Luận văn hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại sở giao dịch ngân hàng tmcp ngoại thương việt nam

LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi, vi phạm trung thực học thuật Tơi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu độc lập riêng Mọi số liệu nêu luận văn trung thực có trích nguồn Các số liệu dùng để phân tích có nguồn gốc hợp pháp, rõ ràng không chỉnh sửa Kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu khác Tôi xin chịu trách nhiệm lời cam đoan TÁC GIẢ LUẬN VĂN Đinh Đức Thiện LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô Khoa Kinh tế Quản lý nguồn nhân lực - Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội tận tâm giảng dạy, truyền đạt kiến thức quý báu cho suốt thời gian học tập trường Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn Cô giáo - PGS.TS Phạm Thúy Hƣơng tận tình bảo, hướng dẫn cho tơi hồn thành luận văn Em xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, anh chị em đồng nghiệp công tác Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - chi nhánh Sở giao dịch hết lòng tạo điền kiện, hỗ trợ, cung cấp số liệu đóng góp ý kiến q báu giúp tơi hồn thành luận văn TÁC GIẢ LUẬN VĂN Đinh Đức Thiện MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ TĨM TẮT LUẬN VĂN Error! Bookmark not defined LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI .7 1.1 Một số khái niệm .7 1.1.1 Đánh giá thực công việc .7 1.1.2 Khái niệm Ngân hàng thương mại .8 1.1.3 Hệ thống ĐGTHCV ngân hàng thương mại .8 1.2 Các yếu tố hệ thống ĐGTHCV 1.2.1 Các tiêu chuẩn thực công việc 1.2.2 Đo lường thực công việc 14 1.2.3 Cung cấp thông tin phản hồi sử dụng kết ĐGTHCV 21 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến hệ thống ĐGTHCV 23 1.3.1 Những yếu tố bên tổ chức .23 1.3.2 Những yếu tố bên tổ chức .25 1.4 Kinh nghiệm xây dựng hệ thống đánh giá thực đánh giá số ngân hàng .26 1.4.1 Kinh nghiệm từ Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt nam 26 1.4.2 Kinh nghiệm từ Ngân hàng TMCP An Bình (ABBank) 28 1.4.3 Bài học kinh nghiệm cho Vietcombank 30 CHƢƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI SỞ GIAO DỊCH VIETCOMBANK 31 2.1 Giới thiệu tổng quan Sở giao dịch Vietcombank 31 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Sở giao dịch Vietcombank 31 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy - chức phận 32 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh từ năm 2013 đến 2015 37 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực Sở giao dịch Vietcombank 41 2.2 Phân tích thực trạng hệ thống đánh giá thực công việc .43 2.2.1 Nhân thức vai trò, tầm quan trọng đánh giá thực công việc Sở giao dịch 43 2.2.2 Các tiêu chí đánh giá tiêu chuẩn thực công việc 44 2.2.3 Đo lường thực công việc .49 2.2.4 Cung cấp thông tin phản hồi sử dụng kết ĐGTHCV .54 2.2.5 Thực trạng sử dụng kết đánh giá thực công việc .57 2.2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thực công việc .61 2.3 Đánh giá chung hệ thống ĐGTHCV Sở giao dịch .65 2.3.1 Những mặt đạt .65 2.3.2 Những mặt hạn chế 66 2.3.3 Nguyên nhân .67 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI SỞ GIAO DỊCH VIETCOMBANK 70 3.1 Phƣơng hƣớng phát triển Sở giao dịch giai đoạn 2016 - 2020 70 3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống ĐGTHCV Sở giao dịch .71 3.2.1 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc 71 3.2.2 Hồn thiện hệ thống tiêu chuẩn thực cơng việc cho chức danh Sở giao dịch 73 3.2.3 Hồn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá thực công việc 75 3.2.4 Triển khai ĐGTHCV theo KPIs hệ thống Vietcombank 78 KẾT LUẬN 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ATM : Máy rút tiền tự đống ABBANK : Ngân hàng thƣơng mại cổ phần An Bình BIDV : Ngân hàng thƣơng mại cổ phần đầu tƣ phát triển BSC : Balanced scorecard BĐS : Bất động sản CBNV : Cán nhân viên ĐGTHCV : Đánh giá thực công việc ĐVCNT : Đơn vị chấp nhận thẻ KPI : Key Performance Indicators KDDV : Kinh doanh dịch vụ NHNN : Ngân hàng nhà nƣớc PTP : Phó trƣởng phịng PTGĐ : Phó tổng giám đốc SGD : Sở giao dịch VCB : Ngân hàng thƣơng mại cổ phần ngoại thƣơng Việt Nam TCTD : Tổ chức tín dụng TDQT : Tín dụng quốc tế GNQT : Ghi nợ quốc tế EDC : Máy chấp nhận thẻ DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Kết kinh doanh giai đoạn 2013 – 2015 37 Bảng 2.2: Tình hình huy động vốn từ năm 2013 đến năm 2015 38 Bảng 2.3 Cơ cấu dư nợ cho vay qua năm Sở giao dịch .40 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ Sở giao dịch 2013-2015 .41 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo tuổi, giới tính thâm niên năm 2013 - 2015 42 Bảng 2.6 Ý kiến đánh giá mức độ quan trọng hệ thống ĐGTHCV Sở giao dịch 44 Bảng 2.7 Tỷ lệ nhân viên theo loại xếp hạng 50 Bảng 2.8 Phướng pháp ĐGTHCV ảnh hưởng tới kết thực công việc .51 Bảng 2.9 Bảng khảo sát tần suất ĐGTHCV 52 Bảng 2.10 Kết khảo sát người đánh giá .53 Bảng 2.11 Nguyên nhân kết đánh giá thực cơng việc chưa xác 53 Bảng 2.12 Ý nghĩa đánh giá THCV 56 Bảng 2.13: Xếp hạng đánh giá theo kết thực công việc 58 DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ Biểu đồ: Biểu đồ 2.1: Dư nợ cho vay qua năm Sở giao dịch 39 Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ nợ xấu/ tổng dư nợ từ năm 2013– 2015 Chi nhánh .40 Biểu đồ 2.3: Kết khảo sát ý kiến người lao động khả hoàn thành tiêu chuẩn thực công việc 49 Biểu đồ 2.4: Kết khảo sát người lao động cán quản lý nội dung trao đổi vấn đánh giá 55 Biểu đồ 2.5: Kết khảo sát người lao động tính xác kết đánh giá 57 Hình vẽ: Sơ đồ 1.1: Thẻ điểm cân 12 Sơ đồ 1.2: Quy trình đánh giá theo phương pháp quản lý mục tiêu (MBO) 18 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức Sở giao dịch 32 Sơ đồ 3.1: Định hướng phát triển Vietcombank giai đoạn 2016 - 2020 70 Sơ đồ 3.2: Sơ đồ cấu tổ chức Phòng Kinh doanh dịch vụ thẻ Sở giao dịch .78 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong xu hướng tồn cầu hóa mạnh mẽ ngày nay, đặc biệt Việt Nam tham gia vào nhiều tổ chức thương mại quốc tế WTO, APEC Vì mà ngân hàng nước khơng phải cạnh tranh với mà phải cạnh tranh với ngân hàng nước ngồi Để tồn phát triển được, ngân hàng cần phải tận dụng điểm mạnh khắc phục điểm yếu để tạo lợi cạnh tranh cho riêng Những lợi vốn, cơng nghệ song lợi mang lại hiệu cao nguồn nhân lực doanh nghiệp Ngân hàng muốn thực mục tiêu đặt ngồi nguồn vốn, sở vật chất… cần có đội ngũ nhân viên có trình độ cao có tâm huyết cơng việc Có vấn đề mà ngân hàng quan tâm, thu hút nhân lực có trình độ cao sau tuyển dụng giữ chân họ cống hiến cho ngân hàng lâu dài, giúp họ phát huy tốt lực Để làm điều ngân hàng phải xây dựng cho hệ thống đánh giá thực công việc (ĐGTHCV) phù hợp, giúp cho người lao động yên tâm làm việc, họ hiểu bỏ để thực công việc ngân hàng ghi nhận xứng đáng Có hệ thống ĐGTHCV tốt sở cho người quản lý đưa định nhân sự, tiền lương… từ nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực có sở để xây dựng mục tiêu ngân hàng Sở giao dịch tách từ Hội sở Vietcombank từ năm 2006, gặp nhiều khó khăn Sở giao dịch vươn lên thành chi nhánh lớn Vietcombank với 19 Phòng giao dịch thực tất nghiệp vụ ngân hàng Vietcombank Với lợi địa điểm nằm trung tâm thủ đô, thuận lợi giao thông, với mật độ dân cư lớn, hệ thống doanh nghiệp quan dày đặc, với xuất nhiều ngân hàng, tạo cạnh tranh mạnh mẽ lợi để Sở giao dịch phát huy tốt hiệu hoạt động vốn hoạt động nghiệp vụ chuyên biệt ngân hàng đối ngoại, dịch vụ ngân hàng bán lẻ nhiều sản phẩm Ngoài thuận lợi trên, Sở giao dịch cịn có đội ngũ cán có lực, tâm huyết, nhạy bén với môi trường kinh doanh đại, mang tính hội nhập cao… Sở giao dịch ln lựa chọn hàng đầu tập đoàn, doanh nghiệp lớn đông đảo khách hàng cá nhân Có hệ cán nhân viên trí tuệ tâm huyết nay, Sở giao dịch quan tâm đến công tác nhân nhằm nâng cao hiệu công việc Hàng tháng, Sở giao dịch trì cơng tác ĐGTHCV thơng qua 16 tiêu chí (huy động vốn, giải ngân, phát hành thẻ ) áp dụng chung cho hệ thống Vietcombank Các tiêu chí lượng hóa thành số điểm cụ thể với tổng điểm 100 Đây sở để Sở giao dịch trả lương hàng tháng xét duyệt đề bạt vị trí lãnh đạo Tuy nhiên, hệ thống đánh giá thực công việc mà vietcombank xây dựng chưa phản ánh cách trung thực kết thực công việc người lao động tiêu chí xây dựng cịn chưa phù hợp với vị trí cơng việc, chẳng hạn phận Sales thẻ phận hỗ trợ thẩm định phát hành thẻ, tiêu giao mức phát hành thẻ, thâm niên công tác nhiều điểm cao tiêu chí đánh giá chất lương công việc so với cán thực tế kết công việc chưa thực cơng việc tốt Do đó, việc cải tiến hệ thống ĐGTHCV Sở giao dịch đáp ứng mục tiêu kinh doanh thời kỳ phù hợp với môi trường kinh doanh Tính đến thời điểm tại, Sở giao dịch áp dụng y nguyên hướng dẫn cách vận dụng hệ thống đánh Vietcombank xây dựng yêu cầu chi nhánh thực Trên thực tế, hệ thống đánh giá thực công việc Vietcombank tồn điểm hạn chế áp dụng chi nhánh khác Vì lý học viên xin chọn đề tài “Hồn thiện hệ thống đánh giá thực cơng việc Sở Giao Dịch - Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu Tổng quan cơng trình nghiên cứu Đánh giá thực công việc đề tài thu hút quan tâm ý nhà quản lý nghiên cứu Tính đến thời điểm tại, có nhiều viết cơng trình nghiên cứu lý luận thực tiễn vấn đề xoay quanh đánh giá thực công việc với nhiều cách tiếp cận khác như: hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc, hệ thống đánh giá thực công việc, đánh giá thực công việc mơ hình quản trị nhân lực, đánh giá thực công việc mối quan hệ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực… Bài viết “Đánh giá thực công việc doanh nghiệp” tác giả Cao Hồng Việt (số 156, 2003) đăng Tạp chí Cơng nghệ thông tin Truyền thông đưa nhìn tổng quan hệ thống đánh giá thực công việc doanh nghiệp, đưa kết luận nguyên tắc cần lưu ý cho nhà quản trị doanh nghiệp thiết kế hệ thống đánh giá Bài viết đồng thời đưa phương pháp đánh giá thường sử dụng Việt Nam Tuy nhiên, nội dung đưa viết dừng lại mức tính tổng quan bao qt, khơng sâu vào phân tích chi tiết hệ thống hay phương pháp đánh giá Luận văn thạc sỹ Phan Thị Kim Anh – Trường ĐHKTQD (2015): “Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc ngân hàng TMCP Quân Đội – Chi nhánh Điện Biên Phủ” Đối tượng nghiên cứu: Công tác ĐGTHCV ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Điện Biên Phủ, phạm vi nghiên cứu 2013 – 2015 Luận văn đưa đầy đủ cở sở lý luận ĐGTHCV Trên sở phân tích thực trạng cơng tác ĐGTHCV ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Điện biên phủ, tác giả đưa giải pháp phù hợp cho công tác ĐGTHCV Tuy nhiên, viết đề cập đến nội dung liên quan đến hệ thống ĐGTHCV mà chưa khia thác nội dung công tác ĐGTHCV lập kế hoạch, chất lượng công tác ĐGTHCV Luận văn thạc sỹ Đỗ Hồng Nhung – Trường ĐHKTQD (2015): “ Hồn thiện cơng tác ĐGTHCV ngân hàng TMCP Xuất nhập Việt nam – chi nhánh Hà nội ” Tổng số máy EDC thất thoát Tỷ lệ máy EDC thất thoát = Tổng số máy EDC quản lý - Mức độ hồn thành mốc cơng việc đƣợc giao Có cơng việc đƣợc giao tiêu năm nhƣng hàng tháng phải có mốc cơng việc hồn thành để đạt đƣợc mục tiêu VD: Chỉ tiêu chuyên viên Marketing phải mở 240 đơn vị chấp nhận thẻ năm, trung bình tháng phải mở 20 đơn vị, chánh tình trạng đến tháng cuối năm thực điều làm cho công tác ước tính tiêu hồn thành phận phịng khơng xác - Số lần vi phạm quy định VCB quan quản lý/giám sát bên đƣợc bị ghi nhận phát Trong q trình thực cơng việc VCB, tất nhân viên phải tn thủ quy trình cơng việc quy định VCB pháp luật Việt nam, công cụ nhằm giảm thiểu rủi ro trình hoạt động kinh doanh SGD - Chấp hành nội quy VCB Chấp hành thời gian làm việc: ngân hàng nên việc muộn sớm cá nhân gây ảnh hưởng tới cơng việc phịng liên quan ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu công việc Vì xem điều tối kỵ SGD VCB Khơng làm việc riêng, nói chuyện riêng, gây ồn làm việc, ngoại trừ việc trao đổi thông tin công việc Đối với công việc cần trao đổi lâu, âm lớn phải thực phịng họp + Tơn trọng ngun tắc bảo mật thông tin tuyệt đối: SGD VCB đơn vị hoạt động lĩnh vực ngân hàng nên lữu trữ nhiều thơng tin khách hàng Do đó, để xảy tình trạng lộ thơng tin gây ảnh hưởng trực tiếp đến khách hàng ngân hàng + Tinh thần nhiệt tình tham gia hoạt động tập thể: nhằm nâng cao sức khỏe, phòng chống bệnh cơng sở nên cơng ty khuyến khích nhân viên tham gia hoạt động thể dục thể thao, rèn luyện sức khỏe Khía cạnh ngƣời Trọng tâm thẻ điểm nhằm xây dựng đỗi ngũ nhân viên VCB chất lượng cao đáp ứng thay đổi tình hình Do lựa chon KPI sau - Tỷ lệ lượt đào tạo/khảo thí đánh giá đạt tổng số lượt đào tạo/ tổng số lượt triệu tập mà cán tham gia - Đánh giá mức độ tự đào tạo, hồn thành trương trình trường tổ chức bên đào tạo nhàm hoàn thiện thân Bước 5: Xác định mức độ điểm số cho kết đạt ngưỡng mục tiêu/hiệu hoạt động Sau có hệ thống số đánh giá, việc cần làm xác định mức độ điểm số cần đạt cho số ngưỡng mục tiêu cụ thể Càng nhiều mức độ điểm số việc đánh giá khách quan Tuy nhiên, chia nhỏ mức độ điểm số việc đánh giá cuối xác định tổng điểm cuối gặp khó khăn việc xác định điểm số Việc xác định trọng số cho nhóm KPI cho KPI phụ thuộc vào tính chất tình hình thực cơng việc thực tế chức danh Các nhóm số chuyên môn thường chiếm trọng số lớn hơn, số nhóm tùy thuộc vào mức độ phức tạp mức độ ảnh hưởng tới kết thực công việc để xác định trọng số cụ thể Dựa vào chức vị trí ta xây dựng bảng điểm sau Đối với chuyên viên Marketing KPIs cho vị trí chuyên viên Marketing Tên cá nhân: NGUYỄN VĂN A Vị trí: Chuyên viên Marketing