Khóa luận tốt nghiệp: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Constrexim Bắc Hà

Thời điểm xuất hiện một trong những căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng theo pháp luật lao động thì cũng đồng nghĩa với việc, HĐLĐ đã hết hiệu lực, các bên không bị ràng buộc bởi các ng

PHAN CONSTREXIM BAC HA

KHOA LUAN TOT NGHIEP

HA NOI - 2024

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

NGUYÊN VĂN THÔNG K20GCQ079

PHÁP LUẬT VE DON PHUONG CHAM DUT HOP DONG LAO DONG VA THUC TIEN THUC HIEN TAI CONG TY CO

PHAN CONSTREXIM BAC HA

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

KHÓA LUẬN TÓT NGHIỆP

NGƯỜI HƯỚNG DÂN KHOA HOC

PGS TS TRÀN THỊ THÚY LÂM

HÀ NỘI - 2024

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng

tôi, các kết luận, số liệu trong khóa luận tốt nghiệp là

trung thực, đảm bảo độ tin cậy./

Xác nhận của Tác giả khóa luận tốt nghiệp giảng viên hướng dẫn

Nguyễn Văn Thông

DANH MUC CAC CHU VIET TAT

NSDLĐ Người sử dụng lao động QHLĐ Quan hệ lao động

MỤC LỤC

CHUONG 1 MOT SO VAN DE LY LUAN VE DON PHUONG CHAM DUT

HGP DONG LAO DONG VA PHAP LUAT VE DON PHUONG CHAM DUT

1.1 Một số vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 6

1.1.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 6

1.1.2 Đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - §

1.1.3 Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 10

1.2 Một số vấn đề lý luận pháp luật về đơn phương châm dứt hợp đồng lao động 13 1.2.1 Khái niệm pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 13

1.2.2 Nội dung pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 13

1.2.2.1 Đơn phương châm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động 13 1.2.2.2 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động 16 KET LUAN CHUONG 1 19

CHUONG 2 THUC TRANG PHAP LUAT VE DON PHUONG CHAM DUT HGP DONG LAO DONG VA THUC TIEN THUC HIEN TAI CONG TY CO PHAN CONSTREXIM BAC HA 20 2.1 Thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 20 2.1.1 Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

2.1.1.1 Trình tự, thủ tục người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng

2.2 Thực tiễn thực hiện tại Công ty cổ phần Constrexim Bắc Hà 32

2.2.1 Khái quát chung về Công ty cổ phần Constrexim Bắc Hà 32 2.2.2 Những kết quả đạt được trong thực tiễn thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Constrexim Bắc Hà 34

2.2.3 Những hạn chế và nguyên nhân ¿22 z2£+zz++zz+e 40

CHUONG 3 HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VÈ ĐƠN PHƯƠNG CHÁM DỨT HỢP ĐÒNG LAO ĐỘNG VÀ TẠI CÔNG TY CÓ PHÀN CONSTREXIM BẮC HÀ 43 3.1 Yêu cầu hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động . . -2£2s++- 43 3.2 Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về đơn phương châm dứt hợp đồng

3.2.1 Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ

3.2.2 Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ

phía người sử dụng lao động 47

chấm dứt hợp đồng lao động và tại Công ty cổ phần Constrexim Bắc Hà 51 3.3.1 Giải pháp chung 51 3.3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho Công ty cổ phần Constrexim Bắc

PHAN MO DAU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Thị trường lao động ở nước ta và trên thế giới ngày càng phát triển với những QHLĐ đa dạng, phức tạp, kéo theo đó là nhu cầu tìm kiếm việc làm, thuê mướn trong xã hội ngày càng tăng lên NLĐ luôn mong muốn kiếm được việc làm phù hợp với sức lao động, kỹ năng của mình với thù lao cao NSDLĐ luôn phải cạnh tranh trên thị trường, thay đổi khoa học công nghệ, thuê NLĐ có kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với công nghệ sản xuất nhằm tăng năng suất lao động và giảm giá thành nhằm thu về lợi nhuận cao hơn Do đó một hệ quả tất

yêu là NLĐ và NSDLĐ đều mong muốn tìm kiếm, giao kết và châm dứt HĐLĐ Trong đó, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một nội dung thuộc chế định chấm

dứt HĐLĐ được pháp luật lao động của Việt Nam cũng như các quốc gia trên thế giới điều chỉnh Mặc dù thể chế, điều kiện kinh tế xã hội, truyền thống văn hóa, thị trường lao động của các nước khác nhau, dẫn đến các nước này có các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ khác nhau nhưng có cùng mục tiêu bảo vệ quyên và lợi ích chính đáng, hợp pháp của các chủ thể khi đơn phương cham dứt HĐLĐ

Hiện nay, tại Việt Nam, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định tại BLLĐ năm 2019 và các văn bản pháp luật có liên quan Mặc dù có nhiều điểm mới và ưu điểm hơn so với các BLLĐ trước đây, song qua quá trình thực hiện, áp dụng các quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã bộc lộ một số

hạn chế nhất định làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích chính đáng của các chủ

thể khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Do vậy, việc xem xét, đánh giá nhằm hoàn thiện những bắt cập này là rất cần thiết nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả của việc thực hiện, áp dụng các quy định này vào các trường hợp

cụ thể cũng như đảm bảo hơn nữa quyền và lợi ích chính đáng của các chủ thể

khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Công ty Cổ phần Constrexim Bắc Hà là doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực chính như: xây lắp các công trình đân dụng, công nghiệp, giao

kinh doanh vật liệu xây dựng, kinh doanh bất động sản, hạ tầng khu công nghiệp v.v Hiện tại, Công ty có 237 NLD, trong đó bộ phận quản lý có 28 người, bộ phận thi công có 209 người Trong thời gian vừa qua, sự phát triển hạ tầng cơ sở phục vụ cho phát triển kinh tế xã hội nói chung và nhu cầu nhà ở chất lượng cao của người dân nói riêng đang phát triển bùng bổ tại Việt Nam Công ty đang

phải đối mặt với việc dịch chuyền NLĐ của mình tới nơi khác làm việc Kể từ khi BLLĐ năm 2019 có hiệu lực đến nay, Công ty đã chấm dứt HĐLĐ với 36

trường hợp Trong đó 35 trường hợp chấm dứt HĐLĐ do NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận và 01 trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Theo dự báo của Công ty, tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại công ty có xu hướng gia tăng trong thời gian tới

Với các lý do nêu trên tác giả lựa chọn chủ đề: “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty cỗ phần Constrexim Bắc Hà” làm khóa luận tốt nghiệp

2 Tóm tắt tình hình nghiên cứu đề tài

Hiện nay có một số nghiên cứu về đề tài đơn phương chấm dứt HĐLĐ, được phân thành ba nhóm, cụ thể như sau:

Về sách tham khảo: PGS TS Trần Thị Thuý Lâm và TS Đỗ Thị Dung

(2021), Bình luận những điểm mới của Bộ Luật lao động năm 2019, Nhà xuất

bản Lao động, Hà Nội Tài liệu này trang bị cho người học những kiến thức cơ bản và thông tin hữu ích cho người đọc những điểm mới của BLLĐ năm 2019

so với Bộ Luật lao động 2012 về HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ nói riêng

Về bài viết trên các báo, tạp chí: Khúc Thị Phương Nhung (2021), “Cham

dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019 và một số vấn đề đặt ra”, Khoa học kiểm sát, (02) tr 41-45; Nguyễn Hiền Phương (2021), “Những

điểm mới về hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động năm 2019, Lý luận chính

trị (03), tr.98-104; Nguyễn Xuân Thu (2020), “Những điểm mới của Bộ luật

Lao động năm 2019 về thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động năm 2019”, Nghê luật, (03), tr 27-33; Nguyễn Hữu Chí (2021), “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo Bộ luật Lao dong nam 2019”, Ludt hoc, Trường đại học Luật Hà Nội, (05), tr 3-10, 36; Nguyễn Thanh Việt (2021),

“Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019”, Dân chủ và Pháp luật, (02), tr 42-45; Võ Thị Hoài (2020), “Những điểm mới trong Bộ luật Lao động 2019 đảm bảo sự tương

thích với các cam kết quốc tế”, Nghề luật, (3), tr 75-80

Về luận án, luận văn: Phạm Ngọc Trâm (2023), Pháp luật về quyên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và thực tiễn thi hành tại thành phố Hà Nội, Luận văn Thạc sĩ luật học, Trường Đại học Luật

Hà Nội; Nguyễn Bình Thảo (2022), Quyên đơn phương chấm dứt hợp đông lao động theo Bộ Luật lao động năm 2019 và thực tiễn thực hiện tại doanh nghiệp trên địa bàn thành phó Hà Nội, Luận văn Thạc sĩ luật học, Trường Đại học Luật

Hà Nội; Nguyễn Thị Huyền Trang (2021), Chám dứt hợp đông lao động theo Bộ

Luật lao động năm 2019, Luận văn Thạc sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà

Nội; Nguyễn Thị Mai Hoa (2020), Chám dứt hợp đồng lao động từ phía người

sử dụng lao động theo Bộ luật lao động năm 2019, Luận văn Thạc sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội

Các bài viết trên các báo, tạp chí và các luận văn nêu trên có các nội dung

về đơn phương chấm đứt HĐLĐ ở nhiều khía cạnh khác nhau, rất hữu ích cho tác giả khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp

3 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn

Kết quả nghiên cứu của đề tài có giá trị tham khảo cho các sinh viên, học viên, các nhà nghiên cứu và xây dựng pháp luật liên quan đến HĐLĐ nói chung

và đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng

Các phân tích, đánh giá làm sáng tỏ hơn các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng như thực tiễn thực hiện tại Công ty cô phan Constrexim Bắc Hà Các kiến nghị giúp các độc giả có cái nhìn hoàn thiện hơn

định này tại doanh nghiệp

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài là hệ thống và khái quát hoá những vấn

đề lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ; đánh giá thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt HDLD va thực tiễn thực hiện tại Công ty cổ phần Constrexim Bắc Hà; đề xuất kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và Công ty cổ phần Constrexim Bắc Hà

Với mục đích nêu trên, khóa luận đặt ra những nhiệm vụ nghiên cứu chủ

yếu như: (ï) nghiên cứu một số vấn đề lý luận như khái niệm, đặc điểm, phân loại đơn phương chấm dứt HĐLĐ; khái niệm và nội dung pháp luật về đơn

phương chấm dứt HĐLĐ; (ii) nghiên cứu thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thực hiện tại Công ty cỗ phần Constrexim Bắc Hà;

(ii) đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực

hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Công ty cổ phần Constrexim Bắc Hà

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà cụ thể là quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của

BLLĐ năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành, thực tiễn thực hiện tại

công ty cô phần Constrexim Bắc Hà Đề tài cũng nghiên cứu pháp luật quốc tế

và pháp luật ở một số quốc gia ở mức độ nhất định

Phạm vi nghiên cứu:

Nội dung nghiên cứu là các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo BLLĐ 2019 như căn cứ, thủ tục và quyền, nghĩa vụ các các bên trong HĐLĐ Các nội dung không nghiên cứu gồm: tranh chấp lao động liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ

ngày 01/01/2021 đến năm 2024

Về không gian: nghiên cứu thực tiễn tại Công ty cổ phần Constrexim Bắc

Hà

6 Phương pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu chính là phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của học thuyết Mác — Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, lý luận chung về nhà nước và pháp luật, trong đó tập trung vào HĐLĐ nói chung và châm dứt HĐLĐ nói riêng

Ngoài ra tác giả còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh, khảo sát thực

tế nhằm phân tích, đánh giá, bình luận và đề xuất các nội dung liên quan đến

đơn phương chấm dứt HĐLĐ

7 Kết cấu của khóa luận

Ngoài phần mở đầu, khóa luận gồm 3 chương chính, như sau: Chương 1 Một số vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Chương 2 Thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty cổ phần Constrexim Bắc Hà Chương 3 Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật

về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần Constrexim Bac Ha

DUT HOP DONG LAO DONG VA PHAP LUAT VE DON PHUONG

CHAM DUT HOP DONG LAO DONG

1.1 Một số vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 1.1.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo IPO, HĐLĐ được hiểu là: “Thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một

NSDLĐ và một công nhân trong đó xác định các điều kiện và chế độ làm việc”! Dấu hiệu nhận diện quan hệ HĐLĐ được thể hiện trong Khuyến nghị 198

Khuyến nghị này đưa ra hai dấu hiệu để nhận biết quan hệ việc làm là thực tế là công việc và định kỳ trả công

Hệ thống khoa học luật lao động của Pháp quan niệm: “HĐLĐ là sự thoả thuận theo đó một người cam kết sẽ tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công”° Tại Hàn Quốc, HĐLĐ được hiểu là “Hợp đồng có nội dung về việc thoả thuận NLĐ cung cấp sức lao động của mình cho NSDLĐ, ngược lại NSDLĐ trả lương tương xứng với sức

lao động cla NLD”

Tại Việt Nam văn bản pháp lý đánh dấu mốc quan trọng về HĐLĐ quy định: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ với người sử dụng thuê mướn lao động (gọi chung là NSDLĐ) về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”Š BLLĐ năm 1994 tại Điều 26 quy định: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền

và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ” Kế tiếp tinh thần của BLLĐ năm 1994, BLLĐ năm 2012 tại Điều 15 quy định: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ” BLLĐ năm 2019 quy định: “HĐLĐ là sự thoả thuận

1 IPO, thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan, Văn phòng Lao động quốc tế Đông Á, Băng Coc, 1996

& Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, tap 1, tr.163, Nxb Céng an nhân dân, 2021

£ Điêu 2, khoản I điêm 4 Luật tiêu chuân lao động Hàn Quóc

* Điều 4, Pháp lệnh HĐLĐ ngày 30/8/1990

quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ” Khái niệm HĐLĐ trong BLLĐ năm 2019 về cơ bản quy lại định nghĩa về HĐLĐ theo BLLĐ năm 1994 nhưng

có thêm yếu tổ tiền lương

Định nghĩa này đã nêu được các yếu tố cơ bản nhất của HĐLĐ, đó là về bản chất HĐLĐ là sự thương lượng thỏa thuận, giao ước của các bên, chủ thể của HĐLĐ là NLĐ và NSDLĐ Nội dung của HĐLĐ là việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ Đặc biệt BLLĐ năm 2019 còn quy định: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và

sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được gọi là HĐLĐ” Điều đó có nghĩa việc xác định một hợp đồng là HĐLĐ không quá phụ thuộc vào tên gọi của hợp đồng mà phụ thuộc vào bản chất và nội dung của nó

Như vậy có thể thấy HĐLĐ thực chất là sự thỏa thuận giữa hai chủ thé,

một bên là NLĐ có nhu cầu về việc làm, bên còn lại là NSDLĐ có nhu cầu về thuê mướn NLĐ đề mua sức lao động Trong đó, NLĐ cam kết tự nguyện làm một công việc cho NSDLĐ và đặt mình dưới sự quản lý của NSDLĐ và được NSDLĐ trả lương

Cham dứt HĐLĐ được hiểu là chấm dứt một quan hệ pháp luật về lao động giữa NLĐ và NSDLĐ được pháp luật thừa nhận hoặc cho phép nhằm chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ Đây là một sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi hậu quả của nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến NLĐ như việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ cũng như gia đình họ và NSDLĐ như gây xáo trộn lao động trong tô chức, ảnh hưởng đến tổ chức sản xuất, gây thiệt hại cho doanh nghiệp Chấm dứt HĐLĐ là quyền được pháp luật ghi nhận cho cả hai chủ trong QHLĐ Nguyên nhân chấm dứt có thể do khách quan hoặc chủ quan, do ý chí của một bên hoặc cả hai bên với nhiều lý do khác

nhau Căn cứ vào các sự kiện pháp lý dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ, có thé chia

thành ba trường hợp: đương nhiên chấm dứt, đơn phương chấm dứt và sự kiện

hiện các quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ Khi hợp đồng chấm dứt, QHLĐ giữa các bên cũng không còn tồn tại, các bên không phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ Chính vì vậy, để đảm bảo quyền lợi của các bên trong QHLĐ, tránh tình trạng chấm dứt HĐLĐ một cách bừa bãi, việc chấm dứt HĐLĐ cần phải có lý do hay căn cứ pháp lý và phải tuân theo những thủ tục

pháp lý nhất định

Trường hợp HĐLĐ chấm dứt do ý chí của một bên chủ thé trong QHLĐ còn được gọi là trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, có thể do ý chí của NLĐ hoặc NSDLĐ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp HĐLĐ vẫn còn thời hạn nhưng một bên trong QHLĐ quyết định chấm dứt hợp HĐLĐ Việc bên kia đồng ý hay không đồng ý không ảnh hưởng đến quyết định chấm đứa

HĐLĐ của bên này

1.1.2 Đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ có đầy đủ các đặc trưng của chấm dứt HĐLĐ nói chung Ngoài ra nó có các đặc trưng riêng, khác biệt với các trường hợp chấm dứt HĐLĐ khác, cụ thể như sau:

- Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của một chủ thể trong quan hệ HĐLĐ

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền năng pháp lý của cả NLĐ và NSDLĐ nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của các bên Pháp luật quy

định đây là quyền, nên một bên trong quan hệ HĐLĐ có thể không tiếp tục thực

hiện HĐLĐ theo ý chí của mình Một bên chủ thể sử dụng quyền này thường chi quan tâm bảo vệ lợi ích của mình mà không có sự dung hòa quyền lợi giữa các bên Việc châm dứt HĐLĐ trong trường hợp này có thể xảy ra theo hai chiều hướng khác nhau, đó là đơn phương châm dứt HĐLĐ đúng pháp luật hoặc trái pháp luật

Do không được sự đồng thuận của bên kia nên việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nguy cơ làm phát sinh tranh chấp từ phía chủ thê còn lại, gây thiệt hại

và thị trường lao động Do vị thế của hai bên trong QHLĐ khác nhau nên pháp luật lao động quy định khác nhau giữa quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

NLĐ và NSDLĐ Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thường

được quy định chặt chẽ hơn so với NLĐ (từ căn cứ, trình tự, thủ tục, quyền lợi

và nghĩa vụ của các bên đến các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ) đề hạn chế sự lạm quyền này của NSDLĐ

Sự kiện đơn phương châm dứt HĐLĐ là kết quả được hình thành bởi ý chí

chủ quan của một bên trong quan hệ HĐLĐ Ý chí đó được biểu hiện ra bên ngoài bằng những hành vi khách quan, có thể bằng văn bản, lời nói Quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một bên trong QHLĐ phải được truyền đạt

cho bên còn lại thì mới có giá trị pháp lý

Như vậy, trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ cần một bên trong quan

hệ HĐLĐ thê hiện ý chí chấm dứt HĐLĐ Ý chí này được biểu hiện ra bên

ngoài dưới hình thức nhất định để cho phía bên kia được biết mà không cần thiết

phải nhận được sự chấp thuận của bên kia

- Thứ hai, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ dẫn đến việc HĐLĐ

chấm dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ xảy ra khi HĐLĐ chưa hết hạn (hợp đồng vẫn đang trong thời gian thực hiện) hoặc công việc được giao chưa hoàn

thành mà một chủ thê có ý chí quyết định đơn phương chấm dứt quan hệ theo

hợp đồng và thông báo cho chủ thẻ kia biết

Đặc điểm của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ giúp phân biệt giữa trường hợp đương nhiên châm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ Nếu

như HĐLĐ được chấm dứt khi thời hạn được ghi trong HĐLĐ đã hết hoặc công việc theo hợp đồng đã hoàn thành thì việc chấm dứt HĐLĐ này được coi là một

trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ Còn nếu như khi HĐLĐ chấm dứt

được coi là một đặc điểm của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

- Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra những hệ quả pháp lý đa dạng

Tùy theo các căn cứ khác nhau mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể

phân thành đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ và đơn phương chấm dứt

HĐLĐ từ phía NSDLĐ; Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật và đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Tuy nhiên, cho dù có thuộc loại nào đi

chăng nữa thì khi có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều kéo theo rất

nhiều những hệ quả khác nhau Hệ quả đó có thể là những thuận lợi nhưng cũng

có thẻ là khó khăn đối với NSDLĐ hoặc NLĐ hoặc thậm chí đối với cả NLD va

NSDLĐ

- Thứ tư, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ giải phóng cho chủ thê khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ

HĐLĐ được ký kết đã ghi nhận quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham

gia QHLĐ Thời điểm xuất hiện một trong những căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng theo pháp luật lao động thì cũng đồng nghĩa với việc, HĐLĐ đã hết hiệu lực, các bên không bị ràng buộc bởi các nghĩa vụ đã được ký kết trước đây 1.1.3 Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

- Căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương châm dứt HĐLĐ

+ Đơn phương chấm đứt HĐLĐ của NLĐ là hành vi pháp lý đơn phương của NLD cham dứt quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ, giải thoát NLĐ

khỏi sự quản lý và điều hành của NSDLĐ để tìm kiếm một công việc mới và NLĐ có thể phải gánh chịu hậu quả do hành vi của mình NLĐ đơn phương

chấm dứt HĐLĐ được quy định dựa chủ yếu vào hai nguyên nhân thường xuyên xảy ra trong lĩnh vực lao động đó là: (¡) Sự vi phạm các cam kết đã được ghi nhận trong HĐLĐ cua NSDLD (ii) Cac hoan canh đặc biệt khó khăn, một SỐ trỞ ngại của NLĐ gặp phải trong quá trình thực hiện HĐLĐ hoặc lợi ích của NLD

thời hạn báo trước hoặc đưa ra lý do chính đáng, nguyên nhân từ NSDLĐ + Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi pháp lý đơn phương của NSDLĐ muốn chấm dứt QHLĐ, muốn huỷ bỏ thoả thuận quyền và trách nhiệm với NLĐ vi một lý do nào đó có thể là lý do khách quan hoặc có thể

là lỗi cla NLD và có thể phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định Căn cứ để NSDLĐ thực hiện quyền nay 1a do (¡) lỗi cua NLD nhu: NLD thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; bị ốm đau đã điều trị dài

ngày liên tục; không có mặt liên tục trong một khoảng thời gian quy định; tự ý

bỏ việc mà không có lý do chính đáng trong một khoảng thời gian quy định liên tục trở lên hoặc cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng; (ii) doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ dẫn đến cơ cấu lại lao động, cắt giảm lao động như thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuắt, kinh doanh của NSDLĐ; thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu của sản phẩm hoặc vì

sự tồn tại của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường (lý do kinh tế) như sự khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế hoặc nhà nước cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện các cam kết quốc tế; (iii) doanh nghiệp có sự thay đổi như sáp nhập,

hợp nhất, chia, tách, bán, cho thuê, chuyền đổi loại hình doanh nghiệp, chuyển

nhượng quyền sở hữu

Ngoài căn cứ chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ còn phải thực hiện nghĩa vụ báo trước một khoảng thời quy định tuỳ theo loại HĐLĐ

- Căn cứ tính chất pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ được chia làm hai loại là đơn phương chấm dứt

HĐLĐ đúng pháp luật (hợp pháp) và đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp

luật (bất hợp pháp)

+ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật

HĐLĐ tuân theo đầy đủ các yêu cầu của pháp luật lao động về căn cứ hoặc thủ

tục chấm dứt Tùy theo điều kiện kinh tế - xã hội mà các nước có sự quy định

khác nhau nhưng nhìn chung đều hướng đến việc trả cho NLĐ một khoản trợ cấp nhất định như trợ cấp thôi việc, trợ cấp mắt việc hoặc trợ cấp thất nghiệp nham hé tro cho NLD một khoản tiền khi chấm dứt HĐLĐ Ngoài ra, các bên có trách nhiệm thanh toán cho nhau các quyền lợi như tiền lương, tiền nợ, tiền bôi thường (nếu có) và trả lại cho nhau những giấy tờ cần thiết

+ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là sự đơn phương chấm dứt

HĐLĐ không tuân theo hoặc có tuân theo nhưng không tuân theo đầy đủ các yêu cầu của pháp luật lao động về căn cứ cũng như thủ tục chấm dứt Nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, chỉ khi tuân thủ đúng và đầy đủ các yêu cầu của pháp luật, hành vi đơn phương châm dứt HĐLĐ mới được coi là hợp pháp Việc vi phạm bất cứ quy định nào của pháp luật liên quan đến đơn phương chấm dứt

HĐLĐ đều được coi là hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và chủ thể vi

phạm phải chịu những chế tài do pháp luật quy định Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật gồm ba trường hợp: đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm về mặt nội dung; đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đo vi phạm về mặt thủ tục; và đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

do vi phạm cả về mặt nội dung và thủ tục Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm về mặt nội dung là trường hợp chấm dứt HĐLĐ nhưng không có căn cứ hợp pháp Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm về mặt thủ tục bao gồm các trường hợp sau: đơn phương chấm dứt HĐLĐ

vi phạm thủ tục trao đổi và nhất trí với Công đoàn; đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước; và đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm những thủ tục khác do pháp luật quy định Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm cả về mặt nội dung và vi phạm về mặt thủ tục là trường

không tuân thủ những thủ tục nhất định

1.2 Một số vấn đề lý luận pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.2.1 Khái niệm pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ, một mặt là quyền của NLĐ và NSDLĐ

được nhà nước cho phép sử dụng hợp pháp và có hiệu quả Mặt khác, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do các chủ thề thực hiện cũng có thé dé lại những hậu quả tiêu cực, ảnh hưởng không tốt đến sự phát triển kinh tế, xã hội Đơn phương chấm dứt HĐLĐ liên quan trực tiếp đến lợi ích của các bên trong QHLĐ và lợi ích chung của xã hội Vì vậy, khi điều chỉnh pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật các nước thường chú ý kết hợp hài hòa việc bảo vệ lợi ích của NLĐ với việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ, bảo vệ lợi ích của các chủ thể tham gia QHLĐ song song với việc bảo

vệ lợi ích chung của cộng đồng

Hiện nay, chưa có một khái niệm chính thức nào về pháp luật đơn phương

chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, từ những phân tích về khái niệm đơn phương chấm

dứt HĐLĐ, có thể đưa ra định nghĩa như sau: Pháp luật về đơn phương chấm ditt HDLD là tổng hợp các quy phạm pháp luật do nhà nước ban hành quy định

về những căn cứ, trình tự, thủ tục và hậu quả pháp lý mà NSDLĐ và NLĐ phải tuân thủ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

1.2.2 Nội dung pháp luật về đơn phương chấm dút hợp đồng lao động Theo khái niệm pháp luật về đơn phương châm dứt HĐLĐ, hầu hết các quốc gia đều ghi nhận quyền đơn phương cham dứt HĐLĐ của NSDLĐ và NLĐ Quyền đơn phương châm dứt HĐLĐ của các chủ thể này đều được xem xét dưới ba nội dung: căn cứ, trình tự, thủ tục và hậu quả pháp lý mà họ phải tuân thủ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

1.2.2.1 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động

- Căn cứ để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

năng lao động, trình độ chuyên môn của NLĐ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một sự bảo đảm cần thiết cho các quyền tự do này Quyền này thường được quy định cởi mở và rộng rãi hơn sơ với quyền đơn phương chấm dứt HDLD tir phia NLD Về cơ bản, các căn cứ đó là: (¡) Điều kiện lao động không phù hợp với HĐLĐ; (ii) NLĐ không được trả lương đầy đủ và đúng hạn cũng là

cơ sở đề họ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ; (ii) NLĐ có sự phụ thuộc về

mặt pháp lý vào NSDLĐ, nhưng không có nghĩa phụ thuộc về mặt thân thể vào NSDLĐ và NSDLĐ không có quyền ngược đãi, xúc phạm danh dự, nhân phẩm,

ép buộc NLĐ làm việc trái mong muốn của họ Các quốc gia theo quan điểm

này gồm Trung Quốc, Nga, Philippine Trước đây, pháp luật lao động Việt

Nam cũng quy định theo quan điểm này Tuy nhiên BLLĐ năm 2019, NLĐ tại Việt Nam cũng được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần căn cứ, tương tự với quy định của Nhật Bản, Nga

- Trình tự, thủ tục NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước cho NSDLĐ một khoảng thời gian nhất định Quy định báo trước cho NSDLĐ về việc NLĐ quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cần thiết, bởi lúc này NSDLĐ ở vào thế bị

động Việc thực hiện thủ tục báo trước để NSDLĐ chuẩn bị tuyển dụng lao động

mới thay thế, bảo đảm quá trình sản xuất, kinh doanh của DN không bị đình trệ,

năm, từ § đến 9 năm, từ 10 đến 11 năm, từ 12 đến 14 năm, từ 14 đến 19 năm,

trên 20 năm thì thời gian báo trước của NLĐ lần lượt là 4 tuần vào ngày 15 hoặc

ngày cuối cùng của tháng, 1 tháng, 2 tháng, 3 tháng, 4 tháng, 5 tháng, 6 tháng và

NSDLĐ bằng văn bản 2 tuần, không cần căn cứ BLLĐ năm 2019, thời gian thông báo trước cho NSDLĐ phụ thuộc vào hình thức HĐLĐ, cụ thể: là ít nhất

45 ngày, 30 ngày và 03 ngày đối với HĐLĐ lần lượt là không xác định thời hạn, xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và thời hạn dưới 12 tháng

Như vậy, nhìn chung pháp luật lao động các nước đều quy định việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải có thời gian báo trước nhất định cho NSDLĐ mới được coi là hợp pháp Độ dài của thời hạn báo trước khi NLĐ muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng thường được xác định tùy vào lý do chấm dứt, thời gian lao động

- Hậu quả pháp lý đối với NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ châm dứt HĐLĐ đúng luật, đa số các quốc gia quy định, NLĐ sẽ nhận được đầy đủ các khoản tiền lương và quyền lợi khác mà họ đương nhiên được hưởng trong thời gian làm việc mà NSDLĐ chưa thanh toán Một số quốc gia quy định NLĐ còn được nhận trợ cấp thôi việc khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp như Nhật Bản, Việt Nam

NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Hành vi này làm phương hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Do vậy, NLĐ phải có trách nhiệm bồi thường, mức độ bồi thường tuỳ theo mức độ và tính chất của hình vi vi phạm Tuỳ theo quan điểm của các quốc gia, pháp luật quy định về bồi thường cũng

khác nhau Theo quan điểm bình đăng về quyền lợi giữa các bên trong HĐLĐ,

trách nhiệm bồi thường của NLĐ cũng giống như trách nhiệm bôi thường của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Các quốc gia có mức

an sinh cao như Pháp, Đức theo quan điểm này Trái lại, xuất phát từ vị thế

của NLĐ thấp hơn NSDLĐ, trách nhiệm bồi thường trong trường hợp NLĐ thấp hơn NSDLĐ Quan điểm điểm này thể hiện tính nhân văn sâu sắc của pháp luật

Š The Global Employer Termination Handbook 2021-2022, tr 99-100

® The Global Employer Termination Handbook 2021-2022, tr 256

gia Nhật Bản, Trung Quốc, Việt Nam theo quan điểm này

1.2.2.2 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao

động

- Căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Nguyên tắc đảm quyền tự do thuê mướn và sử dụng lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh, đảm bảo hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp,

NSDLĐ đơn phương châm dứt HĐLĐ với NLD là cần thiết Căn cứ là điều kiện tat yêu trước tiên để NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

Điều 4 Công ước số 158 chấm dứt việc làm năm 1982 của ILO quy định: Việc làm của NLĐ sẽ không bị chấm dứt trừ khi có lý do chính đáng cho việc chấm dứt đó liên quan đến năng lực hoặc hạnh kiểm của NLĐ hoặc dựa trên các yêu cầu hoạt động của công ty, cơ sở hoặc dịch vụ Hiện nay có khoảng 36 quốc gia đã phê chuân công ước này, trong đó có Việt Nam Pháp luật lao động của hầu hết các quốc gia trên thế giới quy định các căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mang tính định lượng, nghĩa là xác định các căn cứ pháp luật

cụ thể để NSDLĐ dựa trên cơ sở đó NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Điều này có nghĩa là khi NSDLĐ muốn sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì họ phải có nghĩa vụ chứng minh những căn cứ đó Nếu không đủ chứng cứ để chứng minh những căn cứ này thì NSDLĐ không được

phép châm dứt HĐLĐ với NLĐ, nếu chấm dứt thì NSDLĐ được coi la cham dứt HĐLĐ trái luật Các quốc gia theo quan điểm này là Nga, Trung Quốc, Lào,

Việt Nam Thông thường tính định lượng này sẽ tập trung vào ba nội dung

chính: () NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà nguyên nhân từ phía NLĐ; (ii) NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có thay

đổi về tổ chức, quản lý, điều hành của doanh nghiệp hoặc thay đồi cơ cấu, công nghệ; (ii) NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp

bất khả kháng Ngược lại, một số quốc gia như Thụy Điển, Hàn Quốc, Nhật

bản quy định các căn cứ để NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ mang tính định tinh,

hạn quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ ở một giới hạn nhất định,

họ có quyền tự chủ trong việc xác định căn cứ và chứng minh các căn cứ của mình thuộc trường hợp cho phép được đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, để bảo vệ NLĐ, pháp luật của các quốc gia quy định cấm NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp luật định Các trường hợp này NLĐ đang ỏ trong một số hoàn cảnh khó khăn nhất định hoặc NLP thực hiện những quyền hợp pháp, theo quy định của quy tắc lao động quốc

tế Điều 5 Công ước số 158 chấm dứt việc làm của ILO quy định 05 lý do NSDLĐ không được sử dụng để chấm dứt HĐLĐ: (¡) việc gia nhập công đoàn hoặc tham gia các hoạt động công đoàn ngoài giờ làm việc hoặc trong giờ làm việc với sự đồng ý của NSDLĐ; () việc xin làm, đang làm hoặc đã làm một nhiệm ky đại điện của NLD; (iii) viéc dua don khiếu nại hoặc đã tham dự các tố tụng chống lại NSDLĐ vì những quy phạm pháp luật viện dẫn, hoặc đã đưa đơn

kháng cáo đến đến các nhà chức trách hành chính có thẩm quyén; (iv) ching tộc,

màu da, giới tính, tình trạng hôn nhân, trách nhiệm gia đình, thai nghén, tôn giáo, chính kiến, nguồn gốc dân tộc hoặc xã hội; nghỉ việc trong thời gian thai sản

- Trình tự, thủ tục NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trình tự và cách thức mà NSDLĐ phải tuân thủ khi đơn phương châm dứt HĐLĐ với NLĐ Tùy vào pháp luật của mỗi quốc gia mà trình tự, thủ tục này có quy định khác nhau, trong đó tập trung vào 3 nội dung chủ yếu: thời gian báo trước, tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ và thông báo hoặc xin ý kiến của cơ quan nhà nước có thâm quyền Các thủ tục này có được áp dụng một cách đầy đủ hay không tùy thuộc vào quan điểm và chính sách pháp luật của mỗi quốc gia

Hầu hết các quốc gia trên thé giới quy định NSDLĐ phải thực hiện thủ tục

bắt buộc là thông báo cho NLĐ trong khoảng thời gian nhất định Quy định này phù hợp với quy định tại Điều 11 Công ước số 158 chấm dứt việc làm của ILO:

hoặc được nhận một khoản bồi thường thay thé, trừ khi đã vi phạm một lỗi nặng đến mức không thể đòi hỏi một cách hợp lý NSDLĐ phải tiếp tục sử dụng NLĐ

trong thời hạn báo trước Thời hạn này được quy định tùy theo căn cứ chấm dứt

và loại HĐLĐ, đồng thời cũng bao gồm trường hợp không cần báo trước theo quy định của pháp luật Nếu NSDLĐ không tuân thủ các trình tự, thủ tục đó, dù

có ly do chính đáng vẫn bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

- Hậu quả pháp lý đối với NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì họ phải thanh toán các khoản tiền lương và chỉ phí mà NLĐ đáng được hưởng trong quá trình làm việc Ngoài ra, tùy thuộc vào chính sách về lao động, việc làm của mỗi quốc gia mà quan điểm trợ cấp thôi việc cũng khác nhau Tại Việt Nam, pháp luật quy định khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của mình một cách hợp pháp thì

họ phải có trách nhiệm trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho doanh nghiệp mình từ 01 năm trở lên Sau khi thanh toán khoản tiền và chỉ phí NSDLĐ có quyền được nhận lại các tài sản, thanh toán các tồn đọng mà NLĐ có trách nhiệm phải hoàn trả Trong khi đó, pháp luật Singapore không đặt ra bất

kỳ yêu cầu pháp lý cụ thể nào về trợ cấp thôi việc

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật làm phương hại đến

quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ thì phải có trách nhiệm bồi thường Mức bồi

thường tùy thuộc vào mức độ và tính chất của hành vi vi phạm đó Một số nước

như Trung Quốc, Lào và Việt Nam đều ghi nhận nguyên tắc chung là khi

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải nhận lai NLD tro lại làm việc theo HĐLĐ đã ký và phải bồi thường thiệt hại trên cơ sở mức lương

NLĐ được hưởng ở thời điểm bị chấm đứt HĐLĐ theo luật định.

Chương 1 đã thực hiện việc nghiên cứu một số vấn đề lý luận về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ, gồm: Một số vấn đề lý luận

về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Về lý luận đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp HĐLĐ vẫn còn thời hạn nhưng một bên trong QHLĐ quyết định

chấm dứt hợp HĐLĐ Việc bên kia đồng ý hay không đồng ý không ảnh hưởng

đến quyết định chấm dứt HĐLĐ của bên này Bốn đặc điểm của đơn phương chấm đứt HĐLĐ: quyền của một chủ thể trong quan hệ HĐLĐ; HĐLĐ bị chấm dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành; tạo ra những hệ quả pháp lý đa dạng; giải phóng cho chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ được phân loại dựa trên ý chí của chủ thể và tính chất pháp lý của hành vi đơn phương cham dứt HĐLĐ

Về lý luận pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật về đơn

phương chấm dứt HĐLĐ là tổng hợp các quy phạm pháp luật do nhà nước ban hành quy định về những căn cứ, trình tự, thủ tục và hậu quả pháp lý mà NSDLĐ

và NLĐ phải tuân thủ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ Nội dung của pháp luật gồm quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và NLĐ, được xem xét dưới ba nội dung: căn cứ, trình tự, thủ tục và hậu quả pháp lý mà họ phải tuân thủ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ Nội dung này được làm sâu sắc hơn khi tác giả nêu ra quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một số quốc gia trên thế giới

DUT HOP DONG LAO DONG VA THUC TIEN THUC HIEN TAI

CONG TY CO PHAN CONSTREXIM BAC HA

2.1 Thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 2.1.1 Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 2.1.1.1 Trình tự, thủ tục người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Điều kiện duy nhất mà NLĐ phải tuân thủ khi muốn đơn phương cham dứt HDLD là thời gian báo trước: ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ

không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời

hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc

theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng

Riêng với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ Theo đó, ngành, nghề, công việc đặc thù gồm: (¡) Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không: nhân viên điều độ, khai thác bay; (1) Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; (1i) Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài; (iv) Trường hợp khác đo pháp luật quy định Khi NLD làm ngành, nghề, công việc đặc thù này đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì

thời hạn báo trước như sau: ít nhất 120 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên; ít nhất bằng một phần tư

thời hạn của HĐLĐ đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng

Mục đích của thời hạn báo trước là để NSDLĐ có kế hoạch tìm kiếm, tuyển dụng và đào tạo NLĐ thay thế, tránh tình trạng NSDLĐ bị động dẫn đến gián đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh, ảnh hưởng đến thị trường hàng hoá và

dịch vụ

Tuy nhiên, Trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ nếu có lý do theo quy định thì không phải báo trước cho NSDLĐ

Theo quy định tại khoản 2, Điều 35 BLLĐ năm 2019 NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HDLD cần lý do nhưng không cần báo trước cho NSDLĐ trong trường hợp sau đây: (¡) không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này; (ii) không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều

97 của Bộ luật này; (1ï) bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; (iv) bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; (v) lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này; (vi) đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; (vii) NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản | Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ Khi NLĐ sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này, thì NLĐ phải có chứng cứ chứng minh mình đang ở một trong bảy trường hợp nêu trên

2.1.1.2 Hậu quả pháp lý đối với người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trường hợp NLĐ đơn phương châm dứt HĐLĐ hợp pháp:

Về trách nhiệm của NLĐ, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, NLĐ có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên

quan đến quyền lợi của NSDLĐ, trừ một số trường hợp có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày” Ngoài ra, NLĐ có thể phải bồi thường chỉ phí đào tạo

nếu các bên đã ký hợp đồng đào tạo nghềề

Về quyền lợi của NLĐ, được hưởng các quyền lợi tương tự như khi họ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ như: thanh toán tiền lương cho NLĐ cho những

7 điểm a, b, c, đ khoản 1 Điều 48 BLLĐ năm 2019 ‹

3 Điều 62 BLLĐ năm 2019 và khoản 2 Điều 61 Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014

sao các tài liệu liên quan!!,

Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp: Khi đơn phương chám dứt HĐLĐ bất hợp pháp, NLĐ phải chịu trách nhiệm pháp lý như: không được trợ cấp thôi việc; phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước; phải hoàn trả cho NSDLĐ chi

phi đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này!'; không được hưởng trợ cấp

thôi việc, trợ cấp mắt việc làm và các quyền lợi khác liên quan đến bảo hiểm

NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLD tai cơ sở đối với nơi có tổ chức đại dién NLD tai cơ sé; (ii) NLD bi 6m dau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định

thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe của NLĐ bình phục

* khoản 3 Điều 113 BLLĐ năm 2019

!9 khoản 3 Điều 48 BLLĐ năm 2019

!! Điều 40 BLLĐ năm 2019

"2 Điểm a khoản 1 Điều 49 Luật việc làm 2013

'3 khoản 10 Điều 34 BLLĐ năm 2019

hoan, dich bénh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thấm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện

pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc; (iv) NLĐ không có

mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật nay; (v) NLD

đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có

thỏa thuận khác; (vi) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; (vii) NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết HĐLĐ làm ảnh

hưởng đến việc tuyên dụng NLĐ Khi NSDLĐ sử dụng quyền đơn phương

chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này, thì trước tiên họ phải có chứng cứ chứng minh NLĐ đang ở một trong bảy trường hợp nêu trên

- NSDLB cho NLD thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 BLLĐ năm 20191

NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi về cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế.!°

Quy luật cạnh tranh là một trong ba quy luật trong nền kinh tế thị trường, hai quy luật còn lại là quy luật cung cầu và quy luật giá cả Các doanh nghiệp đều mong muốn lôi kéo khách hàng về mình bằng cách giảm giá và nâng cao chất lượng sản phẩm Do vậy họ bắt buộc phải thay đổi cơ cấu, công nghệ nhằm nâng cao năng suất lao động Các trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu, công

nghệ: (ï) thay đổi cơ cấu tổ chức, tô chức lại lao động; (ii) thay đổi quy trình,

công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất,

kinh doanh của NSDLĐ; (iii) thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm

Bên cạnh đó, do tác động khủng hoảng kinh tế thế giới và khu vực có tác động mạnh đến nền kinh tế Việt Nam Mặc dù, được Chính phủ dự báo từ trước các cuộc khủng hoảng này và đưa ra một số chính sách kinh tế nhằm giảm thiểu tác động của nó nhưng các doanh nghiệp Việt Nam đều không tránh khỏi những

'* Khoản II Điều 34 BLLĐ năm 2019

1Š Điều 42 BLLĐ năm 2019

trong chiến lược hội nhập kinh tế quốc tế của mình Đây là lý do kinh tế buộc

các doanh nghiệp phải thu nhỏ quy mô, phục hồi sản xuất, số lượng NLĐ bị cắt giảm là không thể tránh khỏi Những trường hợp được coi là vì lý do kinh tế gồm: (¡) khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế: (ii) thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế NSDLĐ cho NLĐ thôi việc khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyên sở hữu, quyên

sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã!

Đây là các hình thức của việc tổ chức lại doanh nghiệp Điều 43, BLLĐ

năm 2019 quy định NSDLĐ cho NLĐ thôi việc trong các trường hợp: (1) chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyền đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác

xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ thì NSDLĐ phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tương tự với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc

vì lý do kinh tế; (ii) NSDLĐ hiện tại và NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm thực

hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua; (1ï) NLĐ bị thôi việc thì được nhận trợ cấp mắt việc làm theo quy định tương tự trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi doanh nghiệp thay đổi cơ cầu công nghệ hoặc vì lý

!6 Điều 43 BLLĐ năm 2019

với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục; (ii) NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng

và trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng y; (iii) NLD nit mang thai; NLD đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 thang tudi

2.1.2.2 Trình tự, thú tục người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Thủ tục đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo

quy định tại Điều 36 BLLĐ năm 2019:

Khi đã có bằng chứng chứng minh NLĐ đang ở một trong bảy trường hợp nêu trên thì NSDLĐ phải báo trước cho NLD: it nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác

định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 03 ngày làm việc nếu

làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với

trường hợp quy định tại điểm b, khoản 1, Điều 36 BLLĐ năm 2019 Đối với

ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo Nghị định số 145/2020/NĐ-CP

Ngoại lệ, NSDLĐ không phải báo trước cho NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời 15 ngày kề từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc

Những thay đổi này mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ thì

NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động đảm bảo các

'3 Khoản 3 Điều 36 BLLĐ năm 2019

tạo lại để tiếp tục sử dụng, NLĐ được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; (ii) số lượng và danh sách NLĐ nghỉ hưu; (iii) số lượng và danh sách NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ; (iv) quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ, NLĐ và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động; (v) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án Khi xây dựng phương án này, NSDLĐ

phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLD tai cơ sở đối với nơi có tổ chức

đại diện NLĐ tại cơ sở Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho NLĐ biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua Đặc biệt lưu ý, trong trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mà phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định của pháp luật lao động Việc cho thôi việc đối với NLĐ trong trường hợp này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đồi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại điện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho NLĐ

Trường hợp NSDLĐ cho NLĐ thôi việc khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền

sở hữu, quyên sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã

NSDLĐ phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 BLLĐ năm 2019 Trong quá trình xây dựng phương án, NSDLĐ phải

trao đổi ý kiến với tổ chức đại điện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại

điện NLĐ tại cơ sở Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho NLD biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua Trường hợp

đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức NLD tai co sé thì NSDLĐ phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tô

chức đại diện NLĐ tại cơ sở Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh Sau 30 ngày kề từ ngày báo cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định Trường hợp không

NLĐ tại cơ sở có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự, thủ

đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội

và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này Thời gian

làm việc đề tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho

NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chỉ trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mắt việc làm Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là

tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo HĐLĐ trước khi NLĐ thôi việc.?0

Trợ cấp mắt việc làm cho NLĐ khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của BLLĐ năm 2019 Theo đó NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp mắt việc làm cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mat việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương Thời gian làm việc để

tính trợ cấp mắt việc làm là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ

trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp

'° Khoản 3, Điều 177 BLLĐ năm 2019

?9 Điều 46, BLLĐ năm 2019

cấp thôi việc, trợ cấp mắt việc làm Tiền lương để tính trợ cấp mat việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo HĐLĐ trước khi NLĐ mất việc

làm.?!

Quyền của NSDLĐ: được giải phóng khỏi nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ, tuyên NLĐ mới; yêu cầu NLĐ trả lại đầy đủ các khoản tiền, tài sản có liên quan đến quyền lợi và hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ trong thời hạn 14 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, trừ một số trường hợp theo quy định của pháp

luật nhưng không được quá 30 ngày”?

- Truong hop cham ditt HDLD bat hop pháp

Don phuong cham dirt HDLD trai pháp luật là trường hợp NSDLĐ don phương chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại Điều 36 và 37 của BLLD năm 2019 NSDLĐ phải chịu hậu quả pháp lý như sau:

Phải nhận NLÐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết;

Phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất

nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc và phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ

Sau khi được nhận lại làm việc, NLĐ hoàn trả cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mắt việc làm nếu đã nhận của NSDLĐ Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận đề sửa đồi, bổ sung HĐLĐ Trường hợp vi phạm quy

định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của BLLĐ năm 2019

thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả theo quy định của pháp luật NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi

việc theo quy định tại Điều 46 BLLĐ năm 2019 để chấm dứt HĐLĐ Trường

hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền NSDL phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều 41, BLLĐ năm 2019 và trợ cấp 3! Điều 47 BLLĐ năm 2019

? Khoản I, Điều 48 BLLĐ năm 2019

khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HDLD dé cham dirt HDLD

2.1.3 Đánh giá chung quy định của pháp luật

- Những ưu điểm

Quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của BLLĐ đã có nhiều thay đổi

mang tính tích cực cho các bên trong quan hệ HĐLĐ; phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa của Việt Nam So với BLLĐ năm 2012,

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ năm 2019 từ phía NLĐ và NSDLĐ có

những ưu điểm sau:

Vẻ phía NLĐ, có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường

trường hợp không cần báo trước và loại bỏ lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ

mà chỉ tuân thủ nghĩa vụ báo trước theo quy định, cụ thể:

Một số trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước Đó là các trường hợp NLĐ không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận; không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp bat khả kháng; bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; lao động nữ mang thai phải nghỉ việc; đủ tuổi hưu hoặc theo thỏa thuận của các bên; NLĐ cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ

Loại bỏ lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ mà chỉ tuân thủ nghĩa vụ báo trước theo quy định của pháp luật Mục đích của việc phải báo

trước cho NSDLĐ là để NSDLĐ có kế hoạch tìm kiếm người thay thế, tránh

tình trạng NSDLĐ bị động dẫn đến sự gián đoạn trong sản xuất kinh doanh Quyền này được xây dựng trên cơ sở quyền tự do việc làm của NLĐ, tránh tình trạng về lao động cưỡng bức Đồng thời, các quy định về trình tự, thủ tục, hậu

hơn

Vẻ phía NSDLĐ, xuất phát từ những bắt cập của BLLĐ năm 2012 và trên

cơ sở thực tiễn, BLLĐ năm 2019 bổ sung thêm bốn nội dung liên quan đến NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ: NLĐ tự ý bỏ việc mà không có

lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao

kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ; NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu;

thời hạn báo trước

NLD tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên BLLĐ năm 2012 quy định: NSDLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ với NLD chi cé thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải Tuy nhiên, thủ tục sa thải khá phức tạp và hơn nữa các trường hợp NLĐ đã bỏ việc 5 ngày liên tục không có lý

do cho thay đây là những trường hợp NLĐ đã tự ý cham ditt HĐLĐ NSDLĐ có

tiến hành xử lý kỷ luật thì NLĐ cũng không hợp tác, không đến Do vậy BLLĐ

năm 2019 cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này

là hợp lý, đảm bảo sự nhanh gọn, hạn chế được thủ tục không cần thiết NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều

16 của Bộ luật này khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLD Nguyên tắc của việc giao kết HĐLĐ là đòi hỏi các bên phải trung thực, được thể hiện trong việc cung cấp thông tin khi giao kết HĐLĐ, là nghĩa vụ của

các chủ thê khi giao kết HĐLĐ Do đó nếu NLĐ cung cấp thông tin không trung

thực, ví dụ như bằng giả Khi NSDLĐ phát hiện ra các trường hợp này thì

NSDLD cham dirt HDLD 1a điều hợp lý

NLD đủ tuổi nghỉ hưu BLLĐ năm 2012 quy định: HĐLĐ chấm dứt trong trường hợp NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật.” Như vậy, đề chấm đứt HDLD trong trường hợp này, NLĐ phải thỏa mãn đồng thời hai điều kiện: đủ độ tuổi nghỉ

? Khoản 4, Điều 36 BLLĐ năm 2012

hưu nhưng chưa đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội thì NSDLĐ không thể chấm dứt HĐLĐ đối với họ nếu HĐLĐ còn thời hạn Tuy nhiên khi sử dụng lao động

trong trường hợp này, NSDLĐ phải tuân theo quy định về sử dụng NLĐ cao tuổi Bên cạnh đó, cơ quan bảo hiểm xã hội sẽ tiến hành giải quyết quyền lợi của NLĐ khi họ đủ tuổi nghỉ hưu nên có sự không thống nhất trong việc thực hiện

Do vậy, BLLĐ năm 2019 cho phép NSDLĐ được quyền chấm dứt HĐLĐ đối voi NLD khi đủ tuổi nghỉ hưu là hợp lý

Thời hạn báo trước đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời

hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ Do đặc thù của công việc, ngành nghề mà thời hạn báo trước trong trường hợp này có thể dài hơn hoặc ngắn hơn so với các công việc thông thường Đặc biệt, BLLĐ năm 2019 quy định NSDLĐ không cần báo trước cho NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ Đó là các trường hợp: NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn

15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ; NLĐ tự ý bồ việc

mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày liên tục trở lên NLĐ đã không đến làm việc trong khoảng thời gian nhất định nên việc báo trước là không cần thiết -_ Những mặt hạn chế

Bên cạnh những ưu điểm nêu trên, BLLĐ năm 2019 còn một số tổn tại

quy định đối với NLĐ và NSDLĐ như sau:

Về phía NLĐ, thời gian báo trước khi NLĐ đơn phương chấm đứt HĐLĐ chưa được cụ thẻ, rõ ràng Ví dụ: thời gian báo trước được tính từ thời điểm nào,

số ngày quy định là ngày làm việc hay ngày dương lịch; nghĩa vụ bồi thường

của NLĐ còn thấp, chưa có tính ran đe khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

trái pháp luật

Về phía NSDLĐ, quy định mức độ và tính chất thường xuyên không hoàn thành công việc của NLĐ chưa được cụ thể, rõ ràng, chưa tạo được điều kiện thuận lợi cho cơ quan quản lý nhà nước kiểm tra, giám sát việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ; quy định pháp luật khi NSDLĐ đơn phương

đã tìm mọi biện pháp khắc phục, đó là những biện pháp gì; NSDLĐ chỉ cho

NLPĐ thôi việc sau khi NSDLĐ trao đổi với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà

NLD 1a thành viên, nếu tô chức đại diện NLĐ không thống nhất thì NSDLĐ sẽ

ứng xử như thế nào; số lượng NLĐ bị ảnh hưởng là bao nhiêu để NSDLĐ phải xây dựng phương án sử dụng lao động; trách nhiệm phải nhận lại NLÐ trở lại

làm nếu NLĐ không muốn đi làm thì NSDLĐ sẽ ứng xử như thế nào; những đối

tượng NLĐ nào sẽ được NSDLĐ đào tạo lại dé tiép tục sử dụng Những điểm hạn chế này rất cần có những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

2.2 Thực tiễn thực hiện tại Công ty cổ phần Constrexim Bắc Hà

2.2.1 Khái quát chung về Công ty cỗ phần Constrexim Bắc Hà Công ty cổ phần Constrexim Bắc Hà có tên viết tắt là CONSTREXIM

BẮC HÀ; địa chỉ: tầng 2, tòa CT13-Sakura, khu đô thị mới Tứ Hiệp, xã Tứ Hiệp, huyện Thanh trì, thành phố Hà Nội, Việt Nam; số điện thoại: 046 2816

979) Tiền thân Công ty là Xí nghiệp xây dựng số 2 trực thuộc Công ty cổ phần

đầu tư xây dựng CONSTREXIM (CONRIC HOLDINGS) Trải qua quá trình kiện toàn mô hình tổ chức, cổ phần hóa và tái cấu trúc doanh nghiệp, Xí nghiệp xây dựng số 2 đã chính thức mang tên Công ty cổ phần Constrexim Bắc Hà (sau

đây gọi tắt là Công ty) theo giấy phép kinh doanh số 0106700259 của Sở Kế

Hoạch và Đầu Tư thành phố Hà Nội, cấp lần đầu vào ngày 26 tháng 11 năm

2014, thay đồi lần thứ hai vào ngày 28 tháng 12 năm 2017

Công ty là doanh nghiệp hoạt động trong những lĩnh vực chính như xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, các công trình hạ tầng kỹ thuật, tư vấn đầu tư, tư vấn thiết kế, kinh doanh vật liệu xây dựng, kinh doanh bất động sản, hạ tang khu công nghiệp v.v

Tổng số nhân sự của Công ty đến thời điểm hiện tại: 237 người, trong đó

bộ phận quản lý: 28 người; bộ phận thi công: 209 người