Chuyên đề thực tập: Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị Cơ điện Thành Công

DANH MỤC CHỮ VIET TATTừ viết tắt Ý nghĩa Công ty/Thành Công/ ¬ „ Công ty Cô phan Thiet bị Cơ điện Thành Công ĐT & KD Đầu Tư & Kinh Doanh ĐT&PT Đào tạo và phát triển GD Giám đốc HTCV Hoàn

TRUONG ĐẠI HỌC KINH TE QUOC DÂN

KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ

©, Le

CHUYEN DE THỰC TAP

DE TAI:

QUAN LY NGUON NHAN LUC TAI CONG TY CO PHAN

THIET BI CO DIEN THANH CONG

HA NOI-2020

TRUONG ĐẠI HỌC KINH TE QUOC DAN

KHOA KHOA HQC QUAN LY

DE TAI:

QUAN LY NGUON NHAN LUC TAI CONG TY CO PHAN

THIET BI CO DIEN THANH CONG

SINH VIEN : MAC PHUONG ANH

LOP : QUAN LY KINH TE 59B

MSV : 11170188

CHUYEN NGANH : QUAN LY KINH TE

GIÁO VIÊN HUONG DẪN : TS ĐÀM SON TOẠI

Hà Nội, 11/2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, đề tài “Quan lý nguồn nhân lực tại Công ty Cé phần Thiết

bị Cơ điện Thành Công” là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Đàm Sơn

Toai Mọi tham khảo dùng trong đề tài này đều được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng.Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong đề tài thực tập này là do tôi tự thu thập,

trích dẫn, tuyệt đối không sao chép từ bat kì một tài liệu nào

Hà Nội, ngày 8 thang 11 năm 2020

Sinh viên thực hiện

Mac Phương Anh

LỜI CẢM ƠN

Trải qua quá trình chuẩn bị và tiến hành, đến nay tôi đã hoàn thành Chuyên

dé thực tập tốt nghiệp của mình Dé có được kết qua đó, ngoài sự nỗ lực của bản

thân, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của những cá nhân và tập thé

Nhân dịp này, tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới sự hướng dẫn

và chỉ bảo tận tình của TS Đàm Sơn Toại — giảng viên rất tận tâm với học trò Tôicũng chân thành cảm ơn quý thay, cô giáo trường Dai học Kinh tế quốc dân, KhoaKhoa học quản lý đã giúp đỡ và truyền đạt cho tôi nhiều kiến thức quý báu trongsuốt quãng thời gian trên giảng đường đại học Tôi cũng đặc biệt bày tỏ lòng biết ơntới các cô chú, anh chị Công ty Cổ phan Thiết bị Cơ điện Thành Công đã dao tạo,hướng dẫn và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian thực tập tại đơn vi

Cuôi cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè đã động viên, khích

lệ tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Hà Nội, ngày 8 tháng 11 năm 2020

Sinh viên thực hiện

Mac Phương Anh

LOT MỞ DAU s<- 2° E002344E77E341E902441 E244 E244eesrkke 1

CHUONG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VE QUAN LÝ NGUÒN NHÂN LỰC TẠI

DOANH NGHI[Ệ:PP 5Ÿ 5< << 1 H0 4010109 900000090404 156 4

1.1 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp - 5-2 22s =se=sessessessese 4

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp - 2 252552 41.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 4

1.2 Quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp -° 5° 5c 5 ses<es<ese 5

1.2.1 Khái niệm và mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 51.2.2 Nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực 2-2 2+2 z+zx+£x++xzzrxsrxee 7

1.2.3 Bộ máy quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp -. - 71.2.4 Nội dung quan lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp . 8

1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiép 13

1.3 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp 16

1.3.1 Kinh nghiệm quan lý nguồn nhân lực của Công ty cô phần viễn thôngStar Telecom — LÀO s6 1101191011910 19910119 HH tt 161.3.2 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của Tổng công ty Bưu chính viễnthong 218 0 4d: 16

CHUONG 2: PHAN TÍCH THUC TRANG QUAN LÝ NGUON NHÂN LUCTAI CONG TY CO PHAN THIET BI CO DIEN THANH CONG GIAI

› 0.020 2uiL00 18

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Thiết bi Cơ điện Thành Công 18

2.1.1 Dịch vụ cung cấp Công ty Cổ phan Thiết bị Cơ điện Thành Công giaiđoạn 2017 - 2010) ¿- + ©++2E12E19E1221121122171711211211111121111 1111.11.11 re 182.1.2 Cơ cấu tô chức của Công ty Cổ phan Thiết bị Cơ điện Thành Céng 192.1.3 Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Thiết bị Cơ điện Thành Công

@ial doan 2017 — 2019 ŨỤ 202.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty ty Cỗ phần Thiết bi Cơ điện

Thành Công giai đoạn 2(J1”7-22/(J 1 ) - 5 << << 0080830 g0 21

2.2.1 Tổng nhân lực - + + 52+S2+E22E£+E£EEEEEEEEEEEEE12112112112111 7111111 xe, 212.2.2 Cơ cầu nguồn nhân lực -¿- +¿©++2+++Ex++Ex+2E+tEE++Ex+zrxrzkxsrkesree 222.2.3 Đánh giá năng lực của nguồn nhân lực 2: + 5¿+sz+zs+cxczs2 24

2.3 Thực trang quan lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị Cơđiện Thành Công giai đoạn 2(177-22()1 so s9 9 000009 8 25

2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị Cơ điện Thành

2.3.2 Phân tích công việc tại Công ty Cô phần Thiết bi Cơ điện Thanh Công 282.3.3 Tuyên dụng và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cô phần Thiết bị Cơđiện Thành Công - - - s1 HT TT TH HH HH HH nh nh 302.3.4 Dao tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị Coign Bọn :0®00, 1117777 ` 342.3.5 Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cé phần Thiết bị Cơ điện

I¡):):90::OỎỒỎẢẦẢ 37

2.3.6 Trả công lao động và các quan hệ lao động - - «©+-<+<cx++ 392.4 Đánh giá quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị Cơ điệnThành Công giai đoạn 2017 — 2A(JÍẤ, G5 s9 9.9.6.9 0.9.0 0000095.8 41

