Với các doanh nghiệp hiện nay, thực hiện công việc được hiểu theo nghĩa là một quá trình lao động mà ở đó con người sẽ vận dụng kiến thức, kỹ năng và bỏ công sức để hoàn thành một nhiệm
Cơ sở lý thuyết
Nội dung của đánh giá thực hiện công việc
1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Thông thường, sẽ có 2 nhóm đối tượng đánh giá thực hiện công việc cơ bản là người lao đông, và các bộ phận chức năng
Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc của các bộ phân chức năng trong công ty gồm:
- Mục tiêu kinh tế: kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ là cơ sở để doanh nghiệp trả lương, thưởng cho người lao động, căn cứ theo sự so sánh giữa các chỉ tiêu đã đề ra với hiệu quả lao động của nhân viên đạt được đến mức độ nào
- Mục tiêu hành chính: kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp nhà quản lý đánh giá được mức độ thành công của các chính sách quản lý nhân sự trong doanh nghiệp, đồng thời giúp họ đưa ra các cải tổ về nhân lực và điều chỉnh chính sách quản trị nhân sự cho phù hợp.
- Mục tiêu đào tạo và phát triển: Kết quả đánh giá thực hiện công việc phản ánh kiến thức và kỹ năng của người lao động, giúp nhà quản lý đưa ra các quyết định hoặc điều chỉnh nhân lực đúng đắn dựa vào công việc thực tế và mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra. Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc của cá nhân người lao động gồm:
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc nhằm cải tiến khả năng làm việc của người lao động Công việc này được thực hiện bằng việc chỉ ra kết quả hoạt động của họ so với tiêu chuẩn đã đề ra, từ đó có các biện pháp khắc phục (nếu kết quả hoạt động chưa tốt) hoặc phát triển (nếu kết quả hoạt động tốt) đối với từng nhân viên.
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc nhằm thực hiện mục tiêu giúp các nhà quản lý nhân sự đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn với tình hình thực tế của doanh nghiệp, tổ chức.
Qua quá trình đánh giá, nhà quản trị nhân lực sẽ có thể có thêm các thông tin để hoạch định nguồn nhân lực Đây sẽ là cơ sở để nhà quản lý đào tạo và phát triển nhân viên cũ, đề bạt các chức vị cho các cá nhân có thành tích cao; nâng mức lương, thưởng cho nhân viên; lên kế hoạch bồi dưỡng cho lớp nhân viên mới tài năng để xây dựng đội ngũ chủ chốt trong tương lai;…
1.2.2 Xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc
Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc với mỗi tổ chức đều sẽ khác nhau, với nhiều tiêu chuẩn riêng biệt Các tiêu chuẩn này thể hiện yêu cầu hoàn thành công việc cả về chất lượng và số lượng Đó vừa là mục tiêu, vừa là cột mốc làm việc mà người lao động cần đạt được. Tiêu chí đánh giá cần cụ thể và có thể so sánh được Kết quả so sánh cũng cần ổn định và phải đo lường được Cả hai yếu tố này cần hợp lý, được công khai với toàn bộ cán bộ công nhân viên nhằm đạt được sự nhất trí giữa nhân viên và nhà quản lý; phải có quy định rõ ràng về thời gian để hoàn thành từng tiêu chí Hiện có 2 tiêu chí đánh giá chính, đó là:
- Tiêu chí định tính: là các yếu tố được đánh giá dưới dạng: Rất Tốt, Tốt, Khá, Trung Bình, Kém,… với các đặc điểm cụ thể của từng mức độ đánh giá Đôi khi các tiêu chí này còn được sử dụng dưới dạng đánh giá theo điểm Các tiêu chí định tính thường sẽ bị các yếu tố tình cảm hoặc định kiến gây tác động đến trong quá trình đánh giá, từ đó ảnh hưởng tốt hoặc xấu đến kết quả cuối cùng.
