Đồ án tốt nghiệp Quản lý nhà hàng và dịch vụ ăn uống: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên đối với khách sạn Rex (Rex Hotel Saigon)

Thông qua nghiên cứu ngày cùng với những kết quả đạt được nhóm hy vọng sẽ giúp ích cho các doanh nghiệp nói chung và lãnh đạo của khách sạn Rex Rex Hotel Saigon nói riêng hiểu hơn về các

NGÀNH QUẢN TRỊ NHÀ HÀNG VÀ DỊCH VỤ ĂN UỐNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI KHÁCH SẠN REX (REX HOTEL SAIGON)

LÊ HOÀNG PHÚC

GVHD: ThS ĐINH HOÀNG ANH TUẤN SVTH :BẢO TRÚC LAN

LƯƠNG THANH PHÚC

S K L 0 1 4 3 1 6

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP HỒ CHÍ MINH

KHOA THỜI TRANG & DU LỊCH

KẾT NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI KHÁCH SẠN REX

(REX HOTEL SAIGON)

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÀ HÀNG

& DỊCH VỤ ĂN UỐNG

GVHD: ThS ĐINH HOÀNG ANH TUẤN

LÊ HOÀNG PHÚC 20159100

LƯƠNG THANH PHÚC 20159029

TP HỒ CHÍ MINH – 07/2024

BẢO TRÚC LAN MSSV : 20159077

LÊ HOÀNG PHÚC MSSV : 20159100 LƯƠNG THANH PHÚC MSSV : 20159029

Đồ án tốt nghiệp trình độ Cử nhân ngành Quản trị NH & DVAU

Trường Đại học Sư Phạm Kỹ Thuật TP.HCM 2024

Bản quyền thuộc Đại Học Sư Phạm Kỹ Thuật TP.HCM

ĐỀ TÀI:

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI KHÁCH SẠN REX (REX HOTEL SAIGON)

KHOA THỜI TRANG & DU LỊCH

BỘ MÔN QUẢN TRỊ NHÀ HÀNG

-oOo -NHIỆM VỤ ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP

SINH VIÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÀ HÀNG VÀ DỊCH VỤ ĂN UỐNG

HỌ VÀ TÊN SINH VIÊN :

BẢO TRÚC LAN MSSV : 20159077

LÊ HOÀNG PHÚC MSSV : 20159100

LƯƠNG THANH PHÚC MSSV : 20159029

1 Tên đồ án tốt nghiệp : Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên đối với khách

sạn Rex (Rex Hotel Saigon)

2 Nhiệm vụ đồ án : Làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên đối với

khách sạn Rex cũng như giúp doanh nghiệp đưa ra kết luận và hàm ý quản trị để làm nền tảng cho sự phát triển của doanh nghiệp sau này

3 Ngày giao nhiệm vụ đồ án : 13/11/2023

ThS Đinh Hoàng Anh Tuấn

Họ tên sinh viên 3 : Lương Thanh Phúc MSSV : 20159029

2 Tên đồ án tốt nghiệp : CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI KHÁCH SẠN REX (REX HOTEL SAIGON)

3 Giáo viên hướng dẫn : ThS Đinh Hoàng Anh Tuấn

4 Tổng quát về bản thuyết minh :

Số trang : Số chương :

Hiện vật ( sản phẩm nếu có ) :

5 Những ưu điểm chính của ĐATN :

6 Những thiếu sót chính của ĐATN :

7 Đề nghị : Được bảo vệ : Bổ sung để được bảo vệ : Không được bảo vệ : 8 Đánh giá chung ( bằng chữ : giỏi,khá, trung bình ) :

9 Điểm số : …… /10 ( Điểm ghi bằng chữ : ……… )

Tp.HCM, Ngày tháng năm

Ký tên

Họ tên sinh viên 3 : Lương Thanh Phúc MSSV : 20159029

2 Tên đồ án tốt nghiệp : CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI KHÁCH SẠN REX (REX HOTEL SAIGON)

3 Giáo viên phản biện :

4 Tổng quát về bản thuyết minh : Số trang : Số chương :

Hiện vật ( sản phẩm nếu có ) :

5 Những ưu điểm chính của ĐATN :

6 Những thiếu sót chính của ĐATN :

7 Đề nghị : Được bảo vệ : Bổ sung để được bảo vệ : Không được bảo vệ : 8 Các câu hỏi sinh viên phải trả lời trước hội đồng (nếu có) : a

b

c

d

e

9 Đánh giá chung ( bằng chữ : giỏi,khá, trung bình ) :

10 Điểm số : …… /10 ( Điểm ghi bằng chữ : ……… )

Tp.HCM, Ngày tháng năm

Ký tên

thân chúng tôi

Tất cả các phần của bài nghiên cứu này từ các số liệu khảo sát, phân tích các số liệu cho tới đưa ra kết luận đều được chúng tôi thực hiện một cách rõ ràng và minh bạch không sử dụng dữ liệu giả mạo hay không chính xác nào

Các thông tin tham khảo trong đề tài này được thu thập từ những nguồn đáng tin cậy

và được chúng tôi trích dẫn nguồn gốc rõ ràng ở phần danh mục tài liệu tham khảo Các kết quả nghiên cứu trong đồ án này là do chính chúng tôi thực hiện một cách nghiêm túc

LỜI CẢM ƠN

Quá trình 4 năm học tập và làm việc tại trường Đại học Sư Phạm Kỹ Thuật TPHCM cũng đã gần kết thúc, đồ án tốt nghiệp này là cột mốc cuối cùng quan trọng đánh dấu một hành trình dài của sinh viên đại học đã hoàn thành việc học trên ghế nhà trường Trong suốt thời gian thực hiện đề tài “ Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên đối với khách sạn Rex (Rex Hotel Saigon) ”, nhóm chúng tôi luôn nhận được

sự hướng dẫn nhiệt tình, tận tâm và vô cùng chi tiết từ ThS Đinh Hoàng Anh Tuấn, thầy

đã góp ý, xây dựng nội dung, đề tài và đồng hành để giải quyết tất cả thắc mắc mà chúng tôi trải qua trong quá trình thực hiện đồ án tốt nghiệp này Thông qua đó, nhóm chúng tôi muốn gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến với thầy đã hỗ trợ nhóm chúng tôi thực hiện đồ án một cách tốt nhất và hoàn thiện nhất

Chúng tôi xin bày tỏ lòng biết ơn và chân thành đến quý thầy cô Ban giám hiệu trường Đại học Sư Phạm Kỹ Thuật TPHCM Và đặc biệt hơn nữa, chúng tôi muốn gửi lời cảm ơn đến thầy cô bộ môn là ThS Lê Mai Kim Chi, ThS Hà Thị Huế đã tạo cơ hội, truyền đạt kinh nghiệm và kiến thức quý báu trong suốt quá trình mà chúng tôi học tập tại trường Một lần nữa, nhóm chúng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành cho sự tận tâm

và tận tình của ThS Đinh Hoàng Anh Tuấn Xin cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp

đã hỗ trợ để nhóm chúng tôi có thể hoàn thành đồ án tốt nghiệp này

Bên cạnh đó, do thời gian và kiến thức chuyên môn còn hạn chế, đồ án tốt nghiệp này sẽ không tránh những thiếu sót Vì vậy, nhóm chúng tôi hy vọng nhận được sự thông cảm và những ý kiến đóng góp từ quý thầy, cô để đồ án được hoàn thiện chỉnh chu hơn

Chúng tôi xin chân thành cảm ơn!

nhiều lĩnh vực khác nhau, ít nghiên cứu đề cập đến lĩnh vực khách sạn ở khu vực Thành phố Hồ Chí Minh Vì thế, nhóm tác giả quyết định chọn đề tài “ Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên đối với khách sạn Rex (Rex Hotel Saigon)” là đề tài nghiên cứu nhằm tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với khách sạn Rex nói riêng và các khách sạn trên địa bàn TP HCM nói chung và đưa ra các hàm ý quản trị giúp khách sạn nâng cao các vấn đề về nhân sự

Ở bài nghiên cứu này, nhóm tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính

và định lượng Ở phương pháp định tính: Nhóm sử dụng phương pháp phỏng vấn từ đó thu được các bảy biến độc lập: (1) Lương thưởng, phúc lợi, (2) Sự phát triển trong công việc, (3) Đặc điểm công việc, (4) Môi trường làm việc, (5) Văn hóa tổ chức, (6) Người quản lý trực tiếp, (7) làm việc nhóm và 33 biến quan sát phù hợp với biến phụ thuộc Từ

đó, nhóm sử dụng các biến độc lập và biến quan sát khảo sát mẫu với số lượng là 250 mẫu Sau khi khảo sát nhóm thu được kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy có một biến “Làm việc nhóm” cho ra kết quả chưa đạt yêu cầu Vì thế, chỉ còn lại sáu biến độc lập

Kết quả nghiên cứu cho thấy cho có sáu biến độc lập được xếp theo mức độ quan trọng giảm dần như sau: (1) Lương thưởng, phúc lợi, (2) Sự phát triển trong công việc, (3) Đặc điểm công việc, (4) Môi trường làm việc, (5) Văn hóa tổ chức, (6) Người quản

lý trực tiếp Kết quả nghiên cứu giúp nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với khách sạn Rex

PROJECT SUMMARY

Currently, Vietnam is in an economic recession The human resource market has many fluctuations, especially in the hotel and restaurant industry, employee engagement with the hotel is not high Therefore, there are studies on employee engagement with hotels such as: Nguyen Phuc Nguyen, Nguyen Thi Nhu Hieu, Nguyen Thi Thuy Hang

& Hoang Anh Vien (2020), " Research on employee engagement for organizations - the case of a 3-star hotel in Da Nang", However, these studies are distributed in many different fields, few studies mention the hotel field Therefore, the authors decided to choose the topic "Factors affecting employee engagement at Rex Hotel (Rex Hotel Saigon)" as a research topic to find out factors affecting employee engagement at Rex Hotel Saigon Employee commitment to Rex Hotel in particular and hotels in the city HCM in general and provide management implications to help hotels improve human resource issues

In this research article, the authors used qualitative and quantitative research methods In qualitative method: The group used interview method to obtain seven independent variables: (1) Salary, bonus, benefits, (2) Development at work, (3) Job characteristics, (4) Working environment, (5) Organizational culture, (6) Direct manager, (7) teamwork and 33 observed variables suitable for the dependent variable From there, the team used independent variables and observed variables to survey the sample with a total of 251 samples After surveying the group, linear regression analysis results showed that there was a variable "Teamwork" that produced unsatisfactory results Therefore, only six independent variables remain

Research results show that there are six independent variables ranked in descending order of importance: (1) Salary, bonus, benefits, (2) Development at work, (3) Job characteristics, ( 4) Working environment, (5) Organizational culture, (6) Direct manager Research results help improve employee engagement at Rex Hotel

DANH MỤC HÌNH ẢNH 10

DANH MỤC BẢNG BIỂU 12

CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU 14

1.1 Lý do chọn đề tài 14

1.2 Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước 15

1.2.1 Tình hình ngoài nước 15

1.2.2 Tình hình trong nước 18

1.3 Mục tiêu nghiên cứu 21

1.4 Đối tượng nghiên cứu 21

1.5 Phạm vi nghiên cứu 21

1.6 Phương pháp nghiên cứu 22

1.7 Ý nghĩa của đề tài 22

1.7.1 Ý nghĩa lý luận 22

1.7.2 Ý nghĩa thực tiễn 23

1.8 Bố cục đề tài 23

1.9 Kế hoạch nghiên cứu 24

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 26

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 27

2.1 Khái niệm về sự gắn kết 27

2.1.1 Tầm quan trọng của sự gắn kết trong doanh nghiệp 28

2.2 Khái niệm nguồn nhân lực 28

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết 29

2.4 Các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 30

2.4.1 Các nghiên cứu ngoài nước 30

2.4.2 Các nghiên cứu trong nước 34

2.5 Mô hình đề xuất 44

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 48

CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 49

3.1 Quy trình nghiên cứu 49

3.2 Thang đo sơ bộ 50

3.3 Nghiên cứu định tính 54

3.4 Nghiên cứu định lượng 56

3.5 Thiết kế phiếu khảo sát và xây dựng thang đo 64

3.6 Mẫu nghiên cứu 64

3.6.1 Dữ liệu nghiên cứu 66

3.6.2 Nơi thực hiện nghiên cứu 66

3.6.3 Đối tượng nghiên cứu 66

3.6.4 Thời gian nghiên cứu 66

3.7 Phương pháp phân tích dữ liệu 67

3.7.1 Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha 67

3.7.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 67

3.7.3 Phân tích hồi quy tuyến tính 68

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 70

CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 71

4.1 Thống kê mô tả của mẫu nghiên cứu 71

4.2 Kết quả Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha 73

4.2.1 Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo biến “ Lương thưởng phúc lợi” 73

4.2.2 Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo biến “Môi trường làm việc” 74

4.2.3 Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo biến “ Sự phát triển trong công việc ” 76

4.2.8 Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo biến “Sự gắn kết”

82

4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA 84

4.3.1 Phân tích khám phá EFA cho biến độc lập 84

4.3.2 Phân tích khám phá EFA cho biến phụ thuộc “Sự gắn kết” 94

4.4 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định giả thuyết nghiên cứu 97

4.4.1 Phân tích hồi quy tuyến tính 97

4.5 Kết quả đánh giá mức độ ảnh hưởng của các biến quan sát trong từng nhân tố đến sự gắn kết nhân viên 104

4.5.1 Lương thưởng phúc lợi 104

4.5.2 Sự phát triển trong công việc 105

4.5.3 Đặc điểm công việc 106

4.5.4 Môi trường làm việc 107

4.5.5 Văn hóa tổ chức 107

4.5.6 Người quản lý trực tiếp 108

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 109

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 110

5.1 Kết luận 110

5.2 Thảo luận 110

5.2.1 So sánh kết quả nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hoàng Mai và nhóm tác giả về “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn, (2013)” 110 5.2.2 So sánh kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thị Như Hiếu về: “ Sự gắn kết của

5.2.3 So sánh kết quả nghiên cứu của nhóm tác giả Partho Pratim Seal, Apurva Sarupria và cộng sự về “Understanding The Determinants of Employee

Engagement: A Study of Hotels in India” (2020) 112

5.3 Hàm ý quản trị 113

5.3.1 Lương thưởng phúc lợi 113

5.3.2 Sự phát triển trong công việc 114

5.3.3 Đặc điểm công việc 114

5.3.4 Môi trường làm việc 115

5.3.5 Văn hóa tổ chức 116

5.3.6 Người quản lý trực tiếp 116

5.4 Hạn chế của nghiên cứu 118

TÓM TẮT CHƯƠNG 5 118

TÀI LIỆU THAM KHẢO 119

PHỤ LỤC 1 123

PHỤ LỤC 2 131

PHỤ LỤC 3 139

PHỤ LỤC 4 140

5 F&B( Food and Beverage) Ngành thực phẩm và dịch vụ ăn uống

trường đại học tài chính – Marketing 35

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với tổ

chức - trường hợp khách sạn 3 sao tại Đà Nẵng 36

Hình 2.8 Tác động của các yếu tố căng thẳng trong công việc đến sự gắn kết của nhân

viên công ty KODA Sài Gòn 37

Hình 2.9 Mô hình SEM thể hiện các nhân tố tác động đến sự hài lòng và sự gắn kết

công việc của các viên chức tại các Trung tâm Y tế trên địa bàn TP Hồ Chí Minh 38

Hình 2.10 Mô hình đề nghị để nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết với công

việc của nhân viên đang làm việc tại Khối Văn phòng Tổng công ty Phát Điện 2 39

Hình 2.11 Mô hình đề xuất nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ

chức của công chức, viên chức, người lao động tại Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng Thành phố Hồ Chí Minh 40

Hình 2.12 Mô hình đề xuất nghiên cứu Phong cách lãnh đạo và sự gắn kết của nhân

viên tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin ở Thành phố Hồ Chí Minh 41

Hình 2.13 Mô hình đề xuất Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với

doanh nghiệp kinh doanh lưu trú và ăn uống vùng Duyên Hải Nam Trung Bộ 42

Hình 4.3 Biểu đồ Scatter Plot kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính 105

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Thang đo sơ bộ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên khách sạn

Rex (Rex Hotel Saigon) 51

Bảng 3.2 Tổng hợp các đặc điểm mẫu khảo sát 57

Bảng 3.3 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với khách sạn Rex (Rex Hotel Saigon) 59

Bảng 4.1 Thống kê mô tả đối tưởng tham gia khảo sát 72

Bảng 4.2 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Lương thưởng phúc lợi 74

Bảng 4.3 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Môi trường làm việc 75

Bảng 4.4 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Sự phát triển trong công việc 77 Bảng 4.5 Kết qủa Cronbach’s Alpha của thang đo Đặc điểm công việc 78

Bảng 4.6 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Làm việc nhóm 79

Bảng 4.7 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Văn hóa tổ chức 81

Bảng 4.8 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Người quản lí trực tiếp 82

Bảng 4.9 Kết quar Cronbach’s Alpha của thang đo Sự gắn kết 83

Bảng 4.10 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett các thành phần lần đầu 85

Bảng 4.11 Bảng phương sai trích cho biến độc lập lần đầu 86

Bảng 4.12 Kết quả phân tích nhân tố EFA lần đầu 87

Bảng 4.13 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett các thành phần lần cuối 90

Bảng 4.14 Bảng phương sai trích cho biến độc lập lần cuối 91

Bảng 4.15 Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối 92

Bảng 4.16 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett biến phụ thuộc Sự gắn kết 95

Bảng 4.17 Bảng phương sai trích biến phụ thuộc 96

Bảng 4.18 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy lần 1 98

Bảng 4.19 Phân tích ANOVA lần 1 99

Bảng 4.20 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính lần 1 100

Bảng 4.25 Mức độ ảnh hưởng của Môi trường làm việc đến sự gắn kết nhân

CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU1.1 Lý do chọn đề tài

Đối với các nhà lãnh đạo sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng vì điều đó giúp cho họ sử dụng lao động một cách hiệu quả nhằm tạo nên sự phát triển cho doanh nghiệp Hiện nay, thành viên của tổ chức thương mại thế giới (WTO) là Việt Nam Từ đó, những áp lực cạnh tranh gay gắt bắt đầu xuất hiện buộc các doanh nghiệp chọn lựa và áp dụng một số mô hình quản trị nguồn nhân lực mới Tạo cho nhân viên cảm giác thoải mái trong công việc nhằm tạo nên sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với tổ chức

Hiện nay, có rất nhiều yếu tố làm nên sự thành công của một tổ chức và yếu tố quan trọng không thể thiếu là sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Khi nhân viên thể hiện sự gắn kết và hài lòng với tổ chức, sẽ có nhiều lợi ích trong quá trình làm việc Bởi khi nhân viên đã có mối liên kết vững chắc với tổ chức, họ sẽ luôn cảm thấy an tâm và sẵn sàng cống hiến hết mình cho công việc, từ đó cải thiện và nâng cao hiệu quả làm việc, đồng thời đóng góp vào sự phát triển và mạnh mẽ của tổ chức

Gắn kết với tổ chức được xem như là một chỉ báo quan trọng của năng suất lao động, thái độ và hành vi của người lao động (Karatepe & Oluglade, 2016) Được định nghĩa như một trạng thái tâm trí tích cực, thỏa mãn của người lao động trong quá trình thực hiện công việc được thể hiện qua sự tâm huyết, chủ động hơn trong công việc để

từ đó tăng cường khả năng làm việc và cống hiến cho tổ chức (Schaufeli và cộng sự, 2002) Khi được đảm bảo tương lai một cách chắc chắn hơn thông qua cam kết làm việc với tổ chức, người lao động sẽ an tâm và tập trung hơn vào công việc, từ đó dễ dàng vượt qua khó khăn, các rào cản, thử thách trong công việc của họ (Salanova và cộng sự, 2005)

Nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng, là tài sản quý giá của mọi doanh nghiệp, là nguồn gốc của sự phát triển doanh nghiệp Ngày nay, các doanh nghiệp muốn

có lợi thế trong việc cạnh tranh thì nguồn nhân lực chất lượng cao là một yếu tố không thể thiếu (Maslach và cộng sự, 2001) Từ đó, chỉ ra rằng sự gắn kết của nhân viên là yếu

Là một trong những nghiên cứu hỗ trợ các nhà lãnh đạo của nhiều công ty trong việc xây dựng các mô hình và chính sách phát triển nguồn nhân lực.Tuy nhiên đề tài còn hạn chế chưa phân tích sâu vào một doanh nghiệp cụ thể Vì thế, nhóm quyết định chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên đối với khách sạn Rex (Rex Hotel Saigon)” làm đề tài nghiên cứu Thông qua nghiên cứu ngày cùng với những kết quả đạt được nhóm hy vọng sẽ giúp ích cho các doanh nghiệp nói chung và lãnh đạo của khách sạn Rex (Rex Hotel Saigon) nói riêng hiểu hơn về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp Từ đó đề ra các chính sách chiến lược nguồn nhân lực phù hợp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp

1.2 Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước

1.2.1 Tình hình ngoài nước

Các vấn đề về nhân sự là một trong những vấn đề được quan tâm ở nước ngoài Đặc biệt là mối liên kết giữa nhân viên với doanh nghiệp đó Vì hiện nay khi nền kinh

tế phát triển cụ thể là ngành dịch vụ, nhân viên chính là nguồn lực giúp các doanh nghiệp

có thể cạnh tranh với nhau vì thế các doanh nghiệp rất cần sự liên kết, gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp nhằm hướng đến mục đích phát triển lâu dài Từ đó, các nghiên cứu đã bắt đầu nổi lên và nghiên cứu ở nhiều khía cạnh khác nhau xoay quanh vấn đề

về sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp

Ivan Vun Kai Wen và Choi Sang Long, (12/ 2023), “ A Conceptual Paper on the Relationship between Transformational Leadership and Employee Engagement”

Nhóm tác giả Ivan Vun Kai Wen và Choi Sang Long vào tháng 12 năm 2023 đã viết báo cáo về: “ A Conceptual Paper on the Relationship between Transformational Leadership and Employee Engagement” Từ những tài liệu tham khảo được nhóm tác giả Ivan Vun Kai Wen và Choi Sang Long cho ra mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên bao gồm: Ảnh hưởng lý tưởng hóa, quan tâm đến

cá nhân, động lực và cảm hứng, sự khích lệ tinh thần, ghi nhận nhân viên

Partho Pratim Seal và Apurva Sarupria, (2020), “Understanding The Determinants of Employee Engagement: A Study of Hotels in India”

Bài nghiên cứu của nhóm tác giả Partho Pratim Seal, Apurva Sarupria,… với bài nghiên cứu “ Understanding The Determinants of Employee Engagement: A Study of Hotels in India” vào tháng 3 năm 2020 đã thiết kế bảng câu hỏi khảo sát để đo lường các yếu tố gồm chính sách của tổ chức, khả năng lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp trong nhóm, đào tạo, lương thưởng và lợi ích, công nghệ, chính sách của tổ chức Tổng cộng có 950 bảng câu hỏi đã được phân phát và thu thập được 762 câu trả lời hợp lệ Qua việc xem xét tài liệu và sử dụng phương pháp hồi quy và thu được kết quả 63% sự khác biệt trong sự gắn kết của nhân viên bị ảnh hưởng bởi các yếu tố: đồng nghiệp, giao tiếp, lương thưởng, công nghệ, khả năng lãnh đạo, đào tạo, quyết định và chính sách của

tổ chức Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng và thiết yếu của sự gắn kết nhân viên đối với tổ chức nói chung và khách sạn nói riêng

