Phương pháp thu thập, phân tích số liệu: Trong thời gian làm khóa luận đã thu thập những thông tin liên quan đến hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty gồm: Hồ sơ năng lực của công t
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Bài khóa luận này được xây dựng dựa trên các mục tiêu như sau:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Phân tích công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH két sắt Phát Đạt
Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH két sắt Phát Đạt.
Đối tượng và phạm vi của đề tài
Đối tượng nghiên cứu: Tình hình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH két sắt Phát Đạt
Phạm vi không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại Phòng Nhân sự Công ty TNHH két sắt Phát Đạt– Số 9B Đường Số 222, Ấp 2, Xã Hoà Phú, Huyện
Củ Chi, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam
Phạm vi thời gian: Thời gian thực hiện từ ngày 18/03/2024 đến ngày 31/05/2024, các số liệu được công ty cung cấp từ năm 2021-2023.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp quan sát: Thông qua quá trình quan sát cách thức thực hiện công việc, quy trình tuyển dụng của các anh chị ở bộ phận nhân sự đã phần nào hiểu được thực trạng tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Phương pháp thu thập, phân tích số liệu: Trong thời gian làm khóa luận đã thu thập những thông tin liên quan đến hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty gồm:
Hồ sơ năng lực của công ty; quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty; nội quy công ty; hồ sơ ứng viên ứng tuyển; bảng tổng hợp hồ sơ ứng tuyển, hồ sơ trúng tuyển; danh sách nhân sự của công ty qua từng năm, Sau đó, tác giả tiến hành phân tích, đánh giá các số liệu, qua đó rút ra những ưu, khuyết điểm trong công tác tuyển dụng nhân lực của công ty Đồng thời thông qua việc tìm hiểu các giáo trình quản trị nhân lực đã giúp tác giả củng cố thêm kiến thức phần cơ sở lý luận về quản trị nhân lực, đồng thời có những liên hệ với thực tiễn tại công ty
Phương pháp so sánh: Trên cơ sở lý thuyết mà tác giả đã tìm hiểu được cũng như đã được đào tạo ở trường kết hợp với quá trình khảo sát thực tế tại Công ty TNHH két sắt Phát Đạt, tiến hành so sánh để tìm điểm khác biệt và giải thích sự khác nhau đó Vận dụng phương pháp so sánh để tác giả có cái góc nhìn khách quan hơn đối với quá trình tuyển dụng tại các doanh nghiệp
Phương pháp phỏng vấn: Nhằm thu được những thông tin hữu ích nhất tác giả cũng đã tiến hành phỏng vấn các cán bộ tuyển dụng của công ty trong những thời điểm thích hợp.
Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung đề tài có 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH két sắt Phát Đạt
Chương 3: Nhận xét và Kiến nghị
CƠ SỞ LÝ LUẬN
Khái niệm
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nó được thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc, bao gồm sức khỏe, trình độ, sự cố gắng, tâm lý, sức sáng tạo
Theo nghĩa hẹp, nhân lực là bao gồm thể lực và trí lực Về trí lực chỉ sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, những suy nghĩ của từng con người Từ xưa đến nay, con người trong bất cứ mọi hoạt động đều tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là chủ yếu, đặc biệt là trong SXKD lại càng chú trọng hơn cả Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẽ, không bao giờ cạn kiệt bởi vì đó là một kho tàng nhiều bí ẩn của con người Về thể lực là nói đến sức khỏe của con người như là: mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, Sức khỏe con người còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố: tuổi tác, giới tính, thời gian công tác,
Theo nghĩa rộng, thì tại bất cứ một DN nào thì nhân lực chính là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức hay DN đó
Nguồn nhân lực hay nói cách khác là lực lượng lao động của một tổ chức được hình thành dựa trên nền tảng là tập hợp các cá nhân có đặc điểm, tính cách, hành vi, vai trò, mục tiêu cá nhân và tiềm năng phát triển khác nhau
Theo Phạm Đức Thành (2006) cho rằng: Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp nhằm đạt được thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra
Nhận định Trần Kim Dung (2009) lại xem, nguồn nhân lực giống như một định nghĩa nhằm diễn tả khả năng mang tính tiềm ẩn của người dân, năng lực vận động cùng tham gia vào giai đoạn sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở thực tế và tương lai Sức mạnh và khả năng được đề cập tới dựa vào số lượng,
5 chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là số lượng và chất lượng của con người có đủ cơ sở để tham gia vào quá trình sản xuất hay không”
Theo Nguyễn Thanh Hội (2010) thì: “Nguồn nhân lực trong một tổ chức nghĩa là nguồn nhân lực có trong toàn thể cán bộ công nhân viên tại tổ chức đó, điều này nằm trong mối quan hệ mang tính kết hợp giữa những nguồn nhân lực riêng trong mỗi con người với sự hỗ trợ từ những điểm khác biệt đến từ nguồn nhân lực mang tính cá nhân để trở thành nguồn lực của tổ chức Sức mạnh đến từ tập thể nhân viên được áp dụng vào quá trình có được các mục tiêu chung trong tổ chức, dựa theo điều kiện trên giúp đạt được những mục tiêu riêng của mỗi cá nhân”
1.1.3 Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau
Vì vậy, trước khi phân tích và đưa ra giải pháp chiến lược nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực chúng ta cần thống nhất về khái niệm quản trị nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân sự đã đề ra (Nguyễn Thanh Hội, 2002)
Theo Flippo (2008) thì: “Quản trị nhân sự (Personnel Management) là hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”
Theo PGS.TS Trần Thị Kim Dung: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm kết hợp đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu hợp lý ngày càng cao của người lao động”
Có rất nhiều khái niệm và quan điểm về quản trị nhân lực, nhưng quan điểm được nhiều nơi áp dụng nhất là: Quản trị nhân lực không phải là cuộc cách mạng mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn thiện lên của quản trị nhân lực, nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người trong DN, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị con người nhưng lại không có những đòi hỏi
