Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao Động tại công ty tnhh ptnn hoàng anh attapeu( thaco agri lào)'

TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động là vấn đề được rất nhiều nhà quản trị thực hiện trong những thập niên gần đây, vì nó liên quan trực t

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU TẠI KON TUM

PHOMMASAN PHOUTLAMPHON

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG

TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PTNN HOÀNG ANH ATTAPEU

Kon Tum, tháng 06 năm 2023

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU TẠI KON TUM

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG

TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PTNN HOÀNG ANH ATTAPEU

(THAGO AGRI LÀO)

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN : TS Đào Thị Ly Sa

Kon Tum, tháng 06 năm 2023

LỜI CẢM ƠN

Trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến cô TS Đào Thị Ly

Sa đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn ban Lãnh đạo Trường Phân Hiệu Đại Học Đà Nẵng tại Kon Tum, quý thầy cô khoa Kinh Tế Trường Phân hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum, đã tạo mọi điều kiện cho tôi học tập và hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này

Trong thời gian thực hiện đề tài tôi cũng nhận được sự giúp đỡ tận tình của các cô chú, anh chị tại Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu (Thaco Agri Lào), nhân đây tôi cũng xin chân thành cảm ơn

Cuối cùng tôi xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã động viên, tạo mọi điều kiện giúp đỡ

em trong suốt thời gian tôi học tập cũng như hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp

Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng do điều kiện thời gian và trình độ chuyên môn còn nhiều hạn chế nên không tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô để chuyên đề tốt nghiệp của tôi có thể hoàn thiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Kon Tum, tháng 06 năm 2023

Sinh viên thực hiện

Phommasan Phoutlamphon

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT IV DANH MỤC CÁC BẢNG V DANH MỤC CÁC HÌNH VI

MỞ ĐẦU 1

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1

3 PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2

5 KẾT CẤU ĐỀ TÀI 2

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 3

1.1 TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 3

1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng 3

1.1.2 Khái niệm sự hài lòng trong công việc 3

1.1.3 Đặc điểm của sự hài lòng của người lao động trong công ty 4

1.1.4 Ý nghĩa của sự hài lòng trong công việc của người lao động 4

1.2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG 6

1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow 6

1.2.2 Học thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc Clelland 6

1.2.3 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams 7

1.2.4 Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg 7

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC SẢN XUẤT 8

1.3.1 Nhu cầu thu nhập và phúc lợi 8

1.3.2 Nhu cầu đào tạo và phát triển 9

1.3.3 Cơ hội thăng tiến 10

1.3.4 Điều kiện làm việc 10

1.3.5 Mối quan hệ nơi làm việc 11

1.3.6 Môi trường đội nhóm 11

1.3.7 Chính sách công ty 12

1.3.8 Sự thừa nhận và tôn trọng 12

1.4 PHƯƠNG PHÁP ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 12

1.4.1 Phương pháp đo lường gián tiếp 12

1.4.2 Phương pháp đo lường trực tiếp bằng khảo sát người lao động 13

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PTNN HOÀNG ANH ATTAPEU (THAGO AGRI LÀO) 14

2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH PTNN HOÀNG ANH ATTAPEU (THAGO

AGRI LÀO) 14

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 14

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty 15

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH phát triển nông nghiệp Hoàng Anh Attapeu 15

2.1.4 Tình hình các nguồn nhân lực của Công ty TNHH phát triển nông nghiệp Hoàng Anh Attapeu 18

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PTNN HOÀNG ANH ATTAPEU (THAGO AGRI LÀO) 23

2.2.1 Tiền lương, thưởng, phúc lợi 23

2.2.2 Đào tạo và phát triển 26

2.2.3 Thời gian làm việc 29

2.2.4 Quan hệ đồng nghiệp 30

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PTNN HOÀNG ANH ATTAPEU (THAGO AGRI LÀO) 31

2.4 NGUYÊN NHÂN GÂY NÊN SỰ KHÔNG HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC Ở MỘT SỐ YẾU TỐ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG CÔNG TY TNHH PTNN HOÀNG ANH ATTAPEU (THAGO AGRI LÀO) 31

2.4.1 Về vấn đề thu nhập 31

2.4.2 Về vấn đề đào tạo và phát triển 32

2.4.3 Vấn đề về điều kiện làm việc 33

2.4.4 Vấn đề về mối quan hệ với đồng nghiệp 33

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PTNN HOÀNG ANH ATTAPEU (THAGO AGRI LÀO) 34

3.1 ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH PTNN HOÀNG ANH ATTAPEU (THAGO AGRI LÀO) 34

3.1.1 Định hướng hoạt động 34

3.1.2 Mục tiêu phát triển 34

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PTNN HOÀNG ANH ATTAPEU (THAGO AGRI LÀO) 35

3.2.1 Giải pháp cải thiện chính sách lương, phúc lợi 35

3.2.2 Giải pháp cải thiện về thời gian làm việc 37

3.2.3 Giải pháp cải thiện về đào tạo phát triển 37

3.2.4 Giải pháp cải thiện mối quan hệ nơi làm việc 39

KẾT LUẬN 40

TÀI LIỆU THAM KHẢO 41 PHỤ LỤC 42

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DẠNG VIẾT TẮT DẠNG ĐẦY ĐỦ

TNHH PTNN Trách nhiệm hữu hạn phát triển nông

nghiệp

DANH MỤC CÁC BẢNG

STT NỘI DUNG TRANG

Bảng số liệu

Bảng 1.1 Bảng so sánh lợi ích từ một người lao động hài lòng và thách

thức từ một người lao động không hài lòng 05 Bảng 1.2 Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow 06

Bảng 2.1 Số lượng lao động của công ty Thaco Agri Lào trong giai

Bảng 2.2 Bảng thống kê lao động theo giới tính của công ty Thaco

Bảng 2.3 Bảng thống kê lao động theo độ tuổi của công ty Thaco Agri

Bảng 2.4 Quy mô cơ cấu tài sản – nguồn vốn của Công ty TNHH phát

triển nông nghiệp Hoàng Anh Attapeu (Thago Agri Lào) giai đoạn 2020-2022

15

Bảng 2.5 Thu nhập bình quân người lao động giai đoạn 2020 – 2022 18 Bảng 2.6 Các khoản phúc lợi đang thực hiện tại công ty 20 Bảng 2.7 Kết quả khảo sát của công người lao động về lương và các

Bảng 2.8 Tình hình đào tạo của Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh

Attapeu (Thago Agri Lào) giai đoạn 2020 – 2022 24 Bảng 2.9 Kết quả khảo sát công người lao động về đào tạo và phát

Bảng 2.10 Quy định thời gian làm việc

Bảng 2.11 Kết quả sát công người lao động về thời gian làm việc 25

DANH MỤC CÁC HÌNH

STT NỘI DUNG TRANG

Hình

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH phát triển nông nghiêp

Hình 2.2 Cơ sở vật chất thu hoạch chuối Công ty Công ty TNHH phát

triển nông nghiệp Hoàng Anh Attapeu (Thago Agri Lào) 17

MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động là vấn đề được rất nhiều nhà quản trị thực hiện trong những thập niên gần đây, vì nó liên quan trực tiếp đến hiệu quả làm việc và các nhu cầu của con người, cũng như nó tác động tới cuộc sống con người Ngày nay khuyến khích người lao động luôn là một vấn đề trung tâm cho các nhà lãnh đạo

và quản lý, người lao động nếu không có động lực sẽ không kiên trì hoặc sẽ không có nỗ lực trong công việc của họ, tránh nơi làm việc càng nhiều càng tốt, thoát khỏi tổ chức nếu

có cơ hội, làm việc và sản xuất chất lượng sản phẩm giảm

Mặt khác, khi người lao động cảm thấy có động lực để làm việc thì họ có khả năng kiên trì, tăng sự sáng tạo và hiệu quả, họ sẵn sàng thực hiện tạo ra những công việc chất lượng cao Trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay, có nhiều lý do để một người lao động có thể từ bỏ công việc của mình, chẳng hạn như họ cảm thấy không hài lòng với lợi ích vật chất, không có cơ hội phát triển không được tôn trọng, không có động lực Nếu nguồn nhân lực không được quy hoạch rõ ràng, minh bạch thì các doanh nghiệp sẽ vướng nhiều khó khăn trong vấn đề nhân sự

Thị trường lao động dịch chuyển cầu vượt cung, tình trạng thiếu lao động diễn ra ngày một trầm trọng Để đảm bảo việc một doanh nghiệp phát triển bền vững thì doanh nghiệp cũng như cơ quan chức năng cần đề ra các chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp mới nhằm đảm bảo tăng cường đào tạo nguồn nhân lực, thay đổi cơ cấu công nghiệp vùng, ngành

Đối với công ty TNHH phát triển nông nghiệp Hoàng Anh Thago (Lào), là một công

ty về sản xuất trồng trọt, chăn nuôi và chế biến nên rất cần nguồn lực lao động chất lượng

để đảm bảo quá trình sản xuất kinh doanh được diễn ra một cách ổn định và đạt năng suất Muốn thu hút được nguồn nhân lực đúng với yêu cầu của công ty đề ra thì bộ phận nhân

sự của công ty cần chú trọng đến đến yếu tố hài lòng của người lao động trong công ty, từ

đó có những chính sách nhân sự phù hợp, giữ chân được những lao động có kinh nghiệm trình độ cao gắn bó với công ty, thu hút nguồn lao động mới chất lượng đến công ty Việc quản trị nguồn nhân lực sao cho hiệu quả để người lao động tận tâm với công việc, gắn bó

lâu dài với tổ chức trở thành thách thức to lớn đối với Công ty hiện nay Do đó, đề tài “Giải

Pháp Nâng Cao Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Người lao động Tại Công Ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu (Thago Agri Lào)” có ý nghĩa thực tiễn

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc của người lao động

- Phân tích, đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động Công ty TNHH phát triển nông nghiệp Hoàng Anh Attapeu (Thago Agri Lào)

- Đề xuất các giải pháp nhằm tăng sự hài lòng trong công việc của người lao động Công ty TNHH phát triển nông nghiệp Hoàng Anh Attapeu (Thago Agri Lào)

3 PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Sự hài lòng trong công việc của người lao động Công ty TNHH phát triển nông nghiệp Hoàng Anh Attapeu (Thago Agri Lào)

Đối tượng khảo sát: là nguồn nhân lực công người lao động đang làm việc Công ty TNHH phát triển nông nghiệp Hoàng Anh Attapeu (Thago Agri Lào)

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH phát triển nông nghiệp Hoàng Anh Attapeu (Thago Agri Lào)

Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng về sự hài lòng của người lao động tại Công

ty TNHH phát triển nông nghiệp Hoàng Anh Attapeu (Thago Agri Lào) giai đoạn

2020-2022

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

- Phương pháp thu thập dữ liệu:

+ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: các thông tin thu thập được từ các tài liệu, website, nguồn tài liệu nội bộ của Công ty TNHH phát triển nông nghiệp Hoàng Anh Attapeu (Thago Agri Lào)

+ Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: phỏng vấn người lao động đang tại các phòng ban và nông trường tại công ty thông qua bảng khảo sát nhằm thu thập mốt số yếu

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH phát triển nông nghiệp Hoàng Anh Attapeu (Thago Agri Lào)

- Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu:

+ Phương pháp so sánh: Đề tài sử dụng phương pháp thống kê so sánh để tiến hành phân tích thực trạng về yếu tố hài lòng trong công việc của người lao động tại Công

ty TNHH phát triển nông nghiệp Hoàng Anh Attapeu (Thago Agri Lào)

+ Phương pháp phân tích tổng hợp: Phương pháp phân tích tổng hợp được sử dụng nhằm phân chia các nội dung của các thông tin; xử lý và phân tích thông tin, dữ liệu

5 KẾT CẤU ĐỀ TÀI

Ngoài phần mở đầu, danh mục viết tắt, danh mục các bảng biểu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung chính của đề tài gồm 3 chương chính:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc

Chương 2: Phân tích thực trạng sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty Công ty TNHH phát triển nông nghiệp Hoàng Anh Thago (Lào)

Chương 3: Một số đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH phát triển nông nghiệp Hoàng Anh Attapeu (Thago Agri Lào)

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

1.1 TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng

Người lao động là một trong những yếu tố nòng cốt đối với các doanh nghiệp và họ

là nhân tố góp phần không nhỏ mang đến thành công cho doanh nghiệp Sự hài lòng của của người lao động trong công ty thực sự rất quan trọng

Theo Philip Kotler (2001): “sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ thực tế và những kỳ vọng của người đó”.[3] Theo Kusku (2003), sự hài lòng của người lao động phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và cảm nhận đánh giá của cá nhân khác Sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được thể hiện trong công việc là thái độ thích hoặc không thích của người lao động đối với công việc, nó thể hiện mức độ chấp nhận, hài lòng của người lao động về kết quả mà họ nhận được khi thực hiện công việc

Và thể hiện rõ nhất thông qua sự gắn kết và lòng trung thành của họ đối với doanh nghiệp Khi đánh giá sự hài lòng người ta không chỉ xem xét phản ứng của người lao động trên các khía cạnh ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động mà không chú ý tới kết quả do sự hài lòng của người lao động mang lại.[6]

1.1.2 Khái niệm sự hài lòng trong công việc

Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng công việc Trong phạm vi nghiên cứu này, tác giả giới thiệu một số khái niệm phổ biến về khái niệm sự hài lòng, thỏa mãn trong công việc của người lao động

Theo Hoppock (1935): “sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ”

Theo Smith và cộng sự (1983): “sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác

mà người lao động cảm nhận về công việc của họ”

Weiss (1967) định nghĩa rằng: “hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động”

Theo Green (2000), các lý thuyết kinh điển về thỏa mãn công việc có thể phân theo

ba nhóm chính: “Lý thuyết nội dung với hai lý thuyết nền tảng là thang nhu cầu của A Maslow (1954) và lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1966), chỉ ra rằng việc đáp ứng đầy

đủ các nhu cầu sẽ tạo ra sự thỏa mãn công việc; Lý thuyết quá trình (như lý thuyết của Vroom) giải thích sự hài lòng đối với công việc là sự tác động của ba mối quan hệ (1) kỳ vọng, (2) giá trị và (3) mong muốn; Lý thuyết hoàn cảnh lại cho rằng sự hài lòng với công việc là tác động qua lại của ba biến là (1) cá nhân, (2) công việc và (3) tổ chức”

Kế thừa các khái niệm trong các nghiên cứu trước đó, tác giả định nghĩa sự hài lòng trong công việc “là cảm giác của người lao động cảm thấy thoải mái, dễ chịu đối với công việc về cả mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động Hài lòng công việc bắt nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên”.[2]

1.1.3 Đặc điểm của sự hài lòng của người lao động trong công ty

- Tính vô hình của sự hài lòng của người lao động trong công việc

Sự hài lòng thuộc phạm trù phi vật thể Con người chỉ có thể sử dụng trực giác để cảm nhận Đặc điểm này được quy định bởi mối quan hệ chặt chẽ giữa cảm xúc và sự hài lòng Cụ thể, sự hài lòng chính là một biểu hiện của cảm xúc

- Sự hài lòng và thái độ công việc song hành cùng nhau

Nếu một người có thái độ tốt với tổ chức, chứng tỏ họ đang hài lòng với công việc Cảm xúc quy định thái độ Thái độ phản ánh sự hài lòng

Sự tác động qua lại này thể hiện cơ chế điều khiển giữa sự hài lòng của người lao động với thái độ và cách thức ứng xử trong công việc của họ

- Sự hài lòng thường được quyết định bằng kết quả công việc

Kết quả công việc và sự đáp ứng nguyện vọng của tổ chức đóng vai trò cốt lõi để hình thành lên sự hài lòng Lương bổng, khen thưởng, khích lệ,… thể hiện những hình thức ghi nhận đúng thành quả lao động của người lao động

Mức đãi ngộ xứng đáng với năng lực và cống hiến thúc đẩy tinh thần nỗ lực và đầu

tư cho công việc Ngược lại, biểu hiện chán nản và sự xuất hiện của hành vi tiêu cực là hệ quả tất yếu của cơ chế đãi ngộ bất hợp lý.[1]

1.1.4 Ý nghĩa của sự hài lòng trong công việc của người lao động

Đối với tổ chức, đội ngũ nhân sự hài lòng tác động đến mọi mặt của hoạt động doanh nghiệp bao gồm:

- Gia tăng hiệu suất nhân sự Người lao động hài lòng với công việc sẽ có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tậm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp công ty đạt được các mục tiêu của mình

- Duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong công ty, người lao động hài lòng sẽ

có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động bởi những lời mời chào bên ngoài Bên cạnh đó, người lao động sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn gắn bó là họ

sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của mình

- Khi người lao động hài lòng với công việc của mình, họ sẽ ứng xử với khách hàng tốt hơn và cung cấp dịch vụ tốt hơn cho khách hàng

- Người lao động sẽ truyền thông công ty ra bên ngoài và điều đó giúp công ty thu hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác

- Tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên: khi người lao động cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại thì họ sẽ có xu hướng gắn bó với công ty dài lâu hơn, họ sẽ cố gắng để phát triển bản thân, nâng cao năng suất làm việc để không bị đào thải, khi nguồn lao động vẫn ổn định không có sự thiếu hụt thì công ty sẽ tiết kiệm khoản chi phí khi phải tuyển dụng và đào tạo người lao động mới

- Giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro về mặt quy trình bởi người có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên họ luôn nỗ lực để làm tốt

hơn công việc của mình, tránh những sai sót để khỏi ảnh hưởng đến vị trí mà mình đang giữ

Còn đối với người lao động, sự hài lòng trong công việc không chỉ giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh nghiệp Người lao động sẽ bắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ công ty Họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt hơn và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ

Dưới đây là bảng tổng hợp để so sánh lợi ích từ một người lao động hài lòng với công việc và thách thức từ một người lao động không hài lòng với công việc:

Bảng 1.1: Bảng so sánh lợi ích từ một người lao động hài lòng và thách thức từ

một người lao động không hài lòng Người lao động hài lòng Người lao động không hài lòng

Chất lượng

công việc

Luôn cố gắng hoàn thành tốt công việc để mang về lợi ích, lợi nhuận về cho công ty

Tâm lý không hài lòng, “làm cho xong” hoặc “làm không đến nơi đến chốn”, ảnh hưởng tới chất lượng công việc chung

Có thể truyền đi quan điểm tiêu cực của họ về công ty ra bên ngoài Điều này ảnh hưởng tới những người muốn gia nhập công ty trở nên e ngại hơn và danh tiếng của doanh nghiệp cũng bị giảm sút

Sự gắn kết

Sự hài lòng từ những người lao động sẽ thúc đẩy niềm tự hào chung, nâng cao sự đoàn kết nội

bộ

Người lao động sẽ “nói xấu” doanh nghiệp, người quản lý thậm chí là các người lao động khác trong công ty, gây mất đoàn kết nội bộ và tạo nên những suy nghĩ tiêu cực cho những người lao động khác

Tỷ lệ thôi

việc

Người lao động hài lòng sẽ họ

sẽ gắn kết lâu dài hơn với doanh nghiệp/tổ chức, giảm tỷ lệ thôi việc cho công ty

Người lao động không hài lòng sẽ có

tư tưởng “nhảy việc”, điều này làm tăng tỷ lệ thôi việc của tổ chức/doanh nghiệp

Nguồn: Blog khaosat.me

1.2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG

1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow

Maslow (1943) cho rằng “con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được hài lòng”

và ông đã phân chia các nhu cầu của con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao

Bảng 1.2: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow

Nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc

Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo

Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm

Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng

An toàn Công việc an toàn, lâu dài

Vật chất – sinh lý Nhiệt độ , không khí, lương cơ bản

Nguồn: Nguyễn Tuyết Anh (2023), 5 mô hình nghiên cứu sự hài lòng của người lao

động trong công ty điển hình

Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính sự hài lòng nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Theo ông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp được hài lòng thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của người lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hướng vào hài lòng các nhu cầu đó của họ để làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm

vụ đảm nhận đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức.[1]

1.2.2 Học thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc Clelland

(McClelland, 1978) cho rằng “con người có ba nhu cầu cơ bản đó là nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.”

Nhu cầu thành tựu là mong muốn của con người vượt qua khó khăn trở ngại, để đạt được những thành công trong công việc cũng như trong cuộc sống

Nhu cầu liên kết là mong muốn được thiết lập các mối quan hệ xã hội với những người khác, nhu cầu về mối quan hệ qua lại, sự hợp tác giúp đỡ lẫn nhau

Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác

Theo Mc.Clelland thì người có nhu cầu thành tựu cao là những người thường xuyên theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn, mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân, đặt ra những mục tiêu cao cho bản thân để không ngừng nỗ lực, đòi hỏi cao về sự phản hồi

cụ thể, ngay lập tức, muốn tự chủ trong công việc Ông cũng cho rằng những người thành đạt trong xã hội và trong các doanh nghiệp là những người có nhu cầu cao về thành đạt, quyền lực và không quá thấp về nhu cầu liên kết Bởi vậy, các nhà quản lý cần phải nhận

biết được những người có nhu cầu thành tựu cao, giao cho họ những công việc quan trọng, giao cho họ quyền tự chủ trong công việc đồng thời, tạo điều kiện cho họ phát huy năng lực và phải cung cấp thông tin phản hồi về kết quả làm việc của họ một cách cụ thể, đầy

đủ và kịp thời từ đó mới có thể sử dụng có hiệu quả năng lực của họ để nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.[1]

1.2.3 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams

Theo Adams (1965) “người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bên ngoài.”

Công bằng bên trong có nghĩa là người lao động mong muốn được đánh giá chính xác những thành tích đóng góp của họ đối với doanh nghiệp và được nhận mức lương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra Nếu người lao động cho rằng họ những gì họ nhận được không xứng đáng với công sức họ

bỏ ra thì họ sẽ bất mãn, từ đó làm việc không hết khả năng hoặc thậm chí sẽ ngừng việc Nếu họ cho rằng họ được nhận được những phần thưởng và đãi ngộ xứng đáng thì họ sẽ duy trì mức năng suất cũ, còn nếu họ nhận thấy rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn so với điều họ mong muốn thì họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn Tuy nhiên khi đó sẽ có xu hướng làm giảm giá trị phần thưởng và về lâu dài không còn tác dụng khuyến khích

Công bằng bên ngoài là việc người lao động luôn mong muốn được đối xử công bằng như những người lao động khác Vì thế họ luôn có xu hướng so sánh tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của những người khác

Người lao động sẽ cảm thấy được đối xử công bằng khi nhận thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó của những người khác từ đó họ sẽ cảm thấy hài lòng trong công việc, tăng hiệu quả thực hiện công việc Nhưng ngược lại nếu tỷ lệ này là không ngang bằng, họ cho rằng không được đối xử công bằng thì khi đó họ sẽ những hành vi bất mãn, phản ứng lại nhằm thiết lập lại sự công bằng như: giảm nỗ lực làm việc, làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân hoặc của những người khác, vắng mặt nghỉ việc nhiều hơn hoặc thậm chí tự ý bỏ việc

Do vậy để thiết lập và duy trì sự công bằng trong tổ chức nhằm tạo động lực cho người lao động làm việc, doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt, với những tiêu thức đánh giá hợp lý phù hợp, phương pháp đánh giá chính xác công bằng, tiến hành đánh giá một cách công bằng, công khai nhằm mục đích phản ánh chính xác kết quả công việc và đóng góp của người lao động Đồng thời tiến hành chi trả lương, thưởng và các hoạt động quản trị nhân lực khác phải dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc Bên cạnh đó, cần phải tránh sự phân biệt đối xử giữa những người lao động trong tập thể vì bất

kỳ lý do nào như giới, tuổi, dân tộc hay tôn giáo [1]

1.2.4 Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg

Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực cho người lao động thành hai nhóm: duy trì và thúc đẩy

Các nhân tố duy trì có tác dụng duy trì trạng thái làm việc tốt, ngăn ngừa sự không hài lòng trong công việc nhưng không làm cho họ thực hiện công việc tốt hơn Ngược lại

nếu không được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự bất mãn và sự phản ứng, chống đối của người lao động từ đó làm giảm hiệu suất làm việc

Các nhân tố thúc thúc đẩy nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự hài lòng và từ đó sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn; nhưng ngược lại nếu không được thực hiện tốt thì sẽ tạo ra tình trạng không hài lòng không hài lòng của người lao động đối với công việc, người lao động làm việc như trách nhiệm để đạt yêu cầu mà không có sự thích thú, tâm lý chán nản, không có động lực để phấn đấu nâng cao kết quả thực hiện công

Bảng 1.3: Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg

Các nhân tố duy trì (môi trường) Các nhân tố thúc đẩy (động lực)

Các chính sách và chế độ quản trị Thành tích

Sự giám sát công việc Sự công nhận thành tích

Các quan hệ con người Trách nhiệm lao động

Nguồn: Nguyễn Tuyết Anh (2023), 5 mô hình nghiên cứu sự hài lòng của người lao động

trong công ty điển hình

Do vậy, để tạo ra sự hài lòng trong công việc nhằm đem lại động lực làm việc cho người lao động thì trước hết người quản lý phải quan tâm các nhân tố duy trì nhằm ngăn chặn sự bất mãn và tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động Tiếp đó, tác động đến các yếu tố thúc đẩy nhằm tạo ra động lực làm việc cho người lao động thông qua phân tích thiết kế lại nhằm làm phong phú nội dung công việc, tăng tính thách thức, tăng trách nhiệm, giao thêm quyền tự chủ trong công việc cho người lao động; thể hiện sự ghi nhận thành tích của người lao động thông qua các việc tăng lương, khen thưởng, đề bạt và các chế độ đãi ngộ khác.[1]

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC SẢN XUẤT

Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố cần thiết mà doanh nghiệp cần nắm chắc được để thúc đẩy người lao động làm việc chăm chỉ hơn Sự hài lòng của người lao động trong công việc là rất quan trọng bởi vì hầu hết mọi người dành phần lớn cuộc đời của họ tại nơi làm việc Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động trong công việc, doanh nghiệp/tổ chức cần phải hiểu rõ để cải thiện hiệu suất và năng suất của người lao động

1.3.1 Nhu cầu thu nhập và phúc lợi

Thu nhập và phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943), là yếu tố quan trọng nhất đối với người lao động ngân hàng trong các nghiên cứu của Simons & Enz (1995) tại Mỹ, Canada và nghiên cứu của Charles & Marshall (1992) tại Caribean Theo nghiên cứu của Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc

Lương, thưởng (gọi là thu nhập) là tất cả các hình thức người lao động nhận được bao gồm cả phần bồi thường, tiền lương và các chế độ tăng bậc lương hoặc kỳ vọng nhưng chưa được tăng lương tại Công ty Tiền thưởng người lao động nhận được tại Công ty bao gồm tiền thưởng định kỳ, thưởng đột xuất và các khoản thu nhập khác nhằm khích lệ động viên Vì vậy yếu tố lương thưởng là nguồn thu nhập quan trọng của người lao động tại Công ty để đáp ứng các nhu cầu, khi các nhu cầu được thỏa mãn thì mức độ hài lòng công việc của người lao động được tăng lên

Nhu cầu thu nhập là một nhu cầu sinh học trong tháp nhu cầu của Maslow, doanh nghiệp có thể đáp ứng thông qua việc đảm bảo thu nhập xứng đáng để người lao động không những có thể tự nuôi sống bản thân, mà còn có điều kiện để chăm lo đời sống vật chất của các thành viên trong gia đình Bên cạnh đó cần bảo đảm tốt các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng, các chuyến tham quan, nghỉ mát Tục ngữ có câu: “Có thực mới vực được đạo”, con người cần phải được ăn uống, đáp ứng nhu cầu cơ bản mới có thể hoạt động, vươn tới nhu cầu cao hơn Chúng ta có thể kiểm chứng dễ dàng điều này khi cơ thể không khỏe mạnh, đói khát hoặc bệnh tật, lúc ấy, các nhu cầu khác chỉ còn là thứ yếu Sự phản đối của công nhân, người lao động khi đồng lương không đủ nuôi sống bản thân họ cũng thể hiện việc đáp ứng các yêu cầu cơ bản cần phải được thực hiện ưu tiên.[5]

1.3.2 Nhu cầu đào tạo và phát triển

Những người lao động khi được tuyển dụng rất quan tâm tới các chính sách đào tạo của doanh nghiệp Người lao động luôn có nhu cầu được đào tạo và khẳng định năng lực bản thân Do đó, họ muốn tìm cơ hội được đào tạo khi làm việc cho doanh nghiệp Trong khi, hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam không có chiến lược đào tạo gắn liền với tầm nhìn

và mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp, kế hoạch đào tạo hàng năm cũng không có, hoặc nếu

có thì cũng rất sơ sài, hình thức Nguyên nhân chủ yếu là do ban lãnh đạo doanh nghiệp không thực sự quan tâm đến công tác đào tạo, không có cán bộ phụ trách đào tạo, hoặc có thì cũng thiếu năng lực, hoặc kinh phí đào tạo hạn hẹp, không xác định được nhu cầu đào tạo của người lao động, không có các biện pháp triển khai kế hoạch đào tạo, không đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo

Nhiều giám đốc doanh nghiệp quan niệm đào tạo là trách nhiệm của xã hội Họ chỉ tuyển dụng những cán bộ lành nghề, đã được đào tạo và biết làm việc Nhưng thực tế đã chỉ ra rằng chiến lược tuyển dụng thông minh cũng không thay thế được công tác đào tạo trong doanh nghiệp Đào tạo và phát triển người lao động là một cách khác để đưa những người có năng lực vào những vị trí đang cần tuyển Đây là một phương án thay thế cho việc tuyển dụng người mới, nó chuẩn bị cho những người lao động đã làm việc trong tổ chức bước vào vị trí trống khi có thời cơ

Việc đào tạo và phát triển người lao động đem lại một số lợi ích quan trọng cho công

ty Khi được quản lý đúng, nó sẽ:

- Tăng giá trị tài sản con người Đây cũng là tài sản quan trọng nhất của các công ty khi số lượng ngành nghề ngày càng tăng lên;

- Đảm bảo rằng những người có năng lực sẽ sẵn sàng và có thể tiến lên giữ vị trí cần tuyển khi thời cơ đến

- Tạo ra một đội ngũ người lao động hiểu được công ty và ngành nghề hoạt động của công ty, sẵn sàng nhận lấy vai trò lãnh đạo khi công ty lớn mạnh

- Góp phần duy trì người lao động một cách hiệu quả Khi được đào tạo và phát triển, các người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn hơn với công việc của mình.Và như chúng ta đã biết, các người lao động hài lòng với công việc của mình hầu như bao giờ cũng muốn ở lại công ty

Bên cạnh đó, một số nhà nghiên cứu cho rằng cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động Kreitner và Kinicki (2001) cho rằng các mối quan hệ tích cực giữa cơ hội phát triển và sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào sự công bằng nhận thức của người lao động Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đối với đối tượng là NLĐ làm việc tại TP Hồ Chí Minh cũng cho thấy cơ hội thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến sự HL trong Công việc Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao, Võ Thị Mai Phương (2011) đối với NLĐ làm việc trong lĩnh vực sản xuất đồ uống tập đoàn Tân Hiệp Phát cũng cho thấy yếu tố cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến sự HL của NLĐ Trong các nghiên cứu tại Việt Nam, yếu tố cơ hội thăng tiến được xem xét dưới các khía cạnh như đào tạo về chuyên môn, có cơ hội phát triển cá nhân, có

cơ hội cho những người có khả năng, tính công bằng của chính sách phát triển nhân sự, tạo

cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên môn của người lao động.[5]

1.3.3 Cơ hội thăng tiến

Cơ hội thăng tiến là một yếu tố quan trọng để đánh giá mức độ hài lòng của người lao động trong công việc vì những lý do sau:

Thứ nhất, Thăng chức chỉ ra giá trị của người lao động đối với tổ chức, doanh nghiệp Điều này đặc biệt đúng trong trường hợp các công việc cấp cao, những công ty có quy mô phát triển rộng

Thứ hai, người lao động coi thăng tiến là thành quả cuối cùng trong sự nghiệp của mình và khi đạt được điều đó họ sẽ cảm thấy vô cùng hài lòng

Thứ ba, thăng tiến liên quan đến những thay đổi tích cực, lương cao hơn, ít giám sát hơn, tự do hơn, đồng thời trách nhiệm và địa vị, quyền lực cũng cao hơn

1.3.4 Điều kiện làm việc

Theo Robbins và cộng sự (2013) thì điều kiện làm việc là tình trạng nơi mà người lao động làm việc Tại đó người lao động luôn muốn có một môi trường làm việc an toàn, thoải mái để có được động lực làm tốt công việc của mình Hầu hết mọi người đều muốn làm việc gần nhà, trong những cơ sở hạ tầng sạch sẽ với những trang thiết bị phù hợp, có đầy

đủ các thiết bị bảo hộ lao động cần thiết

Điều kiện làm việc tốt bao gồm môi trường an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ, vệ sinh lao động, không bị rủi ro, có đầy đủ các thiết bị bảo hộ lao động cần thiết và được tổ chức tốt Điều kiện làm việc tốt sẽ tác động tích cực đến sự hài lòng của người lao động (Kennett S.Kovach, 1987) Theo

(Herzberg, 1959) yếu tố điều kiện làm việc thuộc nhóm thứ hai là môi trường làm việc Yếu tố này sẽ ngăn ngừa sự bất mãn của người lao động và góp phần gián tiếp tăng sự hài lòng trong công việc của người lao động

1.3.5 Mối quan hệ nơi làm việc

Các tác giả như Organ, Podsakoff, và McKenzie (2006), Organ và Ryan (1995), Podsakoff, McKenzie, Paine và Bachrach (2000) đều thống nhất rằng có các yếu tố phi tài chính tác động mạnh tới động lực lao động của người lao động và sự hài lòng của họ Quan

hệ đồng nghiệp là một trong các nhân tố đó Đồng nghiệp là người làm việc cùng trong tổ chức hoặc gần hơn là những người làm việc cùng bộ phận với nhau Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng sự hài lòng công việc của người lao động (Johns, 1996; Kreitner & Kinicki năm 2007) Nhân tố đồng nghiệp được xem là tốt khi trong tổ chức người lao động sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả, các mối quan hệ không căng thẳng, môi trường làm việc thân thiện và quan hệ giữa các cá nhân

là đáng tin cậy

Mối quan hệ giữa nhân tố đồng nghiệp và sự hài lòng công việc được kiểm chứng qua nhiều nghiên cứu khác nhau Những mối quan hệ tốt với người giám sát (lãnh đạo) và với đồng nghiệp (quan hệ đồng nghiệp) đều là những nhân tố quan trọng tác động mạnh tới sự hài lòng của người lao động của người lao động (Deckop và cộng sự, 2003; Organ

và cộng sự, 2006)

Môi trường làm việc cần có những điều kiện sau:

- Được cấp trên nhìn nhận và hỗ trợ người lao động, xem họ là những “con người toàn diện” với những vai trò ngoài công việc: Nhà quản lý chỉ có thể xử lý các mâu thuẫn giữa công việc và cuộc sống nếu họ hiểu và quan tâm đến đời sống riêng tư của người lao động Khi nhà quản lý bày tỏ mối quan tâm chân thành, các người lao động sẽ thoải mái

và có động lực làm việc hơn nữa

- Đồng nghiệp thân thiện: Cơ hội được làm việc với các đồng nghiệp hợp nhau và tôn trọng lẫn nhau là một yếu tố mang lại sự hài lòng của người lao động

- Điều kiện làm việc đầy đủ và thoải mái: Khi được hỗ trợ về cả vật chất lẫn tinh thần, các người lao động sẽ có hứng thú để làm việc hơn

- Hợp tác và chia sẻ: Thông tin được cung cấp công khai - về kinh doanh, năng lực tài chính, chiến lược và kế hoạch - sẽ giúp các người lao động hiểu rằng nhà quản lý tin tưởng họ, rằng họ có những cộng sự quan trọng, và nhà quản lý tôn trọng khả năng hiểu biết cũng như đóng góp của họ về mặt tổng thể

1.3.6 Môi trường đội nhóm

Bản chất của nhóm hoặc đội làm việc sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc theo những cách sau:

- Một nhóm thân thiện và hợp tác tạo cơ hội cho các thành viên trong nhóm tương tác với nhau Nó đóng vai trò như một nguồn hỗ trợ, an ủi, tư vấn và giúp đỡ các thành viên trong nhóm Mặt khác, nếu mọi người trong nhóm khó hòa hợp sẽ tạo áp lực và tác động tiêu cực đến tâm lý thành viên

- Các nhóm nhỏ hơn mang lại cơ hội lớn hơn để xây dựng lòng tin và sự hiểu biết lẫn nhau so với các nhóm lớn hơn Do đó, quy mô nhóm và chất lượng mối quan hệ giữa các

cá nhân trong nhóm đóng một vai trò quan trọng trong sự hài lòng của từng người lao động trong doanh nghiệp

1.3.7 Chính sách công ty

Cơ cấu tổ chức và các chính sách của công ty cũng đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động Một cơ cấu chuyên quyền gây ra sự bất bình trong người lao động so với một cơ cấu mang tính chất dân chủ và cởi

mở

Các chính sách của doanh nghiệp cũng chi phối hành vi của con người trong doanh nghiệp đó Các chính sách này có thể tạo ra cảm giác tích cực hoặc tiêu cực đối với tổ chức Các chính sách tự do và công bằng thường mang lại sự hài hài lòng cao hơn Các chính sách nghiêm ngặt sẽ tạo ra sự không hài lòng trong người lao động vì họ cảm thấy rằng họ không được đối xử công bằng và có thể cảm thấy bị bó buộc Do đó, một cơ cấu tổ chức dân chủ với các chính sách công bằng và tự do gắn liền với sự hài lòng cao trong công việc

1.3.8 Sự thừa nhận và tôn trọng

- Một trong những lý do chính khiến người lao động nghĩ đến việc nghỉ việc ở một công ty là cấp trên của họ không quan tâm đến họ Môi trường làm việc có sự tham gia của người giám sát dường như có tác động đáng kể hơn đến sự hài lòng của người lao động

- Các nhà quản lý hiệu quả biết rằng nhân viên của họ cần được công nhận và khen ngợi cho những nỗ lực và thành tích của họ Ngay cả đối với những công việc nhỏ thì người

ta vẫn muốn nhận được sự tôn trọng nếu làm tốt Khi một người được thừa nhận trước mặt mọi người, điều đó sẽ thúc đẩy tinh thần của họ

- Người lao động cũng cần biết rằng người giám sát của họ sẵn sàng thảo luận về bất

kỳ mối quan tâm nào ảnh hưởng đến khả năng hoàn thành công việc của họ, sẵn sàng hỗ trợ họ để giúp công việc thuận lợi hơn

Trong bài báo cáo, để đánh giá thực trạng sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty Công ty TNHH phát triển nông nghiệp Hoàng Anh Thago (Lào) thì tác giả đã lựa chọn các yếu tố: thu nhập và phúc lợi, đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc

và mối quan hệ nơi làm việc để phân tích và đánh giá

1.4 PHƯƠNG PHÁP ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

Để đánh giá mức độ hành lòng của người lao động đối với công việc và công ty thì doanh nghiệp có thể áp dụng cân nhắc sử dụng những phương pháp sau:

1.4.1 Phương pháp đo lường gián tiếp

Kiểm tra sự hài lòng của người lao động bằng phương pháp đo lường gián tiếp bằng cách theo dõi xu hướng nghỉ việc của người lao động Tỷ lệ nghỉ việc của người lao động tại công ty sẽ thấp hơn hoặc bằng tỉ lệ thông thường trong ngành

Doanh nghiệp cũng có thể đi sâu hơn, theo dõi cụ thể tỷ lệ nghỉ việc từng phòng ban hay bộ phận của công ty Nếu phòng ban/bộ phận nào có tỷ lệ nghỉ việc cao hơn mức trung

bình trong ngành thì cần tiến hành đánh giá mức độ hài lòng của người lao động thông qua phương pháp đo lường trực tiếp tại các phòng ban/bộ phận đó để xác định nguyên nhân

1.4.2 Phương pháp đo lường trực tiếp bằng khảo sát người lao động

Đây là cách hỏi trực tiếp người lao động về mức độ hài lòng của họ đối với công việc nói riêng và văn hóa công ty nói chung Doanh nghiệp có thể tiến hành gửi phiếu khảo sát mức độ hài lòng của người lao động cho tất cả người lao động theo hình thức ẩn danh, yêu cầu họ đánh giá theo những câu hỏi có trong phiếu Hoặc doanh nghiệp cũng có thể thực hiện các buổi phỏng vấn nhóm hay từng cá nhân để nắm được suy nghĩ của người lao động

Để người lao động cảm thấy thoải mái khi chia sẻ ý kiến bản thân, doanh nghiệp có thể để nhân sự trong công ty hoặc các chuyên gia tư vấn bên ngoài Hãy cho người lao động của mình biết rằng, thông tin trong mẫu khảo sát mức độ hài lòng của người lao động hoàn toàn được ẩn danh khi trình bày với ban quản lý

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PTNN HOÀNG ANH

ATTAPEU (THAGO AGRI LÀO)

2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH PTNN HOÀNG ANH ATTAPEU (THAGO AGRI LÀO)

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty cổ phần tập đoàn Trường Hải Thaco thành lập năm 1997, hiện nay Thaco là tập đoàn công nghiệp đa ngành gồm 6 tập đoàn thành viên:

- Thaco Auto (Ô tô)

- Thaco Agri (Nông nghiệp)

- Thaco Industri (Cơ khí & công nghiệp hỗ trợ)

- Thadico (Đầu tư & xây dựng)

- Thiso (Thương mại & dịch vụ)

- Thilogi (Logistics)

Thaco Agri thành lập năm 2019, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh nông nghiệp quy mô lớn trên diện tích 84.000 hecta tại 3 nước Việt Nam, Lào, Campuchia Trong đó tại Lào, là Thaco Agri Lào đầu tư sản xuất kinh doanh tại tỉnh Attapeu & tỉnh Sekong với tổng diện tích là 27.384 ha

Tầm nhìn: Trở thành tập đoàn nông nghiệp hàng đầu Asean vào năm 2025

Sứ mệnh: Nâng tầm nông nghiệp Việt Nam

Chiến lược: Sản xuất quy mô lớn trên nền tảng hữu cơ Quản trị theo phương pháp công nghiệp xuyên suốt chuỗi giá trị Ứng dụng cơ giới hóa, công nghệ sinh học và số hóa theo lộ trình phù hợp Hình thành các khu liên hợp sản xuất nông nghiệp khép kín, tích hợp

và tuần hoàn Bao gồm: Trồng trọt, chăn nuôi & sản xuất chế biến

Đối với trồng trọt cây ăn trái: Chuối, dứa, xoài, trái cây khác (bưởi, sầu riêng, bơ…)

và cây cao su Tại Lào, quy hoạch đầu tư trồng trọt chuối với quy mô 11.000 hecta, Dứa: 2.500 hecta, Xoài: 3.500 hecta, sầu riêng: 1.000 hecta

Đầu tư nhà máy chế biến trái cây tại Khu liên hợp nông nghiệp Kounmom - Campuchia

Thị trường tiêu thụ chủ yếu: Trung Quốc, Hàn Quốc, Nhật Bản…

Đối với đầu tư chăn nuôi bò: Bò sinh sản & bò thịt theo mô hình bán chăn thả Tại Lào, quy hoạch với diện tích 6.800 hecta, quy mô 70.000 con bò

Đối với đầu tư chăn nuôi heo: Các trang trại heo giống, heo thịt tại tỉnh An Giang, Bình Định – Việt Nam Đầu tư các nhà máy sản xuất thức ăn chăn nuôi tại Long An – Việt Nam

Thaco Agri cũng đầu tư đồng bộ hệ thống giao thông, thủy lợi, điện, điện năng lượng mặt trời, đập chứa nước, hệ thống hồ tưới, kênh dẫn nước & các phương tiện máy móc cơ giới hóa, xưởng đóng gói trái cây, trung tâm chế biến thức ăn, nhà ở cán bộ người lao động

& nhà ở công nhân

Về hoạt động kinh doanh, giao nhận vận chuyển, Thaco Agri sử dụng dịch vụ Logistics của tập đoàn Thilogi

Về lao động, tạo việc làm cho hơn 10.000 lao động địa phương tại Lào Cùng với đó đầu tư khu nhà ở cho công nhân với đầy đủ hạ tầng, cơ sở vật chất

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty

Công ty duy trì chăm sóc và khai thác vườn cây sao su, đẩy mạnh hoạt động đầu tư

và cây ăn trái Chiến lược kinh doanh dài hạn của Công ty là tập trung vào trồng, chăm sóc

và thu hoạch các loại cây ăn trái, đầu tư chế biến chuyên sâu sau thu hoạch để gia tăng giá trị sản phẩm và đa dạng hóa nguồn cung cấp sản phẩm cho thị trường

Chuối tươi đang là sản phẩm chủ đạo mang lại nguồn thu lớn nhất cho Công ty Với

ưu thế về quy mô lớn, nguồn hàng cung ứng đều quanh năm với chất lượng ổn định theo tiêu chuẩn Global GAP, sản phẩm chuối tươi của HAGL Agrico đã có mặt tại hầu hết các chuỗi siêu thị lớn của Trung Quốc Ngoài ra, Công ty cũng đang dần mở rộng thị trường sang Nhật Bản, Hàn Quốc, Thái Lan, và Singapore

Ngoài ra công ty còn quy hoạch chăn nuôi bò gồm diện tích 6.800 Ha với quy mô 70.000 con bò

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH phát triển nông nghiệp Hoàng Anh Attapeu

a Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Mô hình cơ cấu của Công ty TNHH phát triển nông nghiệp Hoàng Anh Attapeu được

bố trí theo cơ cấu kết hợp trực tuyến chức năng (Mang các đặc điểm đặc trưng của mô hình cơ giới với cơ cấu theo hỗn hợp: chức năng + sản phẩm)

Nguồn: Phòng nhân sự công ty Thaco Agri Lào

Hình 1.1: Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH phát triển nông nghiêp Hoàng Anh

Attapeu (Thago Agri Lào)

b Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận

* Ban giám đốc:

+ Giám đốc

Là người quyết định tất cả các vấn đề bao gồm ký kết các hợp đồng tài chính và thương mại, tổ chức và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày của Công ty

Thực thi kế hoạch kinh doanh năm

Đề xuất những biện pháp nâng cao hoạt động và quản lý của Công ty

Chuẩn bị các bản dự toán dài hạn, hàng năm và hàng tháng của Công ty (sau đây gọi là bản dự toán) phục vụ hoạt động quản lý dài hạn, hàng năm và hàng tháng của Công

ty theo kế hoạch kinh doanh Bản dự toán hàng năm (bao gồm cả bản cân đối kế toán, báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh và báo cáo lưu chuyển tiền tệ dự kiến) cho từng năm tài chính và phải bao gồm những thông tin quy định tại các quy chế của Công ty

+ Phó Giám đốc

BAN GIÁM ĐỐC

CÁC PHÒNG NGHIỆP VỤ QUẢN TRỊ

PHÒNG KẾ HOẠCH &

QTHT

PHÒNG KẾ TOÁN

PHÒNG NHÂN SỰ

PHÒNG HÀNH CHÍNH

PHÒNG PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT

PHÒNG PHÁP LÝ

PHÒNG TÀI CHÍNH

PHÒNG CƯ-VT

CÁC PHÒNG NGHIỆP VỤ CHUYÊN NGÀNH

TRUNG TÂM CƠ KHÍ - CƠ GIỚI

PHÒNG XÂY DỰNG CƠ BẢN

PHÒNG QUẢN

LÝ VẬN HÀNH ĐIỆN NƯỚC KHỐI KD - GNVC

PHÒNG IT

CÁC PHÒNG NGHIỆP VỤ KỸ THUẬT

KHỐI KỸ THUẬT SẢN XUẤT CHUỐI

PHÒNG KỸ THUẬT CAO SU

CÁC XÍ NGHIỆP SẢN XUẤT

XÍ NGHIỆP CHUỐI

XÍ NGHIỆP CÂY

ĂN TRÁI

XÍ NGHIỆP CAO SU

XÍ NGHIỆP CHĂN NUÔI BÒ

XÍ NGHIỆP CHĂN NUÔI HEO

XÍ NGHIỆP CHẾ BIẾN

Giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành các hoạt động của Công ty theo

sự phân công của Giám đốc

Chủ động và tích cực triển khai, thực hiện nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về hiệu quả các hoạt động

* Các phòng nghiệp vụ quản trị

Các phòng nghiệp vụ quản trị thực hiện từng nhiệm vụ và các chức năng nhất định riêng Các phòng chức năng này có nhiệm vụ chuẩn bị các quyết định do cấp trên ban hành, theo dõi hoạt động của các phòng ban, thường xuyên cập nhật và báo cáo tình hình hoạt động của văn phòng mình

* Các phòng nghiệp vụ chuyên ngành

Các phòng Nghiệp vụ chuyên ngành có chức năng tham mưu, giúp việc cho Ban Giám đốc trong việc quản lý, lập kế hoạch, tổ chức triển khai và theo dõi thực hiện hoạt động liên quan đến chuyên môn, bảo đảm kỹ thuật phục vụ chuyên môn, và tổng hợp kết quả thực hiện theo định kỳ của Công ty

Về cơ bản phòng sản xuất có khá nhiều chức năng Sau đây là một số chức năng phổ biến nhất:

Tham mưu cho Ban lãnh đạo công ty về công tác sản xuất, tồn trữ và bảo quản các thiết bị, máy móc

Thực hiện quá trình sản xuất, bảo quản, vận chuyển, giao nhận hàng hóa phục vụ cho nhu cầu kinh doanh

Chịu trách nhiệm thiết kế hàng hóa, sản phẩm cho doanh nghiệp

Kiểm soát mọi khía cạnh của hoạt động sản xuất Bằng cách kiểm soát sản xuất, phòng sản xuất có thể sử dụng hiệu quả các nguồn lực, máy móc, lao động một cách hợp

lý, giảm thiểu lãng phí

Thực hiện hoạt động nghiên cứu nhằm cải thiện các sản phẩm của doanh nghiệp bằng cách thay đổi hoặc đổi mới một phần hay toàn bộ sản phẩm