Birhanu Demisse, (2019), “ Factors Affecting Employee Engagement : The Case Of Development Bank Of Ethiopia ”

Tiếp theo đó, bài nghiên cứu “ Factors Affecting Employee Engagement : The Case Of Development Bank Of Ethiopia “ của tác giả Birhanu Demisse năm 2019 đã

đưa ra được 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng phát triển của Ethiopia bao gồm : đặc điểm công việc, khen thưởng và công nhận, nhận thức được

sự hỗ trợ của tổ chức, sự ủng hộ của người giám sát, môi trường làm việc, địa điểm kiểm soát nội bộ Bài nghiên cứu còn cho thấy, sự gắn kết của nhân viên bị ảnh hưởng nhiều

2015 Gần 450 bảng câu hỏi đã được phát cho người lao động Gần 290 bảng câu hỏi được trả lại để phân tích, trong đó có 30 bảng bị loại do chưa trả lời xong Mẫu khảo sát

260 được mã hóa bằng SPSS nhằm mục đích phân tích và tỷ lệ phản hồi là 57% Từ đó tác giả xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết bao gồm: Sự tham gia của người lao động, sự đánh giá, môi trường dịch vụ của tổ chức, mức độ hài lòng với công việc, cam kết của tổ chức Mục đích chính của nghiên cứu này cũng bao gồm: theo dõi thử nghiệm thực nghiệm, mối quan hệ lý thuyết về các tiền đề của sự gắn kết của nhân viên

và đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng của Pakistan Đồng thời để xác định yếu tố dẫn đến sự gắn kết nhằm xác nhận mối quan hệ giữa sự gắn kết của nhân viên và kết quả của

nó đối với sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức

Arti Chandani, Mita Mehta, Akanksha Mall and Vashwee Khokhar, (2016),

“Employee Engagement: A Review Paper on Factors Affecting Employee Engagement”.

Bài nghiên cứu này nghiên cứu về các yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong một tổ chức Đây cũng được biết đến rộng rãi như là động lực thúc đẩy sự tham gia của người lao động Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên bao gồm: Phát triển nghề nghiệp, quản lý nhân tài hiệu quả, lãnh đạo, sự rõ ràng về giá trị, chính sách của công ty, đối xử tôn trọng với nhân viên, tiêu chuẩn hành vi đạo đức của công ty, trao quyền, đối xử cân bằng, đánh giá hiệu suất, lương và phúc lợi, sức khỏe và an toàn, sự hài lòng, sự thân thiện với gia đình, công nhận tài năng, giao tiếp, bản chất công việc, tổ chức chính trị, yếu tố cảm xúc, năng suất, yếu tố tính cách Các

yếu tố trên là các yếu tố tác động đến sự gắn kết lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp.

1.2.2 Tình hình trong nước

Không chỉ ở nước ngoài mà ngay tại Việt Nam ngành dịch vụ cũng đang phát triển rất mạnh mẽ Trong những năm gần nhất nhất là thời kỳ hậu COVID-19, nước ta đang đẩy mạnh ngành dịch vụ bắt đầu thu hút khách du lịch về tham quan Từ đó, các doanh nghiệp cần nguồn lực đó là sự gắn kết lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp nhằm cạnh tranh và phát triển lâu dài Về vấn đề sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp này đã có nhiều bài báo cáo nhiều bài nghiên cứu về vấn đề đó, điển hình như một số bài báo cáo ở dưới đây

PGS TS Hà Nam Khánh Giao – ThS Hồ Thị Thu Trang, (2020), “ Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên văn phòng tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu”

Những tác giả PGS TS Hà Nam Khánh Giao – ThS Hồ Thị Thu Trang năm

2020 đã viết một báo cáo về “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên văn phòng tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” Ban đầu nhóm tác giả tham khảo các thành phần gắn kết với tổ chức Mowday & ctg (1979) được đo lường qua 3 thành phần: Sự đồng nhất (Identification), Lòng trung thành (Loyalty), Sự dấn thân (Involvement) O’Reilly & Chatman (1986) đo lường sự gắn kết của nhân viên theo 3 yếu tố: Sự phục tùng (Compliance), Sự gắn kết (Indentification), Sự nội hóa (Internalisation) Lý thuyết Mowday & 3 ctg (1979) được lựa chọn để áp dụng cho nghiên cứu này Từ đó cho ra

mô hình nghiên cứu bao gồm các yếu tố: Sự trao đổi thông tin, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, làm việc nhóm Sau khi phân tích nhóm tác giả PGS TS

Hà Nam Khánh Giao – ThS Hồ Thị Thu Trang đề xuất mô hình nghiên cứu điều chỉnh bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp như: Làm việc nhóm, đào tạo và phát triển, sự trao đổi thông tin, Phần thưởng và công nhận,

cơ hội thăng tiến Bài báo cáo có ý nghĩa rất quan trọng đối với các doanh nghiệp đang mắc phải các vấn đề về nhân sự Tuy nhiên, bài báo cáo này chưa nghiên cứu sâu vào một doanh nghiệp, tổ chức cụ thể cụ thể

đến sự gắn kết nhân viên đối với tổ chức - trường hợp khách sạn 3 sao tại Đà Nẵng là: mối quan hệ với quản lý trực tiếp, hỗ trợ của tổ chức, phát triển sự nghiệp, đào tạo, trao quyền, lương - thưởng và phúc lợi, đặc điểm công việc, tính cách cá nhân Từ kết quả nghiên cứu tác giả đưa ra các kiến nghị và đề xuất một số giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và nâng cao sự gắn kết của nhân viên

Nguyễn Danh Nam - Uông Thị Ngọc Lan, (2021), “Các yếu tố ảnh hưởng đến

sự gắn kết với tổ chức của công chức, viên chức tại sở nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Nghệ An”

