Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực giữ một vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp nhằm tạo ra đội ngũ lao động có chất lượng tốt làm việc trong doanh nghiệp, phát triển họ trong suốt quá trình làm việc ở doanh nghiệp hiện tại cũng như trong tương lai
Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong cơ cấu tổ chức doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra
Tuy nhiên, cho dù quy mô có khác nhau, đều cần phải được thực hiện để đảm bảo nguồn nhân lực có số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất, kinh doanh
3.1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực giữ một vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi, là một mảng chiến lược liên quan đến tất cả việc triển khai số lượng và chất lượng nhân sự cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp, cụ thể:
- Quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đề ra các chính sách về nhân viên từ đó xây dựng tiêu chuẩn, chuẩn mực áp dụng thống nhất cho toàn doanh nghiệp
- Quản trị nguồn nhân lực có vai trò cố vấn về lao động cho các bộ phận trong một tổ chức
- Quản trị nguồn nhân lực giúp việc thực hiện về lao động như quản lý hồ sơ tuyển dụng, lao động đào tạo và phát triển.
Nội dung quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nhân lực ở doanh nghiệp là thực hiện, hoàn thành các loại công việc như: Xác định nhu cầu nhân lực, lập kế hoạch đảm bảo nhân lực cho các hoạt động của doanh nghiệp; tuyển người đáp ứng theo nhu cầu hoạt động của doanh nghiệp; đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào doanh nghiệp; phân công lao động (bố trí công việc); tổ chức vị trí làm việc - hợp lý hóa quy trình thao tác; cải thiện môi trường lao động; tổ chức luân đổi lao động với nghỉ giải lao; phân chia thành quả lao động chung; đào tạo nâng cao, phát triển nhân lực
3.1.2.1 Hoạch định nhu cầu nhân lực
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động cần thiết cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất kinh doanh) và các nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai (chiến lược kinh doanh)
Cơ sở, căn cứ xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao gồm: chiến lược kinh doanh (Chiến lược phát triển; phương hướng; lộ trình;…) và các định mức tổng hợp; hệ thống kinh doanh và hệ thống định mức lao động Số người về hưu, chuyển nơi công tác, đi đào tạo
Nhu cầu nhân lực phải được thể hiện bằng số lượng và tỷ trọng của các loại khả năng lao động (cơ cấu nhân sự); nguồn nhân sự quan trọng số một cần xác định nhu cầu là số lượng và tỷ lệ người trực tiếp, phục vụ và quản lý
Nguồn nhân lực quan trọng tiếp theo cần xác định là số lượng và tỷ lệ thợ (nhân viên), những người thiết kế và những người chuyên nghiên cứu đưa ra, kiểm định ý tưởng về sản phẩm mới, công nghệ mới, phương pháp quản lý mới,
3.1.2.2 Nhu cầu nhân sự gián tiếp
Tùy thuộc vào quy mô kinh doanh, mô hình tổ chức bộ máy quản trị mà quy định số người lãnh đạo, trưởng phó phòng ban và các nhân viên ở các bộ phận nghiệp vụ, việc
7 xác định nhu cầu nhân sự gián tiếp phải đảm bảo nguyên tắc: Gọn nhẹ, số nhân viên gián tiếp tăng dần cho đến khi xí nghiệp hoạt động hết công suất; cán bộ được lựa chọn phải có đủ năng lực và chuyên môn phù hợp với các công việc được giao Đối với các xí nghiệp có vốn nước ngoài, bộ phận chức năng nào người Việt Nam có thể đảm đương được thì nên sử dụng, có thể tiết kiệm chi phí hơn
3.1.2.3 Nhu cầu công nhân trực tiếp sản xuất
Có 2 phương pháp để xác định công nhân trực tiếp sản xuất:
* Phương pháp dựa vào định mức thời gian hoặc định mức công việc thực hiện
Căn cứ vào định mức thời gian lao động hao phí để sản xuất 1 đơn vị sản phẩm
Người ta sử dụng công thức sau đây để xác định lượng công nhân cần thiết:
S: Số lượng công nhân trực tiếp cần
Qi : Số lượng sản phẩm dự kiến thực hiện mi : Mức chi phí thời gian để sản xuất 1 đơn vị sản phẩm
T: Số giờ lao động bình quân của người công nhân/năm i = 1, 2,… n: Loại sản phẩm
Ví dụ 3.1: Trong năm kế hoạch, nhà máy sản xuất đồ chơi phải sản xuất 40.000 chiếc xe hơi, định mức sản xuất một chiếc xe hơi là 45 phút Giả sử trong năm 1 công nhân làm việc 24 ngày/tháng, mỗi ngày làm việc 8 giờ Tính ố công nhân cần có:
Qi = 40.000 chiếc xe hơi mi = 45 phút, quy đổi 0,75 giờ
T = 8 giờ/ngày, CN làm việc 24 ngày/ tháng
Vậy cần tính tổng thời gian làm việc của năm T = (24 ngày × 8 giờ) × 12 tháng
Số công nhân cần có là:
Căn cứ vào mức sản phẩm trong một đơn vị thời gian
S: Số lượng công nhân trực tiếp cần
Qi : Số lượng sản phẩm dự kiến thực hiện
Ni: Năng suất lao động của một công nhân (số sản phẩm/ngày hoặc giờ)
T: Số giờ lao động bình quân của người công nhân/năm
Ví dụ 3.2: Một công ty chế biến cá phải sản xuất 180.000 tấn cá trong năm Định mức nhà máy là 2 tấn/ ngày Số ngày làm việc trong tháng là 25 ngày/ tháng Tính số công nhân chế biến cá?
Vậy cần tính tổng thời gian làm việc của năm T = 25 ngày × 12 tháng
Số công nhân nhà máy cần có trong năm
Ví dụ 3.3: Một công ty KT - CN chuyên về may mặc phải sản xuất 580.000 áo sơ mi trong năm Định mức may là 6 áo/ngày Số ngày làm việc trong tháng là 26 ngày/tháng Tính số công nhân may?
T̅ = Công nhân làm việc 26 ngày/tháng
Vậy cần tính tổng thời gian làm việc của năm
Số công nhân may cần có trong năm:
Vậy với tổng lượng sản xuất là 580.000 áo sơ mi trong năm, mỗi ngày may 6 áo, mỗi tháng làm việc 26 ngày, theo phương pháp căn cứ vào định mức sản phẩm trong 1 đơn vị thời gian thì cần có 310 công nhân
* Phương pháp xác định số lượng công nhân trong trường hợp ban hành mức phục vụ nhiều máy, nhiều thiết bị (thường dùng trong ngành dệt)
S = [(Số máy trong bộ phận
Mức phục vụ ) × Số ca] × Hệ số điều khuyết
Hệ số điều khuyết = Số ngày làm việc trong năm − Ngày ngưng sửa chữa
Số ngày làm việc thực tế trong năm
Ví dụ 3.4: Một công ty sản xuất giày AB có 25 máy hoạt động, mức phục vụ (MPV) là 3 công nhân trên 5 máy, với 2 ca làm việc mỗi ngày Mỗi năm, công ty ngừng sản xuất để bảo trì trong 15 ngày, và số ngày làm việc trong năm là 320 ngày.