2.4.1 Điểm mạnh của quản lý nguồn nhân lực -¿- ¿-s¿s++cs+++: 412.4.2 Hạn chế của quản lý nguồn nhân lực - 2 2 2 2 s+zs+£++£+zzszxszz 432.4.3 Nguyên nhân của hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực - 44

CHƯƠNG 3: MOT SO GIẢI PHÁP HOÀN THIEN QUAN LY NGUON

NHAN LUC TAI CONG TY CO PHAN THIET BI CO DIEN THANH CONG

DEN NAM 2025 wiscssssssssssssssssssssssescsssscssssssessssessssnsssssssessssnsssssssesssnsessssneesssnssesssseeses 46

3.1 Định hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phanThiết bị Cơ điện Thành Công đến năm 2025 2- 5c 22s ss©ss¿ 46

3.1.1 Mục tiêu về nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phan Thiết bi Cơ điện Thành

Công đến năm 2025 - +: + k+SE+EE2EE2EE2EEEEEE15E151181121121121111111111 111 1x00 463.1.2 Phương hướng hoàn thiện quan lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phanThiết bi Cơ điện Thành Công đến năm 2025 2-©22- 5¿22+2++£xz2c+2 463.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết

bị Cơ điện Thanh Công đến năm 2025 2-2 2 sssssssessszsesses 47

3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực -<=-<+< 47

3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyên dụng và sử dụng nguồn nhân lực 48

3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 483.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công vIỆc 555 493.3 Một số kiến nghị về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ

phần Thiết bị Cơ điện Thành Công - 2-5 2s ssesssssessezserssss 49

3.3.1 Kiến nghị với các cơ quan quản lý Nhà nước -¿-ssz se: 493.3.2 Kiến nghị với ban lãnh đạo tại Công ty Cổ phần Thiết bị Cơ điện Thành

8000/0001 51

TÀI LIEU THAM KHHẢO 2-2 s2 s£©Ss£Ess£EssEsseEssersserssvsserssersee 52

DANH MỤC CHỮ VIET TAT

Từ viết tắt Ý nghĩa

Công ty/Thành Công/ ¬ „

Công ty Cô phan Thiet bị Cơ điện Thành Công

ĐT & KD Đầu Tư & Kinh Doanh

ĐT&PT Đào tạo và phát triển

GD Giám đốc

HTCV Hoàn thành công việc

MTCV Mô tả công việc

NL Nhân lực

NLĐ Người lao động

NNL Nguồn nhân lực

NSLĐ Năng suất lao động

NVPNS Nhân viên phòng Nhân sự

PGD Phó Giám đốc

PTCV Phân tích công việc

TCCV Tiêu chuẩn công việc

THCV Thực hiện công việc

TL Tién luong

TP Truong phong

TTS Thực tập sinh

DANH MỤC BANG

Bang 1.1: Các chỉ tiêu cơ bản của quản lý nguồn nhân lực - 2-25: 6Bảng 1.2 Ban mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc - 2s 10Bảng 1.3 Các phương pháp tuyển mỘ 2- ¿+ ©2++2x++£x2E+tzx+erxesrxerrrees 11Bang 2.1: Doanh thu, lợi nhuận trước thuế của Công ty Cổ phan Thiết bi Co điệnThanh Cong giai doan 2017-2019 oe 20Bảng 2.2: Tình hình tong nhân lực (2017 — 2019) - 2 ¿2++2z++cx++zxz+zsez 21

Bảng 2.3: Cơ cau nguồn nhân lực theo vị trí công tác giai đoạn 2017 — 2019 22

Bảng 2.4 Cơ cầu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn giai đoạn 2017 — 2019 22Bảng 2.5 Cơ cầu nguồn nhân lực theo thời gian làm việc giai đoạn 2017-2019 23

Bảng 2.6: Cơ cầu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính giai đoạn 2017 -2019 23

Bảng 2.7 Năng lực nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị Cơ điện Thành

®U0.i-/20W0206)701717577 24Bang 2.8: Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các phòng ban Công ty Cổ phần Thiết

bi Cơ điện Thanh Công giai đoạn 2017-2019 22 St 3+3 kvtrersrrrrsereree 26

Bảng 2.9: Cơ cau lao động Việt Nam theo giới tính - 2-2 sz+sz+sz+zxscxez 27

Bảng 2.10: Chỉ tiêu tuyển dụng lao động của Công ty Cổ phần Thiết bị Cơ điệnThanh Cong giai doan 2017-2019 oo - 28

Bảng 2.11: Ban mô tả công việc va ban tiêu chuẩn thực hiện công việc kĩ thuậtthang máy của Công ty Cổ phan Thiết bi Cơ điện Thành Công năm 2019 30

Bảng 2.12 Yêu cầu chung cho các ứng viên 2-5: ©5¿+5£+c++£xtzx+xserxerxee 31Bang 2.13 Quyền lợi khi tham gia làm việc tại Công ty Cổ phần Thiết bị Cơ điện

Thanh COng 0 r-aaadŸÕ 32

Bảng 2.14: Kết quả tuyển dụng lao động của Công ty Cổ phần Thiết bị Cơ điệnThanh Cong giai doan 2017-2019 10 e 33Bang 2.15: Số chương trình đào tao do Công ty Cổ phan Thiết bi Cơ điện Thanh

Công tổ chức giai đoạn 2017-2019 o ceccccccsccssssssessessesssessessesssessessessesssessessesssssesseeses 35Bảng 2.16: Chi phi đào tạo lao động của Công ty Cổ phần Thiết bị Cơ điện Thanh

Công giai đoạn 2017 — 21 k1 TT TT TH HH HH TH TT 36Bảng 2.17: Tỷ lệ số người lao động dao tạo giai đoạn 2017 - 2019 của Công ty Cổphần Thiết bị Cơ điện Thành Công 2-2-2 5£ £+EE+EE+£E2EE+EE+EEtEEEzEErrkrrkree 37

Bảng 2.18: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của lao động tại Công ty Cổ phan

Thiết bị Cơ điện Thành Công giai đoạn 2017 - 2019 - 5525 + +svexsseeesss 38Bảng 2.19: Tiền lương, thưởng và phụ cấp bình quân của lao động tại Công ty Cổ

phần Thiết bi Cơ điện Thành Công - 2-2-2 2+EE+EE+EE2EE2EEtEEtEEzExrrxrrkree Al

DANH MỤC HÌNH VE

Hình 1.1 Cơ cấu tô chức và chức năng của Phòng nhân lực . 2-5: =s¿ 8

Hình 1.2 Quy trình phân tích công VIỆC eee ceeecneeeseceeetseeeaeeeaesseeeaeeeaes 9

Hình 1.3 Quy trình xây dựng chương trình dao tạo và phát triển - 12Hình 1.4 Quy trình đánh giá thực hiện công vIỆC eee eeeeeeeeeeeeeeseeeeeaeeaees 13Hình 2.1: Cơ cau tô chức của Công ty Cô phần Thiết bi Cơ điện Thành Công 19

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, trước xu thé toàn cầu hóa thì dường như những nhân tố như côngnghệ, vốn và các nguồn vật chất đầu vào đều có thể mua được và không còn đóngvai trò quan trọng Lúc này, tác nhân tạo nên sự thành công của một công ty chính

là nguồn nhân lực Đối với hau hết nghề nghiệp, các tài sản vật chất của một tô chức

đều có thê dễ dàng huy động hoặc mua được bằng tiền nhưng việc doanh nghiệp sở

hữu tài sản con người có học vấn cao, chuyên môn tốt và nhanh nhạy thì khó kiếmhơn nhiều Do đó nhằm mục đích vận hành hiệu quả và lớn mạnh, ngoài các nhân tốvật chất thì hoạt động “quản lý nguồn nhân lực” tại doanh nghiệp là vấn đề đáng

được lưu tâm nhất

Những năm trở lại đây, thị trường kinh doanh thang máy trở nên rất sôi động

và thu hút Nhiều doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ thang máy đua

nhau thành lập Cùng với đó, sự cạnh tranh gay gắt đến từ đối thủ lớn nhỏ trên “sân

chơi - thị trường”, đặt ra yêu cầu cho tất cả doanh nghiệp cần thiết lập cho mình sựvững chắc về tất cả các nguồn lực trong doanh nghiệp, bao gồm cả nguồn lực con

người Là một doanh nghiệp đang từng bước xây dựng chỗ đứng của mình trên thị

trường môi giới thang máy, hiểu biết được sức ảnh hưởng của yếu tố con người

trong một tổ chức, nên Công ty Cổ phần Thiết bị Cơ điện Thành Công ngay từ đầu

đã không hề coi nhẹ công tác quản lý nguồn nhân lực

Sau khoảng hơn 3 tháng thực tập tại Công ty Cổ phần Thiết bị Cơ điện

Thành Công, tôi nhận thấy Công ty đã đạt được những thành quả nhất định với tiễntrình quản lý nguồn nhân lực Từng công đoạn trong quá trình quản lý đều được xâydựng phương án kĩ càng, kết hợp các phương pháp khoa học, thiết thực đi kèm Tuynhiên vẫn còn tồn tại nhiều bat cập trong phương pháp đánh giá và công tác đào tạo

nhân viên.

Chính vì vậy, tôi đã lựa chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phân Thiết bị Cơ điện Thành Công” cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp củamình Chuyên dé này sẽ nêu sơ lược về hoạt động quản lý nguồn nhân lực diễn

ra tại Công ty Cổ phần Thiết bi Cơ điện Thành Công giai đoạn 2017-2019, sau

đó rút ra nhận xét và giải pháp để quản lý nguồn nhân lực tại Thành Công đượchiệu quả hơn.

2 Tổng quan nghiên cứu

- Luận văn thạc sĩ kinh tế “Quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường

Đại học Hải Dương” của tác giả Nguyễn Thị Vỹ

Đề tài tiếp cận vấn đề quản lý nguồn nhân lực dựa trên khía cạnh sau: xây

dựng quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, kiểm tra, đánh giá, đãi

ngộ giảng viên Trên nền tảng đó, người viết hệ thống hóa và thiết lập quy địnhnhăm ước tính chat lượng nguồn nhân lực tại trường đại học Với khung lý luận nhưvậy, luận văn đi sâu phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên dé tìm

ra những ưu điểm, nhược điểm chủ yếu trong trình tự quản lý giảng viên Từ nhữngđánh giá thực trạng kết hợp với tìm hiểu nguyên nhân của hạn chế, tác giả xây dựng

hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên tới năm

2016 đồng thời đưa ra một số đề xuất với Bộ Giáo dục và đào tạo, tỉnh Hải Dương

và trường Đại học Hải Dương.

- Luận văn thạc sĩ kinh tế “Quản lý nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàngPhát triển Lai Châu” của tác giả LO Minh Thang

Đề tài hướng đến xác định yếu tố cơ bản, đặc điểm, yêu cầu đối với nguồnnhân lực trong ngân hàng Ngoài ra, xây dựng khung lý thuyết liên hệ đến quản lýnguồn nhân lực: bộ phận quản lý, mục tiêu và tác nhân ảnh hưởng Dựa vào đó, tácgiả đi sâu khai thác tình hình thực tế tại ngân hàng dé làm nỗi bật những điểm mạnh

và điểm yếu về công tác quan lý Một điểm đáng nói là dé tài chỉ ra cả nguyên nhân

khách quan và chủ quan của tôn tại Một trong số đó là tuyên dụng đầu vào khônghiệu quả, chính sách thu hút nhân tài còn hạn chế Hiểu rõ những căn nguyên củavan đề, tác giả đưa ra hướng đi mới nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhânlực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lai Châu

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng: hoạt động quan lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị

Cơ điện Thành Công

- Phạm vi:

+ Không gian: Công ty Cổ phần Thiết bị Cơ điện Thành Công

+ Thời gian: trong giai đoạn từ năm 2017 đến 2019

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp tông hợp, so sánh, phân tách Ngoài ra còn dùng các bảng biểu,hình vẽ dé minh họa van đề đang nghiên cứu

6 Kết cấu chuyên đề

Chuyên dé thực tập này gồm 3 phan chính như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phan

Thiết bị Cơ điện Thành Công giai đoạn 2017 - 2019

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phân Thiết bị Cơ điện Thành Công đến năm 2025

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VE QUAN LÝ NGUÒN NHÂN LUC TẠI

DOANH NGHIỆP

1.1 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Ngày nay, nhân loại đứng trước cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 Lần sóng

công nghiệp mới này đã tác động đến mọi mặt trên toàn cầu, trong đó có Việt Nam

Đối với sự phát triển của một dân tộc, bên cạnh nhân tố công nghệ thì vai trò của

nguồn nhân lực là không thể phủ nhận Chính nguồn nhân lực là nhân tố cốt yếu tạonên sự thành công của một quôc gia.

Ngày nay, các quan điểm, định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực (NNL)được thể hiện tùy thuộc vào mục đích sử dụng khác nhau

Kiều Xuân Chiến (2015,8-9) định nghĩa “Nguồn nhân lực là tổng thé số lượng

và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩmchất đạo đức — tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang

và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tao vì sự phát triên và tiên bộ xã hội”.

Theo Nguyễn Ngọc Linh (2017,8) bày tỏ quan điểm “Nguồn nhân lực là tất

cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tô chức, doanh nghiệp, nhằm

đạt được những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra”

Trân Kim Dung (2018) nêu rõ “Nguồn nhân lực của một tô chức được hình

thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kêt với nhau theo

những mục tiêu nhất định”

Ngày nay, có nhiều luồng tư duy về nguồn nhân lực nhưng đều thé hiện khả

năng lao động của một quốc gia Nguồn nhân lực là tài sản quý báu và vai trò khôngthể phủ nhận trong mỗi doanh nghiệp

1.1.2 Các yếu tô cơ bản của nguôn nhân lực tại doanh nghiệp

Nguôn nhân lực quan trọng bởi vì nó được câu thành bởi các yêu tô riêng

biệt Những yếu tố cơ bản của NNL thể hiện thông qua:

Số lượng NNL: sô lượng người lao động (NLD) huy động dé hoàn tất nhiệm

vụ của cá nhân họ, được tổ chức tuyển dụng và trả lương nhằm thực hiện tầm nhìn

của tô chức đó

Chat lượng NNL: thé hién 6 chat lượng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ

chuyên môn kĩ năng lao động thực hành của NLD.

- Cơ câu câp bậc: được biêu hiện qua các tiên trình nghê nghiệp của nhân

viên tại doanh nghiệp gồm số NLD chia theo cấp bậc từ cao xuống thấp

Két quả làm việc cua NNL: thê hiện qua các tiêu chí như: lợi nhuận mỗi

NLD mang lại, kết quả công việc sau khi được hoàn thành, hiệu suất công viéc

1.2 Quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm và mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.2.1.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực là sự ảnh hưởng mang tính “liên tục”, có định hướng

và sắp xếp lên NNL của doanh nghiệp (DN) nhằm hoàn thành những mục đíchdoanh nghiệp xây dựng.

Với bối cảnh nền kinh tế như Việt Nam, nơi mà trình độ khoa học - kỹ thuật,công nghệ còn ở mức thấp, Trần Kim Dung (2018) nêu rõ “Quản trị nguồn nhân

lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo —

phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả toi ưu cho

cả tổ chức lan nhân viên”

Nói tóm lại, quản lý nguồn nhân lực là một nghệ thuật mang tính khoa học vì

quản lý nguồn nhân lực là kĩ năng chịu ảnh hưởng nhiều bởi văn hóa doanh nghiệp

và chứa đựng nhiêu giá trị nhân văn.

1.2.1.2 Mục tiêu quản lý nguôn nhân lực tại doanh nghiệp

Mục tiêu quản lý NNL nhằm mang lại cho các DN một lực lượng lao độngchất lượng và có hiệu qua, dé công tác khai thác và dùng nguồn lực đó thành công

và tiết kiệm nhất, từ đó đạt được những kế hoạch dài hạn trong doanh nghiệp Có 3

nhóm mục tiêu căn bản và thiết yếu nhất của quản lý NNL đó là:

- Thu hút NNL: Nhóm mục tiêu này nhằm đảm bảo số lượng NLD thích hợp;

các cách thức, phương pháp thu hút, lựa chọn được NLD phù hợp nhằm có được kết

quả mang lại tốt nhất cho doanh nghiệp và chính NLD

- Đào tao và phát triển (DT&PT) NNL: Chú trọng vào công tác nâng caochuyên môn, năng lực, nghiệp vụ cho NLD, đảm bảo cho NLD dat trình độ cao và

các kỹ năng cần thiết để hoàn thành mục tiêu, công việc được phân công, đồng thờitạo điều kiện dé NLD được phát triển tối đa các năng lực của bản thân

- Duy trì NNL: Là chú trọng đến việc duy trì và dùng NNL tại DN sao chohiệu quả Kích thích và động viên, tạo sự gắn bó lâu dài giữa NLD với công việc và

với DN, “ giữ chân” được những NLD chất lượng cao

Các DN thường đặt ra các mức quy định đánh giá hành vi quản lý NNL được

biểu hiện tại bảng 1.1 như sau:

Bang 1.1: Các chỉ tiêu cơ bản của quản lý nguồn nhân lực

STT Chỉ tiêu

1 Chi phi giành cho lao động là tối thiêu

2 Gia trị do NLD mang lại là tôi đa

3 Tăng thu nhập

4 Đảm bảo công băng giữa các NLD

5 Đảm bảo làm việc đúng ngành, đúng nghé

6 Tỷ lệ lao động chât lượng cao

7 Đủ việc làm, không dư thừa nhân lực

1.2.2 Nguyên tắc quản lý nguôn nhân lực

Về nguyên tắc chủ yếu trong quản lý NNL, Hà Văn Hội (2006) đã nêu rõ:

“- Nhân viên cân được đáu tu thỏa dang dé phát triên các năng lực riêng

nhăm thỏa mãn các nhu câu ca nhân, dong thời tạo ra năng suát lao động, hiệu qua

làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức

- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị can được thiết lập vàthực hiện sao cho có thê thỏa mãn các nhu cáu vật chát lan tinh thân của nhân viên.

- Moi trường làm việc can được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên

phát trién và sử dụng tôi da các kỹ năng cua mình.

- Các chức năng nhân sự can được thực hiện phối hợp và là một bộ phận

quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp”

1.2.3 Bộ máy quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Quản lý NNL là hoạt động rất phức tạp, yêu cầu các nhà quản lý phải có đầy

đủ năng lực dé NNL trong DN được sắp xếp, sử dụng, bố trí một cách khoa học vàhiệu quả nhất Trong DN, quản lý NNL là một yếu tổ then chốt, có mặt tại khắp cácbộ.

Bộ phận chức năng về NNL trong một DN (phòng Nhân lực/ phòng Nhân

sự) có chức năng quan trọng, đảm bảo NNL trong tô chức được quản lý, được phân

bổ tối ưu nhất (hình 1.1)

- Về công tác hệ thống, phòng Nhân lực cần thiết lập các chiến lược, chính

sách cụ thé; cố vấn, hướng dẫn cho lãnh đạo trực tuyến; đồng thời phối hợp cùng

các phòng ban khác trong DN.

- Về nghiệp vụ, phòng Nhân lực thực hiện các việc như hoạch định NNL,tuyển dụng, DT&PT, đánh giá nhân viên, quản lý hệ thống lương — thưởng va đảmbảo giải quyết công bằng các mối quan hệ lao động trong DN

phòng marketing

- Phân tích nghiệp công việc - Giải

công việc ~ Dao tao của nhan quyét-Trac & huấn viên khiêu tổ,

nghiệm luyện nhân - Quan tri - An toan

-Phong van viên lương, lao động,

Hình 1.1 Cơ cấu tổ chức và chức năng của Phòng nhân lực

(Nguôn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực,

NXB Tổng hợp, TP.HCM, năm 2018, trang 31)

1.2.4 Nội dung quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Từ 3 nhóm mục tiêu quan trọng của quan lý NNL là thu hút NNL, dao tạo va

phat trién NNL và duy tri NNL, những nội dung chủ yếu của quản lý NNL gồm:hoạch định NNL, phân tích công việc, tuyên dụng và sử dung NNL, dao tạo và phát

triển NNL, đánh giá thực hiện công việc, trả công lao động và các quan hệ lao động

Những nội dung của quản lý NNL sẽ được khái quát như sau

1.2.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Trần Kim Dung (2018) định nghĩa “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trìnhnghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện

các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với

các phâm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và

hiệu quả cao” Hoạch định NNL giúp cho doanh nghiệp luôn chủ động về nhân lực

như đảm bảo đủ số lượng lao động khi cần, tránh rủi ro

Trần Kim Dung (2018) khẳng định “Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần

được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện cácchiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp” Hoạch định giúp DN nhận

thức được: vị trí của DN ở thời điểm hiện tại, vị trí mong muốn đạt được trong tương

lai và làm thé nào để khiến cho DN có thé đạt được vị trí đó

Quy trình hoạch định NNL:

Bước 1: Phân tích môi trường (môi trường trong và ngoài DN);

Bước 2: Dự báo nhu cầu về NNL;

Bước 3: Dự báo cung NNL;

Bước 4: Cân đối cung — cầu về NNL;

Bước 5: Xây dựng kế hoạch và thực hiện;

Bước 6: Kiểm tra và điều chỉnh

1.2.4.2 Phân tích công việc

Tran Kim Dung (2018) định nghĩa “Phân tích công việc là quá trình nghiêncứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiễn hành, các nhiệm vụ, tráchnhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chat, kỹ năng nhân viên cần

thiết phải có dé thực hiện tốt công việc”

Khi phân tích công việc (PTCV), cần làm rõ những thông tin sau: công việcNLD thực hiện, nguyên nhân, địa điểm, cách thức, điều kiện, tiêu chuẩn thực hiệncông việc

Quy trình PTCV như sau (hình 1.2)

công việc thông tin thu thập MTCV và TCCV

thông tin

Hình 1.2 Quy trình phân tích công việc

Kết quả của PTCV đưa ra 2 loại văn ban là “bản mô tả công việc” (MTCV),

“bản tiêu chuân công việc” (TCCV) (bảng 1.2), mang đến lợi ích và tác động đến

các chiến lược, kế hoạch tuyển dụng, đào tạo — phát triển NNL, đánh giá năng lực,

thành tích của nhân viên, xem xét trả công hay khen thưởng, giúp nhân viên nhanh năm bat được yêu câu.

Bảng 1.2 Bản mô tả công việc và bản tiêu chuan công việc

STT Tiêu chí Bản mô tả công việc Bản tiêu chuân công việc

L | Đặc điểm Mô tả nhiệm vy, chức năng,

các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc,

yêu cầu về kiêm tra, giám sát,

tiêu chuan cần phải đạt được

sau khi hoàn thành công việc

Cung cấp vê nội dung và yêu cầu của công việc.

- Cho biết quyền hạn và

trách nhiệm khi thực hiện công việc

1.2.4.3 Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng

- Cho biết những yêu câu

về năng lực cần có (trình

độ học vấn, kinh nghiệm

công tác, khả năng giải

quyết van dé, các kỹ năng

khác )

- Đặc điểm cá nhân thích

hợp cho công việc

Đưa ra được hình ảnh ( loại) nhân viên nào là phù hợp nhât cho công việc

Tuyên mộ: được hiêu là tiên trình nhăm lôi cuôn ứng viên từ môi trường bên

ngoài và bên trong DN.

Quy trình tuyển mộ:

10

Bước 1: Xây dựng chiến lược bao gom lap kế hoạch, xác định nguồn và cách

thức, thời gian, địa diém

Bước 2: Tìm kiêm người có nhu câu xin việc

Bước 3: Đánh giá quá trình tuyên mộ

Có 2 hình thức tuyên mộ là “tuyên mộ từ bên trong tô chức” và “tuyên mộ tt

bên ngoài tổ chức” tương ứng với là các cách thức tuyên mộ được tổng hợp tại bảng1.3 dưới đây:

Bảng 1.3 Các phương pháp tuyến mộ

STT Tuyén mộ từ bên trong tô chức Tuyển mộ từ bên ngoài tô chức

1 Ban thông báo tuyên mộ Sự giới thiệu từ người bên trong tô

chức (bạn bè, người thân của nhân viên, nhân viên cũ)

2 | Người trong nội bộ tô chức giới | Quảng cáo trên các phương tiện

thiệu thông tin đại chúng

3 _ | Căn cứ vào thông tin quan lý nhân | Thông qua các tâm môi giới việc

lực của tổ chức (kỹ năng hiện có, | làm

trình độ, kinh nghiệm, phẩm chất

cá nhân)

4 Tuyển trực tiếp từ các trường

Trung cấp, Cao đăng, Đại học

5 Ngày hội việc làm

Sau khi tuyên mộ, tô chức sẽ tiên hành công tác tuyén chọn đề đánh giá các

ứng viên theo nhiêu khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu câu công việc đê tìm

người phù hợp vào làm việc.

Quy trình tuyển chọn bao gom: tiếp đón, phỏng van sơ bộ, sàng lọc hồ sơ,trắc nghiệm nhân sự, phỏng vấn, xác minh lý lịch, khám sức khỏe, ra quyết địnhtuyên dụng

11

Sử dụng lao động:

Định hướng: diễn ra với mục đích giúp NLĐ mới làm quen với DN, làm việc

hiệu quả, giúp họ hiểu biết về môi trường làm việc, tạo cảm giác thân thuộc, tích cực

và an toan, ngăn cảm giác người mới bị cô lập.

Bồ trí lại nhân sự trong tổ chức: là tiễn trình sắp xếp NLD nhằm “đưa đúng

người vao đúng việc”.

1.2.4.4 Đào tạo và phát triển

Đào tạo va phát triển NNL là điều kiện tiên quyết để xây dựng cho tổ

chức nguồn lực con người vững mạnh, từ đó tạo ra được lợi thế trên thị trường

cạnh tranh.

Các phương thức dé đào tạo NNL như sau:

- Đào tạo trong công việc: chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp chỉ bảo,luân chuyên, thuyên chuyên công việc

- Dao tạo ngoài công việc: lớp học, hội nghị, hội thảo, dao tạo từ xa, ky năng xử

lý công văn giấy td,

Xác định Xây dựng mục tiêu đào chương trình

Hình 1.3 Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển

Các phương pháp đánh giá hiệu quả của công tác ĐT&PT gồm có:

- Phương pháp định tính: lấy phiếu thăm dò với 3 đối tượng là người được

dao tạo, đồng nghiệp và người cấp trên trực tiếp của họ

12

- Phương pháp định lượng: Đánh giá hiệu quả hoạt động và dùng NLD của tổ

chức theo các tiêu chí: tỷ lệ hoàn thành công việc, tiền lương trung binh,

1.2.4.5 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc (THCV) là đánh giá tình hình, kết quả THCVcủa NLD và so sánh với những định mức đã tạo ra.

Hình 1.4 thé hiện quy trình đánh giá THCV :

phương án đánh giá giá và dao tao đánh giá

Hình 1.4 Quy trình đánh giá thực hiện công việc

Các phương pháp đánh giá THCV thường được dùng: đánh giá thang do đồhọa, tường thuật, danh mục kiểm tra, cho điểm, xếp hạng, “quản lý băng mục tiêu”

1.2.4.6 Trả công lao động và các quan hệ lao động

Theo tài liệu bài giảng “Thù lao lao động” của NEU — EDUTOP (Đại học

Kinh tế quốc dân — Tổ hợp giáo dục Topica) định nghĩa “Thủ lao lao động là tat cảcác khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ

với tổ chức Cơ cấu thù lao lao lao động gồm 3 thành phan: thù lao cơ bản, các

khuyến khích, các phúc lợi” Thù lao cơ bản thường bao gồm tiền lương, tiền công

Đoàn Thị Thu Thủy (2011, 14) chỉ ra rằng “Lương là một trong những động

lực kích thích con người làm việc hăng hải, nhưng đồng thời cũng là một trong

những nguyên nhân gây trì trệ, bat mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra di Tất cả đêu tùythuộc vào trình độ và năng lực cua các cap quản tri.”

Quan hệ lao động: “Công đoàn” là một tô chức thành lập nên bởi sự tựnguyện của NLD dé bảo vệ quyền lợi cho họ trong khuôn khô pháp luật Chức năng

của Công đoàn là “bảo vệ quyền lợi” cho NLĐ, tham gia vào quá trình quản lý, giáodục — tuyên truyền và hoạt động phong trao

1.2.5 Các nhân tô ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

13

1.2.5.1 Các nhân to bên ngoài doanh nghiệp

+ Kinh tế: “Chu kì kinh tế” và “chu kì kinh doanh” là những nhân tố tácđộng lớn đến quản lý NNL Nếu nền kinh tế rơi vào trang thái bat ồn, suy thoái, DN

phải đối diện song song hai vấn đề là việc giữ NLD chất lượng cao với việc cắt

giảm phí tôn Khi đó, DN phải lựa chọn cho nhân viên giảm giờ làm, tạm nghỉ hoặcthôi việc Khi nền kinh tế ổn định và phát triển, DN có xu hướng mở rộng quy mô

và sản xuất, nhu cầu về NLĐ cũng tăng lên, phát sinh vấn đề tăng lương và cácphúc lợi hap dan dé thu hút được NLD

+ Dân số và lực lượng lao động: cơ cấu dân số và tỉ lệ giới tính có ảnh

hưởng đến mức độ tham gia vào hoạt động kinh tế của NLD Độ tuổi trung bình

của NLD cao hay thấp, tỉ lệ nữ giới đi làm đông hay ít đều có tác động lên quyếtđịnh tuyển dụng của DN, và ảnh hưởng đến các chế độ như thai sản hay ốm đau,

chăm sóc con cái

+ Luật pháp: mọi hoạt động tại DN luôn đảm bảo làm đúng pháp luật, trong

đó có hoạt động quản lý NNL Các chủ trương liên quan đến an toàn lao động, bảo

hiểm, tiền lương, thuế có tác động lớn đến quyết định sử dụng NNL của một DN,

đồng thời ảnh hưởng đến sự lựa chọn DN dé làm việc của NLD

+ Văn hóa — xã hội: văn hóa, lối sống của một quốc gia có ảnh hưởng không

hề nhỏ đến phong cách, thói quen của cả nhà quản lý lẫn NLD trong DN, tác độngđến kết quả quản lý NNL

+ Công nghệ - kỹ thuật: tiến bộ của khoa học — công nghệ làm gia tăng áplực cạnh tranh Do đó, yêu cầu các DN phải cập nhật, đổi mới kỹ thuật, song

song với đó là yêu cầu phải nâng cao khả năng ứng dụng các tiến bộ khoa học,

kỹ thuật của NLD trong DN, và đòi hỏi cao hơn ở những NLD đang muốn tìmkiếm việc làm

+ Đối thủ cạnh tranh: dé phát triển được, DN cần có con đường quản lý NNL

tốt nhất, vì nhân sự là cốt lõi của mọi DN Bên cạnh việc cạnh tranh với các đối thủ

về thị trường, vê sản phâm, dịch vụ thì các DN còn phải cạnh tranh với nhau cả về

14

chất lượng NNL Điểm mạnh hay yếu của đối thủ cạnh tranh cũng là yêu tố khiến

tác động đến hoạt động quản lý NNL tại một DN

+ Khách hàng: mục tiêu cuối cùng của hoạt động sản xuất, kinh doanh củamột DN chính là lợi nhuận, mà khách hàng chính là người sẽ mang đến giá tri giatăng cho DN Bởi vậy, nhà quản lý phải đảm bảo NLĐ sản xuất và cung cấp các

dịch vụ thích hợp với mong muốn của khách hàng

1.2.5.2 Các nhân to bên trong doanh nghiệp

+ Mục tiêu, sứ mệnh của DN: tat cả các bộ phận chuyên môn trong DN đều

tuân theo mục tiêu, định hướng, sứ mệnh của DN dé xây dựng kế hoạch riêng chođơn vị của mình, cụ thê là bộ phận quản lý NNL

+ Chiến lược, chính sách của DN: trong DN cũng có nhiều chính sách ảnh

hưởng đến quản lý NNL: chính sách đảo tạo, trả lương, đãi ngộ, chế độ thăng tiến

+ Văn hóa DN: phong cách lãnh đạo và cách các nhà quản lý truyền thông,

động viên ảnh hưởng đến tâm lý cũng như không khí tại nơi làm việc trong DN.Văn hóa trong DN tác động hành vi, phong cách làm việc và tinh thần gắn bó của

NLD với DN.

+ Co cau tổ chức: tác động đến số NLD cần huy động và việc quản ly NNL

1.2.5.3 Nhân tổ người lao động

Mỗi NLĐ đều sở hữu những điểm khác biệt về năng lực, về sở thích, vềnguyện vọng, nhu cau Khi trình độ của NLD được nâng cao sẽ khiến họ thay đổi

tư duy về công việc và phần thưởng Nếu không được đáp ứng thỏa đáng, DN sẽ

khó “giữ chân” được NLD Do đó, quản ly NNL được ảnh hưởng bởi chính NLD

rất nhiều

Bên cạnh đó, hành vi của nhà quản lý cũng tác động nhiều tới kết quả quản

ly NNL Dé dẫn dắt được DN, nhà quản lý phải tạo được không khí thân mat, cởi

mở trong công việc cho NLD, giải quyết khi xung đột hay bat công xảy ra, biết lắng

nghe và động viên NLD.

15

1.3 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp

1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của Công ty cỗ phan viễn thông Star

Telecom — Lao

Do đặc tính cạnh tranh của lĩnh vực kinh doanh là dịch vụ viễn thông công

nghệ cao, dé phát triển, công ty hiểu rõ phải có biện pháp thu hút, quản lý và sửdụng nhân lực DN cho rằng: phải dùng các biện pháp dé lôi cuốn nhân tài như sau:

- Nhân viên câp cao giới thiệu nguôn lực chât lượng thì cân giới thiệu thông

tin vé người đó đê giám đôc năm rõ và trình bày với tông giám doc khi thâm van đê

nhân lực này có cơ hội làm việc cho công ty

- Về mặt vật chất, công ty cung cấp cho lao động đầy đủ các phương tiện như

điện thoại di động, máy tính, chế độ nghỉ ngơi

- Trong không gian làm việc của họ, họ có quyền được làm theo điều mình

thích Trong lĩnh vực nhân tài phụ trách, họ có thể làm theo phong cách của mình

nhằm phát huy tài năng một cách tốt nhất

- Phải thường xuyên cung câp các dịch vụ như khám chữa bệnh, làm sạch

không gian làm việc cho nhân viên Tô chức các buôi giao lưu giữa các đơn vi trong

với trình độ của mỗi NLD

- Van đề lương thưởng cụ thê, rõ ràng, hap dẫn NLD, giúp NLD có tinh thầnhăng hái tham gia vào các khóa dao tạo cũng như thực hiện công việc hiệu qua

16

- Thực hiện bố trí lượng lao động sao cho tương thích với mô hình kinh

doanh mới giúp phát triển hết tiềm năng của NLD

b Những hạn chế

- Công ty chưa chú trọng chiến lược phát triển NNL

- Chất lượng NLD chưa được lưu tâm đúng mực trong một thời gian dài

- Công tác tuyển dụng còn nhiều hạn chế như thông tin tuyên dụng chưa

được đăng trên các kênh thông tin đại chúng , chính sách ưu tiên cho người thân của

nhân viên đã gây khó khăn cho việc tuyển dụng NLD có trình độ

- Quy chế trả lương chưa công bằng giữa các bộ phận do khó khăn trongđánh giá THCV, quy chuẩn lao động không còn phù hợp

17

CHƯƠNG 2:

PHAN TÍCH THUC TRANG QUAN LÝ NGUON NHÂN LUC

TAI CONG TY CO PHAN THIET BI CO DIEN

THANH CONG GIAI DOAN 2017-2019

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Thiết bi Co điện Thành Công

2.1.1 Dich vụ cung cấp Công ty Cổ phan Thiết bị Cơ điện Thành Công giai đoạn

2017-2019

Công ty Cổ phần Thiết bị Cơ điện Thành Công (sau đây có thể gọi ngắn gọn

là Công ty/Công ty Thành Công/ Thành Công) chính thức được thành lập va di vào

hoạt động từ cuối tháng 10 năm 2010 và trở thành DN chuyên cung cấp dịch vụ lắp

đặt, bảo dưỡng thang máy, thang cuốn Công ty Thành Công có đội ngũ nhân viênlành nghé, trình độ chuyên môn cao trong lĩnh vực thang máy

Một vài thông tin cơ bản về Công ty :

- Loại hình: Công ty Cô phan

- Ngày cấp giấy phép hoạt động: 2/11/2010

- Tên gọi: CONG TY CO PHAN THIẾT BỊ CƠ ĐIỆN THÀNH CONG

- Tên giao dịch quốc tế: THANH CONG ELECTRICAL ENGINEERING

EQUIPMENT JOINT STOCK COMPANY

18

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phân Thiết bị Cơ điện Thành Công

~ chinh tuvé chuyén lắp đã trì,

quy kế dung gia ap dat bao

toán ung dưỡng

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cé phần Thiết bị Cơ điện Thanh Công

(Nguồn: Phòng Nhân sự)

Trách nhiệm và nhiệm vụ của các bộ phận

Chủ tịch HĐQT: Người nắm giữ quyền lực tối cao của công ty Tổ chức,

điều khiển các cuộc họp của hội đồng quản trị để đàm luận các vấn đề thuộc thâm

quyền của hội đồng quản trị, phân công các thành viên thực hiện việc giám sát

Giám đốc (GD) có nhiệm vụ đưa ra chiến lược, quy định về hoạt động củaCông ty, quan lý và kiểm soát dé đạt được hiệu quả tối cao nhất

Phó GD kinh doanh: Cánh tay phải của Giám đốc, có bổn phận quản lý kếhoạch sản xuất kinh doanh của DN, giám sát các phòng ban

Phó GD kỹ thuật: Học hỏi các công nghệ, kĩ thuật mới và giám sat, điều hànhPhòng lắp đặt và Phòng Bảo trì, bảo dưỡng

19

Trưởng Phòng nhân sự: có chức năng quản lý các hoạt động liên quan đến

nhân sự của Công ty như tuyên dụng, đào tạo NNL và quản lý hoạt động NNL.Đồng thời phân công nhiệm vụ cho các NVPNS nhằm hoàn thành mục tiêu chung

của Công ty.

Kế toán trưởng: có chức năng quản lý hoạt động lập kế hoạch, thu-chi và kếtoán, kiểm, có trách nhiệm làm báo cáo về tình hình hoạt động tài chính

2.1.3 Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phan Thiết bị Cơ điện Thành Cônggiai đoạn 2017 — 2019

Trong giai đoạn 2017 — 2019, Thành Công đã thé hiện được khả năng củamình trên thị trường lắp đặt bảo trì thang máy Doanh thu cùng lợi nhuận trước thuế

của Công ty Thành Công liên tục tăng qua các năm (bảng 2.1):

Bảng 2.1: Doanh thu, lợi nhuận trước thuế của Công ty Cô phần Thiết bi

Cơ điện Thành Công giai đoạn 2017-2019

Đơn vị: tỷ đồng

STT Chỉ tiêu 2017 2018 2019

1 Doanh thu 132,956 146,084 67,935

2 | Lợi nhuận trước thuế 0,208 1,333 0,638

( Nguồn: Báo cáo tài chính năm 2017, 2018, 2019 cua Thành Công)

Ta có thể thấy doanh thu của Công ty Thành Công đã giảm gần một nửa là65,021 tỷ đồng giai đoạn 2017 - 2019 Trên 70% doanh thu của DN từ lắp đặt thangmáy,thang cuốn Tuy doanh thu giảm nhưng lợi nhuận trước thuế lại tăng gần gấp 3

qua 3 năm Đây là dấu hiệu rất tích cực đánh dấu những bước đi đúng đắn của Công

ty trong hoạt động của mình.

Đến năm 2019, mức độ tăng lên của doanh thu và lợi nhuận trước thuế có

thấp hơn của năm 2018 vì trên thị trường thang máy và thang cuốn Việt Nam xuất

hiện các doanh nghiệp hàng đầu thế giới, nổi bật là KONE Trong hoàn cảnh đó,Công ty Thành Công vẫn giữ được tốc độ tăng trưởng dương về cả doanh thu và lợi

20

nhuận Điều này cho thấy rằng, Thành Công cũng sớm trang bị được cho mình khảnăng điều hành, quan lý DN trước một thi trường day tính ganh dua.

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty ty Cé phần Thiết bị Cơ điện Thanh

Công giai đoạn 2017-2019

2.2.1 Tổng nhân lực

Công ty ty Cổ phần Thiết bị Cơ điện Thành Công luôn ý thức được vai trònhân tố NNL đối với thành công của DN DN luôn nỗ lực dé phát triển NNL cả về

số lượng và chất lượng Trong giai đoạn 2017 — 2019, số nhân lực chính thức trong

Công ty liên tục tăng (từ 36 người lên đến 48 người) do hoạt động tuyển dung, đàotạo được đây mạnh

Bên cạnh lượng NLD chính thức, Công ty Hiệp Phát cũng chấp nhận cho

những bạn sinh viên năm 3, năm 4 tại các trường Dai học (ĐH), Cao đăng (CD) khu

vực Hà Nội nói riêng và miền Bắc nói chung thuộc khối ngành Bất động sản, Kinh

tẾ, Ngân hang, Quan tri kinh doanh, Marketing có cơ hội được trở thành thực tậpsinh (TTS) tại Công ty Điều này giúp các bạn sinh viên có cơ hội để thực tập tạimôi trường chuyên nghiệp, đồng thời có nâng cao các kỹ năng mềm tích góp đượckinh nghiệm thực tế trong nhiều lĩnh vực như, kinh doanh, tuyển dụng, quản lý

Đồng thời Công ty cũng kết nối với một lượng cộng tác viên (CTV) online,nhằm hỗ trợ cho quá trình đăng bài quảng cáo, tin tuyên dụng vào các khung giờ đa

dạng trong ngày, gia tăng mức độ tiếp cận của Công ty đến các ứng viên và kháchhàng tiềm năng

2.2.2 Cơ cấu nguôn nhân lực

2.2.2.1 Cơ cầu nguồn nhân lực theo vị trí công tác

Cơ cau NNL của Công ty Cổ phan Thiết bi Cơ điện Thành Công giai đoạn

2017-2019 theo vi trí công tác được trình bày tại bảng 2.3:

Bang 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo vị trí công tác giai đoạn 2017 — 2019

(Nguon: Tổng hợp của Phòng Nhân sự)

2.2.2.2 Cơ cầu nguồn nhân lực theo trình độ học vẫn

Bang 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học van giai đoạn 2017 — 2019

2017 2018 2019

STT Trình độ Số lượng | Tỷ lệ Số lượng | Tỷ lệ Số lượng | Tỷ lệ

(người) | (%) | (người) | (%) | (người | (%)

(Nguon: Tổng hợp của Phòng Nhân sự)

Bảng 2.4 cho ta thấy lượng NLĐ của Công ty Cổ phần Thiết bị Cơ điện

Thành Công có tăng lên Số lượng NLD thuộc các trình độ hoc vấn đều tăng lên

22