6 khắt khe hoặc điều kiện hoạt động ở mức độ chuyên nghiệp cao, phù hợp với yêu cầu và điều kiện của các nước đang phát triển
Tuyển dụng nhân lực (TDNL) được biết tới như một giai đoạn có thể thu hút, phân tích, chọn lựa và đưa ra quyết định chấp nhận đối với một cá nhân được nhận vào một vị trí trong tổ chức Mục tiêu hướng tới của việc tuyển dụng khá cụ thể: Đối với những người tham gia tuyển dụng thì DN sẽ chọn ra một hay nhiều người thích hợp với nhu cầu và tính chất mà vị trí tuyển dụng đề ra
Theo TS Mai Thanh Lan cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng lao động và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” Trong công tác tuyển dụng nhân lực cho DN, trước tiên cần thu hút những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, nhằm tạo ra một tập hợp các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc
Từ đó, tiến hành đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyển để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức nhằm đảm bảo cho quyết định tuyển dụng nhân lực đúng với yêu cầu đặt ra
Vai trò và mục tiêu của tuyển dụng nhân lực
Công tác TDNL là một hoạt động của quản lý nguồn nhân lực, có tác động quan trọng đến chất lượng và số lượng nhân viên một tổ chức, có vai trò quyết định sự thành bại của DN Trong bối cảnh xã hội hiện nay vận hành theo nền kinh tế thị trường, công tác của TDNL có lợi cho việc đảm bảo tính cạnh tranh lành mạnh giữa các DN Đối với doanh nghiệp : Thứ nhất, TDNL có thể bổ sung nhân lực theo nhu cầu sản xuất và kinh doanh của DN Thứ hai, khi các kế hoạch TDNL được thực hiện tốt, các DN trong tương lai sẽ có được lực lượng lao động có chuyên môn cao, đáp
8 ứng yêu cầu công việc, đạt mục tiêu kinh doanh và phát triển nhân viên Thứ ba, nâng cao hiệu quả SXKD của công ty và tạo nên lợi thế cạnh tranh so với các công ty cùng ngành Thứ tư, khi tuyển dụng đúng ứng viên sẽ giúp công ty tiết kiệm các thời gian và chi phí đào tạo lại, tránh được những rủi ro không đáng có, tạo tiền đề cho việc thăng tiến trong công việc, đánh giá tiến độ công việc, giúp công ty hoàn thành kế hoạch kinh doanh đã đề ra Đối với người lao động: Khi DN thực hiện việc TDNL thì công ty thực hiện trách nhiệm xã hội của DN, giúp tạo điều kiện cho người lao động tìm được việc làm, kiếm thêm thu nhập để nuôi sống bản thân và gia đình Nếu việc tuyển dụng được thực hiện tốt, người lao động có cơ hội làm việc ở những vai trò phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng và kinh nghiệm của mình Mặt khác, khi TDNL có hiệu quả sẽ giúp tạo ra sự hài lòng, tạo động lực cho người lao động, tăng năng suất lao động Nhờ đó, nhân viên thực hiện tốt công việc được giao, đảm bảo mọi hoạt động đều hướng tới mục tiêu cuối cùng của công ty Đối với xã hội: TDNL của DN đóng một vai trò quan trọng trong việc giải quyết bài toán khó là vấn đề việc làm, vấn đề thất nghiệp trong xã hội hiện nay Công tác tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo điều kiện gia tăng số người lao động có việc làm, đồng thời kìm hãm và giảm thiểu tỷ lệ thất nghiệp Hơn thế nữa, tuyển dụng cũng là kết quả của việc đào tạo nguồn nhân lực, giúp xã hội sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý và hiệu quả Nó cũng khuyến khích người lao động thể hiện hành vi tốt đẹp và sử dụng sức lao động của họ để làm của cải, giảm bớt đi các tệ nạn xã hội
Tuyển dụng là nhiệm vụ quan trọng và liên tục để đảm bảo có đủ nguồn nhân lực cho hoạt động của tổ chức Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và nền tảng cho sự thành công tương lai của tổ chức
Sai sót trong tuyển dụng có thể gây hậu quả tiêu cực cho công ty, như thua lỗ tài chính, hoang mang trong nhân viên, rủi ro pháp lý và ảnh hưởng đến danh tiếng công ty Vì vậy, các công ty cần xác định mục đích tuyển dụng là thu hút những ứng
9 viên đủ năng lực, mong muốn, chuyên môn và kỹ năng phù hợp với nhu cầu công việc và mục tiêu dài hạn của tổ chức.
Nguồn tuyển dụng nhân lực
1.3.1 Trong nội bộ công ty
Việc tuyển dụng những người đang làm việc cho công ty được gọi là tuyển dụng nội bộ Do đó DN sẽ hiểu rất rõ về năng lực và tính cách của các ứng cử viên, giúp việc lựa chọn dễ dàng và chính xác hơn Hơn nữa, hình thức tuyển dụng này sẽ được thực hiện công khai minh bạch với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng cử viên đang làm việc tại DN Các DN thường chọn loại tuyển dụng vì nó mang lại nhiều lợi ích như sau:
- Nhanh, rẻ, quyết định tuyển dụng chính xác
- Nhân viên đã quen thuộc với công ty, văn hóa và cách làm việc của công ty, sẽ nhanh chóng thích nghi với vị trí mới
- Tạo động lực làm việc cho người lao động
- Khai thác tối đa năng lực của người lao động
Cạnh tranh, đấu đá, bè cánh, mâu thuẫn gây mất đoàn kết
- Khó thay đổi chất lượng lao động của tổ chức Tổ chức dần trở nên đơn điệu, không có luồng gió mới, để thay đổi, để sáng tạo hơn trong quá trình làm việc
1.3.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty
Nguồn tuyển dụng bên ngoài thường tìm được từ các nguồn như sinh viên các trường cao đẳng, đại học, các trung tâm dạy nghề đã tốt nghiệp, những người lao động tự do hay những người đang trong thời gian thất nghiệp, người làm ở tổ chức khác có yêu cầu chuyển đổi công việc, bỏ việc cũ Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại khó khăn hơn trong công tác tuyển chọn
- Phong phú, được trang bị kiến thức tiên tiến
- Có cái nhìn mới đối với tổ chức
- Tìm được người phù hợp không cần sự xáo trộn trong tổ chức
- Có khả năng làm thay đổi cách làm cũ trong tổ chức
- Chi phí cao cho tuyển dụng, đòi hỏi thời gian và chi phí hòa nhập công việc
- Rủi ro, thiếu tính ổn định, nhầm lẫn
- Có thể gây tâm lý thất vọng cho người trong tổ chức, có thể xảy ra va chạm
- Khi người cũ không hợp tác với người mới dẫn đến năng suất làm việc bị suy giảm Vì thế đó, sẽ có những trường hợp người mới được ứng không thích ứng được đến chán nản, xin nghỉ việc sớm.
Quy trình tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự bao gồm 2 giai đoạn: tuyển mộ và tuyển chọn
Bước 1: Xác định nhu cầu nhân sự và lập kế hoạch tuyển mộ
Một công ty sẽ lập kế hoạch tuyển dụng khi nhận thấy phải thuê thêm nhân công để đáp ứng yêu cầu về lực lượng lao động của mình Việc tạo bảng mô tả công việc và tiêu chí cho từng vị trí cần tuyển trong công ty là việc đầu tiên cần làm Các công ty phải nêu rõ trình độ chuyên môn cần thiết cho vị trí, số lượng lao động cần thiết và tiêu chí tuyển dụng một cách chi tiết Thiết lập quy trình tuyển dụng nhân viên minh bạch và công bằng, sự thiên vị hoặc thiên vị không nên được thể hiện rõ ràng Nhà tuyển dụng chọn thời điểm, nguồn và phương pháp tốt nhất để tuyển mộ
Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Dựa vào quy mô công ty, tinh chất công việc, nguồn tài chính, mà các công ty phải suy nghĩ, cân nhắc và lựa chọn giữa các nguồn nội bộ và bên ngoài để tuyển dụng Nhà tuyển dụng của công ty phải lựa chọn chiến lược tuyển dụng phù hợp với vị trí công việc đang ứng tuyển vì mỗi nguồn tuyển dụng đều có ưu và nhược điểm
11 riêng Các DN phải lựa chọn đúng nguồn và phương thức tuyển dụng để đảm bảo rằng họ sẽ có đủ số lượng và trình độ nhân viên
Bước 3: Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ
Các công ty phải lập cả kế hoạch ngắn hạn và dài hạn Thời gian tuyển mộ căn cứ vào mục tiêu DN đặt ra.Vì đây là những tiêu chí ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình tuyển mộ nên các tổ chức phải quyết định khu vực nào sẽ tuyển mộ Địa điểm tuyển của một DN có các địa điểm tuyển mộ như: Các phòng ban trong công ty, các trang web tuyển dụng nhân sự, trang web công ty, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, trung tâm dạy nghề,
Bước 4: Thông báo tuyển mộ Để thu hút ứng viên, điều cần thiết là phải cung cấp các mẫu và tài liệu tuyển dụng kỹ lưỡng và dễ hiểu Thông báo cần đầy đủ các yếu tố sau:
- Thông tin chi tiết về công ty để người lao động tiềm năng biết về tổ chức
- Những trách nhiệm, nhiệm vụ mà người lao động phải nhận thức được để có thể ứng tuyển vào công việc lý tưởng, phù hợp với yêu cầu và mục tiêu của mình
- Lợi ích: đây là yếu tố thúc đẩy mọi người làm việc và là yếu tố được họ quan tâm nhất
- Thủ tục xin giấy tờ cần thiết để doanh nghiệp tuyển
- Thời gian, địa điểm nộp hồ sơ ứng tuyển,
Nhiều phương tiện truyền thông khác nhau có thể được sử dụng để quảng cáo cơ hội việc làm, bao gồm báo chí, đài phát thanh, truyền hình, bảng quảng cáo, cổng thông tin doanh nghiệp, trường đại học, cao đẳng, trung cấp và trung tâm dạy nghề Thông báo cũng có thể được đăng trực tuyến trên trang web của công ty, trang tuyển dụng và cổng thông tin công ty
Bước 5: Đánh giá công tác tuyển mộ
So sánh kết quả thực tế với chiến lược đã định trước là quá trình đánh giá công tác tuyển dụng Các DN có thể đánh giá quy trình tuyển dụng của mình và sau đó nghĩ ra cách để tuyển dụng tốt hơn, chẳng hạn như:
-Xác định xem liệu tỷ lệ lựa chọn và sàng lọc có được thiết lập công bằng hay không
- Mức độ phù hợp giữa các ứng viên với công việc
- Mức độ quen thuộc của ứng viên với vị trí và công ty khi tuyển dụng
- Kinh phí cho tuyển mộ có cao quá hay không
- Việc quảng cáo tuyển mộ đã thực sự hiệu quả
- Các ứng viên đã được đối xử công bằng chưa? Có điểm nào chưa công bằng? Cách khắc phục?
- Dữ liệu được thu thập có đủ tin cậy để được thừa nhận không tuyển dụng sử dụng thông tin này làm cơ sở để quyết định có chấp nhận ứng viên hay không
Mục đích của tuyển chọn là tuyển được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệp phù hợp với yêu cầu tuyển chọn có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và phù hợp với công việc đã giao Quy trình tuyển chọn của các DN thường bao gồm các bước sau đây:
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển chọn
(Nguồn: Tạ Thị Hồng Hạnh, Giáo trình Quản trị nhân lực, 2020)
Kiểm tra sức khỏe quyết Ra định tuyển dụng
Bước 1: Tiếp nhận hồ sơ
Quy trình tiếp nhận hồ sơ đòi hỏi sự cẩn trọng và sự tỉ mỉ Mỗi thông tin được kiểm tra kỹ lưỡng, mỗi chi tiết được xem xét cẩn thận để đảm bảo rằng những ứng viên tiềm năng sẽ không bị bỏ lỡ Các tiêu chí quyết định được áp dụng một cách công bằng và minh bạch, đảm bảo rằng tất cả những người ứng tuyển đều được đánh giá dựa trên cơ sở công bằng
Bước 2: Phỏng vấn hồ sơ
Phỏng vấn hồ sơ trong quá trình tuyển chọn nhân lực là một phần quan trọng để đánh giá ứng viên trước khi quyết định mời họ tham gia phỏng vấn trực tiếp Trong quá trình này, các nhà tuyển dụng thường tập trung vào việc đánh giá kinh nghiệm làm việc, kỹ năng, và sự phù hợp của ứng viên với vị trí cụ thể
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Tùy thuộc vào việc công ty có cung cấp cho ứng viên bài kiểm tra trắc nghiệm hay không, giai đoạn này trong quá trình tuyển dụng rất hiếm khi xảy ra Ngoài việc tiết lộ thông tin và hiểu biết về công việc, kỳ thi nhân sự còn mang lại dữ liệu khách quan về đặc điểm tâm lý của mọi người, chẳng hạn như kỹ năng, sở thích và tính cách, việc làm của ứng viên cho vị trí đó Các danh mục sau đây được doanh nghiệp sử dụng để phân nhóm các bài kiểm tra nhân sự
- Kiểm tra thành tích: Đây là công cụ dùng để đánh giá mức độ nắm vững, hiểu biết chuyên môn và thành tích cao/thấp của một cá nhân, bao gồm thời gian hoàn thành công việc, kết quả kiểm tra, v.v
