Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc của công ty tnhh thương mại và dịch vụ siêu thị big c việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

-PHẠM KHÁNH TOÀN

MÃ HỌC VIÊN: CH311243

HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SIÊU THỊ BIG C VIỆT NAM

BÀI TẬP LỚN

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: TS VŨ THỊ UYÊNMÔN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Hà Nội - 2023

MỤC LỤC:

I Mở đầu 4

II.Cơ sở lý thuyết 4

2.1 Một số khái niệm liên quan: 4

2.1.1 Công việc 5

2.1.2 Thực hiện công việc 5

2.1.3 Đánh giá thực hiện công việc 5

2.2 Nội dung của đánh giá thực hiện công việc: 6

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc 6

1.2.2 Xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc 6

1.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc 7

1.2.4 Xác định chu kỳ đánh giá thực hiện công việc 8

1.2.5 Lựa chọn và đào tạo cán bộ phụ trách đánh giá thực hiện công việc 9

1.2.6 Tiến hành đánh giá thực hiện công việc 10

1.2.7 Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc 10

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc: 11

2.3.1 Nhân tố bên ngoài 11

2.3.2 Nhân tố bên trong 11

III.Đánh giá thực hiện công việc tại Big C Việt Nam 12

3.1 Tổng quan về công ty Big C: 12

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 12

3.1.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy 13

3.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh 14

3.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực 15

3.2 Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty Big C: 18

3.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc 18

3.2.2 Tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc 19

3.2.3 Phương pháp đánh giá thực hiện công việc 20

3.2.4 Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc 20

3.2.5 Lựa chọn và đào tạo người đánh giá thực hiện công việc 20

3.2.6 Tiến hành đánh giá thực hiện công việc 21

3.2.7 Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc 21

3.3 Nguyên nhân tồn đọng những mặt hạn chế: 22

IV.Giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty Big C 23

4.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc: 23

4.2 Hoàn thiện tiêu chí – hệ thống tiêu chí và tiêu chuẩn – hệ thống tiêu

chuẩn đánh giá thực hiện công việc: 24

4.2.1 Hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá thực hiện công việc 24

4.2.2 Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc 25

4.3 Hoàn thiện lựa chọn và nâng cao chất lượng cán bộ quản lý 26

4.4 Nâng cao hiệu quả sử dụng đánh giá thực hiện kết quả công việc: 27

4.5 Nâng cao hiệu quả sự phối hợp giữa các phòng ban trong bộ phận Nhân sự: 29

V Kết luận 30

I.Mở đầu

Nhân lực từ trước tới nay luôn được coi là nguồn lực then chốt quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp, vì nó là nguồn gốc của giá trị thặng dư, cũng là yếu tố chính để vận hành một tổ chức Có thể nói, nguồn lực con người là mục tiêu, đồng thời cũng là động lực của sản xuất kinh doanh

Các doanh nghiệp hiện nay cũng rất chú trọng vào việc tạo động lực và sự hứng khởi trong công việc với nhân viên để khơi gợi sức mạnh tiềm tàng của đội ngũ, từ đó tạo ra các giá trị mới cho doanh nghiệp Trong số đó, đánh giá thực hiện công việc là yếu tố quan trọng nhất, giúp người lao động xem xét được hiệu quả công việc và rút ra bài học cho bản thân Qua những nhận xét, phê bình của đội ngũ quản lý, các nhân viên sẽ có thể phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu còn tồn tại Đây cũng là quá trình xem xét các quyết định thưởng, phạt, thăng tiến của cán bộ cấp cao đối với đội ngũ nhân viên Ngoài ra, đánh giá thực hiện công việc còn giúp cấp trên có cái nhìn tổng quát về những sai sót của từng bộ phận trong công ty để đưa ra các biện pháp tinh chỉnh kịp thời và phù hợp.