Bài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của công chức, viên chức tại sở nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Nghệ An” của Nguyễn Danh Nam, Uông Thị Ngọc Lan năm 2021 đã đưa ra 8 yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức thông qua dữ liệu bằng phương pháp phân tích trực tiếp các công chức, viên chức tại Sở nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Nghệ An là : bản chất công việc, lương thưởng và phúc lợi, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, đánh giá hiệu quả công việc, văn hóa tổ chức, khen thưởng và công nhận Từ kết quả thu được của nghiên cứu trên, tác giả đã đưa ra được một số hàm ý chính sách quản lý cho Sở để

từ đó nâng cao sự gắn kết và tổ chức của công chức, viên chức

Phạm Thế Anh - Nguyễn Thị Hồng Đào, (2013), “ Quản trị nguồn nhân lực

và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp ”

Bài viết lược khảo lý thuyết và các nghiên cứu liên quan để xây dựng và kiểm định mô hình các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Đông Á Mô hình kế thừa có điều

chỉnh thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để sàng lọc và rút trích được 7 nhân tố ( thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ) và 2 nhân tố (

sự gắn kết ) đạt yêu cầu Phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc cập nhật là 3 nhân

tố có quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên Kết quả nghiên cứu làm cơ sở đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp

Nguyễn Mai Uyên - Huỳnh Trường Huy, (2019), “ Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên lễ tân khách sạn tại Thành phố Cần Thơ”

Bài nghiên cứu của tác giả tập trung phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn

bó của nhân viên lễ tân khách sạn Các nhân tố này được hình thành và phân tích dựa trên cơ sở lý thuyết về sự gắn bó công việc, tham khảo nghiên cứu và khảo sát trực tiếp

130 nhân viên lễ tân đang làm việc tại các khách sạn từ 2-5 sao trên địa bàn Thành phố Cần Thơ Kết quả phân tích cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên lễ tân khách sạn gồm: Lương, phúc lợi và lãnh đạo được phần lớn nhân viên quan tâm và ảnh hưởng nhiều nhất, tiếp theo là điều kiện làm việc, mối quan hệ với khách hàng và cuối cùng là mối quan hệ với đồng nghiệp Từ đó suy ra mức thu nhập luôn là vấn đề được quan tâm đầu tiên của người lao động, bên cạnh đó thì điều kiện làm việc cũng là yếu tố luôn được xem xét và cuối cùng là các mối quan hệ trong môi trường làm việc

Mai Ngọc Khương - Nguyễn Thị Hồng Vân - Trinh Minh Khôi, (2022), “ Các yếu tố tác động lên sự hài lòng, động lực và gắn kết trong công việc của công chức, viên chức tỉnh Bến Tre ”

Bài nghiên cứu này của tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, thu thập dữ liệu từ 320 công chức, viên chức và sử dụng mô hình PLS - SEM để đưa ra kết quả gồm 6 yếu tố tác động trực tiếp đến sự gắn kết trong công việc của công chức, viên chức tỉnh Bến Tre là : nội dung công việc, sự hài lòng trong công việc, môi trường làm việc, động lực làm việc, quyền hạn và trách nhiệm, mối quan hệ với đồng nghiệp Trong

đó, có 3 yếu tố vừa tác động trực tiếp vừa gián tiếp đến sự gắn kết trong công việc của

giúp doanh nghiệp đứng vững, vượt qua sóng gió và phát triển mạnh mẽ trong thời buổi kinh tế đang suy thoái Nhân viên trong doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng vì họ có thể ảnh hưởng đến doanh thu, khả năng sinh lợi nhuận và sự hài lòng của khách hàng đặc biệt là trong môi trường nhà hàng, khách sạn Vì nhân viên là người trực tiếp tiếp xúc, cung cấp dịch vụ cho khách hàng, họ là người xây nên hình ảnh của doanh nghiệp

Đề tài “ Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên đối với khách sạn Rex (Rex Hotel Saigon) ” được nghiên cứu để cung cấp thông tin về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên cho các nhà quản trị, doanh nghiệp nói chung và khách sạn Rex riêng

từ đó giúp doanh nghiệp duy trì, thu hút và phát triển được nguồn nhân lực đặc biệt là giữ chân được nguồn nhân lực giỏi

Mục tiêu nghiên cứu:

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên đối với khách sạn Rex (Rex Hotel Saigon)

- Phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết nhân viên đối với khách sạn Rex (Rex Hotel Saigon)

- Đề xuất hàm ý quản trị

1.4 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên đối với khách sạn Rex (Rex Hotel Saigon)

1.5 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Nghiên cứu trên quy mô từ 190 - 380 mẫu ngẫu nhiên từ những nhân viên tại khách sạn Rex (Rex Hotel Saigon)

Về thời gian: Thời gian khảo sát dự kiến từ ngày 01/04/2024 đến ngày

12/04/2024

1.6 Phương pháp nghiên cứu

Bài sử dụng hai phương pháp nghiên cứu là định tính và định lượng

Đối với phương pháp nghiên cứu định tính: Dựa vào các lý thuyết và các bài nghiên cứu trong và ngoài nước nhóm tác giả đề ra bảng câu hỏi phỏng vấn Sau khi phỏng vấn nhóm tác giả dựa vào câu trả lời của các đáp viên nhằm xây dựng và điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và thang đo hành vi phù hợp với tình hình thực tế Từ đó, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát cho phương pháp nghiên cứu định lượng

Để cụ thể hơn, nhóm tiến hành phỏng vấn sâu với 2 chuyên gia và 2 nhân viên khách sạn để đảm bảo được tính chính xác của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và thang

đo hành vi

Đối với phương pháp nghiên cứu định lượng: Từ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và thang đo hành vi thu được khi phỏng vấn ở phương pháp định tính Thực hiện khảo sát và thu thập thông tin dưới dạng số liệu để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến

sự gắn kết nhân viên Số lượng thực hiện khảo sát là 190 - 380 nhân viên ngẫu nhiên trong khách sạn Rex Hình thức khảo sát sẽ là sử dụng bảng hỏi (Questionnaire survey), các câu hỏi sẽ được đặt ra ở dạng đóng có sẵn phương án trả lời hoặc có thêm lựa chọn

mở để người trả lời chia sẻ và giải thích cho câu trả lời của họ Sau khi thu thập được các phần trả lời sẽ tiến thành phân tích và thống kê dưới dạng số liệu để đưa ra kết luận

về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên đối với khách sạn Rex

1.7 Ý nghĩa của đề tài

bền vững của ngành du lịch và khách sạn Đặc biệt, đề tài này còn tạo ra cơ hội cho các nghiên cứu tương lai, nâng cao hiểu biết và thúc đẩy sự đổi mới trong lĩnh vực quản lý nhân sự Như vậy, nghiên cứu này không chỉ là một cống hiến cho tổ chức nghiên cứu

mà còn là một bước tiến quan trọng trong việc phát triển và làm giàu tri thức ngành