- Các bài kiểm tra nhằm nâng cao năng khiếu và khả năng: Các bài kiểm tra này chủ yếu nhằm xác định những người đã học tập hiệu quả trong quá trình đào tạo, sẽ làm việc tốt trong tương lai và có khả năng tiếp thu thông tin cao, nhận thức mới mẻ
- Kiểm tra tính cách và sở thích: Loại kiểm tra này tìm kiếm các đặc điểm tâm lý như kiểu tính khí, nguyện vọng của ứng viên, ước mơ, mong muốn và đề xuất dành riêng cho nhân viên
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự
1.5.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Mục tiêu và chiến lược của tổ chức: Toàn bộ mục tiêu, chiến lược của tổ chức phải theo đà phát triển của xã hội Vì vậy, cần phải đầu tư nâng cao trình độ đổi mới cải tiến công tác quản lý, đẩy mạnh công tác nghiên cứu, tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu quản lý của tổ chức
Văn hóa tổ chức: Hoạt động văn hóa tổ chức là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất, xác định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức Nó phản ánh quá khứ và định hình tương lai của tổ chức Văn hóa tổ chức chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, bao gồm văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách của tổ chức, phong cách lãnh đạo, và hoạt động tuyển dụng Đội ngũ lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân lực của một tổ chức Phong cách giao tiếp của đội ngũ lãnh đạo, cùng với việc áp dụng các công cụ khích lệ, sẽ ảnh hưởng đến hành vi ứng xử của nhân viên
Cơ cấu tổ chức của một tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp Nó xác định các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của những người đảm nhiệm các công việc Đây là yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả thực hiện công việc của tổ chức
Các chính sách và quy định của tổ chức cũng ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng Chính sách và quy định quy định về cách bố trí, sắp xếp, tuyển dụng, đào tạo nhân sự, chế độ lương thưởng nội quy lao động
1.5.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
1.5.2.1 Các yếu tố vĩ mô
Yếu tố kinh tế: Mức tăng trưởng, lạm phát, ảnh hưởng đến đời sống của người lao động và ảnh hưởng lớn đến chính sách quản trị nhân lực nhất là những vấn đề tuyển dụng, thu nhập, điều kiện làm việc
Yếu tố chính trị: Tổ chức phối hợp tuyển dụng và khen thưởng nhân viên Hệ thống pháp luật đang buộc các tổ chức phải quan tâm nhiều hơn đến quyền lợi của người lao động và nơi làm việc Đây là tiêu chuẩn được các tổ chức công nhận để quản lý tốt hơn mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, tùy thuộc vào việc tổ chức thiết lập các tiêu chuẩn chấp nhận được trong quá trình hình thành, hội nhập và phát triển của người lao động
Yếu tố Xã hội: Mỗi quốc gia trên thế giới đều có nền văn hóa đặc sắc, riêng biệt, có ảnh hưởng tới tư duy của người dân và đời sống kinh tế, xã hội của đất nước Vì vậy, các vấn đề văn hóa - xã hội bao gồm: lối sống, nhân quyền, chủng tộc, xu hướng tiết kiệm và ăn uống của người dân, lối sống lành mạnh và vai trò của phụ nữ trong cuộc sống hoạt động tuyển dụng nói chung
Yếu tố công nghệ: Sự phát triển của khoa học công nghệ buộc các tổ chức phải đầu tư vốn và số tiền lớn để đào tạo nhân viên, đồng thời họ cũng phải đối mặt với bài toán giải quyết tình trạng lao động dư thừa
1.5.2.2 Các yếu tố vi mô Đối thủ cạnh tranh gồm doanh nghiệp và các cơ quan, tổ chức có khả năng cạnh tranh để thu hút lao động trong ngành nghề Chúng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự
Nhà cung ứng cung cấp nguyên liệu đầu vào cho tổ chức để đảm bảo hoạt động diễn ra thuận lợi Những ưu thế và đặc quyền của nhà cung ứng cho phép họ tác động đến tổ chức và áp lực đối với tổ chức
Các doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường luôn luôn phải đối mặt với rất nhiều thách thức Doanh nghiệp ngày nay muốn tồn tại và phát triển được thì phải có một đội ngũ nhân sự có chất lượng, có trình độ nghiệp vụ chuyên môn cao Công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân sự là nền tảng nhằm cung cấp một đội ngũ nhân sự đủ cả về số lượng và chất lượng
Nội dung Chương 1 xoay quanh các vấn đề nguồn nhân lực, cụ thể là tuyển dụng nhân sự Trong đó đề cập đến các khái niệm cơ bản về tuyển dụng, vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự đối với doanh nghiệp, đối với người lao động và đối với xã hội Bên cạnh đó, là phân tích các nguồn và phương thức của tuyển dụng nhân sự, tác giả tiến hành liệt kê quy trình tuyển dụng có bao nhiêu nội dung Ngoài ra, chương 1 cũng đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm môi trường bên trong và bên ngoài của doanh nghiệp Và cuối cùng là chỉ ra các tiêu chí đánh giá tới hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân sự Từ đó , lấy cơ sở để thực hiện phân tích thực trạng và nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH két sắt Phát Đạt
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KÉT SẮT PHÁT ĐẠT
Tổng quan về Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt
Tên đầy đủ: Công ty trách nhiệm hữu hạn Két sắt Phát Đạt
Mã số thuế: 0315097193 Địa chỉ trụ sở chính: 9B Đường số 222, Xã Hoà Phú, Huyện Củ Chi, TP.HCM Người đại diện pháp luật: Bùi Gia Thảo
Ngành nghề kinh doanh: Bán buôn máy đếm tiền, két sắt
Vốn điều lệ: 5.000.000.000 đồng (Năm tỷ Việt Nam đồng)
Ngày tháng năm thành lập: 06/07/2018
Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt được thành lập và chính thức đi vào hoạt động từ năm 2018 do Sở kế hoạch đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh cấp giấy phép Ban đầu, công ty hoạt động như một cửa hàng thương mại nhỏ với sứ mệnh cung cấp các sản phẩm về máy đếm tiền, két sắt Sau suốt 6 năm hoạt động, công ty đã không ngừng cải tiến và nâng cao chất lượng dịch vụ để phù hợp với nền kinh tế thị trường có nhiều biến động Công ty không những đứng vững mà liên tục phát triển ngày càng mở rộng quy mô kinh doanh và trở thành một doanh nghiệp phát triển tại địa phương
Với đội ngũ nhân viên nhiều năm kinh nghiệm và thời đại công nghệ 4.0 thì dịch vụ mà công ty cung cấp sẽ là lựa chọn tốt nhất, đáp ứng nhu cầu thực tế ngày càng cao của khách hàng, mang đến lợi ích cao nhất cho khách hàng và xã hội Công ty không chỉ cung cấp kịp thời cho khách hàng các sản phẩm về máy đếm tiền chính hãng có chất lượng cao với giá cả hợp lý, mà còn cung cấp cho khách hàng dịch vụ hậu mãi đáng tin cậy
Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt đang hoạt động trong lĩnh vực:
- Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác
- Bán buôn máy đếm tiền và thiết bị;
- Bán buôn máy móc, thiết bị ngành công nghiệp
2.1.2 Bộ máy tổ chức của công ty
Sơ đồ 2 1: Bộ máy tổ chức của công ty
Nguồn: Phòng Nhân sự của công ty
Sơ đồ bộ máy tổ chức trình bày về cơ bản là 5 phòng ban, bao gồm: Phòng nhân sự, phòng kế toán, phòng kinh doanh, phòng kỹ thuật và kho Dưới đây là chức năng và nhiệm vụ cơ bản của các phòng ban
Giám đốc: Là người chịu trách nhiệm điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty theo kế hoạch kinh doanh hằng năm được đề ra Là người điều hành và quản lý các phòng ban Giám đốc là người chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao
Phòng nhân sự: Quản lý các vấn đề liên quan đến hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chăm lo cho đời sống của nhân viên và là bộ phận giải quyết về các tranh chấp lao động trong công ty Nhiệm vụ của phòng nhân sự là: Hoạch định và tuyển dụng nhân sự mới cho công ty theo yêu cầu công ty, đào tạo nhân viên mới và duy trì, phát triển năng lực của nhân sự hiện có; Cập nhật các chính sách về nhân sự, xem xét và thực hiện các chế độ lương và đãi ngộ, tính toán các chi phí liên quan đến chi phí lao động như quỹ lương, chi phí đào tạo, BHXH, BHYT; Quản lý thông tin và hồ sơ nhân sự, tham mưu về việc sắp xếp, bố trí nhân sự
Phòng Kế toán: Chịu trách nhiệm về các hoạt động thu chi, điều hành các hoạt động tài chính của Công ty Thực hiện những công việc về chuyên môn tài chính kế toán thực hiện lại các nghiệp vụ phát sinh và làm ra báo cáo mà trong bộ phận này còn cập nhật thông tin một cách chính xác để hoàn thành các thủ tục mà nhà nước ban hành theo đúng quy định về chuẩn mực kế toán, nguyên tắc kế toán mà Công ty áp dụng Ngoài ra, tham mưu cho ban lãnh đạo về chế độ kế toán, cập nhật các thông tư, nghị định về thuế, lương, bảo hiểm, các giấy tờ cần thiết của DN và những thay đổi của chế độ qua từng thời kỳ hoạt động kinh doanh
Phòng kinh doanh: Thúc đẩy, quảng bá và đóng vai trò quan trọng trong công tác phân phối các sản phẩm và dịch vụ của công ty đến tay người tiêu dùng Chịu trách nhiệm về các hoạt động kinh doanh của công ty trước giám đốc Nhiệm vụ của phòng kinh doanh thể hiện qua: Nghiên cứu và mở rộng thị trường kinh doanh, xây dựng chiến lược thâm nhập thị trường, thu hút khách hàng mới, duy trì khách hàng trung thành và hoạch định kế hoạch kinh doanh, kiểm soát quy trình, tiến độ công việc, quản lý chi phí và doanh thu
Phòng kỹ thuật: Chủ yếu phụ trách về các vấn đề liên quan đến hoạt động của máy móc đảm bảo hệ thống máy móc vận hành một cách ổn định và hiệu quả Nhiệm vụ chủ yếu của phòng kỹ thuật là: Quản lý, giám sát kỹ thuật các thiết bị mới, thiết lập định mức kỹ thuật và đảm bảo các vấn đề kỹ thuật của hệ thống máy móc, thiết bị và lắp đặt, sửa chữa, bảo trì và nâng cấp hệ thống thiết bị máy móc, sản phẩm của công ty
Bộ phận Kho: Là nơi lưu trữ hàng hóa, phụ tùng và sản phẩm của công ty đảm bảo nguồn vật tư, đáp ứng được nhu cầu bán hàng trong từng thời kỳ nhất định và có nhiệm vụ giao hàng hóa đến khách hàng
Bộ máy công ty gọn nhẹ, phân quyền rõ ràng, được bố trí theo cơ cấu và phân rõ chức năng, nhiệm vụ cơ bản của từng phòng ban Mỗi bộ phận đều có người đứng đầu trong quá trình điều hành bộ phận, tự chịu trách nhiệm với cấp trên về các vấn đề trong phòng ban của mình Đặc điểm của cơ cấu bộ máy dễ tiến hành và thực
22 hiện các chính sách, chỉ đạo đề ra Vì công ty có quy mô trung bình nên áp dụng và bố trí theo quy mô này là hợp lý, phù hợp với điều kiện công ty như hiện nay
Qua quá trình gần 6 năm hoạt động, công ty có sự thay đổi cơ bản về số lượng, cơ cấu nhân sự để đáp ứng nhu cầu tình hình công ty Cơ cấu nhân sự thay đổi thể hiện qua bảng dưới đây:
Bảng 2 1:Tình hình nhân sự tại công ty từ năm 2021-2023
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Biểu đồ 2 1: Tình hình nhân sự tại công ty từ năm 2021-2023
Nguồn: Phòng Nhân sự Công ty TNHH két sắt Phát Đạt
Nhân sự Kế toán Kinh doanh Kỹ thuật Kho
Tình hình nhân sự tại công ty từ năm 2021- 2023
Nhìn vào biểu đồ 2.1 có thể thấy, qua 3 năm thì cho thấy nhu cầu về nhân lực ngày càng tăng, sau đại dịch COVID-19 thì nhu cầu nhân sự tăng, đảm bảo nhân lực để tiếp tục hoạt động kinh doanh của công ty Đến thời điểm năm 2023 số lượng lao động của công ty là 42 người tăng 17 người chiếm 121% so với thời điểm năm 2021 và tăng 11 người so với năm 2022 Như vậy, nhu cầu tuyển dụng của công ty có tăng nhưng không quá cao và chỉ dừng lại ở mức ổn định
Trong kinh doanh, doanh thu chính là mục tiêu chính để định hướng đến của mọi DN Bên cạnh lợi nhuận, doanh thu đạt càng cao thì công ty đó càng thành công, càng có chỗ đứng trên thị trường Có thể nói, chỉ số doanh thu chính là những con số thực thi phản ánh quá trình xuất - nhập hàng hóa, những hoạt động và quá trình trao đổi, chuyển đổi hàng hóa thành tiền tệ của tổ chức DN Đối với công ty TNHH két sắt Phát Đạt kết quả kinh doanh được đánh giá qua nhiều chỉ tiêu, trong đó 2 chỉ tiêu quan trọng nhất là doanh thu thuần và lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp Các chỉ số được biểu hiện rõ qua bảng dưới đây:
Bảng 2 2: Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2021 -2023 Đơn vị tính: Đồng
Nguồn: Phòng Kế toán Công ty TNHH két sắt Phát Đạt
Biểu đồ 2 2: Doanh số công ty từ năm 2021 – 2023
Nguồn: Phòng Kế toán Công ty TNHH két sắt Phát Đạt
Về doanh thu năm 2021 công ty vẫn ghi nhận doanh thu 15.146.348.299 đồng, năm 2022 công ty ghi nhận doanh thu và kết quả kinh doanh khả quan là 15.296.306.622 đồng và cao nhất là năm 2023 với 20.717.053.690 đồng So sánh về sự chênh lệch doanh thu năm 2022 với 2021 là 1% và năm 2023 là 35% Mặc dù chưa xét đến các yếu tố chi phí để ra lợi nhuận cuối cùng, tuy nhiên khi ghi nhận doanh thu dương chứng tỏ công ty vẫn duy trì sự tồn tại có mặt trên thị trường khi trải qua giai đoạn khó khăn của COVID-19
Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH két sắt Phát Đạt
2.2.1 Tình hình nhân sự công ty từ năm 2021 – 2023
Nhân sự là yếu tố không thể thiếu của một DN, nó quyết định sự thành bại, phát triển hay suy thoái là phụ thuộc vào phong cách quản lý, sử dụng nguồn lao động của công ty Sự biến đổi về số lượng, độ tuổi, giới tính, của nhóm lao động đều ảnh hưởng mạnh đến năng suất lao động của một Công ty Công ty TNHH két sắt Phát Đạt với gần 6 năm hoạt động kinh tế với ngành nghề mới với nguồn nhân lực ban đầu còn khiêm tốn, nhưng số lao động của công ty ngày càng thay đổi, và tăng dần theo chu kỳ hằng năm với những nhu cầu, biến động của nền kinh tế thị trường
2.2.1.1 Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2 5: Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2021 – 2023
Biểu đồ 2 4: Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2021 - 2023
Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH két sắt Phát Đạt
Giới tính Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2021-2023
Trong 3 năm gần đây tỷ lệ lao động tại công ty có một vài sự thay đổi như sau: Thứ nhất, số lao động nam năm 2021 chiếm tỷ trọng 75% với số lượng 18 nhân viên và năm 2022 với 24 nhân viên đạt 77% Năm 2023 chiếm 81% so với năm
2022 tăng 4% là do tổng số lượng nhân viên tăng 10 người tương đương 6% so với năm 2021
Thứ hai, số lao động nữ năm 2021 là 6 người chiếm 25% lao động toàn công ty, đến năm 2022 số lượng lao động nữ đã tăng lên 7 người chiếm 23% Năm 2023 tăng lên thành 8 người đạt 19% Số lao động nữ và số lao động nam có sự tăng trưởng không đồng đều vì do yêu cầu và mục tiêu của công việc Sự phân bố lao động của công ty chưa phù hợp, nhưng xét trên phương diện yêu cầu của ngành nghề thì sự sắp xếp về nhân sự là hợp lý
2.2.1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2 6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ năm 2021 – 2023 Độ tuổi Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
Biểu đồ 2 5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ năm 2021 - 2023
Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH két sắt Phát Đạt
Từ 18 – 25 tuổi Từ 25 – 35 tuổi Trên 35 tuổi
Qua bảng ta thấy công ty có số lao động trẻ từ 18 đến 25 tuổi là nhiều nhất, chiếm tỷ lệ cao nhất với 76% số lao động của công ty Do tính chất công ty có đặc thù vừa sản xuất vừa thương mại nên để bắt kịp tình hình kinh tế hiện nay và các công ty cũng cần số lượng nhân sự trẻ đầy nhiệt huyết, chịu tìm tòi, học hỏi là sự lựa chọn ưu tiên trong công việc điều đó quyết định sự phát triển của công ty Số lao động từ 25 đến 35 tuổi chiếm tỷ lệ cao chiếm 21% năm 2023, còn lại là tỷ trọng của người trên 35 tuổi, hai nhóm tuổi này là những người có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm làm việc lâu năm, đa phần giữ những chức vụ quan trọng như trưởng phòng để quản lý và đào tạo những lao động trẻ, giúp họ phát triển và phát huy năng lực của bản thân từ đó góp phần đưa công ty ngày một tiến xa
2.2.1.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Bảng 2 7: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn từ năm 2021 – 2023
Trình độ Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
Biểu đồ 2 6: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn từ năm 2021 – 2023
Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH két sắt Phát Đạt
30 Đại hoc Cao đẳng, Trung cấp LĐPT
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn từ năm
Qua bảng trên ta nhận thấy: Trình độ lao động Công ty chia làm 3 trình độ: Cao nhất là đại học, sau đó cao đẳng và trung cấp, cuối cùng là lao động phổ thông Thứ nhất, tỷ lệ lao động có trình độ đại học năm 2021 là 7 người chiếm 29% toàn công ty, đến năm 2022 đã là 9 người chiếm 29% toàn công ty và năm 2023 là
10 người chiếm 24% Sự chênh lệch tỷ trọng năm 2021 so với năm 2023 là 3 nhân viên, chứng minh công ty đã có sự định hướng đúng và chuyển dịch cơ cấu lao động theo xu hướng lao động vừa có tay nghề và trình độ cao Đây là một hướng đi lâu dài, chiến lược của tổ chức để dần nâng cao chất lượng lao động, góp phần tăng năng suất lao động, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới
Thứ hai, qua năm 2022 ghi nhận sự chênh lệch tăng 10 nhân viên tương đương tăng 8% cơ cấu lao động phổ thông so với 2021 Nguyên nhân do tổng lao động của công ty có sự thay đổi tăng nhẹ và số lao động được nâng cao trình độ đã tăng Trong những năm tới, DN cần mở rộng thêm thị trường Bình Dương nên tuyển dụng để thu hút thêm nguồn nhân lực chất lượng cao Từ số liệu trên cho thấy: tỷ lệ lao động có bằng Đại học và bằng trung cấp chênh nhau không quá lớn và nhân sự là vấn đề cốt lõi để đặt nền móng cho sự phát triển lâu dài và bền vững của một DN Vì vậy công ty nên tiến hành cách chính sách và giải pháp năng cao tay nghề và trình độ lao động để tăng sức cạnh tranh trên thị trường
2.2.1.4 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc
Bảng 2 8: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc từ năm 2021 - 2023
Nội dung Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Nguồn: Phòng Nhân sự Công ty TNHH két sắt Phát Đạt
Biểu đồ 2 7: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc từ năm 2021 – 2023
Qua biểu đồ 2.1 cho thấy, công ty đã duy trì được một lực lượng lao động tương đối ổn định và khá hợp lý, phù hợp với tình hình SXKD của công ty Số lượng lao động biến đổi tăng qua các năm cụ thể là:
Lao động gián tiếp: Không có sự thay đổi đáng kể, khối văn phòng không tăng nguyên nhân vì là công ty vừa và nhỏ Một người quản lý có thể kiêm nhiệm nhiều vị trí, công việc khác nhau
Lao động trực tiếp: Đây là lực lượng lao động chiếm vị trí quan trọng nên chiếm tỷ lệ đáng kể trong cơ cấu lao động của công ty
Về mặt chất lượng: Lao động của công ty cũng có những nhược điểm như sự bố trí lao động vẫn chưa thực sự khoa học nên chưa tận dụng được hết năng lực lao động của công nhân viên Một số lao động vẫn chưa được qua đào tạo cũng ảnh hưởng đáng kể đến chất lượng công việc Mô hình quản lý nhân sự và cơ cấu nhân sự hiện nay của công ty hiện nay là tương đối thích hợp Điều này tạo điều kiện cho việc thông tin qua lại trong môi trường nội bộ cũng như việc công ty giải quyết hàng ngày Để cho công ty ngày càng lớn mạnh và phát triển thì yếu tố con người là quan trọng nhất Vì vậy công tác nhân sự là một khâu cần được công ty tiếp tục hoàn thiện để có thể tăng năng suất lao động và duy trì sự phát triển lâu dài và vững mạnh cho công ty trong thời gian tới
Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp
2.2.2 Công tác tuyển dụng nhân viên
Trong 3 năm gần đây, hoạt động kinh doanh của công ty có sự thay đổi, đáp ứng với sự thay đổi đó công ty cần bổ sung thêm nhân viên nên phòng nhân sự đã tiến hành tuyển dụng và thu được những kết quả qua các năm
Bảng 2 9:Tình hình tuyển dụng qua các năm Đơn vị tính: Người/năm
Năm Số lượng tuyển dụng
Nguồn: Phòng Nhân sự Công ty TNHH két sắt Phát Đạt
Qua bảng số liệu trên, ta thấy nguồn nhân lực được tuyển dụng tại công ty có tăng và giảm qua các năm Năm 2022 tăng 11 người chiếm 50% so với năm 2021 và năm 2023 giảm 6 người tương đương 32.4% so với năm trước Vào năm 2022, nền kinh tế Việt Nam đã dần khôi phục ổn định sau đại dịch COVID-19, các công ty đã đi vào quỹ đạo, nhu cầu nhân lực cho sản xuất gia tăng Nhưng vào năm 2023 lại suy giảm một cách rõ rệt do nền kinh tế Việt Nam và toàn cầu bất ổn nhưng công tác tuyển dụng cũng đã tuyển được nguồn nhân lực bổ sung để đáp ứng nhu cầu của công ty
Bảng 2 10:Tình hình tuyển dụng theo nguồn tuyển dụng
Nguồn: Phòng Nhân sự Công ty TNHH két sắt Phát Đạt
Qua bảng số liệu cho ta thấy trong 3 năm qua, công ty đã tuyển dụng phần lớn lao động từ nguồn bên ngoài, nguồn bên trong chỉ chiếm một phần rất nhỏ trong
35 tổng số lao động được tuyển dụng Năm 2021 có 1 lao động được tuyển từ nguồn bên trong, trong khi 5 lao động được tuyển từ các nguồn bên ngoài Năm 2022 có 3 lao động được tuyển từ nguồn bên trong tăng so với năm 2021 và có 14 lao động được tuyển từ các nguồn bên ngoài Có 9 lao động được tuyển từ nguồn bên ngoài vào năm 2023 và 2 lao động được tuyển từ nguồn bên trong Công ty tập trung sử dụng nguồn tuyển bên ngoài dù phải chi tiền cho quảng cáo, đào tạo, hướng dẫn vì theo định hướng, công ty luôn muốn tìm kiếm nguồn nhân lực mới vì họ mang đến sự đột phá với những ý tưởng sáng tạo, mới lạ Điều đó, góp phần mang đến những chiến lược mới, những bước tiến nhảy vọt đưa công ty ngày càng có chỗ đứng vững mạnh trong ngành
2.2.4 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH két sắt Phát Đạt
Công ty đã phát triển một phương pháp tuyển dụng mới, dựa trên việc tuyển dụng nguồn nhân lực cơ bản, để đảm bảo tuyển dụng hiệu quả những ứng viên có trình độ, phù hợp với yêu cầu công việc và môi trường công ty Công ty TNHH két sắt Phát Đạt đã xây dựng quy trình tuyển dụng nhân sự nhằm đáp ứng yêu cầu của mình như sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Các căn cứ để xác định nhu cầu tuyển dụng là:
NHẬN XÉT – GIẢI PHÁP
Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH két sắt Phát Đạt
Thứ nhất, Phòng Nhân sự đã xây dựng được một quy trình tuyển dụng gần như hoàn chỉnh Điều này giúp cho công tác tuyển dụng nhân lực của công ty được tiến hành một cách bài bản, chặt chẽ, hiệu quả tuyển dụng tăng lên rõ rệt
Thứ hai, công ty đã mở rộng các kênh tuyển mộ, các thông báo tuyển dụng của công ty được đăng tải trên nhiều website chuyên về tuyển dụng hay trang fanpage của công ty và các nhóm về việc làm trên Facebook, giúp mở rộng phạm vi tìm kiếm ứng viên, góp phần vào sự thành công của công tác tuyển dụng
Thứ ba, công tác viết nội dung thông báo tuyển dụng được chú trọng Các thông báo tuyển dụng của công ty được thay đổi nội dung liên tục, phong cách viết trẻ trung, hứng thú cho người đọc tin, giúp thu hút nhiều người nộp hồ sơ ứng tuyển hơn
Thứ tư, cơ cấu tổ chức quản lý bộ máy ngày càng hoàn thiện, góp phần vào việc đưa ra những quy định đúng đắn về quy chế tuyển dụng, đào tạo, quy định rõ trách nhiệm, quyền hạn của từng bộ phận trong công ty, cũng như quyền hạn và trách nhiệm của người lao động Công ty đã tạo dựng cho mình một hình ảnh và uy tín tốt đối với khách hàng, đối với các nhà đầu tư, phần nào giúp công ty có những thuận lợi nhất định trong việc tìm kiếm và thu hút lao động
Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty vẫn còn tồn tại những hạn chế sau đây:
1 Hoạt động tuyển dụng nhân sự của công ty từ nguồn bên ngoài chiếm phần lớn, nhưng vẫn còn hạn hẹp với các nguồn nhân lực từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp,… vẫn chưa được khai thác nhiều vì đây là nguồn cung ứng lao động rất lớn và chất lượng Ngoài ra, việc tuyển dụng từ nguồn bên trong chưa được chú trọng
2 Thông tin tuyển dụng của công ty còn hạn chế trong phạm vi khu vực chưa mở rộng qua các trung tâm việc làm, đăng tin giới hạn chưa đăng tải lên các trang tìm kiếm lớn nên chưa thu hút được ứng viên tiềm năng Việc nhận hồ sơ ứng viên và phỏng vấn còn nhiều chậm trễ, công ty chưa xây dựng được phiếu chấm điểm cho từng đối tượng ứng viên khác nhau nên việc lựa chọn còn mang nhiều tính chủ quan Đặc biệt, do tính chất công việc nhiều nên đòi hỏi số lượng lao động lớn mà đa số nguồn lao động trẻ chiếm khá nhiều, điều này thể hiện người lao động chưa có kinh nghiệm làm việc Nhân sự trẻ tuy linh hoạt nhưng khả năng làm việc còn nhiều hạn chế
3 Khả năng giữ chân nhân sự: Thời gian vừa qua, đặc biệt trong giai đoạn dịch COVID-19 thì số lượng người lao động thôi việc cũng tăng, do Công ty chưa xây dựng được một chế độ đãi ngộ thực sự tốt cho nhân viên, chế độ lương cơ bản cho người lao động còn chưa cao, các chế độ đãi ngộ chưa đồng đều tại các phòng ban và các vị trí công việc Điều này khiến cho việc tuyển dụng gặp khá nhiều khó khăn, các chính sách hiện hành không đủ để níu chân người lao động
4 Quá trình tuyển dụng nhân lực chưa được chuyên nghiệp Việc bảng mô tả công việc còn sơ sài cho thấy công ty chưa có sự đầu tư bài bản gây khó khăn cho công tác tuyển dụng vì người phỏng vấn cũng chỉ đưa ra thông tin dựa vào kinh nghiệm sẽ tạo ra khó khăn cho ứng viên, họ khó có thể hình dung ra công việc cần làm và thiếu sự chuẩn bị cho công việc mình đảm nhận Bảng mô tả công việc cho công ty chưa được lập ra chưa được hoàn thiện, chưa phục vụ gì cho công tác tuyển dụng nhân lực của công ty
5 Hiện nay tại công ty chưa triển khai công tác kiểm tra, đánh giá thực hiện công việc tuyển dụng Điều này là một hạn chế cần phải khắc phục Không có đánh giá, doanh nghiệp sẽ không thể chỉ rõ ra đâu là nguyên nhân dẫn đến việc tuyển dụng chưa đạt hiệu quả, những điểm yếu kém nào trong khâu tuyển dụng cần phải khắc phục,
3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt
3.2.1 Giải pháp đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt cần phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng cả từ nguồn bên trong (nội bộ Công ty) và nguồn bên ngoài (nguồn từ thị trường lao động)
Với việc mở rộng và đa dạng nguồn tuyển, số lượng ứng viên sẽ thu hút được nhiều hơn, đây là cơ sở quan trọng để lựa chọn được nhiều ứng viên xuất sắc Cần mở rộng phương pháp tuyển dụng từ nguồn bên trong hơn nữa, khuyến khích nhân viên giới thiệu các ứng viên có thể là bạn bè, người thân, phù hợp với các vị trí công ty cần tuyển Ngoài ra công ty nên đưa những chính sách mới nhằm cải thiện, tạo ra sự khuyến khích để nhân viên có thể hào hứng hơn trong công việc cũng như giới thiệu ứng viên mới
Trên thực tế việc tiếp nhận sinh viên thực tập tại công ty hiện nay là chưa có, nếu công ty có kế hoạch tiếp nhận sinh viên thực tập thì góp phần đa dạng hóa nguồn tuyển dụng Công ty cũng nên xây dựng mối quan hệ thân thiết với các trường có tổ chức giảng dạy liên quan đến ngành nghề hoạt động của công ty và tiến hành tuyển dụng Thường những sinh viên mới ra trường sẽ có tâm thế thích thú được làm việc, được cống hiến và được thể hiện bản thân trong công việc Do đó, với nguồn tuyển dụng bên ngoài, công ty nên mở rộng nguồn nhân lực từ các đối tượng như: Đại học, Cao đẳng, Trung cấp chủ động tìm kiếm, tuyển dụng nhân sự tại các trường không những tiết kiệm rất nhiều chi phí và thời gian cho việc quảng cáo Đối với những nguồn này thì chất lượng lao động sẽ đa dạng và chất lượng, được đánh giá cao khi các đối tượng này được trải qua đào tạo bài bản
3.2.2 Giải pháp hoàn thiện kênh thông tin tuyển dụng Để hoàn thiện kênh thông tin tuyển dụng của công ty, có một số giải pháp có thể được thực hiện để tăng cường hiệu quả và thu hút được ứng viên chất lượng:
Xây dựng trang web tuyển dụng chuyên nghiệp: Tạo ra một trang web tuyển dụng riêng biệt và chuyên nghiệp để công bố thông tin về các vị trí tuyển dụng
Trang web này nên cung cấp thông tin chi tiết về công ty, vị trí công việc, các lợi ích phúc lợi và cơ hội phát triển nghề nghiệp
Tạo ra video quảng cáo tuyển dụng: Sử dụng video để giới thiệu về công ty, vị trí công việc và môi trường làm việc Video có thể giúp làm nổi bật thương hiệu của công ty và thu hút sự quan tâm của ứng viên