Yêu cầu: tính số công nhân đứng máy
Số công nhân đứng máy:
Trên thực tế, mỗi công nhân chỉ làm việc 295 ngày/ năm ( do nghỉ phép,bệnh,…) nên số công nhân tuyển vào sẽ cao hơn 45 Vì vậy, để tính số lương công nhân đứng máy chính xác hơn ta cần nhân với hệ số điều khuyết Hệ số điều khuyết sẽ điều chỉnh số công nhân có mặt trong một ngày đêm thành số công nhân có danh sách trả lương
Lúc này công thức tính hệ số điều khuyết được xác định như sau:
Số công nhân cần có trong năm sẽ là: 45 × 1,03 = 46 công nhân
* Phương pháp xác định số lượng công nhân phụ
Công nhân phụ phục vụ cho quá trình sản xuất, cho công nhân chính gồm: công nhân sửa chữa máy móc thiết bị của phân xưởng như thợ điện, thợ nguội hoặc công nhân vận chuyển bán thành phẩm giữa các nguyên công
Phương pháp xác định số lượng công nhân phụ phụ thuộc vào định mức số máy phục vụ hoặc định mức số lượng công nhân chính mà công nhân phụ phải phục vụ
Tổ chức tuyển dụng
3.1.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, không chỉ cạnh tranh trên sản phẩm mà còn cạnh tranh về lao động, lao động là vấn đề cốt lõi của quản trị Để tồn tại và phát triển, quản trị lao động một cách có hiệu quả luôn là con đường tốt nhất Muốn vậy, doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, biết lãnh đạo, động viên, đồng thời phải tạo ra một bộ khung hấp dẫn, gắn bó,… Ngoài ra, công ty còn có chế độ thu lao để nhân viên cảm thấy đánh giá đúng năng lực của mình
Nhu cầu công việc: Yếu tố này liên quan đến số lượng và loại hình công việc mà tổ chức cần tuyển dụng Nhu cầu thay đổi tùy thuộc dựa trên mức độ phát triển của doanh nghiệp, dự án cụ thể hoặc thậm chí là các yếu tố ngoại cảnh tác động lao động
Chiến lược tuyển dụng của tổ chức: Một chiến lược tuyển dụng hiệu quả định hình các chuỗi tiếp cận và tương tác với ứng viên tiềm năng Điều này bao gồm việc xác định hình kênh tuyển dụng phù hợp, sự dụng các công cụ và phương tiện tuyển dụng Định vị công việc và mô tả công việc: Một mô tả công việc rõ ràng và chính xác giúp thu hút ứng viên phù hợp nhất cho vị trí đó Điều này bao gồm các yếu tố như trách nhiệm công việc, kỳ năng cần thiết, kinh nghiệm và mức độ chuyên môn Bên cạnh đó, các thông tin công việc không hấp dẫn, chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vi xã hội thấp,… sẽ khó thu hút được nhân viên giỏi
Văn hóa doanh nghiệp và giá trị cốt lõi: Văn hóa doanh nghiệp và giá trị cốt lõi của tổ chức cũng ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng Ứng viên thường tìm kiếm tổ chức mà phù hợp với giá trị cá nhân và mục tiêu sự nghiệp của ứng viên
Quy trình tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng được thiết kế để đảm bảo rằng ứng viên được chọn lựa một cách công bằng và chuyên nghiệp Sự linh hoạt và tính minh bạch trong quy trình này sẽ giúp ứng viên đỡ trải nghiệm tiêu cực và giữ uy tín của tổ chức
Chính sách của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp theo đuổi chính sách thăng tiến, đào tạo nội bộ đã tự minh hàng để ứng viên cho các công việc, đặc biệt là chức vụ quan trọng và thường khó có những yêu cầu tốt nhất cho công việc Song song đó, việc trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều lao động giỏi và kích thích được nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực sáng tạo, do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn
3.1.3.2 Các hình thức tuyển dụng
Tuyển dụng qua trang web của tổ chức: Tạo ra trang web tuyển dụng riêng hoặc sử dụng phần mục Tuyển dụng trên trang web chính của tổ chức để đăng tải thông tin về các vị trí còn trống và thu hút ứng viên qua Internet Đăng tin tuyển dụng trên các trang web công việc: Sử dụng các trang web tuyển dụng như LinkedIn, Glassdoor, CareerBuilder, Monster,
Sử dụng mạng xã hội: LinkedIn, Facebook, Twitter và Instagram để chia sẻ thông tin về các vị trí tuyển dụng và tương tác với ứng viên tiềm năng
Sự kiện tuyển dụng: Tổ chức hội thảo, gặp gỡ ứng viên hoặc các ngày hội việc làm
Tuyển dụng thông qua trung tâm dịch vụ việc làm: Hợp tác với các trung tâm dịch vụ việc làm cục bộ hoặc quốc gia để đăng tin tuyển dụng và thu hút ứng viên từ cộng đồng địa phương
Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Tham gia các hội chợ việc làm hoặc sự kiện tuyển dụng tổ chức tại các trường đại học, trung học chuyên nghiệp hoặc cơ sở đào tạo nghề để tiếp cận ứng viên, sinh viên và người tìm việc
Tuyển dụng thông qua chương trình giới thiệu nhân viên: Nhân viên hiện tại giới thiệu người quen hoặc đồng nghiệp cho vị trí tuyển dụng, sẽ nhận phần thưởng hoặc đặc quyền nào đó nếu người được giới thiệu được tuyển dụng
Tuyển dụng qua các tổ chức cung ứng nhân sự: Thuê các tổ chức cung ứng nhân sự hoặc đại lý tuyển dụng để tìm kiếm và giới thiệu ứng viên phù hợp với nhu cầu tổ chức.
Bố trí sử dụng nhân sự
Tách nhỏ công việc theo chức năng: Thường có 4 loại chủ yếu:
+ Trực tiếp làm biến đổi đối tượng lao động tạo ra sản phẩm (hoặc giá trị mới)
+ Hỗ trợ, phục vụ cho những người thực hiện công việc trực tiếp biến đổi đối tượng lao động
+ Hỗ trợ, phục vụ cho những người lãnh đạo, quản lý sản xuất kinh doanh
Tách nhỏ công việc theo dấu hiệu công nghệ: là tách nhỏ dựa vào sự khác biệt về phương pháp công nghệ
Tách nhỏ công việc theo dấu hiệu phức tạp:
Trên cơ sở phân nhỏ công việc, phải định mức được số lượng giờ, người cần thiết cho công việc, từng nhóm, từng loại công việc đó để làm cơ sở cho việc bố trí lao động
Trong tổ chức, phân công lao động cần xem xét tỉ mỉ khả năng lao động nói chung, khả năng đối với công việc cụ thể của người lao động, cùng với việc đãi ngộ theo lao động có tác dụng làm cho người lao động tích cực, chủ động tạo ra khả năng lao động
Trong phân công lao động cần xét đến: Khả năng chịu đựng của cá nhân đối với tác động của các yếu tố môi trường nơi công việc diễn ra Mức độ phù hợp về mặt thời gian có thể tiến hành lao động của con người với thời hạn công việc yêu cầu sự tham gia của con người
3.1.4.2 Tổ chức hiệp tác lao động (phối hợp)
Mục tiêu chung: Đây là phương tiện mạnh mẽ nhất để thực hiện sự phối hợp trong một tổ chức Thông qua những quá trình xã hội hóa mạnh mẽ chính là phương pháp để phát triển mục tiêu chung, vì quá trình này con người đã giành rất nhiều thời gian để cùng nhau làm việc, chia sẻ kinh nhiệm để phát triển sự cam kết chung
Kênh truyền thông: Máy vi tính nối mạng, máy Fax, điện thoại, bản ghi nhớ, thư tín hay có thể tiếp xức trực tiếp trong các nhóm nhỏ ( hay lớn)
Hệ thống ra mệnh lệnh: Đây là sự báo cáo giữa nhà quản trị và cấp dưới Nhà quản trị phân công nhiệm vụ và đòi hỏi cấp dưới phục tùng cho họ Cấp dưới tiếp nhận mệnh lệnh và thực hiện những nhiệm vụ được giao
Tiêu chuẩn hóa thủ tục: Khuyến khích phát triển một tiêu chuẩn áp dụng chung và đơn giản hóa sự phối hợp
Sự phối hợp xung quanh khu vực ổn định: Như khu vực hóa theo quy trình sản xuất, khu vực hóa theo sự phân loại, theo sản phẩm, theo khách hàng, theo vùng lãnh thổ, theo dự án,
Đào tạo nguồn nhân lực
B1: Đánh giá nhu cầu đào tạo Đây là khâu đầu tiên trong quy trình nhằm xác định xem với tình trạng hiện tại của doanh nghiệp thì việc đào tạo có cần thiết hay không Công tác phân tích nhu cầu đào tạo
13 được thực hiện bởi rất nhiều bên liên quan như quản lý các cấp, các chuyên gia đào tạo và người trực tiếp nắm giữ công việc
B2: Xác định mục tiêu đào tạo
Bước tiếp theo là chuyển hóa những nhu cầu tồn tại ở trên thành các mục tiêu rõ ràng, có thể đo lường được Các mục tiêu này sẽ là kim chỉ nam định hướng cho các nỗ lực đào tạo và là căn cứ để đánh giá kết quả sau khi hoàn thành chương trình đào tạo
B3: Xây dựng kế hoạch đào tạo
Có thể nói đây là bước quan trọng nhất, quyết định sự thành công của chương trình đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo bao gồm rất nhiều khâu từ lên ý tưởng cho đến quyết định phương pháp đào tạo Để xây dựng được một bản kế hoạch đầy đủ, chi tiết, cần thực hiện những công tác sau
Công việc tiếp theo là tổ chức đào tạo theo đúng kế hoạch đề ra Trong quá trình triển khai đào tạo cần chú ý theo dõi phản ứng của học viên để có kế hoạch điều chỉnh nếu cần thiết
B5: Đánh giá kết quả đào tạo
Giai đoạn cuối cùng trong sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực là đánh giá, nghiệm thu kết quả Một công cụ phổ biến thường được sử dụng trong giai đoạn này là Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Donald L
Sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Quản trị tiền lương trong doanh nghiệp
Khái niệm và nội dung tiền lương trong doanh nghiệp
3.2.1.1 Khái niệm và vai trò của tiền lương
Khái niệm: Sự phức tạp về tiền lương đã thể hiện ngay trong quan điểm triết lý về tiền lương Trên thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới Ở Pháp: Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động Ở Nhật Bản: Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ Tiền lương không tính đến những đóng góp của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ có những chính sách này Khoản tiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương Ở Việt Nam: Cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương Một số khái niệm về tiền lương có thể được nêu ra như sau: Tiền lương là phần thu nhập quốc dân phân phối cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động Giá trị sức lao động được xác định thông qua giá tư liệu tiêu dùng được sử dụng để tạo ra sức lao động đó Tiền lương là giá cả sức lao động Tiền lương là quan hệ lợi ích trực tiếp giữa người sử dụng lao động và người lao động Tiền công là phần lợi ích mà người lao động được chi trả do làm việc cho người chủ Nhìn chung, tiền lương trong thực tế có nhiều tên gọi: Thù lao lao động, tiền công lao động,… Dù là tên gọi như thế nào, thì tiền lương được hiểu bao gồm các khoản, như:
Thù lao vật chất: Tiền lương cơ bản; các loại phụ cấp; tiền thưởng; các loại phúc lợi khác
Thù lao phi vật chất: Sự hưởng thụ trong công việc, cơ hội thăng tiến, tính ổn định, điều kiện làm việc,… hiện nay trong cơ cấu trả công lao động, các doanh nghiệp chỉ chú ý đến thù lao vật chất, nhưng khi nhu cầu vật chất đã được thỏa mãn, thì người lao động sẽ coi trọng thù lao phi vật chất
Tóm lại, quản trị tiền lương là hoạt động quan trọng trong quản lý tài chính của doanh nghiệp Để sử dụng hiệu suất lao động, tiết kiệm chi phí, tăng tích lũy, tăng thu nhập cho doanh nghiêp và quản lý người lao động thì doanh nghiệp phải quản lý tiền lương chặt chẽ Quản lý cần hiểu đặc điểm về lao động tiền lương và cách quản lý hiệu quả Từ đó người lao động có thể tạo ra nhiều giá trị hơn cho doanh nghiệp, tăng sự gắn kết lâu dài giữa người lao động và công ty
- Vai trò của quản trị tiền lương: Đảm bảo và duy trì nhu cầu sinh hoạt cơ bản của nhân viên; dùng để khích lệ tính tích cực trong công tác của nhân viên, nâng cao năng suất lao động sản xuất; xây dựng chế độ phân phối tiền lương công bằng, hợp lý, thúc đẩy sự phát triển của tổ chức; duy trì sự bình thường của tổ chức, tạo môi trường hợp tác tốt đẹp Xử lý chính xác các mối quan hệ để người quản lý và người được quản lý có trách nhiệm qua lại với nhau
Vai trò của quản lí tiền lương trong một tổ chức bao gồm:
•Xây dựng và quản lý chính sách tiền lương:
- Thiết lập cấu trúc lương bổng cạnh tranh và công bằng
- Xây dựng hệ thống lương, thưởng, phúc lợi phù hợp với chiến lược và văn hóa của tổ chức
- Đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật về tiền lương
•Quản lý quy trình trả lương:
- Tính toán và phân bổ tiền lương cho nhân viên đúng hạn
- Quản lý các khoản khấu trừ, bảo hiểm, thuế thu nhập
- Cập nhật và lưu trữ hồ sơ tiền lương
•Đánh giá hiệu quả công việc và phân bổ lương thưởng:
- Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc công bằng
- Liên kết kết quả đánh giá với quyết định tăng lương, thưởng
- Đảm bảo tính cạnh tranh và động lực cho nhân viên
•Hỗ trợ quản lý nhân sự:
- Tư vấn về chính sách tiền lương cho các bộ phận
- Phối hợp với các bộ phận để thu hút, giữ chân nhân tài
- Cung cấp dữ liệu tiền lương phục vụ quản lý và hoạch định nhân sự
•Phát triển và cải thiện hệ thống quản lý tiền lương:
- Nghiên cứu và áp dụng các thực tiễn tốt về quản lý tiền lương
- Cải tiến quy trình, công cụ, hệ thống quản lý tiền lương
- Đảm bảo tính công bằng, hiệu quả và tạo động lực cho nhân viên
Tóm lại, quản trị tiền lương là một nhiệm vụ quan trọng góp phần thu hút, động viên và giữ chân nhân tài, đồng thời hỗ trợ các mục tiêu chiến lược của tổ chức
Mục tiêu và vai trò của hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp
3.2.2.1 Vai trò của việc xây dựng hệ thống tiền lương
Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: Tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi Mỗi yếu tố tách riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp
- Tiền lương cơ bản: tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc Khái niệm tiền lương cơ bản được sử dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp quốc doanh hoặc trong khu vực hành chính sự nghiệp ở Việt Nam
- Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản: Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản Ở Việt Nam, trong khu vực nhà nước, có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp khu vực, phụ cấp làm đêm, phụ trội,… Tuy nhiên, trong khu vực phi quốc doanh, thường không có các loại phụ cấp này Khi trả các mức lương khác nhau cho người lao động, người sử dụng lao động đã có ý tính đến các yếu tố khác nhau đó Ngoài ra, trong thực tế có một số phụ cấp khác, không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương của người lao động như phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường,
- Tiền thưởng: Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn
Thưởng có rất nhiều loại Trong thực tế các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau đây: Thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp, thường vào cuối quý, nửa năm, hoặc cuối năm, tùy theo cách thức tổng kết của doanh nghiệp Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới, thưởng bảo đảm ngày công, thưởng về lòng trung thành tính bằng thâm niên công tác…
- Phúc lợi: Thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp
Phúc lợi doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; hưu trí; nghỉ phép; nghỉ lễ; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ Trợ cấp của doanh nghiệp đối với nhân viên có hoàn cảnh khó khăn Quà tặng doanh nghiệp cho nhân viên các dịp sinh nhật, cưới hỏi,…
- Lương gross: là tổng thu nhập mỗi tháng của người lao động, gồm cả lương cơ bản và các khoản trợ cấp, phụ cấp, hoa hồng,… mà chưa trừ các khoản đóng bảo hiểm bắt buộc và nộp thuế thu nhập cá nhân (nếu có)
- Lương Net: là số tiền lương thực nhận mỗi tháng của người lao động sau khi đã bị trừ các loại phí bảo hiểm bắt buộc, thuế thu nhập cá nhân (TNCN) Thuật ngữ lương Net bắt nguồn từ cụm từ "Net income", Tức chỉ thu nhập ròng sau khi hạch toán tất cả khoản thuế, phí, khác với lương Gross, người lao động nhận lương Net sẽ sở hữu nguyên số tiền mà doanh nghiệp đã cam kết chi trả
- Phụ cấp: Là khoản tiền mà người sử dụng lao động hỗ trợ người lao động để bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt chưa được tính đến hay tỉnh chưa đầy đủ trong mức lương
- Bảo hiểm xã hội và thuế: BHXH (8%), BHYT (1,5%), BHTN (1%) Tiền đóng bảo hiểm bắt buộc của người lao động = 10,5% tiền lương, Thuế TNCN (nếu có)
- Lao động trong doanh nghiệp: là toàn bộ số lao động hiện đang làm việc trong các doanh nghiệp tại thời điểm thống kê, gồm: Lao động làm đầy đủ thời gian; lao động làm bán thời gian; lao động hợp đồng (có thời hạn và không có thời hạn); lao động gia đình không được trả lương, trả công; lao động thuê ngoài; lao động trực tiếp; lao động gián tiếp,… kể cả những người đang nghỉ chờ việc hay chờ chế độ nghỉ hưu nhưng vẫn thuộc doanh nghiệp quản lý
- Lao động chính thức: là những người lao động làm việc trong doanh nghiệp theo hợp đồng lao động, được ký kết và thực hiện đầy đủ các quy định pháp luật Đặc điểm của lao động chính thức bao gồm: có hợp đồng lao động rõ ràng, có thể ký kết bằng văn bản hoặc miệng nhưng thường xuyên được khuyến nghị ký bằng văn bản Người lao động và doanh nghiệp đều thực hiện các nghĩa vụ theo hợp đồng, bao gồm lương, ngày nghỉ và các quyền lợi khác Doanh nghiệp bắt buộc phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động (khi đáp ứng đủ các điều kiện về số lượng lao động, thời gian làm việc,…) Người lao động có quyền hưởng đầy đủ các quyền lợi theo luật pháp và nghĩa vụ làm việc theo yêu cầu của doanh nghiệp
- Lao động không chính thức: (hoặc lao động không phải đóng bảo hiểm xã hội) có thể bao gồm những cá nhân làm việc mà không có hợp đồng lao động chính thức, hoặc chỉ tham gia vào công việc theo hình thức tạm thời, mùa vụ Đặc điểm của lao động không chính thức bao gồm: lao động không chính thức có thể làm việc không có hợp đồng lao động rõ ràng hoặc hợp đồng lao động nhưng không đáp ứng yêu cầu của luật pháp Chưa đủ điều kiện để đóng bảo hiểm như một số người làm việc bán thời gian, làm theo hình thức tự do, hoặc chỉ tham gia một số dự án cụ thể mà không đủ thời gian hoặc số tháng làm việc để đóng bảo hiểm Lương có thể được thỏa thuận bằng các hình thức không chính thức, không qua tài khoản ngân hàng, hoặc không ghi nhận chính
Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa chuyên môn của người lao động được nâng cao, người lao động không chỉ mong muốn có các yếu tố vật chất mà còn muốn được có những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc có tính chất thách thức, thú vị,…
3.2.2.2 Mục tiêu của hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp
Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới 4 mục tiêu cơ bản: Thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của luật pháp
Các hình thức tiền lương trong doanh nghiệp
3.2.3.1 Tiền lương theo thời gian
Trả lương theo thời gian được áp dụng cho những nhân viên làm công việc quản lý, hoặc áp dụng cho những công việc không thể tiến hành định mức chặt chẽ và chính xác
Trả lương theo thời gian có 2 loại như sau:
Trả lương theo thời gian đơn giản: Tiền lương nhận được của mỗi nhân viên do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định Tiền lương theo thời gian đơn giản có thể là lương giờ, lương ngày, lương tháng Trả lương theo hình thức này không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, không khuyến khích tiết kiệm nguyên vật liệu và không khuyến khích tăng năng suất lao động Hình thức này thường áp dụng cho nhân viên quản lý
Mltt: Mức lương tối thiểu
Số ngày làm việc trong tháng của doanh nghiệp
Lương thời gian được thanh toán:
Số ngày làm việc trong tháng của doanh nghiệp × Số ngày làm việc thực tế
Ví dụ 3.6: Một doanh nghiệp có mức lương cơ sở dành cho nhân viên là
2.340.00đ, bảng hệ số lương của doanh nghiệp đó như sau:
Doanh nghiệp này quy định số ngày làm việc trong tháng là 26 ngày, giả sử công nhân đó tháng này chỉ đi làm 24 ngày, tính lương công nhân bậc 1?
