Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh két sắt phát đạt khóa luận tốt nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG KHOA KINH TẾ KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KÉT SẮT PHÁT ĐẠT GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN : TH.S NGUYỄN THỊ YẾN LIỄU SVTH : PHAN NGỌC ÁNH MSSV : 19030007 LỚP : 22QT01 NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH NIÊN KHÓA 2023-2024 LỜI CẢM ƠN Để hồn thành chun đề khóa luận tốt nghiệp trước tiên em xin gửi đến quý thầy, giáo khoa Kinh tế trường Đại học Bình Dương lời cảm ơn chân thành sâu sắc Em cảm ơn đến Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt nơi em công tác, quan tâm tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ em suốt trình học tập, nghiên cứu Đặt biệt, em tỏ lịng cảm ơn sâu sắc đến Nguyễn Thị Yến Liễu bận rộn nhiều công việc cô tận tình hướng dẫn, động viên, cung cấp nguồn tài liệu thơng tin, đóng góp ý kiến q báu giúp em hồn thành tốt khóa luận tốt nghiệp Với hiểu biết hạn chế, khách quan thời gian nên khóa luận tốt nghiệp khơng thể tránh khỏi sai sót, nên em mong nhận ý kiến đóng góp thầy để em học thêm nhiều kinh nghiệm hồn thành tốt khóa luận Em xin chân thành cảm ơn ! MỤC LỤC MỤC LỤC i DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ iv DANH MỤC SƠ ĐỒ iv LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Nội dung đề tài Ý nghĩa khoa học, ý nghĩa thực tiễn đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu đề tài CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2 Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.2 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Đào tạo công việc 1.3.2 Đào tạo ngồi cơng việc 11 1.4 Quy trình đào tạo phát triển nhân lực 13 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 13 1.4.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực 16 1.4.3 Lựa chọn giáo viên để đào tạo 18 1.4.4 Chi phí đào tạo 18 1.4.5 Triển khai thực đào tạo phát triển nguồn nhân lực 19 1.4.6 Thiết lập quy trình đánh giá 20 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 21 1.5.1 Các nhân tố khách quan 21 1.5.2 Các nhân tố chủ quan 21 CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH KÉT SẮT PHÁT ĐẠT 24 2.1 Giới thiệu Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt 24 2.1.1 Thông tin chung Công ty 24 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển Công ty 24 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty 24 2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt 26 2.1.5 Cơ cấu, đặc điểm nhân lực công ty 27 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt 35 i 2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt 35 2.2.2 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt 39 2.3 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt 47 2.3.1 Thành tựu 47 2.3.2 Hạn chế 47 2.3.3 Nguyên nhân 48 CHƯƠNG CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KÉT SẮT PHÁT ĐẠT 49 3.1 Các định hướng chung công ty công tác đào tạo phát triển 49 3.1.1 Mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực công ty thời gian tới 49 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt 51 3.2.1 Đầu tư kinh phí cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty với nhu cầu thực tế công việc 51 3.2.2 Đối với hoạt động phòng nhân 56 3.2.3 Hoàn thiện chương trình đào tạo phát triển nhân lực 57 3.2.4 Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo 58 KẾT LUẬN 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TNHH : Trách nhiệm hữu hạn ĐT-PT : Đào tạo - Phát triển QLNNL : Quản lý nguồn nhân lực NNL : Nguồn nhân lực KQSXKD : Kết sản xuất kinh doanh CBCNV : Cán công nhân viên DT : Doanh thu DV : Dịch vụ HĐKD : Họat động kinh doanh LN : Lợi nhuận iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Bảng 1.1 So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hình 1.1 Quy trình đào tạo phát triển nhân lực 13 Bảng 2.1 Diễn biến quy mô chất lượng lao động Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt 28 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 29 Bảng 2.3 Lao động phòng ban (2022) 30 Bảng 2.4 Phân tích suất lao động công ty năm 2021 - 2022 31 Bảng 2.5: Báo cáo kết hoạt động kinh doanh Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt giai đoạn 2020-2022 32 Bảng 2.6 Quy mô đào tạo cán bộ, nhân viên công ty 37 Bảng 2.7 Thống kê số lượng công nhân viên đào tạo phòng, ban 38 Sơ đồ 2.2 Quy trình đào tạo Cơng ty TNHH Két sắt Phát Đạt 39 Bảng 2.8: Kế hoạch đào tạo cán công nhân viên năm 2022 40 Bảng 2.9 Thống kê chi phí đào tạo năm 2022 43 Bảng 2.10 Kết nâng cao trình độ chuyên môn sau đào tạo Công ty giai đoạn 2021-2022 46 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1:Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo 14 Sơ đồ 1.2 Quy trình đào tạo doanh nghiệp 19 Sơ đồ 1.3 Quy trình đào tạo bên ngồi doanh nghiệp 19 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức máy Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt 25 Sơ đồ 2.2 Quy trình đào tạo Cơng ty TNHH Két sắt Phát Đạt 39 iv LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong kinh tế nay, phát triển người mục tiêu quan trọng để phát triển kinh tế, xã hội phương tiện để thúc đẩy phát triển không phạm vi quốc gia mà cịn tồn giới Trong tổ chức vai trị cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng nhằm thúc đẩy phát triển việc sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Bên cạnh cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khơng đem lại lợi ích cho tổ chức mà cịn giúp ích cho người lao động cập nhật tiếp thu kiến thức kỹ từ áp dụng thành công thay đổi kỹ thuật, công nghệ Nhờ có đào tạo phát triển mà người lao động tránh đào thải trình phát triển tổ chức, xã hội Không người lao động thỏa mãn nhu cầu học hỏi Vì để phát triển bền vững, xây dựng vị vững thị trường, cơng việc đặt lên cần phải quan tâm hàng đầu quan tâm đến người người cốt lõi hành động Nếu tổ chức có nguồn nhân lực với trình độ kỹ thuật cao, có ý thức trách nhiệm, có sáng tạo cơng việc… tổ chức làm chủ biến động thị trường Và từ nguồn nhân lực đổi cải tiến nhằm công nghiệp hóa - đại hóa q trình sản xuất quản lý Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo số lượng chất lượng để đáp ứng nhu cầu kinh tế ngày phát triển địi hỏi cần phải có nỗ lực lớn Sau thời gian thực tập Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt, nhận thấy cơng ty có nhiều ưu điểm thấy tầm quan trọng việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty trọng đến việc đầu tư cho người lao động tham gia khóa đào tạo để nâng cao lực có sách phát triển nhân lực hợp lý Tuy nhiên, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty cịn hạn chế như: hình thức đào tạo chưa phong phú, công tác đánh giá chưa hiệu quả, chưa sát với lực thực nhân viên Với hướng dẫn tận tình anh chị cơng ty từ em nghiên cứu đề tài “Hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu đề tài Mục tiêu tổng quát: Trên sở nghiên cứu lý luận thực tiễn hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Khóa luận đề xuất biện pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt nhằm nâng cao chất lượng quản lý Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Tìm hiểu thực tế để thấy thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt - Đề xuất giải pháp kiến nghị từ thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt Nội dung đề tài Nội dung đề tài: Chương Hệ thống hóa sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Một số khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực, mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực, phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực, quy trình đào tạo phát triển nhân lực nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Tất nội dung sở cho phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển NNL Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt chương Chương Trước nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo phát triển NNL Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt ta tìm hiểu chung Cơng ty TNHH Két sắt Phát Đạt Sau phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển NNL Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt Qua việc phân tích nhân tố ảnh hưởng q trình thực cơng tác đào tạo phát triển NNL Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt Chương Nhận xét kiến nghị Tại chương 3, số ưu điểm hạn chế công tác đào tạo phát triển NNL Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt Từ hạn chế nguyên nhân dẫn đến hạn chế đó, khóa luận đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển NNL Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt, để giúp Công ty ngày phát triển thực chức phát huy hiệu tối đa Ý nghĩa khoa học, ý nghĩa thực tiễn đề tài - Ý nghĩa khoa học: đề tài góp phần hệ thống hóa vấn đề lý luận chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực DN, sở tảng cho việc hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực DN, làm tài liệu nghiên cứu khoa học giúp nhà quản trị DN cách khoa học, từ đưa nhận định, đánh giá kết luận xác tồn diện tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực DN cần phân tích - Ý nghĩa thực tiễn: đề tài phân tích đánh giá cách khách quan tồn hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt Từ đó, đề xuất giải pháp điều kiện thực giải pháp hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt, giúp công ty đánh giá xác tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực hướng định Ban lãnh đạo công ty theo chiều hướng phù hợp tình hình kinh doanh DN Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài công tác là: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt Phạm vi nghiên cứu -Nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt -Không gian: Đề tài nghiên cứu thực tại Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt -Thời gian: Đề tài nghiên cứu dựa số liệu thu thập năm từ 2021-2022 Phương pháp nghiên cứu -Phương pháp quan sát: quan sát để nhận xét đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt -Phương pháp phân tích tài liệu: nghiên cứu loại sách báo, Khóa luận, khóa luận có thư viện trường tài liệu khác có liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực -Phương pháp thống kê: thống kê, thu thập số liệu hoạt động sản xuất kinh doanh nhân sự, công tác đào tạo cơng ty thơng qua báo cáo phịng tổ chức hành -Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ kết thống kê kết tìm hiểu công tác đào tạo nguồn nhân lực, tiến hành đánh giá phân tích ưu điểm, nhược điểm, mặt tồn nguyên nhân hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt, từ xây dựng giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Điểm đề tài Kết nghiên cứu đề tài nêu điểm : Đề tài đề xuất số biện pháp nhằm hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt Kết cấu đề tài Ngoài lời mở đầu, kết luận khóa luận gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt Chương 3: Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt gia đào tạo, nâng cao tay nghề Thực tế công ty qua lần thi nâng bậc có kết phần lớn số nhân viên tham gia thi nâng lên bậc Điều cho thấy kỹ nhân viên sản xuất công ty tưởng đối vững công tác đào tạo kèm cặp nghề cho nhân viên công ty tốt Tuy nhiên: + Đánh giá kết cịn chưa xác + Chưa phản ánh kết đào tạo thực chất học viên + Học viên chưa trả lời khách quan trình học kết mà họ đạt Như công tác đào tạo phát triển nhân lực mang lại hiệu lớn cho Công ty Như số kỹ quản lý cho cán phịng ban, Chun mơn nghiệp vụ cho cán nhân viên, giúp cán phát triển nâng cao trình độ 2.3 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt 2.3.1 Thành tựu + Công ty nhận thức đào tạo phát triển NNL đầu tư đắn đem lại lợi ích cao nên cơng ty đặc biệt quan tâm đến việc xây dựng thực khóa đào tạo phát triển NNL + Công ty sử dụng phương pháp hợp lý để đào tạo phát triển NNL đào tạo tuyển chọn bổ sung cần thiết + Cơng ty có điều kiện thuận lợi để tổ chức lớp bồi dưỡng chuyên môn dễ dàng chọn giáo viên có trình độ lực chuyên môn cao + Xây dựng chế độ, sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý cho CBCNV + Bố trí nhân viên phù hợp với trình độ + Tổ chức cho người lao động học tập với thiết bị đại dễ dàng tiếp cận với giáo dục đại thông qua thiết bị truyền thông 2.3.2 Hạn chế - Chưa xây dựng chiến lược đào tạo, phát triển cho tồn cơng ty, cịn thiếu quy định bổ sung để điều chỉnh thích hợp, phát triển thực tế công ty đào tạo phát triên - Trình độ đào tạo phát triển chưa đồng đều, chưa đồng phận tồn cơng ty ảnh hưởng lớn đến cơng tác định hướng phát triển công ty 47 - Một tồn khó khăn cơng ty cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo cơng ty cịn hạn chế nên kế hoạch thường khơng thực được, có lập khơng có kinh phí khơng thực đầy đủ theo kế hoạch 2.3.3 Nguyên nhân + Do nguồn kinh phí cịn hạn hẹp + Chưa có sách cụ thể + Chưa khuyến khích lịng say mê nhân viên Mặt khác có nhiều lãnh đạo trung gian đến sở Nhiều lao động gián tiếp phí quản lý cơng ty cao Cơ cấu tổ chức lỏng lẻo, đội ngũ CBCNV cơng ty chưa đồn kết Đó trở ngại mà sớm chiều khắc phục Những trở ngại gây ảnh hưởng lớn quản lý NNL 48 CHƯƠNG CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KÉT SẮT PHÁT ĐẠT 3.1 Các định hướng chung công ty công tác đào tạo phát triển 3.1.1 Mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực công ty thời gian tới Về người: Công ty xây dựng chiến lược chung nhằm nâng cao đội ngũ nhân viên chất lượng Xác định vị công ty tương lai, phương hướng hoạt động nhằm đào tạo đội ngũ nhân viên có chun mơn nghiệp vụ tốt, giàu kinh nghiệm làm việc, tinh thần làm việc hăng say, học hỏi sáng tạo tương lai Công ty nên tổ chức định kỳ hàng q có cơng tác nâng cao trình độ cho nhân viên ngoại ngữ, tin học… theo nhân viên phải biết ngoại ngữ có B trở lên Ngồi ra, người lao động cịn phải có khả sử dụng máy tính thành thạo, có khả thực cơng việc vận hành máy móc kỹ thuật đại phục vụ cho trình làm việc để nâng cao hiệu công việc Công ty đưa chiến lược cho nhân lực như: Chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực - cạnh tranh thu hút nhân tài Đào tạo người, tuyển dụng lao động chất lượng tốt có nguồn nhân lực nội có kiến thức, có kỹ lực đáp ứng yêu cầu phát triển Đồng thời, bổ sung thêm người giỏi việc xây dựng chế độ sách tạo động lực thu hút để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ cơng ty Chương trình ứng dụng cơng nghệ phần mềm, tin học hóa hoạt động cơng ty Xây dựng hệ thống thông tin chiến lược, sách lược, giải pháp sản xuất kinh doanh đắn Đồng thời, lấy công nghệ thông tin làm tảng công cụ quản lý phải triển khai với tốc độ cao Về tổ chức hoạt động: Công ty phải ln cố gắng hồn thiện cấu tổ chức hoạt động Công ty cho hợp lý, khoa học đại Tổ chức công ty phải thống quản lý Tổ chức công ty không bao gồm hoạt động sản xuất kinh doanh, nghiên cứu chế tạo sản phẩm mà tổ chức hoạt động đào tạo nhân công ty Để phục vụ tổ chức hoạt động công ty, công ty đưa chiến lược phát triển bao gồm phần sau: -Phát triển công ty thành tập đồn kinh doanh đa ngành nghề, phân phối đồ gia dụng ngành chủ đạo -Thiết lập đại diện chi nhánh Công ty thành phố, tỉnh trọng điểm nước theo tiến độ phát triển sản xuất kinh doanh -Liên doanh, liên kết với đơn vị sản xuất trang thiết bị, đồ dùng gia dụng 49 nước để sản xuất số sản phẩm phù hợp với thị trường nước xuất khấu nước Về điều hành quản lý: Về quản lý, điều hành công ty phải thống từ xuống dưới, việc điều hành thực giám sát quản lý chặt chẽ Để điều hành quản lý có hiệu quả, cơng ty để chương trình: -Chương trình tái cấu trúc - tổ chức lại doanh nghiệp - đại hóa quản lý: Cơng ty hoạt động theo Luật doanh nghiệp Việt Nam năm 2005 hình thức cơng ty TNHH, đa sở hữu, nhà nước khơng cịn chi phối, cần phải tái cấu trúc lĩnh vực tài hoạt động (tức làm cách mạng chiến lước) Hoạt động sản xuất kinh doanh phải động, tốc độ, sáng tạo, phù hợp với yêu cầu cạnh tranh quốc tế, triển khai định hướng theo kinh tế (kinh tế truyền thông - kinh tế tri thức - kinh tế khách hàng) -Chương trình đại hóa kỹ thuật - cơng nghệ: Đầu tư đổi thiết bị, ứng dụng công nghệ tiên tiến để cung cấp sản phẩm có chất lượng cao, giá thành hợp lý nhằm đáp ứng yêu cầu ngày khắt khe thị trường ngồi nước lúc khó tính.Chương trình gia tăng tiểm lực tài - cạnh tranh thu hút vốn: nâng cao lực quản trị tài phù hợp theo bước mở rộng quy mô doanh nghiệp Về sản phẩm: Công ty đặt chất lượng sản phẩm lên vị trí hàng đầu.Vì sức khỏe hài lịng khách hàng ln phải đặt lên hàng đầu Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt tôn trọng sống hạnh phúc người, phải có trách nhiệm làm tất để cung cấp cho người tiêu dùng sản phẩm có chất lượng cao sống môi trường lành mạnh, đảm bảo an tồn sức khỏe Cơng ty ý thức phải không ngừng cải tiến kỹ thuật để nâng cao chất lượng giảm thiểu yếu tố bất lợi tác động đến môi trường, yếu tố ảnh hưởng đến an tồn sức khỏe cán - cơng nhân viên, phong phú hóa mặt hàng, giảm giá thành, đảm bảo giao hàng hẹn 3.1.2 Chiến lược nguồn nhân lực Việc đào tạo nâng cao trình độ cho lao động cần thiết hàng năm có nhiều niên bước vào độ tuổi lao động chưa đào tạo nghề phù hợp với họ Không vậy, kinh tế mở cửa, nhiều ngành kinh tế hoạt động, cấu công nghệ thay đổi, sản xuất không ngừng phát triển, vấn đề cũ thay đổi, nhiều ngành nghề đời Do đó, trình độ tay nghề cần nâng cao theo nhu cầu sản xuất Phải có cấu phù hợp với biện pháp khác để nâng cao kỹ nhân viên cán liên quan đến việc xác định nhu cầu đào tạo, phương pháp hình thức đào tạo Vì vậy, chiến lược nhân phải đảm bảo nội dung chủ yếu sau: + Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực + Nâng cao số lượng nguồn nhân 50lực + Đảm bảo đầu tư kinh phí hiệu tránh lãng phí + Đáp ứng nhu cầu học hỏi ngày cao người lao động 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt 3.2.1 Đầu tư kinh phí cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty với nhu cầu thực tế công việc Bản thân người lao động cần nhận thức vai trị đào tạo mục tiêu cơng ty nên tham gia đào tạo cần thực tốt tuân thủ nội quy Đối với trường hợp cử đào tạo, học viên phải hồn thành khóa đào tạo theo quy định trung tâm đào tạo yêu cầu công ty Trong thời gian đào tạo, học viên phải tuyệt đối tuân thủ nội quy sở đào tạo, trung tâm đào tạo, không tự ý bỏ học cho cơng việc cơng ty giao cho Kết thúc khoá học, học viên nhận văn chứng nhận tốt nghiệp khoá học cần phải nộp văn bằng, chứng chỉ, tài liệu khoá học báo cáo kết học tập phòng tổ chức để báo cáo lên lãnh đạo, giúp cán phịng tổ chức xếp cơng việc phù hợp Bản thân người lao động phải tạo điều kiện khuôn khổ để phát huy lực thân Người lao động phải hiểu rõ vai trò quan trọng việc trau dồi kiến thức, nâng cao kiến thức chuyên môn, đồng thời tiếp thu kiến thức, kỹ tiên tiến, đại, tích lũy kinh nghiệm để tiếp thu kiến thức, kỹ Có lượng kiến thức rộng để đáp ứng yêu cầu công việc đề giúp công ty phát triển Biện pháp: Đầu tư kinh phí cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty với nhu cầu thực tế công việc a Căn biện pháp Công tác đào tạo Công ty chưa bắt nguồn từ nhu cầu kinh doanh, từ trình độ tay nghề có người lao động gây ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh Cơng ty 51 Bảng 3.1 Tình hình lao động đội ngũ bán hàng số Số STT Tỷ lệ Chỉ tiêu người (%) Tổng số lao động 19 100 Số lao động chuyên ngành 14 73,68 - Số lao động hồn thành tốt cơng việc 12 85,71 - Số lao động khơng hồn thành tốt công việc Số lao động không chuyên ngành 26,32 - Số lao động hoàn thành tốt cơng việc 80 - Số lao động khơng hồn thành tốt công việc 20 Số lao động tham gia đào tạo 61,53 Số lao động tham gia đào tạo 38,47 14,29 Đối với lực lượng lao động trực tiếp, trình độ tay nghề họ định chất lượng sản phẩm doanh nghiệp, trực tiếp tạo doanh thu lợi nhuận doanh nghiệp, công tác đào tạo chưa ý, chưa có quan tâm mức Xem xét bảng lao động chuyên ngành, tay nghề, số lao động tham gia đào tạo đội ngũ bán hàng số Qua bảng ta thấy số lao động chuyên ngành dây chuyền sản xuất số chiếm 73,68%, số lao động không chuyên ngành, tay nghề chiếm 26,32% Số lao động hồn thành tốt cơng việc khơng cao cho thấy trình độ tay nghề người lao động chưa đáp ứng hết yêu cầu công việc, số người tham gia đào tạo chiếm 61,53% lại chưa Công ty quan tâm, cho đào tạo nâng cao khả năng, dẫn đến chất lượng kinh doanh, suất lao động chưa cao Ngồi ra, cơng tác quản lý nguồn nhân lực cần trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực Như chuyên viên Công ty, chủ yếu chun viên có thâm niên cơng tác có khả đào tạo lên bậc cao Công ty chưa có hình thức đào tạo, cập nhật đào tạo thêm cho người lao động Sau bảng thợ bậc cao cần đào tạo đội ngũ bán hàng 1: 52 Bảng 3.2 Danh sách thợ bậc cao cần đào tạo đội ngũ bán hàng số STT Họ tên Chuyên viên Cấp bậc thợ Thâm niên Nguyễn Quốc Đông Bán hàng 4/5 2,5 