Thực tế, công tác tuyển dụng nhân sự đối với doanh nghiệp là vô cùng cần thiết bởi nó không những đảm bảo được chất lượng nhân sự mà giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và thời
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và tuyển dụng nhân sự
1.1.1 Khái niệm nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Sự phát triển của công ty phụ thuộc vào nguồn lực mà doanh nghiệp sở hữu, trong đó nguồn nhân sự là yếu tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển Con người là chủ thể chính trong mọi hoạt động của doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng, phát triển ý tưởng, thực thi chiến lược và ứng dụng khoa học công nghệ để nâng cao tầm ảnh hưởng của công ty trên thị trường.
Nguồn nhân lực được hiểu là con người, là tài sản sống của tổ chức, tham gia vào mọi quá trình hình thành và phát triển công ty với mục tiêu cuối cùng Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm trình độ, kỹ năng, kiến thức và năng lực của con người, có vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội Trong thời đại công nghệ hiện nay, việc tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng cao trở nên thiết yếu Để bắt kịp với sự bùng nổ của thị trường công nghệ, các tổ chức cần xây dựng một cơ cấu nguồn nhân lực mạnh mẽ và chú trọng đến quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực là tập hợp các hoạt động nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, với mục tiêu đạt được những mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình sử dụng hiệu quả và hợp lý nguồn lực con người trong công ty, nhằm tối ưu hóa năng suất làm việc Đây là một trong những vai trò quan trọng nhất trong quản trị, đóng vai trò trung tâm trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
1.1.2 Vai trò của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự là một hoạt động thiết yếu trong mọi tổ chức và doanh nghiệp, ảnh hưởng đến tất cả các phòng ban Hiệu quả của quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng, quyết định sự thành công của doanh nghiệp Thiếu quản trị nhân sự, mọi hoạt động sẽ gặp khó khăn và kém hiệu quả.
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, nhưng khi thiếu tổ chức và kỷ luật, giá trị của nó sẽ không được phát huy.
Trong thời đại ngay nay, quản trị nhân sự càng trở nên quan trọng giúp doanh nghiệp:
Để nâng cao khả năng sử dụng nguồn lực, các doanh nghiệp cần tìm cách tiết kiệm chi phí và hạ giá thành sản phẩm trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt Chi phí quản lý nhân lực thường chiếm phần lớn trong tổng chi phí của doanh nghiệp, vì vậy việc đầu tư vào việc tìm kiếm và tuyển dụng đúng người có năng lực, cũng như sắp xếp các cá nhân vào vị trí phù hợp, sẽ mang lại hiệu quả cao và giúp tối ưu hóa nguồn lực.
Doanh nghiệp cần phải thích nghi với sự biến động của môi trường, điều này đòi hỏi một sự năng động trong quản lý Việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo và điều động nhân sự kịp thời sẽ giúp tối ưu hóa hiệu quả hoạt động.
Hoạt động quản trị nhân sự giúp các nhà quản trị hiểu rõ hơn về nhân viên, tạo cơ hội lắng nghe và gần gũi với họ, từ đó nắm bắt tâm tư và nguyện vọng Điều này không chỉ tạo động lực làm việc cho nhân viên mà còn giúp tổ chức xác định ứng cử viên phù hợp khi tuyển dụng, tránh sai lầm và lãng phí.
1.1.3 Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn người lao động phù hợp với tổ chức, đồng thời cũng bao gồm việc định hướng và hòa nhập nhân viên mới Quy trình này rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn lao động của doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung chính: tuyển mộ và tuyển chọn.
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức Mỗi tổ chức cần có khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để đạt được mục tiêu đề ra.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, phù hợp với yêu cầu công việc, từ những người đã được thu hút qua hoạt động tuyển mộ.
Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự, với các quyết định đúng đắn ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của tổ chức Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là lựa chọn những ứng viên có năng lực, kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
1.1.4 Vai trò của tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là trách nhiệm của phòng nhân sự mà là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn kỹ lưỡng, đóng vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp, người lao động và xã hội Đối với doanh nghiệp, tuyển dụng giúp xây dựng đội ngũ nhân viên có năng lực và sáng tạo, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh và đáp ứng yêu cầu trong bối cảnh toàn cầu hóa Chất lượng nguồn lao động ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực cạnh tranh của công ty, và tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt để tạo ra nguồn nhân lực chất lượng Đối với người lao động, quy trình tuyển dụng giúp họ hiểu rõ hơn về quan điểm của lãnh đạo, đồng thời thúc đẩy sự cạnh tranh giữa các ứng viên, khuyến khích họ nỗ lực hơn để thu hút sự chú ý từ nhà tuyển dụng.
Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc sử dụng hiệu quả nguồn lực xã hội, đảm bảo không bỏ sót những người có năng lực Hơn nữa, nó còn góp phần thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội, bao gồm việc tạo ra công ăn việc làm cho người lao động, tăng thu nhập, giảm tỷ lệ thất nghiệp và hạn chế các tệ nạn xã hội.
1.1.5 Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự
Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển tuyển dụng nhân sự
Uy tín của tổ chức trên thị trường là yếu tố quan trọng thu hút người lao động Họ thường tìm kiếm cơ hội làm việc trong những doanh nghiệp lâu năm và có danh tiếng vững mạnh, vì điều này giúp họ cảm thấy an tâm và phát triển nghề nghiệp trong một môi trường đáng tin cậy.
Khả năng tài chính của tổ chức là yếu tố quan trọng trong việc tổ chức chương trình tuyển dụng Doanh nghiệp cần đầu tư một khoản chi phí lớn cho quy trình tuyển dụng và luôn mong muốn tối ưu hóa hiệu quả của số tiền đã chi để thu hút nhân sự chất lượng.
Chính sách nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất quan trọng để thu hút và giữ chân nhân viên Để đạt được điều này, tổ chức cần cung cấp nhiều lợi ích cho người lao động, bao gồm chế độ phúc lợi, đãi ngộ hợp lý, môi trường làm việc thuận lợi, và các chương trình đào tạo hiệu quả Việc thiết lập những chính sách này cần được thực hiện một cách hợp lý và phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp.
Thái độ của nhà quản trị đóng vai trò quyết định trong hiệu quả tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Một nhà quản trị coi trọng nhân tài và luôn tìm kiếm biện pháp thu hút, giữ chân nhân viên sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng Họ cần nhận thức rõ vai trò quan trọng của công tác tuyển dụng, từ đó thể hiện thái độ minh bạch và đúng đắn trong quá trình này Bên cạnh đó, việc tạo ra môi trường làm việc thoải mái, không áp lực cũng giúp nhân viên tự tin bộc lộ năng lực, từ đó nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Văn hóa tổ chức là yếu tố quan trọng, phản ánh sự khác biệt văn hóa giữa các quốc gia Mỗi doanh nghiệp đều sở hữu một nền văn hóa riêng, điều này ảnh hưởng mạnh mẽ đến nhân viên Văn hóa doanh nghiệp không chỉ định hình môi trường làm việc mà còn tác động trực tiếp đến mức độ thỏa mãn của cán bộ nhân viên.
10 của nhân viên với doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng đến năng suất lao động của người lao động
Cung và cầu lao động trên thị trường
Cung và cầu lao động ảnh hưởng trực tiếp đến việc tuyển dụng của tổ chức Khi cung lao động vượt cầu, việc tuyển dụng trở nên dễ dàng do số lượng người lao động dư thừa Ngược lại, khi cầu lao động lớn hơn cung, doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân sự, dẫn đến tình trạng thất nghiệp nghiêm trọng trên thị trường lao động.
Sự cạnh tranh giữa các tổ chức doanh nghiệp hiện nay chủ yếu xoay quanh yếu tố con người, đóng vai trò quan trọng trong thành công của mỗi tổ chức Các doanh nghiệp càng sở hữu nhiều nhân tài thì càng có cơ hội phát triển mạnh mẽ Do đó, họ không ngừng cạnh tranh trong việc tuyển dụng, bồi dưỡng và đào tạo nhân viên nhằm thu hút những tài năng, từ đó xây dựng đội ngũ nhân sự vững mạnh và thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.
Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế ảnh hưởng đáng kể đến cơ cấu lao động trong nền kinh tế Khi nền kinh tế phát triển mạnh, hoạt động sản xuất kinh doanh gia tăng lợi nhuận, dẫn đến việc các doanh nghiệp mở rộng quy mô và nhu cầu tuyển dụng nhân sự tăng cao, tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động Ngược lại, trong thời kỳ suy thoái, lợi nhuận giảm sút khiến doanh nghiệp hạn chế tuyển dụng, thu hẹp sản xuất và không có khả năng đầu tư.
Quan niệm về nghề nghiệp công việc
Quan niệm về nghề nghiệp và công việc luôn biến đổi theo từng thời kỳ Hiện nay, cách nhìn nhận về nghề nghiệp đã trở nên đơn giản và dễ hiểu hơn, phản ánh sự thay đổi trong nhu cầu và xu hướng xã hội.
Công việc làm thêm là một cơ hội tuyệt vời để người lao động tăng thêm thu nhập cho bản thân và gia đình Những vị trí tuyển dụng hấp dẫn từ doanh nghiệp, đặc biệt là những công việc phổ biến và được yêu thích, sẽ thu hút nhiều ứng viên hơn.
Trong quy trình tuyển dụng nhân sự, các doanh nghiệp cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của Bộ Luật Lao Động, bao gồm độ tuổi lao động, thời gian làm việc, cũng như các chế độ đãi ngộ và phúc lợi.
Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
1.3.1 Nguồn nội bộ của Công ty
Công tác tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai với tiêu chuẩn rõ ràng cho tất cả nhân viên trong doanh nghiệp Tuyển dụng từ nguồn nội bộ thường được ưu tiên hơn so với tuyển dụng bên ngoài nhờ vào lợi thế về chi phí và hiệu quả công việc Dưới đây là một số phương pháp hiệu quả để thực hiện tuyển mộ từ nguồn bên trong.
Bản thông báo tuyển dụng là tài liệu quan trọng nhằm thu hút sự chú ý của toàn bộ cán bộ nhân viên (CBNV) trong doanh nghiệp về các vị trí công việc cần tuyển Thông báo này cung cấp thông tin chi tiết về vị trí, mô tả công việc và yêu cầu trình độ của ứng viên, giúp người đọc hiểu rõ hơn về cơ hội nghề nghiệp tại công ty.
Thu hút nhân sự thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp là một phương pháp hiệu quả Đồng nghiệp trong văn phòng hiểu rõ năng lực và thái độ làm việc của nhau, giúp phát hiện nhanh chóng những ứng viên tiềm năng Kênh giới thiệu này không chỉ tiết kiệm thời gian mà còn đảm bảo độ tin cậy cao trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
Để thu hút nhân tài, doanh nghiệp cần dựa vào "danh mục các kỹ năng" mà họ lập cho từng cá nhân trong phần mềm nhân sự Bảng thông tin này sẽ được BPTD tạo ra, bao gồm các dữ liệu cần thiết để đánh giá và phát triển kỹ năng của người lao động.
Kỹ năng làm việc, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và các yếu tố liên quan đến tính cách và phẩm chất là những yếu tố quan trọng cần xem xét khi tuyển dụng ứng viên.
1.3.2 Nguồn bên ngoài của Công ty
Khi doanh nghiệp cần tuyển dụng nhân sự, bên cạnh việc ưu tiên nguồn nội bộ, việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cũng rất quan trọng Tuy rằng nguồn lao động bên trong thường được ưu tiên, nhưng trong nhiều trường hợp, việc tìm kiếm nhân sự từ bên ngoài mang lại giá trị lớn hơn Một số hoạt động tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài mà công ty có thể áp dụng bao gồm:
Để thu hút nguồn tuyển dụng hiệu quả, doanh nghiệp cần xây dựng nội dung quảng cáo phù hợp với số lượng và chất lượng lao động cần tuyển cũng như tính chất công việc Việc tổ chức chiến dịch quảng cáo có thể kết hợp nhiều phương tiện truyền thông khác nhau hoặc sử dụng quảng cáo riêng biệt Quan trọng là nội dung quảng cáo phải rõ ràng và hấp dẫn để người xin việc dễ dàng liên hệ với doanh nghiệp.
Nhiều doanh nghiệp không có bộ phận quản trị nhân lực chuyên trách hoặc có bộ phận nhưng hoạt động kém hiệu quả thường sử dụng trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm để thu hút ứng viên.
Hội chợ việc làm là một phương pháp hiệu quả để thu hút ứng viên, đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng Phương pháp này tạo điều kiện cho ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, từ đó mở ra cơ hội lựa chọn phong phú hơn trong một quy mô lớn.
Doanh nghiệp có thể thu hút ứng viên bằng cách cử chuyên viên tuyển dụng đến các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề Phương pháp này giúp doanh nghiệp tiếp xúc trực tiếp với sinh viên trẻ, tạo cơ hội cho họ tham gia tư vấn và nộp CV ứng tuyển Kết quả là doanh nghiệp sẽ xây dựng được đội ngũ nhân viên trẻ, năng động và nhiệt huyết.
Mỗi trường đại học đều yêu cầu sinh viên thực tập trong một khoảng thời gian nhất định, tạo cơ hội cho doanh nghiệp thu hút những thực tập sinh tiềm năng Qua quá trình thực tập, các sinh viên có thể được thử việc và trở thành nhân viên chính thức, giúp doanh nghiệp tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng.
Doanh nghiệp có thể đánh giá chính xác khả năng và năng lực của sinh viên, từ đó đưa ra quyết định đúng đắn trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp.
Quy trình tuyển dụng
Hình 1.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực (2018) PGS Nguyễn Ngọc Quân, ThS
Nguyễn Văn Điềm, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội) Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển mộ và lên kế hoạch
Trong quá trình tuyển mộ, tổ chức cần xác định số lượng ứng viên cần thiết cho vị trí tuyển dụng Do có nhiều ứng viên không đủ điều kiện hoặc không chấp nhận điều kiện công việc, tổ chức cần thu hút nhiều ứng viên hơn số lượng cần thuê Các tỷ lệ sàng lọc giúp tổ chức quyết định số lượng người cần tuyển cho từng vị trí cụ thể.
Tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ giữa số lượng ứng viên và số lượng còn lại ở từng giai đoạn trong quá trình tuyển chọn, đồng thời cho thấy số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo.
Trong kế hoạch tuyển mộ, việc xác định tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý là rất quan trọng Tỷ lệ sàng lọc không chỉ ảnh hưởng đến chi phí tài chính mà còn tác động đến tâm lý và kỳ vọng của người xin việc Hiện nay, tỷ lệ sàng lọc tại các tổ chức ở nước ta thường được xác định dựa trên ý định chủ quan của người lãnh đạo, thiếu sự thống nhất và tiêu chí rõ ràng.
14 căn cứ khoa học đáng tin cậy cho việc sàng lọc ứng viên Quy trình sàng lọc thường bị ảnh hưởng bởi đặc thù công việc và tâm lý xã hội của người xin việc, trong đó yếu tố thu nhập đóng vai trò quan trọng nhất Vì vậy, khi xác định tỷ lệ sàng lọc, cần xem xét các yếu tố liên quan để đạt hiệu quả cao nhất.
- Chất lượng nguồn lao động
- Mức độ phức tạp của công việc
- Tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
- Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ
Khi lập kế hoạch tuyển dụng, cần đảm bảo cơ hội việc làm công bằng cho tất cả ứng viên, tránh thiên vị và định kiến Sau khi xác định số lượng nhân sự cần tuyển, bước tiếp theo là xác định các nguồn tuyển dụng, thời gian và phương pháp phù hợp để thu hút ứng viên.
Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ là rất quan trọng để đảm bảo tuyển đủ số lượng và chất lượng nhân sự cho các vị trí còn thiếu Tổ chức cần xem xét kỹ lưỡng để quyết định vị trí nào nên tuyển dụng từ nội bộ và vị trí nào cần tìm kiếm ứng viên bên ngoài, đồng thời lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp để đạt hiệu quả cao nhất.
Bước 3: Xác định địa điểm tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
- Xác định địa điểm tuyển mộ
Dựa vào số lượng nhân sự cần tuyển, chi phí tuyển dụng, tình hình biến động của thị trường lao động và địa điểm làm việc, các doanh nghiệp cần xác định và lựa chọn các khu vực tuyển dụng phù hợp.
- Xác định thời gian tuyển mộ
Dựa vào chiến lược kinh doanh, mục tiêu và nhu cầu tuyển dụng của tổ chức, BPTD sẽ xác định thời gian tuyển dụng hợp lý, bao gồm thời điểm bắt đầu và thời gian cần thiết để đạt được mục tiêu tuyển dụng.
Bước 4: Tìm kiếm người ứng tuyển
Việc tìm kiếm ứng viên được quyết định bởi phương pháp thu hút khi thực hiện bước này cần lưu ý:
- Cung cấp chính xác thông tin về tổ chức, công việc
- Đưa ra chiến lược kích thích người lao động trên phương tiện quảng cáo, nhấn mạnh lương, thưởng, phúc lợi
- Cán bộ tuyển dụng cần am hiểu có chuyên môn cao, có đạo đức tốt, công tâm trong tuyển mộ
Bước 5: Đánh giá quy trình tuyển mộ
Sau khi hoàn tất quá trình tuyển mộ, các tổ chức cần tiến hành đánh giá để cải thiện hiệu quả công tác này Trong quá trình đánh giá, cần chú ý đến các tiêu chí quan trọng để đảm bảo sự hoàn thiện và phát triển bền vững.
- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý khách hàng không?
- Hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ
- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc
- Chi phí cho quá trình tuyển mộ
Hình 1.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực
Bước đầu tiên trong quy trình đánh giá và lựa chọn ứng viên là tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là cơ hội để nhà tuyển dụng và ứng viên gặp gỡ lần đầu, thiết lập mối quan hệ và đánh giá khả năng phù hợp của ứng viên với công việc Qua bước này, nhà tuyển dụng có thể xác định những cá nhân có tố chất và năng lực thích hợp, từ đó quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên hay không.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Hồ sơ ứng viên được nghiên cứu kỹ lưỡng, bao gồm lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, nhằm so sánh với tiêu chuẩn công việc Bộ phận tuyển dụng cần chú ý đến những điểm không rõ ràng hoặc không nhất quán trong hồ sơ để xem xét thêm Nhân sự sẽ chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra Nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần thể hiện thái độ niềm nở và lịch sự để tạo ấn tượng tốt cho ứng viên Quyết định loại bỏ ứng viên cần có sự thống nhất từ nhân viên tuyển chọn Tất cả hồ sơ xin việc phải được ghi vào sổ và phân loại để tiện cho việc sử dụng sau này.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Trong quá trình tuyển chọn, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra qua thi viết hoặc kiểm tra tay nghề, trong đó kiểm tra tay nghề là cần thiết cho vị trí công nhân kỹ thuật để đánh giá kỹ năng nghiệp vụ của ứng viên Thi viết giúp kiểm tra khả năng tư duy, kiến thức lý thuyết, khả năng xử lý tình huống và tổ chức công việc Bên cạnh đó, các trắc nghiệm nhân sự cung cấp thông tin về tâm lý, khả năng và kỹ năng đặc biệt của ứng viên, giúp nhà tuyển chọn có cái nhìn toàn diện hơn khi các thông tin khác không đầy đủ.
Khi áp dụng phương pháp trắc nghiệm nhân sự để tuyển chọn, việc lựa chọn phương pháp phù hợp là rất quan trọng để dự đoán chính xác thành tích thực hiện công việc Để đạt được điều này, đội ngũ xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có kiến thức sâu rộng về công việc, đặc biệt là hiểu rõ bản mô tả công việc của ứng viên.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và ứng viên, giúp thu thập thông tin cần thiết cho quyết định tuyển dụng Phỏng vấn giúp khắc phục những hạn chế của việc nghiên cứu đơn xin việc và các văn bằng chứng chỉ Trong quá trình này, nhà tuyển dụng đặt câu hỏi cho ứng viên và ngược lại, ứng viên cũng có cơ hội đặt câu hỏi cho nhà tuyển dụng Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn rất đa dạng, nhưng có thể chia thành 4 mục tiêu chính.
- Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin về người xin việc
- Phỏng vấn gián tiếp quảng cáo cho tổ chức
- Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc
- Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp của người tuyển chọn
Bước 5 trong quy trình tuyển dụng là khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên Điều này giúp đảm bảo rằng ứng viên có khả năng làm việc lâu dài và đáp ứng được yêu cầu sức khỏe của tổ chức Quy trình này được thực hiện bởi các chuyên gia y tế, dựa trên các tiêu chuẩn thể lực do phòng nguồn nhân lực cung cấp Việc đánh giá cần được thực hiện một cách khách quan, tránh tình trạng hình thức và qua loa.
Đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Có nhiều tiêu chí để đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân sự, tuy nhiên, dưới đây là một số tiêu chí chính:
1.5.1 Tiêu chí chi phí mỗi lần tuyển dụng
Tiêu chí này thể hiện chi phí mà doanh nghiệp cần đầu tư để tuyển dụng thành công nhân sự Qua đó, doanh nghiệp có thể đánh giá nhiều yếu tố quan trọng liên quan đến quy trình tuyển dụng và hiệu quả của nó.
- Ngân sách tuyển dụng được sử dụng phù hợp hay không?
- Nguồn tuyển dụng nào mang lại hiệu quả tài chính tốt nhất?
- Điều chỉnh ngân sách cho những nhu cầu tuyển dụng năm sau
Công thức = Tổng chi phí tuyển dụng trong kỳ/ Tổng số nhân sự được tuyển dụng trong kỳ chi phí tuyển dụng
1.5.2 Tiêu chí thời gian tuyển dụng thành công
Tiêu chí này phản ánh tốc độ tuyển dụng nhân sự thành công của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng hoạt động sản xuất kinh doanh Việc để trống một vị trí quá lâu có thể làm giảm hiệu quả công việc, trong khi cạnh tranh nhân lực ngày càng gia tăng Nếu tốc độ tuyển dụng chậm, doanh nghiệp có nguy cơ mất đi những nhân tài giá trị Tiêu chí này giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả tuyển dụng và cải thiện quy trình nhân sự.
- Hiệu quả lựa chọn nguồn cung ứng viên cho từng vị trí
- Quy trình tuyển dụng của tổ chức cần hoàn thiện hoặc giảm bớt những khâu nào
- So sánh với thời gian tuyển dụng bình quân của các đối thủ trong ngành
Công thức tính hiệu quả tuyển dụng được xác định bằng cách lấy tổng số thời gian tuyển dụng theo kỳ hoặc theo vị trí chia cho tổng số nhân sự tuyển dụng trong cùng kỳ hoặc theo vị trí đó.
1.5.3 Tiêu chí nguồn cung ứng viên
Mỗi vị trí có những nhóm nguồn cung ứng viên phù hợp khác nhau như:
- Trang web tuyển dụng trực tuyến
- Diễn đàn, hội nhóm chuyên ngành
- Công ty tuyển dụng thuê ngoài
- Dịch vụ săn ứng viên chuyên nghiệp
Mỗi nhóm nguồn cung ứng viên có nhiều đơn vị cung cấp dịch vụ, và chi phí cho nguồn cung ứng viên sẽ tăng lên khi vị trí tuyển dụng khó khăn hơn Tuy nhiên, vẫn có những nguồn cung ứng viên mang lại hiệu quả tài chính tốt hơn cho doanh nghiệp, ngay cả khi chất lượng ứng viên tương đương.
Muốn phát hiện và xây dựng cơ sở dữ liệu về nguồn cung ứng viên hiệu quả thì doanh nghiệp cần đánh giá tiêu chí này theo công thức:
Tổng số ứng viên tiềm năng từ nguồn cung A/ Tổng chi phí trả cho nguồn cung
Tổng số ứng viên trúng tuyển từ nguồn cung A/ Tổng chi phí trả cho nguồn cung
1.5.4 Tiêu chí chất lượng ứng viên trúng tuyển
Tiêu chí này thường được áp dụng sau khi ứng viên đã làm việc tại doanh nghiệp ít nhất một năm, giúp thu thập dữ liệu đánh giá chính xác về những đóng góp của nhân sự mới cho tổ chức.
Doanh nghiệp thường đánh giá hiệu suất làm việc trung bình của nhân viên mới dựa trên dữ liệu từ nhiều thế hệ nhân viên hoặc thông tin từ các doanh nghiệp cùng ngành Qua đó, họ so sánh và xác định năng lực của những nhân viên vừa trúng tuyển.
- Chất lượng ứng viên tuyển dụng giúp doanh nghiệp:
- Thiết lập tiêu chuẩn hiệu suất làm việc hiệu quả cho những nhân viên mới
- Đánh giá hiệu quả có được so với chi phí tuyển dụng chỉ ra
- Xác định năng lực của nhân viên mới, từ đó lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Công thức = Hiệu suất làm việc trung bình của nhân viên mới/ Hiệu suất làm việc trung bình của nhân sự tại cùng vị trí
1.5.5 Tiêu chí về độ đa dạng của ứng viên
Tiêu chí đánh giá ứng viên dựa trên số lượng và sự đa dạng về kinh nghiệm và kỹ năng phù hợp với vị trí công việc Đánh giá độ đa dạng này có thể dựa vào các yếu tố như trình độ học vấn, với ứng viên đến từ nhiều bậc học khác nhau, từ trung học phổ thông đến sau đại học Kinh nghiệm làm việc cũng rất phong phú, với ứng viên có khả năng đến từ nhiều lĩnh vực khác nhau, từ sản xuất đến dịch vụ Độ tuổi của ứng viên cũng đa dạng, bao gồm cả những người trẻ mới ra trường và những người có nhiều kinh nghiệm sắp nghỉ hưu Bên cạnh đó, sự đa dạng về giới tính và văn hóa cũng góp phần tạo nên một nhóm làm việc phong phú, với nhiều quan điểm và ý kiến khác nhau Cuối cùng, ứng viên còn có sự đa dạng về kỹ năng và sở trường, từ kỹ năng mềm cho đến các kỹ thuật chuyên môn.
Trong chương 1, bài viết đã trình bày các cơ sở lý luận cần thiết cho Khóa luận, bao gồm các khái niệm, vai trò và chức năng liên quan đến quản trị nhân sự, tuyển dụng, các bước tuyển dụng và tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng Điều này sẽ tạo nền tảng để nghiên cứu thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ Phần Tập Đoàn Minh Dũng trong chương 2.
THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN MINH DŨNG
Tổng quan về tập đoàn Minh Dũng
2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ Phần Tập Đoàn Minh Dũng
Hình 2.1 Logo Minh Dũng Group
Tên quốc tế MINH DUNG GROUP JOINT STOCK COMPANY
Mã số thuế 0106669376 Địa chỉ Số nhà 15, Ngách 93/29 Phố Yên Sở, Phường Yên Sở, Quận
Hoàng Mai, Thành phố Hà Nội Người đại diện NGUYỄN VĂN THUY Điện thoại 0913 968388
Quản lý bởi Chi cục thuế Quận Hoàng Mai
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp Đi vào hoạt động từ năm 2014, Công ty Cổ Phần Tập Đoàn Minh Dũng (hay còn gọi tắt là Minh Dũng Group) là công ty có bề dày kinh nghiệm và đã khẳng định được vị thế là một doanh nghiệp uy tín, chuyên nghiệp trong lĩnh vực nhập khẩu, phân phối, sản xuất và kinh doanh với các dòng sản phẩm máy giặt - máy sấy công nghiệp, hóa phẩm - mỹ phẩm, sơn… chuyên cung ứng mặt hàng cho siêu thị, cửa hàng tạp hóa, đại lý, người tiêu dùng
Hình 2.2 Công ty Cổ phần Tập Đoàn Minh Dũng
Công ty Minh Dũng, được thành lập vào ngày 20/10/2014, đã khẳng định vị thế tiên phong trong ngành công nghiệp với sự quyết tâm và nhiệt huyết Sau gần 10 năm phát triển từ một xưởng sản xuất nhỏ với hơn 20 nhân sự, Minh Dũng đã trở thành một tập đoàn đa ngành vững mạnh Trong lĩnh vực máy giặt và máy sấy công nghiệp, các sản phẩm nhập khẩu và phân phối của công ty đã đóng góp vào nhiều dự án lớn như bệnh viện, khách sạn, nhà hàng, và hỗ trợ thành công cho hàng nghìn cửa hàng giặt sấy trên toàn quốc.
Vào ngày 11/03/2017, thương hiệu Mori đã ra mắt các sản phẩm tẩy rửa và gia đình với phương châm "làm thật sẽ bền", tập trung vào chất lượng và khách hàng là mục tiêu chính Nhờ đó, Mori đã khẳng định vị thế trên thị trường, mở rộng hệ thống phân phối toàn quốc và nhận được sự tín nhiệm từ hàng nghìn đối tác và khách hàng.
Mori đã khẳng định thành công của mình khi nhận được nhiều giải thưởng danh giá, bao gồm top 50 thương hiệu tin cậy, sản phẩm chất lượng và dịch vụ tận tâm trong năm.
2021, top 10 thương hiệu vang năm 2022 Đầu năm 2022 đánh dấu bước ngoặt vươn tầm của Minh Dũng group với sự
Minh Dũng Group đã tái cấu trúc toàn bộ hệ thống hoạt động theo mô hình tập đoàn đa ngành nghề, chuyên sâu trong các lĩnh vực thiết bị giặt sấy công nghiệp, chất tẩy rửa với thương hiệu Mori và Inochi Plus, sơn Forden và Yori, dầu gội Hashuko, sản phẩm dưỡng da Ashicao, cùng hệ thống siêu thị Moriko Mart.
Ngày 11/06/2023 Công ty cổ phần Tập đoàn Minh Dũng (Minh Dũng Group) chính thức khánh thành nhà máy sản xuất rộng 11.000m2 tại Khu Công nghiệp Hưng
Hà – Thái Bình, nhà máy sản xuất đầu tiên của Minh Dũng Group, đánh dấu bước chuyển mình mạnh mẽ trong hành trình phát triển và khẳng định vị thế của doanh nghiệp Minh Dũng Group cam kết chất lượng sản phẩm là chìa khóa thành công và phát triển bền vững là con đường duy nhất để tồn tại Trước khi ra mắt sản phẩm, chúng tôi luôn chú trọng đến an toàn chất lượng, đáp ứng nhu cầu thị hiếu của người tiêu dùng với mức giá cạnh tranh Đội ngũ nhân viên năng động và sáng tạo của Minh Dũng Group không ngừng nỗ lực để mang đến cho người tiêu dùng Việt những thương hiệu và sản phẩm chất lượng, an toàn theo tiêu chuẩn quốc tế.
2.1.3 Tầm nhìn – Sứ mệnh và Giá trị cốt lõi
Phát triển thành tập đoàn kinh tế đa ngành có vị thế hàng đầu Việt Nam
Tiên phong trong lĩnh vực nhập khẩu và phân phối thiết bị giặt là công nghiệp tiên tiến với chi phí cạnh tranh nhất
Cung cấp sản phẩm hàng tiêu dùng chất lượng, an toàn và góp phần nâng cao giá trị cuộc sống cộng đồng
Tiên: Tiên phong dẫn đầu, hăng hái, tích cực, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm lên vị trí hàng đầu, làm tiền đề cho mọi hoạt động
Tín: Luôn nhất quán trong các cam kết, hướng tới sự phát triển bền vững, đạt được sự hài lòng cao nhất của khách hàng và đối tác
Tốc độ là yếu tố then chốt trong việc thích ứng với mọi thay đổi, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc ra quyết định nhanh chóng và thực hiện xuất sắc Chúng tôi tôn trọng kỷ luật và coi trọng kết quả, với tốc độ và hiệu quả làm kim chỉ nam cho mọi hành động.
Trí: Đề cao tinh thần nghĩ mới, làm mới, tư duy tích cực, cách giải quyết tốt nhất để đạt hiệu quả tối ưu
Chữ Tâm là nền tảng thiết yếu cho mọi hành động, thể hiện sự tận tâm và nỗ lực trong công việc Khi làm việc bằng tâm, chúng ta không chỉ sử dụng hết khả năng mà còn cống hiến hết mình để đạt được mục tiêu, mang lại giá trị thực sự cho khách hàng và đối tác.
Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố then chốt trong hành trình phát triển của Minh Dũng Group, đóng vai trò như tài sản tinh thần quý giá Chính nhờ vào văn hóa này, công ty đã đạt được những thành tựu vượt bậc và có được diện mạo khởi sắc, từ đó tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững trong tương lai.
Công ty Cổ Phần Tập Đoàn Minh Dũng chuyên nhập khẩu, phân phối, sản xuất và kinh doanh máy giặt, máy sấy công nghiệp, hóa mỹ phẩm gia đình và sơn nước xây dựng Hiện công ty cung cấp các sản phẩm chính trong các lĩnh vực này.
- Các dòng máy giặt – sấy công nghiệp của những thương hiệu nổi tiếng như: Yamamoto, Unimac, Asahi, Tosei, Electrolux, Sanyo,
- Các sản phẩm giặt - xả và các chất tẩy rửa với thương hiệu Mori Việt Nam
- Các dòng sơn mang thương hiệu Forden, Forlife
- Các thương hiệu mỹ phẩm như son Yori, dầu gội Hasuko, sản phẩm dưỡng Ashikao
2.1.5 Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp
Sơ đồ cơ cấu tổ chức doanh nghiệp
Tại Minh Dũng Group, sơ đồ cơ cấu tổ chức thể hiện rõ chức năng và nhiệm vụ của từng phòng ban, giúp tối ưu hóa quy trình làm việc và nâng cao hiệu quả hoạt động Mỗi phòng ban đều có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự phát triển bền vững của tập đoàn Thông tin này được cung cấp bởi Phòng Hành Chính – Nhân sự của CTCP Tập Đoàn Minh Dũng.
Ban giám đốc là người đại diện chính thức của doanh nghiệp trong các vấn đề cộng đồng, chính trị và quan hệ đối tác, đồng thời chịu trách nhiệm đề xuất và thiết lập chiến lược tổng thể Họ quản lý và giám sát các hoạt động để đảm bảo thực hiện theo kế hoạch đã đề ra, đồng thời hỗ trợ xây dựng và thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp, giúp toàn thể nhân viên cùng hướng về mục tiêu chung và giá trị cốt lõi.
Phòng hành chính – nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nhân sự và phát triển tổ chức Nhiệm vụ của phòng bao gồm quản lý hồ sơ nhân viên, duy trì quan hệ lao động, bố trí nhân lực hiệu quả và đảm bảo an toàn lao động cho nhân viên.
Trong công ty, việc triển khai 27 chế độ chính sách chăm sóc sức khỏe cho người lao động là rất quan trọng Các công tác tuyển dụng và đào tạo được thực hiện một cách bài bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bên cạnh đó, chế độ lương thưởng hợp lý và các phúc lợi xã hội cũng được chú trọng để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực và bền vững.
Phòng tài chính – kế toán chịu trách nhiệm quản lý tài chính, lập và theo dõi ngân sách, cũng như các báo cáo tài chính, thuế, kế toán, kiểm toán và phân tích tài chính doanh nghiệp Mục tiêu của các hoạt động này là đảm bảo tổ chức duy trì sự ổn định và tuân thủ các quy định pháp luật cùng tiêu chuẩn kế toán quốc tế.
Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Minh Dũng
* Số lượng nhân lực tại Công ty Minh Dũng từ năm 2021-2023
Tổng số nhân lực tại Minh Dũng
Bảng 2.2: Số lượng lao động trong Minh Dũng Group từ năm 2021-2023 (Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự của CTCP Tập Đoàn Minh Dũng)
Trong ba năm qua, Minh Dũng Group đã ghi nhận sự biến động nhẹ về số lượng lao động trong công ty Đặc biệt, năm 2021 được xem là năm có nhiều thách thức.
Dịch Covid-19 đã tác động không chỉ đến kinh tế của Minh Dũng Group mà còn ảnh hưởng đến số lượng nhân sự trong công ty Hiện tại, công ty có 121 nhân viên, giảm nhẹ 5 người so với năm 2021, nhưng điều này không gây ảnh hưởng đáng kể đến tài chính trong năm 2022 Đến năm 2023, số lượng nhân sự đã tăng thêm hơn 30 người, cho thấy sự phục hồi và phát triển của công ty.
2022 cũng bởi lẽ trong năm 2023 Minh Dũng Group kinh doanh thêm mảng sơn nên số lượng nhân viên tăng lên nhiều so với những năm trước
Năm 2023 đánh dấu mốc cao nhất về số lượng nhân sự trong 10 năm hoạt động của Minh Dũng Group Dù đạt được con số ấn tượng này, công ty vẫn tiếp tục triển khai các kế hoạch và chiến lược phân bổ nhân sự hiệu quả, nhằm tối ưu hóa nguồn lực cho sự phát triển bền vững Sự nỗ lực này được thể hiện rõ qua các bảng số liệu minh họa.
* Phân bổ nhân lực tại Công ty Minh Dũng năm 2023
Phòng Hành chính – Nhân sự 7 4.79
Phòng Kế toán – Tài chính 6 4.11
Bảng 2.3: Số lượng lao động mỗi phòng ban trong Minh Dũng Group năm 2023
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự của CTCP Tập Đoàn Minh Dũng)
Tính đến hết năm 2023, Công ty Minh Dũng có tổng cộng 146 nhân sự, trong đó khối sản xuất chiếm tỷ lệ cao nhất với 73 nhân viên (50%) Công ty áp dụng công nghệ hiện đại và dây chuyền sản xuất tự động hóa theo công nghệ Nhật Bản, dẫn đến sự giảm thiểu số lượng nhân sự trong khối sản xuất so với những năm trước Phòng kinh doanh đứng thứ hai với 45 nhân viên (gần 31% tổng nhân sự), trong khi các phòng ban văn phòng được phân bổ đồng đều với tỷ lệ từ 3%-5% Sự phân bổ nhân lực này cho thấy ban lãnh đạo đã tính toán hợp lý để đảm bảo cân bằng giữa các phòng ban, phù hợp với tài chính và kế hoạch phát triển tương lai của công ty.
*Cơ cấu nhân lực tại Công ty Minh Dũng
Tỷ lệ (%) Theo giới tính
Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực tại Minh Dũng Group từ năm 2021-2023 (Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự của CTCP Tập Đoàn Minh Dũng)
Tỷ lệ giới tính nữ trong công ty luôn chiếm hơn 50%, cao hơn so với nam giới và có xu hướng tăng dần từ 2021 đến 2023 Nguyên nhân chính là do công ty đang chuyển hướng tập trung vào lĩnh vực kinh doanh hóa – mỹ phẩm và hàng tiêu dùng gia đình, dẫn đến số lượng nhân viên nữ chủ yếu tập trung trong đội ngũ kinh doanh Trong khi đó, nhân lực nam chủ yếu làm việc trong khối sản xuất và kinh doanh thiết bị.
Tại Minh Dũng Group, nhân viên trong độ tuổi từ 20-30 chiếm hơn 45% tổng số lao động, cho thấy sự chú trọng vào phát triển đội ngũ nhân lực trẻ và đầu tư cho tương lai Mặc dù tỷ lệ này có xu hướng giảm nhẹ qua các năm, nhóm nhân viên từ 30-40 tuổi vẫn chiếm hơn 25%, tạo nên một môi trường làm việc trẻ trung, thân thiện và vui vẻ.
Trong năm 2023, tỷ lệ nhân viên có kinh nghiệm từ 2-5 năm chiếm hơn 38% tổng số nhân sự, cho thấy sự ổn định trong đội ngũ Đồng thời, nhân sự có kinh nghiệm dưới 1 năm cũng chiếm 21.23%, phản ánh xu hướng trẻ hóa trong công ty.
33 hóa đội ngũ nhân sự Còn với các nhân sự có mức kinh nghiệm còn lại, nhìn chung có xu hướng tăng nhẹ qua các năm
Công ty Minh Dũng, với gần 10 năm kinh nghiệm, không ngừng nỗ lực duy trì và phát triển đội ngũ nhân sự giàu kinh nghiệm, đồng thời xây dựng đội ngũ trẻ để nâng cao khả năng phát triển và hội nhập với thị trường.
*Chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty Minh Dũng
Bảng 2.5: Chất lượng nguồn nhân lực tại Minh Dũng Group từ năm 2021-2023
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự của CTCP Tập Đoàn Minh Dũng)
Từ năm 2021-2023, cơ cấu nhân sự tại Minh Dũng Group chủ yếu là nhân viên có trình độ cao đẳng và trung cấp, chiếm hơn 40% tổng số nhân viên Lực lượng lao động với trình độ trung cấp, cao đẳng và đại học là lực lượng chính tại các phòng ban và khối sản xuất Trong khi đó, nhân lực phổ thông chủ yếu làm việc trong lĩnh vực kho vận và bốc xếp, chiếm khoảng 10-12%.
Tại Minh Dũng Group, đội ngũ nhân viên chủ yếu là những lao động có trình độ chuyên môn cao và đã được đào tạo bài bản từ các cơ sở giáo dục.
Từ năm 2021 đến 2023, công ty đã tăng cường nhân lực Đại học, thể hiện sự khuyến khích và tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội vừa học vừa làm, nhằm phát triển bản thân.
2.2.2 Nhân tố ảnh hưởng tới quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ Phần Tập Đoàn Minh Dũng
CTCP Tập Đoàn Minh Dũng (Minh Dũng Group) là một doanh nghiệp uy tín với 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhập khẩu, phân phối, sản xuất và kinh doanh máy giặt - máy sấy công nghiệp, hóa phẩm - mỹ phẩm, và sơn Minh Dũng Group cam kết chất lượng sản phẩm là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững, đồng thời luôn chú trọng đến an toàn chất lượng và sự phù hợp với thị hiếu người tiêu dùng, mang đến giá cả cạnh tranh nhất trước khi đưa sản phẩm ra thị trường.
Khả năng tài chính của Minh Dũng Group được thể hiện qua các chiến lược sử dụng tài chính hợp lý trong công tác tuyển dụng nhân sự Chi tiết về “Chi phí tuyển dụng” sẽ được trình bày rõ hơn trong chương 2.
Tại Minh Dũng Group, nhân viên thể hiện sự hài lòng với chính sách đãi ngộ lao động, điều kiện làm việc, cũng như các phương thức đào tạo Công ty cam kết sử dụng nguồn lao động một cách hiệu quả và phù hợp, tạo ra môi trường làm việc tích cực cho CBNV.
- Trước hết là về chế độ đãi ngộ lao động: Minh Dũng Group đã thực hiện chế độ đãi ngộ tài chính qua tiền lương, thưởng và phúc lợi
Minh Dũng áp dụng các chính sách tiền lương minh bạch và công bằng, đảm bảo mỗi cán bộ nhân viên (CBNV) nhận được mức thu nhập hợp lý, tương xứng với công sức và vị trí công việc của họ.
Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nhân sự
Quy trình tuyển dụng khá hiệu quả: Công tác tuyển dụng nhân lực của Minh
Bộ phận tuyển dụng của Minh Dũng Group hoạt động hiệu quả, luôn đáp ứng kịp thời số lượng nhân sự theo kế hoạch và các yêu cầu phát sinh từ các phòng ban Quy trình tuyển dụng được xây dựng thống nhất với mục tiêu tìm ra ứng viên phù hợp nhất cho các vị trí trong công ty, từ đó nâng cao chất lượng bộ máy nhân sự.
Số lượng ứng viên có trình độ chuyên môn ngày càng cao, với nguồn nhân lực chủ yếu là cao đẳng và đại học trong giai đoạn 2021-2023, cho thấy Minh Dũng Group đang nỗ lực nâng cao chất lượng nguồn nhân sự Điều này không chỉ giúp xây dựng đội ngũ trẻ, năng động mà còn tạo điều kiện cho họ phát triển và học hỏi thêm những kiến thức mới.
Trong bối cảnh mạng internet ngày càng phổ biến, Minh Dũng Group đã tận dụng sự phát triển này để tuyển dụng nhân sự chủ yếu từ nguồn bên ngoài Họ thực hiện quy trình tuyển dụng qua nhiều nền tảng khác nhau, bao gồm các trang mạng xã hội và website, nhằm thu hút ứng viên tiềm năng.
Một trong những cách hiệu quả nhất để tuyển dụng là đăng bài trên các hội nhóm Facebook, nơi mà việc đăng tin không bị giới hạn số lần trong ngày Minh Dũng chủ yếu tìm kiếm ứng viên qua nền tảng này, cho thấy sự quan trọng của Facebook trong việc mở rộng nguồn ứng viên.
Trong giai đoạn thử việc và đào tạo bài bản, ứng viên sẽ trải qua thời gian thử việc từ 1-2 tháng Nếu ứng viên thể hiện hiệu quả công việc tốt, thời gian thử việc có thể được rút ngắn Quy trình đào tạo sẽ được thiết kế rõ ràng, từ kiến thức cơ bản đến nâng cao, giúp nhân viên dễ dàng thích nghi với vị trí công việc.
Minh Dũng Group thực hiện xây dựng báo cáo hàng tuần một cách hiệu quả, yêu cầu mỗi cán bộ nhân viên (CBNV) nộp báo cáo vào cuối tuần để cấp trên dễ dàng theo dõi hiệu suất làm việc Mỗi báo cáo bao gồm các phần chính như mục tiêu, báo cáo công việc trong tuần và kế hoạch cho tuần tiếp theo.
Hình 2.12 Bản báo cáo tuần của TTS tại Minh Dũng Group
Quy trình tuyển dụng của Minh Dũng Group tuy đạt hiệu quả cao nhưng vẫn còn một số hạn chế cần được khắc phục.
Số lượng nhân lực giữa các phòng ban trong công ty không đồng đều, với phòng HCNS, Marketing và Tài chính - Kế toán có số lượng nhân sự khá ít Điều này dẫn đến những khó khăn trong việc đảm bảo hiệu quả công việc và khả năng đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
61 cho đôi lúc một nhân sự đôi lúc phải làm một lúc nhiều công việc gây nên quá tải, không tập trung vào công việc mình cần phải làm
Khó khăn trong việc thu hút ứng viên là một thách thức lớn đối với Minh Dũng Group, mặc dù công ty đã hoạt động được 10 năm Việc xây dựng thương hiệu là rất cần thiết, nhưng hiện tại, mức độ nhận biết của ứng viên về công ty vẫn còn thấp, dẫn đến việc khó khăn trong việc thu hút nhân tài.
Quy trình tuyển dụng hiện tại của công ty mặc dù đầy đủ nhưng thời gian sơ tuyển và ra quyết định tuyển dụng lại kéo dài, có khi lên đến hơn 1 tháng từ lúc ứng viên nộp CV đến khi có quyết định cuối cùng Điều này dẫn đến việc mất nhiều ứng viên tiềm năng trong quá trình ứng tuyển Hơn nữa, ngân sách cho tuyển dụng vẫn còn thấp, không đủ để đáp ứng nhu cầu và quy mô tuyển dụng hiện tại của công ty.
Bộ phận tuyển dụng (BPTD) đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp, và việc truyền đạt thông tin về công ty cần phải cẩn trọng để không làm mất uy tín và thiện cảm với ứng viên Tại Minh Dũng Group, mặc dù BPTD hoạt động hiệu quả, nhưng vẫn tồn tại một số vấn đề cần khắc phục.
Quá trình sàng lọc hồ sơ ứng viên thường thiếu chuyên nghiệp khi công ty sử dụng thực tập sinh để thực hiện nhiệm vụ này Do thiếu kinh nghiệm, thực tập sinh có thể bỏ sót những ứng viên tiềm năng Hơn nữa, nhân viên tuyển dụng thường chỉ dựa vào các con số trên hồ sơ như độ tuổi, số năm kinh nghiệm và trình độ, mà không chú trọng đến chất lượng tổng thể của hồ sơ Điều này dẫn đến việc đánh giá không đầy đủ và thiếu chính xác về khả năng của ứng viên.
Việc gửi thư từ chối ứng viên hiện nay còn nhiều hạn chế, khi mà BPTD chỉ thông báo kết quả phỏng vấn tới các ứng viên thành công mà không thông báo cho những người không đạt Điều này không chỉ thể hiện sự thiếu chuyên nghiệp mà còn có thể ảnh hưởng tiêu cực đến công tác tuyển dụng trong tương lai.
62 bởi những ứng viên bị loại sau khi phỏng vấn tại công ty sẽ không có ý định quay lại ứng tuyển tại công ty nữa
Quy trình tuyển dụng nhân sự của mỗi tổ chức, doanh nghiệp thường mang đặc trưng riêng, nhưng vẫn dựa trên lý thuyết để đạt hiệu quả cao Tại Minh Dũng Group, quy trình này còn tồn tại một số hạn chế cần được cải thiện.
Hiện nay, nhiều công ty chưa có hệ thống bài thi hay câu hỏi trắc nghiệm để kiểm tra ứng viên Thông thường, ứng viên sẽ phải làm các bài test về IQ, tâm lý, tình huống và tin học Đặc biệt, đối với các vị trí như nhân viên kinh doanh, bài test tình huống giúp đánh giá khả năng ứng viên một cách hiệu quả Trong khi đó, bài test tin học có thể được sử dụng để đánh giá nhân viên hành chính nhân sự, và bài test IQ thường được áp dụng cho nhân viên thiết kế.
GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MINH DŨNG
Định hướng và mục tiêu phát triển chung của công ty cổ phần Minh Dũng
Minh Dũng Group hướng tới việc trở thành tập đoàn kinh tế đa ngành hàng đầu tại Việt Nam, nỗ lực phát triển bền vững theo định hướng đã đề ra.
Minh Dũng Group không ngừng mở rộng thị trường để giới thiệu sản phẩm và dịch vụ của mình đến với đông đảo người tiêu dùng, với mục tiêu không chỉ xây dựng thương hiệu mà còn đảm bảo chất lượng tốt nhất cho khách hàng.
Để mở rộng hoạt động kinh doanh và thu hút khách hàng mới, Minh Dũng triển khai các chiến lược nhằm duy trì thị trường hiện tại và khám phá các thị trường tiềm năng Những biện pháp này không chỉ đảm bảo tính ổn định cho công ty mà còn giúp thu hút thêm khách hàng mới bên cạnh việc giữ chân khách hàng trung thành.
Minh Dũng luôn nỗ lực xây dựng mối quan hệ tốt với các đại lý và khách hàng, nhằm tạo dựng niềm tin và uy tín trên thị trường Điều này không chỉ kích thích khả năng mua sắm của khách hàng mà còn tăng cường tiềm năng bán hàng của đại lý, mở ra cơ hội cho việc phát triển đại lý mới trong tương lai.
Để nâng cao chất lượng nhân sự, công ty cần đầu tư vào việc bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho cán bộ, nhân viên Việc này giúp họ tiếp thu nhanh chóng sự chuyển dịch trong sản xuất cũng như công nghệ mới, từ đó đáp ứng hiệu quả nhu cầu phân phối sản phẩm đến tay người tiêu dùng.
3.1.2 Mục tiêu phát triển của Công ty Cổ phần Tập Đoàn Minh Dũng
Minh Dũng Group hoạt động với mục tiêu cung cấp sản phẩm hàng tiêu dùng chất lượng và an toàn, đồng thời nâng cao giá trị cuộc sống của cộng đồng Hiện tại, công ty có trụ sở chính tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh.
Nhà máy sản xuất 67, tọa lạc tại Hưng Hà – Thái Bình với diện tích 11.000m2, phục vụ cho hoạt động sản xuất và kinh doanh của Minh Dũng Group Để đạt được mục tiêu phát triển bền vững, công ty đã xác định những mục tiêu phát triển chung rõ ràng.
Công ty cam kết cải tiến liên tục sản phẩm để nâng cao chất lượng và duy trì uy tín với khách hàng Mỗi tháng, công ty cung cấp mẫu thử cho nhân viên để thu thập phản hồi về chất lượng sản phẩm, đặc biệt trong lĩnh vực hàng hóa - mỹ phẩm Qua đó, công ty khắc phục những vấn đề phát sinh nhằm mang đến cho người tiêu dùng những sản phẩm an toàn và chất lượng nhất.
Minh Dũng Group cam kết hỗ trợ nhiệt tình cho các đại lý và siêu thị hợp tác, tạo dựng mối quan hệ lâu dài và bền vững Hàng tháng, công ty tổ chức 2-3 đợt sale show với chương trình khuyến mãi hấp dẫn nhằm thu hút khách hàng Đồng thời, công ty cũng cử nhân viên hỗ trợ bán hàng tại siêu thị, qua đó nâng cao nhận diện thương hiệu và kích cầu tiêu dùng.
Minh Dũng đang nỗ lực mở rộng khách hàng qua quảng cáo trực tuyến, tận dụng sức mạnh của mạng xã hội như Facebook và Zalo Công ty cũng chú trọng đến việc quảng bá trên các sàn thương mại điện tử phổ biến như Shopee và TikTok, nhằm thu hút đa dạng đối tượng khách hàng Để kích thích nhu cầu, Minh Dũng thường xuyên tổ chức các chương trình khuyến mãi hàng tháng cho đại lý.
Xây dựng một môi trường làm việc trẻ trung và năng động là ưu tiên hàng đầu tại Minh Dũng Group Hiện tại, công ty đã trang bị đầy đủ thiết bị phục vụ cho sản xuất và kinh doanh, nhưng vẫn tiếp tục nâng cấp với các thiết bị hiện đại Cụ thể, công ty dự định bổ sung máy in cho phòng kinh doanh, lắp đặt thêm quạt cho các phòng ban đông nhân sự, cùng với việc triển khai các ứng dụng và phần mềm hỗ trợ quá trình tạo và quản lý đơn hàng hiệu quả hơn.
Định hướng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Minh Dũng
Minh Dũng Group không chỉ tập trung vào phát triển sản phẩm và dịch vụ mà còn chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân sự nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ Để đảm bảo hiệu quả sản xuất và kinh doanh, công ty liên tục mở rộng tuyển dụng ở bộ phận Kinh doanh và sản xuất với số lượng lớn Điều này giúp tạo ra một nguồn nhân lực đa dạng, đáp ứng tốt các mục tiêu kinh doanh và dịch vụ cho khách hàng Vì vậy, BPTD cần đẩy mạnh hoạt động tuyển dụng nhân tài có kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với các vị trí cần tuyển.
Tăng cường độ nhận diện thương hiệu giúp cải thiện quy trình tuyển dụng bằng cách tạo dựng sự chuyên nghiệp, niềm tin và uy tín, từ đó thu hút ứng viên Để nâng cao nhận diện thương hiệu, công ty nên tận dụng các nền tảng xã hội như Facebook, TikTok, Shopee và triển khai các chương trình khuyến mãi hấp dẫn BPTD cần xem xét và đánh giá quy trình tuyển dụng hiện tại, bám sát các bước đã đề ra để tìm kiếm ứng viên tiềm năng, đồng thời tối ưu hóa quy trình này để tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng.
Minh Dũng Group coi văn hóa doanh nghiệp là yếu tố cốt lõi và tài sản tinh thần vô giá, giúp công ty đạt được thành tựu vượt bậc và phát triển bền vững Để duy trì và phát triển văn hóa này, công ty luôn tạo môi trường làm việc thoải mái và tổ chức các hoạt động hàng tháng như giao lưu, team building, và hội thảo Những hoạt động này không chỉ thúc đẩy sự gắn bó giữa các cá nhân và phòng ban mà còn tạo điều kiện cho nhân viên tương tác, gần gũi, từ đó nâng cao sự hài lòng và độ trung thành của họ đối với doanh nghiệp.
Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Minh Dũng
Nhận thức rõ vai trò quan trọng của quy trình tuyển dụng đối với nguồn nhân lực và sự phát triển của công ty, cùng với kinh nghiệm học tập và thực tập tại Công ty Cổ phần Tập Đoàn Minh Dũng, tôi đã nhận diện được những kết quả đạt được, các hạn chế và nguyên nhân trong quy trình tuyển dụng hiện tại Do đó, tôi xin đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại CTCP Tập Đoàn Minh Dũng.
3.3.1 Lập kế hoạch tuyển dụng Để xác định được nhu cầu tuyển dụng của từng vị trí, phòng ban trong công ty, Minh Dũng Group nên lập bản kế hoạch tuyển dụng đầy đủ và rõ ràng Mỗi năm, BPTD nên lập kế hoạch cho công tác tuyển dụng theo từng đợt mà cấp trên chỉ định BPTD cần phải xác định được số lượng của CBNV trong công ty hiện tại và dự kiến sẽ tuyển dụng số lượng là bao nhiêu cho những vị trí nào và chi phí sẽ ra sao, tất cả cần phải được ghi nhận rõ ràng và chi tiết trong bảng kế hoạch tuyển dụng Từ đó sẽ giúp công ty kiểm soát được số lượng nhân viên cũng như chi phí tuyển dụng
STT Vị trí tuyển dụng
Thời gian dự kiến tuyển dụng
Dự trù kinh phí tuyển dụng
Bảng 3.1 Mẫu bảng kế hoạch tuyển dụng chi tiết
Điền đầy đủ thông tin vào bảng kế hoạch tuyển dụng sẽ giúp cân bằng nhân sự giữa các phòng ban và tạo điều kiện thuận lợi hơn cho quá trình tuyển dụng tại công ty.
3.3.2 Phát triển thương hiệu tuyển dụng công ty Để khắc phục việc khó thu hút ứng viên, Minh Dũng Group đã và đang đưa ra các kế hoạch cũng như chiến lược để có thể dễ dàng tiếp cận ứng viên, đồng thời làm tăng độ nhận diện thương hiệu đối với mọi đối tượng Hiện nay, mạng internet, mạng xã hội đang diễn ra phổ biến với con người, nắm bắt được tình hình hiện nay, Minh Dũng Group đã tuyển dụng nhân sự bằng nhiều phương pháp khác nhau và theo 2 nguồn chính là nội bộ công ty và nguồn bên ngoài công ty Ngoài những phương pháp tuyển dụng được liệt kê tại chương 2 của bài luận ra, thì em có đề xuất một số phương pháp sau: Đa dạng hóa hình thức đăng tin tuyển dụng: Minh Dũng Group đăng tin tuyển dụng chủ yếu trên các hội nhóm Facebook, bởi vậy sử dụng các ứng dụng tìm việc làm như: Top CV, Timviecnhanh, Vieclam24h, có sử dụng nhưng tần suất không đáng kể và không hiệu quả Tuy sử dụng các ứng dụng tuyển dụng sẽ tốn một khoản chi phí tuyển dụng thường nhưng tỷ lệ ứng viên tiềm năng sẽ cao hơn bởi trên các trang web thường sẽ áp dụng quy trình sàng lọc nghiệm ngặt hơn và ứng viên phải cung cấp nhiều thông tin cụ thể về bản thân giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn chân dung ứng viên
Trong bối cảnh hiện nay, vấn đề việc làm cho sinh viên sau khi tốt nghiệp đang được các trường cao đẳng, đại học đặc biệt chú trọng Nhà trường tạo cơ hội cho sinh viên thông qua việc tổ chức các buổi tọa đàm, cuộc thi và hội chợ việc làm Công ty có thể tham gia các sự kiện như Ngày hội doanh nghiệp Việt Nam để kết nối và trao đổi với sinh viên Việc tham gia này mang lại lợi ích cho công ty, giúp thu thập hồ sơ ứng viên cho các vị trí thực tập sinh hoặc thử việc Do đó, Minh Dũng Group nên xem đây là một phương pháp tuyển dụng nhân sự hiệu quả và nhân văn trong tương lai.
Hình 3.1 Hội chợ việc làm tại Học viện Ngân hàng
3.3.3 Phân chia nhân sự tuyển dụng phù hợp
Việc tuyển dụng nhân sự là một yếu tố then chốt trong sự phát triển của tổ chức, do đó, việc phân chia nhiệm vụ cho từng thành viên trong quy trình tuyển dụng là rất quan trọng Mỗi nhân sự sẽ đảm nhận những nhiệm vụ cụ thể nhằm giảm bớt khối lượng công việc và giúp họ tập trung vào nhiệm vụ được giao Điều này không chỉ giúp quy trình tuyển dụng diễn ra suôn sẻ mà còn tránh tình trạng thông báo kết quả phỏng vấn bị chậm trễ hoặc bị bỏ quên.
Việc sàng lọc hồ sơ hiện nay chủ yếu do thực tập sinh đảm nhận, dẫn đến tình trạng thiếu ứng viên phù hợp mặc dù số lượng hồ sơ nộp vào khá lớn Thực tập sinh thường thiếu kinh nghiệm trong việc đánh giá hồ sơ, dẫn đến việc loại bỏ những ứng viên tiềm năng chỉ vì họ không đạt một trong các tiêu chí mà không xem xét tỷ lệ sàng lọc Do đó, cần có người có kinh nghiệm để thực hiện bước sàng lọc, đặc biệt đối với các vị trí kinh doanh và marketing Thực tập sinh nên tập trung vào việc thông báo và gửi email cho ứng viên về kết quả.
72 quả liên quan đến quy trình tuyển dụng như: Thư mời phỏng vấn, thư mời nhận việc, thư cảm ơn, thư mời nhận việc chính thức,
3.3.4 Đào tạo nâng cao trình độ nhân viên tuyển dụng Đào tạo và nâng cao trình độ của nhân viên là điều thiết yếu của một tổ chức, nó giúp cho việc sản xuất và kinh doanh của công ty trở nên dễ dàng hơn Để làm được điều đó công ty nên có những giải pháp phù hợp như:
Tổ chức các buổi họp định kỳ giữa ban lãnh đạo và nhân viên tuyển dụng là một cách hiệu quả để trao đổi và nâng cao kiến thức trong quy trình tuyển dụng Trong những buổi họp này, ban lãnh đạo, với trình độ chuyên môn cao, sẽ hỗ trợ và giải đáp những thắc mắc của bộ phận tuyển dụng, giúp họ cải thiện kỹ năng và đạt được kết quả tốt hơn trong công việc.
Tham gia các chương trình đào tạo nhân lực là phương pháp hiệu quả giúp đội ngũ tuyển dụng nâng cao năng lực Công ty nên tổ chức các buổi đào tạo chuyên sâu về tuyển dụng để xây dựng đội ngũ hiệu quả và phù hợp Nhân viên tuyển dụng cần được đào tạo kỹ năng đánh giá ứng viên thông qua phân tích bản mô tả vị trí công việc, cũng như cách liên hệ và tiếp đón ứng viên Ngoài ra, việc cải thiện kỹ năng mềm như giao tiếp, giải quyết vấn đề và thuyết phục cũng rất quan trọng cho nhân viên ở mọi vị trí, bao gồm cả bộ phận tuyển dụng.
3.3.5 Cải tiến quy trình tuyển dụng nhân sự Để đạt được hiệu quả trong công tác tuyển dụng, mỗi tổ chức, doanh nghiệp cần có những kế hoạch để cải thiện và nâng cao quy trình tuyển dụng nhân sự, từ đó nhằm tuyển dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý và phù hợp với thị trường hiện nay Đối với Minh Dũng Group, từ những hạn hề còn tồn đọng trong quy trình tuyển dụng em đã nêu ở chương 2 thì em có đưa ra một số giải pháp như sau:
* Thiết kế bài thi trắc nghiệm
Công ty nên triển khai bài trắc nghiệm để đánh giá sâu hơn về ứng viên, bao gồm IQ và EQ, nhằm xác định những ứng viên tiềm năng phù hợp với vị trí tuyển dụng Một số hình thức trắc nghiệm có thể được áp dụng để thu thập thông tin chính xác và hiệu quả.
Bài test IQ là công cụ quan trọng giúp nhà tuyển dụng đánh giá khả năng sáng tạo, tưởng tượng và tư duy của ứng viên, đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh và marketing Để đạt được kết quả tốt, ứng viên cần tập trung và minh mẫn khi giải quyết các câu hỏi, bao gồm hình ảnh, phép toán và các bài tập điền vào chỗ trống.
Hình 3.2 Test IQ bằng các câu hỏi điền vào chỗ trống
Bài test EQ là công cụ hữu ích giúp nhà tuyển dụng đánh giá khả năng xử lý tình huống của ứng viên trong môi trường làm việc.
Hình 3.3 Một số câu hỏi trắc nghiệm EQ khi phỏng vấn
Hiện nay, Minh Dũng Group nên áp dụng nhiều hình thức kiểm tra trắc nghiệm trong phỏng vấn ứng viên, tùy thuộc vào từng vị trí cụ thể Việc kết hợp các bài thi khác nhau sẽ giúp đánh giá một cách toàn diện nhất về năng lực của ứng viên.
* Thẩm định thông tin của ứng viên