Đề tài nghiên cứu hoạt Động tạo Động lực làm việc cho nhân viên tại công ty tnhh thương mại và bất Động sản yumi

LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan đề tài: “Nghiên cứu hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại và Bất động sản Yumi” là kết quả của quá trình thực tập, thu th

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

Sinh viên thực hiện: Lê Hoàng Đức Thiện – 2121000168

Giảng viên hướng dẫn: TS Nguyễn Gia Ninh

TP.HCM, ngày 14 tháng 7 năm 2024

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

Sinh viên thực hiện: Lê Hoàng Đức Thiện – 2121000168

Giảng viên hướng dẫn: TS Nguyễn Gia Ninh

TP.HCM, ngày 14 tháng 7 năm 2024

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đề tài: “Nghiên cứu hoạt động tạo động lực làm việc cho

nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại và Bất động sản Yumi” là kết quả của

quá trình thực tập, thu thập thông tin và nghiên cứu hoạt động từ thực tế của chính emtại doanh nghiệp trong quá trình học tập và nghiên cứu tại trường

Đề tài nghiên cứu này là sản phẩm mà em đã vận dụng các kiến thức cơ sở và kiếnthức chuyên ngành tích lũy được áp dụng vào thực tiễn để hoàn thành Ngoài ra, cácthông tin được sử dụng trong bài luận chưa từng được công bố trong bất kỳ đề tài từtrước đây

Trong qua trình nghiên cứu, bài luận có sự tham khảo một số nguồn tài liệu có

nguồn gốc rõ ràng, dưới sự hướng dẫn nhiệt tình và nhanh chóng của TS Nguyễn

Gia Ninh Dựa vào cơ sở đó, các thông tin và số liệu trong bài luận đảm bảo được

tính khách quan, trung thực và khoa học Em xin cam đoan nếu bài luận có bất kì vấn

đề nào xảy ra, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

TP Hồ Chí Minh, ngày 14 tháng 7 năm 2024

Người cam đoan

Lê Hoàng Đức Thiện

LỜI CẢM ƠN

Trải qua một quá trình học tập trong môi trường đại học và hoàn thành bài báo cáothực hành nghề nghiệp 2 trong quá trình thực tập tại doanh nghiệp, em đã nhận đượcnhiều sự giúp đỡ và hướng dẫn từ mọi người Với sự biết ơn sâu sắc cùng lòng kínhtrọng, em xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến:

Ban lãnh đạo, các quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh của Trường Đại học Tàichính – Marketing đã giảng dạy, hướng dẫn tận tình trong suốt quá trình học tập vànghiên cứu tại trường, đã tạo điều kiện cho em có cơ hội để tham gia các chuyến đithực tế tại doanh nghiệp, tìm hiểu thực tế và xây dựng cơ sở để em có thể hoàn thànhbài báo cáo này

Em xin chân thành cảm ơn giảng viên hướng dẫn là Tiến sĩ Nguyễn Gia Ninh đãtận tình hướng dẫn một cách chu đáo để em có thể hoàn thành bài báo cáo này mộtcách toàn diện nhất

Em xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc, các anh chị nhân viên trong phòngNhân sự ở Công ty TNHH Thương mại và Bất động sản Yumi đã taho điều kiệnthuận lợi cho em trong quá trình thực tập tại công ty

Trải qua chương trình thực tập, em đã tiếp thu được nhiều kiến thức thực tế và rút

ra được nhiều kinh nghiệm, điều này góp phần không nhỏ trong việc hoàn thiện các

kỹ năng, kiến thức và chuyên môn khi bước vào nghề trong tương lai Với kiến thức,kinh nghiệm và thời gian chưa dày dặn nên bài báo cáo này không tránh khỏi nhữngsai sót, rất mong được nhận những góp ý từ các quý thầy cô để em có thể rút kinhnghiệm và hoàn thiện hơn

Trân trọng cảm ơn!

NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

NHẬN XÉT

Tp Hồ Chí Minh, ngày 14 tháng 7 năm 2024

Giảng viên hướng dẫn

(Ký, ghi rõ họ tên)

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU Error! Bookmark not defined.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGHIÊN CỨU HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN Error! Bookmark not defined.

1.1 Sự cần thiết khách quan phải nâng cao hiệu quả hoạt động nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Error! Bookmark not defined.

1.1.1 Khái niệm về tạo động lực làm việc Error! Bookmark not defined.

1.1.2 Mục đích của việc tạo động lực làm việc Error! Bookmark not defined.

1.1.3 Ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc Error! Bookmark not defined.

1.1.4 Tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc Error! Bookmark not defined.

1.1.5 Sự cần thiết khách quan phải nâng cao hiệu quả nghiên cứu hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên Error! Bookmark not defined.

1.1.6 Một số học thuyết về tạo động lực làm việc Error! Bookmark not defined.

1.2 Nội dung cơ bản của việc nghiên cứu hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên

Error! Bookmark not defined.

1.2.1 Cơ sở khoa học của việc nghiên cứu hoạt động tạo động lực cho nhân viên Error!

Bookmark not defined.

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực cho nhân viênError! Bookmark not defined.

1.2.3 Các nguyên tắc nghiên cứu hoạt động tạo động lực cho nhân viên Error!

Bookmark not defined.

1.2.4 Phương pháp nghiên cứu hoạt động tạo động lực cho nhân viênError! Bookmark not defined.

1.2.5 Quy trình thực hiện nghiên cứu hoạt động tạo động lực cho nhân viên Error!

Bookmark not defined.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Error! Bookmark not defined.

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TIỄN VIỆC NGHIÊN CỨU HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ BẤT ĐỘNG SẢN YUMI Error!

Bookmark not defined.

2.1 Giới thiệu Công ty TNHH Thương mại và Bất động sản Yumi Error! Bookmark not defined.

2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển Công ty TNHH Thương mại và Bất động sản Yumi Error! Bookmark not defined.

2.1.2 Quy mô hoạt động của Công ty TNHH Thương mại và Bất động sản Yumi Error!

Bookmark not defined.

2.1.3 Sơ nét kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Thương mại và Bất động sản Yumi Error! Bookmark not defined.

2.2 Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên của Công ty TNHH Thương mại và Bất động sản Yumi Error! Bookmark not defined.

2.2.1 Các yếu tố bên trong Error! Bookmark not defined.

2.2.2 Các yếu tố bên ngoài Error! Bookmark not defined.

2.2.3 Các chính sách động viên nhân viên Error! Bookmark not defined.

2.3 Đánh giá chung về thực trạng hoạt động tạo động lực cho nhân viên của Công ty TNHH Thương mại và Bất động sản Yumi Error! Bookmark not defined.