Big C Việt Nam là một hệ thống siêu thị lớn và đã xuất hiện tại Việt Nam lần đầu tiên vào năm 1998 Trải qua một quá trình hoạt động dài, hiện tại Big C đã đạt được nhiều thành tựu đáng tự hào: phát triển tới 35 đại siêu thị, với đội ngũ gần 10.000 nhân viên trên khắp 20 tỉnh thành toàn quốc, là hệ thống siêu thị lớn thứ hai Việt Nam và đạt nhiều giải thưởng, chứng nhân danh giá Để đạt được những thành tựu trên, đội ngũ nhân lực của Big C đã luôn phấn đấu rèn luyện bản thân, đóng vai trò là nguồn nội lực để thúc đẩy công ty phát triển mạnh mẽ và bền vững Công tác quản trị, và trên hết là công tác đánh giá thực hiện công việc là một trong số các biện pháp quan trọng để nâng cao năng suất và động lực lao động cho nhân viên Hàng năm, Big C Việt Nam vẫn cố gắng cải thiện hệ thống đánh giá công việc để phù hợp với chính sách, pháp luật Nhà nước cũng như sự biến động của thị trường Tuy nhiên, hiện tại hệ thống này vẫn chưa phát huy được tối đa năng lực và đem lại hiệu quả lớn cho các công tác nhân sự của

công ty Vì vậy, em đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Siêu thị Big C Việt Nam” nhằm nghiên cứu, đồng thời đưa ra giải

pháp khắc phục, hoàn thiện những yếu điểm còn tồn tại trong hệ thống đánh giá công việc của doanh nghiệp.

II.Cơ sở lý thuyết

II.1.Một số khái niệm liên quan:

2.1.1 Công việc

Để đạt được mục tiêu chung, mỗi doanh nghiệp cần phân chia các nhiệm vụ cho từng bộ phận, để các cá nhân thuộc các bộ phận thực hiện chúng một cách bài bản và liên tục Các nhiệm vụ/nhóm nhiệm vụ này được gọi là công việc.

Theo hai tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, công việc là “Tất cả những nhiệm vụ khác nhau được thực hiện bởi một người lao động hoặc là tất cả các nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một nhóm người lao động” [tr.46]

Theo định nghĩa của một số chuyên gia: “Công việc là các việc làm mang tính chất chuyên nghiệp, được thực hiện bởi nguồn nhân vật lực chuyên nghiệp”.

Từ đó, ta có thể hiểu, tựu chung lại: Công việc là những nhiệm vụ khác nhau mà một người hoặc một bộ phận người trong một công ty, doanh nghiệp, tổ chức phải đảm nhiệm Đồng thời, công việc còn là cơ sở để phân chia trách nhiệm, chức năng, quyền hạn của một người hoặc một nhóm người trong tổ chức.

2.1.2 Thực hiện công việc

Hiểu một cách đơn giản nhất, thực hiện công việc là việc con người cần phải bỏ công sức của mình để làm, thông qua các công cụ trung gian hỗ trợ, cùng các hành động cụ thể nhằm đạt dược một mục tiêu nhất định nào đó.

Với các doanh nghiệp hiện nay, thực hiện công việc được hiểu theo nghĩa là một quá trình lao động mà ở đó con người sẽ vận dụng kiến thức, kỹ năng và bỏ công sức để hoàn thành một nhiệm vụ, nhằm đóng góp vào sự lớn mạnh của tổ chức.

Tóm gọn lại, thực hiện công việc là tổng thể các hoạt động của một người hoặc một bộ phận người để hoàn thành một hoặc nhiều nhiệm vụ nhất định được giao trong công ty.

2.1.3 Đánh giá thực hiện công việc

Dù hiện nay có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau, về bản chất, đánh giá công việc chính là quá trình sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động trong doanh nghiệp, tổ chức.

Đánh giá thực hiện công việc còn là cơ sở để các doanh nghiệp, tổ chức hoạch định nguồn nhân lực, giúp các tổ chức, doanh nghiệp dự báo được mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong các kì hạn sắp tới Đây cũng là yếu tố quan trọng để tạo tiền đề cho các cấp quản lý đưa ra các chính sách khen thưởng hoặc kỉ luật lao động đối với cấp dưới của mình.

II.2.Nội dung của đánh giá thực hiện công việc:

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc

Thông thường, sẽ có 2 nhóm đối tượng đánh giá thực hiện công việc cơ bản là người lao đông, và các bộ phận chức năng

Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc của các bộ phân chức năng trong công ty gồm:

- Mục tiêu kinh tế: kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ là cơ sở để doanh nghiệp trả lương, thưởng cho người lao động, căn cứ theo sự so sánh giữa các chỉ tiêu đã đề ra với hiệu quả lao động của nhân viên đạt được đến mức độ nào

- Mục tiêu hành chính: kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp nhà quản lý đánh giá được mức độ thành công của các chính sách quản lý nhân sự trong doanh nghiệp, đồng thời giúp họ đưa ra các cải tổ về nhân lực và điều chỉnh chính sách quản trị nhân sự cho phù hợp.

- Mục tiêu đào tạo và phát triển: Kết quả đánh giá thực hiện công việc phản ánh kiến thức và kỹ năng của người lao động, giúp nhà quản lý đưa ra các quyết định hoặc điều chỉnh nhân lực đúng đắn dựa vào công việc thực tế và mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc của cá nhân người lao động gồm:

- Đánh giá tình hình thực hiện công việc nhằm cải tiến khả năng làm việc của người lao động Công việc này được thực hiện bằng việc chỉ ra kết quả hoạt động của họ so với tiêu chuẩn đã đề ra, từ đó có các biện pháp khắc phục (nếu kết quả hoạt động chưa tốt) hoặc phát triển (nếu kết quả hoạt động tốt) đối với từng nhân viên - Đánh giá tình hình thực hiện công việc nhằm thực hiện mục tiêu

giúp các nhà quản lý nhân sự đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn với tình hình thực tế của doanh nghiệp, tổ chức.

Qua quá trình đánh giá, nhà quản trị nhân lực sẽ có thể có thêm các thông tin để hoạch định nguồn nhân lực Đây sẽ là cơ sở để nhà quản lý đào tạo và phát triển nhân viên cũ, đề bạt các chức vị cho các cá nhân có thành tích cao; nâng mức lương, thưởng cho nhân viên; lên kế hoạch bồi dưỡng cho lớp nhân viên mới tài năng để xây dựng đội ngũ chủ chốt trong tương lai;…

1.2.2 Xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc

Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc với mỗi tổ chức đều sẽ khác nhau, với nhiều tiêu chuẩn riêng biệt Các tiêu chuẩn này thể hiện yêu

cầu hoàn thành công việc cả về chất lượng và số lượng Đó vừa là mục tiêu, vừa là cột mốc làm việc mà người lao động cần đạt được Tiêu chí đánh giá cần cụ thể và có thể so sánh được Kết quả so sánh cũng cần ổn định và phải đo lường được Cả hai yếu tố này cần hợp lý, được công khai với toàn bộ cán bộ công nhân viên nhằm đạt được sự nhất trí giữa nhân viên và nhà quản lý; phải có quy định rõ ràng về thời gian để hoàn thành từng tiêu chí Hiện có 2 tiêu chí đánh giá chính, đó là:

- Tiêu chí định tính: là các yếu tố được đánh giá dưới dạng: Rất Tốt, Tốt, Khá, Trung Bình, Kém,… với các đặc điểm cụ thể của từng mức độ đánh giá Đôi khi các tiêu chí này còn được sử dụng dưới dạng đánh giá theo điểm Các tiêu chí định tính thường sẽ bị các yếu tố tình cảm hoặc định kiến gây tác động đến trong quá trình đánh giá, từ đó ảnh hưởng tốt hoặc xấu đến kết quả cuối cùng - Tiêu chí định lượng: Các tiêu chí định lượng được thể hiện ở các

mức điểm đánh giá cho từng mức độ thực hiện công việc, với những đặc điểm cụ thể làm căn cứ xác định các mức đánh giá được đề cập trong tiêu chí Với các tiêu chí định lượng, việc đánh giá sẽ có tính nhất quán cao do ít bị ảnh hưởng bởi ý chí chủ quan của người đánh giá Đôi khi chúng ta còn cần lượng hoá các chỉ tiêu định tính để có được kết quả khách quan nhất.

Khi xây dựng tiêu chí đánh giá công việc, ta cần dựa trên bản tiêu chuẩn công việc để xem xét người lao động có đạt được tiêu chuẩn thực hiện công việc đã đề ra hay không Mặt khác, nhân viên cũng cần biết các yêu cầ đánh giá cơ bản để biết bản thân phải làm gì và phải làm tới mức độ nào Do đó, ta cần cụ thể hoá các tiêu chí đánh giá một cách rõ ràng thông qua bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

- Bản mô tả công việc: là văn bản nêu ra các nhiệm vụ và trách nhiệm liên quan đến một công việc được giao, cũng như điều kiện đối với người thực hiện công việc đó Bản mô tả sẽ giúp người lao động hiểu được công việc của mình, mục tiêu và tiêu chuẩn với người thực hiện công việc, tránh sự chồng chéo trong công việc - Bản tiêu chuẩn công việc: Đưa ra những tiêu chuẩn mà người thực

hiện công việc cần có Các công việc khác nhau sẽ có các yêu cầu khác nhau vô cùng đa dạng và phong phú.

1.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc

Trên thực tế, hiện nay đang có rất nhiều các phương pháp đánh giá thực hiện công việc tồn tại, và các nhà quản lý thường sẽ sử dụng một

hoặc một tổ hợp nhiều phương pháp khác nhau để đánh giá Một vài phương pháp phổ biến hiện nay được nhiều doanh nghiệp, tổ chức sử dụng bao gồm:

- Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ: Người đánh giá sẽ cho ý kiến của mình về đối tượng được đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo thang đo từ thấp đến cao, với các tiêu thức liên quan và không liên quan tới công việc Các thang đo để đánh giá sẽ được thiết kế liên tục hoặc rời rạc, không hay ít liên quan tới nhau - Phương pháp phân phối bắt buộc: Chia nhân viên theo các thứ

hạng đánh gía theo những tỉ lệ % số nhân viên ở từng thứ hạng được quy định.

- Phương pháp “Quản lý bằng mục tiêu”: Các thành viên trong bộ phận cùng tham gia đề ra mục tiêu công việc trong tương lai cùng quản lý bộ phận Phương pháp này nhấn mạnh vào kết quả đạt được cuối cùng chứ không tập trung vào quá trình thực hiện công việc Để thực hiện phương pháp này, người quản lý và nhân viên cần thống nhất các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho công việc trong chu kỳ đánh giá đã xác định, đồng thời xây dựng một kế hoạch hành động để đạt được những mục tiêu đã đề ra.

- Phương pháp đánh giá 360 độ: Là phương pháp đánh giá toàn tiện người lao động bằng việc thu thập ý kiến đánh giá từ nhiều đối tượng khác nhau như: bản thân người lao động tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, quản lý cấp trên đánh giá.

- Các phương pháp so sánh:

+ Phương pháp cho điểm: Người sử dụng sẽ phân phối một tổng điểm được quy định cho nhân viên trong mỗi bộ phận sao cho khi cộng điểm, sẽ cho ra kết quả bằng tổng điểm ban đầu Người được đánh giá cao hơn thì điểm sẽ cao hơn.

+ Phương pháp đánh giá xếp hạng: Người lao động trong nhóm sẽ được sắp xếp theo thứ tự từ cao đến thấp, dựa theo tình hình thực hiện công việc tổng thể của từng người.

+ Phương pháp so sánh cặp: Người đánh giá sẽ ghép cặp các nhân viên trong bộ phận và so sánh 2 nhân viên trong một cặp với nhau, sau đó cân nhắc xem ai làm việc tốt hơn để xếp hạng và cho điểm cho phù hợp.

1.2.4 Xác định chu kỳ đánh giá thực hiện công việc

Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc được xây dựng theo tính chất công việc Mỗi công việc sẽ có các đặc trưng riêng buộc các nhà quản lý phải dựa vào đó để xác định các chu kỳ sao cho phù hợp Mục tiêu

sử dụng kết quả đánh giá thực hiện cũng là một căn cứ để xác định chu kỳ đánh giá

Việc xác định chu kỳ đánh giá sẽ ảnh hưởng đến tính chính xác và động lực hoàn thành công việc của người lao đông Chu kỳ đánh giá quá ngắn sẽ khiến việc thu thập thông tin không đầy đủ, khiến việc đánh giá trở nên khó khăn, gây lãng phí nguồn lực trong khi hiệu quả thu thập thông tin không đáng kể, dễ gây căng thẳng cho nhân viên Ngược lại, chu kỳ đánh giá kéo dài sẽ khiến thông tin thu thập được thiếu sự chính xác, dễ làm nhân viên xao nhãng công việc, làm giảm năng suất lao động, dễ gây sai lệch cho kết quả đánh giá nếu người lao động phạm phải các sai lầm ở các sự kiện gần nhất.

1.2.5 Lựa chọn và đào tạo cán bộ phụ trách đánh giá thực hiện công việc

- Lựa chọn cán bộ phụ trách đánh giá:

Cán bộ phụ trách cần có chuyên môn cao, vừa cần đạo đức và phẩm chất tốt, không thiên vị, bao che,… Thông thường, các cán bộ đánh giá sẽ là chuyên viên, lãnh đạo cấp cao của phòng Tổ chức – nhân sự Tuy vậy, để các đánh giá thêm phần khách quan, dân chủ, các tổ chức cũng có thể thu thập đánh giá từ các nguồn khác như:

+ Tự bản thân người lao động đánh giá + Đánh giá từ phía đồng nghiệp.

+ Đánh giá từ các đối tác/khách hàng mà người lao động trực tiếp giao dịch hoặc phục vụ.

+ Đánh giá từ phòng Tổ chức – nhân sự của chính doanh nghiệp - Đào tạo cán bộ phụ trách đánh giá:

Khi đã chọn được cán bộ phụ trách đánh giá, ta sẽ phải đào tạo họ để đảm bảo hiệu quả của công tác đánh giá Các nội dung đào tạo cần xây dựng một hệ thống kiến thức – kỹ năng hoàn thiện để người phụ trách có thể đưa ra các đánh giá một cách chuẩn xác và khách quan Cán bộ phụ trách đánh giá cần được đào tạo các nội dung về đánh giá, hệ thống đánh giá, cách đánh giá, mục tiêu đánh giá để từ đó hiểu được từng bước thực hiện, nhằm cho ra các kết quả đánh giá chính xác và đạt yêu cầu.

Trên thực tế, sẽ có rất nhiều các lỗi sai có thể gặp trong quá trình đánh giá thực hiện công việc Vậy nên các cán bộ phụ trách cần tránh các lỗi như:

+ Lỗi cảm tính từ phía người đánh giá, có thành kiến với nhân viên nên đưa ra các đánh giá sai lầm.

+ Lỗi khắt khe hoặc quá dễ dãi trong đánh giá.

+ Lỗi đưa ra đánh giá sai lầm do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất mà không quan tâm đến quá trình làm việc dài của người lao động + Lỗi lấy cá nhân mình làm chuẩn mực đánh giá, cho rằng nhân viên làm việc chưa đủ tốt do họ không làm được tới mức độ như mình.

1.2.6 Tiến hành đánh giá thực hiện công việc

Khi tiến hành đánh giá thực hiện công việc, người lao động sẽ tự đánh giá bản thân mình trước tiên, sau đó, người quản lý trực tiếp tại bộ phận của người lao động sẽ tiến hành đánh giá Căn cứ đánh giá sẽ dựa theo các tiêu chí đánh giá mà doanh nghiệp đã xây dựng từ trước đó Sau khi đã có kết quả, doanh nghiệp sẽ công bố công khai để người lao động biết và có các phản hồi đối với đánh giá về bản thân Việc thu thập thông tin phục vụ đánh giá có thể thực hiện theo nhiều cách, tuy nhiên, phỏng vấn đánh giá cá nhân vẫn là phương pháp hiệu quả và được các tổ chức thường xuyên sử dụng Đây là hoạt động mang tính hai chiều, vừa giúp các nhân viên nhận ra điểm mạnh – yếu của bản thân để thực hiện tốt công việc, vừa giúp các tổ chức lắng nghe được người lao động, từ đó điều chỉnh các phương pháp quản lý nhân sự, cải thiện môi trường làm việc, tạo không khí lao động tập thể vui vẻ, nâng cao động lực và năng suất công việc.

1.2.7 Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc

Thông thường, kết quả đánh giá thực hiện công việ sẽ được sử dụng trong các hoạt động:

- Trả thù lao lao động cho người lao động: Bao gồm trả lương và thưởng cho người lao động Người nào có kết quả lao động cao hơn sẽ được hưởng mức lương cao hơn Thêm nữa, dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc, người quản lý sẽ chia nhân viên làm các nhóm khác nhau để đánh giá Nhóm có hoạt động tốt, được đánh giá cao sẽ được thưởng nhiều hơn.

- Đào tạo và phát triển: Dưa vào đánh giá, người quản lý sẽ có thể thấy được ưu – nhược điểm của người lao động, từ đó đưa ra được các phương pháp đào tạo giúp nâng cao năng suất thực hiện công việc của nhân viên.

- Bố trí và sử dụng nhân viên: Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở để các nhà quản lý có sự bố trí nhân lực phù hợp với thực trạng công ty: thôi việc, chuyển bộ phận, xem xét thăng tiến, chuyển công tác tới công ty mẹ/công ty con/chi nhánh,…

- Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc: Đánh giá thực hiện công việc có thể cung cấp thông tin về điều kiện và môi trường làm việc

của người lao động Nhà quản lý cần nắm bắt các thông tin này để nghiên cứu các biện pháp cải thiện môi trường làm việc, giúp người lao động có điều kiện làm việc tốt nhất, từ đó thúc đẩy động lực và tăng năng suất lao động.

- Hoàn thành các chính sách quản trị nhân lực: Kết quả đánh giá thực hiện công việc còn được sử dụng vào các vấn đề quản trị nhân sự khác như khen thưởng, kỉ luật, tuyển dụng,…

II.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc:

2.3.1 Nhân tố bên ngoài

- Đối thủ cạnh tranh: Các đối thủ hiện tại có những chính sách thu hút và đãi ngộ rất tốt, đòi hỏi doanh nghiệp tổ chức cũng phải có những thay đổi trong chính sách đãi ngộ và quản lí nhân lực để thu hút nhân tài Đánh giá thực hiện công việc sẽ ghi nhận thành tích lao động của nhân viên, từ đó phục vụ cho công tác đãi ngộ và công tác nhân sự khác trong tổ chức.

- Đối tác, khách hàng: Các doanh nghiệp cần nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý, quản trị nhân lực, đưa ra các chuẩn mực ứng xử của nhân viên với khách hàng để tạo nên một đội ngũ nhân sự phục vụ khách hàng được tốt nhất Vậy nên đây cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đánh giá hoàn thiện công việc của các doanh nghiệp - Các chính sách, pháp luật của Nhà nước: Các doanh nghiệp luôn phải tuân thủ theo quy định của pháp luật, đơn cử như Bộ luật lao động do Nhà nước ban hành, để dựa vào đó đánh giá thực hiện công việc một cách chính xác, đảm bảo được lợi ích và quyền của người lao động.

2.3.2 Nhân tố bên trong

- Mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp: Các yếu tố của hệ thống đánh giá chịu sự ảnh hưởng lớn của mục tiêu tổ chức và phản ánh mục tiêu đó Càng xác định rõ mục tiêu, hệ thống đánh giá công việc của doanh nghiệp càng cụ thể, hoàn thiện, nhà quản trị có thể xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc một cách dễ dàng, chọn được phương pháp và chu kỳ đánh giá đúng.

- Quan điểm của lãnh đạo về đánh giá thực hiện công việc: Là những người trực tiếp đưa ra các chính sách cho doanh nghiệp, ý kiến của các lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình đánh giá thực hiện công việc Một người lãnh đạo quan tâm đến quá trình đánh giá sẽ khiến đánh giá công việc tại doanh nghiệp được bài bản, công bằng, khách quan Nếu lãnh đạo có hiểu biết về đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp cho quá trình này ít gặp lỗi sai, giảm chi phí đánh giá, mang lại kết quả chính xác.

- Công tác phân tích công việc trong doanh nghiệp: Trước khi xây dựng hệ thống đánh giá, các nhà quản trị cần thực hiện kĩ công tác phân tích công việc vì đó là nguyên liệu đầu vào cho hệ thống đánh giá, giúp đưa ra các tiêu chuẩn thực hiện công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự cho công việc Kết hợp phân tích công việc với các tiêu chuẩn cũng sẽ làm việc đánh giá chặt chẽ hơn, khiến người lao động tin vào hệ thống đánh giá.

- Công tác đào tạo cán bộ phụ trách đánh giá thực hiện công việc: Nếu hệ thống đánh giá đã đủ chặt chẽ, chính xác, nhưng người có quyết định cuối cùng đến kết quả đánh giá lại không đủ năng lực thì sẽ gây ra các sai lầm, làm hệ thống đánh giá trở nên vô nghĩa Vậy nên các doanh nghiệp cần thực sự đầu tư cho đào tạo các cán bộ phụ trách đánh giá, cũng như nhắc lại và tiến hành đạo tạo mới khi tới chu kỳ đánh giá tiếp theo.

III.Đánh giá thực hiện công việc tại Big C Việt Nam

III.1.Tổng quan về công ty Big C:

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

- Tên doanh nghiệp (Tiếng Việt): CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ BIG C VIỆT NAM

- Tên doanh nghiệp (Tiếng Anh): ESPACE BIG C VIET NAM COMPANY LIMTED

- Logo công ty:

- Người đại diện pháp luật: JAMES ALFRED SCOTT

- Địa chỉ trụ sở chính: 163 Phan Đăng Lưu, P.1, Q Phú Nhuận, TP Hồ Chí Minh

- Điện thoại: 08.3995 8368 Fax: 08.2395 8368 - Website: http://bigc.vn

- Ngành nghề kinh doanh chính: Big C Việt Nam hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực bán lẻ, với hệ thống bao gồm nhiều siêu thị bán lẻ trải dài trên toàn quốc.

- Lịch sử hình thành và phát triển: Sau hơn hai thập kỷ hình thành và phát triển, hiện hệ thống siêu thị của Big C đã đạt đến con số 35, có mặt khắp 20 tỉnh thành Việt Nam.

+ Big C Việt Nam khai trương siêu thị đầu tiên tại Đồng Nai năm 1998.

+ Năm 2004: Khai trương siêu thị Big C Thăng Long (Hà Nội).

+ Năm 2005 – 2014: Khai trương tổng cộng 28 siêu thị khác

nhau tại rất nhiều tỉnh thành phố lớn như: Big C The Garden, Long Biên (Hà Nội), Big C An Lạc, Gò Vấp, Trường Chinh (TP Hồ Chí Minh), Huế, Đà Nẵng, Hạ Long (Quảng Ninh), Hải Phòng, Nha Trang,…

+ Năm 2022: Khai trương siêu thị Big C Hồ Gươm (Hà Nội) + Trong thời gian tới, Big C Việt Nam sẽ tiếp tục mở rộng chi nhánh, đưa thương hiệu đến với thêm nhiều tỉnh thành trên cả nước, đáp ứng nhu cầu mua sắm bán lẻ của khách hàng, đồng thời đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra.

- Giá trị doanh nghiệp:

+ Nhiệm vụ: Là điểm đến của người tiêu dùng và là nhà bán lẻ tốt nhất làm hài lòng quý khách hàng.

+ Năm giá trị của Big C bao gồm: Sự hài lòng của khách hàng, trách nhiệm, tương trợ, minh bạch và đổi mới.

3.1.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy

Bộ máy hoạt động của Big C gồm có 12 bộ phận chính, cụ thể như sau:

- Tổng giám đốc: Quản lý chung, có quyền hạn cao nhất, là người quyết định và đưa ra các yêu cầu, mục tiêu chung cho toàn thể các bộ phận còn lại để vận hành doanh nghiệp, nhằm đạt được các nhiệm vụ đã đề ra.

- Hệ thống cửa hàng: Bao gồm chuỗi 35 siêu thị trên toàn quốc - Tài chính và hành chính: Bao gồm các phòng Kế toán, Chi phí

chun, Luật, Kiểm toán nội bộ, chịu trách nhiệm về vấn đề chị phí, quản lý mu sắm tài sản, thiết bị.

- Chuỗi cung ứng – Tổ chức – Hệ thống thông tin: Bao gồm các bộ phận hỗ trợ vận chuyển, IT và quản lý quy trình, chịu trách nhiệm về các công việc hỗ trợ, vận chuyển, máy móc, quản lý thông tin và ban hành các quy trình quản lý công việc.

- Trung tâm thu mua: Chịu trách nhiệm quản lý đầu vào của các sản phẩm được bày bán trong siêu thị.

- Chiến lược và kế hoạch: Chịu trách nhiệm nghiên cứu, xây dựng và quản lý các chiến lược cũng như kế hoạch kinh doanh của công ty.

- Hành lang thương mại: Tìm kiếm quản lý khác thuê tại các gian hàng, khu vực hành lang thương mại tại các siêu thị.

- Bất động sản và phát triển: Tìm kiếm, nghiên cứu và triển khai xây dựng các dự án Big C mới.

- Chuỗi cửa hàng tiện ích: Chuỗi các cửa hàng nhỏ, có quy mô và tiện ích nhỏ hơn siêu thị.

- Marketing và Quan hệ công chúng: Thực hiện các công việc liên quan đến quảng cáo, quan hệ công chúng cũng như xây dựng các chương trình khuyến mãi tại siêu thị.

- Thương mại điện tử: Quảng lý trang web mua sắm online và các đơn hàng online của Big C, đáp ứng các nhu cầu của khách hàng - Nhân sự: Chịu trách nhiệm các vấn đề lương thưởng, phúc lợi,

quan hệ lao động, tuyển dụng, đào tạo và các chức năng khác trong tổ chức.

3.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh

Doanh thu trước thuế 20.014.560 20.454.000 20.785.450

Thuế thu nhập doanh nghiệp

Bảng 3.1: Doanh thu công ty giai đoạn 2018 – 2020 (ĐVT: triệu đồng)

(Nguồn: Báo cáo tình hình tài chính giai đoạn 2018–2020 của Big C)

Trong 3 năm từ 2018 – 2020, các chỉ số tài chính của công ty có xu hướng tăng dần theo từng năm và tăng đều đặn dù không phải là mức tăng trưởng tới mức đột phá.

Doanh thu trước thuế năm 2019 cao hơn năm 2018 và thấp hơn 2020, đi cùng với đó lợi nhuận trước thuế và sau thuế đều tăng trưởng nhẹ theo từng năm với mức tăng trường 1,1% giai đoạn 2019 – 2019, và 1,04% giai đoạn 2019 – 2020.

Nguyên nhân của sự tăng trưởng này là do nền kinh tế phục hồi, khiến cho doanh thu của Big C có sự phát triển thêm Việc người dân có thêm thu nhập và bắt đầu phục hồi mức chi tiêu cho các mặt hàng bán lẻ đã góp một phần rất lớn vào doanh thu của Big C trong giai đoạn này Năm 2020 đánh dấu sự bùng phát của đại dịch COVID-19 làm tăng nhu cầu mua sắm nhu yếu phẩm của người dân Việc mở rộng thêm các siêu thị tại các tỉnh thành trên toàn quốc cũng là một nguyên nhân quan trọng khác khiến các chỉ số của công ty tăng tiến.

Hình 3.1: Thị phần của các chuỗi siêu thị (Đơn vị: %)

(Nguồn: vietnamfinance.vn)

Đi cùng với sự phát triển đó, thị phần của Big C so với các siêu thị khác cũng có sự tăng trưởng theo từng năm, tiếp tục giữ vững vị trí hệ thống siêu thị - đại siêu thị lớn thứ 2 toàn quốc Nhìn vào biểu đồ, ta hoàn toàn nhận thấy rằng trong giai đoạn 2018 – 2020, Big C là chuỗi siêu thị có thị phần tăng cao nhất, trung bình 0,5 – 0,6%/năm, trong khi Co.op Mart giảm 0,4%/năm, còn Vinmart chỉ tăng nhẹ 0,2%/năm.

3.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực

Tổng số lao động của Big C trong giai đoạn 2018 – 2020 dao động trong khoảng 8.000 – 8.600 người, có xu hướng giảm sau từng năm

Nguyên nhân có thể là do ảnh hưởng còn lại của suy thoái kinh tế, khiến cho công ty buộc phải thực hiện các chính sách cắt giảm nhân sự để tiết kiệm chi phí Nguyên nhân thứ hai là do sự bùng nổ của COVID-19 đóng vai trò gây suy giảm nhân lực rất lớn Tuy vậy, các nhóm lao động của Big C lại có sự biến động khác nhau.

- Cơ cấu lao động theo loại lao động:

Nhân viênQuản lý

Biểu đồ 3.1: Cơ cấu lao động theo loại lao động tại Big C giai đoạn 2018 – 2020

(Nguồn: Báo cáo tình hình nhân sự Big C giai đoạn 2018 – 2020)

Có thể thấy, lao động là nhân viên của Big C luôn luôn cao hơn các khối quản lý với tỉ lệ 3:1 Trong thời gian 2018 – 2020, lao động tại Big C có chiều hướng giảm, tuy nhiên lại giảm đặc biệt nhiều ở nhân sự cấp độ quản lý Có thể thấy, tỉ lệ cắt giảm lao động cấp quản lý ở Big C là khá cao (lên tới gần 2,5%), cao hơn tỉ lệ cắt giảm nhân viên rất nhiều (Khoảng 1,04%) Lý do chính là do kinh tế chậm phục hồi, cũng như do COVID làm kinh tế trì trệ, khiến doanh nghiệp buộc phải cắt giảm nhân sự, đặc biệt là các nhân sự chịu trách nhiệm quản lý trong công ty.

- Cơ cấu lao động theo trình độ: