Các hoạt động chính là xác định và phân tích vị trí, xác định vị trí nhân sự, lập kế hoạch cung cầu nhân lực trong tổ chức, tuyển dụng nhân sự, tiến hành nghiên cứu, đăng ký nhân viên, t
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu tổng quát
Từ những thực tế, đánh giá và phân tích thực trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Giải pháp Kỹ thuật Hưng Phát Từ đó kết quả nghiên cứu sẽ
2 cho biết quá trình đào tạo nhân viên, mức độ hài lòng và sự gắn bó lâu dài của nhân viên, qua đó đề xuất giải pháp chủ yếu và cơ bản giúp hoàn thiện công tác đào tạo và định hướng phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực trong thời gian tới của Công ty TNHH Giải pháp Kỹ thuật Hưng Phát.
Mục tiêu cụ thể
Bài khóa luận này được xây dựng dựa trên các mục tiêu như sau:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Giải pháp Kỹ thuật Hưng Phát nhằm làm rõ những khó khăn trong công tác này và cần phải thay đổi Đề xuất các giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Giải pháp Kỹ thuật Hưng Phát.
Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận được nghiên cứu bằng cách kết hợp các phương pháp sau:
Thông qua quá trình học tập và làm việc trao đổi với những người có kinh nghiệm, làm việc lâu năm trong ngành và ban lãnh đạo công ty nhằm đánh giá sơ bộ, đi tới tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức
Thực hiện các phương pháp thống kê, phân tích, so sánh, phân tích tổng hợp để xử lý dữ liệu thu thập và đây cũng là cơ sở để kết luận và nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp của tôi sử dụng các số liệu sơ cấp thông qua hình thức phỏng vấn các nhân viên của Công ty TNHH Giải pháp Kỹ thuật Hưng Phát Từ phân
3 tích thực trạng làm cơ sở đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Các dữ liệu còn được thu thập từ mạng Internet và các công trình đã được công ty công bố.
Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận ra thì trong bài tôi gồm nội dung có 3 phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Giải pháp
Chương 3: Nhận xét và kiến nghị
CƠ SỞ LÝ LUẬN
Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Trong những năm 80 của thế kỷ XX, định nghĩa về nguồn nhân lực đã ra đời, đồng thời cũng là bước chuyển đổi căn bản trong cách thức quản lý và sử dụng con người trong hoạt động SXKD Trước đây, các nhân viên được xem như lực lượng phụ thuộc cao độ, bị bóc lột sức lao động triệt để Tuy nhiên, kể từ thập niên 80 đến nay, công tác quản lý nguồn nhân lực đã có những đổi mới, tạo nên sự linh hoạt và có nhiều cơ hội để nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình Điều này là nhờ sự tích lũy kiến thức, kinh nghiệm trong quá trình lao động
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu với nhiều khía cạnh và lĩnh vực khác nhau nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố quan trọng và quyết định góp phần vào sự phát triển kinh tế xã hội Theo Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012: “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”
Còn Trần Kim Dung (2009) đưa ra nhận định: “Nguồn nhân lực giống như một định nghĩa nhằm diễn tả khả năng tính tiềm ẩn của người dân, năng lực vận động cũng tham gia vào giai đoạn sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở thực tế và tương lai Sức mạnh và khả năng được đề cập tới dựa vào số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là số lượng chất lượng của con người có đủ cơ sở để tham gia vào quá trình sản xuất hay không”
Theo Nguyễn Thanh Hội (2010) thì: “Nguồn nhân lực trong một tổ chức nghĩa là nguồn nhân lực có trong toàn thể cán bộ công nhân viên tại tổ chức đó, điều này nằm trong mối quan hệ mang tính kết hợp giữa những nguồn nhân lực riêng trong mỗi con người với sự hỗ trợ từ những điểm khác biệt đến từ nguồn nhân lực mang tính cá nhân để trở thành nguồn nhân lực của tổ chức Sức mạnh đến từ tập thể nhân viên được áp dụng trong quá trình có được mục tiêu chung trong tổ chức, dựa theo điều kiện giúp đạt được những mục tiêu riêng của mỗi cá nhân”
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực (HRM - Human Resource Management) là một phần không thể thiếu của mọi tổ chức hoạt động, không chỉ là nguồn lực quan trọng mà còn là trụ cột xây dựng và duy trì sự thành công của tổ chức Tại thời điểm hiện nay, khi môi trường kinh doanh ngày càng phức tạp và đòi hỏi sự linh hoạt, sáng tạo và hiệu quả cao, quản trị nguồn nhân lực trở thành một yếu tố quyết định đối với sự cạnh tranh và bền vững của DN
Theo PGS.TS Trần Kim Dung: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm kết hợp đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức và thảo mãn nhu cầu hợp lý ngày càng cao của người lao động”
Theo Nguyễn Thanh Hội (2002) thì quản trị nguồn nhân lực được hiểu là những tác động họp quy luật của chủ thể quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân sự đã đề ra
Theo Huỳnh Thị Thu Sương (2017) quản trị nguồn nhân lực theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiện, thưởng phạt hợp lý để hoàn thành mục tiêu khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả Trong khi đó theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện công việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ nhân viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức
Có rất nhiều khái niệm và quan điểm về quản trị nhân lực, nhưng quan điểm được nhiều nơi áp dụng nhất là: Quản trị nhân lực không phải là cuộc cách mạng mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn thiện lên của quản trị nhân lực, nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người trong DN, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị con người nhưng lại không có những đòi hỏi khắt khe hoặc điều kiện hoạt động ở mức độ chuyên nghiệp cao,
Chức năng, vai trò và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hiệu quả công tác quản lý nhân sự được thể hiện dựa trên mục tiêu cần đạt được trong quản lý nhân sự Có ba chức năng cơ bản sau đây:
Thứ nhất, chức năng thu hút Điều này có nghĩa là chúng ta cần sử dụng những chính sách và chiến lược nhất định để thu hút nhân viên chất lượng Các hoạt động chính là xác định và phân tích vị trí, xác định vị trí nhân sự, lập kế hoạch cung cầu nhân lực trong tổ chức, tuyển dụng nhân sự, tiến hành nghiên cứu, đăng ký nhân viên, thu thập và chuẩn bị công việc cho nhân sự Ngoài ra, để thu hút nhân viên có trình độ, chính sách lương và phúc lợi cần phải hết sức hấp dẫn và đủ sức cạnh tranh cho công ty khác
Thứ hai, chức năng điều chỉnh phối hợp Là sự kết hợp và thống nhất các khía cạnh tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý và ý thức cá nhân để đồng nhất sứ mệnh và văn hóa của công ty Ngày nay, việc tăng cường quyền tự chủ và hiệu suất làm việc khác nhau của mỗi cá nhân dễ dẫn đến những xung đột trong mối quan hệ giữa cá nhân và tổ chức Vì vậy, những mâu thuẫn này cần được giải quyết bằng cách điều chỉnh và thay đổi cách thức quản lý nguồn nhân lực
Thứ ba, chức năng động viên Bằng những chính sách thích đáng như khen thưởng những người có cống hiến và hoàn thành nhiệm vụ, nhằm mục đích ổn định đội ngũ nhân sự cho tổ chức, khuyến khích sự tích cực của mọi người, nâng cao năng suất lao động của nhân viên Kết quả của công việc có thể xem là kết quả kết hợp giữa năng lực và động lực làm việc Năng lực của nhân viên phụ thuộc vào nhiều yếu tố như kinh nghiệm, kỹ năng, cải thiện năng lực làm việc thường diễn ra và mang lại kết quả chậm hơn so với cải thiện động lực làm việc có thể mang lại hiệu quả trước mắt kết quả đánh giá kết quả nhanh chóng dựa vào thành tích vẻ đẹp của nhân viên để bình xét và dựa trên cơ sở đó đưa ra chế độ khen thưởng và giảm mức lương tương xứng nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên từ đó mang lại kết quả cao cho tổ chức
1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Mọi tổ chức đều là tổ chức kinh tế xã hội, khi tham gia vào các hoạt động như kinh doanh hay bất cứ hoạt động nào khác thì bao giờ cũng có mục đích, mục tiêu cụ
7 thể, tuỳ thuộc vào từng điều kiện hoàn cảnh mà xác định và điều chỉnh chiến lược của tổ chức Và tất cả các hoạt động trên do con người thực hiện Như vậy, vai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện ở:
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trọng tâm trong việc thành lập và duy trì cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay Đặc biệt khi đứng giữa thế các công ty và tập đoàn nước ngoài khi tham gia vào thị trường lao động tại Việt Nam đều có nhiều chính sách đào tạo và phát triển nhân lực vượt trội hơn các công ty trong nước tầm quan trọng của con người được đánh giá cao hơn bất kỳ lúc nào, khi con người trở thành yếu tố cấu thành và quyết định sự thành bại trong nội bộ tổ chức
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực chủ chốt không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của tổ chức Mặt khác, quản trị nguồn nhân lực cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không có cách kiểm soát và quản lý tốt nguồn nhân lực, xét đến cùng thì mọi hoạt động quản trị đều được thực hiện bởi con người Tổ chức biết cách quản lý hợp lý nguồn nhân lực thì sẽ khai thác và sử dụng triệt để năng lực của nhân sự, từ đó nâng cao năng suất lao động và tạo ra lợi thế cạnh tranh
1.2.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu hướng đến của việc quản trị đó là giúp có được một đội ngũ nhân viên khi làm việc sẽ thu được kết quả công việc cao, muốn có được những điều trên thì những đơn vị làm quản trị cần biết cách áp dụng cũng như quản trị mọi thứ dựa trên mục tiêu đề ra từ trước Cần có những nhận định về khả năng làm việc của các nhân viên một cách liên tục, nhờ dựa vào kết quả lao động cũng như những lần thi đua về các mặt như kinh nghiệm chuyên môn, thành tựu đạt được, khả năng sáng tạo, đóng góp cho tổ chức Muốn mọi hoạt động luôn diễn ra theo một chiều thì tổ chức phải tạo cho mình một nguồn nhân lực vững vàng và ổn định, luôn trong tình trạng cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh của công ty là ở đó Những tiêu chí hướng tới đó là:
Mục tiêu xã hội: Bên cạnh mục tiêu mà công ty đề ra thì cũng cần hướng đến những mục tiêu xã hội Biết được nhu cầu mang tính thực tế hiện nay mà xã hội đang cần, đáp ứng lợi ích xã hội, nhờ vậy mà đơn vị mới có thể tồn tại được lâu
Mục tiêu cá nhân: Vấn đề này nhận được khá nhiều quan tâm từ những nhà quản lý Để hoàn thành tốt mục tiêu quản lý con người thì trước hết cần tạo cơ hội cho những nhà quản lý có thể phát huy hết khả năng vốn có của bản thân, các cơ hội phải đảm bảo về vật chất lẫn tinh thần Khi các cá nhân đáp ứng tốt nhu cầu thực tế của bản thân thì họ mới có thể cống hiến tương ứng với những gì mà họ đã nhận được, điều này được xem như tâm lý chung của nhân viên (Nguyễn Thanh Hội, 2012)
Mục tiêu tổ chức: Muốn mọi hoạt động diễn ra trong DN để thu được kết quả tốt thì nguồn nhân lực và tình hình thực tế cần thích hợp với nhu cầu khách quan trong cũng như yêu cầu do DN đề ra (Trần Xuân Tuấn, 2019)
Mục tiêu của các bộ phận chức năng: Mọi phòng ban, mỗi bộ phận trong đơn vị cần làm tốt vai trò của mình Mặt khác, cần phối hợp nhịp nhàng với những phòng ban khác để cùng nhau hoàn thành mục tiêu chung mà tổ chức đã đặt ra.
Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực
1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực Đây được xem như giai đoạn dùng để phân tích, nhận định mong muốn thực tế của nguồn nhân lực, đem tới những quy định và tiến hành một số công tác giúp cho
DN có đủ nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu, khả năng thích hợp nhằm tiến hành công việc một cách hiệu quả nhất, từ đó giúp DN làm tốt những mục tiêu đề ra
Theo Trần Kim Dung (2015): Hoạch định nguồn nhân lực giữ vị trí trọng tâm giúp hoạt động quản trị nguồn nhân lực có thể kết hợp giữa nguồn nhân lực với tổ chức với nhau; điều hành mọi hoạt động của nguồn nhân lực; tạo điều kiện cho những hoạt động biên chế, bồi dưỡng và đổi mới nguồn nhân lực Khi nhân viên dư sẽ khiến chi phí tăng lên, còn thiếu nhân viên hay năng lực của họ không phục vụ được nhu cầu công việc đề ra sẽ tác động tới hiệu quả tiến hành công việc cũng như mất đi cơ hội kinh doanh tốt
Mục tiêu quan trọng nhất của hoạch định nguồn nhân lực là tận dụng tối đa nguồn lực nhân sự và đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức thông qua việc đảm bảo tổ chức có đủ năng lực để đạt được các mục tiêu đề ra Hoạt động hoạch định nguồn nhân lực phải được gắn kết chặt chẽ với mục tiêu của tổ chức để hướng tới mục tiêu cuối cùng là tăng năng suất của tổ chức Các bước triển khai hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo 5 giai đoạn sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực - Tổ chức cần thực hiện phân tích môi trường và các yếu tố ảnh hưởng để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực - Nhằm xác định những điểm mạnh, yếu, thuận lợi và khó khăn của DN
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực - Dựa trên nhu cầu nguồn nhân lực đã phân tích, DN sẽ đưa ra các chính sách tuyển dụng hoặc tinh giản biên chế để điều chỉnh nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện - Các chuyên viên nhân sự cần xây dựng chính sách để xóa bỏ hoặc giảm thiểu những chênh lệch về nguồn nhân lực dự kiến Sau đó, lập sơ đồ thay thế nhân sự và cuối cùng là so sánh giữa cung - cầu nhân lực để điều chỉnh cho phù hợp
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch - Đánh giá nhằm xác định sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện trong hoạt động hoạch định nguồn nhân lực Quá trình đánh giá dựa trên các chỉ số như số lượng nhân viên, năng suất lao động, tỷ lệ thuyên chuyển nhân sự và mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc
1.3.2 Phân tích công việc Đây là bước giúp phân tích nội dung chính của công việc để biết được điều kiện thực hiện, những vai trò, vị trí và quyền hành khi tiến hành công việc, những khả năng, kiến thức mà nhân viên cần có để làm tốt công việc được giao
Việc phân tích công việc được xem như biện pháp hữu ích giúp những đơn vị DN khi mới thành lập hay đang trong quá trình đổi mới về cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế để tăng thêm hiệu quả của việc SXKD Đồng thời, điều này cũng giúp mở đầu cho hoạt động tuyển dụng nhân viên, tạo tiền đề cho công tác phân công, sắp xếp vị trí làm việc thích hợp nhất
Muốn phân tích công việc tốt cần tạo ra được hai tài liệu cơ bản đó là bảng mô tả và bảng tiêu chuẩn công việc, trong đó:
• Bảng mô tả công việc dùng để thể hiện những vai trò, trách nhiệm cũng như mối liên hệ trong công việc, những cơ sở để tiến hành công việc, yêu cầu kiểm tra, giảm sát và một số tiêu chuẩn cần có khi tiến hành công việc Đồng thời nó cũng giúp mọi người nắm được nội dung, nhu cầu mà công việc đề ra cũng như vị trí và vai trò khi tiến hành công việc (Nguyễn Hữu Thân, 2018)
• Bảng tiêu chuẩn công việc giống như một văn bản giúp thể hiện các nhu cầu về khả năng của bản thân như: Năng lực học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng xử lý tình huống và những khả năng khác của bản thân, hơn hết là bản thân phù hợp với công việc nào nhất Mặt khác nó cũng giúp ta biết được nên loại bỏ nhân viên nào để công việc được tiến hành một cách tốt nhất
Quá trình, ý nghĩa tiến hành việc phân tích công việc tại các DN là khác nhau Theo Dessler, sẽ có 06 bước tiến hành công việc như:
- Bước 1: Nhận định chính xác mục tiêu của phân tích công việc, tại đây sẽ biết được cách thức giúp lấy được sử liệu dùng để phân tích công việc phù hợp nhất
- Bước 2: Lấy những dữ liệu cơ bản nhất từ các sơ đồ tổ chức, một số văn bản về mục tiêu, nhu cầu, khả năng và quyền hành của DN cũng như các bộ phận cơ cấu, hay sơ đồ hoạt động công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có)
- Bước 3: Lựa chọn những công việc chính, điểm mấu chốt giúp tiến hành phân tích công việc, điều này sẽ rút ngắn được thời gian và tránh mất thời gian khi phân tích những công việc giống nhau
Quy trình tuyển dụng và đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng nhân lực là một quá trình quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của mỗi tổ chức Quy trình này không chỉ đảm bảo rằng tổ chức có đủ nhân lực có kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp cho các vị trí công việc, mà còn giúp xây dựng một đội ngũ nhân viên đa dạng và chất lượng Dưới đây là một cái nhìn tổng quan về quy trình tuyển dụng nhân lực:
• Xác định nhu cầu tuyển dụng: Quy trình bắt đầu với việc xác định nhu cầu tuyển dụng trong tổ chức Điều này có thể bao gồm việc phân tích các dự án, công việc hoặc dự án mới, xác định vị trí cụ thể cần tuyển dụng và xác định các yếu tố kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết
• Quảng bá vị trí công việc: Sau khi xác định nhu cầu, tổ chức cần tiến hành quảng bá vị trí công việc để thu hút ứng viên phù hợp Điều này có thể bao gồm việc đăng tin tuyển dụng trên các trang web, mạng xã hội, trang web của tổ chức, hoặc thông qua các kênh tuyển dụng khác
• Thu thập ứng viên: Sau khi quảng bá vị trí, tổ chức sẽ bắt đầu thu thập hồ sơ ứng viên Điều này có thể là thông qua việc thu thập hồ sơ trực tuyến qua hệ thống quản lý ứng viên (ATS) hoặc qua email Các hồ sơ này sẽ được xem xét và đánh giá để lựa chọn ứng viên tiềm năng
• Sàng lọc hồ sơ và lựa chọn ứng viên: Quy trình tiếp theo là sàng lọc hồ sơ và lựa chọn các ứng viên tiềm năng Điều này có thể bao gồm việc xem xét hồ sơ,
14 kiểm tra kỹ năng và kinh nghiệm, và thực hiện các cuộc phỏng vấn ban đầu để xác định ứng viên phù hợp nhất cho vị trí công việc
• Phỏng vấn: Các ứng viên được chọn tiếp tục vào giai đoạn phỏng vấn Quy trình này có thể bao gồm một hoặc nhiều cuộc phỏng vấn, từ phỏng vấn cá nhân đến phỏng vấn nhóm hoặc phỏng vấn kỹ thuật Mục tiêu là xác định sự phù hợp của ứng viên với vị trí công việc và với tổ chức
• Kiểm tra thông tin và tham chiếu: Trước khi quyết định tuyển dụng, tổ chức có thể tiến hành kiểm tra thông tin và tham chiếu của ứng viên để xác nhận thông tin trong hồ sơ và xác định sự đáng tin cậy của ứng viên
• Quyết định tuyển dụng: Dựa trên kết quả của các cuộc phỏng vấn, kiểm tra thông tin và tham chiếu, tổ chức sẽ quyết định về việc tuyển dụng ứng viên nào cho vị trí công việc cụ thể
• Thông báo và tiếp nhận: Sau khi quyết định tuyển dụng được đưa ra, tổ chức sẽ thông báo cho ứng viên được chọn và thực hiện quy trình tiếp nhận, bao gồm việc cung cấp thông tin về vị trí công việc, thỏa thuận về điều kiện lao động và thực hiện các thủ tục nhân sự khác
• Giới thiệu và hướng dẫn: Sau khi tiếp nhận, quy trình cuối cùng là giới thiệu ứng viên mới vào tổ chức và cung cấp hướng dẫn và hỗ trợ để họ có thể bắt đầu công việc một cách mượt mà và hiệu quả
Quy trình tuyển dụng nhân lực không chỉ là một loạt các bước cụ thể, mà còn là một quá trình liên tục và phức tạp, yêu cầu sự chuyên nghiệp và kỹ năng quản lý nhân sự để đảm bảo rằng tổ chức có đủ nhân lực có chất lượng và đa dạng để đáp ứng nhu cầu công việc và đóng góp vào sự thành công của tổ chức
1.4.2 Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng là một phần quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của mỗi tổ chức Việc đánh giá này giúp tổ chức đo lường sự thành công của quá trình tuyển dụng, từ việc thu hút ứng viên cho đến việc chọn lựa và tiếp nhận nhân viên mới Dưới đây là một số yếu tố cần xem xét khi đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng:
Về thời gian: Thời gian là một yếu tố quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng Quá trình tuyển dụng mất quá nhiều thời gian có thể gây ảnh
15 hưởng đến khả năng của tổ chức để đáp ứng nhu cầu nhân lực nhanh chóng và cạnh tranh trên thị trường lao động
Về chi phí: Đánh giá chi phí của quá trình tuyển dụng là một phần quan trọng của việc đánh giá hiệu quả Chi phí tuyển dụng bao gồm các chi phí quảng cáo vị trí, chi phí của nhân viên tham gia quá trình tuyển dụng, cũng như bất kỳ chi phí nào liên quan đến việc tiếp nhận và giữ chân nhân viên
Về chất lượng ứng viên: Chất lượng của ứng viên được tuyển dụng là một yếu tố quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả Một quá trình tuyển dụng hiệu quả sẽ thu hút và chọn lọc được những ứng viên có kỹ năng, kinh nghiệm và phong cách phù hợp với vị trí công việc và với văn hóa tổ chức
Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Về chiến lược phát triển: Là một trong những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhân sự Tùy theo từng giai đoạn, thời kỳ mà DN mở rộng hay thu hẹp các bộ phận phòng ban, tổ nhóm Điều này sẽ làm cho số lượng lao động tăng lên hay giảm xuống phù hợp với điều kiện của tổ chức
Về chính sách nhân sự: Thể hiện thông qua quan điểm về hoạch định nhân lực trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn nhằm đảm bảo cho đơn vị có đủ nhân lực về chất và số lượng để thực hiện các mục tiêu về tổ chức, quản lý
Về chính sách đào tạo và phát triển nhân lực cho đơn vị: Để nâng cao chất lượng nhân sự, đơn vị cần thực hiện các chiến lược đào tạo và phát triển hiệu quả Chính sách này có tầm quan trọng đặc biệt trong đáp ứng nhu cầu của công việc ngày càng cao và thực hiện thành công chiến lược phát triển Đồng thời, duy trì và giữ chân người tài là yếu tố quan trọng để đơn vị giữ chân người tài và tạo ra lợi thế cạnh tranh
Về văn hóa công sở: Ngày nay, văn hóa công sở có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi tổ chức Trong môi trường làm việc năng động và chuyên nghiệp, ngoài việc sáng tạo để tìm ra những phương thức riêng giúp làm việc nhanh hơn và đạt hiệu quả cao hơn, một cách khá tốt để xây dựng giá trị bản thân là hình thành những thói quen, lề lối làm việc, phương cách ứng xử cùng hành vi văn minh Xây dựng văn hóa công sở chính là xây dựng một môi trường làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, thân thiện và hiệu quả, tạo bầu không khí cởi mở giúp nhân viên hứng khởi làm việc đạt chất lượng hiệu quả cao
Về tài chính: Đây là yếu tố có tính then chốt ảnh hưởng đến toàn bộ các nhân tố bên trong của đơn vị Tài chính có lành mạnh mới đảm bảo đủ khả năng trả công xứng đáng cho nguồn nhân lực, giúp họ an tâm làm việc và thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu để tăng hiệu suất làm việc và tái sản xuất sức lao động
Về hành vi của người tuyển dụng: Đối với quyết định tuyển dụng của người ứng tuyển, hành vi của người tuyển dụng được xem là yếu tố có ảnh hưởng không đáng kể so với chính sách nhân sự Vì vậy, người tuyển dụng không trực tiếp điều khiển các yếu tố quan trọng trong công việc mà ứng viên quan tâm như chính sách
17 lương, sự ổn định của việc làm, cơ hội thăng tiến Tuy nhiên, cách thức cung cấp thông tin của người tuyển dụng cũng có tác động nhất định đến kết quả của quá trình tuyển dụng
Nếu nhà tuyển dụng đi quá xa trong việc thổi phồng những thông tin có lợi cho công việc của mình, ứng viên sẽ cảm thấy thiếu thông tin thực tế và thất vọng về công việc khi họ bị đánh lạc hướng khi đưa lựa chọn một công việc không giống như kỳ vọng tốt đẹp của họ Điều này có thể dẫn đến tỷ lệ thôi việc của công ty tăng lên (McEvoy et al, 1985; Premack et al, 1985)
Môi trường kinh tế: Các yếu tố kinh tế như tốc độ tăng trưởng, lạm phát, vị trí địa lý, thị trường lao động đều ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm của người lao động Ngoài ra, sự gia tăng dân số, sự cạn kiệt tài nguyên và ô nhiễm môi trường đã làm tăng sự cạnh tranh gay gắt giữa các vùng, quốc gia, công ty và thậm chí là cá nhân
Chính sách pháp luật: Đây là yếu tố điều tiết về cơ chế quản lý và chính sách lương của tổ chức vị dẫn đến sự thay đổi về quan hệ cung – cầu trong thị trường lao động Vì vậy, việc tuyển dụng nhân sự tại DN phải phù hợp với chính sách pháp luật hiện hành
Các yếu tố văn hoá, xã hội: Các yếu tố văn hóa và xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi của người lao động Khi môi trường của các yếu tố văn hóa và xã hội thay đổi, quan điểm và cách nhìn nhận giá trị con người trong các chính sách tuyển dụng nhân sự của các tổ chức sẽ bị ảnh hưởng
Khoa học kỹ thuật công nghệ: Khoa học kỹ thuật hiện đại và các công nghệ sản xuất thay đổi đột phá đã góp phần mở ra những ngành nghề mới Điều quan trọng là người lao động cần được trang bị kiến thức, kỹ năng tiên tiến và đào tạo lại để thích nghi với điều kiện mới Việc đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ của nhân lực trong những ngành nghề truyền thống trở nên cần thiết hơn bao giờ hết Môi trường thông tin ngày càng phát triển một cách có hệ thống Các công nghệ thông tin hiện đại đã trở thành một nguồn lực quan trọng đối với mọi đơn vị
Sự cạnh tranh của đơn vị trong cùng ngành: Sự cạnh tranh của những đơn vị cùng ngành luôn tạo ra sự dịch chuyển nhân sự từ đơn vị này đến đơn vị khác, đặc biệt là nhân sự chất lượng cao
Sự cung ứng nhân lực của các cơ sở đào tạo: Là một trong những yếu tố tác động mạnh mẽ đến số lượng và chất lượng nguồn lao động trong đơn vị Sự cung ứng cao hay thấp ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ khan hiếm hay dư thừa nhân sự trong các thời kỳ khác nhau của thị trường lao động.
Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng
Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự là một phần quan trọng không thể thiếu trong hoạt động của mọi tổ chức Việc này không chỉ giúp đảm bảo rằng các ứng viên được lựa chọn là những người có kỹ năng phù hợp nhất với vị trí cần tuyển, mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng nền văn hóa tổ chức mạnh mẽ và bền vững
Một trong những lý do quan trọng nhất về việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng là để đảm bảo sự phù hợp giữa ứng viên và công việc Khi quy trình tuyển dụng được thiết kế một cách cẩn thận và chi tiết, tổ chức sẽ có cơ hội tìm ra những ứng viên có kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất cá nhân phù hợp nhất với yêu cầu của vị trí cụ thể Điều này giúp giảm thiểu rủi ro sai lầm trong việc lựa chọn ứng viên và tăng khả năng thành công của họ trong công việc
Ngoài ra, việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một quá trình công bằng và minh bạch cho tất cả các ứng viên Khi các quy trình được xây dựng dựa trên tiêu chí rõ ràng và công bằng, mọi ứng viên đều có cơ hội công bằng để thể hiện năng lực và tiềm năng của họ Điều này không chỉ giúp tăng cường lòng tin và sự hài lòng của ứng viên thành công, mà còn góp phần vào việc tạo ra một hình ảnh tích cực về tổ chức trước cộng đồng Không chỉ vậy, việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng còn giúp tăng cường hiệu suất làm việc và sự ổn định trong tổ chức Khi nhân sự được lựa chọn một cách kỹ lưỡng và phù hợp, họ có xu hướng thích nghi và hoạt động hiệu quả hơn trong môi trường làm việc Điều này giúp giảm thiểu tình trạng nghỉ việc sớm và tăng cường sự ổn định của lực lượng lao động, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững của tổ chức
Cuối cùng, việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng cũng là một cơ hội để tổ chức thúc đẩy và phát triển các giá trị văn hóa nội bộ Bằng cách đảm bảo rằng quy trình tuyển dụng được thực hiện theo các nguyên tắc và giá trị cốt lõi của tổ chức, các ứng viên mới được chọn lựa sẽ có xu hướng hòa nhập và đồng thuận nhanh chóng với môi trường làm việc và văn hóa tổ chức Điều này giúp tạo ra một cộng đồng làm việc tích cực, động viên và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc hàng ngày
Tổ chức tốt công tác tuyển dụng nhân sự đóng góp một phần hết sức quan trọng vào sự phát triển của các DN, đồng thời góp phần thúc đẩy sự phát triển nền kinh tế của một quốc gia Kế thừa các kết quả nghiên cứu đã có về công tác công tác tuyển dụng nhân sự, tác giả đã hệ thống hoá các lý luận chung và phát triển nghiên cứu trong bối cảnh thời kỳ kinh tế mới, mang lại các nội dung chính trong chương 1 như sau: Thứ nhất, tác giả tiến hành trình bày bức tranh tổng quan về các cơ sở lý luận về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Thứ hai, đề cập đến những cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực như khái niệm, vai trò, chức năng, mục tiêu và nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực
Thứ ba, chỉ ra nội dung tổ chức công tác tuyển dung nhân sự, trong đó tiến hành đề cập đến khái niệm, quy trình, các nhân tố ảnh hưởng và sự quan trọng của việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
Chương 1 giúp cho chúng ta có cái nhìn khái quát về công tác quản trị nhan sự nói chung và tuyển dụng nhân sự trong các DN nói riêng Trên cơ sở lý luận chung, chương 1 sẽ là nền tảng, là định hướng cho việc nghiên cứu các vấn đề thực tế phát sinh trong thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty và khuyến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự đặt trong bối cảnh tình hình kinh tế mới
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH GIẢI PHÁP KỸ THUẬT HƯNG PHÁT
Tổng quan về công ty
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty TNHH Giải pháp Kỹ thuật Hưng Phát là công ty có 100% vốn đầu tư trong nước, đã được Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Bình Dương cấp giấy phép hoạt động từ ngày 28 tháng 11 năm 2018 theo hình thức Công ty TNHH một thành viên (MTV) và có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, độc lập về tài sản, có bảng cân đối tài chính, được mở tài khoản tại các ngân hàng trong nước theo Quy định của Nhà nước Sau đây, là một số thông tin cơ bản về công ty bao gồm:
Tên công ty: Công ty TNHH Giải pháp Kỹ thuật Hưng Phát
Tên quốc tế: HUNG PHAT TECHNOLOGY – SOLUTIONS COMPANY LIMITED
Tên viết tắt: HUNG PHAT TS CO.,LTD
Mã số thuế: 3702723823 Địa chỉ hoạt động kinh doanh: Ô 30A, Lô J51, Đường NJ19, KTĐC Mỹ Phước III, Phường Thới Hoà, Thị xã Bến Cát, Tỉnh Bình Dương, Việt Nam
Người đại diện pháp luật: VÕ TẤN HƯNG
Loại hình DN: Công ty TNHH ngoài Nhà nước
Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất và lắp đặt các công trình điện dân dụng và chế tạo lò hơi
Lĩnh vực kinh doanh: Sản xuất
Công ty TNHH Giải pháp Kỹ thuật Hưng Phát được thành lập vào ngày 28/11/2018 với 6 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực thi công chế tạo lò hơi và thi công điện dân dụng nhà xưởng
Công ty TNHH Giải pháp Kỹ thuật Hưng Phát thời gian đầu đi vào hoạt động còn gặp nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm khách hàng, chi phí các công trình bỏ ra thì quá lớn, nên doanh thu tương đối thấp Tuy nhiên, tính đến nay với hơn 5 năm kinh nghiệm cùng với đội ngũ nhân lực dồi dào, công ty đã mở rộng quy mô thi công các công trình khối lượng lớn, tạo ra doanh thu cũng đồng nghĩa lợi nhuận cũng sẽ tăng
Nhân sự Phòng Kế toán
Xưởng sản xuất Kho theo và đó cũng góp phần nhanh chóng để công ty tạo được uy tín trên thị trường trong lĩnh vực thi công chế tạo lò hơi và thi công điện dân dụng nhà xưởng
Với phương châm đặt uy tín thương hiệu lên hàng đầu và tinh thần không ngừng nỗ lực cải thiện chất lượng sản phẩm, dịch vụ nhằm phục vụ các yêu cầu của khách hàng một cách tốt nhất
2.1.2 Bộ máy tổ chức công ty
Sơ đồ 2 1: Cơ cấu tổ chức công ty
Nguồn: Phòng Nhân sự Công ty Hưng Phát
Cơ cấu tổ chức của Công ty được phân cấp rõ ràng, với người đứng đầu mỗi bộ phận chịu trách nhiệm hoạt động của bộ phận mình và giữa các bộ phận có sự hỗ trợ lẫn nhau và được chia thành các bộ phận sau:
Giám đốc điều hành: Là người phụ trách quản lý chung điều hành mọi hoạt động
SXKD cũng như các hoạt động thường ngày của công ty; là người đại diện và chịu trách nhiệm trong quan hệ với Nhà nước về các hoạt động của công ty, giao dịch và kí kết các hợp đồng với khách hàng,
Phòng Nhân sự: quản lý các vấn đề liên quan đến hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chăm lo cho đời sống của nhân viên và là bộ phận giải quyết về các tranh chấp lao động trong công ty; mua và cung cấp dụng cụ văn phòng phẩm cho các phòng ban
Phòng Kế toán: Chịu trách nhiệm về các hoạt động thu chi, thực hiện các hoạt động tài chính của công ty, đảm bảo kịp thời các tiến độ kế toán tài chính đảm bảo tính chính xác, minh bạch Cân đối và tham mưu cho Giám đốc, Ban lãnh đạo công ty
23 trong lĩnh vực quản lý các hoạt động tài chính kế toán cũng như phân tích khả năng đảm bảo nguồn vốn kinh doanh của công ty Theo dõi công nợ, phản ánh và đề xuất kế hoạch thu chi hiệu quả; thực hiện công tác chấm công, thanh toán tiền lương thưởng và các chế độ bảo hiểm khác cho công nhân viên toàn công ty
Phòng Kinh doanh: Tìm kiếm khách hàng tiềm năng, chịu trách nhiệm và các vấn đề liên quan đến việc bán thành phẩm, dịch vụ công ty ra thị trường, nghiên cứu và phát triển sản phẩm Giao dịch và ký các hợp đồng kinh doanh
Xưởng sản xuất: Trong đó bao gồm tổ cơ khí, tổ điện, tổ lắp ráp Người lao động ở xưởng đòi hỏi lao động có tay nghề, chuyên môn tốt, chịu khó trong công việc, có nhiệm vụ thực hiện kiểm tra kỹ thuật, sửa chữa, bảo trì các trụ điện trước khi lắp đặt cho khách Ngoài ra, tại xưởng còn có một đội thi công các công trình riêng biệt, nhiệm vụ chính là trực tiếp tham gia thực hiện thi công các công trình điện theo yêu cầu và địa điểm khách hàng mong muốn, đảm bảo chất lượng khi hoàn thiện công trình đúng với thiết kế và yêu cầu
Kho: Là nơi lưu trữ tất cả nguyên vật liệu và công cụ dụng cụ để phục vụ cho quá trình SXKD tại công ty, chịu trách nhiệm kiểm đếm sắp xếp, quản lí hàng hóa, nguyên vật liệu sao cho việc nhập hàng xuất hàng đi một cách nhanh chóng thuận tiện nhất
Bộ máy tổ chức của công ty tương đối gọn nhẹ, phân quyền rõ ràng, được bố trí theo cơ cấu và phân rõ chức năng, nhiệm vụ cơ bản của từng phòng ban Mỗi bộ phận đều có người đứng đầu trong quá trình điều hành bộ phận, tự chịu trách nhiệm với cấp trên về các vấn đề trong phòng ban của mình Đặc điểm của cơ cấu bộ máy dễ tiến hành và thực hiện các chính sách, chỉ đạo đề ra Vì công ty có qui mô trung bình nên áp dụng và bố trí theo qui mô này là hợp lí, phù hợp với điều kiện công ty như hiện nay Ưu điểm:
Do quy mô của công ty thuộc loại trung bình và bộ máy hoạt động theo mô hình trên tiện lợi, dễ kiểm soát mọi hoạt động của toàn bộ công ty
Cơ cấu này cho phép nhân viên chuyên môn hóa cao, có thể mở rộng quy mô phòng ban khi tổ chức phát triển
Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Giải pháp Kỹ thuật Hưng Phát
2.2.1 Công tác tuyển dụng nhân viên
Vì là công ty kinh doanh sản xuất và chế tạo lò hơi, công việc luôn bận rộn nên công ty luôn cần lực lượng lao động dồi dào để phục vụ cho quá trình SXKD của mình
Bảng 2 8: Số lượng lao động tuyển dụng của công ty tư năm 2021 - 2023 ĐVT: Người/năm
Năm Số lượng lao động tuyển dụng
Nguồn: Phòng nhân sự Công ty Hưng Phát
Qua bảng số liệu trên, ta thấy nguồn nhân lực được tuyển dụng tại công ty có tăng qua các năm Năm 2022 tăng 11 người và năm 2023 tăng 11 người Vào năm
2022, nền kinh tế Việt Nam đã dần khôi phục ổn định sau đại dịch COVID-19, các công ty đã đi vào quỹ đạo, nhu cầu nhân lực cho công ty gia tăng Năm 2023 cũng tăng
11 người do Công ty ký hợp đồng cần nguồn nhân lực dồi dào để thực hiện các công trình ở khu vực miền Trung
2.2.2.1 Nguồn tuyển dụng bên trong của công ty Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức Công ty áp dụng 2 phương pháp sau: Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển dụng: Các thông báo tuyển dụng được thông báo đến tất cả các nhân viên trong Công ty, bao gồm các thông tin về nhiệm vụ công việc, các yêu cầu về kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân Nếu nhân viên nào có nhu cầu ứng tuyển sang vị trí mới thì làm đơn báo lên Phòng nhân sự, sau đó Phòng nhân sự sẽ xét tuyển và đưa kết quả lên Ban giám đốc chờ quyết định
Nhân viên có thể giới thiệu người phù hợp cho công việc: Công ty có thể phát hiện những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức
2.2.2.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty
Các phương pháp thu hút ứng viên thông qua các cơ hội việc làm mới này là các phương pháp đang được áp dụng rộng rãi bởi các tổ chức Khi Công ty áp dụng phương pháp này, các ứng viên sẽ được tiếp xúc trực tiếp với người tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng Công ty thường xuyên tham gia các hội nghị giới thiệu việc làm để tăng cơ hội tìm kiếm được những ứng viên giỏi, phù hợp với vị trí ứng tuyển
Tuyển dụng trực tiếp thông qua thông báo tuyển dụng: Sau khi xác định nhu cầu nhân sự, nếu không tuyển dụng nội bộ, Công ty sẽ lựa chọn phương thức thông báo tuyển dụng trực tiếp Ngoài thông báo trực tiếp, Công ty cũng xem xét tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học để lấy kinh nghiệm và duyệt năng lực Số lượng nhân sự tuyển dụng vào công ty qua các nguồn tuyển dụng được ghi trong bảng dưới đây:
2.2.2.3 Số lượng lao động tuyển dụng theo nguồn
Bảng 2 9: Tình hình các nguồn tuyển dụng nhân viên các năm 2021 –2023 ĐVT: Người
Chỉ tiêu Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 2022/2021 2023/2022
Nguồn: Phòng nhân sự Công ty Hưng Phát Nhìn vào bảng trên ta thấy được sự chênh lệch rất lớn trong nguồn tuyển dụng Khi mà số lượng nhân viên năm 2021 là có 8 người là tuyển dụng nội bộ tương đương 27.59%, còn 21 người tương đương 72.41% được tuyển từ nguồn bên ngoài Năm
2022 thì trong tổng 40 người thì có 10 người tuyển nội bô và có 29 tuyển dụng từ bên ngoài và sang năm 2023 có 15 người tuyển nội bộ và 36 người tuyển bên ngoài
Việc tuyển dụng lao động dưới hình thức tuyển nội bộ chiếm số ít về số lượng nhân viên, mang lại lợi ích cho công ty bởi đây là những người thân của nhân viên, sẽ
37 làm cho họ cảm thấy yên tâm làm việc, hài lòng với công sức bản thân đã cống hiến Việc tuyển dụng theo nguồn bên ngoài chiếm tỷ lệ đa số Việc tuyển dụng lao động dưới hình thức tuyển bên ngoài chiếm số nhiều về số lượng nhân viên, mang lại nhiều ưu thế cho Công ty, làm cho nguồn nhân lực được tuyển vào phát triển và đảm bảo về chất lượng nhân viên, do phạm vi nguồn tuyển dụng mở rộng
2.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Giải pháp Kỹ thuật Hưng Phát
Sơ đồ 2 2: Quy trình tuyển dụng nhân sự
Nguồn: Phòng nhân sự Công ty Hưng Phát 2.2.3.1 Chuẩn bị tuyển dụng
Công tác chuẩn bị tuyển dụng là một phần quan trọng của quá trình tuyển dụng nhân sự trong mỗi tổ chức Nó đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ lưỡng và chi tiết để đảm bảo rằng quá trình tuyển dụng diễn ra một cách suôn sẻ và hiệu quả Các bước mà Phòng Nhân sự cần phải thực hiện trước khi đăng thông báo tuyển dụng bao gồm:
Xác định nhu cầu tuyển dụng: Bước đầu tiên trong công tác chuẩn bị tuyển dụng là xác định rõ ràng nhu cầu tuyển dụng của tổ chức Điều này bao gồm việc xác định số lượng và loại hình nhân viên cần tuyển, cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất mà ứng viên cần phải có
Phỏng vấn và tuyểnthi Đánh giá và ra quyết định tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng: Sau khi đã xác định nhu cầu, tổ chức cần phải lập kế hoạch chi tiết về quá trình tuyển dụng Kế hoạch này bao gồm việc xác định nguồn lực, ngân sách và thời gian cần thiết cho mỗi bước trong quá trình tuyển dụng
Phân tích thị trường lao động: Một phần quan trọng của công tác chuẩn bị tuyển dụng là phân tích thị trường lao động để hiểu rõ về mức lương, kỹ năng và nguồn lực có sẵn Điều này giúp tổ chức hiểu rõ về đối thủ cạnh tranh và điều chỉnh chiến lược tuyển dụng của họ một cách phù hợp
NHẬN XÉT – KIẾN NGHỊ
Nhận xét về công tác tuyển dụng
Trong công tác tuyển dụng tại Công ty Hưng Phát, công ty luôn có công khai về công việc, lương bổng, điều kiện làm việc và chế độ thăng tiến cho ứng viên Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất, tài năng của mình Ưu điểm khi tuyển dụng từ nguồn bên ngoài nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng và họ không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực Khi thông báo tuyển dụng nguồn bên ngoài, ngoài việc các kênh truyền thống còn sử dụng có kênh trực tuyến có uy tín về thông tin tuyển dụng được đông đảo ứng viên tìm kiếm như timviecnhanh.com, topcv.com nhờ đó thu hút được nhiều nhân tài
Công ty đã lập ra hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có thẩm quyền như trưởng phòng nhân sự, trưởng bộ phận yêu cầu cần tuyển dụng Hội đồng nay giúp cho công tác tuyển dụng diễn ra có kế hoạch, mục tiêu và mang lại hiệu quả cao nhất, những người này có kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng nên có thể đánh giá ứng viên một cách chính xác nhất từ đó nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc
Trong công tác phỏng vấn của Công ty Hưng Phát, các hình thức phỏng vấn chưa đa dạng nên chưa khai thác hết tiềm năng của ứng viên có thể bỏ qua những ứng viên tiềm năng, công ty chưa xây dựng được các bài phỏng vấn chuyên sâu Công ty chỉ dừng lại ở phỏng vấn về trình độ, chuyên môn và các thông tin khác nhưng chưa có bài kiểm tra đánh giá thực tế năng lực ứng viên Công tác còn phù thuộc nhiều vào kinh nghiệm của hội đồng phỏng vấn, tuy nhiên chỉ dựa vào kinh nghiệm thì chưa đủ để tạo ra ưu điểm cho công tác này Điều này có thể ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của công ty
Quá trình tuyển dụng nhân lực chưa được chuyên nghiệp Việc bảng mô tả công việc còn sơ sài cho thấy công ty chưa có sự đầu tư bài bản gây khó khăn cho công tác tuyển dụng vì người phỏng vấn cũng chỉ đưa ra thông tin dựa vào kinh nghiệm sẽ tạo ra khó khăn cho ứng viên, họ khó có thể hình dung ra công việc cần làm và thiếu sự chuẩn bị cho công việc mình đảm nhận Bảng mô tả công việc cho công ty chưa được lập ra chưa được hoàn thiện, chưa phục vụ gì cho công tác tuyển dụng nhân lực của
45 công ty Công ty chưa có sự trau chuốt trong câu từ và hình ảnh bắt mắt trong thông báo tuyển dụng, công ty chưa có sự sáng tạo nhằm thu hút được những ứng viên tiềm năng Công ty chưa có một đội ngũ chuyên về thiết kế thông báo tuyển dụng, năng lực của cán bộ xây dựng thông báo tuyển dụng hiện tại còn hạn chế Hình thức phỏng vấn đối với lao động công nhân diễn ra nhanh chóng có thể dẫn đến tình trạng công việc kiểm tra, xác minh lý lịch của ứng viên chưa chính xác Hầu như bộ phận tuyển dụng không xác minh lại độ chính xác của hồ sơ, như vậy sẽ rất nguy hiểm nếu việc mất cấp tài sản hoặc nghỉ không báo trước cũng xảy ra sẽ khó khăn trong công tác xử lý những trường hợp này Quy trình tuyển chọn nhân lực LĐPT chưa được sâu, thiếu tiêu chuẩn đánh giá năng lực của các ứng viên và đôi khi chỉ mang tính hình thức qua loa, không chú trọng sâu sắc vào vấn đề
Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
3.2.1 Giải pháp đa dạng hóa hình thức phỏng vấn
Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh và yêu cầu của nhà tuyển dụng càng cao, việc chỉ sử dụng một hình thức phỏng vấn truyền thống có thể không còn phù hợp Đa dạng hóa hình thức phỏng vấn không chỉ giúp nhà tuyển dụng tiếp cận và đánh giá ứng viên một cách toàn diện hơn mà còn tạo ra một quy trình tuyển dụng linh hoạt, hiệu quả hơn Trong phần này, chúng ta sẽ xem xét lý do tại sao việc đa dạng hóa hình thức phỏng vấn lại cần thiết và những lợi ích mà nó mang lại Các hình thức phỏng vấn phổ biến như là:
Phỏng vấn trực tiếp: Phỏng vấn trực tiếp là hình thức truyền thống và phổ biến nhất, trong đó nhà tuyển dụng và ứng viên gặp mặt trực tiếp để trao đổi Ưu điểm của hình thức này là có thể quan sát trực tiếp thái độ, cử chỉ, phong cách giao tiếp của ứng viên Tuy nhiên, nhược điểm là tốn kém thời gian và chi phí cho cả hai bên
Phỏng vấn qua điện thoại: Thường được sử dụng trong giai đoạn sàng lọc ban đầu Hình thức này giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời tạo cơ hội cho những ứng viên ở xa Tuy nhiên, nó cũng có hạn chế là không thể quan sát ngôn ngữ cơ thể của ứng viên
Phỏng vấn qua video: Phỏng vấn qua video, thông qua các nền tảng như Zoom,
Skype, Teams, ngày càng trở nên phổ biến Hình thức này kết hợp được ưu điểm của
46 phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn qua điện thoại, nhưng vẫn có những thách thức liên quan đến kỹ thuật và môi trường phỏng vấn
Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức có nhiều nhà tuyển dụng cùng tham gia phỏng vấn một ứng viên Điều này giúp đánh giá ứng viên từ nhiều góc độ khác nhau, nhưng cũng có thể gây áp lực lớn cho ứng viên
Phỏng vấn tình huống: Phỏng vấn tình huống yêu cầu ứng viên giải quyết các tình huống cụ thể mà họ có thể gặp phải trong công việc Hình thức này giúp đánh giá khả năng xử lý vấn đề và phản ứng của ứng viên trong các tình huống thực tế
Giải pháp đa dạng hóa hình thức phỏng vấn Đa dạng hóa hình thức phỏng vấn không chỉ đơn giản là áp dụng nhiều phương pháp khác nhau mà còn phải biết kết hợp chúng một cách hợp lý để tối ưu hóa quá trình tuyển dụng
Sử dụng kết hợp nhiều hình thức phỏng vấn: Nhà tuyển dụng có thể kết hợp nhiều hình thức phỏng vấn khác nhau để tận dụng ưu điểm của từng phương pháp Ví dụ, bắt đầu bằng phỏng vấn qua điện thoại để sàng lọc ban đầu, sau đó tiến hành phỏng vấn qua video để đánh giá sâu hơn, và cuối cùng là phỏng vấn trực tiếp để ra quyết định cuối cùng Áp dụng công nghệ trong phỏng vấn: Sự phát triển của công nghệ đã mang lại nhiều công cụ hỗ trợ quá trình phỏng vấn, như phần mềm phân tích dữ liệu phỏng vấn, các nền tảng phỏng vấn trực tuyến, hay các ứng dụng trí tuệ nhân tạo để đánh giá ứng viên Việc áp dụng công nghệ giúp tăng tính khách quan và chính xác trong việc đánh giá ứng viên
Phỏng vấn qua điện thoại giúp công ty tiết kiệm rất nhiều chi phí và thời gian cho công tác tuyển dụng Tuy nhiên, nhà tuyển dụng cũng cần chú ý xây dựng bảng câu hỏi cụ thể trước khi liên hệ với ứng cử viên để nhanh chóng xác định được các ứng viên đạt yêu cầu và loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu, tối ưu hoá kết quả mang lại, nếu được kết hợp với một quy trình tuyển dụng chặt chẽ, chắc chắn nhà quản lý sẽ tuyển được cho mình những nhân viên phù hợp nhất
Tạo môi trường phỏng vấn linh hoạt: Nhà tuyển dụng nên tạo điều kiện linh hoạt về thời gian và địa điểm phỏng vấn để phù hợp với lịch trình của ứng viên, đặc biệt là những ứng viên tài năng nhưng có lịch trình bận rộn hoặc ở xa
47 Đào tạo kỹ năng phỏng vấn cho nhà tuyển dụng: Không chỉ ứng viên cần chuẩn bị cho phỏng vấn, mà nhà tuyển dụng cũng cần được đào tạo về kỹ năng phỏng vấn, đặc biệt là trong việc sử dụng các hình thức phỏng vấn mới và công nghệ hỗ trợ phỏng vấn
3.2.2 Giải pháp hoàn thiện Bảng mô tả công việc
Bảng mô tả công việc là một những thành phần quan trọng nhất trong thông báo tuyển dụng Một bảng mô tả công việc (Job description) rõ ràng cần phải ghi những nhiệm vụ đặt ra cho từng vị trí, kỹ năng chuyên môn mà ứng viên phải có, cá tính, phẩm chất quan trọng ứng viên cần có để hoàn thành nhiệm vụ, điều kiện làm việc Hậu quả của việc viết bảng mô tả chung chung, không rõ ràng là ứng viên không nắm rõ được công việc mà công ty cần tuyển dụng Điều này sẽ làm mất thời gian của cả công ty khi phải giải thích lại công việc trong buổi phỏng vấn, hoặc sau khi ứng viên ứng tuyển Mô tả càng rõ ràng và chi tiết thì cơ hội tuyển được nhân viên giỏi càng cao và giúp bạn sàng lọc ứng viên không phù hợp
3.2.3 Giải pháp hoàn thiện Bảng thông báo tuyển dụng
Giải pháp cải thiện câu từ
Sử dụng ngôn ngữ rõ ràng và hấp dẫn: Ngôn ngữ trong thông báo tuyển dụng cần phải rõ ràng, trực tiếp và dễ hiểu Tránh sử dụng các thuật ngữ chuyên ngành phức tạp hoặc những cụm từ dài dòng không cần thiết Một thông báo tuyển dụng hiệu quả cần có câu từ ngắn gọn nhưng đầy đủ thông tin, giúp ứng viên dễ dàng nắm bắt và hiểu rõ yêu cầu công việc
Tập trung vào lợi ích của ứng viên: Thay vì chỉ liệt kê những yêu cầu và nhiệm vụ của công việc, thông báo tuyển dụng cần tập trung vào những lợi ích mà công ty mang lại cho ứng viên Điều này bao gồm các chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, và các lợi ích khác Việc này không chỉ giúp thu hút ứng viên mà còn thể hiện sự quan tâm của công ty đối với nhân viên tương lai
Giải pháp cải thiện hình ảnh
Sử dụng hình ảnh chất lượng cao: Hình ảnh là yếu tố quan trọng giúp tạo ấn tượng đầu tiên đối với ứng viên Công ty cần đầu tư vào việc sử dụng các hình ảnh chất lượng cao, phù hợp với nội dung thông báo tuyển dụng Điều này có thể bao gồm
48 hình ảnh văn phòng, đội ngũ nhân viên, hoặc các sự kiện công ty Hình ảnh rõ nét, chuyên nghiệp sẽ giúp tăng tính thuyết phục của thông báo tuyển dụng