2.3.1 Những thành công đạt được Error! Bookmark not defined.

2.3.2 Những hạn chế còn tồn tại Error! Bookmark not defined.

2.4 Tác động hệ quả của việc nghiên cứu hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên đối với kết quả kinh doanh của Công ty TNHH Thương mại và Bất động sản Yumi .Error!

Bookmark not defined.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 Error! Bookmark not defined.

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ BẤT ĐỘNG SẢN YUMI

Error! Bookmark not defined.

3.1 Giải pháp mở rộng ngân sách Error! Bookmark not defined.

3.2 Giải pháp nâng cao tuyển dụng nhân sự Error! Bookmark not defined.

3.3 Giải pháp phân bố nguồn lực Error! Bookmark not defined.

3.4 Giải pháp cơ hội thăng tiến Error! Bookmark not defined.

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 Error! Bookmark not defined.

KẾT LUẬN Error! Bookmark not defined.

TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT Error! Bookmark not defined.

TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG ANH Error! Bookmark not defined.

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow 7

Hình 1.2: Thuyết hai yếu tố của Hertzberg 8

Hình 1.3: Sơ đồ thuyết kỳ vọng của Vroom 9

Hình 2.1: Biểu đồ cơ cấu trình độ học vấn của nhân sự 26

Hình 2.2: Biểu đồ thể hiện độ tuổi nhân sự của Công ty 26

Hình 2.3: Biểu đồ thể hiện giới tính nhân sự của Công ty 27

Hình 2.4: Các sản phẩm máy in từ Nhật Bản 28

Hình 2.5: Các thực phẩm chức năng, đồ gia dụng từ Nhật Bản 29

Hình 2.6: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty 31

DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Các vật dụng và thiết bị làm việc của công ty 24

Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự theo chức vụ tại Công ty 25

Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Thương mại và Bất động sản Yumi giai đoạn 2021-2023 35 Bảng 2.4: Bảng lương tối thiểu của các phòng ban trong Công ty TNHH

Thương mại và Bất động sản Yumi 39 Bảng 2.5: Hệ số chức vụ của Công ty TNHH Thương mại và Bất động sản Yumi 40 Bảng 2.6 : Hệ số thâm niên của nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại và Bất động sản Yumi 40

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay, các doanh nghiệp từ lớn đến nhỏ đều nổ lực

phát triển và cạnh tranh với nhau để tăng sức ảnh hưởng trên thị trường Trong cácyếu tố giúp doanh nghiệp thành công, nhân lực chính là yếu tố quan trọng mà doanhnghiệp cần phải tập trung phát triển trong quá trình hoạt động Hiện nay, phần lớn cáccông ty, doanh nghiệp lớn ở Việt Nam nói riêng và trên thế giới nói chung, họ thànhcông nhờ vào nguồn nhân lực giỏi, sáng tạo và môi trường làm việc của họ thiết kếtheo mô hình làm việc tích hợp giải trí để tạo động lực cho nhân viên làm việc Vìthế, tạo động lực làm việc cho nhân viên nên là sự ưu tiên với bất kì tổ chức nào

Theo Farhaan Arman (2009) cho rằng khi nhân viên có động lực làm việc thì họlàm việc với hiệu suất từ 80% đến 90% và tỷ lệ xin nghỉ phép và nghỉ việc sẽ giảm điđáng kể Có thể nói rằng, doanh nghiệp khi đầu tư vào nhân lực của mình thì hiệu quảlợi ích của họ nhận được tăng gấp nhiều lần Chính vì thế, làm thế nào để tạo độnglực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn là bài toán khó cho doanh nghiệp Theokhảo sát của Kovach (1995) chỉ ra rằng vấn đề lớn nhất của nhà quả trị là khả năngxác định chính xác những yếu tố để thúc đẩy nhân viên có động lực làm việc Điềunày đặc biệt quan trọng trong bối cảnh kinh tế khó khăn và cạnh tranh nguồn nhânlực

Công ty TNHH Thương mại và Bất động sản Yumi được thành lập và chính thứchoạt động vào ngày 25 tháng 9 năm 2019 Tuy là một công ty còn rất trẻ nhưng họ đãđạt được nhiều thành công trong hoạt động kinh doanh và có nhiều sự phát triển vượtbậc Trải qua quá trình thực tập và quan sát hoạt động của doanh nghiệp, em đã quyết

định lựa chọn đề tài “Nghiên cứu hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên

tại Công ty TNHH Thương mại và Bất động sản Yumi” để làm kết quả cho nội

dung báo cáo thực hành nghề nghiệp 2

2 Mục đích nghiên cứu

 Nghiên cứu và phân tích hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại và Bất động sản Yumi

 Đánh giá hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại và Bất động sản Yumi.

 Đưa ra một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế còn tồn động và hoàn thiện hơn hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại và Bất động sản Yumi

3 Phương pháp nghiên cứu

 Phương pháp quan sát và đánh giá thực tế hoạt động tại doanh nghiệp

 Phương pháp khảo sát bằng mẫu khảo sát online để thu thập thông tin dễ dàng

 Phương pháp tổng hợp, phân tích và so sánh các thông tin đã thu nhập tại côngtin

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu hoạt động và thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên

 Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu đề tài tại Công ty TNHH Thương mại và Bất động sản Yumi

5 Bố cục của đề tài

Đề tài gồm 3 chương chính:

 Chương 1: Cơ sở lý thuyết về nghiên cứu hoạt động tạo động lực làm việc cho

nhân viên

 Chương 2: Phân tích thực tiễn việc nghiên cứu hoạt động tạo động lực cho

nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại và Bất động sản Yumi

 Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc

cho nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại và Bất động sản Yumi

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGHIÊN CỨU HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG

LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN

1.1 Sự cần thiết khách quan phải nâng cao hiệu quả hoạt động nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên

1.1.1 Khái niệm về tạo động lực làm việc

Khái niệm tạo động lực làm việc bắt nguồn từ khái niệm động lực Ngoài ra, hiệnnay có rất nhiều khái niệm về động lực từ các học giả trên thế giới như là:

Theo Higgins (1994) cho rằng động lực là lực đẩy nhu cầu từ bên trong cá nhân đểđáp ứng nhu cầu chưa thỏa mãn, chúng là sự mong muốn của cá nhân để tăng sự nổlực để đạt được mục tiêu

Bên cạnh đó, Robert Kreitner (1995) định nghĩa động lực là các yếu tố tâm lý tácđộng đến mục đích và hành vi của cá nhân

Ngoài ra, Buford và cộng sự (1995) đã đưa ra ý kiến rằng động lực là xu hướng đểhành xử có chủ đích nhằm thỏa mãn các nhu cầu chưa đạt được

Thêm vào đó, Nevid (2013) cho rằng động lực là những yếu tố tiền đề để khởi tạo,định hướng và duy trì hành vi có chủ đích

1.1.2 Mục đích của việc tạo động lực làm việc

Việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là một yếu tố quan trọng trong quản lý

nhân sự, nhằm đạt được nhiều mục tiêu quan trọng Trước hết, động lực làm việcgiúp tăng năng suất Khi nhân viên cảm thấy có động lực, họ sẽ làm việc hiệu quả

hơn, hoàn thành công việc nhanh chóng và đạt được kết quả tốt hơn Điều này khôngchỉ giúp công ty đạt được các mục tiêu kinh doanh mà còn tạo ra một môi trường làmviệc năng động và tích cực

Thứ hai, động lực làm việc cải thiện chất lượng công việc Khi có động lực, nhânviên sẽ tập trung hơn vào công việc, chú ý đến từng chi tiết nhỏ và đảm bảo rằng mọinhiệm vụ đều được thực hiện một cách tốt nhất Điều này giúp nâng cao chất lượngsản phẩm và dịch vụ, từ đó tăng cường uy tín và sự hài lòng của khách hàng Ngoài

ra, việc tạo động lực còn giúp giữ chân nhân viên Nhân viên có động lực thường cảmthấy hài lòng với công việc và ít có xu hướng rời bỏ công ty Điều này giúp giảm chiphí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, đồng thời duy trì sự ổn định trong đội ngũnhân sự Khi nhân viên có động lực, họ sẽ cảm thấy tự tin hơn trong việc đề xuất các

ý tưởng mới và cải tiến quy trình làm việc Điều này không chỉ giúp công ty pháttriển mà còn tạo ra một môi trường làm việc đầy sáng tạo và năng động

Cuối cùng, việc tạo động lực giúp xây dựng một môi trường làm việc tích cực.Một môi trường làm việc có động lực cao sẽ tạo ra không khí làm việc tích cực, đoànkết và hỗ trợ lẫn nhau Nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái và hạnh phúc hơn khi làmviệc, từ đó tăng cường sự gắn kết và tinh thần đồng đội

1.1.3 Ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc

Dựa vào cơ sở khái niệm, động lực là những yếu tố thúc đẩy con người hoàn thành

mục tiêu Vì vậy, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên đóng vai trò quan trọng và

có ý nghĩa sâu sắc với bản thân nhân viên và sự phát triển của tổ chức

1.1.3.1 Đối với nhân viên

Động lực giúp nhân viên làm việc năng suất hơn và có mục đích để hướng đến.Khi cảm thấy công việc của mình có giá trị và được công nhận, cá nhân họ sẽ cảmthấy tự tin hơn và có lòng trung thành cao hơn Điều này không chỉ cải thiện sức khỏetinh thần mà còn thúc đẩy họ phát triển cá nhân, học hỏi và phát triển kỹ năng mới,giúp họ tiến bộ trong sự nghiệp Một nhân viên có động lực thường có xu hướng làmviệc chăm chỉ hơn, sáng tạo hơn và sẵn sàng đối mặt với các thử thách mới Họ cũng

có xu hướng tham gia tích cực vào các hoạt động của công ty, từ đó tạo ra một môitrường làm việc tích cực và đầy năng lượng.

1.1.3.2 Đối với tổ chức

Nhân viên có động lực làm việc chăm chỉ hơn và hiệu quả hơn, giúp tăng năngsuất tổng thể của công ty Đồng thời, tỷ lệ nghỉ việc giảm, giúp công ty tiết kiệm chiphí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới Một môi trường làm việc tích cực và đầyđộng lực cũng thúc đẩy sự sáng tạo và hợp tác giữa các nhân viên, gia tăng sự gắn kết

và tạo ra một đội ngũ nhân viên ổn định và đáng tin cậy Ngoài ra, một công ty cómôi trường làm việc tốt và nhân viên có động lực sẽ thu hút được nhiều nhân tài vànâng cao uy tín trên thị trường Điều này không chỉ giúp công ty phát triển bền vững

mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh mạnh mẽ trong ngành Hơn thế nữa, đội ngũ nhânviên sẽ có động lực và gắn kết sẽ giúp công ty đạt được các mục tiêu kinh doanh mộtcách hiệu quả và nhanh chóng hơn

1.1.4 Tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc

Việc tạo động lực làm việc cho bất kì cá nhân nào đều có tầm quan trọng rất lớnảnh hưởng dến hiệu quả hoạt động và kinh doanh của tổ chức được thể hiện qua bayếu tố chính

Thứ nhất, động lực làm việc của mỗi cá nhân quyết định hiệu suất làm việc của họtrong quá trình làm việc Theo Cater và cộng sự (2009) & Blumberg và cộng sự(1982) xác định hiệu suất làm việc của nhân viên bị tác động bới các yếu tố:

 Năng lực của bản thân nhân viên bao gồm kỹ năng chuyên môn, kiến thức,kinh nghiệm… nhờ đó cá nhân có khả năng hoàn thành được công việc đượcgiao Có thể nói cách khác họ “biết làm” công việc đó

 Điều kiện để các cá nhân tiến hành làm việc như là môi trường, công cụ, thiết

bị, nguyên vật liệu, cơ chế làm việc, sự hỗ trợ… Các điều kiện đó là yếu tốthen chốt để các cá nhân có thể phát huy được năng lực của họ Có thể nóicách khác là họ cần có điều kiện để “có thể làm” việc của họ

 Động lực làm việc là yếu tố quyết định để thúc đẩy các cá nhân mong muốnđạt kết quả cao trong công việc Có thể nói cách khác là cá nhân phải rất

“muốn làm” việc của họ với kết quả như mong muốn hoặc cao hơn thế

Để các cá nhân đạt được kết quả làm việc như mong đợi thì cần phải hội tụ đủ bayếu tố trên Bên cạnh đó, nếu một trong những ba yếu tố này không được đáp ứng cóthể sẽ xảy ra những rủi ro và bất trắc gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả, năng suấtlàm việc của cá nhân, thậm chí là tập thể

Thứ hai, động lực làm việc là nền tảng mang lại sự sáng tạo Có thể cho rằng, khicác cá nhân cảm thấy thoải mái và có động lực làm việc, họ có thể làm bất cách thứchoặc bất cứ điều gì để thực hiện công việc nhanh hơn, hiệu quả hơn để đạt được mụctiêu của họ Chính vì thế, họ luôn thể hiện tính đổi mới và sáng tạo trong công việc,

từ đó giúp tổ chức có thêm nhiều ý tưởng mới tạo ra sự đột phá trong tổ chức

Thứ ba, động lực làm việc làm giảm những vấn đề tiêu cực trong tổ chức Có thểhiểu rằng, người có động lực làm việc cao sẽ luôn hết mình với tổ chức và sẵn sàngcống hiến, đóng góp cho tổ chức ngày càng phát triển hơn Chính vì thế, khi nhânviên có động lực thì điều này đồng nghĩa với việc họ sẽ hạn chế vi phạm về các vấn

đề đạo đức nghề nghiệp, tỷ lệ vi phạm kỷ luật và bỏ việc sẽ giảm đi đáng kể

Với các quan điểm trên, ta có thể nhận ra rằng động lực làm việc có vai trò rấtquan trọng và có ảnh hưởng rất lớn trong quá trình hoạt động của tổ chức Khi đápứng được các yếu tố và thành công tạo động lực để khuyến khích các nhân sự củamình, các tổ chức sẽ nhận được lợi ích gấp nhiều lần so với sự đầu tư để tạo động lựclàm việc cho nhân viên Vì thế, những nhân viên mà có động lực làm việc được xem

là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào

1.1.5 Sự cần thiết khách quan phải nâng cao hiệu quả nghiên cứu hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên

Trong một doanh nghiệp hay tổ chức, nhân lực luôn được xem là yếu tố quantrọng nhất bởi vì con người là nhân tố cấu tạo nên tổ chức, hoạt động, vận hành vàquyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Tuy nhiên, không phải bất

cứ lúc nào hay ở đâu, con người luôn có tinh thần làm việc hiệu quả mà họ có thể

cảm thấy uể oải và chán nản dẫn đến nghỉ việc Bên cạnh đó, việc nghiên cứu sâu vềcác yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên giúp doanh nghiệp hiểu rõhơn về nhu cầu và mong muốn của nhân viên, từ đó xây dựng các chính sách và chiếnlược phù hợp để khích lệ và giữ chân nhân tài Vì lí do đó, việc tạo động lực làm việccho nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân việc là sự cần thiết hàngđầu.

1.1.6 Một số học thuyết về tạo động lực làm việc

1.1.6.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

Một trong những học thuyết về động lực thúc đẩy nổi tiếng được biết đến nhiềunhất là học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Ông cho rằng con người luôn muốnđược thỏa mãn một số nhu cầu nhất định và đã phân các nhu cầu đó thành các cấp bậcđược sắp xếp theo nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất Tháp nhu cầu Maslow baogồm 5 cấp bậc được thể hiện qua hình ảnh sau:

Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow

(Nguồn: A theory of human motivation,1943)

 Nhu cầu sinh lý: Bao gồm những nhu cầu cơ bản của con người để tồn tại và

duy trì cuộc sống như đồ ăn, nước uống, trang phục, nhà cửa…

 Nhu cầu an toàn: Sự mong muốn sự ổn định về an ninh và bảo vệ, tránh sự

nguy hiểm về sức khỏe, thân thể và sự đe dọa về tài chính, việc làm, tài sản…

 Nhu cầu xã hội: Thể hiện mong muốn được tình yêu thương và sự quan tâm

từ bạn bè, gia đình

 Nhu cầu được tôn trọng: Nhấn mạnh mong muốn nhận được sự tôn trọng,

công nhận về danh tiếng, địa vị, uy tín để họ tự tin vào bản thân và giá trịchính mình

 Nhu cầu thể hiện bản thân: Là cấp độ cao nhất biểu thị sự thăng tiến và phát

triển của cá nhân khi đạt đến đỉnh cao tiềm năng của mỗi cá nhân

Mặc dù thuyết nhu cầu của Maslow đã được công bố từ năm 1943 nhưng nó vẫnđược áp dụng ở nhiều lĩnh vực hiện nay Tuy nhiên, về mặt thực tế, tháp nhu cầuMaslow chỉ là mô hình lý thuyết nên không thể áp dụng cho tất cả đối tưởng và thứbậc nhu cầu ở các nước khác nhau thì thứ bậc cũng khác nhau do phụ thuộc vào nềnvăn hóa Vì vậy, để phù hợp với bối cảnh hiện đại và nền văn hóa của doanh nghiệp,nhà quản trị cần xem xét và điều chỉnh mô hình để phù hợp với nhu cầu mỗi cá nhân

và giá trị hiện tại Mô hình càng hiệu quả, mức độ thỏa mãn nhu cầu càng cao thìnhân viên càng có động lực hơn trong công việc

1.1.6.2 Học thuyết hai nhân tố của Hertzberg (1959)

Học thuyết hai nhân tố của Hertzberg thể hiện tầm quan trọng của các yếu tố thúcđẩy trong việc làm thỏa mãn nhu cầu trong công việc của mỗi cá nhân Các yếu tốnày được chia thành hai nhóm chính: Nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy

Hình 1.2: Thuyết hai yếu tố của Hertzberg

(Nguồn: The Motivation to Work, 1959)

 Các yếu tố duy trì bao gồm môi trường làm việc, sự giám sát, quan hệ đồngnghiệp, các chính sách của tổ chức Nhân viên sẽ cảm thẩy thỏa mãn trongcông việc khi đáp ứng các điều kiện trên, ngược lại thì nhân viên sẽ có thể bấtmãn

 Các yếu tố thúc đẩy bao gồm sự công nhận, cơ hội thăng tiến, thành tích, tráchnhiệm và bản thân công việc Khi nhân viên đã thỏa mãn trong công việc, đểtạo động lực làm việc cho nhân viên hiệu quả hơn thì các yếu tố trên sẽ là công

cụ để thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn

Như vậy, các yếu tố duy trì không tạo ra sự thúc đẩy mà là điều kiện cần để tạo rađộng lực Do đó, để thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả, điều cần thiết mà nhà quảntrị nên làm là làm thỏa mãn nhân viên để cầm chân họ trước khi họ cảm thấy bất mãn

và rời đi Khi nhân viên cảm thấy được thỏa mãn trong công việc, các yếu tố độngviên sẽ là điều kiện đủ để công việc hoàn thành hiệu quả

1.1.6.3 Học thuyết mong đợi của Vroom (1964)

Học thuyết mong đợi của Vroom đưa ra những lý giải về các yếu tố hình thànhđộng lực làm việc của con người Học thuyết này được hình thành dựa trên ba yếu tốchính là kỳ vọng, công cụ và giá trị

Hình 1.3: Sơ đồ thuyết kỳ vọng của Vroom

(Nguồn: Work and motivation, 1964)

Mối quan hệ giữa động lực và ba yếu tố trên được thể hiện qua công thức sau:

Động lực (M) = Kỳ vọng (E) * Công cụ (I) * Giá trị (V)

Với các thành phần:

 M – Motivation là động lực làm việc.

 E – Expectation là kì vọng Đây là niềm tin của con người trong công việc với

mong muốn đạt được kết quả tốt thể hiện mối quan hệ giữa nổ lực và kết quả

 I – Instrumentality là công cụ Mỗi cá nhân tin rằng khi họ làm tốt công việc

được giao sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng thể hiện mối quan hệ giữa kếtquả và phần thưởng

 V – Valence là giá trị thể hiện mức độ quan trọng của phần thưởng được liên

kết giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân

Vroom cho rằng cá nhân nhân viên được động viên khi họ cảm nhận rằng mốiquan hệ của ba yếu tố trên là tích cực Cụ thể hơn, nổ lực của cá nhân họ sẽ hoànthành công việc với kết quả tốt hơn, kết quả này sẽ đạt được phần thưởng và điều này

có ý nghĩa với mục tiêu của họ

1.1.6.4 Học thuyết ERG của Alderfer (1972)

Học thuyết ERG của Alderfer được xây dựng dựa trên học thuyết nhu cầu của

Maslow với một cái nhìn mới Học thuyết này được chia làm ba loại nhu cầu:

 Nhu cầu tồn tại (Existence): Nhu cầu này có nét tương đồng với nhu cầu sinh

lý trong tháp nhu cầu của Maslow thể hiện nhu cầu cơ bản của con người đểtồn tại và duy trì cuộc sống như đồ ăn, nước uống, trang phục, nhà cửa…

 Nhu cầu quan hệ (Relatedness): Thể hiện nhu cầu có được mối quan hệ tốt

và gắn kết với những người như là quan hệ bạn bè, đồng nghiệp, cấp trên…

 Nhu cầu phát triển (Growth): Là nhu cầu về mong muốn được phát triển bản

thân bao gồm thể hiện năng lực, khẳng định bản thân và tự hoàn thiện

Theo Alderfer, con người cùng một lúc có thể có nhiều nhu cầu khác nhau và sự

thỏa mãn không đòi hỏi phải đáp ứng nhu cầu nào đầu tiên Các nhu cầu được sắpxếp một cách có trật tự, một khi như cầu cấp dưới không được đáp ứng, nhu cầu cấptrên sẽ trở nên cần thiết hơn

1.2 Nội dung cơ bản của việc nghiên cứu hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên

1.2.1 Cơ sở khoa học của việc nghiên cứu hoạt động tạo động lực cho nhân viên Việc nghiên cứu hoạt động tạo động lực cho nhân viên được dựa trên các cơ sở

khoa học sau:

 Thứ nhất, khi chọn đề tài để nghiên cứu, sinh viên phải có kiến thức và nềntảng cơ bản về chuyên môn của lĩnh vực đó Dựa vào nền tảng đó, sinh viêntiến hành vận dụng thực tế vào doanh nghiệp và nghiên cứu sâu hơn về hoạtđộng của lĩnh vực đó.

 Thứ hai, sinh viên thực tập trực tiếp tại doanh nghiệp là yếu tố khách quannhất để xây dựng đề tài báo cáo này

 Thứ ba, sinh viên có thể tham khảo các bài nghiên cứu khoa học được công bốgần nhất, các giáo trình có lĩnh vực liên quan hoặc các bài báo có chủ đề liênquan

 Và cuối cùng, sinh viên tham khảo ý kiến của các chuyên gia hoặc giảng viênhướng dẫn để hoàn thiện bố cục cũng như là nội dung hoàn chỉnh của bài báocáo thực hành nghề nghiệp 2

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực cho nhân viên

Hoạt động tạo động lực cho nhân viên bị tác động bởi nhiều yếu tố, có thể xácđịnh thành 3 nhóm yếu tố chính là các yếu tố từ bản thân nhân viên, các yếu tố bêntrong doanh nghiệp và các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

1.2.2.1 Các yếu tố từ bản thân nhân viên

Nhu cầu và mức độ thỏa mãn của nhân viên là yếu tố tác động nhiều đến việc tạođộng lực lao động Nhu cầu ở đây có thể hiểu là những mong muốn xuất phát từ bảnthân họ về vật chất, tinh thần, sinh lý, tâm lý xã hội… Nhu cầu mỗi người khônggiống nhau, rất đa dạng và thường xuyên thay đổi Như đã đề cập trong thuyết nhucầu Maslow, tháp nhu cầu có 5 cấp bậc và các cấp bậc đó phụ thuộc vào nhu cầu thựctại của mỗi cá nhân Khi đáp ứng được những nhu cầu đó từ bậc cở bản nhất là nhucầu sinh lý thì cấp bậc nhu cầu ngày càng cao sẽ duy trì cho đến mức độ cao nhất đó

là nhu cầu được thể hiện Do đó, khi đáp ứng được nhu cầu và làm thỏa mãn các cánhân, họ sẽ mong muốn được thể hiện trình độ của minh và cống hiến hết minh chocông ty Vì thế, bất kỳ tổ chức nào muốn phát triển nhanh chóng thì cần phải chú ýđến nhu cầu của nhân viên họ

Bên cạnh đó, thái độ và quan điểm của cá nhân người lao động trong quá trình làmviệc cũng là yếu tố tác động đáng kể đến tổ chức Theo Bùi Anh Tuấn và cộng sự(2011) cho rằng tính cách là sự bộc lộ tính chất và đặc điểm bên trong nội tâm củamỗi con người, điều ảnh trực tiếp ảnh hưởng đến lời nói và hành động của cá nhânđến môi trường xung quanh Do đó, với những cá nhân có thái độ và quan điểm khácbiệt thì nhà quản trị cần có những giải pháp và phương án động viên phù hợp với đốitượng này.

Trình độ và năng lực làm việc của cá nhân người lao động cũng liên quan đến việctạo động lực cho nhân viên Trình độ và năng lực của nhân viên bao gồm kiến thứcchuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng… của cá nhân nhân viên phù hợp với vị trí, vaitrò và tính chất của công việc Thực tế, người có trình độ, năng lực cao thì sẽ làm việctốt và nhanh chóng hơn nhưng mục tiêu họ đặt ra có thể cao hơn mục tiêu chung củacông ty Chính vì vậy, yếu tố này có ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc

Đặc điểm cá nhân của mối người như là mong muốn, mục tiêu, sở thích… sẽ tácđộng đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Nếu nhà quản trị biết được mongmuốn về vị trí công việc của nhân viên để bố trí công việc phù hợp cho họ, điều này

sẽ có tác dụng đáng kể cho việc tạo động lực làm việc Đồng thời, nếu nhà quản trịkết hợp hiệu quả giữa mục tiêu chung có liên kết với mục tiêu cá nhân thì điều nàygián tiếp hướng mục tiêu cá nhân gắn liền với mục tiêu của tổ chức khiến cho cá nhânnhân viên tận tụy và gắn bó hơn với công việc và tổ chức

1.2.2.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

Môi trường làm việc là yếu tố tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhânviên Một môi trường làm việc tốt không chỉ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái vàhài lòng mà còn thúc đẩy họ cống hiến và phát triển Điều kiện làm việc như cơ sởvật chất đầy đủ, an toàn lao động được đảm bảo, và không gian làm việc thoải máigiúp giảm căng thẳng và mệt mỏi, từ đó tăng cường động lực làm việc

Bên cạnh đó, bất kỳ tổ chức nào đều có văn hóa doanh nghiệp riêng biệt và tácđộng đáng kể đến động lực của nhân viên Văn hóa doanh nghiệp được ví như là môhình đời sống tinh thần của tổ chức và thể hiện toàn bộ giá trị văn hóa mà tổ chức đã

xây dựng và phát triển trong suốt quá trình hoạt động Vì thế, văn hóa tổ chức lànhmạnh, tích cực và vững mạnh là yếu tố mà bất kỳ tổ chức và doanh nghiệp nào nênchú trọng, bởi thế nên nhân viên sẽ có được tinh thần khích lệ và được tôn trọng, Ngoài ra, khả năng và phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp đến tinh thần làmviệc của nhân viên Có thể nói rằng chức năng lãnh đạo đóng vai trò rất quan trọng đểquản trị hiệu quả và kỹ năng lãnh đạo cũng là một kỹ năng rất cần thiết Cách lãnhđạo của nhà quản trị phản ánh trình độ, thái độ và tầm nhìn của họ Một nhà lãnh đạogiỏi không chỉ biết cách định hướng và thúc đẩy nhân viên, mà còn biết cách lắngnghe và tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân của từng thành viên trong đội ngũ.Chính vì vậy, việc nâng cao kỹ năng lãnh đạo là một yếu tố then chốt để đạt đượcthành công bền vững trong quản trị doanh nghiệp.

Các chính sách của doanh nghiệp bao gồm các chính sách lương, thưởng, đãi ngộ,thằng tiến… đóng vai trò là công cụ để thúc đẩy tinh thần nhân viên cực kỳ hiệu quả.Khi công ty xây dựng các chính sách này hợp lý, công bằng, minh bạch sẽ mang lại

sự tin tưởng và tạo động lực làm việc cho các cá nhân nhân viên

1.2.2.3 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Pháp luật của Nhà nước và chính sách của chính phủ về lao động sẽ là tiêu chuẩncho chác tổ chức tuân thủ theo bao gồm chính sách như chính sách lương tối thiểu,chính sách trả lương làm thêm giờ, chính sách giờ làm việc, chính sách chế độ bảohiểm… sẽ ảnh hưởng đến động lực lao động của các cá nhân hoặc có thể là tập thểtrong tổ chức

Các yếu tố như điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội cũng khiến cho doanh nghiệpnhiều lần gặp khó khăn Các yếu tố kinh tế bao gồm lạm phát, thất nghiệp suythoái… có thể gây ra nhiều thách thức cho doanh nghiệp Lạm phát làm giảm sứcmua của người tiêu dùng, tăng chi phí sản xuất và làm giảm lợi nhuận Thất nghiệpcao có thể dẫn đến giảm nhu cầu tiêu dùng, ảnh hưởng đến doanh số bán hàng củadoanh nghiệp Suy thoái kinh tế làm giảm tổng cầu, khiến doanh nghiệp khó khăntrong việc duy trì doanh thu và lợi nhuận Ngoài ra, các yếu tố chính trị như sự thayđổi trong chính sách thuế và quy định pháp luật cũng có thể tạo ra môi trường kinh

doanh không ổn định Ví dụ, thay đổi trong chính sách thuế có thể làm tăng chi phíhoạt động của doanh nghiệp Bên cạnh đó, các yếu tố xã hội như thay đổi trong xuhướng tiêu dùng, sự gia tăng của các phong trào xã hội và biến đổi nhân khẩu họccũng có thể ảnh hưởng đến doanh nghiệp Thay đổi trong xu hướng tiêu dùng có thểđòi hỏi doanh nghiệp phải điều chỉnh chiến lược sản phẩm và tiếp thị

1.2.3 Các nguyên tắc nghiên cứu hoạt động tạo động lực cho nhân viên

 Tính khách quan: Nghiên cứu cần được thực hiện một cách khách quan,

không bị ảnh hưởng bởi quan điểm cá nhân của người nghiên cứu Điều nàyđảm bảo rằng kết quả nghiên cứu phản ánh đúng thực tế và không bị sai lệch

 Tính hệ thống: Quá trình nghiên cứu cần được thực hiện theo một hệ thống

logic và có kế hoạch rõ ràng Từ việc xác định mục tiêu nghiên cứu, thu thập

dữ liệu, phân tích dữ liệu đến việc đưa ra kết luận và giải pháp, tất cả các bướccần được thực hiện một cách có trình tự và khoa học

 Tính toàn diện: Nghiên cứu cần xem xét tất cả các yếu tố có thể ảnh hưởng

đến động lực làm việc của nhân viên, từ các yếu tố bên trong như lương, phúclợi, môi trường làm việc, đến các yếu tố bên ngoài như văn hóa công ty, thịtrường lao động

 Tính chính xác: Dữ liệu thu thập cần phải chính xác và đáng tin cậy Điều này

đòi hỏi việc sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu phù hợp và kiểm tratính chính xác của dữ liệu trước khi tiến hành phân tích

 Tính khả thi: Các giải pháp đề xuất từ kết quả nghiên cứu cần phải khả thi và

có thể áp dụng trong thực tế Điều này đòi hỏi sự hiểu biết sâu sắc về điều kiệnthực tế của doanh nghiệp và khả năng thực hiện các giải pháp đó

 Tính liên tục: Nghiên cứu về động lực làm việc không nên chỉ thực hiện một

lần mà cần được tiến hành liên tục để cập nhật và điều chỉnh các biện pháp tạođộng lực phù hợp với sự thay đổi của môi trường làm việc và nhu cầu củanhân viên

 Tính bảo mật: Thông tin thu thập từ nhân viên cần được bảo mật và sử dụng

đúng mục đích nghiên cứu Điều này giúp tạo sự tin tưởng và khuyến khíchnhân viên tham gia vào quá trình nghiên cứu một cách tích cực

1.2.4 Phương pháp nghiên cứu hoạt động tạo động lực cho nhân viên

Để nghiên cứu hoạt động tạo động lực và khuyến khích nhân viên cần sử dụngphương pháp để thực hiện, phương pháp này cần dựa trên hai yếu tố chính: yếu tốhữu hình (vật chất) và yếu tố vô hình (tinh thần) để làm cơ sở để đánh giá thực trạngcủa doanh nghiệp Yếu tố hữu hình bao gồm các phần thưởng vật chất và các điềukiện cụ thể như tiền lương, cơ sở hạ tầng và môi trường làm việc mà doanh nghiệpcung cấp cho nhân viên Những yếu tố này thường đủ để nhân viên bắt đầu công việc

và đạt được hiệu suất ở mức chấp nhận được Trong khi đó, yếu tố vô hình, được các

lý thuyết quản trị hiện đại đánh giá cao, nếu được thực hiện tốt sẽ mang lại kết quảvượt xa mong đợi của doanh nghiệp Các yếu tố vô hình bao gồm sự tôn trọng từdoanh nghiệp và đồng nghiệp, sự ghi nhận xứng đáng cho những nỗ lực đóng góp, và

cơ hội để nhân viên chứng minh năng lực và phát triển bản thân

1.2.4.1 Động viên về mặt tinh thần

Môi trường và điều kiện làm việc

Môi trường và điều kiện làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lựccho nhân viên và tạo ra sự thoải mái cho nhân viên trong quá trình làm việc Một môitrường làm việc lý tưởng không chỉ bao gồm các yếu tố vật chất như cơ sở hạ tầng,trang thiết bị hiện đại, không gian làm việc thoải mái, mà còn bao gồm các yếu tố tinhthần như văn hóa công ty, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp và lãnh đạo, cũng nhưcác chính sách đãi ngộ và phát triển nhân viên Một môi trường làm việc tiện nghi vàthoải mái không chỉ nâng cao năng suất và hiệu quả công việc mà còn khuyến khích

sự sáng tạo và phát triển ý tưởng mới

Để phát huy tinh thần tập thể, các nhà lãnh đạo nên tổ chức các hoạt động nhómnhằm gắn kết và thúc đẩy sự đoàn kết giữa các thành viên Những hoạt động nàykhông chỉ giúp nhân viên hiểu nhau hơn mà còn tạo ra một môi trường làm việc thânthiện và đáng yêu Khi đó, công ty có thể trở thành ngôi nhà thứ hai, nơi mà nhânviên cảm thấy hạnh phúc và tự hào khi là một phần của doanh nghiệp

Chế độ đãi ngộ

Chế độ đãi ngộ bao gồm lương thưởng, phúc lợi, đào tạo và phát triển, cùng cácchính sách hỗ trợ đời sống tinh thần của nhân viên Một mức lương cạnh tranh và cáckhoản thưởng hấp dẫn tạo động lực làm việc Phúc lợi như bảo hiểm y tế, nghỉ phép,

và các chương trình chăm sóc sức khỏe giúp nhân viên yên tâm làm việc Đào tạo vàphát triển giúp nâng cao kỹ năng và cơ hội thăng tiến Cuối cùng, một môi trường làmviệc thân thiện và văn hóa công ty tích cực giúp nhân viên cảm thấy hạnh phúc vàgắn bó với doanh nghiệp Khi nhân viên cảm thấy được quan tâm và đánh giá cao, họ

sẽ có động lực để cống hiến và phát triển cùng doanh nghiệp, góp phần vào sự thànhcông và bền vững của tổ chức

Cơ hội thăng tiến

Cơ hội thăng tiến là một yếu tố quan trọng trong việc giữ chân và tạo động lực chonhân viên Khi nhân viên thấy rõ lộ trình thăng tiến và cơ hội phát triển nghề nghiệp,

họ sẽ có động lực làm việc chăm chỉ và cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp.Thăng tiến không chỉ mang lại lợi ích về mặt tài chính mà còn giúp nhân viên cảmthấy được công nhận và đánh giá cao

Một lộ trình thăng tiến rõ ràng bao gồm các tiêu chí đánh giá cụ thể, các chươngtrình đào tạo và phát triển kỹ năng, cũng như sự hỗ trợ từ cấp trên Khi nhân viênnhận thấy rằng họ có cơ hội để thăng tiến, họ sẽ cảm thấy gắn bó hơn với công ty vàsẵn sàng đóng góp nhiều hơn Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc

mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và đầy động lực

Hoạt động đội nhóm

Các phong trào thi đua và hoạt động nhóm có thể mang lại nhiều lợi ích cho doanhnghiệp, bao gồm việc cải thiện hiệu suất làm việc, tăng cường sự đoàn kết và khuyếnkhích sự cống hiến của nhân viên Khi doanh nghiệp tổ chức các hoạt động văn nghệ

và du lịch nghỉ dưỡng xen kẽ với quá trình làm việc, họ không chỉ đáp ứng được nhucầu tinh thần của người lao động mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực vàgắn kết Bên cạnh đó, các chuyến du lịch nghỉ dưỡng không chỉ là dịp để nhân viênthư giãn và nạp lại năng lượng sau những ngày làm việc căng thẳng, mà còn là cơ hội

để họ khám phá những địa điểm mới, học hỏi những điều mới mẻ và phát triển kỹnăng mềm Những trải nghiệm này có thể giúp nhân viên trở nên linh hoạt và sáng tạohơn trong công việc.

Việc tổ chức các hoạt động này một cách hợp lý và thường xuyên sẽ giúp doanhnghiệp xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, nơi mà nhân viên cảm thấyđược trân trọng và khích lệ Điều này không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còngiúp doanh nghiệp giữ chân được những nhân viên tài năng và nhiệt huyết

Các hình thức khác

Các nhà quản lý có thể áp dụng những hình thức động viên đơn giản như khenngợi, biểu dương, quan tâm và hỗ trợ nhân viên Những hành động này giúp nhânviên cảm thấy gần gũi và được đáp ứng nhu cầu tinh thần Việc phân công công việcphù hợp với khả năng của từng người sẽ giúp bộ máy hoạt động hiệu quả và trơn tru.Mặc dù các hoạt động khích lệ không thể so sánh với lương, thưởng hay trợ cấp,nhưng chúng vẫn góp phần nâng cao tinh thần làm việc và trách nhiệm của nhân viêntrong quá trình làm việc

1.2.4.2 Động viên về mặt vật chất

Tiền lương

Tiền lương là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên

Nó không chỉ giúp đáp ứng các nhu cầu cơ bản như ăn uống, nhà ở và chăm sóc sứckhỏe, mà còn thể hiện sự công nhận và đánh giá cao từ phía doanh nghiệp Một chínhsách tiền lương hợp lý và công bằng sẽ khích lệ nhân viên, nâng cao tinh thần làmviệc và trách nhiệm của họ

Ngoài ra, tiền lương còn khuyến khích sự phát triển cá nhân và chuyên môn Khidoanh nghiệp áp dụng các chính sách thưởng và tăng lương dựa trên hiệu suất, nhânviên sẽ có động lực để học hỏi và nâng cao kỹ năng Cuối cùng, tiền lương là yếu tốquan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, giúp doanh nghiệp duy trì lợi thếcạnh tranh

Tiền thưởng

Tiền thưởng là một yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhânviên Khi được thưởng, nhân viên cảm thấy công sức của mình được công nhận, từ đónâng cao tinh thần làm việc và khuyến khích họ đạt thành tích cao hơn Thưởng hiệusuất công việc giúp nhân viên tập trung vào mục tiêu của công ty và làm việc chămchỉ hơn Ngoài ra, tiền thưởng định kỳ như thưởng cuối năm hoặc theo quý giúp duytrì động lực làm việc trong dài hạn Điều này đặc biệt quan trọng trong các dự án dàihạn hoặc công việc đòi hỏi sự kiên nhẫn Cuối cùng, một chính sách thưởng hấp dẫn

sẽ thu hút và giữ chân nhân tài, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Những chính sách này không chỉ giúp giữ chân nhân viên mà còn thu hút ứng viêntiềm năng Khi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và bảo vệ, họ sẽ có động lực làm việctốt hơn, tăng năng suất và gắn bó lâu dài với công ty Do đó, doanh nghiệp cần chútrọng xây dựng và triển khai các chính sách trợ cấp và phúc lợi hiệu quả

1.2.5 Quy trình thực hiện nghiên cứu hoạt động tạo động lực cho nhân viên

Bước 1: Quan sát trực tiếp

Phương pháp này là bước đầu tiên cho phép sinh viên thu thập dữ liệu thực tế bằngcách quan sát hành vi và hoạt động của nhân viên trong môi trường làm việc Quansát trực tiếp giúp sinh viên hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làmviệc và cách nhân viên tương tác với nhau Tuy nhiên, phương pháp này có thể bị ảnhhưởng bởi sự chủ quan của người quan sát và không phải lúc nào cũng phản ánhchính xác toàn bộ bức tranh

Bước 2: Khảo sát

Sử dụng bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu từ một số lượng lớn nhân viên Phươngpháp này giúp sinh viên đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khác nhau đếnđộng lực làm việc và phân tích mối quan hệ giữa chúng Khảo sát có thể cung cấp dữliệu định lượng phong phú, nhưng cần thiết kế câu hỏi cẩn thận để tránh sai lệch vàđảm bảo tính chính xác

Bước 3: Tổng hợp dữ liệu

Sinh viên thu thập và tổng hợp các tài liệu liên quan từ nhiều nguồn khác nhaunhư sách, báo cáo, nghiên cứu trước đây Bên cạnh đó, sinh viên có thể thu nhập dữliệu bên trong doanh nghiệp từ các phòng ban khác nhau để phân tích dữ liệu kháchquan và chính xác hơn

Bước 4: Phân tích dữ liệu

Sau khi tổng hợp tài liệu, sinh viên tiến hành phân tích để rút ra các kết luận vànhận định Phương pháp này giúp sinh viên hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc và cách chúng tương tác với nhau Phân tích tài liệu đòi hỏi kỹnăng tư duy logic và khả năng tổng hợp thông tin

Bước 5: Xin ý kiến chuyên gia

Trong quá trình phân tích dữ liệu sẽ không tránh khỏi những sai xót hoặc có phântích sai hướng Vì thế, xin ý kiến chuyên gia là việc cần thiết để cung cấp những cáinhìn rõ hơn và đưa ra hướng phân tích đúng đắn, logic và khoa học

Bước 6: So sánh

Việc so sánh các kết quả được phân tích có thể đưa ra những điểm tương đồng vàkhác biệt giữa nội bộ công ty và các doanh nghiệp khác Điều này giúp xác định cácyếu tố quan trọng và kiểm tra được tính nhất quán của kết quả nghiên cứu

Bước 7: Đánh giá

Đánh giá kết quả dựa trên các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc

cho nhân viên sẽ giúp xác định được điểm mạnh và điểm yếu của thực trạng việc tạo

động lực làm việc cho nhân viên tại công ty Dựa vào đó, đề xuất các giải pháp để cảitiến quy trình cho công ty hoạt động tốt hơn.

Bước 8: Đưa ra giải pháp

Dựa trên kết quả nghiên cứu và đánh giá, sinh viên đề xuất các giải pháp cụ thể đểcải thiện động lực làm việc cho nhân viên Các giải pháp này cần được thiết kế saocho phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp và có tính khả thi cao Đưa ragiải pháp là bước cuối cùng và quan trọng nhất trong quá trình nghiên cứu, giúpchuyển đổi kết quả nghiên cứu thành hành động cụ thể

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương đầu tiên đã đưa ra các khái niệm, mục đích, ý nghĩa và tầm quan trọngcủa việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Đồng thời đưa ra cơ sở các học thuyết

về động lực của nhiều học giả trên thế giới làm cơ sở để nghiên cứu đề tài Bên cạnh

đó, xác định các yếu tố tác động đến đối tượng nghiên cứu và xây dựng các cơ sởkhoa học, phương pháp, quy tắc và quy trình nghiên cứu đề tài Từ các cơ sở đó, tiếnhành nghiên cứu về các yếu tố tác động đến việc tạo động lực làm việc của nhân viên

để từ đó là tiền đề để đánh giá thực trạng tại doanh nghiệp ở chương 2

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TIỄN VIỆC NGHIÊN CỨU HOẠT ĐỘNG TẠOĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ BẤT

ĐỘNG SẢN YUMI

2.1 Giới thiệu Công ty TNHH Thương mại và Bất động sản Yumi

2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển Công ty TNHH Thương mại và Bất động sản Yumi

2.1.1.1 Giới thiệu chung

Công ty TNHH Thương mại và Bất động sản Yumi là một công ty chuyên về kinhdoanh các sản phẩm như máy in, thực phẩm, đồ gia dụng… từ Nhật Bản Bên cạnh

đó, Công ty cũng mạnh về inh vực tư vấn và kinh doanh bất dộng sản tại Thành Phố

Hồ Chí Minh

Tên công ty: Công ty TNHH Thương mại và Bất động sản Yumi

Ngày hoạt động: 25/9/2019

Người đại diện: Nguyễn Minh Phát

Địa chỉ: 327/38 Quang Trung, Phường 10, Quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh,