Tiểu luận môn quản trị nguồn nhân lực các tổ chức công Đề tài tuyển mộ và tuyển chọn trong tổ chức công

MỞ ĐẦU: - Trong bối cảnh hiện nay, việc tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực trong khu vực công đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với sự phát triển bền vững của các tổ chức nhà nước..  Chí

TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÁC

TỔ CHỨC CÔNG

ĐỀ TÀI: TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN TRONG

TỔ CHỨC CÔNG

GIẢNG VIÊN: NGUYỄN LÊ HOÀNG LONG

MÃ LỚP HỌC PHẦN: 24C1PUM51200401

HỌ TÊN SINH VIÊN: NGUYỄN GIA HY

MÃ SỐ SINH VIÊN: 31221024460

LỚP: PM001

LỜI CẢM ƠN:

Những dòng chữ đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến thầy NGUYỄN

LÊ HOÀNG LONG Vì trong quá trình học tập và tìm hiểu bộ môn QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC CÁC TỔ CHỨC CÔNGem đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn rất tận tình, tâm huyết của thầy Thầy giúp em tích lũy thêm kiến thức để có cái nhìn sâu sắc và hoàn thiện hơn trong cuộc sống

Có lẽ kiến thức là vô hạn, là sự tiếp nhận kiến thức của bản thân mỗi người khi nhận ra mình luôn tồn tại những hạn chế nhất định Do đó trong quá trình hoàn thành bài tiểu luận chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót Bản thân em rất mong nhận được

những góp ý đến từ thầy để bài tiểu luận của em được hoàn thiện hơn

MỤC LỤC:

A MỞ ĐẦU……… 2

B TUYỂN MỘ VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN MỘ……… 2

I) Tuyển mộ và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực……… 2

II) Các yếu tố tác động đến tuyển mộ nhân lực……… 2

C CÁC NGUỒN TUYỂN MỘ NHÂN LỰC……… 6

I) Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức……….6

II) Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức………6

III) Ưu và nhược của các nguồn tuyển mộ……… 7

D TUYỂN CHỌN VÀ CÁC TIÊU CHÍ TUYỂN CHỌN……….8

I) Khái niệm tuyển chọn……… 8

II) Các tiêu chí để đưa ra quyết định tuyển chọn……… 8

III) Quy trình tuyển chọn……….9

E KẾT LUẬN……….11

A MỞ ĐẦU:

- Trong bối cảnh hiện nay, việc tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực trong khu vực công đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với sự phát triển bền vững của các tổ chức nhà nước Nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan công quyền mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ công và sự hài lòng của người dân Chính vì vậy, công tác tuyển mộ và tuyển chọn cần được thực hiện một cách bài bản, khoa học và minh bạch

- Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên tiềm năng, trong khi tuyển chọn là giai đoạn đánh giá và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc Hai hoạt động này không chỉ giúp đảm bảo số lượng nhân lực cần thiết mà còn nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong khu vực công Việc thực hiện tốt công tác này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước, tăng cường tính minh bạch và trách

nhiệm giải trình của các cơ quan nhà nước

B TUYỂN MỘ VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN MỘ

I) Tuyển mộ và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực

- Theo Joan E Pynes thì tuyển mộ (Recruitment) là quá trình thu hút các ứng viên đủ tiêu chuẩn để ứng tuyển vào các vị trí tuyển dụng còn trống trong một tổ chức Đây là một giai đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp

- Quá trình này không chỉ dừng lại ở việc tìm kiếm ứng viên từ bên ngoài mà còn bao gồm việc khai thác nguồn nhân lực từ nội bộ tổ chức Mục tiêu của tuyển mộ là tạo ra một tập hợp các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc để tham gia vào quá trình tuyển chọn

II) Các yếu tố tác động đến tuyển mộ nhân lực:

- Tuyển mộ nhân lực bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm các yếu tố nội bộ của tổ chức và các yếu tố bên ngoài Trong quá trình tuyển mộ, tổ chức cần xem xét kỹ lưỡng những yếu tố này để lựa chọn nguồn tuyển dụng một cách hiệu quả

1) Các yếu tố bên ngoài tổ chức:

- Công tác tuyển mộ chịu ảnh hưởng bởinhững yếu tố bên ngoài như các quy định từ công đoàn và chính phủ, tình hình thị trường lao động

 Quy định bởi chính phủ như:

 Cung cầu trên thị trường lao động: Khi có một số lượng lao động dư thừa vào thời điểm tuyển dụng, ngay cả những nỗ lực đơn giản cũng có thể thu hút nhiều ứng viên nộp đơn hơn so với nhu cầu thực tế Nếu loại lao động mà tổ chức cần tuyển

mộ đang dồi dào trên thị trường lao động địa phương, thì bất kỳ hình thức quảng cáo nào cũng có thể đạt được kết quả mong muốn Tuy nhiên, khi loại lao động đang khan hiếm, thì tổ chức có tiến hành một chiến dịch quảng cáo quy mô lớn, số lượng ứng viên nộp hồ sơ có thể vẫn rất ít Trong trường hợp này, một phương pháp vừa tiết kiệm chi phí vừa hiệu quả là hợp tác với các cơ sở đào tạo hoặc nhờ đến các trung tâm dịch vụ việc làm để hỗ trợ trong quá trình tuyển dụng

 Sự cạnh tranh lao động từ các tổ chức khác đôi khi tạo ra rào cản trong việc tuyển dụng những nhân viên xuất sắc, đồng thời làm phân tán thị trường tuyển dụng Mức độ cạnh tranh càng cao thì việc tuyển dụng càng trở nên khó khăn Do đó, khi gặp phải sự cạnh tranh lớn, tổ chức cần chớp lấy thời cơ tuyển dụng và cân nhắc lựa chọn khi nào phù hợp để thu hút nhiều ứng viên nộp hồ sơ hơn Hơn nữa,

sự cạnh tranh từ các tổ chức khác có thể dẫn đến tình trạng nhân viên, đặc biệt là những người tài giỏi, rời bỏ công ty Việc nhân viên nghỉ việc thường xuyên trong một số tổ chức có thể thúc đẩy tổ chức phải tuyển dụng ít nhất một nhân viên chuyên trách cho bộ phận tuyển dụng, nhằm đảm bảo rằng quá trình tuyển mộ diễn ra thường xuyên và hiệu quả

2) Các yếu tố bên trong tổ chức:

- Những yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển mộ từ bên trong của tổ chức là các yêu cầu trong tuyển mộ, các chính sách và quy trình của tổ chức và hình ảnh của tổ chức

 Yếu tố liên quan đến yêu cầu công việc: Quá trình tuyển mộ không thể thiếu một bản mô tả công việc rõ ràng và chi tiết Nếu thiếu bản mô tả này, nhà tuyển dụng

sẽ gặp khó khăn trong việc xác định ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Do

đó, nhà tuyển dụng cần phải làm rõ các yêu cầu thực sự cần thiết và phân loại các yêu cầu thứ yếu Ví dụ:

 Chính sách và quy tắc của tổ chức: Tại một số tổ chức, các chính sách và quy tắc quản lý nguồn nhân lực có thể ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng cũng như các ứng viên tham gia

 Hình ảnh của tổ chức: Các tổ chức sở hữu hình ảnh tích cực thường có khả năng thu hút và giữ chân người lao động tốt hơn so với những tổ chức có hình ảnh tiêu cực

C CÁC NGUỒN TUYỂN MỘ NHÂN LỰC

- Khi một tổ chức quyết định cần bổ sung hoặc thay thế nhân viên, họ phải đối mặt với thách thức làm thế nào để thu hút các ứng viên phù hợp Tổ chức có thể tìm kiếm từ các nguồn nội bộ và, nếu cần, mở rộng ra bên ngoài Hầu hết các tổ chức thường kết hợp cả hai nguồn này để đảm bảo có đủ ứng viên cho quy trình tuyển dụng Nếu lực lượng lao động hiện tại không đủ đáp ứng nhu cầu, tổ chức sẽ cần công bố thông tin ra bên ngoài

để thu hút ứng viên khác Vấn đề đặt ra là chọn một phương pháp cụ thể để quá trình tuyển dụng có thể tạo ra sự khác biệt đáng kể trong thành công của các nỗ lực tuyển dụng của tổ chức

I) Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức:

- Tùy thuộc vào thời điểm, vị trí cần tuyển và số lượng nhân viên cần bổ sung, tổ chức

sẽ lựa chọn hình thức tuyển mộ phù hợp Mỗi nguồn tuyển dụng đều có những ưu điểm

và nhược điểm riêng Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng các nguồn tuyển dụng bên ngoài thực sự là nguồn cung ứng quan trọng Khi tình trạng thiếu hụt lao động gia tăng, các tổ chức thường trở nên chủ động hơn trong các nỗ lực tuyển dụng của mình Khi quyết định tìm kiếm ứng viên từ các nguồn bên ngoài, tổ chức có thể sử dụng các phương tiện truyền thông (như internet, email…), các trung tâm giới thiệu việc làm, các công ty chuyên tìm kiếm nhân sự, tuyển dụng qua sự giới thiệu của một vài cá nhân uy tín với tổ chức nói riêng và thị trường lao động nói chung, hoặc các phương pháp tuyển dụng thực tập sinh từ các cơ sở giáo dục như cao đẳng và đại học

II) Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức

1) Đăng tuyền nội bộ

- Để tìm ra những ứng viên nội bộ phù hợp cho các vị trí công việc trống thì các tổ chức

có thể sử dụng bảng tóm tắt kỹ năng Tuy nhiên, nhân viên nhân sự thường gặp khó khăn trong việc xác định ai trong số các nhân viên trực thuộc của tổ chức quan tâm đến

là đăng tuyển nội bộ

- Trước đây, việc đăng tuyển nội bộ chủ yếu được thực hiện qua bảng thông báo và các tạp chí nội bộ của công ty để quảng bá công việc Ngày nay, phương pháp này đã được cải tiến nhiều bằng cách vi tính hóa và đang được nhiều tổ chức áp dụng Hiện tại, nhiều công ty coi đăng tuyển nội bộ là một phần thiết yếu trong việc xây dựng một hệ thống quản lý nghề nghiệp hiệu quả

2) Qua giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong tổ chức:

- Đôi lúc việc tham khảo ý kiến từ những nhân viên hiện tại để xác định ai là ứng viên phù hợp cho chức danh công việc cần tuyển cũng khổng hẳn là một ý thưởng tồi Những người có thể cung cấp ý kiến chính xác bao gồm lãnh đạo của các bộ phận trong tổ chức hoặc những nhân viên có uy tín trong các đơn vị đó Dựa trên thông tin này, tổ chức có thể nhanh chóng và chính xác xác định những ứng viên tiềm năng

3) Thông qua hồ sơ nhân sự của tổ chức:

- Trong hồ sơ nhân sự của tổ chức thường lưu giữ các bằng cấp, chứng chỉ và quá trình cống hiến của nhân viên Lấy việc nghiên cứu các hồ sơ này làm nền tảng, tổ chức có thể lựa chọn những ứng viên phù hợp cho các vị trí công việc cần tuyển

III) Ưu và nhược của các nguồn tuyển mộ:

1) Ưu và nhược điểm của nguồn ứng viên nội bộ:

- Nguồn tuyển dụng nội bộ mang lại nhiều ưu điểm, như khuyến khích sự cạnh tranh giữa các nhân viên; họ đã quen thuộc với mục tiêu và quy trình làm việc của tổ chức, điều này giúp họ nhanh chóng hòa nhập vào công việc Lòng trung thành của những nhân viên này đã được thử thách về, sự tận tụy và tinh thần trách nhiệm đối với tổ chức,

và việc thăng tiến này cũng là một phần thưởng xứng đáng cho họ, đồng thời nâng cao giá trị của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Dù vậy, nguồn tuyển dụng nội bộ cũng tồn tại những nhược điểm, như có thể dẫn đến

sự rập khuôn trong quản lý với rất ít sự đổi mới, cùng với việc nếu quy trình tuyển chọn không đảm bảo tính công bằng thì sẽ sinh ra nguy cơ “mất đoàn kết nội bộ” Điều này cũng có thể gây ra khó khăn cho cả nhân viên mới và nhân viên cũ

2) Ưu và nhược điểm của nguồn tuyển bên ngoài:

- Nguồn tuyển dụng bên ngoài có nhiều ưu điểm, bao gồm sự đa dạng của ứng viên, dễ dàng tìm kiếm và khả năng phù hợp cao với yêu cầu công việc, cũng như tính khách quan trong quá trình tuyển dụng

- Tuy nhiên, nhược điểm của nguồn tuyển bên ngoài là chi phí cao và khó khăn trong việc đo lường mức độ gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp

D TUYỂN CHỌN VÀ CÁC TIÊU CHÍ TUYỂN CHỌN

I) Khái niệm tuyển chọn:

- Theo Joan E Pynes thì tuyển chọn (Selection) là giai đoạn cuối cùng của quá trình tuyển mộ, khi quyết định được đưa ra về việc ai sẽ được chọn cho vị trí tuyển mộ

II) Các tiêu chí để đưa ra quyết định tuyển chọn:

- Một hệ thống tuyển chọn hiệu quả cần xác định rõ những đặc điểm cần thiết để đảm bảo hiệu suất công việc cao Đây là lý do tại sao phân tích công việc đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng, bởi những đặc điểm quan trọng này phải được xác định từ giai đoạn phân tích công việc và được phản ánh cụ thể trong bản mô tả công việc Các tiêu chí lựa chọn bao gồm:

 Trình độ học vấn: Nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn ứng viên từ một nhóm dựa trên

năng lực và thái độ phù hợp Các đặc điểm nhận thức, kỹ năng vận động, thể chất

và khả năng tương tác thường được định hình bởi yếu tố di truyền và giáo dục Sử dụng các thành tựu học vấn là một cách hiệu quả và ít tốn kém để đánh giá năng lực này, bởi chúng như một bản tóm tắt về các khả năng của ứng viên

 Kinh nghiệm làm việc: Đây là tiêu chí tối trọng trong tuyển chọn nhân lực Có

niềm tin rằng thành tích đạt được từ những công việc tương tự là chỉ số đáng tin cậy để đánh giá năng lực và thái độ làm việc Không phải kinh nghiệm nào cũng liên quan trực tiếp đến nhiệm vụ mới Ví dụ, hai ứng viên ứng tuyển vị trí kiểm toán nội bộ có thể không được đánh giá như nhau dù cả hai đều có 5 năm kinh nghiệm, nếu một người có kinh nghiệm trong lĩnh vực kế toán và người kia làm kiểm toán viên cho một công ty khác

 Đặc điểm ngoại hình: Trước đây, nhiều nhà tuyển dụng vô tình hoặc cố ý sử

dụng đặc điểm thể chất như một tiêu chí tuyển chọn Nghiên cứu cho thấy nhà tuyển dụng thường ưu ái những ứng viên có chiều cao hơn hoặc ngoại hình ưa nhìn, như trường hợp tiếp viên hàng không hoặc nhân viên lễ tân Tuy nhiên, sàng lọc ứng viên dựa trên chiều cao, cân nặng hay các yếu tố tương tự không nên là

như tình trạng hôn nhân, giới tính, tuổi tác, và các dạng nhân cách Ví dụ, một số nhà tuyển dụng có xu hướng ưu tiên những nhân viên đã kết hôn vì cho rằng họ có khả năng gắn bó lâu dài với công việc hơn so với người độc thân hay những người độc thân thường dành thời gian làm việc nhiều hơn do không gặp bất cập việc dành thời gian cho gia đình

III) Quy trình tuyển chọn

Bước 1 - Sàng lọc ban đầu: đơn xin việc và phỏng vấn

 Đây là bước đầu tiên để sàng lọc các ứng viên thông qua việc xem xét đơn xin việc

 Các hồ sơ được xem xét sơ bộ để đánh giá năng lực và kinh nghiệm cơ bản

Bước 2 - Phỏng vấn

 Các ứng viên vượt qua vòng sàng lọc sẽ được mời phỏng vấn

 Đây là cơ hội để đánh giá trực tiếp năng lực, kỹ năng và tính cách của ứng viên

Bước 3 - Tiến hành bài kiểm tra

 Ứng viên sẽ được làm các bài kiểm tra đánh giá

 Có thể bao gồm các bài test về chuyên môn, kỹ năng, tâm lý,

Bước 4 - Kiểm tra thông tin tham khảo và các thư tiến cử

 Xác minh các thông tin trong hồ sơ ứng viên

 Liên hệ với người giới thiệu để tìm hiểu thêm về ứng viên

 Thu thập ý kiến đánh giá từ các công việc trước đây

Bước 5 - Quyết định

 Dựa trên kết quả từ các bước trước để đưa ra quyết định

 Cân nhắc toàn diện các yếu tố về năng lực, kinh nghiệm và tính phù hợp

Bước 6 - Kiểm tra thể lực (tùy từng lĩnh vực khác nhau của các tổ chức mà có thể

không có bước này)

 Đây là bước cuối cùng trong quy trình

 Kiểm tra sức khỏe để đảm bảo ứng viên đủ điều kiện thể chất cho công việc

- Việc tuyển mộ và tuyển chọn cần phải được thực hiện theo một quy trình nhất định,

dựa trên những phân tích rõ ràng về công việc, yêu cầu của vị trí và đặc điểm của thị trường lao động Một hệ thống tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp tổ chức tiết kiệm được thời gian, chi phí và tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực Bên cạnh đó, nó còn giúp nâng cao hình ảnh và uy tín của tổ chức trên thị trường lao động, tạo sức hút cho những ứng viên tiềm năng

- Nhìn chung, tuyển mộ và tuyển chọn là hai bước nền tảng quyết định đến sự thành công của tổ chức trong việc xây dựng một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp và chất lượng Do đó, các nhà quản trị cần đầu tư công sức, thời gian và nguồn lực vào việc thiết

kế, triển khai các chiến lược và quy trình tuyển dụng hợp lý để tạo lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút và giữ chân nhân tài

11 %

SIMILARITY INDEX 7 %

INTERNET SOURCES 27 %

PUBLICATIONS

% STUDENT PAPERS

Exclude quotes On

Exclude bibliography On

Exclude matches < 100 words

Kiểm Tra Đạo Văn Và Nguồn

ORIGINALITY REPORT

PRIMARY SOURCES

Banking Academy

Publication

Phenikaa University

Publication

tailieu.vn

Internet Source