Khoá luận tốt nghiệp: Áp dụng pháp luật trong hoạt động quản trị nhân sự ở một số quốc gia và những kinh nghiệm cho Việt Nam

Khuôn khô nay sẽ giúp việc quản trị nhân sự được khoa học, hiệu quả va hạn chê phát sinh những rủi ro pháp lý, hạn chê xung đột và tranh chap trong quan hệ lao động, Kế từ khi Bộ luật La

NGUYEN THÀNH HIẾU

K20ECQ035

ÁP DỤNG PHÁP LUẬT TRONG HOẠT ĐỘNG QUAN TRI NHÂN SỰ Ở MOT SO QUOC GIA

VA NHUNG KINH NGHIEM CHO VIET NAM

KHOA LUAN TOT NGHIEP

Hà Nội - 2024

NGUYÊN THÀNH HIẾU

K20ECQ035

ÁP DỤNG PHAP LUAT TRONG HOAT ĐỘNG

QUAN TRI NHÂN SỰ Ở MOT SO QUOC GIA

VA NHUNG KINH NGHIEM CHO VIET NAM

Chuyén nganh: Luat so sanh

KHOA LUAN TOT NGHIEP

NGƯỜI HƯỚNG DAN KHOA HOC PGS.TS NGUYEN HIEN PHUONG

Ha Nội - 2024

LỜI CAM ĐOANTôi xin cam doan day la công trình nghiên cứu của riêng tôi,

kết luận số liệu trong khóa luận tốt nghiệp là trrng thực, đâm báo

độ tin cậy./

ác

Xác nhẫn của Tác giả khóa luận tốt nghiệpGiảng viên hướng dẫn (ký và ghi rõ họ tên)

Bộ luật lao đông.

Cộng hoa Liên bang

Doanh nghiệp Hơp đồng lao động Người lao động Người sử dung lao đông Quản trị nhân sự

Thỏa ước lao động tập thé

1 Tính cap thiệt của việc nghiên cứu đê tài.

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

a Tình hình nghiên cứu ở nước ngoai

b Tinh hình nghiên cứu ở trong tước

3 Doi tượng và phạm vi nghiên cứu đề tà

a Đối tượng nghiên cửu J

b Pham vi nghiên cứu nes z 35 i re 3 4.Muc đích, nhiệm vụ của việc nghiên cứu khóa luận.

a Mục đích của việc nghiên cứu khóa luận.

b Nhiệm vụ nghiên cửu của khóa luận coi đ

5 Phương pháp nghiên cứu của khóa luận.

6 Ý nghĩa khoa học và thực tien của khóa luận

7 Kết câu của khóa luận

CHƯƠNG 1: TONG QUAN VE QUAN TRI NHÂN SỰ VÀ ÁP DỤNG PHAP

LUAT TRONG HOAT DONG QUAN TRI NHÂN SU’

1.1 Tong quan về quan trị nhân sự

1.1.1 Khái niêm quản trị nhân sự

1.1.2 Triết lý quân trị nhân sự 2-21 222cc

1.1.3 Nội dung quản trị nhân sự ceceeserrrrrrrrooET

1.2 Tổng quan về áp dung pháp luat trong heat động quản trị nhân sw 11

1.2.1 Khái niệm áp dụng pháp luật trong hoạt động quản tri nhân sự 11

1.2.2 Chủ thé thực hiên áp dụng pháp luật trong quấn trị nhân sự 13

1.2.3 Nội dung cơ bản áp dung pháp luật trong hoạt động quản trị nhân sự l3

13 Ý nghĩa, vai trò của áp dụng pháp luat đồivới hoạt động QTNS 171.3.1 Đôi với người sử dung lao động To cac le

132: Datta neue (so MONE SssseesiooieoaBsoagbsosoastetisssesssgsseeS8

1.3.3 Đôi với nha nước #odgtrệnpdrr2bspgrnsorsnpadtngsbtzsVeslETiểu kết chương 1

CHƯƠNG 2: AP DỤNG PHAP LUAT TRONG HOẠT DONG QUAN TRI

NHÂN SỰ Ở MOT SÓ QUỐC GIA

2.1 Các mô hình quản trị nhân sự trên thê giớivà việc áp dụng pháp luật.20

2.1.1 Các mô hình quấn trị nhân sự tiêu biểu suà20:2.1.2 Ap dụng phép luật trong quản trị nhân sự trên thé giới 232.2 Áp dụng pháp luat trong quan trị nhân sự ở Mỹ

2.1 Khái quát các đặc điểm về dia lý, din cu, kinh t

Triết lý quần trị nhân sự của Mỹ

Mô hình quân tri nhân sự của Mỹ.

2.2.4 Thực tiễn áp dung pháp luật trong quản trị nhân sự ở Mỹ 272.3 Áp dụng pháp luat trong quan trị nhân sự ở Đức Sỹ2.3.1 Khái quát các đặc điểm về địa lý, dân cu, kinh tê-xã hôi của CHLB Đức 312.3.2 Triết lý quản trị nhân sự của CHLB Đức 32

2.3.3 Mô hình quân trị nhân sự của CHLB Đức

2.3.4 Thực tiễn áp dung pháp luật trong quản trị nhân sự ở CHLB Đức 35

2.4 Áp dung pháp luật trong quan trị nhân sự ở Nhật ES2.4.1 Khái quát các đặc điểm về dia ly, din cu, kinh té-x4 hội của Nhật Bản392.4.2 Triết lý quản trị nhân sự của Nhật Bản 30

2.43 Mô hình quân tri nhân sự của Nhật Bản : 40

2.4.4 Thực tiễn áp dung pháp luật trong quản trị nhén sự ở Nhật Ba 42

2.5.1 Nhận xét về vai trỏ, vị trí của nhà quần trị trong mô hình QTNS của baQUA NE case tas ince error rare ce eee ane AS2.5.2 Nhận xét về sự điều chỉnh của pháp luật lao đông với hoat động QTNScủa ba quốc gia SiS07 000208 Tê xui 472.5.3 Các nội dung cu thể về áp dụng pháp luật quan trị nhén sự tại ba quốc gia 47

Tiểu kết chương 2

CHƯƠNG 3: MOT SO KIEN NGHỊ HOÀN THIEN VÀ NÂNG CAO HIỆU

QUA ÁP DỤNG PHÁP LUAT TRONG QUAN TRI NHÂN SỰ.

3.1 Xu hướng phát triển của doanh nghiệp Việt Nam và yêu cầu áp dựng

pháp luật trong hoạt động quan trị nhân sự

3.1.1 Xu hướng phát triển của doanh nghiệp V iêt Nam 92

3.1.2 Yêu câu áp dung pháp luật vào hoạt đông quản trị nhân sự trong DN 53

3.2.Mậtsó kiến nghị nhằm hoàn thiện p hap luật từ góc độ quản trị nhân sự Š4

3.3 Một số giaip hap nâng cao hiệu qua áp dụng pháp hật trong quan trịnhân

Tiểu kết chương 3

KET LUẠN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

MỞ ĐÀU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Quản trị nhân sự (QTNS) là việc quan lý con người - tai sản vô giá của bat ky

tổ chức nao dé làm việc một cách phủ hợp nhất với muc đích tạo ra lợi ích cho tô

chức, cá nhân người lao động và cho xã hội QTNS là nội dung quan trong, không

thể tách rời khối các hoạt động của tô chức QTNS đóng vai trò quan trong trong việctạo ra một lực lượng lao động chất lượng cho tô chức với những năng lực phù hợpvới nhiệm vụ, chức năng của tô chức Qua các công đoạn tuyên dung, dao tạo và pháttriển nhân viên, QTNS sẽ giúp đảm bảo tổ chức có đủ khả năng cạnh tranh hiệu quảtrên thị trường Đặc biệt khi dat trong bồi cảnh khoa hoc kĩ thuật phát triển cùng sựhội nhập của các nên kinh tê như hiện nay, nguồn nhân lực chat cao chính là nền tanggiúp tô chức hoặc doanh nghiệp phát triển, nâng cao chất lương sản phẩm và dịch vụ,

từ do tao nên loi thé canh tranh trên thị trường Do do, các nhà quần tri, chủ doanh.nghiệp hay người sử dụng lao đông (NSDLĐ) cân phải có cách thức, phương pháp,

chiến lược dé quản trị nguồn nhân lực của tô chức một cách hiệu quả, từ đó đem lại

lợi ích tối đa cho cá nhân và tô chức

Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng nlnư công tác QTNS trong các tổ chức

hay doanh nghiệp đều chịu ảnh hưởng trực tiếp từ yêu tô pháp luật và chính trị của

mỗi quốc gia Do đó, hoạt đông QTNS trong bat ky tổ chức nào cũng phải đâm bảo

tuân thủ quy dinh pháp luật của nước sở tại, chủ yêu là các quy đính pháp luật lao

động Hệ thông pháp luật lao động sẽ 1a khuôn khé quản lý, chi phối quan hệ lao đông

trong các doanh nghiép va tác đông trực tiếp dén hoạt đông QTNS Khuôn khô nay

sẽ giúp việc quản trị nhân sự được khoa học, hiệu quả va hạn chê phát sinh những rủi

ro pháp lý, hạn chê xung đột và tranh chap trong quan hệ lao động,

Kế từ khi Bộ luật Lao đồng năm 2019 (BLLĐ) được ban hành, hành lang pháp

ly về luật lao động của V iệt Nam đã có sự tiên bộ và hoàn thiện 16 rét so với BLLĐ

nam 2012 BLLĐ 2019 đã góp phân hoàn thiện thê chế kinh tệ thị trường định hướng

xã hôi chủ nghĩa, thúc đây su phát triển của thi trường lao đông đồng thời đảm bảo

tốt hơn các quyền và lợi ích chinh đáng của người lao động (NLD) và NSDLĐ; đẳng

thời tạo điều kiện xây dựng quan hệ lao đông hải hòa, én đính và tiên bồ Bên cạnh

những điểm tích cực và tiên bộ, không thé phi nhận rằng BLLĐ 2019 vẫn còn những,

điểm hạn chế và chưa phù hợp với thực tiễn thị trường lao đông Việc nghiên cứu

thực tiễn áp dung pháp luật (ADPL) tai các quốc gia khác sẽ giúp đúc rút ra được

những kinh nghiệm lập pháp, góp phân hoàn thiện pháp luật Việt Nam vệ lao độngnới chung và pháp luật về hoat đông QTNS nói riêng

Từ những luân điểm trên, tác giả đã chon: “Ap dụng pháp luật trong hoạt

động quan trị nhân sự ở một số quốc gia và những kinh nghiệm cho Việt Nam”

lam dé tài khóa luận tốt nghiệp, với mong muốn góp phân tim hiểu thực tiễn áp dungpháp luật trong hoạt động quản trị nhân sự tại một số quốc gia, trên cơ sở do rút ra

nhiing bai học kinh nghiệm cho Viét Nam.

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

a Tĩnh hình nghiên cứm ở nitớc ngoài

Quản trị nhân sự thường được tiép cận với góc độ khoa học quản lý con ngườivới những nghiên cứu về chiên lược, phương thức quần trị nhân sự Một số các công

trình nghiên cứu tiêu biểu của các học gid nước ngoài về QTNS nói chung có thể kế

đên

Các nghiên cứu của Michael Armstrong về quần tri nhân sự, trong đó đặc biệt

là cuốn “Armstrong’s Handbook of Strategic Hianam Resource Management’ Cuôn

sách nay dé cập đến tat cả các khía cạnh của QTNS từ việc áp dung pháp luật lao

động, quan hệ cơn người giữa các nhân viên, dao tạo va béi dưỡng nguôn nhân lực,

quấn lý hiệu suất và khen thưởng cũng như các kỹ năng nhân sự cân thiết nhu kỹ

năng lãnh đạo, phéng van, sử dung số liệu thông kê

Cuốn sách “Handbook of nanan resource management” được chap but bỡi 78

tác giả, chủ biên bởi G.R Ferris với 32 chương nghién cứu một cách bao quất các

vân đề quản trị nhân sự trong thực tiễn Cuỗn sách này tổng hợp một cách có hệ thông,

toàn điện về các chủ đề về quản tri nhén sự từ quan điểm truyền thông dén đương đại

và phân tích xu hướng phát triển QTNS trong tương lai

Trong cuồn sách về “Quản trị nhân sự” (Humen Resource Management), tác

giả Gary Dessler đã cung cấp những đánh giá toàn điện về các khái niêm và thực tiễn

quản lý nhân sự, đông thời cung cập những nghiên cứu thực tiễn và những kinh

nghiệm quản trị nhân sự hiệu quả

Nhin chung, qua việc tim hiểu tinh hình nghiên cửu về QTNS ở nước ngoài có

thé thay van đề QTNS nói chung và ADPL trong hoạt động quản tri nhân sự nói riêng

đã được rat nhiều tác gid nghiên cứu rat kỹ lưỡng từ nhiêu khía canh khác nhau.

b Tink hình nghiêm cin ở trong nước

Tai Viet Nam, van dé áp dung pháp luật trong hoạt đông quần trị nhân sự trong

những nim gần đây cũng đã được nhiêu nhà khoa học quan tâm, tìm hiểu Môt sô

công trình tiêu biểu có thé kế đến như

Dé tai nghiên cứu khoa hoc cấp trường của trường Dai học Luật Ha Nội về

“Áp dung pháp luật lao động trong quản trí nhân sự tại doanh nghiệp “ năm 2011 là

đề tài nghiên cửu :ât kỹ lưỡng về tính ứng đụng của pháp luật lao đông trong hoạt

động quản trị nhân su Trong do, các tác giả đã nghiên cứu và đánh gia những quy

định cụ thé trong tùng lĩnh vực của pháp luật lao động là phủ hợp hay chưa phù hopvới mục tiêu quân lý nhên su của doanh nghiệp, trên cơ sở đó đề xuât các giải pháp

hoàn thiện pháp luật.

Dé tai khoa hoc cap trường “Pháp luật về quản trí nhân sự trong doanh

nghiệp ” của trường Đại học Luật Hà Nội do TS Dé Ngan Bình làm chủ tiên đã cung

cập những van dé nội ham của pháp luật quản trị nhân sự và nêu lên thực tiễn ADPL,

bao gồm các nội dung tuyên dung, phân công lao đông, đảo tạo nghệ, tiên lương, kyluật lao đông.

Bên canh đề tài ké trên, có rất nhiều các nhà nghiên cứu đã thực hiện các công

trình nghiên cứu khác về ADPL vào hoạt động QTNS, tuy nhiên các tác gia đều tập

trung nghiên cứu sâu về một nộ: dung cụ thé trong QTNS Các nghiên cửu này đã hệ

thông các van dé lý thuyết tương đôi đây đủ vê QTNS trong DN và là nguồn tài liệutham khảo đáng quý cho những nhà nghiên cứu va cả những người hành nghé trongthực tế

3 Doi tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

a Đỗi trợng nghiên cin

Đối tượng nghiên cứu của khoá luận la thực tiến áp dụng các quy định phápluật lao động của mét quốc gia và pháp luật lao động Việt Nam trong hoạt đông

QTNS của các doanh nghiệp

b Pham viughién cứnt

Pham vi về nội dung Trơng khóa luận này, tác giả nghiên cứu những nội dung

cơ bản về pháp luật lao động trong QTNS của doanh nghiệp, cu thé là các nội dung

về: tuyên dụng lao đông, sử dụng lao động, quản lý lao động và thực hiện hợp đẳnglao động, xử lý kỹ luật lao động.

Pham vi các hệ thông pháp luật được nghiên cứu: khóa luận nghiên cứu thựctiến pháp luật lao đông về QTNS tại ba quốc gia Mỹ, Đức, Nhật trơng tương quan so

sánh với thực tiến ADPL tại V iệt Nam

4 Mục đích, nhiệm vụ của việc nghiên cứu khóa luận

a Mục dich cna việc ughién cứu khóa nan

Khoa luận nay có mục dich lam rõ co sở ly luận va thực tiễn việc ADPL trongcông tác QTNS của Viét Nam va mat sô quốc gia, tử đó đưa ra một sô kiên nghị nhằm

nâng cao hiệu quả việc ADPL trong QTNS tai các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện

nay.

b Nhiệm vu ughién cứu cia khóa nan

Đề đạt được mục đích trên, nhiệm vụ nghiên cứu của khóa luận bao gồm

- Hệ thông hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về ADPL trong hoạt động QTNS:

khái niệm, nội dung và chủ thê của QTNS và ADPL trong hoạt đông QTNS

- Đánh giá thực trang về ADPL lao động vào hoạt động quản trị của mat số

quốc gia, chủ yêu là ADPL trong các nội dung cơ bản của QTNS gồm tuyển dụng lao

động, sử dụng lao động, quản lý lao động và thực hiện hợp đông lao động xử lý ky

luật lao động Tử đó thực hiện đối chiêu, so sánh: giữa các quốc gia được nghiên cứu.

- Đánh giá thực tiễn ADPL lao động trong hoạt động QTNS tại Việt Nam hiện

nay, xác định những hạn chế, tôn tại.

- Đề xuat phương hướng, giải pháp va bai học kinh nghiệm cho Việt Nam

trong việc nâng cao hiệu qua ADPL trong hoạt động QTNð tại Viét Nam.

5 Phương pháp nghiên cứu của khóa luận

Dé thực hiện khóa luận, tác gid đã áp dụng phương pháp luận triệt học Mác —Lénin và tư tưởng Hồ Chí Minh vé nha nước và pháp luật kết hop với quan điểm chỉ

đạo của Đảng và Nhà nước trong lĩnh vực lao động noi chung và QTNS nói riêng,

Ngoài ra, khóa luận còn sử đụng một số phương pháp cu thé như Phương pháp

nghiên cứu tài liệu, phương pháp tông hop, phân tích, so sánh Trong đó, khóa luận

chủ yêu tập trung sử dụng phương pháp so sánh Phương pháp nay được sử dung dé

tim hiểu và đưa ra những điểm tương đông và khác biệt giữa những ưu điểm và nhược

điểm pháp luật lao động mét số nước và thực tê ADPL trong hoạt đông QTNS Tử

đó rút ra được những điểm còn hạn chế, bat cập của pháp luật Viet Nam, trên cơ sở

những bài học kinh nghiêm từ pháp luật mat số quốc gia đề xuât một sô giải pháp

hoàn thiện pháp luật lao đông từ góc nhìn QTNS và giải pháp nâng cao hiệu qua

ADPL trong hoạt động QTNS tại Viét Nam.

6 Ý nghĩa khoa học và thục tiễn của khóa luận

Công trình nay góp phân làm phong phú thêm các van đề lý luận về QTNS

dưới góc nhìn ung dụng phép luật Khoa luận đã phân tích, đánh giá thực tiễn ADPL

trong QTNS của một số quốc gia trong tương quan so sánh với Viét Nam, từ đó đềxuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả ADPL trong hoạt đông

QTNS tại các doanh nghiệp Viet Nam.

Khóa luận nay có thé được sử dụng làm tải liệu tham khảo cho các nhà nghiêncứu, các nhà quản tí, NSDLD trong quá trinh tìm hiểu thực tiến ADPL lao động

trong hoạt động QTNS.

7 Kết câu của khóa luận

Ngoài các phân mở đâu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phu lục, phân

nội dung chính của khóa luận được chia làm 3 chương

Chương 1: Tổng quan về quan trị nhân sự và áp dung pháp luật trong hoạtđộng quản trị nhân sự.

Chuong 2: Áp dụng pháp luật trong hoạt động quấn tri nhân sự ở một số quốcgia.

Chương 3: Một số kiên nghi hoàn thiện và nâng cao hiệu quả áp dụng phápluật trong quản trị nhân sự.

CHƯƠNG 1

TONG QUAN VE QUAN TRI NHÂN SỰ VÀ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT

TRONG HOẠT ĐỌNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 Tổng quan về quản trị nhân sự

1.1.1 Khái niệm quan trị thâm sr

1.111 Dinh ngiĩa quản trị nhân sự

Triệt học Phương Đông vốn rt coi trong việc ding người và coi đây là mộttrong những điều kiện tiên quyết dé thành công “Thiên thời, địa lợi nhân hòa” Yêu

tô cơn người là yêu tổ cơ bên, quan trong nhất, cầu thành nên bắt ky tô chức nào Đặcbiệt trong lính vực kinh doanh, cơn người là nguồn lực quan trong nhất, trực tiếp ảnh

hưởng đến sự sống còn và phát triển bên vững của doanh nghiệp Dù trong bat cử

ngành nghé nao, DN cũng cân phải có sự tham gia và tác động của con người vào các

nguôn lực khác như công nghệ, may móc để vận hành.

Dé giải thích ý nghia của “nguôn nhân lực”, Giáo trình “Quản trị nhân lực”

của Nhà xuất bản Kinh tê Quốc dân nêu rang, “Ngiễn nhân lực của một tổ chức bao

gồm tắt cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu

là nguồn lực của méi con người mà nguồn lực nay gồm có thé lực và trí lực “`

Thể lực dé chi sức khỏe của thân thé và phụ thuộc vao các yêu tô như độ tuổi,

giới tính, sức vóc, tình trang sức khée, chế đô ăn uống, chê độ làm việc nghĩ ngơi của

tùng người Thể lực tốt hay sức khỏe tốt dé chỉ về trạng thái thé chat lấn tinh thân dnđịnh, làm tang khả năng làm việc và chất lương lao động, qua do gop phân tăng năngsuất lao động

Trí lực là yéu tổ thé hiện nhân thức, sự hiểu biết, tư duy, năng khiêu cũng nhưquan điểm, lòng tin của con người Đề rèn luyện trí lực, mỗi cá nhân cần phéi đượcgiáo duc, dao tao, nâng cao trình độ lành nghệ cũng như trình độ hoc van và trình đô

chuyên môn kỹ thuật

Như vay, co thé đưa ra định nghĩa về nguôn nhân lực như sau: “Nguồn mhâm

tực là tong hop những cá uhâm tham gia vào quá trình lao động, là tong thé các

yến tô thê chất và tinh than được kuy động vào quá trình lao động”.

Quản trị được hiểu là “một phương thức vấn hành hiện đại, hiệu quả có thể

Ì Nguyễn Ngọc Quin, Nguyễn Vin Điềm, Giáo th Quin trìnhân Sự, Nxb Đaihoc Kath tế quốc din, 2012

áp dung trong các loại tổ chức khác nhau dựa trên nguyên tắc, luật lệ, thé chế, quy

trình do các chit thé có quyển, nghia vụ và lot ích hợp pháp phổi hop tạo ra một

cách dan chủ nhằm nâng cao năng lực chủ thé, tối ưu hóa việc sir dung các loại

nguồn lực và bdo đâm hiệu quả hoạt động của tổ chức “

Vé khái niệm quan trị nhân sự, khái niém này có thé được hiểu theo nhiêu cách

khác nhau tùy vào góc độ tiếp cận:

Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Dai học Kinh tê Quốc dân tiép cânmét cách khái quát hơn như sau: “Thực chất của quản trí nhãn sự là công tác quản

lý cơn người trong phạm vi nội bộ một tô chức, là sự đối xử của tố chức đối với người

lao động”.

Cũng là khái mệm này, Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học

Thương Mai lại có một cách dién đạt khác: “Quản trí nhân lực là tổng hop những

hoạt động quan trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì phat triển và sử dung có hiệu:

quả yên tế con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chưng của doanh

nghiệp '2

Các nha khoa học trên thê giới cũng có những cách giải nghữa riêng về khái

niệm QTNS, có thé ké đến một sô quan điểm tiêu biểu như sau:

Cac tác gid GR Ferris, Sherman D Rosen và D Barnum đưa ra định nghia

về quản trị nhân sự là “mét ngành khoa học và là thực én xuất phát từ bản chất ctia

quan hệ lao động và các quyết định, hành động liên quan đến quan hệ lao động”

Theo nhóm tác giá nay, QTNS là kết quả của các chính sách và thực tiễn áp dung

chính sách của NSDLD, coi việc sử dung và quan ly NLD là nguồn lực trong tổng

thể chiến lược của công ty nhằm nâng cao năng suất và khả năng cạnh tranh

Trong cuén sách về Quản trị nhân sự (Hum an Resource Management), tác giảGary Dessler định nghĩa: “Quản I nguồn nhân lực là quả trình thu Init đào tao,đánh gid và trả lương cho NLD cũng như quan tâm đến các mỗi quan hệ lao động

- ce 12018/826 593

har-the-doi-moi-de-böen dai hae mang-¢a0-hiru-qua-quan-tri-quoc-gua-theo-tiah-than-dat ho} sit cua-dang asp

3 Hoàng Vin Hii, Giáo tinh Quin trinhin bực, Neb Théng ki, HÀ Nội,2010,7

+ Nenyin vin: “imum resources management has been defined as ‘the science and the practice that deals

vrith the nature of the employment relationship and all of the decisions, actions and issues that relate to that relationship” Fars G.R Rosen S D, é& Barrvma D T (1995) Keaxdbook of Iuauen resource management Blackwell Pub.

sức khỏe và an toàn lao động và những nhu câu chính dang của ho” $ Khai niệmnay tập trung lam 16 các nội dung cụ thể của hoạt độngQTNS

Từ các định nghia trên, có thể rútra được khái mém chung về quấn trị nhân sự

như sau: “Quam trị nhầm sw là hệ thông các hoạt động quan trị cña tô chitc đỗi với

nhân sự, xuất phát từ quan hệ lao động và uhinn đạt được uuục tiên chung của tô

chức và nang cao răng suất lao động”

1.1.1.2 Đặc điểm của quản trị nhân sự

Thứ nhật, quản trị nhân sự có yêu tổ quản lý lao động Quản trị nhân sư là swtác động có td chức, có hệ thông và có mục đích của chủ thé quản lý lao động dén đôitượng quản lý lao đông nham dat được hiệu quả cao nhất trong quá trình sản xuấtkinh doanh Quan niém của các quốc gia về quyên quản lý lao động của NSDLĐ chủyêu thé hiện ở hai học thuyết: 1- thuyét tô chức áp dung ở các quốc gia như Canada,

Án Độ, Nhật Ban, Pháp mà theo đó, quyên quân lý lao động của NSDLD phát sinh

từ thực tế - NSDLD là dong vai trò là chủ doanh nghiệp, đứng dau công đồng lợi ích

được tổ chức một cách có thử bậc nên ho co quyền ‘ban hành quy định, điều hành lao

động và thực thi kỹ luật lao động đôi với NLD và 2- thuyét hợp đông nay sinh trực

tiếp từnguyên tắc của luật din sự và được các nước Ao, CHLB Đức, Hoa Ky, Anh

ap dung, theo đó, quyên quản ly lao động của NSDLD niy sinh từ hợp đồng lao đông(HDLD) mà hai bên đã ký kết, thỏa thuận nhằm thực hiện các công việc do NSDLDphân công cho NLĐ ế

Thứ bai, clhủ thé của quản trị nhân sư là NSDLD Chủ thé của QTNS là người

có chức danh: quản ly bao gam cả bộ máy quản lý, từ lãnh đạo đơn vị cho dén lãnh:đạo các cập, các bộ phận trong đơn vị quản lý lao đông,

Thử ba, nội dung của quản trị nhân sự Nội dung của QTNS bao gồm các van

dé liên quan đến việc sử dung và phát huy tối đa nguôn nhân lực đá có nhằm dép ứngcho mục đích của tô chức Các hoạt động chủ yêu bao gồm việc đảm bảo về số lượng

và chất lượng của nhân sự, nâng cao năng lực cho nhân sự, duy trì va sử dụng có hiệuquả nhân sự biện có trong doanh nghiệp, chủ yêu bao gồm tuyên đụng lao đông, bồ

5 Nguyễn văn: “Human resource management is the process of acquiring, trawng, appraising, and

compensating employees, and of attending to their labor relations health and safety, and faimess concems”, Gary Dessler (2005), Hianan Resource Management, Pearson Pub.

Ế Đố Thị Dimg (2013), VỀ khái niệm quyền quần li lao động của người sử dựng ho đồng, Tạp chi Luật học,

số 6/2013,tr.13

trí lao động, tổ chức, điều hành, thiết kê công viéc; ký kết hợp đông lao động thỏa

tước lao động tập thể (TULDTT), ban hành nội quy, quy chê lao động, kiểm tra, giám

sát quá trình lao động và khen thường, xử lý vi pham

Thứ ty, về mục tiêu của QTNS QTNS có mục dich thiết lập trật tự, ki cương

trong tổ chức dé sử dung sức lao đông một cách hop lý, hiệu quả vả giúp qua trình.

sẵn xuat-kinh doanh đạt được hiệu qua, lợi nhuận cao, bão dam lợi ích các bên

1.1.2 Triết lý quan trị thâm se

Dé QTNS mét cách hiệu quả, mai tổ chức đều có phương pháp, triệt ly quảntrị nhân sự riêng Cách nhà quản trị nhìn nhận về yêu tổ con người và hành vi của conngười trong tô chức sẽ là tiên dé cho những chiên lược QTNS của họ Triết lý quân.trị nhân lực là những tư tưởng quan điểm của người lãnh đao về cách thức quản lýcơn người trong tô chức Từ đó mà tô chức đưa ra các biện pháp, chính sách về QTNS

tác động đền hiệu quả, tinh thân va thái độ làm việc của NLD Các triết lý, học thuyết

đều xoay quanh việc điêu chỉnh hành vi của cơn người và lây con người lam trong

tâm

Người đầu tiên khởi xướng học thuyết về quản trị nhân sự là Frederick Taylor

(1856-1915) - người được coi là cha dé của quản trị khoa học và đã có những dong

gop nên tang cho sự phát triển của ngành công nghiệp vào dau thé ky 20 Ong đã

công bổ bai viết về lý thuyết quản lý khoa học tại hội thảo quốc gia năm 1886

(Frederick Taylor's scientific management theory) Dựa trên quan điểm về tính hợp

ly của hành vi của cơn người trong lao động, Taylor coi con người là mét bộ phân.

trong dây chuyên san xuất tương tự như máy móc, từ đó đưa ra phương pháp quản lý

lao đông có huân luyện, có định mức, có hoạch định và phân công chức năng theo

từng người môt cách khoa học và nâng cao năng suất lao động và giảm tỉ lệ sản phẩm.that bại Tuy nhiên, học thuyết này mang nắng tinh khoa học và không đề cập đênyêu câu nội tại khách quan của NLD, nó nhân manh yêu tô năng suat và kỹ luật lao

động nhằm đạt được những mục tiêu hiệu quả, tiêu chuẩn hóa và tiết kiệm của tổ chức

mà xem nhe khía cạnh nhu câu và tâm lý của con người Mac di như vậy, không théphủ nhận những giá tri ma học thuyết nay đem lai, các nguyên tắc về chuyên môn.hóa và phân chia công việc của Taylor vấn được nhiêu học giả thừa nhên và kê thừatrong những học thuyết của họ Những nhà khoa học ủng hộ học thuyết của ông cóthể kế đến H Fayol, Gantt, Gilbreth cùng với Taylor, học thuyết của những nhà

khoa học này được coi là trường phải tổ chức lao đông khoa học hay trường phái cd

điển

Cùng với lý thuyết quản lý khoa học của Taylor, học thuyệt về quản lý quan

hệ cơn người cũng là một trong những học thuyết tiêu biểu va là nền tảng cho những

học thuyết quan trị nhân sư hiện đại Thuyết quan hệ con người xuất phát từ những

nghiên cửu động cơ tâm lý của con người trong quá trình lao động sản xuất, đặt trong

tương quan với quan hệ tập thê và các vấn dé hop tác - xung dot trong quan hệ lao

động dé đưa ra những phương phép quản trị phù hợp Qua thực nghiệm, các nhanghiên cứu chúng minh được rằng việc tăng năng suất lao động không chỉ phụ thuộcvào những điều kiện ngoại cảnh như điều kiện lao đông chê độ nghĩ ngơi mà conphụ thuộc vào tâm lý NLD và bầu không khi trong tập thé lao động như phong cách

xử su của đốc công sự quan tâm của NSDLD đền sức khỏe và môi trường làm việc

của NLĐ Tiêu biểu cho lý thuyết này có thé kế dén các công trình nghiên cửu củaHugo Munsterbery với công trình “Tâm lý học và hiệu qua của công nghiệp” năm

1913; Elton Mayo với những cuộc thí nghiệm về mỗi quan hệ giữa tâm lý và tác

phong của cá nhân trong thời kỳ 1927-1932, là Abraham Maslow va Mart ParkerFollet với các nghiên cứu tương tự Tuy nhiên, lý thuyét này lại quá nhân manh các

yêu tô xã hôi và yêu tô nổi tại của cơn người mà xem nhe các tác đông của nhiêu yêu

tô điều kiện ngoại cảnh

Hai hoc thuyết đại điện cho hei trường phái nghiên cửu về triết lý QTNS nay

đã dat nền móng cho các nghiên cứu về triệt lý QTNS những thập miên sau này Cachọc thuyết QTNS hiện đại đang lưu hành hiện nay đều có sự nghiên cứu và cân bằng

nhật định về cả hai phương diện nhu câu của nhân viên và năng suất lao động,

Một trường phái tiêu biéu nữa co thé ké đền là trường phái hiện đại (khai tháctiêm năng con người được ting hộ bởi các nha nghiên cứu Drucker, Chandler,

Lawrence, Lorscho, March, Simon Trường phái này xem DN là một hệ thông mỡ,

không cô đình và luôn thay đổi theo sự thay déi của môi trường, Mô hình quản lý này

cho rang sự tư duy, sự thông minh không phải bang kỹ thuật, hay công cu quản lýhiệu quả ma bằng cách nhìn nhân văn của người quản ly đối với NLD Những ngườiting hô trường phái nay cho răng: Nẵng suất di đôi với niềm tin, phương pháp quản

ly là loại bỏ lòng nghị ky, phải xây dung và thúc day niêm tin nhờ vào sự thẳng thắn.

và trung thực của những cá nhân cùng lam việc với nhau, công nhận liên đới trách

nhiệm trong cổng việc sẽ là động lực chính dé tăng năng suất lao đông Học thuyếtcho rang sư tinh tê trong các môi quan hệ ứng xử giữa con người với con người dem

lei cho cuộc sống hiệu quả hon, cân bằng hơn va chat lượng hon, và tinh thân mật là

mét trong những yêu tô quan trong của một xã hội lành menh

1.1.3 Nội dung quan trị thâm sw

Quản trị là khái niệm xuất phát từ phương Tây và sử dung chủ yêu trong khối

DN, đến nay đã trai rộng ra nhiều lãnh thô và finh vực Quản trị nguôn nhân lực làmét trong những nhiệm vụ quan trong hàng dau của các DN, nó quyét định sự tôn tại

và phát triển của DN Quản trị nguôn nhân lực bao hàm cả nghiia rộng và nghiia hep,

cụ thể:

Theo nghia rộng: Quản trị nhân sự là quá trình khai thác, tô chức, sử dụngkhoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiên lược

tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiêm, tạo nguôn nhân lực, tiên hành điêu phôi,

lãnh đạo, kiểm tra, đôn độc thực hiện chế độ tiên lương, thưởng phat hợp lý nhằm.khai thác và sử đụng nguôn nhân lực có hiệu quả.”

Theo nghĩa hẹp: Quần trí nguồn nhân lực là qué trình cơ quan quần lý thực

hiện những công việc cụ thé như tuyên người, bình xét, phân công công việc, giải

quyết tiên lương béi đưỡng, đánh giá chat lượng cán bộ công nhân viên, nhằm thực

hiện tốt mục tiêu, ké hoạch của tô chức.

1.2 Tong quan về áp dụng pháp luật trong hoạt động quản trị nhân sự

1.2.1 Khái niệm áp dung pháp nat trong hoạt động quan trị thân sw

Vé khái niệm áp dụng pháp luật 6 V iệt Nam hiện nay còn rat nhiều quan niệm

khác nheu: theo quan điểm của một sô tác giả trong cuén “Giáo trình Lý luận nhà

nước và pháp luật” - Đại học Luật hà Nội, NXB Công an nhân dân, HàNôi: “Ap ding

pháp luật là hình thức thục hiện pháp luật của các cơ quan nhà nước, nhà chức trách

có thẩm quyền hoặc tổ chức xã hội được nhà nước trao quyển Đây là hình thức các

chit thé có thẩm quyển do pháp luật quy đinh giải quyết các vu việc cụ thé xây ra

trong đời sống nhằm xác đình quyền, nghĩa vụ trách nhiém pháp li cho các chit

thé cụ thé, trong những trường hợp cụ thể°Š Tuy nhiên các tác giã cũng lưu ý rằng

ˆ hittes /Aapchitaichinh wviyew-to-tac-dong-den-cong-tac-quam-tri:nguon-nhan-hic-trong-doanh-nghiep hol

8 Trường Daihoc Luật Hi Néi 2019), “Giáo trình Ly nin nhà nước vi pháp Mật” - DH Duật hà Nội, NXBCông an nhân din, Hà Noi

thuật ngữ áp dụng pháp luật có thé được hiểu theo những ngiữa rộng hơn, nhiều khiđược sử dung dang nghĩa với thuật ngữ thực hiện pháp luật.

Cũng trong giáo trình này, các tác giả đưa ra khái niệm về thực biên pháp luậtnhư sau: “Thực hiển pháp luật là hàmh vi thực tế, hợp pháp, có mục đích của các chitthé được hình thành trong quá trình hiện thực hóa các guy định của pháp luật”

Đặt trong nghiên cứu này về ADPL trong hoạt đông quản trị nhân su, thuậtngữ “áp dụng pháp luật” nên được hiểu theo nghĩa rộng và đồng nghĩa với thuật ngữthực hiện pháp luật Bởi néu sử dung thuật ngữ “áp đụng phép luật” theo nghia hepthi sẽ vô tình thu hẹp pham vi chủ thê thực hiện pháp luật nay

Do đó, theo tác giả có thể quan niém phủ hợp hơn về áp dung phép luật nhưsau: “Áp dung pháp luật là hình thức thực hiển pháp luật có tinh tổ chức, quyền lựcnhà nước do các cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có thẩm quyền tiễn hành theo trình

tự, thủ tue do pháp luật quy định nhằm cả biệt hóa các quy đình hiện hành vào nhữngtrường hợp cu thé, đối với cá nhân tổ chức cụ thé”

Từ khái niệm nay, có thể hiéu “Ap đụng pháp luật trong hoạt động quan trịmhâu sie là việc các chủ doanh nghiệp căn cứ vào các quy định hiệu hanh của phápIndt lao động dé ban hank các méuh lệnh, quyết dink bắt buộc với ugười lao doug

trơng doanh ughiệp, koặc xác định uhitug yên can đối với người lao động hướng

tới nuục tiêu quan lý thâm sự liệu qua và chuyên nghiệp”.

Áp dung pháp luật trong hoạt đông quản trị nhân sự mang những đắc điểm

ty dé ADPL cho phủ hợp, vừa dat được mục tiêu phét triển nhân sự và van đâm bảo

tuân thủ quy định pháp luật.

Thứ hai, áp dụng pháp luật trong hoạt đông QTNS là hành wi có tính don

phương Quyết định QTNS mang ý chí đơn phương va bat buộc của NSDLD vớiNLD trên cơ sỡ quan điểm và niêm tin của họ về các đặc điểm nguôn nhân lực của

công ty NSDLD có quyền quản ly lao động bao gồm các việc tuyển chon, phân công,

sắp xép, điêu động, giám sát, khen thưởng xử phạt đối voi NLD

1.2.2 Chit thé tare hiệu áp dung pháp luật trong quan trị nhân sịt

Trách nhiệm quấn lý nguồn nhân lực trước hét thuộc về những người quản

lý và lãnh đao ở các cấp, các bộ phận trong tổ chức như Tổng giám độc, Giém đốc,

Quản đốc phân xưởng, Trưởng phòng ban Dù hoạt động ở lĩnh vực nao, đảm

nhiệm vi trí nào trong tô chức và với mét quy mô như thé nào thi tat cả những người

quản lý đều phải trực tiếp giải quyết các van đề về nguồn nhân lực vi do chính lànhững van đề cốt lối đôi với một người quản ly

Các DN lớn thường có bộ phận chức năng chuyên môn quản lý nguôn nhén

lực của công ty, bộ phận này có trách nhiệm trợ giúp cho các cán bô quản lý và lãnh.

đạo thực hiên các hoạt động quản ly nguồn nhân lực trong bô phận của minh Chẳnghạn, phòng quản lý nhân lực xây dung các mau phiéu dé giúp người quản lý đo lường

được sự thực hiện công việc của những người dưới quyên, còn việc đánh giá thì được

thực hiện bai những người quan ly Noi cách khác, bộ phân chức năng về nguồn nhân

¢ giúp cho tổ chức có thé đạt được những mục

tiêu kinh doanh thông qua việc thiết ké các chương trình nguồn nhân lực, còn những

lực chiu trách nhiệm trước hết về

người quản lý khác là những người thực hiện các chương trình đó Điều đó có nghĩa

là mỗi một người quần lý chính là mét nha quản lý nguồn nhân lực Như vậy, về bản

chất, trách nhiệm QTNS thuộc về NSDLD, các bộ phân QTNS trong các tô chức,

công ty chi dong vai tro trợ gúp cho những NSDLD

1.2.3 Nội dung cơ ban áp dung pháp nat trong hoat động quan trị uhan sw

1.2.3.1 Ap dụng pháp luật trong huyễn dưng lao động

Tuyển dụng lao động là hoạt đồng liên quan đền quá trình cung ứng nhân lựccho DN Tuyén dụng là quá trình cung cập yếu tổ nhân lực đầu vào của DN Côngđoan này sẽ là tiên đề quyết định chất lượng của đôi ngũ nhân sự của DN Trong quatrình tuyên dụng này, NSDLD sẽ thực hiện tim kiêm và tuyên chon nhân lực phù hợp

với muc tiêu, định hướng của công ty, NLD sẽ lựa chon công việc, nơi lam viéc, thunhập theo khả năng và nlm câu của bản thân Quá trình nay có mục dich để các bên

tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp tử đó lựa chon và đưa ra quyét định có

nên hình thành quan hệ lao động hay không.

Ap dụng pháp luật tuyển dụng lao động là hinh thức thực hiện pháp luật do

NSDLD tiên hành theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định để tuyển đụng lao đồng

nhằm xác lâp quan hệ lao đông Pháp luật quy định cụ thé, chất chế về chủ thé tham

gia tuyển dụng va thủ tục tuyển dung khi NSDLĐ va NLD muôn tao lập quan hệ lao

động Bên canh đó, NSDLD cũng cần chú ý một số van dé pháp lý khác trong quá

trình tuyển dung dé làm tiên dé pháp lý cũng như các điêu kiện cân thiết cho việcquấn trị nhân sự trong DN một khi quan hệ lao động được xác lập như Nội dung,hình thức, thời hạn của HĐLĐ; van dé thử việc; các thöa thuận đảm bảo thực hiện

hợp đông lao động

1.2.3.2 Áp dụng pháp luật trong sir ding lao động

Sử dụng lao đông là nội dung cơ bản trong quản trị nhân sự, sử dung lao động

hiệu quả mới phát huy được hệt kha năng của nhân sự, đạt được muc tiêu néng suất,chất lượng va dam bảo hiệu quả công việc Sử dụng lao động bao gồm các nộ: dungquyền sắp xếp, tô chức lao động, quyết định thời giờ làm việc, thời giờ nghĩ ngơi,quyết định về tiên lương, thủ lao và đảm bảo an toàn vệ sinh lao động

- Ap dung pháp luậ

Thời giờ lam việc, thoi giờ nghỉ ngơi là môt chê đính độc lập trong pháp luật

về thời giờ làm việc, thời giờ nghĩ ugơi

lao động do Nhà nước quy định theo nguyên tắc: xác định đô dài thời giờ làm việc ởmức tối đa và độ dai thời giờ nghĩ ngơi ở mức tôi thiểu Việc vận dung các quy định

của pháp luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghĩ ngơi để duy trì trật tự thông

nhật, bão dam kỹ luật lao động có ÿ nghĩa hệt sức quan trong, Thời giờ làm việc, thờigiờ nghĩ ngơi định ra chuan mực về giờ giác, thời gian dé phía NLD tuân thủ, tư giácchap hành, đồng thời cũng là căn cứ được hưởng thụ tiên lương tiễn thưởng va dam

bão NLD được nghĩ ngơi phù hợp, tránh tinh trang bị NSDLĐ lạm dung

- Áp dung pháp lật về tien hrơng và thit lao

NSDLD phải đảm bảo trả lương cho NLD mức lương phủ hợp trên cơ sở chức

danh, chức vụ cũng như năng suất, chất lương và hiệu quả công việc Khi xây dụngquy chê trả lương cho NLD, NSDLĐ phải đấm bảo tuân thủ các quy định của phápluật về nguyên tắc trả lương như mức lương không được thâp hơn tiên lương tối thiêu,

mức lương không có sự phân biệt giữa NLD nam va NLD nữ và các hình thức trả

lương theo Điêu 96 BLLĐ 2019 và Điều 52 Nghi định 145/2020/NĐ-CP, đồng thời

dam bảo trả lương đúng ky han thöa thuận.

- Ap đựng pháp luật về dam bao an toàn vệ sinh lao động

Một trong các yêu tô quan trong dé đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản

xuất, kinh doanh, nâng cao năng suét lao đông chật lượng sản pham, giam chỉ phí

sẵn xuất, tăng khả năng cạnh tranh giữa các DN là bão đảm điêu kiện lao đông antoàn, vệ sinh, bão vệ sức khỏe, ngăn ngừa tai nạn lao động, bệnh nghệ nghiệp cho

người lao đông Vi vậy, nhà nước thông nhật quản ly tử việc lập chương trình quốc

gia đến việc đưa vào kế hoạch phát triển kinh té- xã hội; đầu tư nghiên cứu khoa học;

hỗ trợ phát triển các cơ sở sản xuất dung cụ, thiết bị, ban hành hệ thống tiêu chuẩn

quy trình, quy pham vé an toàn lao động vệ sinh lao đồng Đây là quy định “cứng"của nhà nước, buộc NSDLD phải: tuân theo Thông qua việc áp dung các quy định vềtrách nhiệm thực biện an toàn lao động, vệ sinh lao động thực hiện chê độ bảo vệ sức

khỏe NLD tham gia các hành wi lao động và thực hiện bồi thường hoặc trợ cấp khi

NLD bị tại nạn lao động bệnh nghệ nghiệp, NSDLD sẽ thực biện tốt hơn vai tro quân

trị nhân sự của minh tạ DN

1.2.3.3 Ap dung pháp luật trong quan I lao động

- Ap dung pháp lật trong ban hanh nội quy lao động

Nội quy lao động là văn bản do NSDLD có thêm quyên ban hành, gom nhữngquy tắc xử sự chung và quy tắc xử sự riêng biệt cho từng loai lao động hoặc khu vựcsẵn xuất, các hành vi vi pham kỹ luật lao động và biện pháp xử lý đối với hành wi đó

Theo quy định của pháp luật, những đơn vị có sử dụng từ 10 lao động trở lên phải có

nội quy lao đông bang văn ban Theo nội quy lao động cân phải có các nội dung thời

giờ làm việc, thời gian nghĩ ngơi, trật tự trơng DN; an toàn lao đông, vệ sinh lao đông,

bao vệ bi mat tài sản bi mật công nghệ kinh doanh của đơn vị, các hanh vi vi phạm.

kỹ luật lao động, hình thức xử lý và trách nhiệm vật chat Day là những nôi dung cơban mang tính định hướng dé các DN sẽ đưa ra nội quy riêng phủ hợp với nhu câu và

tình hình cụ thé của DN minh Để QTNS liệu qua, khi xây đụng nội quy lao động,

các nhà quên trị nên phân chia theo các nhóm đối tương và nhóm công việc dé có thé

cụ thể hoe các quy định dén từng nhóm công việc hoặc từng nhóm đối tượng trong

DN

Ky luật lao động là một trong những nội dung hột sức quan trọng của QTNS

DN Ky luật lao động không chỉ giúp DN quản ly NLD, buộc NLD phải tuân theo

những quy dinh mà DN đã đề ra ma con tao cho NLD tác phong công nghiệp Trong

quan hệ lao động, kỷ luật được xem là quyền của NSDLD và nghia vu của NLD Việc

thiệt lập cũng như duy trì kỹ luật lao đông được thé hiện thông qua việc ban hành nội

quy lao động và việc dam bão và ting cường kỷ luật được thể hién thông qua việc xử

ly các hành vi vi phạm ky luật lao động,

- Ap dung pháp lật trong ký kết thỏa wéc lao động tập thé

TULDTT là két quả của quá trình thương lương tập thể, trong đó tập thê NLD

thông qua tô chức đai điện của minh, dam phán, thương lượng voi NSDLĐ về các

van đề trong quan hệ lao động liên quan đền lợi ich của minh nla tiên lương, phúc

loi, giờ làm việc, nghĩ phép, chính sách an toàn vệ sinh lao động TƯLĐTT là công

cụ pháp lý quan trọng để QTNS, có vai trò đảm bảo cho quan hệ lao động giữaNSDLĐ và NLD hải hòa và én định Pháp luật công nhận và bão đầm thực thi đôi

với TULDTT do nó có tính đại diện và bảo vệ ở mức độ cao hơn, phù hợp với điệu.

kiện riêng của từng DN hoặc từng ngành.

1.2.3.4 Ap ding pháp luật trong chấm dứt hợp đồng lao động và xử I kỷ luật lao

động

- Ap đựng pháp hiật trong chấm ditt hop đồng lao động

Theo quy định của pháp luật V iệt Nam hiện hành, việc giải quyết quyên loichoNLD khi châm đứt HĐLĐ tại DN sẽ phải căn cứ vào việc HĐLĐ châm đứt thuộc

trường hợp nào NLD sẽ được hưởng những quyên gì khi châm đứt HDLD theo quy

định của pháp luật va theo quy đình nội bộ của công ty về quy chê lương TULDTT

- Ap đụng pháp luật trong việc xứ lý các hành vì vỉ phạm ky luật

Việc áp dụng pháp luat về kỹ luật lao động trong QTNS tai DN được thé hiện

qua hai nổi dung ?) Ap dụng phép luật trong việc ban hành nội quy lao động Nôi

quy lao đông là văn bản do NSDLĐ có thâm quyền ban hành gồm những quy tắc xử

su chung và quy tắc xử sự riêng biệt cho từng loai lúc động hoặc khu vực sản xuất,

các hành vi vi pham ky luật lao động và biên pháp xử lý đối với các hành vi đó V iậc

NSDLD quy đính các nội dung trong nội quy lao động cảng cụ thể cảng tốt Việc đógiúp NLD có thê biết rõ các nghĩa vụ lao đông má minh phải thực biện, hạn chế được

sự vi phạm của NLD Đồng thời việc quy định cụ thé các nghiia vụ lao động mà NLD

phải thuc hiện cũng sẽ giúp NSDLD sẽ xác định được hành vi vi pham ky luật của

NLD, xử lý kỹ luật NLD một cách có căn cứ if) Ap dung phép luật trong việc xử lý

các hành vi vi phạm kỹ luật lao động: Việc ADPL trong việc xử lý ky luật lao đông

có ý nghĩa quan trong, Nếu NSDLĐ ap đụng một cách đúng đến sẽ có những quyết

định kỹ luật NLD hợp ly Ngược lại, nều áp dung trái pháp luật sẽ dẫn đền việc chinh

NSDLD phải gánh chịu những hậu quả nhật định thậm chí còn phải bôi thường thiệt

hại cho NLĐ.

Vì vậy, khi ADPL trong việc xử lý kỹ luật, NSDLD cân lưu y một số van đề

vé căn cứ xử lý kỹ luật lao động, thời hiệu xử lý kỹ luật lao đông và trình tự thủ tục

xử lý kỷ luât lao động

Một van dé đặt ra nữa là việc ADPL khi xử lý các trường hợp béi thường trách.

nhiệm vật chất V ân đề này khi áp dụng người sử dụng cũng phải tuân thủ đúng các

quy định của pháp luật lao động,

1.3 Ý nghĩa, vai trò của áp dụng pháp luật đôivới hoạt động QTNS

1.3.1 Đối với người sit dung lao động

Phép luật lao động là công cụ hữu hiệu giúp cho chủ DN thiết lập cơ cầu quản

lý, trật tự lao đông Từ khung pháp luật lao động của nhà nước, NSDLD thiết lap cơcầu quan lý, trật tự lao động một cách linh hoạt và phù hợp với điều kiện cụ thé và

phương pháp QTNS của DN mình.

Dựa vào các quy định, các chủDN có thé sử dung và phát trién một cách hiệu

quả, chất lượng nhân sự của DN Qua đánh giá thái đô và trách nhiệm của đôi ngũ

nhân viên, NSDLĐ lựa chon và đảo tạo các cá nhân có khả năng chủ động khuyênkhích va đưa ra hình thức động viên, khen thưởng kip thời đôi với tùng hành đông cuthé trong quá trình làm việc cũng như tạo ra nhiều cơ hội dé tân dung tiêm năng của

họ Đồng thời, đưa ra các biện pháp xử lý, kỹ luật đổi với NLD vi phạm nhằm đếm

bảo môi trường lam việc chuyên nghiệp, công bằng, duy tri văn hóa DN bai bản

QTNS vẫn thường git vi trí và cùng quan trọng trong tổ chức và DN, bởi day

là nhịp câu nói và điểm dung hòa giữa yêu t6 quản trí, điệu hành (NSDLĐ) và yêu tổ

nhân lực (NLD) Việc áp dụng pháp luật trong hoạt đông QTNS đóng vai tro duy tri

môi quan hệ hài hòa giữa NSDLĐ và NLD trong quan hé lao động

Một doanh nghiệp muốn QTNS tốt cần đảm bảo việc áp dung pháp luật quan

tri lao động hiệu quả Nhờ có các chính sách quản lý nhân sự trang DN, chủ doanh.nghiệp có thể duy trì môi quan hệ hàn hòa với NLĐ giảm thiểu tối đa những tranh:

chap phát sinh, bảo dam én định sẵn xuất, kinh doanh bên vững lâu dài

Ap dụng pháp luật trong QTNS có vai trò quan trong trong việc nhận thức rủ:

ro và đưa ra các chính sách đối pho các biên động bên ngoài Dựa vào anh hưởng của

các yêu tổ bên ngoài đối với tô chức (hư quá trình toàn cầu hóa, sư thay đổi của pháp

luật lao đông chi phi chăm sóc sức khỏe, mong muốn của NLD, sự da dạng của lực

lương lao động sự thay đổi về địa lý của lực lương lao động, sự gia tảng của lực

lương lao đông được dao tạo nghệ, van đề thu hẹp sẵn xuất và sa thải, việc sử dungcông nghệ (nhw cơ sở dữ liệu về nguôn nhân lực) và sự gia tăng việc sử dụng mang

xã hội nhằm cung cấp thông tin cho NLĐ ) Việc không năm bắt tim hiểu các tác

động từ bên ngoài có thé dẫn tới việc vi pham pháp luật lao động đời hỏi DN cân hếtsức quan tâm.

1.3.2 Đối với người lao động

Ap dung pháp luật trong QTNS giúp đấm bảo quyên lợi người lao đông trong

DN Căn cứ vào pháp luật hiện hành va các quy định, quy chê, NLD nam rõ những

quyền hạn ma minh được hưởng các điều kiện làm việc công bằng an toàn, đượchưởng lương chê độ nghỉ ngơi Từ đó, tạo động lực lao động cho NLD trong mô:trường làm việc tại DN, thúc đây tính chủ động và sáng tao không ngừng trong công

việc

én, trách nhiệm và nghĩa vụ.

Ap dung pháp luật trong QTNS vạch ra các điều

cho người lao động trongDN NLD phai chú y thực hiện đúng các quy đính của pháp

luật và nội quy lao động của DN trơng khi NSDLĐ phải đâm bảo việc ban hành và

thực hiện những chính sách, biện pháp phù hợp trên cơ sở coi trọng nhân sự đang có

trong tay, bảo dam lợi ích cho NLD.

1.3.3 Doi với uhà nước

QTNS được thực hiện trên cơ sở các hệ thông quy định pháp luật lao động và

ngược lại, thực tê triển khai các hoạt động QTNS trong DN là cơ sở thực tiễn sinh

động thúc day sự cải cách pháp luật lao động của nhà nước nhằm điêu chỉnh quan hệ

lao động giữa NSDLD và NLD trong nên kính té thị trường,

Nhà nước ban hành các quy định pháp luật lao đông đựa trên cơ sở các học

thuyết về QTNS, dong thời thực tiến QTNS trong doanh nghiệp được coi 1a cén cứthúc day sự nhạy bên, linh hoạt trong việc sửa đối, bô sung các quy định pháp luật

lao động nhằm duy tri sự hài hỏa, ôn dinh của quan hệ lao động,

Tiểu kết chương 1

Áp dụng pháp luật trong hoạt động QTNS là việc các chủ doanh nghiệp căn

cứ vào các quy định hiện hành của pháp luật lao động để ban hành các mệnh lệnh,

quyết dinh bắt buộc với người lao động trong doanh nghiệp, hoặc xác định những yêu.câu đôi với người lao động hướng tới mục tiêu quản lý nhân sư hiệu quả va chuyên.nghiệp

Chương 1 của khóa luận đã giải quyét các vân dé lý luận về QTNS và áp dung

pháp luật vào hoat động QTNS, trong làm 16 các van dé về khái niệm, đặc điểm, nộidung, chủ thé Những nôi dung nay sẽ là tiên dé dé nghiên cứu v thực tiễn áp dungpháp luật tại các quốc gia được chon ở phân sau

QTNS là khoa học quản lý con người, đóng vai trò quan trong trong việc tôi

uu hóa nguôn nhên lực của tô chức Bang cách thực hiện các chức năng quan lý nhân

su, các chủ DN, NSDLD xây dung lực lượng lao động mạnh mẽ, có nang lực, tử đó

đạt được mục tiêu chiên lược và duy trì sự phát triển bên vững của DN

CHƯƠNG 2

AP DỤNG PHAP LUAT TRONG HOAT ĐỌNG QUAN TRI NHÂN SU’

OMOT SÓ QUÓC GIA

2.1 Cac mô hình quản trị nhân sự trên the giớivà việc áp dung pháp luật

2.1.1 Các tô hình quan trị thâu sự tiêu biêm

Mô hình quấn tri nhân sự là hình mẫu thực hiện QTNS trong một tổ chức, dam

bảo phản ảnh được quan điểm, phong cách và chiên lược QTNS Mô hìnhQTNS thiết

lập một khuôn khô xác định vai trò và vị tri của nhân sự trong DN Mô hình QTNS

có vai trò nlnư mét hướng dan vé quản lý nguôn nhân lực va được sử dụng kết hopvới các chiên lược nhân su cho các hoạt động QTNS được lên kê hoạch cho tươnglại Việc lựa chon đúng đến mô hình QTNS tại DN sẽ hữu ích cho cả NSDLD vàNLD Co rất nhiều mô bình QTNS tại DN, song một số mô hình được đánh giá cao

vì thực tế đã đem lại hiệu quả hữu liệu Có thé ké đến một số mô hình như.

2.1.1.1 Mô hình quan trị nhân sự Harvard

Đây là một trong những mô hình quản trị nhân sự quan trong nhật va có ảnhhưởng nhất, mô hình này được phát triển vào năm 1984 bởi mét nhớm các chuyêngia của Dai hoc Harvard do Michael Beer đứng dau Mô hình Harvard được việt trong

cuốn sách Quản lý tài sản con người (Managing Human Assets) với mục tiêu hướng

đến con người lao động và tinh tương tác đoàn kết trong DN làm trong tâm phát triển.

Mô hình này chú trong vào quan hệ và tính tương tác cao giữa người với người,

tập trung vào cơn người hơn là kết quả Mô hình QTNS Harvard lây con người làtrong tâm và đắc biệt coi trong van dé giao tiệp, đôi thoại, phén hôi giữa người với

người, tao động lực và vai trò lãnh đạo Mục tiêu của mô hình Harvard là tạo ra mat

môi trường làm việc cởi mở, thân thiện, hỗ trợ và khich lệ tinh thân bằng chế đô lươngthưởng đông thoi dau tư tìm kiêm, dao tao nhân tai, Mô hình Harverd nuôi đưỡng sựhop tác và các hoạt động tạo động lực, đồng thời trao quyên cho các tông giám đóc

tham gia vào khía cạnh nhân sự của DN Có 5 yêu tô quan trong câu thành nên môbình nay bao gồm :

Quyền lợi của các bên liên quan (Stakeholder Interest): NSDLD co trách

nhiệm xác định nhụ câu và mong muốn của các bên liên quan như nhà đầu tư, cỗđông, NLD, chính quyên địa phương, công đông Việc xác dinhré nhu câu va mongmuốn của các bên sẽ lam giém nguy cơ xung đột lợi ích

Yêu tô tinh huống (Situational Factors): NSDLĐ có trách nhiệm xác định và

dự kiên các tinh huồng có thé phát sinh từ nội bộ hoặc bên ngoài DN ma có khả năng

ảnh hưởng dén chất lượng nguôn nhân lực của tô chức.

Sư lựa chọn chính sách (HRM - Human Resource Management Policies and

Policy Choices): Ý iệc phát hiện va tân dung tâm ảnh hưởng của một cá nhân trongcác chiên dịch thu Init, dao tạo nhân lực, giúp cho quá trình triển khai đổi mới đượcthông suốt hơn, dé dang và tin cây hơn

Kết quả nhân sư (HR Outcomes): Chính sách nhân sự được lựa chon áp dungcân đảm bảo 4 tiêu chí sau: Commitment (Cam kế) - Congruence (Công bang) -

Competence (Nang luc) - Cost-effectiveness (Hiệu qua chi phi).

Hau quả lâu dai (Long-Term Consequences): Mô bình này tin rang việc xâydung theo sơ đô Harvard sẽ mang lại nhiều lợi ích lâu dai cho DN như phát triển nhân

sự toàn điện, nâng cao chat lượng nhân viên, tăng tính cạnh tranh

Mô hình Harvard được coi là một trong những cách tiếp cận QTNS mém" có

ảnh hưởng phổ biên nhất trên thé giới do mô hình nay đặt trong tâm vào yếu tổ cơn

người hơn là kết quả Mô hình nay dé xuất môi trường tdi ưu dé moi người làm việctốt nhật, bao gồm bón thành phân chinh: lợi ich của bên quên lý, các Khia canh thực

tê, chính sách nhân sự và két quả mong doi

2.1.1.2 Mô hình quản I nhân sự kiểu Nhật của William Ouchi (Thuyết Z)

Thuyét Z được tiên si William Ouchi đưa ra vào những năm 1970, là thánh.quả từ việc nghiên cứu về m ô hình quân lí tai các DN Nhật Bản, do đó thuyét Z con

có tên gọi là “Quần li kiểu Nhật” Nhật Bản nỗi tiếng với hệ thông việc làm ba trụ cộttruyền thông gồm việc làm dai hạn, tiên lương và thăng tiên dựa trên thâm niên, công.doan DN, va sự tham gia của nhân viên vào giải quyét các van dé của DN Ưu điểmcủa việc giải quyét vụ việc từ góc đô của NLD là tạo điều kiện cho NLD co cơ hôiphat triển bản thân và nghệ nghiép trongDN Như vậy, mét NLD có được vi trí trang

một tập đoàn sé chỉ cân tập trưng vào rèn luyện kỹ năng và trau đôi kiên thức cơ bản

dé thực hiện thành công các công việc được giao và mang lại lợi ích tai chính cho

công ty Nhược điểm của việc giải quyét vụ việc từ góc đô nguén nhân lực bao gồm.

méi quan hé giữa truyền thông dan dén sự phụ thuộc của hiệu quả của hiệu suất vào

lòng trung thành trong các công ty Nhật Bản.

Theo thuyét Z mô hình quan lý nhân sự được chia làm 3 cap:

Cấp trên cần nắm bắt tinh hình cập dưới, khuyên khích NLD tham gia thảoluận về chính sách, phản ánh nhenh chóng và kịp thời tình hình lên cấp trên Sau khi

nhén viên đề xuất thì cập trên sẽ ban hành quyết sách.

Nhà quản ly cap cơ sở phải có năng lực giải quyết van dé, có khả năng lắng

nghe, chia sẽ ý kiên của nhân viên va thúc đây nhân viên làm việc phát huy hết nănglực của minh.

Nha quản lý cap trung cần thống nhất vệ tư tưởng quan điểm, tiép thu và hoànchinh quan điểm từ cap cơ sở Ho cũng cân báo cáo lại tình hình với cap trên và trinhbay quan điểm của mình Nhà quản lý cập trung cân quan tâm đến phúc lợi của NLD,

làm cho họ cảm thay vui vẻ, được quan tâm.

Từ đó, thuyết Z hướng tới thoả mãn tinh thân của NLD, góp phân nâng caonăng suất, liệu quả và gop phân thúc day sự tăng trưởng bên vũng của tô chức TheoOuchi, việc áp dung hoc thuyệt Z sẽ mang lại lợi ích như giảm tỷ lê nhân sự thôiviệc, gia tăng mức đô gan bó, nâng cao tinh thân và sự hai lòng đôi của nhén viên vớicông việc va gia tăng nắng suất °

2.1.1.3 Mô hình quan trị nhân sự Michigan

Mô hình quản trị nhân sự Michigan được xây dung bởi Devanna Fombrun,

Tychi tai Đại hoc Michigan năm 1984 Mô hình Michigan xác dinh bổn thành phần

chính của QTNS bao gồm: tuyên dung đánh giá, phát triển và khen thưởng, cụ thể

nội dung các yêu tô này như sau:

Tuyển dung sàng lọc hồ sơ ting viên và tuyên chon những ung viên phủ hợp

voinhu cau, câu trúc công việc.

Hiệu suất và đánh giá: các nhà quản trị sẽ đánh giá hiệu suất làm việc của

NLD, từ đó đưa ra quyết định phát trién nhân sư phù hop

Định mức lương bông: từ các đánh gia về hiệu suất, nha quản trị sẽ quyết địnhmức thù lao, khen thưởng và cơ hội phát triển trong tương lai của NLD

Phát triển nhân lực: mô hình nay chú trong phát triển, đào tao nguồn nhén lực

dé từ đó nâng cao hiệu suat làm việc của NLD, đồng thời cãi thiện, kết nói những kynăng phù hợp với các yêu câu trong tương lai

Ưu diém đầu tiên của mô hình quần trị nhân lực Michigan đó lả nó có thé áp

dung và được sử dụng phổ biến trong các công ty Hau hết các công ty, thêm chí làcác công ty mang tính chat thị trường đều đã áp dung thành công mô hình này Thêm

vào đó, việc thúc đây sự phát trién cá nhân khién các nhân viên tham gia tích cực hơn,

nhờ đó thúc day năng suat làm việc của công ty Nêu nhân viên không ung ý hoặc

cảm thay không phù hợp với vị trí thi hay đối qua vị trí khác phù hợp hơn.

Mặc đủ là mô bình phô biên nhất tuy nhiên đây cũng là mô hình nhiêu nhượcđiểm nhật Bởi lế moi thứ trong mô hình Michigan đều đang dimg lại ở những mức

độ sơ đẳng nhật Nhiều nhà nghiên cứu chỉ ra rằng mô hình Michigan chỉ thích hợp

được vận dung với chức vụ cap lãnh đạo trở lên Con với nhân viên chuyên nghiệp

sẽ không phù hợp dé đánh giá và sử dụng Thêm vào đó, mô hình sẽ không linh động

ap dụng được trong từng trường hop và mô hình của ting tổ chức Chính vì thé néu

như có chap áp dung vào tô chức chắc chan sẽ không thành công và hiệu quả Tâm

nhìn của tô chức tuy đã được đưa ra nhưng cũng chưa thể thực hiện Moi thứ mới

đang ở mức đô tiêm năng chưa được khai phá

2.1.2 Áp dung pháp Int trong quan trị thâu sự trêu thé giới

Tuy các quốc gia có quy định pháp luật về QTNS luật khác nhau nhau xuất

phát từ những đặc điểm riêng trong ché đô sở hữu, đặc điểm của thi trường lao động

và quan điểm của các nhà lập pháp nhưng nhìn chung van đề QTNS đều được điềuchính trong hệ thông pháp luật lao đông và chia sé chung những định hướng trongxây đựng luật Hé thông pháp luật lao động của các quốc gia đều quy dinh m ở theohướng cho phép NSDLĐ quyền tự quyết trong ADPL tại công ty của mình, đồng thờivan đủ khung cơ bản dé đấm bảo quyên lợi của NLD Các nội dung về QTNS được

quy đính trong luật pháp các nước bao gồm : tuyên dụng lao động, quản lý và sử dung

nhân sự, nôi quy lao động quy ché trong DN, quy định về giao kết HDLD, chê đôđấu ngô Nêu như coi QTNS là hoạt động tương tác một hưởng của NSDLD tới NLDthi khung pháp luật là chiếc khiên pháp lý đấm bảo cho việc tiên hành các ké hoạch

QTNS ay không xâm phạm đến quyền va lợi ích chính đáng của NLD và giúp cả 2bên cùng có lợi.

Su khác biệt về truyền thông văn hóa, hệ thông luật pháp và câu trúc của thi

trường vốn đã dẫn tới sự khác biệt về nguyên tắc quản tri DN ở từng quốc gia, cùng

với đó là sự khác biệt về chính sách QTNS trong DN QTNS với tư cách là qua trình

quan trong trong quản lý và phát triển nguôn nhân lực của DN, chịu sự ảnh hưởng

bởi các mô hình quấn tri DN và hệ thong pháp luật khác nhau Dưới đây là tng hợp

các đặc điểm của một số mô hình quản trị DN tiêu biểu và anh hưởng của nó đếnpháp luật các nước và chính sách QTNS trong DN:

Mô bình quan trị Anglo Saxon là mô hành thực hiện quản trị DN lây cô đônglâm trung tam Đây là mô hình kinh tê chủ nghĩa tư bản, được thực hiện tạo các quốc

gia như Mỹ, Vương quốc Anh, Ireland, Canada, Úc và New Zealand Mô hình này

thúc day việc giảm sự tham gia của chính phủ trong việc cung cap các dich vu côngcộng và tư do hơn cho quyên sở hữu tư nhân và quyên kinh doanh Trọng tâm của nó

là làm cho việc kinh doanh trở nên dé dang dé thực biên nhằm hỗ trợ tăng trưởng kinh:

tê Theo đó, trong hệ thông pháp luật Anglo-Saxon (hay hệ thông pháp luật Common

Law), su điều chỉnh trong linh vực lao động và QTNS ở các nước it đề ra các yêu câu

chi tiết về quản trị công ty, chỉ quy định những yêu câu ti thiểu dé đảm bảo quyền

và lợi ich của NLD chứ không can thiệp quá sâu vào các hoat đông quản trị! Điệu

nay tao những không gian dé các DN tư do quy định nội quy lao động riêng phủ hợp

với nhu câu và muc đích của DN

Đức và một số quốc gia châu Âu khác lai áp dụng mô hình quản trị Châu Âu

lục địa lây các bên liên quan làm trung tam Mô hình này nhân mạnh hơn về tâm ảnh

hưởng của các bên liên quan không phải là cỗ đông, đặc biệt là công đoàn lao đông

và các ngân hàng quốc doanh Các nguyên tắc trong quản trị DN của các quốc gia

Châu Au lục địa được luật hóa, và các yêu câu đại điện của người lao động là nghĩa

vụ pháp ly, không thé được sửa đổi thông qua các văn bản dưới luật Hé thông pháp

luật Châu Âu lục địa (hay hệ thông pháp luật Civil Law) chú trong nhiều hơn vào bảo

vệ và duy trì việc làm của NLĐ.

© Hoang Phương Anh (2016), Quản trị doanh nghiệp: Kinh nghiệm quốc tế và bảihọc cho Việt Nam, Tạp chi Tải chính điện từ Truy cập ngày 26/9/2033 tại https /tapchtaxchinh avqum-ti-domh-nghiep-kinh-nghiem-

guoc-te-va-barhoc-cho-viet-mamhtnl

* Cooney, Sean & Gahan, Peter & Mitchell, Ridurd (2009), Legal Origins, Labour Law and the Regulation

of Exployment Relations SSRN Electronic Joumal 10.2139/ssm.1544032

2.2 Áp dụng pháp luật trong quan trị nhân sự ở Mỹ

2.2.1 Khái quát các đặc điêm về đâm cự, kinh tế <a hội của Mỹ

Mỹ là nên kinh tê lớn nhat thé giới va cũng là quốc gia có nên khoa học — công

nghệ tiên tiên nhật Tại Mỹ, các tập đoàn lớn và các công ty tư nhân là thành phân

chính của nên kinh tê vi maô, trực tiếp ảnh hưởng đền toàn bộ nên kinh tê Mỹ Mỹ có

lợi thê về nguôn nhén lực đôi dào, chat lương cao, được đào tạo nghệ và chuyên môn

kỹ thuật chuyên nghiệp.

Bên canh đó, Mỹ là mét quốc gia đa dang văn hỏa, 1a nơi sinh sông của nhiềunhóm đa dang chủng tộc, truyền thông và giá trị V ăn hóa đại chúng Mỹ là nên vănhóa Phương Tây đúc kết từ truyền thông của những tộc người di dân cùng nhau xây

dung nên phong phú và đa dang.

Mỹ là quốc gia có bình thức nha nước liên bang nên hệ thông pháp luật lao

động điều chỉnh vê quản trị nhân sự bao gồm pháp luật liên bang và pháp luật mỗi

bang Pháp luật liên bang tác động dén QTNS ở cấp quốc gia, trong đó một số DN

nhé có thể không áp dung quy định của pháp luật liên bang con pháp luật mỗi bang

thì có quy định riêng về van dé QTNS nên đời hỏi người quản lý cân phải nắm rõ các

quy định của pháp luật dé áp dung trong thực tê Nhìn chung pháp luật liên bang hay

pháp luật mỗi bang đều quy định về các van dé nhu chong phân biệt đối xử trong

tuyển đụng: quy đính về tiên lương, thời gian lam việc, thời gian làm thêm giờ theo

hướng quy định mức lương tôi thiêu của liên bang được sửa đôi định ky cho phù hợp

với tình hình phát triển của nên kinh tê, môi bang căn cứ vào đó quy định mức lương,

tôi thiêu có thé cao hơn quy định mức lương tôi thiểu của liên bang, quy định về nghiphép và các chính sách bao hiểm xã hội, bảo hiểm y tê cho người lao động

2.2.2 Triết lý quan trị thân sw của Mỹ

Triết ly quản trị nhân sự của Mỹ ảnh hưởng mạnh mé bởi văn hóa, tư tưởng vàlỗ: song của ho Người Mỹ đề cao chủ ngiĩa cá nhân, sự tự quyét, khoảng cách quyền

lực thập và chủ trong quyên tư do cá nhân Người Mỹ căm thay thoải mái với việc

tên tại các lợi ích khác nheu đổi lập nhau một cách cổng khai, điều nay đặt nên tangcho sự can thiệp của chính phủ vào các thi trường Các môi quan hệ cập trên và capdười it có sự gần bo và it được chia sé trách nhiệm bởi tật cả các chủ thé kinh tê đều

theo dudi loi ích riêng của họ.

Vi mục tiêu cuối cùng của cả NSDLĐ va NLD là hoàn thành nhiệm vụ, chu

trọng vào kết quả Môi quan hệ giữa NLD với nhau được thành lập trên su tôn trong

và hành xử đứng dan, chuyên nghiép; họ biểu rằng việc xây dung các môi quan hệ sé

rat tốt cho công việc của minh, đặc biệt là giảm sự căng thẳng trong môi trưởng lam

việc Trong trường hợp xảy ra bat dang NLD van giữ thái đô chuyên nghiệp va đảm

bao công việc hoàn thánh một cách tốt nhất.

2.2.3 Mô hình quấn trị thâm sir của My

Mỹ là nơi ra đời rất nhiều các mô hình và học thuyết QTNS khác nhau Nguoi

Mỹ thường tập trung vào các mục tiêu tài chính ngắn hạn va dan đến các hoạt đôngnhân sự tao ra kết qua ngay lập tức Do đó, điều cân thiết là luôn tìm được người cótrinh độ tốt nhất cho một công việc cụ thể, cung cấp chương trình dao tao tập trungvào một nội dung cụ thé, han chê va chuyên môn, thiệt lập các tiêu chi thăng tiên cóthé định lượng, trả lương dua trên thành tích cá nhan, thiết lập các cơ câu giao tiệphiệu quả, đồng thời tập trung quá trình ra quyết dinh vào các sự kiện thực tê và thiệtlập môi quan hệ cap trén-cap đưới theo định hướng nhiém vu 2

(1) NLD co xu hưởng gắn bỏ trong thời gian ngắn hạn và nhảy việc nhiêu:Người Mỹ được tuyển dung mét cách nhanh chong và châm đứt HĐLĐ cũng nhanh

chong Ho có xu hướng thay đổi công ty và công việc thường xuyên, đó là lý do tại

sao các công ty có xu hướng thay đổi nhân sự khi cân thiết thay vì dau tư vào việc

dao tạo lâu dai Chính sách này được thé hiện ở chỗ các nha QTNS tập trung dau tư

nhiêu nhất vào khâu tuyển chon, tuyên dụng NLĐ Việc thăng tiên của NLD dựa trên

kỹ năng trinh độ đào tạo và nhân sự.

Q) Tei Mỹ, NLD thăng tiên dựa trên khé nang trình độ của mình Tại các

DN Mỹ, NSDLD thiệt lập các cơ chê đánh giá đính lượng, trả lương va đãi ngô dựa

trên hiệu suất làm việc và thanh tích cá nhân của NLD

@G) NLD tai Mỹ được đào tao dé chuyên môn hoa về một nội dung Do các

DN tập trung vào các mục tiêu tài chinh ngắn hen và chủ trọng việc đạt được kết quả

trong thời gian ngắn, các nhà tuyển dung tập trung tuyển dung theo tiêu chí “đúng

người đúng việc”, tuyên dung ung viên phù hợp nhất cho công việc cụ thé, cung cập

các chương trình đào tao chuyên biệt hoa cho vi trí công việc đó.

(4 Phong cách quan lý ở Mỹ thường mang tinh dân chủ, trong đó nhân

© pudelko, Mariaas, 2006) A comparison of HRM systems mn the USA, Japan and Gemuny in their

socio-economic Context Himan Resource Management Jounal 16 123-153 10.11114.1748-8 583.2006 00009 x.

manh sự tham gia của nhân viên vào việc ra quyét định và cách tiếp cận hợp tác dé

giải quyết van dé Phong cách này có thể có hiệu quả trong việc thúc đây sự tham gia

và dong tinh của nhân viên, cũng như tạo ra các ý tưởng và giải pháp sáng tao

() Các nhà quảnlý người Mỹ được coi là người hỗ tro - những người giúpnhân viên làm việc tốt nhất - chứ không chi đơn giản là người ra quyết đính Họ traoquyền cho nhân viên và dé họ chịu trách nhiệm với công việc của bản thân Nhânviên được khuyên khích trao đổi và nêu lên ý kiên của mình, kế cả đôi với những

quan lý cap cao

2.2.4 Thực tiễu áp đụng pháp lật trong quan trị nhâu sự ở Mỹ

Linh vực quân lý nguôn nhân lực chiu ảnh hưởng va định hình rất nhiêu bởiluật pháp liên bang và tiêu bang điều chỉnh các vân đề việc làm C ác quy định và luật

1ê chí phối tat cả các khía canh của quản lý nguồn nhân lực - tuyên dung, bồ trí nhân.

sự, phát trién lao động và lương thưởng Một sô đạo luật điều chỉnh các nội dungtrong quan hệ lao đông bao gồm: tiêu dé VII Đạo luật Quyền dân sự 1991; Đạo luậtNgười khuyét tật Mỹ năm 1990; Dao luật phân biệt tudi tác trong việc lam năm 1967;

Đạo luật Trả lương Bình đẳng năm 1963; Dao luật Tiêu chuẩn Lao đông C ông bằngnăm 1938 (FLSA); Dao luật Gia đính và nghỉ chữa bệnh năm 1993 (FMLA); Dao

luật Quan hệ Lao động Quốc ga năm 1935 (NLRA); Đạo luật An toàn và Sức khỏe

Lao động nẻm 1970; Dao luật phân biệt đối xử khi mang thai năm 1978

2.2.4.1 Thực tiển áp dung pháp luật trong tuyén dung lao động tại Mỹ

Theo Tiêu dé VII của Dao luật Quyền C ống dân, không NSDLĐ nào co thé từ

chối tuyển dụng hoặc sa thai bat ky cá nhan nào, hoặc phân biệt doi xử chóng lại bat

ky cá nhân nào liên quan dén khoản bôi thường, điều khoản, điều kiện hoặc đắc quyên

lam việc của họ, bởi vi về chủng tộc, mau đa, tôn giáo, giới tính hoặc nguồn gốc quốc

gia của cá nhân do.

NLD và NSDLĐ tei Mỹ có thé giao kết hợp đông bằng văn bản hoặc bằng lờinói, hành vi Tuy nhiên NSDLD phải có trách nhiệm cung cập các thông tin đã thöa

thuận bằng văn bản cho NLD dé đảm bảo quyên lợi của NLD và lợi ích của cả hai

bên Ngoài ra, nhiêu tiêu bang và thành phô có luật yêu cầu NSDLD cung cap cho

NLD một số thông tin bỗ sung nhất dinh bằng van bản, chẳng hạn như plrúc lợi lao

động (mức lương theo giờ, mức lương làm thêm giờ nêu có và ngày trả lương) và thời

hạn châm dứt hợp đẳng.

Không giống như nhiều quốc gia khác, luật pháp Mỹ không giới hạn thời hạn

của hợp đông lao dang có thời hạn hoặc các trường hop ma các bên có thể ký kết hợp

đông lao đông có thời hạn Trong trường hop không có hop đồng lao động các mai

quan hệ lao đông được coi 1a “theo ý muốn”, có thé bị một trong hai bên châm dut

vào bat ky lúc nao, có hoặc không có lý do

Mỹ không quy định cu thé về thời gian thử việc, các van đề vé thử việc củaNLD được quy định trong nôi quy lao động của DN Tuy vào nhu cầu và mục dichcủa công ty, NSDLD sẽ tổ chức thử việc đã đánh giá hiệu suất lao động va mức độ

phủ hợp của NLD

2.2.4.2 Thực tién áp dung pháp luật trong sử dung lao động tai Mỹ

Về tiều hrơng và thù lao

Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bing (FLSA) quy đính các tiêu chuẩn về

tiên lương và tiên làm thêm gid, điều chỉnh trong ca các DN tư nhân và khôi cơ quannhà nước Đạo luật nay được quản lý bởi Ban Tiên lương và Giờ làm việc Đao luậtTiêu chuẩn Lao đông C ông bang dat ra mức lương tôi thiêu (quốc gia) cho tat cả nhân

viên không được miễn thuê là 7,25 USD mét gio Các bang được tự do quy dinh mức

lương tôi thiểu cao hơn Phân lớn các tiêu bang của Hoa Kỳ có mức lương tôi thiểu

cao hơn tiêu chuẩn liên bang.

Theo FLSA, nhân viên không được miễn thuê phải nhận được gap rưỡi (1,5

lân) mức lương thông thường của ho cho tắt cả số gid làm việc vượt quá 40 giờ mai

tuân Nói chung, thời gian không lam việc, bao gồm nghi phép, thời gian nghĩ ngơi,

ngày nghỉ và thời gian nghỉ phép, không được tính vào ngưỡng làm thêm 40 giờ một

Về thời giờ làm việc, thời giờ ughi ngơi

Luật lao động của Mỹ không quy định số giờ làm việc tối đa Tuy nhiên, nhiều

tiểu bang quy định thời gian nghĩ hàng ngày cũng như thời gian nghĩ một ngày mai

tuân Ví dụ: mét số tiêu bang (bao gôm California, Colorado, Kentucky, Nevada,

Oregon và Washington) thường yêu câu những nhân viên làm việc hơn bồn giờ mỗi

ngày phải được nghĩ ít nhật 10 phút cho mỗi giờ lắm việc Ngoài ra, nhiêu tiểu bangyêu câu nghĩ ăn không lương ít nhật 30 phút sau khi nhân viên lam việc với sô giờnhật định mỗi ngày (ngưỡng giờ làm việc thường dao động từ năm đên tám, tùy thuộc