Giải Lương công nhân: Lcn bậc 1 = 2.340.000 × 6,2 = 14.508.000 đồng
Lương thời gian được thanh toán:
Trả lương theo thời gian có thưởng:
Hình thức này kết hợp trả lương theo thời gian đơn giản và tiền thưởng khi nhân viên đạt được những chỉ tiêu số lượng hoặc chất lượng đã quy định Hình thức này không chỉ phản ánh cấp bậc, thời gian làm việc thực tế, còn phản ánh thành tích công việc của người lao động Do đó hình thức này khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả công việc
Trong đó: k là hệ số thưởng và k = ∑ ki k có thể là tiền thưởng chuyên cần; thưởng năng suất; thưởng chất lượng,
Ví dụ 3.7: Công ty sản xuất giày dép A áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng cho công nhân sản xuất
Mức lương giờ (Mltt): 30.000 đồng/giờ
Số giờ làm việc trong tháng (Hsl): 180 giờ
Hệ số thưởng (k): Đạt 100% chỉ tiêu sản lượng: Thưởng 5%
Chất lượng sản phẩm đạt yêu cầu: Thưởng 3% Đề xuất cải tiến được áp dụng: Thưởng 0.5% cho mỗi ý tưởng
Một công nhân làm việc 180 giờ trong tháng Đạt 110% chỉ tiêu sản lượng
Chất lượng sản phẩm đạt yêu cầu Đề xuất 2 ý tưởng được áp dụng
Lương cơ bản = Mltt × Hsl = 30.000 đồng/giờ × 180 giờ = 5.400.000 đồng
Lcn = (Mltt × Hsl ) × (1 + k) = 5.400.000 đồng × (1 + 9%) = 5.886.000 đồng
Vậy, tổng lương của nhân viên trong tháng này là 5.886.000 đồng
3.2.3.2 Tiền lương theo sản phẩm
Hiện nay, hầu hết các tổ chức đều muốn trả lương theo sản phẩm do những ưu điểm rõ rệt của nó so với trả lương theo thời gian
Các ưu điểm của hình thức này: Kích thích nâng cao năng suất lao động; kích thích nâng cao kỹ năng, trình độ và phát huy sáng tạo; quán triệt nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động Trả lương theo sản phẩm bao gồm các hình thức sau:
Trả lương trực tiếp cá nhân: Áp dụng đối với lao động trực tiếp sản xuất, hoạt động của họ mang tính chất độc lập tương đối, sản phẩm có thể nghiệm thu và kiểm tra riêng biệt
Tiền lương = Đơn giá lương của sản phẩm × Số lượng sản phẩm
Hình thức trả lương này kích thích người lao động cố gắng nâng cao trình độ lành nghề và năng suất lao động, tuy nhiên lại không khuyến khích người lao động quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc thiết bị và tiết kiệm nguyên vật liệu cũng như không chú ý tới công việc tập thể
Ví dụ 3.8: Công ty sản xuất đồ gốm B áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cho công nhân làm thủ công Đơn giá một chiếc bình: 50.000 đồng
Số bình một công nhân làm được trong tuần: 120 cái
Tiền lương = Đơn giá lương của sản phẩm × Số lượng sản phẩm
Vậy, công nhân này sẽ nhận được 6.000.000 đồng cho số lượng bình đã làm được trong tuần
Trả lương theo sản phẩm lũy tiến:
Hình thức trả lương này áp dụng với những bộ phận chủ yếu trong sản xuất, cần phải thúc đẩy để kích thích sản xuất của cả hệ thống Đơn giá sử dụng là đơn giá cố định (dùng trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành) và đơn giá lũy tiến (dùng cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm)
Nguồn tiền để trả thêm đối với đơn giá lũy tiến là tiền tiết kiệm chi phí gián tiếp cố định
Trên đây là một số hình thức trả công chủ yếu, trong thực tế các doanh nghiệp còn có thể áp dụng nhiều hình thức trả công khác tùy theo đặc điểm của từng công việc thực hiện
Lsplt: Lượng sản phẩm lũy tiến
Pcđ: Đơn giá lương sản phẩm cố định trong định mức
Qspđm: Số lượng sản phẩm trong định mức
Q: Số sản phẩm vượt định mức
Plt: Đơn giá sản phẩm lũy tiến
Ví dụ 3.9: Công ty sản xuất linh kiện điện tử C áp dụng công thức này để tính lương cho công nhân lắp ráp
Tiêu chuẩn sản phẩm/giờ: 100 sản phẩm
Giá trị đơn giá cho mỗi sản phẩm đạt chuẩn (Pcđ): 2.000 đồng
Giá trị đơn giá cho mỗi sản phẩm vượt mức (Pspvdm): 3.000 đồng
Một công nhân làm được 120 sản phẩm trong một ca làm việc 8 giờ
Số lượng sản phẩm đạt chuẩn (Qspdm): 100 sản phẩm (đạt tiêu chuẩn)
Số lượng sản phẩm vượt mức (∆Q): 120 sản phẩm - 100 sản phẩm = 20 sản phẩm
Lcn = (100 sản phẩm × 2.000 đồng/sản phẩm) + (20 sản phẩm × 3.000 đồng/sản phẩm)
Vậy, công nhân này sẽ nhận được 260.000 đồng cho ca làm việc 8 giờ
Trả lương theo sản phẩm tập thể:
Hình thức trả công này áp dụng với công việc cần một tập thể người lao động Trong thực tế, hình thức trả lương này thường được áp dụng trong các dây chuyền lắp ráp, trong ngành xây dựng, sửa chữa cơ khí, trong nông nghiệp,… Để kích thích các nhân viên trong nhóm làm việc tích cực, việc phân phối tiền công giữa các thành viên trong nhóm thường căn cứ vào các yếu tố sau:
Như vậy thời gian làm việc quy chuẩn của công nhân sẽ được tính theo công thức:
Tci: Thời gian chuẩn của công nhân thứ i
Hsi: Hệ số lương của công nhân thứ i
Tti: Thời gian làm việc thực tế của công nhân thứ i
Ki: hệ số tích cực của công nhân thứ i (Ki: tiêu chuẩn thấp nhất = 1)
Tổng thời gian làm việc quy chuẩn của tất cả công nhân trong nhóm sẽ được tính theo công thức:
Tổng thời gian chuẩn = ∑ T ci n i = 1
Trong đó n là số công nhân trong nhóm
Tiền công của mỗi công nhân (Wi) sẽ được xác định trên cơ sở số tiền khoán chung cho cả nhóm và thời gian làm việc chuẩn của mỗi người, theo công thức:
W i =Số tiền khoán cho cả nhóm × T ci
Ví dụ 3.10:Doanh nghiệp ABC chuyên sửa chữa và bảo trì Laptop được giao khoán với mức giá 60.000.000 đồng, nhóm sửa chữa và bảo trì gồm 4 người, với số ngày làm việc cũng như hệ số lương, như sau:
Bậc của công nhân Số ngày làm việc (ngày) Hệ số lương
Yêu cầu: Phân chia tiền lương cho từng công nhân
Ta có: Số tiền khoán của cả nhóm là 60.000.000 đồng
Thời gian làm việc qui chuẩn của công nhân:
Tổng thời gian làm việc qui chuẩn của tất cả công nhân
Tiền công của mỗi công nhân (Wi)
Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Hình thức này được áp dụng để trả công cho những lao động phụ mà công việc của họ nhằm bổ sung cho kết quả của những người lao động chính hưởng lương theo sản phẩm Thu nhập tiền lương của người lao động phụ tùy thuộc vào kết quả sản xuất của người lao động chính bằng cách lấy số % hoàn thành mức sản lượng của người lao động chính nhân với lương cấp bậc của người lao động phụ Hình thức trả công này khuyến khích những lao động phụ phục vụ tốt hơn
Trả lương khoán: Hình thức trả lương khoán áp dụng đối với những công việc nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không hiệu quả mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho người lao động hoàn thành trong một thời gian nhất định Hình thức này khuyến khích người lao động hoàn thành công việc trước thời hạn, đảm bảo chất lượng thông qua hợp đồng khoán chặt chẽ
Trả lương theo sản phẩm có thưởng: Đây là cách trả lương kết hợp một trong các hình thức nói trên với các hình thức tiền thưởng Tiền thưởng sẽ được căn cứ vào trình độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền thưởng quy định
Ví dụ về mức lương đi làm thêm của sinh viên:
Sinh viên đi làm thêm hiện nay phần lớn là nguồn lao động không chính thức của doanh nghiệp và được kí hợp đồng lao động thời vụ Trong đó, tiền lương làm việc được tính theo giờ làm việc trong tháng và hoa hồng/ tiền thưởng nếu doanh nghiệp đạt doanh số (nếu có) và không phụ thuộc vào số ngày làm việc thực tế hay số ngày làm việc của doanh nghiệp Phương pháp trả lương ngày có ưu điểm là giúp sinh viên sắp xếp linh hoạt thời gian làm việc và học tập hợp lý Nhược điểm là không được hưởng quyền lợi như người lao động chính thức Vậy lương của sinh viên được tính bằng công thức:
Mức lương = (Tiền lương cơ bản × Số giờ làm việc) + Hoa hồng
Quản trị kỹ thuật, công nghệ trong kinh doanh
Ứng dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật trong doanh nghiệp
Khoa học là hệ thống những tri thức của loài người về những quy luật phát triển khách quan của tự nhiên, xã hội và tư duy
Kỹ thuật là kết quả vật chất hóa của khoa học, biểu hiện ở việc sản xuất và sử dụng những công cụ lao động, nguyên vật liệu, nhiên liệu, năng lượng và công nghệ
Tiến bộ khoa học - kỹ thuật là quá trình phát triển và hoàn thiện liên tục các công cụ lao động, năng lượng, nhiên liệu, công nghệ và tổ chức sản xuất trên cơ sở ứng dụng các thành tựu nghiên cứu khoa học
Theo Luật Khoa học và Công nghệ của Việt Nam: “ Công nghệ là tập hợp các phương pháp, quy trình, kỹ năng, bí quyết, công cụ, phương tiện dùng để biến đổi các nguồn lực thành sản phẩm”
Một công nghệ dù đơn giản cũng phải gồm có 4 thành phần như sau:
+ Phần kỹ thuật: Bao gồm các công cụ, thiết bị, máy móc, phương tiện và các cấu trúc hạ tầng khác, thường làm thành dây chuyền, bảo đảm tính liên tục của quá trình công nghệ
+ Phần con người: Hàm chứa kỹ năng con người làm việc trong công nghệ, bao gồm kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng do học hỏi, tích lũy được trong quá trình hoạt động, nó cũng bao gồm các tố chất của con người như tính sáng tạo, sự khôn ngoan, khả năng phối hợp, đạo đức lao động,…
+ Phần tổ chức: Những quy định về trách nhiệm, quyền hạn, mối quan hệ, sự phối hợp của các cá nhân hoạt động trong công nghệ, kể cả quy trình đào tạo công nhân, bố trí sắp xếp thiết bị nhằm sử dụng tốt nhất phần kỹ thuật và phần con người
+ Phần thông tin: Bao gồm các dữ liệu về phần kỹ thuật, về phần con người và phần tổ chức Ví dụ như, các thông số về đặc tính của thiết bị, số liệu về vận hành thiết bị, để duy trì và bảo dưỡng, dữ liệu để nâng cao và dữ liệu thiết kế các bộ phận của phần kỹ thuật
Các thành phần của công nghệ có liên quan mật thiết với nhau như hình 3.2
Hình 3.2: Mối quan hệ giữa nghiên cứu, chế tạo, ứng dụng
3.3.1.2 Ứng dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật trong doanh nghiệp
Kinh doanh là tìm cách thỏa mãn nhu cầu của thị trường, nhưng nhu cầu thị trường lại luôn thay đổi, vì vậy các nhà doanh nghiệp phải thường xuyên ứng dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật và công nghệ mới để đáp ứng được tốt hơn nhu cầu khách hàng Ảnh hưởng của tiến bộ khoa học - kỹ thuật và công nghệ là vô cùng quan trọng, là vũ khí cạnh tranh mạnh mẽ nhất
Nhờ ứng dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật và công nghệ tiên tiến hơn, chất lượng sản phẩm sẽ tốt hơn, năng suất cao hơn, chi phí sản xuất giảm dẫn đến hạ được giá thành sản phẩm, tạo ra ưu thế cạnh tranh trên thị trường
Sẽ là một sai lầm lớn, nếu trong kinh doanh mà các nhà quản trị không hoạch định được một chiến lược đúng đắn về kỹ thuật và công nghệ trong từng thời kỳ để sản xuất ra các loại sản phẩm tương ứng với thị trường
Nội dung ứng dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật: Sử dụng có hiệu quả cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có; đổi mới trang thiết bị, đổi mới công nghệ sản xuất phù hợp; tích cực đào tạo, sử dụng đội ngũ cán bộ khoa học - kỹ thuật và khoa học quản lý, công nhân lành nghề (trên cơ sở thù lao thỏa đáng); liên kết ứng dụng khoa học - kỹ thuật trong và ngoài nước, thực hiện các Hợp đồng nghiên cứu ứng dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật giữa doanh nghiệp, Cơ quan nghiên cứu Nâng cao trình độ quản lý sản xuất, trong đó chú trọng quản lý kỹ thuật; tăng cường đầu tư cho sản xuất
Việc ứng dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật trong doanh nghiệp không nên chỉ tập trung vào việc mua trang thiết bị mới, mà cần ứng dụng có hiệu quả và phải đặc biệt chú trọng các khai thác triệt để hiệu quả kinh tế của trang thiết bị hiện có trong doanh nghiệp.
Tiêu chuẩn lựa chọn công nghệ và các phương pháp lựa chọn công nghệ
Cho phép sản xuất ra sản phẩm có tính cạnh tranh cao trên thị trường trong và ngoài nước Cho phép sử dụng có hiệu quả những lợi thế so sánh của Việt Nam (lao động, tài nguyên, khí hậu,…)
Xem xét xu hướng lâu dài của công nghệ để tránh sự lạc hậu hoặc những khó khăn gây trở ngại cho việc sử dụng công nghệ (sự khan hiếm về loại năng lượng hoặc nguyên vật liệu mà công nghệ sử dụng) trong khi còn chưa thu hồi vốn Khả năng vận hành và quản lý công nghệ có hiệu quả
Ngoài ra, cần xem xét các điều kiện cơ sở hạ tầng hiện có hoặc có khả năng bổ sung thích hợp với công nghệ dự kiến hay không, điều kiện phát triển kinh tế - xã hội, phong tục tập quán của dân cư nơi sử dụng công nghệ,… và các yếu tố rủi ro trong quá trình sử dụng công nghệ
3.3.2.2 Một số phương pháp lựa chọn công nghệ
- Lựa chọn công nghệ theo hàm lượng công nghệ: Một công nghệ luôn hàm chứa 4 thành phần: Phần kỹ thuật (T), phần con người (H), phần thông tin (I) và phần tổ chức(O) Bốn thành phần này có sự đóng góp với mức độ khác nhau trong mỗi công nghệ
Lựa chọn công nghệ dựa trên hàm lượng công nghệ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa việc sử dụng công nghệ hiện có, giảm thiểu rủi ro và chi phí, và đảm bảo rằng công nghệ mới sẽ hỗ trợ tốt nhất cho mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp
- Lựa chọn công nghệ theo chỉ tiêu tổng hợp: Trong thực tế, để lựa chọn công nghệ không thể chỉ căn cứ vào một chỉ tiêu riêng lẻ, mà phải đồng thời xem xét nhiều chỉ tiêu Để lựa chọn được một công nghệ thỏa mãn các điều kiện về kỹ thuật, kinh tế,tài chính, môi trường, tài nguyên,… đòi hỏi phải đánh giá được mối tương quan giữa các yếu tố trên để ra quyết định một cách đúng đắn
28 Điều này giúp doanh nghiệp đưa ra quyết định có cơ sở và đảm bảo công nghệ được chọn không chỉ đáp ứng các yêu cầu cụ thể mà còn phù hợp với mục tiêu và chiến lược tổng thể của doanh nghiệp Việc lựa chọn công nghệ dựa trên chỉ tiêu tổng hợp giúp doanh nghiệp có cái nhìn toàn diện và hệ thống về các yếu tố quan trọng, từ đó đưa ra quyết định hợp lý và hiệu quả hơn
- Lựa chọn công nghệ theo nguồn lực đầu vào: Chúng ta đều biết rằng để đạt được một hàm mục tiêu đã được xác định, có thể sử dụng nhiều công nghệ khác nhau
Lựa chọn công nghệ theo nguồn lực đầu vào trong doanh nghiệp là một phương pháp quan trọng để đảm bảo rằng công nghệ được chọn phù hợp với các nguồn lực hiện có và khả năng tài chính của doanh nghiệp Việc này giúp tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực và đạt được hiệu quả cao nhất Đối với các doanh nghiệp ở các quốc gia đang phát triển, việc đổi mới dựa trên sự lựa chọn một công nghệ phù hợp trong số các công nghệ có sẵn, có ý nghĩa quyết định tới sự phát triển bản thân doanh nghiệp
- Lựa chọn công nghệ theo công suất tối ưu: thường được áp dụng trong giai đoạn xây dựng luận chứng kinh tế-kỹ thuật, vì dựa trên số liệu dự báo và điều tra thị trường Đảm bảo rằng công nghệ không chỉ đáp ứng nhu cầu hiện tại mà còn có khả năng mở rộng và phát triển trong tương lai, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và tiết kiệm chi phí
Công suất của công nghệ là lượng đầu ra tối đa trong một đơn vị thời gian, ngoài các yếu tố đầu vào nó còn phụ thuộc chủ yếu vào các thành phần công nghệ Cân đối giữa chi phí sản xuất và doanh thu từ sản phẩm, công suất của công nghệ có thể nằm trong khoảng giữa Qmin và Qmax.Trong khoảng đó Q* được coi là công suất tối ưu, vì không nhất thiết phải hoạt động với công suất tối đa mới đạt hiệu quả kinh tế cao nhất(lợi nhuận cao nhất)
*Lựa chọn phương án công nghệ tối ưu
Chọn phương án tối ưu dựa trên giá thành sản phẩm thấp nhất
Z: Là giá thành toàn bộ sản lượng vàdoanh nghiệp dự tính sản xuất
C: Chi phí cố định v: Chi phí biến đổi cho 1 đơn vị sản phẩm
Q: Khối lượng sản phẩm mà doanh nghiệp dự kiến sản xuất
Phương pháp dùng điểm nút
Mỗi một phương án sẽ có giá thành và cơ cấu giá thành riêng
Tiến hành so sánh Z1, Z2 ở mức sản lượng cần sản xuất
Chọn phương án có Zmin thì phương án tối ưu
➔ Chọn phương án 1 là đương nhiên chỉ khi: C1 > C2 và v2 > v1 hoặc: C1 < C2 và v1 > v2
➔ Cần tính toán, so sánh và lựa chọn
- Nếu sản xuất một số lượng sản phẩm là Q1 < Q* => Chọn phương án có chi phí cố định nhỏ hơn
