 Naz, S., Jamshed, S., Nisar, Q A., & Nasir, N (2021) Green HRM, psychological green climate and pro-environmental behaviors: An efficacious drive towards environmental performance in China Current Psychology, 42(2), 1346–1361 https://doi.org/10.1007/s12144-021-01412-4

5 Park, R., Appelbaum, E., & Kruse, D (2010) Employee involvement and group incentives in manufacturing companies: A multi‐level analysis Human Resource Management Journal, 20(3), 227–243 https://doi.org/10.1111/j.1748-8583.2010.00126.x

6 Yang, M., & Li, Z (2023) The influence of Green Human Resource Management on Employees’ Green Innovation Behavior: The role of green organizational commitment and knowledge sharing Heliyon, 9(11) https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2023.e22161

7 Noor, J., Tunnufus, Z., Handrian, V Y., & Yumhi, Y (2023) Green Human Resources Management Practices, leadership style and employee engagement: Green Banking Context Heliyon, 9(12) https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2023.e22473

8 Ren, S., Tang, G., & E Jackson, S (2017) Green Human Resource Management Research in Emergence: A review and Future Directions Asia Pacific Journal of Management, 35(3), 769–803 https://doi.org/10.1007/s10490-017-9532-1

9 Mustafa, K., Hossain, M B., Ahmad, F., Ejaz, F., Khan, H G., & Dunay, A (2023b) Green Human Resource Management Practices to accomplish green competitive advantage: A moderated mediation model Heliyon, 9(11) https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2023.e21830

10 Montalvo-Falcón, J V., Sánchez-García, E., Marco-Lajara, B., & Martínez-Falcó, J (2023) Green Human Resource Management and economic, social and environmental performance: Evidence from the Spanish wine industry Heliyon, 9(10) https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2023.e20826

11 Ali, S R., Al masud, A., Hossain, Md A., Islam, K M Z., & Shafiul Alam, S M (2024) Weaving a greener future: The impact of Green Human Resources Management and Green Supply Chain Management on sustainable performance in Bangladesh’s textile industry Cleaner Logistics and Supply Chain, 10, 100143 https://doi.org/10.1016/j.clscn.2024.100143

12 Gupta, A., & Jangra, S (2024) Green human resource management and work engagement: Linking HRM performance attributions Sustainable Futures, 7, 100174

13 Ahmed, R R., Akbar, W., Aijaz, M., Channar, Z A., Ahmed, F., & Parmar, V (2023) The role of green innovation on environmental and organizational performance: Moderation of human resource practices and management commitment Heliyon, 9(1)

14 Tandon, A., Dhir, A., Madan, P., Srivastava, S., & Nicolau, J L (2023) Green and non-green outcomes of Green Human Resource Management (GHRM) in the tourism context Tourism Management, 98, 104765 https://doi.org/10.1016/j.tourman.2023.104765

15 Ahmad, J., Al Mamun, A., Masukujjaman, M., Mohamed Makhbul, Z K., & Mohd Ali, K A (2023) Modeling the workplace pro-environmental behavior through Green Human Resource Management and organizational culture: Evidence from an emerging economy Heliyon, 9(9) https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2023.e19134

16 Aboramadan, M., Crawford, J., Turkmenoglu, M A., & Farao, C (2022) Green inclusive leadership and employee green behaviors in the hotel industry: Does perceived green organizational support matter? International Journal of Hospitality Management,

17 Tandon, A., Dhir, A., Madan, P., Srivastava, S., & Nicolau, J L (2023) Green and non-green outcomes of green human resource management (GHRM) in the tourism context Tourism Management, 98, 104765

18 Cao, Y., Yan, B., & Teng, Y (2023) Making bad things less bad? Impact of green human resource management on counterproductive work behaviors of grassroots employees: Evidence from the hospitality industry Journal of Cleaner Production, 397,

19 Tian, H., Siddik, A B., Pertheban, T R., & Rahman, M N (2023) Does Fintech Innovation and Green Transformational Leadership Improve Green Innovation and corporate environmental performance? A hybrid sem–ann approach Journal of Innovation

& Knowledge, 8(3), 100396 https://doi.org/10.1016/j.jik.2023.100396

20 Ghani, B., Hyder, S I., Yoo, S., & Han, H (2023) Does employee engagement promote innovation? the facilitators of innovative workplace behavior via mediation and moderation Heliyon, 9(11) https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2023.e21817

21 Ly, B (2024) Inclusion leadership and employee work engagement: The Role of Organizational Commitment in Cambodian Public Organization Asia Pacific Management

Review, 29(1), 44–52 https://doi.org/10.1016/j.apmrv.2023.06.003

22 Ahmed, R R., Akbar, W., Aijaz, M., Channar, Z A., Ahmed, F., & Parmar, V (2023) The role of Green Innovation on environmental and organizational performance: Moderation of Human Resource Practices and Management Commitment Heliyon, 9(1) https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2022.e12679