- Tiêu chí định lượng: Các tiêu chí định lượng được thể hiện ở các mức điểm đánh giá cho từng mức độ thực hiện công việc, với những đặc điểm cụ thể làm căn cứ xác định các mức đánh giá được đề cập trong tiêu chí Với các tiêu chí định lượng, việc đánh giá sẽ có tính nhất quán cao do ít bị ảnh hưởng bởi ý chí chủ quan của người đánh giá Đôi khi chúng ta còn cần lượng hoá các chỉ tiêu định tính để có được kết quả khách quan nhất.
Khi xây dựng tiêu chí đánh giá công việc, ta cần dựa trên bản tiêu chuẩn công việc để xem xét người lao động có đạt được tiêu chuẩn thực hiện công việc đã đề ra hay không Mặt khác, nhân viên cũng cần biết các yêu cầ đánh giá cơ bản để biết bản thân phải làm gì và phải làm tới mức độ nào Do đó, ta cần cụ thể hoá các tiêu chí đánh giá một cách rõ ràng thông qua bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
- Bản mô tả công việc: là văn bản nêu ra các nhiệm vụ và trách nhiệm liên quan đến một công việc được giao, cũng như điều kiện đối với người thực hiện công việc đó Bản mô tả sẽ giúp người lao động hiểu được công việc của mình, mục tiêu và tiêu chuẩn với người thực hiện công việc, tránh sự chồng chéo trong công việc.
- Bản tiêu chuẩn công việc: Đưa ra những tiêu chuẩn mà người thực hiện công việc cần có Các công việc khác nhau sẽ có các yêu cầu khác nhau vô cùng đa dạng và phong phú.
1.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Trên thực tế, hiện nay đang có rất nhiều các phương pháp đánh giá thực hiện công việc tồn tại, và các nhà quản lý thường sẽ sử dụng một hoặc một tổ hợp nhiều phương pháp khác nhau để đánh giá Một vài phương pháp phổ biến hiện nay được nhiều doanh nghiệp, tổ chức sử dụng bao gồm:
- Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ: Người đánh giá sẽ cho ý kiến của mình về đối tượng được đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo thang đo từ thấp đến cao, với các tiêu thức liên quan và không liên quan tới công việc Các thang đo để đánh giá sẽ được thiết kế liên tục hoặc rời rạc, không hay ít liên quan tới nhau.
- Phương pháp phân phối bắt buộc: Chia nhân viên theo các thứ hạng đánh gía theo những tỉ lệ % số nhân viên ở từng thứ hạng được quy định.
- Phương pháp “Quản lý bằng mục tiêu”: Các thành viên trong bộ phận cùng tham gia đề ra mục tiêu công việc trong tương lai cùng quản lý bộ phận Phương pháp này nhấn mạnh vào kết quả đạt được cuối cùng chứ không tập trung vào quá trình thực hiện công việc Để thực hiện phương pháp này, người quản lý và nhân viên cần thống nhất các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho công việc trong chu kỳ đánh giá đã xác định, đồng thời xây dựng một kế hoạch hành động để đạt được những mục tiêu đã đề ra.
Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc
- Hoàn thành các chính sách quản trị nhân lực: Kết quả đánh giá thực hiện công việc còn được sử dụng vào các vấn đề quản trị nhân sự khác như khen thưởng, kỉ luật, tuyển dụng,…
II.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc: 2.3.1 Nhân tố bên ngoài
- Đối thủ cạnh tranh: Các đối thủ hiện tại có những chính sách thu hút và đãi ngộ rất tốt, đòi hỏi doanh nghiệp tổ chức cũng phải có những thay đổi trong chính sách đãi ngộ và quản lí nhân lực để thu hút nhân tài Đánh giá thực hiện công việc sẽ ghi nhận thành tích lao động của nhân viên, từ đó phục vụ cho công tác đãi ngộ và công tác nhân sự khác trong tổ chức.
- Đối tác, khách hàng: Các doanh nghiệp cần nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý, quản trị nhân lực, đưa ra các chuẩn mực ứng xử của nhân viên với khách hàng để tạo nên một đội ngũ nhân sự phục vụ khách hàng được tốt nhất Vậy nên đây cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đánh giá hoàn thiện công việc của các doanh nghiệp.
- Các chính sách, pháp luật của Nhà nước: Các doanh nghiệp luôn phải tuân thủ theo quy định của pháp luật, đơn cử như Bộ luật lao động do Nhà nước ban hành, để dựa vào đó đánh giá thực hiện công việc một cách chính xác, đảm bảo được lợi ích và quyền của người lao động.
- Mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp: Các yếu tố của hệ thống đánh giá chịu sự ảnh hưởng lớn của mục tiêu tổ chức và phản ánh mục tiêu đó Càng xác định rõ mục tiêu, hệ thống đánh giá công việc của doanh nghiệp càng cụ thể, hoàn thiện, nhà quản trị có thể xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc một cách dễ dàng, chọn được phương pháp và chu kỳ đánh giá đúng.
- Quan điểm của lãnh đạo về đánh giá thực hiện công việc: Là những người trực tiếp đưa ra các chính sách cho doanh nghiệp, ý kiến của các lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình đánh giá thực hiện công việc Một người lãnh đạo quan tâm đến quá trình đánh giá sẽ khiến đánh giá công việc tại doanh nghiệp được bài bản, công bằng, khách quan Nếu lãnh đạo có hiểu biết về đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp cho quá trình này ít gặp lỗi sai, giảm chi phí đánh giá, mang lại kết quả chính xác.
- Công tác phân tích công việc trong doanh nghiệp: Trước khi xây dựng hệ thống đánh giá, các nhà quản trị cần thực hiện kĩ công tác phân tích công việc vì đó là nguyên liệu đầu vào cho hệ thống đánh giá, giúp đưa ra các tiêu chuẩn thực hiện công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự cho công việc Kết hợp phân tích công việc với các tiêu chuẩn cũng sẽ làm việc đánh giá chặt chẽ hơn, khiến người lao động tin vào hệ thống đánh giá.
- Công tác đào tạo cán bộ phụ trách đánh giá thực hiện công việc: Nếu hệ thống đánh giá đã đủ chặt chẽ, chính xác, nhưng người có quyết định cuối cùng đến kết quả đánh giá lại không đủ năng lực thì sẽ gây ra các sai lầm, làm hệ thống đánh giá trở nên vô nghĩa Vậy nên các doanh nghiệp cần thực sự đầu tư cho đào tạo các cán bộ phụ trách đánh giá, cũng như nhắc lại và tiến hành đạo tạo mới khi tới chu kỳ đánh giá tiếp theo.
Đánh giá thực hiện công việc tại Big C Việt Nam
Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty Big C
Căn cứ vào số liệu, ta thấy được độ tuổi 25 – 35 hiện là nguồn nhân sự chính tại Big C Việt Nam Nhóm độ tuổi này luôn chiếm tới hơn 50% tỉ lệ và đóng vai trò quan trọng nhất trong các hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Big C cũng có sử dụng các lao động có độ tuổi trên 60 để giữ các công việc bảo vệ, trông giữ xe,… Tuy nhiên số này là rất ít, và luôn chỉ chiếm 0,1% lực lượng nhân sự Ngoài ra, độ tuổi lao động từ 18 – 25 tuổi tại doanh nghiệp tăng mạnh theo từng năm Với số lượng nhân sự ở đa dạng độ tuổi, Big C cần chú trọng đến Luật lao động cũng như các quy định lao động của từng đối tượng tuổi để đưa ra các chính sách phù hợp.
III.2 Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty Big C: 3.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc ở Big C là đánh giá kết quả làm việc của người lao động, từ đó đưa ra các quyết định nhân sự nhằm tạo thêm động lực lao động cho đội ngũ nhân viên Các chính sách đánh giá cũng được cán bộ phụ trách thay đổi định kỳ, để bám sát thực tế nhân sự của doanh nghiệp Vậy nên, khi xây dựng hệ thống đánh giá, cần lưu tâm đến các yêu cầu về tính nhạy cảm, phù hợp, tin cậy, thực tiễn để có thể tiếp nhận bởi toàn thể bộ máy nhân sự Đặc biệt, tính nhạy cảm và tin cậy là đáng quan tâm hơn cả Có được 2 tiêu chí này, doanh nghiệp sẽ tạo được một hệ thống có tính chính xác cao, đồng thời đảm bảo được sự nhất quán trong kết quả đầu ra Từ đó, các nhà quản lý sẽ có được những dữ liệu chuẩn để đưa ra các quyết định và chính sách nhân sự phù hợp và kịp thời.
3.2.2 Tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Big C rất quan tâm đến việc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc Hệ thống tiêu chí đánh giá được Big C xây dựng rất bài bản, có sự đa dạng và độ chính xác cao Các tiêu chí được xây dựng rất sát với bản mô tả công việc và mục tiêu của công ty, nên nó cũng thể hiện được một cách rõ ràng mục tiêu của nhân viên Các phương pháp định tính của Big C được xây dựng theo phương pháp thảo luận, là một phương pháp giúp làm tăng tính dân chủ trong đánh giá, đồng thời giúp nhân sự có thể phát huy tính tự giác trong công việc chuyên môn.
Về phía định lượng, công ty xây dựng các phương pháp này rất cụ thể, rõ ràng, liền mạch, nhân viên khi đọc xong đều có thể hiểu được một cách tường tận các tiêu chuẩn mà cấp trên đề ra.
Tuy nhiên, các tiêu chuẩn, tiêu chí của Big C cũng còn dựa vào yếu tố mục tiêu của doanh nghiệp khá nhiều, khiến cho công dụng của bản mô tả công việc còn chưa được khai thác triệt để Điều này dẫn đến các tiêu chí và tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc có sự mâu thuẫn, dẫn đến kết quả đánh giá người lao động có thêm khả năng sẽ xuất hiện sai sót.
- Về tiêu chí đánh giá: Big C chưa thật sự tập trung vào các tiêu chí khoanh vùng được năng lực của nhân viên Vậy nên, kết quả đánh giá cuối cùng có thể sẽ bị giảm bớt đi giá trị sử dụng đối với một vài công tác nhân sự như đào tạo, nâng cao năng suất lao động, tạo động lực làm việc cho nhân viên Thêm nữa, Big C cũng chưa hoàn toàn 100% thực hiện chuẩn phương pháp thảo luận dân chủ, mà ngược lại, nhiều chỉ tiêu đánh giá mà cấp quản lý đưa ra vẫn còn mang gượng ép nhân viên, khiến họ không chủ động hoặc tích cực tham gia thực hiện.
- Về tiêu chuẩn đánh giá: Yếu tố này sẽ tác động trực tiếp tới kết quả đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ nhân sự công ty Nếu các tiêu chuẩn này bị thiếu đi tính chính xác trong quá trình xây dựng, sẽ không chỉ tác động tới lương thưởng của nhân viên, mà còn gây tâm lý xấu, làm năng suất lao động của nhân viên giảm sút Hiện nay, Big C vẫn đang đưa ra các tiêu chuẩn đánh giá định lượng quá cao, chủ yếu là từ phía cấp quản lý Điều này dễ khiến nhân viên khó đạt được kết quả như cấp trên ưng ý Thêm nữa, các yếu tố định tính của doanh nghiệp hiện nay vẫn còn xảy ra trường hợp
“sương mù”, quanh co khó hiểu, khiến nhân sự không nắm rõ được nội dung tiêu chuẩn đánh giá.
3.2.3 Phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Big C đã lựa chọn 2 phương pháp chính, đó là phương pháp Quản trị mục tiêu và phương pháp Phân phối bắt buộc 2 phương pháp này rất phù hợp với quy mô to lớn hiện nay của doanh nghiệp, giúp cho công cuộc xây dựng và thực hiện đánh giá trở nên nhanh chóng, thu về nhiều kết quả chính xác hơn Ngoài ra, khi áp dụng 2 phương pháp này, Big C cũng đã đưa ra được định hướng dài hạn, đó là tạo được động lực lao động cho đội ngũ nhân sự của mình Mục tiêu này sẽ giúp đánh giá của Big C có sự công tâm, nhất quán, đồng thời đảm bảo được những đãi ngộ tốt nhất dành cho những nhân viên có năng lực chuyên môn và tinh thần làm việc cao.