- Nếu sản xuất một số lượng sản phẩm là Q2 > Q* => Chọn phương án có chi phí cố định lớn hơn
Do đó, phương pháp dùng điểm nút được tổng hợp qua các bước sau:
- Bước 1: Xác định điểm nút Q* là mức sản lượng sản phẩm cần sản xuất để Z1 =Z2
- Bước 2: Chọn phương án tối ưu theo mức sản lượng cần sản xuất, theo điều kiện:
+ Nếu khối lượng sản phẩm cần sản xuất Q > Q*, chọn phương án nào có chi phí cố định lớn hơn
+ Nếu khối lượng sản phẩm cần sản xuất Q < Q*, chọn phương án nào có chi phí cố định nhỏ hơn
+ Nếu khối lượng sản phẩm cần sản xuất Q = Q* => Chọn phương án nào cũng được
Ví dụ 3.12: Khi lựa chọn công nghệ để chế tạo sản phẩm A, doanh nghiệp có 2 phương án với các số liệu sau:
Năm kế hoạch, doanh nghiệp dự kiến sản xuất 50.000 đơn vị sản phẩm
Yêu cầu: Chọn phương án tối ưu và tính mức tiết kiệm của phương án được chọn
C1= 60.000 + 40.000 + 100.000 = 200.000 (ngàn đồng) v1= 50 + 30 = 80 (ngàn đồng/sản phẩm)
C2= 90.000 + 70.000 + 110.000 = 270.000 (ngàn đồng) v2= 50 + 28 (ngàn đồng/sản phẩm)
TT Các khoản chi phí Dự tính Phương án 1 Phương án 2
1 NVL dùng để sản xuất 1.000đ/sp 50 50
2 Tiền lương công nhân sản xuất 1.000đ/sp 30 28
3 Chi phí sản xuất chung 1.000đ 40.000 70.000
4 Chi phí sử dụng máy móc thiết bị 1.000đ 60.000 90.000
5 Chi phí quản lí doanh nghiệp 1.000đ 100.000 110.000
- So sánh Z1 và Z2 Ở mức Q = 50.000 thì: Z1 > Z2 => chọn phương án 2
Mức tiết kiệm: Z2 - Z1 = 4.170.000 - 4.200.000 = - 30.000 (ngàn đồng)
*Phương pháp dùng điểm nút: Z1 = Z2
Do mức sản lượng cần sản xuất Q = 50.000 => Q > Q* => Chọn phương án có chi phí cố định lớn hơn, đó là phương án 2
Ví dụ 3.13: Khi lựa chọn công nghệ để chế tạo sản phẩm A, doanh nghiệp có 2 phương án với các số liệu sau:
Năm kế hoạch, doanh nghiệp dự kiến sẽ sản xuất 60.000 đơn vị sản phẩm
Yêu cầu: Chọn phương án tối ưu và tính mức tiết kiệm của phương án được chọn
TT Các khoản chi phí Dự tính Phương án 1 Phương án 2
1 NVL dùng để sản xuất 1.000đ/sp 40 60
2 Tiền lương công nhân sản xuất 1.000đ/sp 30 20
3 Chi phí sản xuất chung 1.000đ 70.000 40.000
4 Chi phí sử dụng máy móc thiết bị 1.000đ 60.000 90.000
5 Chi phí quản lí doanh nghiệp 1.000đ 110.000 100.000
- So sánh Z1 và Z2 Ở mức Q = 60.000 thì Z2 > Z1 => Chọn phương án 1
Mức tiết kiệm: Z1 – Z2 = 4.440.000 – 5.030.000 = - 590.000 (ngàn đồng)
*Phương pháp dùng điểm nút: Z1 = Z2
Do mức sản lượng cần sản xuất Q = 60.000 => Q > Q* => Chọn phương án có chi phí cố định lớn hơn, đó là phương án 1
Khái niệm: Theo khoản 7 Điều 1 Luật Chuyển giao công nghệ 2017 thì chuyển giao công nghệ là chuyển nhượng quyền sở hữu công nghệ hoặc chuyển giao quyền sử dụng công nghệ từ bên có quyền chuyển giao công nghệ sang bên nhận công nghệ
- Chuyển giao quyền sở hữu công nghệ: là việc chủ sở hữu công nghệ chuyển giao toàn bộ quyền chiếm hữu, quyền sử dụng, quyền định đoạt công nghệ cho tổ chức, cá nhân khác Trường hợp công nghệ là đối tượng được bảo hộ quyền sở hữu công nghiệp thì việc chuyển giao quyền sở hữu công nghệ phải được thực hiện cùng với việc chuyển giao quyền sở hữu công nghiệp theo quy định của pháp luật về sở hữu trí tuệ
- Chuyển giao quyền sử dụng công nghệ: tổ chức, cá nhân cho phép tổ chức, cá nhân khác sử dụng công nghệ của mình
3.3.2.4 Hình thức chuyển giao công nghệ
Có nhiều hình thức chuyển giao công nghệ, dưới đây là một số hình thức thường gặp:
Căn cứ vào chủ thể chuyển giao : Chuyển giao nội bộ công ty hay tổ chức(giữa cơ quan nghiên cứu và thiết kế của công ty với các thành viên của nó ở trong một nước hay nhiều nước) Chuyển giao trong nước (giữa công ty, các cơ quan nghiên cứu và thiết kế trong nước) Chuyển giao với nước ngoài (bên giao và bên nhận thuộc hai quốc gia khác nhau, hoặc qua ranh giới khu chế xuất)
Theo loại hình công nghệ chuyển giao : Chuyển giao công nghệ sản phẩm (gồm công nghệ thiết kế sản phẩm và công nghệ sử dụng sản sản phẩ phẩm); chuyển giao công nghệ quá trình (công nghệ để chế tạo sản phẩm đã được thiết kế)
Ngoài ra có thể phân ra hình thức: Chuyển giao công nghệ sản xuất, công nghệ dịch vụ
Theo hình thái công nghệ được chuyển giao
Căn cứ hình thái công nghệ được chuyển giao trong chu kỳ sống của nó:
Nghiên cứu => Triển khai =>Truyền bá trên thị trường
Chuyển giao theo chiều dọc: Có hai quan niệm về chuyển giao theo chiều dọc
