Duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong thời đại ngày nay (tiểu luận môn quản trị nguồn nhân lực)

Untitled BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ và THIẾT KẾ ĐẠI HỌC UEH KHOA CÔNG NGHỆ THÔNG TIN KINH DOANH o0o Bài tiểu luận kết thúc học phần MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đề tài Duy trì và s[.]

lOMoARcPSD|17343589 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THIẾT KẾ - ĐẠI HỌC UEH KHOA CÔNG NGHỆ THÔNG TIN KINH DOANH -o0o - Bài tiểu luận kết thúc học phần MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đề tài : Duy trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực thời đại ngày Giảng viên hướng dẫn: ThS Lê Công Thuận Sinh viên thực : Lê Ngọc Bích Lớp : ER001 MSSV : 31201023796 Mã lớp học phần : 22C1MAN50200403 TP Hồ Chí Minh, năm 2022 lOMoARcPSD|17343589 MỤC LỤC MỤC LỤC I LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.1 Đánh giá kết thực công việc .1 a Khái niệm b Mục đích đánh giá nhân viên .1 1.2 Tầm quan trọng đánh giá nhân viên a Vai trò đánh giá nhân viên b Tầm quan trọng đánh giá nhân viên 1.3 Nội dung trình tự đánh giá kết thực công việc .2 a Xác định mục tiêu cần đánh giá b Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp .2 c Xác định người đánh giá huấn luyện đánh giá viên .3 d Thông báo kết đánh giá thực công việc e Trao đổi hướng phấn đấu 1.4 Các phương pháp đánh giá kết thực công việc 1.5 Nâng cao hiệu đánh giá kết thực công việc a Những lưu ý để việc đánh giá đạt hiệu .3 b Những điều cần tránh thực đánh giá c Các lỗi thường gặp đánh giá .4 d Những lưu ý tiến hành trao đổi e Người quản lý cần làm để nâng cao hiệu đánh giá kết thực công việc TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 2.1 Khái niệm a Tiền lương b Lương tối thiểu, lương .5 c Lương danh nghĩa, lương thực tế d Phụ cấp e Phúc lợi cho người lao động f Các dịch vụ cho người lao động g Tiền thưởng – phần thưởng lOMoARcPSD|17343589 2.2 Cơ cấu hệ thống trả công lao động a Thù lao vật chất .6 b Thù lao phi vật chất .6 2.3 Cách thức trả lương a Mục tiêu hệ thống tiền lương b Các nguyên tắc c Chính sách tiền lương d Các chiến lược mức lương .7 e Cơ cấu tiền lương 2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương a Yếu tố từ bên .7 b Yếu tố thuộc tổ chức, doanh nghiệp c Yếu tố công việc .7 d Yếu tố thuộc cá nhân II DUY TRÌ VÀ SỬ DỤNG CĨ HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG THỜI ĐẠI NGÀY NAY Duy trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực thời đại ngày Việt Nam.8 Ưu, nhược điểm thực trạng trì phát triển nguồn nhân lực Việt Nam 2.1 Ưu điểm 2.2 Nhược điểm Giải pháp giải vấn đề .10 lOMoARcPSD|17343589 I LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.1 Đánh giá kết thực công việc a Khái niệm - Quản lý đánh giá kết thực công việc (đánh giá nhân viên) trình xác định mục tiêu, cách thức cần đạt mục tiêu quản lý cá nhân, tập thể tham dự nhằm đảm bảo thực mục tiêu tổ chức - Đánh giá nhân viên bao gồm tất hoạt động nhằm theo dõi đánh giá cách hệ thống kết quả, thái độ phương pháp làm việc, phẩm chất kỹ liên quan đến công việc… nhân viên b       - Mục đích đánh giá nhân viên Đánh giá nhân viên liên quan chặt chẽ đến định quản trị nhân lực tổ chức Quản lý đánh giá kết thực công việc có tác động lên tổ chức lẫn cá nhân, sử dụng nhiều mục đích khác nhau: Xác nhận kết làm việc khứ hướng cải thiện tương lai Xác định nhu cầu đào tạo phát triển Dự đoán lực tiềm tàng triển vọng thăng tiến Tạo động lực làm việc Nhận phản hồi sách phương thức quản lý doanh nghiệp Làm sơ sở xác định mức lương, thưởng Chu kỳ đánh giá nhân viên: tùy thuộc vào loại công việc, nhiên tháng đánh giá lần phù hợp 1.2 Tầm quan trọng đánh giá nhân viên a Vai trò đánh giá nhân viên - Đánh giá nhân viên liên quan chặt chẽ đến định quản trị nhân lực tổ chức       Mục đích đánh giá nhân viên: Xác nhận kết làm việc khứ hướng cải thiện tương lai Xác định nhu cầu đào tạo phát triển Dự đoán lực tiềm tàng triển vọng thăng tiến Tạo động lực làm việc Nhận phản hồi sách phương thức quản lý doanh nghiệp Làm sơ sở xác định mức lương, thưởng lOMoARcPSD|17343589 - Chu kỳ đánh giá nhân viên: tùy thuộc vào loại công việc Tuy nhiên tháng đánh giá lần phù hợp b Tầm quan trọng đánh giá nhân viên - Nhân viên người có xu hướng tự đánh giá họ thấp, người có kết thực cơng việc không cao người không tin tưởng việc đánh giá công bằng, hợp lý cảm thấy lo lắng, sợ hãi, chí khơng an tâm làm việc doanh nghiệp - Những nhân viên thực cơng việc xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến coi việc đánh giá kết thực công việc hội giúp họ khẳng định vị trí họ doanh nghiệp thêm hội thăng tiến nghề nghiệp 1.3 Nội dung trình tự đánh giá kết thực cơng việc - Các doanh nghiệp áp dụng nhiều cách đánh giá khác Tuy nhiên phần lớn doanh nghiệp thường thực đánh giá theo trình tự sau: a      b Xác định mục tiêu cần đánh giá Nguyên tắc SMART thiết lập mục tiêu Các tiêu chí cần phải đáp ứng nguyên tắc SMART S – Specific: cụ thể chi tiết, rõ ràng dễ hiểu Các tiêu chí phải phản ánh khác biệt người thực công việc tốt người thực công việc không tốt M – Measurable: đo lường Các tiêu chí phải đo lường khơng q khó khăn việc thu thập liệu A – Attainable: phù hợp với thực tiễn Các tiêu chí thực cơng việc gắn với kết thực tế, khả thi, hợp lý R – Relevant: tin cậy Các tiêu chí đo lường thực công việc phải quán, đáng tin cậy Những người đánh giá khác xem xét kết thực nhân viên, phải có kết luận không khác kết thực nhân viên T – Time based: thời gian thực hiện/ hồn thành cơng việc Tiêu chí đánh giá cần xem xét kết hồn thành cơng việc tương ứng với thời gian quy định Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp Trong thực tế có nhiều phương pháp đánh giá kết thực cơng việc khác khơng có phương pháp cho tốt cho tất tổ chức lOMoARcPSD|17343589 c Xác định người đánh giá huấn luyện đánh giá viên - Đánh giá kết thực công việc thường thực cán quản lý trực tiếp cấp Tuy nhiên, để cơng tác đánh giá khách quan, xác nên đánh giá 360° ● Đánh giá cán quản lý trực tiếp (cấp bậc) CB quản lý cấp bậc ● Đánh giá đồng nghiệp người đánh giá ● Đánh giá nhân viên cấp người đánh giá ● Đánh giá khách hàng ● Đánh giá nhà cung ứng ● Tự đánh giá - Đánh giá kết thực công việc nhân viên cần huấn luyện quan điểm, nhận thức kỹ đánh giá khơng dẫn đến tình trạng khơng cơng bằng, lãng phí làm cho định trả lương, khen thưởng khơng xác d Thông báo kết đánh giá thực công việc e Trao đổi hướng phấn đấu Cán quản lý cần vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc, đề tiêu cho nhân viên 1.4 Các phương pháp đánh giá kết thực công việc - Phương pháp phân tích định lượng - Phương pháp quản trị theo mục tiêu - Phương pháp quan sát hành vi - Phương pháp lưu giữ - Phương pháp bảng điểm - Phương pháp so sánh cặp - Phương pháp xếp hạng luân phiên 1.5 Nâng cao hiệu đánh giá kết thực công việc a Những lưu ý để việc đánh giá đạt hiệu - Tiêu chí rõ ràng, khả thi, đo lường - Phương pháp phù hợp - Người đánh giá có tâm có trách nhiệm, cung cấp đầy đủ thông tin tập huấn tốt - Nhân viên có nhận thức thiện chí lOMoARcPSD|17343589 b Những điều cần tránh thực đánh giá c Các lỗi thường gặp đánh giá Các lỗi thường mắc phải đánh giá: d e - - Tiêu chuẩn không rõ ràng Lỗi thiên kiến, định kiến Sự kiện gần Xu hướng thái Xu hướng bình quân chủ nghĩa Những lưu ý tiến hành trao đổi Môi trường trao đổi cần đảm bảo tính riêng tư Tuân thủ ngun tắc: KHEN – GĨP Ý – KHEN Khuyến khích nhân viên đưa ý kiến nguyện vọng Chỉ hứa hẹn biết điều thực Người quản lý cần làm để nâng cao hiệu đánh giá kết thực công việc Người quản lý làm nhân viên khơng hồn thành tốt công việc giao  Cần xác định rõ rào cản nằm ngồi tầm kiểm sốt nhân viên  Lập kế hoạch hành động để cải tiến hiệu công việc  Theo dõi thường xuyên để hỗ trợ đảm bảo tiến độ công việc Người quản lý làm nhân viên hồn thành tốt cơng việc giao lOMoARcPSD|17343589 TRẢ CƠNG LAO ĐỘNG 2.1 Khái niệm a Tiền lương Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương trả công thu nhập, tên gọi hay cách tính nào, mà biểu tiền ấn định thoả thuận người sử dụng lao động người lao động, theo quy định pháp luật, người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động viết hay miệng, cho công việc thực hay phải thực cho dịch vụ làm hay phải làm - Tiền lương khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực công việc theo thỏa thuận - Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc chức danh, phụ cấp lương khoản bổ sung khác - Mức lương người lao động không thấp mức lương tối thiểu Chính phủ quy định b Lương tối thiểu, lương Mức lương tối thiểu mức thấp trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất, điều kiện lao động bình thường phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu người lao động gia đình họ c Lương danh nghĩa, lương thực tế - Lương danh nghĩa số tiền mà người lao động nhận - Lương thực tế số lượng hàng hóa, dịch vụ mà người lao động mua từ khoản tiền lương danh nghĩa ● Tiền lương thực tế: Phụ thuộc vào yếu tố bản: ● Số lượng tiền lương danh nghĩa ● Chỉ số giá cả, hàng hóa dịch vụ - Trong đó: ● WR: Tiền lương thực tế ● Wm: Tiền lương danh nghĩa ● CPI: Chỉ số giá hàng hóa tiêu dùng dịch vụ d Phụ cấp - Là khoản tiền bổ sung cho người lao động mang tính chất đền bù hay ưu đãi - Các loại phụ cấp: Phụ cấp độc hại, Trách nhiệm, Thâm niên, Kiêm nhiệm, Khu vực, Nhà ở, Xăng xe, Điện thoại e Phúc lợi cho người lao động - Là phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống cho người lao động - Các dạng phúc lợi: phúc lợi bắt buộc phúc lợi tự nguyện lOMoARcPSD|17343589 ● Phúc lợi bắt buộc: Là phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đảm bảo cho nhân viên theo u cầu pháp luật Ví dụ: BHYT, BHXH, BH thất nghiệp, thai sản, ● Phúc lợi tự nguyện: Là phúc lợi mà tổ chức đưa tùy vào khả kinh tế quan tâm lãnh đạo Ví dụ: BH tai nạn, hỗ trợ trang phục, hỗ trợ ngày lễ, khám sức khỏe định kỳ, du lịch hàng năm, f Các dịch vụ cho người lao động - Là dạng hỗ trợ sống mà người lao động phải trả tiền với giá ưu đãi - Dịch vụ tài chính, xã hội, nghề nghiệp, giải trí, chăm sóc gia đình, lại g Tiền thưởng – phần thưởng - Tiền thưởng dạng khuyến khích tài dạng tiền tệ áp dụng người lao động có cố gắng, tận tâm cố gắng tận tâm mang lại kết rõ rệt - Phần thưởng dạng khuyến khích tài trả dạng vật chất tiền tệ 2.2 Cơ cấu hệ thống trả công lao động a Thù lao vật chất b Thù lao phi vật chất - Chính sách đào tạo - Cơ cấu thăng tiến - Công việc thú vị - Môi trường làm việc thuận lợi 2.3 Cách thức trả lương a Mục tiêu hệ thống tiền lương - Thu hút nhân viên tài - Duy trì nhân viên giỏi - Kích thích động viên b Các nguyên tắc - Công với người - Công nội lOMoARcPSD|17343589 - Công với bên ngồi Phù hợp với khả tài doanh nghiệp Đáp ứng yêu cầu luật pháp Công với người: với cơng sức đóng góp người lao động - Cơng nội bộ: nhân viên với nhau, phòng ban quan phải đảm bảo công bằng, đánh giá lực nhân viên để trả lương thích hợp - Cơng với bên ngồi: dựa vào mặt chung thị trường bên (so với mức lương thị trường) mà trả mức lương xứng đáng cho nhân viên c Chính sách tiền lương - Tương quan mức lương so với thị trường: sách cơng với bên ngồi - Cơ cấu tiền lương: chênh lệch tiền lương cấp bậc, phận, công việc đơn vị công nội - Quy chế trả lương: quy định cụ thể tiền lương dựa vào trả lương cho người lao động d Các chiến lược mức lương - Trả cao thị trường - Trả ngang thị trường - Trả thấp thị trường e Cơ cấu tiền lương - Bội số lương: chênh lệch lương cao thấp đơn vị - Các hệ số lương: liên quan đến công việc, trình độ, thâm niên người lao động - Cơ cấu lương – thưởng – phúc lợi – phục cấp 2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương a Yếu tố từ bên - Thị trường lao động: cung cầu sức lao động, thay đổi cấu đội ngũ lao động, tỷ lệ lao động thất nghiệp thị trường, điều kiện kinh tế nước quốc tế - Các tổ chức công đoàn - Sự khác biệt trả lương theo vùng địa lý - Các quy định luật pháp phủ - Các mong đợi xã hội, phong tục, tập quán b Yếu tố thuộc tổ chức, doanh nghiệp - Tổ chức, doanh nghiệp thuộc ngành lĩnh vực sản xuất kinh doanh - doanh nghiệp có tổ chức cơng đồn hay khơng - Lợi nhuận khả trả lương Quy mô doanh nghiệp - Trình độ trang bị kỹ thuật - Quan điểm, triết lý doah nghiệp c Yếu tố công việc - Kiến thức, kỹ lOMoARcPSD|17343589 d Yếu tố thuộc cá nhân - Kết thực công việc, suất, chất lượng - Kinh nghiệm - Thâm niên - Khả thăng tiến - Tiềm phát triển - Sự ưa thích cá nhân II DUY TRÌ VÀ SỬ DỤNG CÓ HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG THỜI ĐẠI NGÀY NAY Duy trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực thời đại ngày Việt Nam Nguồn nhân lực xem yếu tố sống doanh nghiệp cho dù cách mạng công nghiệp lần thứ Và có bước vào cách mạng cơng nghiệp lần thứ tư người ln yếu tố trung tâm Ở khu vực doanh nghiệp, vấn đề nguồn nhân lực ưu tiên hàng đầu chiến lược tăng trưởng phát triển Tuy nhiên doanh nghiệp thường trực giải tốn khó nhân lực Có nhiều rào cản khách quan trực quan ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu đến công tác quản trị phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Đầu tiên, doanh nghiệp đối mặt với vấn đề giảm nhân cấp thấp tự động hoá thay thế, tăng nhân chất lượng cao đáp ứng nhu cầu phương thức sản xuất mới, đào tạo lại nhân khoảng cách độ chênh yêu cầu thực tế với hoạt động đại học trường đại học, cao đẳng, giữ chân nhân tài gắn bó với doanh nghiệp Nghiên cứu tổ chức lao động quốc tế, số kinh tế khu vực cho thấy công nghệ áp dụng triệt để ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động Điều dẫn tới cắt giảm số lượng lớn lao động trình độ thấp Ở Việt Nam, 75% lao động ngành điện tử 86% ngành dệt may, da giày đối mặt với nguy bị thay tự động hoá Vấn đề phải kể đến định kiến tồn lâu bền quan điểm tư nhà tuyển dụng quản trị nguồn nhân lực sách hội việc làm, điều kiện lao động, môi trường làm việc, hội thăng tiến phát triển lực lao động nam lao động nữ Các nghiên cứu gần số đáng phải suy ngẫm bất bình đẳng giới phân biệt đối xử với nữ giới trình làm việc có gần 80% quảng cáo tuyển dụng ưu tiên ứng viên nam giới Báo cáo Tổng cục thống kê năm 2017 cho thấy, lên vị trí cao, tỷ lệ phụ nữ giảm dần Ở vị trí cơng việc, nam giới trả lương cao 11% so với nữ giới Cuối đánh giá hiệu công việc, hầu hết doanh nghiệp sử dụng phương pháp đánh giá thang điểm, nhiên, tiêu chí đánh giá thường chủ quan mà không dựa mơ tả cơng việc Hiện nay, doanh lOMoARcPSD|17343589 nghiệp áp dụng việc người lao động đánh giá cấp trên, làm giảm tính khách quan cơng tác đánh giá Ưu, nhược điểm thực trạng trì phát triển nguồn nhân lực Việt Nam 2.1 Ưu điểm - Tính đến ngày 31/7/2022, Việt Nam có quy mơ dân số 99 triệu người, đứng thứ 15 giới, thứ khu vực Đông Nam Á Lực lượng lao động độ tuổi lao động năm 2021 ước tính 50,5 triệu người Lao động qua đào tạo từ trình độ sơ cấp trở lên năm 2021 ước tính 13,1 triệu người, chiếm 26,1%, tăng 0,8 điểm phần trăm so với năm trước Số lượng nhân lực đông, dồi dào, chất lượng nguồn nhân lực số qua đào tạo Việt Nam xem mạnh - Trong số 13 triệu nhân lực có trình độ từ đào tạo nghề sơ cấp trở lên, nhân lực có trình độ từ đại học trở lên có khoảng triệu người, chiếm 44% Đây yếu tố quan trọng để nguồn nhân lực Việt Nam chuyển đổi thích ứng với cơng nghệ số nguồn nhân lực trình độ cao tiếp tục tăng - Các lãnh đạo nhiều doanh nghiệp thường trực thực tổ chức giải pháp, đổi đánh giá kết thực công việc, trả công cho nhân viên cải thiện mối quan hệ lao động doanh nghiệp Từ đó, nâng cao chức trì phát triển nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp phát triển đạt lợi cạnh tranh thị trường 2.2 Nhược điểm - Sự bất bình đẳng dù vơ tình hay có chủ đích sách quản trị phát triển nguồn nhân lực tạo nên khoảng cách giá trị thương hiệu, tác động đến tăng trưởng phát triển bền vững doanh nghiệp Do doanh nghiệp tiếp tục nhìn nhận việc “tạo dựng đảm bảo giá trị bình đẳng nơi làm việc cho người lao động” khoản chi phí thay nhìn nhận khoản đầu tư để tạo lợi ích cho doanh nghiệp, cải thiện đạt giá trị bình đẳng nơi làm việc diễn chậm chạp hạn chế - Việc thiếu lao động có kỹ vấn đề mà nhiều doanh nghiệp Việt Nam gặp phải biện pháp giải triệt để Hiện vấn đề thiếu lao động có kỹ trở nên trầm trọng bất cập kết nối cung cầu lao động, phân cắt chia mảng thị trường lao động Hồn thiện hệ thống thơng tin thị trường lao động, giảm thời gian kết nối cung cầu lao động yêu cầu cấp bách bối cảnh - Việc đánh giá nhân viên chưa tiêu chuẩn làm giảm tính khách quan cơng tác đánh giá, khiến nhiều nhà quản lý không chịu học hỏi, đổi thân Để phát triển nguồn nhân lực số, cần phải quản lý liệu thông tin nhân để doanh nghiệp biết nguyên nhân trường hợp chuyển việc, nghỉ việc, qua đó, giải tận gốc vấn đề, nâng cao thái độ công việc chất lượng làm việc nhân viên Downloaded by v? ngoc (vuchinhhp10@gmail.com) lOMoARcPSD|17343589 Giải pháp giải vấn đề Tiến hành thực phương pháp cải tiến, đổi việc trì “giữ người” Tuyển chọn, đào tạo phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp khơng tránh khỏi rủi ro Chính lẽ đó, song song với công tác này, doanh nghiệp cần cải thiện sách nhân hợp lý để giữ chân người lao động Do đó, ngồi trì chế độ phúc lợi tốt, doanh nghiệp cần hình thành hệ thống phân quyền, ủy quyền hợp lý để cấp quản lý tự chủ cơng việc, qua giúp nhà lãnh đạo có nhiều thời gian cho việc lập chiến lược mà kiểm sốt cơng tác điều hành Về lâu dài, hướng đến việc phân chia lợi nhuận quyền sở hữu cổ phần cho người lao động để gắn kết lợi ích cá nhân với lợi ích tổ chức Thích nghi với giai đoạn Cách mạng công nghiệp lần thứ tư chế phát triển nguồn nhân lực số Với lợi Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, doanh nghiệp cần áp dụng giá trị công nghệ ứng dụng hiệu Điều đồng nghĩa với việc doanh nghiệp cần tự động hóa cơng tác quản trị nguồn nhân lực số Phần mềm phát triển nguồn nhân lực số mang đến giải pháp quản lý tồn diện cho doanh nghiệp, giúp quy trình quản lý nhân doanh nghiệp trở nên dễ dàng mang lại hiệu cao, tiết giảm chi phí thời gian thực thi nhiệm vụ; đặc biệt giúp nhà lãnh đạo nhanh chóng có định đắn nhân Nguồn nhân lực doanh nghiệp mối quan hệ hai chiều, doanh nghiệp trì nguồn nhân lực, giữ chân nhân tài nhân viên để hình thành đội ngũ nhân viên nhân lực chất lượng cho doanh nghiệp Cịn đội ngũ nhân lực khơng đảm nhiệm việc trì hoạt động doanh nghiệp,mà yếu tố tiềm thúc đẩy doanh nghiệp phát triển tương lai Việc trì phát triển nguồn nhân lực cần nhà lãnh đạo cán quản lý tâm thực biện pháp, phương pháp cải tiến đổi để thích ứng với giai đoạn cơng nghệ số Để thúc đẩy q trình đó,cần phải thường xuyên thúc đẩy đội ngũ nhân nâng cao trình độ, cập nhật tri thức mới, xu hướng ngành, quan tâm đến vấn đề đánh giá nhân viên, trao đổi hướng phấn đấu sau đánh giá, ghi nhận tham khảo góp ý trả công, quan tâm đến mối quan hệ lao động doanh nghiệp Tiến hành đánh giá lực nhân viên theo định kỳ ngồi trình độ chun mơn cịn phải trau dồi thêm trình độ ngoại ngữ, nhằm xem xét khả người để lên kế hoạch đào tạo tái đào tạo với mục đích nâng cao hiệu cơng việc nhân viên Ngồi doanh nghiệp cần có cải thiện mơi trường làm việc, xếp ổn định lại nhân sự, đảm bảo bố trí nhân người, việc; khơng ngừng nâng cao cấu tổ chức, tạo tính động phát triển hướng tới hứng khởi cơng việc cho nhân viên; tạo tính cạnh tranh lành mạnh vị trí cơng việc để nhân viên phát huy tối đa lực thân 10 Downloaded by v? ngoc (vuchinhhp10@gmail.com) lOMoARcPSD|17343589 Không thế, vấn đề khác cần trọng, như: đảm bảo công hợp lý chi trả lương cho người lao động cũ, tạo tính cạnh tranh việc thu hút nguồn lực bên giữ chân nguồn lực bên trong; thực sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng hợp lý để tạo điều kiện gắn bó lâu dài nhân viên với cơng ty; hồn thiện sách đề bạt thăng tiến cho nhân viên xuất sắc Chúng ta ln tạo chiến lược ứng phó với thách thức từ bên song rào cản từ bên thách thức lớn Thị trường ngày cạnh tranh hơn, thách thức từ bên ngày đa dạng phức tạp Do để củng cố nội lực, tăng cường lực cạnh tranh, nắm bắt hội từ hội nhập, doanh nghiệp cần nhận diện, nhận thức xoá bỏ rào cản từ bên doanh nghiệp 11 Downloaded by v? ngoc (vuchinhhp10@gmail.com) lOMoARcPSD|17343589 TÀI LIỆU THAM KHẢO Sách Quản trị nguồn nhân lực, Tái lần thứ 10, PGS.TS.Trần Kim Dung Slide học tập Nguồn nhân lực giảng viên ThS.Lê Công Thuận Phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp Việt Nam nay, Tạp chí Cộng sản, TS PHẠM THỊ KIÊN, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 31/7/2022 https://www.tapchicongsan.org.vn/web/guest/nghien-cu/-/2018/825659/phat-triennguon-nhan-luc-so-trong-cac-doanh-nghiep-viet-nam-hien-nay.aspx Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, VnEconomy Media, 5/5/2021 https://www.youtube.com/watch?v=y1ORNFMFJHY 12 Downloaded by v? ngoc (vuchinhhp10@gmail.com)