3.2.4 Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc
Các lãnh đạo tại Big C rất coi trọng đánh giá công việc, và đưa ra chu kỳ thực hiện là 1 năm/lần Chu kỳ này cũng được coi là phù hợp với quy mô của Big C hiện nay Việc tổ chức đánh giá thường niên như vậy sẽ góp phàn làm cho doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian cũng như chi phí phải bỏ ra Ngoài quá trình đánh giá công việc theo năm, công ty cũng thường xuyên tổ chức các chu kỳ đánh giá không chính thức được tổ chức theo nhiều quy mô khác nhau, từ công ty, phòng ban, cho tới các tổ, bộ phận chuyên trách Kết hợp 2 loại chu kỳ đánh giá này, Big C có khả năng kiểm soát thông tin tốt, cập nhật được các dữ kiện đánh giá mới nhất, từ đó mang lại hiệu quả theo dõi, kiểm tra được việc thực hiện công việc của người lao động.
3.2.5 Lựa chọn và đào tạo người đánh giá thực hiện công việc
Việc lựa chọn và đào tạo cán bộ phụ trách đánh giá thực hiện công việc cũng là công việc tiên quyết của ban lãnh đạo Big C Việt Nam Hầu hết nhân viên Big C đều đồng tình với quy trình và quyết định bổ nhiệm cán bộ phụ trách của công ty là phù hợp và xác đáng Các công tác đào tạo cán bộ phụ trách đánh giá cũng được thực hiện bài bản, thường xuyên trong suốt 1 chy kỳ đánh giá Việc này giúp cho chất lượng của việc đánh giá được nâng cao, đảm bảo độ chính xác, tin cậy Đồng thời, điều này cũng sẽ giúp các cán bộ phụ trách đánh giá kịp thời nắm bắt các thông tin, chính sách, quy định mới, áp dụng ngay lập tức vào hệ thống đánh giá để có được sự nhất quán trong kết quả đầu ra.
Tuy nhiên, ở Big C Việt Nam vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong công tác đào tạo người đánh giá mới Quá trình đào tạo hiện tại của công ty vẫn chỉ đơn thuần dừng lại ở mức độ “sách vở”, cung cấp thông tin cơ bản chứ chưa thật sự giúp họ nâng cao năng lực đánh giá cũng như bổ sung kiến thức để tránh sai sót khi đánh giá nhân sự Theo rất nhiều tình huống thực tế, các sai sót do cán bộ phụ trách đánh giá gây ra có thể để lại hậu quả nghiêm trọng khó lường, và cũng rất khó để có thể khắc phục hoàn toàn Việc không được cung cấp đầy đủ thông tin về quy trình và các lỗi sai có thể xảy ra sẽ khiến cho người đánh giá dễ đi vào vết xe đổ, gây ảnh hưởng tới sự chính xác và minh bạch của kết quả đánh giá thực hiện công việc mà họ thực hiện.
3.2.6 Tiến hành đánh giá thực hiện công việc
Công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty được quan tâm và thực hiện rất thường xuyên Hầu hết cấp quản lý và nhân viên đều nắm được tầm quan trọng khi thực hiện quá trình này và tuân thủ khá nghiêm ngặt và kỷ luật Các thông tin đánh giá được nhân viên cấp dưới phản hồi lại một cách nhanh chóng và được thu thập bởi trưởng các bộ phận, sau đó tổng hợp lại và gửi cho các cán bộ phụ trách đánh giá Những thông tin này có giá trị rất lớn, đặc biệt là với nội bộ công ty Có được các phản hồi của nhân viên, công tác đánh giá thực hiện công việc của Big C Việt Nam sẽ được nâng cao mức độ chính xác, kết quả thực hiện công việc cũng như hệ thống đánh giá công việc sẽ đạt được sự khách quan và đúng đắn hơn.
Big C Việt Nam đặc biệt chú trọng đến phương pháp phỏng vấn đánh giá nhân viên Đây là một bước không thể thiếu trong quy trình đánh giá của công ty Phương pháp này giúp cho nhân viên được phản hồi trực tiếp ý kiến của mình với ban lãnh đạo, đồng thời cũng gíup người đánh giá có được nguồn tư liệu dồi dào phục vụ cho quá trình đánh giá Có thể nói phương pháp này đã tạo ra được một môi trường
“đôi bên cùng có lợi”, góp phần củng cố, mở rộng và làm rõ ràng hơn các chính sách nhân sự của công ty.
3.2.7 Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
Kết quả đánh giá thực hiện công việc được sử dụng hơp lý và hữu ích trong công tác trả thù lao lao động cho đội ngũ nhân sự Công ty Big C đã xây dựng được một hệ thống công thức tính mức lương phù hợp với từng vị trí và công việc của nhân viên cũng như cho các nhân sự cấp quản lý Thêm vào đó, chế độ tính thưởng và cơ chế tăng % lương cũng là hai yếu tố quan trọng khác được công ty đặt trọng tâm Hai cơ chế này được hình thành dựa trên mối liên kết chặt chẽ với kết quả đánh giá của nhân viên Có được các cơ chế trọng yếu này, Big C Việt Nam hoàn toàn có thể khuyến khích nhân viên, làm tăng động lực và cảm hứng làm việc, giúp họ có mục tiêu phấn đấu để đạt đến trong công việc.
III.3 Nguyên nhân tồn đọng những mặt hạn chế:
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Big C Việt Nam hiện nay vẫn còn một vài hạn chế nêu trên, lý do là vì:
- Công tác phân tích vẫn còn nhiều chỗ chưa hoàn thiện Phân tích công việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới việc xây dựng các tiêu chí, tiêu chuẩn thực hiện công việc thông qua các bản miêu tả công việc Hiện tại, Big C vẫn chưa có bản tiêu chuẩn thực hiện công việc thực sự kĩ càng và chi tiết, dẫn đến các tiêu chuẩn đưa ra còn chung chung, mơ hồ, chưa chính xác Đây là nguyên nhân đầu tiên, cũng là yếu tố còn tồn đọng cấp thiết nhất mà lãnh đạo và nhân sự cấp quản lý tại công ty cần khắc phục vì nó là điểm bắt đầu của tất cả các hệ thống đánh giá.
Nguyên nhân tồn đọng những mặt hạn chế
áp dụng kết quả đánh giá Do vậy, để áp dụng được kết quả một cách hợp lý, các phòng trong mảng Nhân sự nên tìm cách làm việc chặt chẽ với nhau hơn.
Giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty Big C
Nâng cao hiệu quả sự phối hợp giữa các phòng ban trong bộ phận Nhân sự
đề này, người quản lý chung của bộ phận Nhân sự cần tạo được một phương pháp hoạt động thống nhất giữa các phòng, nhằm tạo được sự gắn kết trong quá trình làm việc Phương pháp này cần khuyến khích các phòng ban chủ động liên kết, tương tác với nhau, đóng góp vào chất lượng hoạt động của nhau để cùng phát triển Các phòng ban Nhân sự cũng nên có các khoá đào tạo về các quy trình, quy định đã được bộ phận ban hành Công tác này sẽ giúp mọi nhân viên nắm rõ được chính sách, các chức năng đang hoạt động ra sao trong hệ thống nhân sự.
Bộ phận nhân sự cũng cần có các chương trình giao lưu, teambuilding để tăng sự tương tác giữa các phòng, xây dựng được văn hoá Nhân sự Big C Việt Nam Tăng cường quan hệ thân thiết giữa các phòng ban sẽ khiến nhân viên dễ dàng làm việc chung, biết phối hợp trong thực hiện công việc Tuy nhiên, do các nhân viên Nhân sự của công ty đa số là nữ và trong độ tuổi từ 25 – 35, ban quản lý cần có các chương trình teambuilding phù hợp, có sự xen kẽ giữa hoạt động và nghỉ ngơi, tránh các trò chơi quá tốn sức, vận động cao Các phòng cũng có thể tổ chức các chuyên đề nhân sự hoặc chuyên đề cuộc sống mở để trao đổi với nhau, vừa học hỏi nhau chuyên môn nghề vừa có thể tăng cường sự hiểu biết về nhau.