Với khóa luận của mình, tác giả đã đề xuất các giải pháp về quy trình tuyển mộ, tuyển chọn.Tuy nhiên, tác giả cần đưa ra một số kiến nghị với nhà nước, với doanh nghiệp để bài khóa luận
NỘI DUNG
1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng
1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng
Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của tổ chức, bao gồm tất cả các cá nhân làm việc trong doanh nghiệp Nó không chỉ phản ánh kỹ năng và năng lực cần thiết để thực hiện nhiệm vụ, mà còn thể hiện các giá trị, văn hóa và kinh nghiệm phong phú của nhân viên.
Nguồn nhân lực là tập hợp những cá nhân có khả năng được tuyển dụng để làm việc trong một tổ chức hoặc doanh nghiệp Điều này bao gồm cả nhân viên hiện tại và những ứng viên tiềm năng, nhằm thực hiện các nhiệm vụ và hoạt động thiết yếu cho sự vận hành của tổ chức hoặc doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực còn được hiểu là sự kết hợp giữa các yếu tố kinh tế, xã hội
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG
Khái niệm và vai trò của tuyển dụng
1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng
Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của tổ chức, bao gồm tất cả cá nhân làm việc trong đó Nó không chỉ phản ánh kỹ năng và năng lực cần thiết để thực hiện nhiệm vụ, mà còn thể hiện các giá trị, văn hóa và kinh nghiệm của nhân viên.
Nguồn nhân lực là tập hợp các cá nhân có khả năng được tuyển dụng để làm việc trong tổ chức hoặc doanh nghiệp Điều này bao gồm cả nhân viên hiện tại và tiềm năng, nhằm thực hiện các nhiệm vụ và hoạt động cần thiết cho sự hoạt động hiệu quả của tổ chức hoặc doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là sự kết hợp của các yếu tố kinh tế, xã hội và văn hóa, tạo ra sức mạnh lao động và kinh tế cho một quốc gia hoặc khu vực Nguồn nhân lực có thể được phân loại theo nhiều tiêu chí như tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và chuyên môn Việc phân loại này giúp các tổ chức và doanh nghiệp tìm kiếm và tuyển dụng nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc.
Nguồn nhân lực của một tổ chức có thể được đánh giá qua hai mặt như sau:
Số lượng nhân viên trong độ tuổi lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất và cung cấp dịch vụ của tổ chức Việc có đủ hoặc quá nhiều nhân viên có thể dẫn đến khó khăn trong việc thực hiện các nhiệm vụ và đạt được mục tiêu của tổ chức.
Chất lượng nhân viên là yếu tố quan trọng đánh giá kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, tư duy và đạo đức nghề nghiệp trong tổ chức Nhân viên có chất lượng tốt giúp tổ chức đạt hiệu quả cao và nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường Ngược lại, nếu nhân viên không đạt yêu cầu chất lượng, tổ chức sẽ gặp khó khăn trong việc đáp ứng nhu cầu của khách hàng và thị trường.
Khái niệm về tuyển mộ
Tuyển mộ nhân viên là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên có năng lực từ nhiều nguồn khác nhau để phục vụ cho công việc Tiến trình này bắt đầu từ khi tìm thấy ứng viên cho đến khi kết thúc đơn xin việc.
Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc lựa chọn nhân sự mà còn tác động đến các chức năng khác trong quản trị nguồn nhân lực như đánh giá hiệu suất công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nhân lực, cũng như các mối quan hệ lao động Chất lượng quá trình tuyển mộ có thể bị ảnh hưởng nếu số lượng đơn xin việc thấp hơn nhu cầu của tổ chức, điều này sẽ tác động tiêu cực đến công tác tuyển dụng và đào tạo sau này Do đó, mục tiêu chính của quá trình tuyển mộ là đảm bảo đủ số lượng ứng viên cần thiết.
Tuyển chọn là quá trình tổ chức lựa chọn một số lượng ứng viên từ một nhóm lớn để lấp đầy vị trí trong doanh nghiệp Quá trình này bao gồm việc đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu công việc nhằm tìm ra những người phù hợp nhất Chất lượng tuyển chọn phụ thuộc vào quy trình tuyển dụng trước đó và ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân lực của tổ chức Nếu số lượng ứng viên ít hơn nhu cầu, hiệu quả tuyển chọn sẽ giảm, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực không đạt yêu cầu Theo nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2012), hơn 90% thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào số lượng ứng viên được tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu đề ra Quá trình này không chỉ thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức mà còn đảm bảo rằng họ đáp ứng đủ tiêu chuẩn và yêu cầu của doanh nghiệp, từ đó lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình quan trọng trong việc tìm kiếm và lựa chọn nguồn lực lao động phù hợp, nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức và bổ sung đội ngũ nhân viên cần thiết để đạt được các mục tiêu đề ra.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những cá nhân phù hợp từ cả bên trong và bên ngoài tổ chức Mục tiêu của quá trình này là lựa chọn các ứng viên có năng lực, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của vị trí tuyển dụng.
Tuyển dụng là một quá trình quan trọng và không chỉ là trách nhiệm của bộ phận nhân sự Nó cần sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận trong tổ chức và sự định hướng rõ ràng từ lãnh đạo doanh nghiệp để đạt hiệu quả cao nhất.
1.1.2 Vai trò của tuyển dụng Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo, đáp ứng nhu cầu hoạt động kinh doanh Quá trình tuyển dụng không chỉ quan trọng mà còn là bước khởi đầu trong quản trị nhân sự; chỉ khi thực hiện tốt tuyển dụng, doanh nghiệp mới có thể hoàn thành các khâu quản lý tiếp theo một cách hiệu quả.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh, bởi vì việc tìm kiếm nhân sự có năng lực và phẩm chất phù hợp sẽ nâng cao hiệu suất công việc Điều này không chỉ cải thiện hiệu quả kinh doanh mà còn phát triển đội ngũ nhân viên, đáp ứng tốt hơn các yêu cầu trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Chất lượng đội ngũ nhân sự là yếu tố then chốt tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững của công ty.
“đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự
Thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp, thể hiện qua mối quan hệ giữa cung và cầu lao động Khi cung lao động vượt cầu, việc tuyển dụng trở nên dễ dàng hơn, ngược lại, khi cầu lớn hơn cung, tổ chức gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân sự Chất lượng lao động cũng là yếu tố quan trọng; nếu thị trường có nhiều lao động chất lượng cao, điều này sẽ nâng cao chất lượng tuyển dụng Do đó, cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động đều ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp.
Thứ hai, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Trong thời đại thông tin và toàn cầu hóa hiện nay, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đã chuyển từ sản phẩm sang con người, với việc thu hút và chiêu mộ nhân tài trở thành ưu tiên hàng đầu Nhiều doanh nghiệp đã nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác bồi dưỡng và huấn luyện nhân viên Cạnh tranh nhân tài không chỉ nằm ở việc tuyển dụng mà còn ở khả năng phát triển nhân viên Do đó, trong môi trường cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp cần chú trọng và cân nhắc kỹ lưỡng đến quy trình tuyển dụng để thu hút nhân tài chất lượng.
Thứ ba, các xu hướng, quan niệm xã hội
Văn hóa xã hội của mỗi quốc gia đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự và quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp Sự phát triển của yếu tố này không chỉ nâng cao ý thức và phẩm chất của con người mà còn cải thiện chất lượng ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
Thứ tư, hệ thống pháp luật
Chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước có ảnh hưởng lớn đến quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp Mặc dù mỗi doanh nghiệp có thể áp dụng các phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng tất cả đều phải tuân thủ các quy định của Luật lao động.
Các nhân tố bên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực phải kể đến các yếu tố cơ bản sau:
Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng nhất trong việc thu hút ứng viên và nâng cao chất lượng tuyển dụng Tên tuổi của nhà tuyển dụng không chỉ là tài sản quý giá mà còn giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng Khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng, khả năng lựa chọn người phù hợp với công việc cũng tăng lên Thực tế cho thấy, các công ty có thương hiệu khi đăng quảng cáo tuyển dụng sẽ nhận được nhiều đơn xin việc chất lượng cao hơn so với các công ty thông thường.
Hai là, kế hoạch hóa nhân lực
Kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch hóa nhân lực, là quá trình đánh giá và xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu công việc Kế hoạch hóa nhân lực không chỉ là nền tảng cho các hoạt động nhân sự khác mà còn giúp doanh nghiệp xác định rõ loại lao động cần tuyển, số lượng và thời gian tuyển dụng Việc trả lời các câu hỏi này liên quan chặt chẽ đến kế hoạch nhân lực và chiến lược kinh doanh, cho thấy rằng kế hoạch hóa nhân lực là yếu tố quyết định quy mô tuyển dụng.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong quyết định tuyển dụng, ảnh hưởng đến chi phí lương cho nhân viên Doanh nghiệp có mức lương cao và đãi ngộ tốt sẽ thu hút nhiều ứng viên, khuyến khích họ làm việc hăng say và sáng tạo, từ đó mang lại lợi ích lớn hơn cho doanh nghiệp Chi phí tuyển dụng cũng xác định chiến lược tuyển dụng, bao gồm cả chi phí quảng cáo Công ty có tiềm lực tài chính mạnh có thể áp dụng nhiều hình thức chiêu mộ để thu hút ứng viên và đầu tư hợp lý vào quá trình tuyển dụng.