ĐVCNT Khía KPI chi tiết cạnh Tài Khách hàng Doanh số toán thẻ đo Tỷ VNĐ Điểm 50 Tỷ lệ nợ xấu % Số lượng đơn vị chấp nhận thẻ thiết lập Đơn vị Điểm đánh giá mức độ sẵn sàng giới thiệu KH % Tỷ lệ thẻ active % Số lượng thẻ GNQT phát hành kỳ Thẻ Số lượng thẻ TDQT phát hành kỳ Quy trình Đơn vị Khách hàng Đánh giá Lãnh đạo phòng chất lượng công việc % Số lượng máy EDC bị thất Máy Mức độ hồn thành mốc công việc giao % Vi phạm phát Số lần vi phạm quy định VCB quan quản lý/giám sát bên bị ghi nhận phát Số lần vi phạm nội quy, muộn, làm việc riêng giờ, khơng tham gia hoạt động đồn thẻ, để lộ Lần thông tin khách hàng Con người Tỷ lệ lượt đào tạo/khảo thí đánh giá đạt tổng số lượt đào tạo/ tổng số lượt triệu tập tham gia Điểm đánh giá mức độ tự đào tạo Tổng % % 100 Sau đó, vào mức xếp loại điểm theo thứ hạng để kết luận mức độ hồn thành cơng việc cuối người đánh giá Từ Quy tắc phân loại điểm xếp thứ hạng là: Loại A: Có điểm từ 97 đến 100 Loại B: Có điểm từ 93 đến 96 Loại C: Có điểm từ 90 đến 92 Loại D: Có điểm từ 85 đến 89 Loại E: Có điểm từ 80 đến 84 Loại F: Có điểm từ 80 trở xuống Bước Quản lý sử dụng kết ĐGTHCV Với khung điểm số cụ thể người xây dựng hệ thống KPI xác định liên hệ kết đánh giá mức đãi ngộ cụ thể Trong bước này, hệ thống lương thưởng phúc lợi xây dựng áp dụng cho tồn SGD VCB Đây việc sử dụng kết đánh giá thực công việc để phục vụ cho hoạt động quản trị nhân SGD VCB Lương kinh doanh thực nhận tính theo kết KPI mà cán nhân viên đạt kỳ - Cá nhân đạt kết KPI loại A tăng 25% lương kinh doanh - Cá nhân đạt kết KPI loại B tăng 15% lương kinh doanh - Cá nhân đạt kết KPI loại C hưởng 100% lương kinh doanh - Cá nhân đạt kết KPI loại D bị giảm 10% lương kinh doanh - Cá nhân đạt kết KPI loại E bị giảm 20% lương kinh doanh - Cá nhân đạt kết KPI loại F bị giảm 100% lương kinh doanh KPI với thi đua khen thưởng, bổ nhiệm, luân chuyển, kỷ luật CBNV Thi đua khen thưởng: Kết đánh giá KPI tiêu chí quan trọng để xếp hạng thi đua, khen thưởng: - Nhân viên tiên tiến cấp phòng ban, phận: Tối thiểu KPI kỳ đánh phải đạt loại C - Nhân viên tiên tiến cấp chi nhánh: Phải nhân viên tiên tiến cấp phịng ban có tối thiểu KPI kỳ đánh giá đạt loại A - Nhân viên giỏi cấp chi nhánh: Có 02 kỳ đánh giá KPI đạt loại A - Nhân viên giỏi cấp chi nhánh: 02 năm liên tiếp tăng lương trước thời hạn (theo quy định hành) KPI – Luân chuyển, kỷ luật CBVC CBNV có KPI mức E 02 năm liên tiếp đối tượng xem xét luân chuyển công việc buộc việc CBNV bổ nhiệm vị trí cao hơn: Ngồi tiêu chí hành cần có thêm KPI năm trước bổ nhiệm từ loại B trở lên 3.2.4.3 Điều kiện triển khai đánh giá THCV theo KPIs Hoàn thiện hệ thống Bản mô tả công việc Bản mô tả công việc ba yếu tố làm tảng để xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc.Tuy nhiên VCB, hệ thống Bản mô tả cơng việc cịn sơ sài nội dung, thiếu số lượng không với công việc thực tế mà người nhân viến thực Để làm điều này, VCB cần làm tốt việc phân tích cơng việc – q trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thơng tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất cơng việc Thành lập nhóm dự án xây dựng KPI Để đảm bảo hiệu tốt cho việc xây dựng thử nghiệm KPI, VCB cần thành lập nhóm dự án nhỏ, đào tạo KPI để làm nòng cốt việc đạo triển khai xây dựng ứng dụng KPI xây dựng Nhóm dự án nên bao gồm người lãnh đạo cao SGD, trưởng phòng ban, đại diên phòng nhân làm nhiệm vụ trợ lý dự án chuyên gia thuê am hiểu tốt KPI Việc thành lập nhóm dự án phải hợp thức hóa văn bản, có quy định rõ quyền lợi trách nhiệm cần thực thành viên Trang bị kiến thức phương pháp KPI cho Người đánh giá Người đánh giá quản lý phần cần đào tạo để hiểu biết hệ thống đánh giá mục đích đánh giá, hiểu rõ cách đánh giá quán đánh giá.Các quản lý phận đào tạo cách cung cấp văn hướng dẫn tổ chức lớp đào tạo.Thực tế cho thấy việc tổ chức lớp đào tạo VCB sở giao dịch không thực hiệu gây nhiều lãng phí.Vì vậy, đào tạo nên thực qua văn hướng dẫn Để đảm bảo việc hiểu cặn kẽ quy trình cách thức đánh giá thực cơng việc bẳng KPI văn hướng dẫn phải trình bày khoa học, dễ hiểu, có ví dụ hình ảnh minh họa cụ thể.Việc đào tạo để tránh tình trạng đến kỳ đánh giá nhiều quản lý trực tiếp liên lạc với cán phòng nhân hỏi đánh Một phần để tránh lỗi đánh lỗi thiên vị, lỗi xu hướng bình quân.Các nhân viên người quản lý phận có tư tưởng xu hướng trung bình Việc lựa chọn người đánh giá việc quan trọng tiến trình đánh giá.Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết đánh giá Nâng cao trình độ chun mơn nói chung trình độ hiểu biết KPI nói riêng Ban quản lý nhân Hội sở Trong thời gian xây dựng KPI, Ban quản lý nhân Hội sở chínhđóng vai trị quan trọng Đây ban chịu trách nhiệm định hướng, lập kế hoạch, giám sát hướng dẫn lại cho phòng ban, phận khác cách thức xây dựng sử dụng KPI Do đó, địi hỏi ban quản lý nhân nói chung, đặc biệt người đứng đầu phận cán chun trách nhân phải có trình độ chuyên môn hiểu biết KPI định Hiện tại, Trưởng ban nhân nhân viên nhân khơng phải người có kinh nghiệm công tác nhân mà điều chuyển công việc từ phận khác sang Đây thách thức khó khăn VCB đánh giá thực công việc theo KPI Phổ biến phương pháp đánh giá thực công việc cho nhân viên Nhóm dự án thành lập có trách nhiệm thực khảo sát mức độ am hiểu nhân viên VCB KPI tổ chức buổi đào tạo nhằm phổ biến phương pháp cho nhân viên chi nhánh Vì họ hai chủ thể tương tác trực tiếp với việc đánh giá, nên cần chuẩn bị để tiếp cận thay đổi theo phương pháp Trong buổi đào tạo, nhóm dự án phải chia sẻ thơng tin thật cởi mở trung thực để thuyết phục nhân viên cần thiết phải thay đổi, cần làm để thay đổi, vai trò số hiệu suất cốt yếu việc đánh giá kết thực công việc họ trình phát triển tổ chức Hồn thiện mẫu phiếu đánh giá thực cơng việc Phiếu đánh giá cần xây dựng lại thay cho mẫu phiếu sử dụng Trong bố cục phiếu đánh gồm phần: Phần A: Thông tin nhân viên, bao gồm có thơng tin cá nhân phịng ban trực thuộc Phần B: Thơng tin nội dung đánh giá, bao gồm có phần nội dung công việc chuyên môn ý thức thức kỷ luật Với nội dung đánh giá lớn, phải chia thành tiêu chí đánh giá nhỏ hơn, tiêu chí bao gồm thơng tin: tỷ trọng tiêu chí thành phần, tiêu kế hoạch giao, thời gian cần hồn thành (nếu có), cách thức đo lường, đo lường, phần cho điểm cá nhân người đánh giá người đánh giá Ở phần cần thể rõ phần điểm, tỷ trọng điểm thành phần cá nhân tự đánh giá lãnh đạo trực tiếp đánh giá, từ có tổng điểm đánh giá cuối Phần C: Tổng hợp đưa kết luận Phần tổng hợp lại điểm xếp hạng hồn thành cơng việc người đánh giá, sở điểm cá nhân tự đánh giá điểm quản lý trực tiếp đánh giá, từ có ý kiến cá nhân phê duyệt đồng ý với kết đánh giá lãnh đạo KẾT LUẬN Hệ thống đánh giá thực cơng việc đóng vai trị vơ quan trọng công tác đánh giá thực cơng việc nói riêng hệ thống quản trị nhân lực cơng ty nói chung Việc đảm bảo tính xác hệ thống đánh giá việc đảm bảo tính xác kết đánh giá thực cơng việc, sử dụng có hiệu kết thực công việc vào công tác trả lương, thưởng, đề bạt, đào tạo Để làm tốt điều này, Sở giao dịch không đưa giải pháp khắc phục lỗi tồn hệ thống mà phải cân nhắc tới yếu tố tạo điều kiện cho hoạt động để giải pháp phát huy tối đa hiệu Qua trình tìm hiều hoạt động hệ thống ĐGTHCV nhân viên sở giao dịch, luận văn đạt kết sau: - Làm rõ vấn đề lý luận hệ thống ĐGTHCV nhân viên, đưa để tiến hành hoàn thiện hệ thồng ĐGTHCV sở giao dịch - Trên cơ sở lý thuyết với kết thu từ vấn, điều tra qua bảng hỏi hệ thống ĐGTHCV, Luận văn ưu điểm, hạn chế nguyên nhân - Từ sở lý thuyết thực tế, thống ĐGTHCV sở giao dịch, Luận văn đưa giải pháp để hoàn thiện hệ thống ĐGTHCV Sở giao dịch hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc, hồn thiện hệ thống tiêu chuẩn Bên cạnh đưa số kiến nghị với Hội sở Vietcombank hồn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá, xây dựng đánh giá thực công việc theo KPI – BSC Dù cố gắng để hoàn thiện cách tốt kinh nghiệm thực tiễn tầm nhìn cịn nhiều hạn chế nên viết khơng tránh khỏi thiếu sót Em mong có đóng góp ý kiến quý báu từ thầy cô Một lần nữa, em xin cảm ơn tới PGS TS Phạm Thúy Hương cán nhân viên Sở giao dịch Vietcombank hướng dẫn giúp em hoàn thành luận văn Em xin chân thành cảm ơn! TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo tình hình nhân SGD VCB giai đoạn 2013 – 2015 Báo cáo tình hình tài giai đoạn 2013 – 2015 SGD VCB Báo cáo số liệu mục tiêu đánh giá thực công việc năm 2015 SGD Bussiness Edge (2014), Đào tạo nguồn nhân lực, nhà xuất tuổi trẻ Chính sách đánh giá xét tăng lương - thưởng hàng năm SGD VCB Tài liệu giới thiệu VCB SGD VCB qua năm, Sổ tay văn hóa Vietcombank Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2014), giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đai học kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Thị Thu Nga (2015), Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc ngân hàng TMCP Sài gịn – Hà nội (SHB) Luận văn Thạc sỹ trường KTQD Nguyễn Thị Linh, Xây dung KPI đánh giá thực công việc công ty cổ phần tự động hóa TPX 10 Trần Xn Cầu (2002), Giáo trình Phân tích lao động xã hội, Trường ĐHKTQD 11 Trần Xuân Cầu, Mai Xuân chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguôn nhân lực, trường Đại học kinh tế quốc dân, nhà xuất ĐHKTQD 12 Trần Kim Dung (2010), Quản trị nhân lực, Nhà xuất tổng hợp TP HCM 13 Phạm Minh Trang, Hoàn Thiện hệ thống đánh giá thực công việc Big C Việt Nam 14 Phan Thị Kim Anh (2015), Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc ngân hàng TMCP Quân đội – CN Điện biên phủ Luận văn Thạc sỹ trường KTQD 15 Đỗ Hồng Nhung (2015), Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc ngân hàng TMCP Xuất nhập Việt nam Luận văn Thạc sỹ trường KTQD 16 Vũ Thị Thu Phương (2014), Hoàn Thiện công tác người lao động chi nhánh Linh Đàm ( Techcombank Linh Đàm) ngân hàng kỹ thương Việt Nam, Luận văn Thạc sỹ trường KTQD 17 Đặng Thị Hồng (2013), Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc ngân hàng Bưu điện Liên việt – Chi nhánh tiết kiệm Bưu điện, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường ĐHKTQD PHỤ LỤC PHỤ LỤC - BẢNG HỎI ĐIỀU TRA HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI SỞ GIAO DỊCH VIETCOMBANK VIỆT NAM Xin chào anh chị! Tôi Đinh Đức Thiện, học viên cao học trường Đại học KTQD Hiện nay, nghiên cứu đề tài hồn thiện hệ thống đánh giá thực cơng việc Sở giao dịch Vietcombank Trong trình nghiên cứu, tơi xây dựng bảng hỏi nhằm mục đích thu thập ý kiến thực tế nhân viên SGD VCB hệ thống đánh giá Những ý kiến quý vị thông tin q báu giúp tơi có nhìn chân thực góp phần hồn thiện hạn chế tồn Tôi mong nhận hợp tác quý vị Tôi xin đảm bảo thông tin thu thập từ bảng hỏi phục vụ cho mục đích nghiên cứu học tập Tồn thơng tin cá nhân khơng tiết lộ hình thức Một lần nữa, xin cám ơn hợp tác từ phía Anh/ Chị Chúc Anh/ Chị nhiều sức khỏe công tác tốt! Trân trọng! I THÔNG TIN CÁ NHÂN 1/ Họ tên: 2/ Bộ phận 3/ Chức vụ: 4/ Ngày vào SGD VCB: 5/ Ngày bắt đầu vị trí tại: II KHẢO SÁT Ý KIẾN VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Hướng dẫn: Anh/ Chị vui lịng tích vào câu trả lời mà Anh/ Chị thấy Trong trường hợp Anh/ Chị có ý kiến khác, xin vui lòng viết chi tiết bên cạnh Câu 1: Anh/ Chị đánh giá mức độ quan hệ thống ĐGTHVC Sở giao dịch Vietcombank?  Rất quan trọng  Quan trọng  Trung bình  Thấp  Khơng có ý kiến Câu 2: Anh/ Chị có hiểu rõ tiêu chuẩn thực cơng việc khơng?  Có  Khơng  Có hiểu khơng rõ Ghi cụ thể điểm chưa rõ: Câu 3: Các tiêu chuẩn đƣợc xây dựng cho công việc Anh/ Chị đảm nhận thƣờng là: (Có thểchọn nhiều phương án)  Các tiêu chuẩn đánh giá kết thực công việc  Các tiêu chuẩn đánh giá hành vi – phẩm chất  Các tiêu chuẩn đánh giá lực cá nhân  Ý kiến khác Cụ thể: Câu 4: Nhận xét anh/chị tiêu chuẩn thực công việc thân:  Dễ dàng đạt  Nếu tập trung làm đạt  Cần cố gắng nhiều đạt  Khó đạt  Không cụ thể nên dễ hay khó đạt  Ý kiến khác ( Ghi cụ thể): Câu 5: Các phƣơng pháp đánh giá THCV (quản trị theo mục tiêu phân phối bắt buộc) có làm ảnh hƣởng tới kết thực cơng việc Anh/ Chị khơng? Vì sao? Có  Khơng Ngun nhân: Câu 6: Theo Anh/ Chị, tần suất đánh giá thực công việc tháng/lần nhƣ hợp lý chƣa? Đã hợp lý Chưa hợp lý Cấu 7: Theo Anh/ Chị, việc lựa chọn ngƣời đánh giá thực công việc nhƣ phù hợp chƣa  Đã phù hợp Chưa phù hợp Câu 8: Theo Anh/ Chị, nguyên nhân khiến kết đánh giá thực cơng việc khơng xác xuất phát từ: (Có thểchọn nhiều phương án)  Các tiêu chuẩn đánh giá Nguyên nhân:  Phương pháp đánh giá Nguyên nhân:  Người đánh giá Nguyên nhân:  Chu kỳ đánh giá Nguyên nhân:  Ý kiến khác Nguyên nhân: Câu 09: Trong buổi thảo luận ĐGTHCV, ngƣời quản lý Anh/ Chị thƣờng trao đổi vấn đề dƣới ?: (Có thểchọn nhiều phương án)  Nhận xét kết làm việc kỳ  Ưu/ nhược Anh/ Chị trình làm việc cần phát huy/ khắc phục  Kế hoạch phương pháp phát huy/ khắc phục ưu nhược điểm  Trao đổi chế độ (Lương, thưởng…) định hướng công việc/ nghề nghiệp Anh/ Chị tương lai  Trao đổi định hướng phát triển sách Công ty tương lai  Thống cách làm việc bên kỳ làm việc tới  Trao đổi quan điểm sống câu chuyện sống  Ý kiến khác Cụ thể: Câu 10: Kết đánh giá thực cơng việc có ý nghĩa nhƣ Anh/ Chị? (Có thể lựa chọn nhiều phương án)  Giúp nhận khuyết điểm cơng việc có biện kháp khắc phục  Mở rộng mối quan hệ với quản lý thông qua việc trao đổi  Tác động đến tiền lương thưởng  Thể lực thân  Ý kiến khác Cụ thể Câu 11: Theo Anh/ Chị, kết đánh giá phản ánh xác % kết thực công việc Anh/ Chị? Kết đánh giá phản ánh xác từ 95 – 100% kết thực cơng việc Kết đánh giá phản ánh xác từ 80 –