1.7.2 Ý nghĩa thực tiễn

Nghiên cứu cung cấp một cơ sở vững chắc cho việc tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên giúp, dễ dàng xây dựng chiến lược quản lý nhân sự đối với các doanh nghiệp trong ngành du lịch và khách sạn Thông qua việc hiểu rõ hơn về những yếu tố tác động đến sự gắn kết, tổ chức có thể xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ sự phát triển của nhân viên, từ đó tối ưu hóa hiệu suất tổ chức

Ngoài ra, việc áp dụng những phát hiện từ nghiên cứu có thể giúp doanh nghiệp

du lịch và khách sạn tạo ra một trải nghiệm khách hàng đặc sắc Nhân viên gắn kết và hài lòng thường đi đôi với chất lượng dịch vụ, giúp doanh nghiệp xây dựng danh tiếng tích cực và thu hút khách hàng trung thành

Tóm lại, đề tài không chỉ là nguồn kiến thức mới mẻ mà còn là một công cụ hữu ích để các doanh nghiệp tận dụng và áp dụng trong thực tế kinh doanh, góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành du lịch và khách sạn

1.8 Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng và biểu đồ, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài được kết cấu thành 5 chương gồm:

Chương 1: Phần mở đầu

Chương này trình bày lý do chọn đề tài, qua đó nêu lên mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đồng thời cũng chỉ ra phương pháp nghiên cứu và giới thiệu bố cục của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý luận

Trình bày khái niệm, giới thiệu cơ sở lý thuyết, mô hình tham khảo và các nghiên cứu đã thực hiện trước đây, bao gồm cả trong nước và ngoài nước Từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên đối với khách sạn Rex (Rex Hotel Saigon)

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trình bày phương pháp nghiên cứu và thực hiện xây dựng và hiệu chỉnh thang

đo, cách đánh giá và kiểm định thang đo cho các khái niệm trong mô hình, kiểm định

sự phù hợp của mô hình

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Nêu lên các kết quả thực hiện nghiên cứu bao gồm: mô tả dữ liệu thu thập được, tiến hành đánh giá và kiểm định thang đo, kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu, kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Tóm tắt các kết quả chính, so sánh với các nghiên cứu trước, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị

1.9 Kế hoạch nghiên cứu

STT Thời gian Nội dung công việc Người thực hiện Ghi chú

1 13/11/2023-

12/12/2023

Chọn đề tài, thống nhất tên đề tài với giáo viên

Lương Thanh Phúc Bảo Trúc Lan

Lương Thanh Phúc Bảo Trúc Lan

Lê Hoàng Phúc

3 27/02/2024 – Viết đề cương chi tiết, Lương Thanh Phúc

Đưa ra hàm ý quản trị

Lương Thanh Phúc Bảo Trúc Lan

Lương Thanh Phúc Bảo Trúc Lan

Lê Hoàng Phúc

13 09/07/2024 –

15/07/2024

Chuẩn bị xây dựng bài để tiến hành bảo

vệ đồ án

Lương Thanh Phúc Bảo Trúc Lan

đề tài Trong chương này nhóm tác giả đưa ra các tình hình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên cả trong nước lẫn ngoài nước Trên cơ sở đó chỉ ra tính cấp thiết của đề tài cũng chính là lý do chọn đề tài Bên cạnh đó, trong chương này nhóm tác giả cũng

đề cập cụ thể các vấn đề chính phục vụ nghiên cứu như đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một

tổ chức cụ thể Những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức

sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời bỏ tổ chức ( Mowday and Steers (1979)

Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong

tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986)

Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức,

sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg

et al, 1996)

Gắn kết với tổ chức được định nghĩa là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân

và tổ chức (Mathieu và Zajac 1900)

Theo Meyer và Allen (1990) thì cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm

lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định

để duy trì là thành viên trong tổ chức

Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (200) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn

Tóm lại, hầu hết các tác giả đều đồng ý rằng sự gắn kết đối với tổ chức của nhân viên là một trạng thái tâm lý, có ảnh hưởng đến sự nỗ lực vì các mục tiêu, lòng trung thành và niềm tự hào được là thành viên của tổ chức đó

2.1.1 Tầm quan trọng của sự gắn kết trong doanh nghiệp

Meyer and Allen (Meyer PJ, Allen JN, 1991 A Three-component Conceptualization of Organizational Commitment Human Resource Management Review) đã định nghĩa gắn kết với tổ chức là một trạng thái tâm lí biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì nhận được thúc đẩy ý thức quyết tâm, ý chí để đạt được mục tiêu mong muốn

Theo Viện Nghiên cứu Việc làm IES (2004), sự gắn kết với cơ quan giúp nhân viên có các đặc điểm như sau: (1) Chủ động tích cực trong công việc và với mục tiêu của tổ chức hơn; (2) Sự tin tưởng vào tổ chức; (3) Mong muốn mọi thứ tốt hơn thông qua sự tích cực làm việc; (4) Có thái độ tôn trọng và giúp đỡ đồng nghiệp nhằm đạt hiệu quả hơn; (5) Tin cậy vào tổ chức, thực hiện các yêu cầu của công việc một cách xuất sắc; (6) Nhận thức tổng quát hơn và giá trị bản thân của họ; (7) cảm thấy đồng nhất với

tổ chức; (8) Luôn cập nhật cùng với sự phát triển trong ngành, lĩnh vực đang làm việc; (9) Tìm kiếm và nhận ra các cơ hội nhằm cải thiện hiệu quả của tổ chức

2.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Có khá nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau cho đến nay Cơ bản nhất,

có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó (Phạm Minh Hạc, 2001) Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh cho rằng: “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012)” Nguồn nhân lực còn được định nghĩa: “Nguồn nhân lực đề cập đến khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn

tự hoàn thiện của lực lượng lao động (Trần Kim Dung, 2006)” Như vậy, nguồn nhân lực được hiểu khá đa dạng và đóng vai trò then chốt không chỉ đối với sự phát triển của

viên với tổ chức là một trạng thái tâm lý buộc cá nhân với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định có tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không Còn theo Ilies và Judge (2003) cho rằng sự gắn kết là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, đồng nhất mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của chính mình

PGS.TS Hà Nam Khánh Giao và ThS Lê Trần Tấn Tài (2021) nghiên cứu và đưa ra các yếu tố sắp xếp theo thứ tự giảm dần gồm: (1) sự phát triển nghề nghiệp, (2)

sự công nhận, (3) sự cân bằng trong công việc và cuộc sống, (4) phúc lợi

Meyer và Allen (1991) đề xuất 3 thành phần gắn kết: (1) Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): Cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức, (2) Sự gắn kết

để duy trì (Continuance): Nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời tổ chức, (3) Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc Jaros và cộng

sự (1993) đề xuất 3 thành phần: Tình cảm, Sự duy trì, Sự gắn kết vì đạo đức Meyer và cộng sự (2002) tiếp tục đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết: Sự gắn kết vì tình cảm, Sự gắn kết vì lợi ích, Sự gắn kết vì đạo đức

Yasmin (2011) đề xuất 4 thành phần ảnh hưởng đến gắn kết: (1) Sự công nhận (Recognition) bao gồm sự công nhận chính thức và không chính thức, (2) Sự phát triển nghề nghiệp (Career development) là chuỗi hoạt động suốt đời mà nó đóng góp để tìm kiếm, thiết lập, thành công và hoàn thành nghề nghiệp của một nhân viên, (3) Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (Work-life balance) là những phúc lợi hỗ trợ cho nhân viên trong việc hòa nhập công việc và trách nhiệm cuộc sống, (4) Phúc lợi (Benefits) là

sự đền đáp trực tiếp chính thức và không chính đối với việc tiếp tục làm việc tại tổ chức

TS Nguyễn Phan Thu Hằng, ThS Nguyễn Thị Hồng Vân (2020) nghiên cứu với

mô hình lý thuyết đề xuất 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết là các yếu tố: (1) đặc điểm công việc, (2) đào tạo và phát triển , (3) khen thưởng và ghi nhận, (4) môi trường làm việc, (5) lương thưởng và phúc lợi, (6) hoạt động công đoàn Kết quả cho thấy môi trường làm việc là yếu tố tác động mạnh nhất vào sự gắn kết, sau đó lần lượt là các yếu tố: Hoạt động công đoàn, lương thưởng và phúc lợi, đặc điểm công việc, khen thưởng

và ghi nhận, cuối cùng là yếu tố đào tạo và phát triển

2.4 Các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

2.4.1 Các nghiên cứu ngoài nước

Nghiên cứu của Ivan Vun Kai Wen và Choi Sang Long về: “A Conceptual Paper on the Relationship between Transformational Leadership and Employee Engagement (2023)”

Ivan Vun Kai Wen và Choi Sang Long dựa trên các đánh giá tài liệu lý thuyết đã đưa ra mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động bao gồm: Ảnh hưởng lý tưởng hóa, quan tâm đến cá nhân, động lực và cảm hứng, sự khích

lệ tinh thần, ghi nhận nhân viên

Hình 2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết giữa lãnh đạo và nhân viên

Nguồn: A Conceptual Paper on the Relationship between Transformational

Leadership and Employee Engagement(Ivan Vun Kai Wen và Choi Sang Long, 2023)

Sodhi, 2011) Xem xét tài liệu và các nghiên cứu liên quan khác liên quan đến ngành khách sạn để đưa ra các yếu tố quyết định sự gắn kết của nhân viên gồm: chính sách của

tổ chức, làm việc nhóm, đào tạo, khả năng lãnh đạo, công nghệ, bồi thường, giao tiếp,

sự giải quyết vấn đề

Hình 2.2 Các yếu tố quyết định sự gắn kết của nhân viên trường hợp khách sạn Ấn

Độ.

Nguồn: Bài Understanding The Determinants of Employee Engagement: A Study of

Hotels in India ( Partho Pratim Seal, Apurva Sarupria,…., 2020)

Nghiên cứu của Ola Khalil Basbous về : “ Antecedents of employee

engagement, (2011)”

Tác giả kế thừa biến phụ thuộc và biến độc lập từ mô hình nghiên cứu của (Cooper and Schindler 2008) để từ đó cho ra mô hình nghiên cứu bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên như sau: Giao tiếp nhân viên, khen thưởng nhân viên và sự công nhận, phát triển nhân viên, chăm sóc nhân viên mở rộng

Hình 2.3 Các yếu tố thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên và ảnh hưởng đến hiệu suất

của nhân viên

Nguồn: Antecedents of employee engagement, (Ola Khalil Basbous, 2011)

Nghiên cứu của Madhura Bedarkar, Deepika Pandita, về: “A study on the drivers of employee engagement impacting employee performance, (2014)”

Nghiên cứu này cố gắng xem xét các nghiên cứu bao gồm các doanh nghiệp thuộc tất cả quy mô trong việc quản lý và gắn kết nhân viên bằng cách chứng minh các hệ thống nhân sự có thể kết hợp hiệu quả với các quy trình mới để sự gắn kết của nhân viên luôn hiệu quả trong doanh nghiệp Bài nghiên cứu này dựa trên việc xem xét có hệ thống các tài liệu về sự gắn kết của nhân viên nhằm tổng hợp những nghiên cứu Đặc biệt nhấn mạnh vào ba yếu tố thúc đẩy sự gắn kết là giao tiếp, cân bằng cuộc sống trong công việc

và khả năng lãnh đạo, có tác động đến hiệu suất của nhân viên