Điều kiện thực hiện công việc trong tuyển dụng rất quan trọng, bao gồm công tác chuẩn bị như phân tích công việc và xác định yêu cầu ứng viên Đầu tư cho tuyển dụng cần hợp lý về tài chính, nhân lực, thời gian và cơ sở vật chất, cùng với sự quan tâm từ ban lãnh đạo Khi các yếu tố này được thực hiện đồng đều, chất lượng tuyển dụng sẽ cao hơn Hệ thống mô tả công việc giúp xác định chính xác nhiệm vụ và yêu cầu, từ đó dễ dàng tìm ứng viên phù hợp Chi phí tuyển dụng hợp lý đảm bảo hiệu quả trong việc thu hút ứng viên tài năng, trong khi chi phí không đảm bảo có thể làm giảm hiệu quả Đầu tư vào cán bộ tuyển dụng, cả về chi phí và đào tạo, là yếu tố quyết định, vì kết quả tuyển dụng phụ thuộc vào trình độ và kinh nghiệm của họ Do đó, cán bộ tuyển dụng cần phải có kỹ năng, kinh nghiệm và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước của quy trình.
Nguồn và phương pháp tuyển dụng
1.3.1 Nguồn nội bộ của công ty
Nguồn bên trong doanh nghiệp là những nhân viên hiện tại có nhu cầu chuyển đổi công việc khi có vị trí trống Khi nhà quản trị quyết định tuyển dụng, ưu tiên đầu tiên thường là từ nội bộ Những cá nhân phù hợp với yêu cầu tuyển dụng và có nguyện vọng ứng tuyển sẽ được xem xét bởi ban lãnh đạo Việc lựa chọn nguồn nội bộ mang lại nhiều ưu điểm, nhưng cũng tồn tại một số nhược điểm mà nhà quản trị cần cân nhắc.
• Các ứng viên đã được thử thách về lòng trung thành với tổ chức, thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm
• Tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc và môi trường làm việc
• Kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao
• Tiết kiệm được chi phí đào tạo
• Tổ chức có đủ thông tin để đánh giá ứng cử viên
• Dễ gây mâu thuẫn nội bộ
• Kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong tổ chức
• Không thay đổi được chất lượng lao động, tạo ra sức ì, xơ cứng do quen công việc cũ
Thay đổi chiến lược kinh doanh thường gặp nhiều khó khăn, đặc biệt khi những người đã quen với phương thức cũ không dễ dàng chấp nhận sự đổi mới Sự kháng cự từ những cá nhân này có thể cản trở quá trình cải cách và phát triển.
Tuyển mộ từ nguồn nội bộ là một chiến lược hiệu quả giúp công ty đáp ứng nhu cầu tuyển dụng và phát triển nhân viên hiện tại Phương pháp này thường được ưu tiên hơn tuyển dụng bên ngoài vì nó giúp giữ chân nhân viên, tăng cường lòng trung thành và giảm chi phí tuyển dụng Bên cạnh đó, việc tuyển dụng nội bộ cũng nâng cao khả năng giữ chân nhân viên và đảm bảo sự phát triển nghề nghiệp cho họ Dưới đây là một số phương pháp để thực hiện tuyển mộ từ nguồn bên trong công ty.
Bản thông báo tuyển dụng là tài liệu quan trọng thông báo về các vị trí cần tuyển trong doanh nghiệp Nó được gửi đến toàn bộ nhân viên và cung cấp thông tin chi tiết về nhiệm vụ công việc cùng với yêu cầu trình độ cần thiết cho ứng viên.
Thu hút nhân sự thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp là một phương pháp hiệu quả, bởi đồng nghiệp là những người hiểu rõ nhất về năng lực và thái độ làm việc của ứng viên Kênh giới thiệu này giúp BPTD nhanh chóng phát hiện những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời đảm bảo độ tin cậy cao trong quá trình tuyển dụng.
Doanh nghiệp thường lập danh mục các kỹ năng cho từng cá nhân người lao động, được lưu trữ trong phần mềm nhân sự Danh mục này bao gồm thông tin về các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm làm việc và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất của ứng viên cần tuyển dụng.
1.3.2 Nguồn bên ngoài của công ty
Ngoài việc tuyển dụng từ nội bộ, doanh nghiệp còn có thể khai thác nguồn nhân sự từ bên ngoài, chủ yếu là sinh viên, học viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề, cũng như những người lao động đã qua đào tạo hoặc chưa qua đào tạo đang trong thời gian thất nghiệp hoặc vừa rời khỏi công việc cũ Nguồn nhân sự này mang lại những ưu điểm và nhược điểm riêng, cần được đánh giá kỹ lưỡng để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng.
• Thu hút nhiều nhân tài tham gia công ty
• Tạo phong cách làm việc mới mẻ
• Phát triển kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân viên
• Mất thời gian để làm quen với công việc
• Tâm lý làm việc không ổn định khi gặp khó khăn
• Chưa có kinh nghiệm trong công việc
• Nhận thức chưa tốt về trách nhiệm công việc
• Tăng chi phí đào tạo, hiệu suất công việc chưa cao
Khi doanh nghiệp cần tuyển dụng, họ có thể tìm kiếm ứng viên từ nguồn lao động nội bộ hoặc từ thị trường bên ngoài Thông thường, nguồn lao động nội bộ được ưu tiên hơn, tuy nhiên, công ty cũng có thể phát triển nhiều kênh tuyển dụng bên ngoài để thu hút ứng viên chất lượng.
Để thu hút nguồn tuyển dụng hiệu quả, doanh nghiệp cần sử dụng quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như trang web, dịch vụ công ty tuyển dụng và mạng xã hội Nội dung quảng cáo nên được điều chỉnh theo số lượng và chất lượng lao động cần tuyển cũng như tính chất công việc Việc triển khai chiến dịch quảng cáo có thể kết hợp nhiều phương tiện khác nhau hoặc thực hiện quảng cáo riêng biệt Đặc biệt, nội dung quảng cáo cần rõ ràng và hấp dẫn để ứng viên dễ dàng liên lạc với doanh nghiệp.
Hội chợ việc làm là một phương pháp hiệu quả để thu hút ứng viên, được nhiều tổ chức áp dụng nhằm tăng cường khả năng tiếp cận và tìm kiếm ứng viên chất lượng Tại sự kiện này, nhân viên công ty có cơ hội gặp gỡ, trao đổi trực tiếp với ứng viên, từ đó tạo ấn tượng tốt và xây dựng niềm tin Hơn nữa, ứng viên có thể tiếp xúc với nhiều nhà tuyển dụng từ các doanh nghiệp khác nhau, mang lại cho họ nhiều sự lựa chọn và cơ hội phỏng vấn ngay tại hội chợ.
Để thu hút ứng viên chất lượng, các công ty nên cử chuyên viên tuyển dụng đến các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề Những cơ sở giáo dục này thường đào tạo sinh viên với kỹ năng chuyên môn cao, giúp doanh nghiệp tiếp cận nhiều ứng viên tiềm năng Việc này không chỉ mang lại đội ngũ nhân viên trẻ, năng động mà còn đầy nhiệt huyết cho doanh nghiệp.
Sinh viên thực tập đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá khả năng và năng lực của họ thông qua thời gian thực tập tại công ty Các doanh nghiệp có thể dựa vào kỹ năng và kinh nghiệm của sinh viên để đưa ra quyết định chính xác trong việc lựa chọn ứng viên Đặc biệt, việc tuyển dụng sinh viên từ nhiều trường đại học và chuyên ngành khác nhau giúp tạo ra sự đa dạng trong đội ngũ nhân sự Do đó, thu hút sinh viên thực tập không chỉ giúp công ty tiếp cận những ứng viên tiềm năng mà còn là cơ hội để tìm kiếm những nhân viên chính thức trong tương lai.
Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân sự
Có nhiều tiêu chí để đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân sự, tuy nhiên, dưới đây là một số tiêu chí chính:
1 Tiêu chí chi phí mỗi lần tuyển dụng
Tiêu chí này thể hiện chi phí mà doanh nghiệp cần đầu tư để tuyển dụng thành công một nhân sự Qua đó, doanh nghiệp có thể đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng và tối ưu hóa nguồn lực.
-Ngân sách tuyển dụng được sử dụng phù hợp hay không?
-Nguồn tuyển dụng nào mang lại hiệu quả tài chính tốt nhất
-Điều chỉnh ngân sách cho những nhu cầu tuyển dụng năm sau…
Công thức = Tổng chi phí tuyển dụng trong kỳ/ Tổng số nhân sự được tuyển dụng trong kỳ chi phí tuyển dụng
2 Tiêu chí thời gian tuyển dụng thành công
Tốc độ tuyển dụng nhân sự thành công là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Việc để trống một vị trí quá lâu có thể dẫn đến những hệ lụy tiêu cực Trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực ngày càng gia tăng, nếu doanh nghiệp không tuyển dụng nhanh chóng, nguy cơ mất đi những nhân tài quý giá sẽ cao hơn Tiêu chí này sẽ giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả quy trình tuyển dụng và cải thiện chiến lược nhân sự.
-Hiệu quả lựa chọn nguồn cung ứng viên cho từng vị trí
-Quy trình tuyển dụng của tổ chức cần hoàn thiện hoặc giảm bớt những khâu nào
-So sánh với thời gian tuyển dụng bình quân của các đối thủ trong ngành…
Công thức tính hiệu quả tuyển dụng là tổng số thời gian tuyển dụng theo kỳ hoặc theo vị trí chia cho tổng số nhân sự tuyển dụng theo kỳ hoặc theo vị trí.
3 Tiêu chí nguồn cung ứng viên
Mỗi vị trí có những nhóm nguồn cung ứng viên phù hợp khác nhau như:
-Trang web tuyển dụng trực tuyến
-Diễn đàn, hội nhóm chuyên ngành
-Công ty tuyển dụng thuê ngoài
-Dịch vụ săn ứng viên chuyên nghiệp
Mỗi nhóm nguồn cung ứng viên đều có nhiều đơn vị cung cấp dịch vụ, và chi phí cho nguồn cung ứng viên thường tăng lên khi vị trí tuyển dụng khó khăn Tuy nhiên, vẫn có những nguồn cung ứng viên mang lại hiệu quả tài chính tốt hơn cho doanh nghiệp với cùng chất lượng ứng viên Để phát hiện và xây dựng cơ sở dữ liệu về nguồn cung ứng viên hiệu quả, doanh nghiệp cần đánh giá các tiêu chí này theo một công thức cụ thể.
Tổng số ứng viên tiềm năng từ nguồn cung A / Tổng chi phí trả cho nguồn cung
Tổng số ứng viên trúng tuyển từ nguồn cung A / Tổng chi phí trả cho nguồn cung
4 Tiêu chí chất lượng ứng viên trúng tuyển
Tiêu chí này thường áp dụng cho những ứng viên đã làm việc tại doanh nghiệp ít nhất một năm, khi đó mới có dữ liệu đánh giá chính xác về những đóng góp của nhân sự mới cho tổ chức.
Doanh nghiệp thường đánh giá hiệu suất làm việc trung bình của nhân viên mới dựa trên dữ liệu từ nhiều thế hệ nhân viên hoặc từ các doanh nghiệp cùng ngành Qua đó, doanh nghiệp có thể so sánh và đánh giá năng lực của nhân viên vừa trúng tuyển Chất lượng ứng viên tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
-Thiết lập tiêu chuẩn hiệu suất làm việc hiệu quả cho những nhân viên mới-Đánh giá hiệu quả có được so với chi phí tuyển dụng chi ra
-Xác định năng lực của nhân viên mới, từ đó lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.
Công thức = Hiệu suất làm việc trung bình của nhân viên của nhân viên mới / Hiệu suất làm việc trung bình của nhân sự tại cùng vị trí
5 Tiêu chí về độ đa dạng của ứng viên
Tiêu chí đánh giá ứng viên dựa trên số lượng và sự đa dạng về kinh nghiệm và kỹ năng phù hợp với vị trí công việc bao gồm nhiều khía cạnh quan trọng Đầu tiên, sự đa dạng về trình độ học vấn cho phép ứng viên đến từ các bậc học khác nhau, từ trung học đến sau đại học Tiếp theo, kinh nghiệm làm việc phong phú trong nhiều lĩnh vực, từ sản xuất đến dịch vụ, cũng góp phần vào sự đa dạng này Độ tuổi của ứng viên cũng rất quan trọng, với sự hiện diện của cả những người trẻ mới tốt nghiệp và những người có kinh nghiệm sắp nghỉ hưu Hơn nữa, sự đa dạng về giới tính và văn hóa, với ứng viên đến từ các dân tộc và nền văn hóa khác nhau, sẽ làm phong phú thêm quan điểm và ý kiến trong nhóm Cuối cùng, sự đa dạng về kỹ năng và sở trường, bao gồm cả kỹ năng mềm và kỹ thuật, là yếu tố không thể thiếu trong việc tạo nên một đội ngũ làm việc hiệu quả.
Quy trình tuyển dụng nhân sự
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển mộ nhân lực
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực (2018) PGS.T.S.Nguyễn Ngọc Quân, ThS
Nguyễn Văn Điềm, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội)
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển mộ và lên kế hoạch
Trong quy trình tuyển dụng, tổ chức cần xác định số lượng ứng viên cần tuyển cho từng vị trí Do một số ứng viên không đáp ứng đủ tiêu chí hoặc từ chối các điều kiện công việc, tổ chức cần thu hút nhiều ứng viên hơn số lượng cần thiết Tỷ lệ sàng lọc giúp các tổ chức quyết định số lượng ứng viên cần tuyển cho từng vị trí cụ thể.
Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ giữa số lượng ứng viên và số lượng còn lại ở từng giai đoạn trong quá trình tuyển chọn, đồng thời cho thấy số người sẽ được chấp nhận vào giai đoạn tiếp theo.
Trong kế hoạch tuyển mộ, việc xác định tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý là rất quan trọng, vì nó ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý của ứng viên và kỳ vọng của họ Hiện nay, tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức tại Việt Nam thường dựa vào ý định chủ quan của lãnh đạo, thiếu căn cứ khoa học vững chắc Do đó, cần có một cơ sở sàng lọc rõ ràng và hợp lý để nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Xác định nhu cầu tuyển mộ và lên kế hoạch
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Xác định địa điểm tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Việc tìm kiếm người ứng tuyển và đánh giá quy trình tuyển mộ là bước quan trọng nhất trong tuyển dụng Khi xác định tỷ lệ sàng lọc, cần căn cứ vào các yếu tố quan trọng để đảm bảo quá trình tuyển dụng hiệu quả và chính xác.
-Chất lượng nguồn lao động
-Mức độ phức tạp của công việc
-Tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
-Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ
Khi lập kế hoạch tuyển dụng, cần đảm bảo cơ hội việc làm công bằng cho tất cả người lao động, tránh thiên vị và định kiến trong quá trình tuyển chọn Sau khi xác định số lượng nhân sự cần tuyển, bước tiếp theo là tìm ra các nguồn tuyển dụng phù hợp, cùng với thời gian và phương pháp tuyển mộ hiệu quả.
Để đảm bảo tuyển mộ đủ số lượng và chất lượng nhân lực cho các vị trí còn thiếu, tổ chức cần xác định nguồn tuyển dụng phù hợp Cần cân nhắc kỹ lưỡng giữa việc lựa chọn ứng viên từ nội bộ hay bên ngoài tổ chức, đồng thời áp dụng phương pháp tuyển dụng thích hợp cho từng vị trí công việc.
Bước 3: Xác định địa điểm tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
• Xác định địa điểm tuyển mộ
Dựa trên số lượng nhân sự cần tuyển, chi phí tuyển dụng, tình hình biến động của thị trường lao động và địa điểm làm việc tương ứng, cần xác định và lựa chọn các khu vực tuyển dụng phù hợp.
• Xác định thời gian tuyển mộ
Dựa vào chiến lược kinh doanh, mục tiêu và nhu cầu tuyển dụng của tổ chức, BPTD sẽ xác định thời gian tuyển dụng hợp lý, bao gồm thời điểm bắt đầu và khoảng thời gian cần thiết để đạt được mục tiêu tuyển dụng.
Bước 4: Tìm kiếm người ứng tuyển
Việc tìm kiếm ứng viên được quyết định bởi phương pháp thu hút, khi thực hiện bước này cần lưu ý:
-Cung cấp chính xác thông tin về tổ chức, công việc.
-Đưa ra chiến lược kích thích người lao động trên phương tiện quảng cáo, nhấn mạnh lương, thưởng, phúc lợi.
-Cán bộ tuyển dụng cần am hiểu, có chuyên môn cao, có đạo đức tốt, công tâm trong tuyển mộ
Bước 5: Đánh giá quy trình tuyển mộ
Sau khi hoàn tất quá trình tuyển mộ, các tổ chức cần tiến hành đánh giá để cải thiện công tác này Trong quá trình đánh giá, cần chú ý đến các tiêu chí quan trọng để đảm bảo hiệu quả.
-Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý khách hàng không?
-Hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ
-Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc
-Chi phí cho quá trình tuyển mộ
Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực (2018) PGS.T.S.Nguyễn Ngọc Quân, ThS
Nguyễn Văn Điềm, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội)
Bước đầu tiên trong quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên là tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và ứng viên, nhằm thiết lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động.
Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Sàng lọc qua đơn xin việc
Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Thẩm tra các thông tin thu được khi tuyển
Quyết định lựa chọn ứng viên là yếu tố quan trọng để xác định mối quan hệ tiếp theo với họ Việc đánh giá ứng viên không chỉ dựa trên kỹ năng mà còn trên sự phù hợp với văn hóa tổ chức.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Nghiên cứu hồ sơ ứng viên bắt đầu bằng việc xem xét lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với tiêu chuẩn công việc hiện tại Cần chú ý đến những điểm không rõ ràng hoặc không nhất quán để đánh giá kỹ lưỡng Bộ phận nhân sự sẽ chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả nghiên cứu hồ sơ Nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần thể hiện thái độ niềm nở và lịch sự để tạo ấn tượng tích cực về tổ chức Quyết định loại bỏ ứng viên cần được thống nhất trong nhóm tuyển chọn Tất cả hồ sơ xin việc phải được ghi vào sổ và phân loại để dễ dàng sử dụng sau này.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Trong quá trình tuyển chọn, tổ chức cần thực hiện kiểm tra qua thi viết hoặc kiểm tra tay nghề, đặc biệt là kiểm tra tay nghề cho vị trí công nhân kỹ thuật để đánh giá kỹ năng nghiệp vụ của ứng viên Thi viết giúp kiểm tra khả năng tư duy, kiến thức lý thuyết, kỹ năng xử lý nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch Để hiểu rõ hơn về tố chất tâm lý và các khả năng đặc biệt của ứng viên, các trắc nghiệm nhân sự cung cấp thông tin khách quan về đặc trưng tâm lý Việc lựa chọn phương pháp trắc nghiệm phù hợp là cần thiết để dự đoán hiệu suất công việc, do đó, các bài trắc nghiệm cần được xây dựng bởi những người có hiểu biết sâu sắc về công việc và yêu cầu cụ thể của vị trí.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là một quá trình giao tiếp quan trọng giữa nhà tuyển dụng và ứng viên, giúp thu thập thông tin cần thiết cho quyết định tuyển dụng Phương pháp này khắc phục những hạn chế của đơn xin việc và chứng chỉ, cho phép đánh giá sâu hơn về ứng viên Trong phỏng vấn, nhà tuyển dụng đặt câu hỏi và ứng viên trả lời, đồng thời ứng viên cũng có cơ hội đặt câu hỏi cho nhà tuyển dụng Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn rất đa dạng, có thể được chia thành bốn mục tiêu chính.
• Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin về người xin việc
• Phỏng vấn gián tiếp quảng cáo cho tổ chức
• Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc
• Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp của người tuyển chọn
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên là cần thiết để đảm bảo sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài trong tổ chức Các chuyên gia y tế sẽ thực hiện bước này dựa trên tiêu chuẩn thể lực mà phòng nguồn nhân lực cung cấp cho từng vị trí Việc đánh giá cần được thực hiện một cách khách quan, tránh hình thức và qua loa để đảm bảo sự chính xác trong quá trình tuyển chọn.
Tổng quan về công ty
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH Oh Vacation
Tên công ty : CÔNG TY TNHH Oh Vacation
Tên giao dịch : OH! VACATION CO.,LTD
Trụ sở chính : Tầng 6, Tòa nhà Viễn Đông, Số 36, phố Hoàng Cầu,
Phường ô Chợ Dừa, Quận Đống đa, Hà Nội.
Văn phòng giao dịch: Tòa nhà Horison Tower, Số 40 Cát Linh, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội.
Nơi đăng ký quản lý : Chi cục Thuế Quận Đống Đa
Ngành nghề chính : Đại lý du lịch
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Oh Vacation
Công ty TNHH Oh Vacation, thành lập vào ngày 02/02/2016, là một phần của tập đoàn Empire, chuyên đầu tư vào bất động sản nghỉ dưỡng và các khu vui chơi giải trí.
Công ty Oh Vacation tiên phong trong dịch vụ “Kỳ nghỉ gia đình - Family Vacation”, mang đến trải nghiệm nghỉ dưỡng độc đáo và hấp dẫn Hiện tại, công ty đang phát triển dự án khu nghỉ dưỡng cao cấp Naman Retreat và khu phức hợp giải trí Cocobay tại Đà Nẵng, được xem là điểm đến hàng đầu cho du khách trong và ngoài nước.
Công ty Oh Vacation hợp tác với Naman Retreat, thuộc Empire Hospitality, và Park Regis Cocobay, được quản lý bởi thương hiệu Park Regis của tập đoàn Staywell, nhằm mang đến sự hài lòng và trải nghiệm tuyệt vời cho khách hàng Bên cạnh đó, Oh Vacation còn hợp tác với RCI (Resort Condominium International), cung cấp hơn 4,300 khu resort tại 100 quốc gia, luôn sẵn sàng đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
Trở thành Tập đoàn Giải Trí, Du Lịch và Bất Động Sản hàng đầu Việt Nam, hướng đến một Tập đoàn mang đẳng cấp quốc tế.
Sứ mệnh: Đối với thị trường:
• Đóng góp vào việc biến Việt Nam thành điểm đến du lịch - giải trí hàng đầu thế giới
Việt Nam là điểm đến hấp dẫn, mang đến cho du khách quốc tế những trải nghiệm giải trí độc đáo, khuyến khích họ trở lại khám phá những giá trị văn hóa đặc sắc mà ít nơi nào có được.
• Tăng thời gian lưu trú của khách du lịch quốc tế tại Việt Nam thêm ít nhất một đêm
• Xây dựng một cuộc cách mạng văn hóa du lịch cho người Việt Nam, giúp họ tăng chỉ số hạnh phúc thông qua du lịch và giải trí
• Đảm bảo mọi người dân Việt Nam có cơ hội thưởng thức du lịch chất lượng cao với ngân sách hợp lý
Khuyến khích người dân Việt Nam phát triển tư duy du lịch và xây dựng văn hóa du lịch bền vững, nhằm thúc đẩy việc thực hiện các chuyến du lịch ít nhất một tuần mỗi năm.
Chúng tôi đứng đầu trong việc định hình xu hướng du lịch và giải trí cho người Việt Nam Đối với cổ đông, chúng tôi cam kết thúc đẩy tinh thần hợp tác, tối đa hóa giá trị gia tăng và mang đến những cơ hội đầu tư hấp dẫn, bền vững Đối với xã hội, chúng tôi tích cực đóng góp vào việc cải thiện chất lượng cuộc sống, tham gia các hoạt động cộng đồng và thể hiện trách nhiệm của doanh nghiệp đối với đất nước.
Giá trị cốt lõi trong hoạt động
Oh Vacation cam kết đặt sự hài lòng của khách hàng lên hàng đầu trong mọi hoạt động kinh doanh Chúng tôi hoạt động dựa trên nguyên tắc phục vụ tốt nhất để mang đến trải nghiệm tuyệt vời cho khách hàng khi sử dụng dịch vụ của mình.
• Sáng tạo và đột phá để mang đến trải nghiệm và dịch vụ chất lượng cao cho các gia đình
• Chuyên nghiệp và minh bạch trong việc phục vụ khách hàng
• Tôn trọng và tuân thủ pháp luật
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của công ty Oh Vacation
Chúng tôi chuyên xây dựng các khu nghỉ dưỡng và khu vui chơi giải trí, đồng thời tổ chức các chuyến đi tới những địa điểm du lịch nổi tiếng mà công ty liên kết trên toàn cầu.
• Cung cấp dịch vụ và sản phẩm du lịch và nghỉ dưỡng theo giấy phép đăng ký kinh doanh
• Tổ chức tư vấn và đáp ứng các nhu cầu nghỉ dưỡng của khách hàng
• Hợp tác với tập đoàn trong và ngoài nước để nghiên cứu và triển khai xây dựng các sản phẩm du lịch và nghỉ dưỡng
• Chấp hành đúng các chế độ, chính sách của cơ quan Nhà nước về kinh doanh dịch vụ du lịch và quản lý nguồn lao động
Nghiên cứu và triển khai các chiến lược kinh doanh hiệu quả là rất quan trọng để nâng cao và mở rộng thị phần trong ngành du lịch, đồng thời đáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng.
• Xây dựng và tổ chức có hiệu quả các chiến lược kinh doanh
• Thực hiện tốt công tác về luật bảo hiểm lao động, bảo vệ môi trường và tài
2.1.4 Ngành nghề kinh doanh của công ty Oh Vacation
Công Ty TNHH Oh Vacation tiên phong trong dịch vụ Sở Hữu Kỳ Nghỉ (SHKN), mang đến cho khách hàng cơ hội sở hữu không gian nghỉ dưỡng trong thời gian nhất định Khi tham gia dự án, chủ sở hữu sẽ được hưởng quyền sở hữu và tận hưởng một tuần nghỉ dưỡng tại địa điểm mà họ lựa chọn.
Dựa vào nhu cầu của khách hàng, Công ty phát hành thẻ nghỉ dưỡng cho khách hàng bao gồm các hạng mục.
Bảng 2.1: Danh mục sản phẩm và dịch vụ công ty TNHH Oh Vacation
Loại sản phẩm Căn 1 ngủ Căn 2 ngủ Căn 3 ngủ
Naman 20 năm Plus + căn hộ
2.1.5 Cơ cấu và bộ máy tổ chức của công ty Oh Vacation
Sơ đồ tổ chức và nhân sự của công ty TNHH Oh Vacation được thiết kế chặt chẽ nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và làm việc Cấu trúc này không chỉ phát huy thế mạnh của từng bộ phận mà còn đảm bảo sự quản lý và hướng dẫn hiệu quả từ người lãnh đạo.
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Oh Vacation
Các bộ phận trong công ty có chức năng và nhiệm vụ như sau:
Giám đốc điều hành (CEO) Thiệu Vĩnh Hòa chịu trách nhiệm điều hành doanh nghiệp theo mục tiêu, tầm nhìn và giá trị cốt lõi của công ty Ông tổng hợp dữ liệu và đưa ra các quyết định chiến lược nhằm đạt được thành công kinh doanh cả ngắn hạn lẫn dài hạn, đồng thời đảm bảo kết quả kinh doanh của công ty.
Giám đốc Phát triển Kinh doanh Edwin nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng chiến lược nhằm tăng trưởng doanh thu, đồng thời đảm bảo sự hài lòng của khách hàng Ông cũng chú trọng đến việc tìm kiếm các cơ hội kinh doanh mới để phát triển bền vững.
Khối Sales đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối giữa khách hàng và sản phẩm/dịch vụ Họ không chỉ tiếp cận mà còn thuyết phục khách hàng tiềm năng sử dụng sản phẩm/dịch vụ của công ty, từ đó thúc đẩy doanh số bán hàng và tăng cường mối quan hệ với khách hàng.
Giám đốc Marketing đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý hoạt động marketing của công ty, bao gồm việc xây dựng chiến lược marketing phù hợp với mục tiêu kinh doanh Họ cũng chịu trách nhiệm tìm kiếm khách hàng tiềm năng và thực hiện các chương trình nghiên cứu thị trường để nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự tại công ty Oh Vacation
2.2.1 Quy chế liên quan đến kế hoạch tuyển dụng của công ty Oh Vacation
Theo quy chế tuyển dụng của công ty, 15 ngày trước năm/quý mới, các bộ phận phải dự báo kế hoạch tuyển dụng Nhân sự cho năm/quý tới và gửi đến BKHTD và PNS Các phòng ban chịu trách nhiệm về kế hoạch đã lập Bộ phận Nhân sự sẽ xem xét và đánh giá nhu cầu tuyển dụng, đồng thời liên hệ với các nguồn cung ứng nhân sự Khi có yêu cầu tuyển dụng, các phòng ban sẽ nhận mẫu đơn từ PNS, điền vào PYCTD và gửi kèm MTCV GDNS sẽ xem xét PYCTD, nếu cần thiết sẽ ký duyệt để trình BGD Nếu không cần tuyển, GDNS sẽ ghi rõ lý do và trả lại Phiếu yêu cầu tuyển dụng trong vòng 10 ngày Cuối cùng, PNS sẽ trình BGD ký duyệt Phiếu yêu cầu tuyển dụng, sau khi được duyệt, PYCTD sẽ được chuyển cho BPTD để tìm ứng viên phù hợp.
2.2.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng của công ty Oh Vacation
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt để tìm kiếm và thu hút nhân tài, quy trình tuyển dụng trở nên vô cùng quan trọng Nó không chỉ là bước chọn lọc ứng viên mà còn phản ánh văn hóa và cách thức hoạt động của công ty Thực hiện quy trình tuyển dụng hiệu quả sẽ là yếu tố quyết định trong việc thu hút ứng viên tiềm năng.
Mỗi công ty có quy trình tuyển dụng riêng, điều chỉnh theo từng vị trí cụ thể Tại Oh Vacation, bộ phận nhân sự đã xây dựng 14 bước trong quy trình tuyển mộ và tuyển chọn, giúp xác định chân dung ứng viên tiềm năng Ban lãnh đạo Oh Vacation đã nghiên cứu và áp dụng quy trình này nhằm nâng cao khả năng tìm kiếm và thu hút nhân tài cho công ty.
2.2.2.1 Quy trình tuyển mộ của Công ty TNHH Oh Vacation
Sơ đồ 2.2 : Quy trình xây dựng kế hoạch tuyển mộ trong công ty TNHH Oh
Bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng của công ty Oh Vacation là tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng Để xây dựng quy trình tuyển dụng hiệu quả, bộ phận tuyển dụng, bao gồm nhân viên và cộng tác viên, cần phải căn cứ vào chiến lược và mục tiêu kinh doanh của công ty.
Tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng Xây dựng chân dung ứng viên Lập bản mô tả công việc
Xây dựng content và đăng bài tuyển dụng Đăng tuyển trên nền tảng
Công ty cần thu thập và sàng lọc dữ liệu ứng viên, đồng thời xem xét các trường hợp nhân viên nghỉ việc đột xuất do lý do cá nhân hoặc công việc không phù hợp Điều này giúp công ty đưa ra phương án tuyển dụng hợp lý và bổ sung nguồn nhân lực thường xuyên Trưởng nhóm các bộ phận có nhiệm vụ báo cáo nhu cầu nhân lực tới ban lãnh đạo, từ đó đề xuất với trưởng phòng HCNS để tổng hợp và lập kế hoạch tuyển dụng cho các vị trí còn trống.
Phòng HCNS sẽ xây dựng BKHTD dựa trên nhu cầu của các phòng ban trong tổ chức, sử dụng thông tin cần thiết để đảm bảo hiệu quả và tính phù hợp.
• Để lựa chọn nguồn và phương pháp tuyển dụng phù hợp, cần xác định rõ vị trí cần tuyển dụng thuộc khối nào
Cần xác định số lượng nhân sự cần tuyển cho từng vị trí để lập kế hoạch thời gian tuyển dụng hợp lý, nhằm ngăn chặn tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực trong quá trình thực hiện quy trình.
Để thu hút ứng viên phù hợp, cần lập bản mô tả chi tiết công việc (JD) cho mỗi vị trí, bao gồm yêu cầu về ngoại hình, trình độ học vấn, độ tuổi và giới tính Điều này giúp ứng viên hiểu rõ hơn về vị trí công việc trước khi gửi hồ sơ cho công ty.
Xác định địa điểm tuyển dụng là yếu tố quan trọng, phụ thuộc vào từng vị trí mà công ty đăng tuyển Văn phòng Oh Vacation hiện có ba cơ sở tại Hà Nội, TPHCM và Đà Nẵng, những thành phố này có nguồn lao động dồi dào và thu hút đông đảo ứng viên.
3 địa điểm để ứng viên đến trải nghiệm thăm quan văn phòng và trao đổi trực tiếp với trưởng BPTD
Để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, công ty cần xác định thời gian cụ thể mà nguồn nhân lực cần thiết, giúp phòng nhân sự lên kế hoạch hiệu quả Trong giai đoạn 2020-2022, khi nền kinh tế đối mặt với nhiều thách thức do đại dịch Covid-19, việc xác định thời gian tuyển dụng hợp lý dựa trên mục tiêu doanh thu là rất quan trọng để kịp thời lấp đầy các vị trí còn trống.
Trong lĩnh vực du lịch, tổng đài viên và đại diện kinh doanh là hai vị trí quan trọng mà bộ phận nhân sự cần tuyển dụng liên tục để đáp ứng nhu cầu kinh doanh của công ty Các vị trí khác trong khối Back Office cũng sẽ được bộ phận tuyển dụng tiếp nhận yêu cầu từ các phòng ban để bổ sung nhân sự Trước khi gửi yêu cầu tuyển dụng đến bộ phận nhân sự, phòng hành chính nhân sự sẽ lập báo cáo dựa trên thông tin thu thập được và trình lên ban lãnh đạo để phê duyệt Khi báo cáo được chấp thuận, bộ phận sẽ lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết và ký duyệt Sau đó, phòng hành chính sẽ cung cấp thông tin cần thiết về vị trí tuyển dụng như số lượng, độ tuổi và trình độ học vấn Cuối cùng, bộ phận tuyển dụng sẽ tiến hành các bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng.
Bảng 2.7: Nhu cầu tuyển dụng của công ty TNHH Oh Vacation giai đoạn
Bước 2: Xây dựng chân dung ứng viên
BPTD sẽ thực hiện phân tích chuyên sâu để đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên cho vị trí tuyển dụng, dựa trên thông tin từ các phòng ban khác Nhân viên tuyển dụng sẽ chi tiết hóa yêu cầu tuyển dụng nhằm xây dựng chân dung ứng viên hoàn chỉnh, đồng thời làm rõ ưu nhược điểm của công việc và nhấn mạnh những điểm mạnh để thu hút ứng viên tiềm năng Để nâng cao tính cạnh tranh trong thị trường tuyển dụng, BPTD sẽ so sánh với các bản mô tả công việc tương tự từ các công ty khác và phát triển chiến lược tuyển dụng phù hợp.
Sau khi hoàn thành phân tích, công ty đã xác định rõ chân dung ứng viên phù hợp cho vị trí tư vấn viên du lịch, hay còn gọi là đại diện kinh doanh của công ty TNHH.
Bảng 2.8: Chân dung ứng viên cho vị trí nhân viên kinh doanh.
Yêu cầu Chân dung ứng viên Độ tuổi Từ 20 - 35 tuổi
Trình độ học vấn Tốt nghiệp trung cấp trở lên
Kinh nghiệm làm việc Có kinh nghiệm là lợi thế
Kĩ năng Khả năng giao tiếp, xử lý tình huống
Nơi sinh sống Trong khu vực Hà Nội
Thời gian làm việc Có thể làm từ 13h30 đến 20h30
(từ thứ 3 đến Chủ nhật)
Để tuyển dụng hiệu quả cho các vị trí khác, BPTD cần xây dựng chân dung ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Điều này giúp BPTD lựa chọn được nhân sự thích hợp nhất cho từng vị trí, từ đó thu hút những ứng viên chất lượng cao và tạo ra sự cạnh tranh trong thị trường tuyển dụng.
Để quy trình tuyển dụng hiệu quả, BPTD cần lập bản mô tả công việc (JD) dựa trên phân tích và yêu cầu vị trí cần tuyển JD bao gồm ba phần chính: mô tả công việc, yêu cầu công việc và quyền lợi của ứng viên Ngoài ra, bản mô tả cũng cần cung cấp thông tin cần thiết như địa điểm, thời gian làm việc và cách liên hệ, nhằm đảm bảo thông tin rõ ràng và chi tiết cho ứng viên.
Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng nhân sự thông qua quy trình tuyển dụng
2.3.1 Những mặt đã đạt được
Báo cáo kết quả tuyển dụng của công ty Oh Vacation trong giai đoạn 2020-
Năm 2022, kết quả tuyển dụng nhân sự của PNS cho thấy sự phù hợp cao với nhu cầu tuyển dụng Số lượng ứng viên đăng ký đã tăng đáng kể, đồng thời tổng số nhân viên trong công ty cũng gia tăng rõ rệt.
Bảng 2.9: Kết quả tuyển dụng của công ty Oh Vacation trong giai đoạn
Vị trí Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
Tele Marketing 723 716 370 Đại diện kinh doanh 218 168 117
Dựa trên số liệu từ bảng trên, Oh Vacation nổi bật trong việc tìm kiếm ứng viên tiềm năng Bộ phận Tuyển dụng (BPTD) của công ty chủ động liên hệ với ứng viên ngay khi có thông báo mới và chăm sóc họ trong quá trình phỏng vấn cũng như thử việc Hơn nữa, BPTD không ngừng mở rộng các nguồn ứng viên tiềm năng, không chỉ từ các nguồn quen thuộc mà còn tìm kiếm những nguồn mới để nâng cao khả năng tìm kiếm ứng viên phù hợp.
Công ty luôn theo dõi và cập nhật các xu hướng tuyển dụng trên thị trường lao động để áp dụng linh hoạt các phương pháp tuyển dụng hiệu quả Để đảm bảo điều này, BPTD thường xuyên tổ chức các cuộc họp nhằm xác định mục tiêu trong thời gian tới và xây dựng chiến lược tuyển dụng hợp lý Những cuộc họp này tạo điều kiện cho đội ngũ nhân viên và cộng tác viên tuyển dụng thảo luận và đưa ra quyết định tối ưu nhằm đạt được các mục tiêu của công ty.
Để đảm bảo chất lượng tuyển dụng, đội ngũ nhân viên và cộng tác viên tuyển dụng của Oh Vacation được đào tạo chuyên sâu về quy trình tuyển dụng, giúp họ nắm rõ yêu cầu công việc, kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết cho từng vị trí Các buổi đào tạo không chỉ cung cấp kiến thức về phương pháp tuyển dụng hiệu quả và công cụ đánh giá ứng viên, mà còn rèn luyện kỹ năng mềm như giao tiếp và xử lý tình huống Đội ngũ lãnh đạo trẻ trung và sáng tạo trong bộ phận nhân sự luôn tìm kiếm những cách tiếp cận mới, giúp đưa ra quyết định nhanh chóng và chính xác, từ đó đáp ứng kịp thời nhu cầu tuyển dụng, tránh tình trạng thiếu nhân sự và đảm bảo hoạt động của công ty diễn ra suôn sẻ.
Công ty cam kết quản trị nhân sự hiệu quả, đảm bảo đội ngũ tuyển dụng tuân thủ nội quy và kỷ luật Qua đó, công ty kiểm soát hành vi và giám sát nhân viên chặt chẽ, thể hiện sự chuyên nghiệp và trách nhiệm trong quản lý nguồn nhân lực, góp phần vào hoạt động bền vững của công ty.
Bên cạnh những ưu điểm mà công ty đạt được thì vẫn tồn tại một số hạn chế trong quy trình tuyển dụng của công ty Oh Vacation:
Công ty đang đối mặt với vấn đề thiếu hụt chuyên viên đào tạo cho cộng tác viên tuyển dụng, dẫn đến quá tải cho bộ phận tuyển dụng và làm chậm tiến trình tuyển chọn ứng viên Hơn nữa, hiệu quả đào tạo nhân viên tuyển dụng cũng chưa đạt yêu cầu, gây khó khăn trong việc nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Hiện nay, công ty chỉ có một cơ sở tuyển dụng duy nhất tại miền Bắc, đảm nhận việc tuyển dụng cho các văn phòng ở cả ba miền Bắc, Trung và Nam Điều này dẫn đến khối lượng công việc lớn và không được phân bổ đều trong bộ phận tuyển dụng, gây khó khăn và chậm trễ trong quá trình tuyển dụng Đặc biệt, việc tìm kiếm ứng viên phù hợp cho các cơ sở ở các miền khác nhau đòi hỏi phải có sự phân tích và điều chỉnh chiến lược tuyển dụng một cách hiệu quả, nhưng điều này vẫn chưa được thực hiện.
Công ty đang gặp khó khăn trong việc thu hút ứng viên qua các bài đăng tuyển dụng do nội dung cũ kỹ và thiếu sự sáng tạo Việc không thay đổi linh hoạt nội dung bài đăng khiến số lượng ứng viên quan tâm và nộp hồ sơ giảm sút Thêm vào đó, quy trình duyệt tin trên các nền tảng tuyển dụng kéo dài, thường mất ít nhất một ngày, làm chậm trễ quá trình tuyển mộ.
Bản thông báo tuyển dụng hiện tại chưa phong phú và hấp dẫn, dẫn đến việc lượng hồ sơ ứng tuyển vào công ty thấp Điều này làm giảm cơ hội tìm kiếm ứng viên phù hợp cho các vị trí cần tuyển Hơn nữa, thông tin về chính sách phúc lợi, cơ hội thăng tiến và các lợi ích khác chưa được trình bày rõ ràng, khiến nhiều ứng viên không nắm rõ thông tin về công ty và có thể không quan tâm đến việc ứng tuyển.
Gọi điện trao đổi với ứng viên là bước quan trọng trong quy trình tuyển chọn để đánh giá sự phù hợp với vị trí Tuy nhiên, nhiều BPTD vẫn sử dụng kịch bản cố định, dẫn đến cuộc trao đổi thiếu linh hoạt và không khai thác hết thông tin trong CV Điều này khiến công ty bỏ lỡ cơ hội thu thập thông tin quan trọng, đánh giá chính xác hơn về ứng viên, đồng thời có thể khiến ứng viên không hiểu rõ thông tin về vị trí cần ứng tuyển.
Công ty thường chỉ chú trọng vào việc đăng tuyển trong các mùa tuyển dụng, khi số lượng ứng viên tìm kiếm việc làm đạt đỉnh Thời điểm này, với lượng ứng viên đông đảo, công ty có nhiều sự lựa chọn hơn để tìm kiếm ứng viên phù hợp Tuy nhiên, ngoài các mùa tuyển dụng, số lượng ứng viên có thể giảm mạnh, tạo ra thách thức lớn cho quy trình tuyển dụng Hơn nữa, một số nhân viên được tuyển qua các nguồn giới thiệu hoặc chuyển từ các bộ phận khác trong công ty, dẫn đến sự hạn chế trong việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và có thể ảnh hưởng đến chất lượng ứng viên.
Công ty chưa áp dụng công nghệ và tự động hóa trong quy trình tuyển dụng, đặc biệt là trong việc sàng lọc CV và tìm kiếm ứng viên tiềm năng Hiện tại, việc này được thực hiện thủ công, dẫn đến việc tiêu tốn thời gian và nguồn lực của bộ phận tuyển dụng Hệ quả là có thể bỏ sót các ứng viên chất lượng, ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình tuyển dụng.
Nhiều ứng viên từ chối nhận việc vì môi trường doanh nghiệp không phù hợp, và một số nhân viên cũng xin nghỉ việc do không đạt được mục tiêu cá nhân Nguyên nhân chính là do các thỏa thuận về lương, thưởng và đãi ngộ chưa hợp lý, cùng với cơ sở vật chất chưa hiện đại và tiện nghi.
2.3.3 Nguyên nhân của sự hạn chế Đội ngũ cán bộ nhân viên tuyển dụng còn hạn chế: Từ năm 2022, phòng HCNS bao gồm 8 thành viên, trong đó có 4 nhân sự phụ trách công tác tuyển dụng Thông thường, các đội ngũ nhân viên tuyển dụng thường đảm nhiệm các công việc: lập kế hoạch để xây dựng quy trình tuyển dụng, lập danh sách các vị trí cần tuyển theo yêu cầu từ trưởng các bộ phận, sắp xếp lịch hẹn và tiếp đón ứng viên,… những công việc đó sẽ được kiểm soát bởi trưởng BPTD và chuyên viên tuyển dụng Tuy nhiên, khi ở trong giai đoạn mùa tuyển dụng, đặc biệt ở thời điểm tháng 2-3 hoặc tháng 7-8, đó cũng là thời điểm mà số lượng ứng viên ứng tuyển vào công ty khá lớn, các cán bộ nhân viên tuyển dụng luôn tình trạng quá tải, thậm chí còn bỏ sót những bước quan trọng như chăm sóc ứng viên chưa sát sao, lượng tin nhắn của ứng viên khi xin bản mô tả công việc khá nhiều mà nhà tuyển dụng chưa thể trả lời hết, dần dần dẫn tới tình trạng rụng ứng viên Chính vì thế, để đảm bảo đội ngũ luôn đáp ứng được mức yêu cầu tốt nhất trong việc xây dựng chiến lược tuyển dụng, Oh Vacation cần phải tuyển thêm nhân viên tuyển dụng để gia tăng số lượng trong đội ngũ.
Một trong những nguyên nhân chính dẫn đến sự thiếu sót của BPTD trong việc xây dựng nội dung bài đăng và quản lý tuyển dụng trực tuyến là do thiếu chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm Nhiều BPTD chưa có kinh nghiệm thực tiễn trong việc sử dụng các công cụ và nền tảng trực tuyến cho tuyển dụng Hơn nữa, sự thiếu đầu tư vào BPTD cũng ảnh hưởng đến khả năng phát triển nội dung và quản lý tuyển dụng Thiếu hỗ trợ công nghệ, BPTD sẽ gặp khó khăn trong việc tạo ra bài đăng tuyển dụng hiệu quả và quản lý quy trình tuyển dụng một cách tối ưu.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY OH VACATION
Định hướng phát triển của Công ty TNHH Oh Vacation
3.1.1 Định hướng phát triển chung của công ty trong thời gian tới
Công ty Oh Vacation đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể trong ngành du lịch Việt Nam nhờ vào sự kiên trì và nỗ lực không ngừng Với việc xác định mục tiêu cụ thể và hướng đi rõ ràng, công ty đã tạo dựng sự phát triển ổn định và bền vững Để mở rộng nguồn khách hàng, Oh Vacation cần duy trì thị trường hiện tại và tìm kiếm các thị trường tiềm năng, từ đó thu hút tệp khách hàng đa dạng Đồng thời, việc thiết lập mối liên kết với các công ty du lịch đối thủ sẽ giúp chia sẻ kiến thức và nâng cao chất lượng nhân lực, góp phần vào sự phát triển chung của ngành.
Tham gia các chương trình đào tạo nhân lực là phương pháp hiệu quả để phát triển đội ngũ trong ngành du lịch Công ty nên tổ chức các khóa học và buổi đào tạo chuyên sâu nhằm cung cấp cho nhân viên những kiến thức và kỹ năng mới Qua đó, nhân viên sẽ được cập nhật thường xuyên các xu hướng hiện tại, giúp đội ngũ trở nên linh hoạt, đa năng và sẵn sàng đối mặt với thách thức cũng như cơ hội trong ngành.
Oh Vacation là công ty chuyên cung cấp dịch vụ sở hữu kỳ nghỉ, với kỹ năng xử lý khách hàng là yếu tố quan trọng Công ty thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo chuyên sâu về giao tiếp, tư duy linh hoạt và giải quyết vấn đề cho nhân viên sau mỗi đợt tuyển dụng Điều này giúp nhân viên hiểu và đáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng, từ đó xây dựng mối quan hệ tốt đẹp và trở thành đại diện xuất sắc cho công ty.
Để phát triển đội ngũ nhân lực toàn diện về kỹ năng, tư duy và giá trị, Oh Vacation cần tăng cường hoạt động văn hóa doanh nghiệp thông qua các hoạt động gắn kết như team-building và buổi thảo luận Việc này sẽ tạo ra một môi trường làm việc đoàn kết, sáng tạo và đầy động lực Bên cạnh đó, công ty cần thiết lập chính sách lương và thưởng mới từ năm 2023 nhằm tăng cường mức lương cho cán bộ nhân viên đã cống hiến, qua đó khích lệ và tạo động lực cho họ tiếp tục đóng góp vào sự phát triển của công ty.
Đầu tư vào các phòng ban, cải tạo cơ sở vật chất và nâng cao năng lực làm việc cho nhân viên giúp Oh Vacation tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, khuyến khích sự phát triển của nhân viên, từ đó góp phần quan trọng vào sự thành công và phát triển bền vững của công ty.
3.1.2 Định hướng phát triển về nhân sự trong thời gian tới Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh và đảm bảo bộ máy bán hàng hoạt động hiệu quả, bộ phận nhân sự cần tăng cường tuyển dụng đội ngũ lớn hơn cho bộ phận Kinh doanh/Tele Điều này sẽ giúp công ty có đủ nhân sự để đáp ứng mục tiêu kinh doanh và cung cấp dịch vụ tốt hơn cho khách hàng Vậy nên, phòng nhân sự cần đẩy mạnh hoạt động tuyển dụng, thu hút và tuyển dụng nhân tài có kỹ năng và khả năng phù hợp để làm việc trong bộ phận này. Đồng thời, công ty cần phát triển mạnh hơn về branding doanh nghiệp trên mạng xã hội để thu hút nhân tài Tận dụng các nền tảng mạng xã hội phổ biến như Facebook, LinkedIn và Twitter để xây dựng hình ảnh và thương hiệu tích cực về doanh nghiệp Điều này sẽ giúp công ty thu hút được sự quan tâm của các ứng viên tiềm năng và tạo dựng một môi trường hấp dẫn cho nhân tài. Để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, các đội ngũ nhân viên tuyển dụng cần xem xét và cải tiến các bước tuyển dụng hiện tại để tăng tỷ lệ convert giữa các bước Việc tối ưu hóa quy trình này có thể sẽ tiết kiệm thời gian và chi phí liên quan đến tuyển dụng.
Oh Vacation cần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp thống nhất và tổ chức các hoạt động định kỳ hàng tháng hoặc hàng quý Việc này không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên với công ty Thông qua các hoạt động như hội thảo, buổi giao lưu, hay chương trình thưởng, chúng ta có thể khuyến khích sự tương tác và phát triển của nhân viên, từ đó nâng cao lòng trung thành và sự đồng lòng trong tổ chức.
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty
3.2.1 Phát triển thêm các nguồn tuyển dụng
Công ty Oh Vacation đang gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng Hiện tại, bộ phận nhân sự chỉ sử dụng các bài đăng trên mạng xã hội và các trang web tuyển dụng miễn phí để thu hút ứng viên Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đạt hiệu quả tốt hơn, tôi đề xuất mở rộng các kênh tuyển dụng cho bộ phận nhân sự.
Công ty nên mở rộng đối tượng tuyển dụng qua mạng xã hội như Facebook, Zalo và LinkedIn để thu hút ứng viên đa dạng và chất lượng BPTD cần sử dụng từ khóa quan trọng liên quan đến công việc như địa điểm, thời gian làm việc, lĩnh vực và ngành nghề để tìm kiếm nhóm tuyển dụng phù hợp Ví dụ, đối với vị trí tư vấn viên du lịch, các từ khóa như sales, bán hàng, kinh doanh và tư vấn nên được sử dụng thường xuyên Để mở rộng tìm kiếm, bộ phận có thể thêm các cụm từ khóa như việc làm du lịch khách sạn, việc làm tại quận Đống Đa, việc làm full-time Việc sử dụng từ khóa đa dạng giúp BPTD tập trung vào nhóm ứng viên tiềm năng Khi đăng tin tuyển dụng, bộ phận nhân sự nên chọn các hội nhóm việc làm có tính phí, vì chúng mang lại hiệu quả cao hơn so với các nhóm miễn phí, giảm thiểu rủi ro như bài đăng bị xóa hay phê duyệt chậm Các nhóm có tính phí cũng giúp bài đăng được đẩy lên đầu danh sách, thu hút sự chú ý của người tìm việc và tăng lượng tương tác.
Ngoài việc tham gia các nhóm trên mạng xã hội, BPTD nên tìm hiểu các trang web tuyển dụng trực tuyến như LinkedIn, Timviecnhanh, Ybox và 123job Những trang web này cho phép nhà tuyển dụng tạo tài khoản doanh nghiệp để đăng tuyển vị trí Mặc dù lượng truy cập vào các trang web này thường thấp hơn so với các nhóm trên Facebook, nhưng chất lượng ứng viên ứng tuyển qua đây lại cao hơn do quy trình sàng lọc nghiêm ngặt và yêu cầu thông tin chân thực từ ứng viên.
Công ty nên xem xét việc sử dụng hình thức tuyển dụng nội bộ bên cạnh việc tìm kiếm ứng viên bên ngoài Việc này cho phép bộ phận nhân sự đăng thông báo tuyển dụng trên bảng tin nội bộ, giúp nhân viên dễ dàng theo dõi Tuyển dụng nội bộ tiết kiệm thời gian tìm kiếm và đào tạo, đồng thời giúp nhân viên nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc Tuy nhiên, hình thức này có thể gây ra khuyết thiếu ở các vị trí khác và sự thiên vị trong đánh giá ứng viên Do đó, công ty cần xây dựng quy trình tuyển dụng nội bộ công bằng và minh bạch, đồng thời kết hợp với các phương pháp tuyển dụng bên ngoài để đảm bảo nguồn nhân lực đa dạng và phù hợp.
3.2.2 Sử dụng công nghệ tự động hoá
Trong thời đại công nghệ 4.0, chuyển đổi số đóng vai trò quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động và tạo lợi thế cạnh tranh Việc áp dụng công nghệ vào quy trình tuyển dụng sẽ mang lại nhiều lợi ích và cải tiến cho Oh Vacation.
Công ty nên đầu tư vào phần mềm tự động hóa quy trình đăng bài tuyển dụng để tiết kiệm thời gian và nhân lực Hiện tại, công ty đang sử dụng FPlus, một công cụ cho phép đăng bài tuyển dụng lên Facebook liên tục 24/7 hoặc theo lịch trình đã cài đặt Phần mềm này còn hỗ trợ tìm kiếm các hội nhóm trên Facebook dựa trên từ khóa, giúp công ty dễ dàng tiếp cận các nhóm liên quan Một trong những ưu điểm nổi bật của FPlus là khả năng sàng lọc các hội nhóm chất lượng cao, từ đó giúp công ty tiếp cận đúng đối tượng mục tiêu Bên cạnh đó, FPlus còn cung cấp công cụ cho phép nhân viên kiểm soát quá trình đăng bài, tương tác với ứng viên qua bình luận và tăng cường sự thu hút ứng viên chất lượng.
Nhiều công ty lớn trên toàn cầu đang áp dụng công nghệ trí tuệ nhân tạo (AI) vào quy trình tuyển dụng, giúp tự động hóa việc sàng lọc hồ sơ, trả lời câu hỏi và tương tác với ứng viên Hệ thống AI đóng vai trò quan trọng trong việc xử lý hàng nghìn hồ sơ ứng tuyển bằng cách quét và tìm kiếm từ khóa liên quan đến công việc Ngoài ra, Chatbot cũng được sử dụng để hỗ trợ ứng viên và cập nhật thông tin một cách hiệu quả Tuy nhiên, công ty Oh Vacation gặp khó khăn về công nghệ tài chính trong tuyển dụng, cho thấy việc áp dụng AI trong lĩnh vực này là một hướng phát triển tiềm năng trong tương lai.
3.2.3 Nâng cao trình độ của nhân viên tuyển dụng
Đầu tư vào việc nâng cao kỹ năng của nhân viên tuyển dụng là yếu tố then chốt giúp cải thiện hiệu quả trong việc tìm kiếm và chăm sóc ứng viên tiềm năng tại công ty Oh Vacation Để đạt được mục tiêu này, công ty cần áp dụng các giải pháp phù hợp nhằm tối ưu hóa quy trình tuyển dụng.
Để nâng cao hiệu quả trong hoạt động BPTD, công ty cần tăng cường đầu tư vào nguồn lực và chi phí cho tuyển dụng Việc này bao gồm đầu tư vào các công cụ và phần mềm hiện đại hỗ trợ tuyển dụng, cũng như đào tạo chuyên sâu cho đội ngũ nhân viên tuyển dụng.
Công ty nên phân chia công việc tuyển dụng một cách đồng đều giữa các khu vực, dựa trên nhu cầu và số lượng ứng viên tiềm năng Việc đánh giá và điều chỉnh chiến lược tuyển dụng hiện tại cho từng khu vực là cần thiết, bao gồm việc hiểu rõ yêu cầu công việc và văn hóa đặc trưng của mỗi miền Điều này giúp đảm bảo không có khu vực nào phải chịu áp lực lớn hơn và quy trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả hơn.
Công ty nên tổ chức các buổi họp định kỳ giữa nhân viên tuyển dụng và ban lãnh đạo để trao đổi kinh nghiệm và cập nhật xu hướng tuyển dụng mới Đồng thời, việc tổ chức các khóa đào tạo thực tế về quy trình tuyển dụng sẽ giúp nhân viên cải thiện kỹ năng phân tích, phỏng vấn và chăm sóc ứng viên Ngoài ra, đào tạo kỹ năng mềm như giao tiếp, xử lý tình huống và thuyết phục cũng rất cần thiết, giúp nhân viên tuyển dụng tương tác hiệu quả với ứng viên có tính cách đa dạng.
Công ty nên tổ chức họp hàng tuần vào thứ 7 để đánh giá kết quả làm việc và thảo luận về chiến lược tuyển dụng Nhân viên tuyển dụng cần thống kê và báo cáo các số liệu quan trọng như số lượng ứng viên đã nộp đơn, số lượng đã được phỏng vấn và số lượng đã vượt qua vòng phỏng vấn Các số liệu này sẽ được tổng hợp và so sánh với kết quả các tuần trước nhằm đánh giá hiệu suất tuyển dụng Trưởng BPTD sẽ đưa ra nhận xét và phản hồi dựa trên kết quả, giúp nhân viên rút ra kinh nghiệm từ thành công và thách thức Từ đó, các chiến lược tuyển dụng mới có thể được xây dựng và triển khai, nâng cao trình độ và kỹ năng của nhân viên tuyển dụng.
Công ty có thể áp dụng các phương pháp đánh giá hiệu suất cá nhân và tổ chức các khóa đào tạo thường xuyên để đảm bảo nhân viên luôn cập nhật kiến thức và nâng cao trình độ chuyên môn Các hoạt động này có thể bao gồm tham gia khóa học trực tuyến, tham dự hội thảo ngành và đọc sách chuyên ngành.
3.2.4 Tăng sự liên kết giữa các nhân viên
Mối quan hệ gắn kết giữa các nhân viên trong công ty có ảnh hưởng lớn đến hiệu suất làm việc Điều này đặc biệt đúng trong bộ phận nhân sự, nơi mà nhân viên thường xuyên tương tác và làm việc cùng nhau Vì vậy, việc xây dựng mối quan hệ tốt giữa các nhân viên là rất cần thiết.
Việc hỗ trợ lẫn nhau trong công việc và cuộc sống hàng ngày là yếu tố quan trọng giúp nâng cao tinh thần và năng suất làm việc Trưởng bộ phận nhân sự cần chú ý đến nhân viên, nhận diện khó khăn và hỗ trợ họ vượt qua Xung đột trong môi trường làm việc là thách thức mà mọi công ty phải đối mặt; do đó, không chỉ ban lãnh đạo mà cả đồng nghiệp cũng cần chia sẻ và quan tâm đến những khó khăn của nhau Điều này sẽ tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái, thúc đẩy tinh thần và năng suất lao động.