năm Trần Văn Nam Bán hàng 5/5 năm Lê Đức Minh Bán hàng 4/5 năm Hàng năm Cơng ty có tiêu đào tạo nghiệp vụ cấp bộ, đào tạo từ - tháng Công ty đưa tiêu chí để chọn người đào tạo, tiêu chí như: thời gian cơng tác Cơng ty: 1,5 năm trở lên, độ tuổi từ 25 - 35 tuổi, sức khỏe tốt, chấp hành tốt quy định Cơng ty, có tinh thần làm việc, học hỏi cao Tuy nhiên việc đưa tiêu chí khơng tìm người cần phải đào tạo, ví dụ năm 2022, Vũ Thùy Linh nhân viên phòng kinh doanh cần đào tạo nâng cao nghiệp vụ chưa đủ 1,5 năm công tác Công ty nên không cử đào tạo hay có lý khác chị Ngọc Hương, đủ tiêu chí đào tạo muốn đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ có nhỏ nên khơng tham gia lớp đào tạo Tuy nhiên điều tra hài lịng cơng tác tổ chức đào tạo lao động gián tiếp có đến 82% cảm thấy hài lòng Còn điều tra với lao động trực tiếp có 61% cảm thấy hài lịng Vì thế, từ tình trạng thực tế kết điều tra biện pháp đào tạo hướng chủ yếu vào đối tượng lao động trực tiếp b Nội dung biện pháp Từ thực trạng nhu cầu cần đào tạo Cơng ty nên đưa hình thức đào tạo cụ thể: Đào tạo chỗ: cách kèm cặp hướng dẫn nơi làm việc người lao động Đối với lao động trực tiếp dây chuyền sản xuất kèm cặp, hướng dẫn ca làm việc người lao động bố trí, xếp theo hình thức luân phiên ca Ví dụ: 53 Bộ phận Thời gian làm việc Ca sáng Ca chiều Thời gian đào tạo Ca sáng Ca chiều Hỗ trợ Trần Văn Hoàng khách hàng 7h15' - 9h45' 15h15' - 17h15' 10h00' - 11h15 13h45' - 15h00' Hỗ trợ Vũ Đức Nam khách hàng 9h45' - 11h 13h45' - 15h15' 7h15' - 9h30' 15h15' - 17h00' Cử đào tạo: Công ty nên tự tổ chức lớp cho người lao động đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ, đồng thời xem xét cách cụ thể trường hợp cần đào tạo trước Ta xác định chi phí đào tạo sau: *) Với hình thức đạo tạo chỗ Cơng ty dự tính hỗ trợ 550.000đ/người Như chi phí đào tạo cho 13 lao động đào tạo chỗ : 13 × 550.000 = 7.150.000đ *) Với hình thức cử đào tạo, tùy theo học phí lớp học nâng cao nghiệp vụ thị trường, Cơng ty dự tính chi phí khóa học 3.000.000đ/người Như chi phí đào tạo cho người là: 8× 3.000.000 = 24.000.000đ - Tiền lương mà Công ty phải trả cho người cử đào tạo là: (với tiền lương trung bình 2.300.000đ/người) × 2.300.000 = 18.400.000đ - Như năm 2024, chi phí mà Cơng ty phải bỏ nhằm nâng cao trình độ tay nghề cho lđ trực tiếp là: 7.150.000 + 24.000.000 + 18.400.000 = 49.550.000đ Sau kết thúc khoá đào tạo, cá nhân hồn thành tốt khóa học Cơng ty khen thưởng, động viên với mức thưởng: lao động cử đào tạo 2.000.000đ/người, lao động đào tạo chỗ 300.000đ/người Sau đánh giá chất lượng thực cơng việc đối tượng đào tạo để có sách đãi ngộ hợp lý 54 Bảng 3.3 Bảng dự kiến công tác đào tạo lao động trực tiếp năm 2023 (Đơn vị: Người) Đội ngũ bán hàng số Chỉ tiêu Nhu cầu Chỉ tiêu Thực đào tạo kế hoạch kế Đội ngũ bán hàng số Nhu cầu Chỉ tiêu kế đào tạo hoạch hoạch Thực kế hoạch Đào tạo chỗ 10 - Marketing 3 3 - Bán hàng 3 3 - Hỗ trợ 2 2 Cử đào tạo 6 - Marketing 2 2 - Bán hàng 1 2 - Hỗ trợ 3 2 1 16 14 11 16 14 10 Tổng c Kết biện pháp Sau thực biện pháp cơng ty có đội ngũ cơng nhân viên có trình độ chun mơn cao, làm việc hiệu quả, đáp ứng kịp thời yêu cầu chất lượng dịch vụ ngày cao khách hàng, thích nghi với chế thị trường Điều vừa đem lại lợi ích cho cơng nhân viên lại vừa mang lại lợi ích lâu dài cho cơng ty, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ cơng ty, nâng cao sức cạnh tranh với công ty khác thị trường, nâng cao suất lao động, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty So sánh trước biện pháp sau biện pháp: Dự kiến kết với kỳ vọng tăng 10% doanh thu sau đào tạo ta có : 55 Bảng 3.4 Các tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực trước sau thực biện pháp Trước Sau Chênh lệch STT Chỉ tiêu ĐVT giải pháp giải pháp SL % Tổng lao động Người 39 39 - - Doanh thu Tr.đồng 12,883 1417,13 1404,247 10,9 Lợi nhuận Tr.đồng 724,28 727,05 2,77 38,25 Hiệu suất sử dụng Tr.đồng/ 330,3 363,35 33,05 10 lao động (2/1) Người Hiệu sử dụng Tr.đồng/ 18,57 18,64 0,07 37,7 lao động (3/1) Người Trong : DT sau giải pháp : 12,883 x ( 1+10%) = 1417,13 triệu đồng CP sau giải pháp là:582,30 x (1+0,1)+49,55 = 690,08 triệu đồng Từ bảng dự kiến kết cho thấy với kỳ vòng doanh thu tăng 10,9% hiệu suất sử dụng lao động tăng từ 330,3 lên 363,35 dẫn đến hiệu sử dụng lao động tăng từ 18,57 lên 18,64 3.2.2 Đối với hoạt động phòng nhân 3.2.2.1 Thực đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm nhân cho cán phòng đào tạo Tổ chức đào tạo chất lượng cao cho cán giữ vai trị chủ chốt cơng tác quản lý nhân nói chung đào tạo dài hạn nước ngồi Đối với nhân viên cịn lại, nên tham gia khóa đào tạo cấp quốc gia sử dụng phương pháp đào tạo chỗ để họ có kiến thức hoạt động quản lý nhân công ty 3.2.2.2 Thực tốt công tác tuyển dụng cán nhân Cơng ty phải có biện pháp thu hút ứng viên qua kênh thơng tin Internet, báo chí, truyền hình,… để có nhiều ứng viên Sau đó, người nộp đơn có nhiều tùy chọn để lọc chọn cho cơng ty Hoặc bạn tìm kiếm tài thông qua hội thảo tổ chức chương trình tài Hiện cử nhân trường tuyển dụng người chưa đạt hiệu chưa có hợp tác tốt công ty nhà trường Đây phương pháp quan tâm, trọng thực mang lại hiệu cao 56 3.2.2.3 Đào tạo nhân cho người trúng tuyển Nhân viên nên đào tạo lập tức, cơng ty có mơi trường làm việc khác Vì muốn họ nắm bắt cơng việc sớm cần phải có phương pháp hướng dẫn, đào tạo chỗ,… để họ nhanh chóng làm quen với cơng việc mới, vị trí Với phương thức đào tạo chỗ (áp dụng chung cho công nhân kỹ thuật): Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt có lĩnh vực kinh doanh chủ yếu nội thất đồ dùng gia đình, đòi hỏi người lao động phải biết lắp đặt máy móc, biết sử dụng, kiểm tra hoạt động máy móc thiết bị Do đó, nhân viên phải trực tiếp thực hành giám sát giúp đỡ nhân viên có chun mơn để tiếp thu hiểu cách tối ưu kỹ bắt kịp cơng việc Ngồi ra, nhân viên đào tạo thêm chủ đề văn hóa doanh nghiệp.Điều giúp nhân viên nhận thức rõ tổ chức mà họ làm việc để họ thích nghi hịa nhập tốt với mơi trường làm việc 3.2.3 Hồn thiện chương trình đào tạo phát triển nhân lực Như phân tích chương 2, chương trình đào tạo phát triển nhân lực Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt cịn hạn chế, muốn hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực cần phải hoàn thiện chương trình 3.2.3.1 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo phải cụ thể tới yếu tố chung chung Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng làm cho người học nhận thức trách nhiệm với cơng ty từ nỗ lực cố gắng q trình đào tạo Mục tiêu cơng ty cần đáp ứng số yêu cầu sau: + Mục tiêu đưa phải mang tính khả thi tức phù hợp với đặc điểm kinh doanh khả cơng ty Mục tiêu phải phù hợp cần có biện pháp cụ thể để thực mục tiêu + Mục tiêu phải có tiêu cụ thể để đánh giá: công ty hướng tới việc tăng thêm hiệu làm việc lên 10 - 15% so với trước + Phải có giới hạn số lượng, cấu học viên, thời gian chương trình đào tạo Mỗi phịng ban cử người tham gia vào khóa đào tạo cấp độ quản lý Thường xuyên đề cử nhân viên học + Phải thống tồn cơng ty từ cấp lãnh đạo đến nhân viên + Đào tạo đội ngũ cán có trình độ lực để đáp ứng việc quản lý có hiệu Nâng cao trình độ học vấn cho nhân viên có khả tồn công ty + Đào tạo đội ngũ nhân viên kỹ bổ sung cần thiết cung cấp cho thị trường nhiều sản phẩm, mở rộng phát triển mạng lưới khách hàng, tăng doanh thu sức cạnh tranh thị trường nội địa 3.2.3.2 Xác định đối tượng đào tạo 57 Chương trình đào tạo cần phải thể rõ dành cho đối tượng ? Các đối tượng lựa chọn tham gia đào tạo phải đáp ứng tiêu chí mong muốn đào tạo thể lực, trí lực Trả lời câu hỏi: Là người thiếu hụt kỹ nào, họ đủ sức khỏe thời gian tham gia khơng ? Thái độ người đào tạo ? Việc bố trí sử dụng họ ? Cần trả lời câu hỏi việc xác định nhu cầu cơng ty xác hơn: Ví dụ khóa đào tạo dài hạn khơng nên chọn đối tượng 50 tuổi mà chọn lao động trẻ Vì khả tiếp thu kiến thức người già bị hạn chế, người lao động ngại học đào tạo, sau đào tạo họ công hiến nhiều cho công ty Điều dẫn đến việc lãng phí thiếu hiệu 3.2.3.3 Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp, lựa chọn giáo viên đào tạo cho học viên Công ty chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo như: kèm cặp dẫn, gửi trung tâm Ngồi ra, hình thức đào tạo khác không Công ty áp dụng Tuy nhiên, Công ty áp dụng chương trình đào tạo sau: Đây hình thức tốt để ban lãnh đạo cơng ty quan sát nhìn nhận khả sinh viên vào làm việc công ty Cơng ty nên bố trí sinh viên thực tập làm việc phận, vị trí có liên quan điều có lợi cho cơng ty cơng tác tuyển dụng cơng ty dễ dàng tìm nhân viên tài năng, có lực kinh nghiệm, quen thuộc với ban lãnh đạo cơng ty Hình thức giúp cơng ty có thêm nhân viên giảm bớt chi phí Nhìn chung, chương trình đào tạo ngắn hạn cơng ty tuân thủ nguyên tắc: phân tích hoạt động kinh doanh, phân tích nhân viên trước lập kế hoạch đào tạo chi tiết Tuy nhiên, công ty phải thực chương trình đào tạo dài hạn cho cán quản lý nhân viên nhằm đạt mục tiêu dài hạn như: đưa công nhân học trường quy khoảng năm/năm, năm rưỡi đến năm vào trường dạy nghề trung cấp Để lao động nắm vững lý thuyết thực hành 3.2.4 Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo Thông qua việc xây dựng chương trình đào tạo, phận liên quan chưa thu hút nhiều người tham gia đào tạo Vì vậy, cơng ty phải có biện pháp khuyến khích nhân viên tham gia khóa đào tạo cơng ty Mở rộng đào tạo biện pháp đào tạo quan trọng phương thức để nâng cao chất lượng người lao động Nhân viên tích cực tham gia đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu đào tạo Khi ngày có nhiều nhân viên trao quyền thơng qua khóa đào tạo, họ vui vẻ tham dự ủng hộ khóa đào tạo.Hội đồng quản trị cơng ty nên cho nhân viên biết việc đào tạo không 58 có lợi cho việc đạt mục tiêu phát triển cơng ty mà cịn cho học viên, chẳng hạn tiền lương Bên cạnh việc đào tạo, công ty cần nhân viên nhận tầm quan trọng mà công ty dành cho họ, nâng cao nhận thức giá trị thân từ xây dựng tính chủ động lịng tự trọng, nâng cao ý thức tham gia đào tạo có thái độ tích cực thái độ tích cực Tham gia đào tạo trở thành thước đo động lực khuyến khích Nhưng để nâng cao hiệu giáo dục, thu hồi tư cách giáo dục người khơng muốn giáo dục, người từ chối giáo dục thường người từ chối công việc 59 KẾT LUẬN Sau gần năm thành lập phát triển Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt không ngừng phát triển, mở rộng thị phần Với phương châm: “Để tên tuổi hình ảnh ln tồn trí nhớ khách hàng” cơng ty không ngừng phấn đấu bước đầu đạt số thành tựu đáng ghi nhận Trong thời gian thực tập nghiên cứu Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt đem lại cho em nhiều kiến thức thực tiễn từ hoạt động kinh doanh công ty Thời gian giúp em học hỏi thêm nhiều kiến thức mà trường lớp em chưa biết đến, giúp em hiểu cách thức trình đào tạo phát triển nhân phải thực Kết luận văn hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt nhằm nâng cao suất lao động góp phần tích cực vào việc thực mục tiêu doanh nghiệp phương diện: nâng cao hiệu trình lao động, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế đất nước, xu hội nhập quốc tế, đòi hỏi phải nâng cao suất lao động nguồn nhân lực Qua trình thực tập Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt em tìm hiểu tồn kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, kết hợp với môi trường tiền năng, nguồn lực thực tế công ty Nhằm đưa giải pháp kiến nghị, hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đến hết năm 2022 Với thời gian thực tập ngắn, đặc biệt kiến thức, kinh nghiệm hạn hẹp nên nhận định ưu điểm, nhược điểm công ty cịn chưa xác Nhưng với giúp đỡ nhiệt tình cơ, chú, anh, chị Cơng ty TNHH Két sắt Phát Đạt, hướng dẫn nhiệt tình NguyễnThị Hồng Đan nỗ lực thân thời gian qua giúp em có hội tìm hiểu va áp dụng kiến thức học vào thực tế 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt (2021),Báo cáo công tác quản trị nhân lực công ty 2021 Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt (2021),Báo cáo kết kinh doanh doanh nghiệp năm 2021 Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt (2022),Báo cáo công tác quản trị nhân lực công ty 2022 Công ty TNHH Két sắt Phát Đạt (2022),Báo cáo kết kinh doanh doanh nghiệp năm 2022 Trần Kim Dung (2011), “Quản trị nguồn nhân lực” Nhà xuất Thống Kê Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2004), “Quản trị nhân lực”, Đại học Kinh tế Quốc dân Bùi Văn Nhơn (2006), “Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội” Nhà xuất Tư pháp, Hà Nội 61